ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODETIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Bagus Rohadi Prasetya (022214134) PROGAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2006
ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD
EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT
METHODS FROM ALLEN-MEYER
( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)
Bagus Rohadi Prasetya
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2006
ABSTRACT
The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment.
Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance.
The result showed that the affective, continuan and normative job commitment had relation and influenced employee performance individually as well as simultaneously.
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN
ALLEN-MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta)
Oleh
Bagus Rohadi Prasetya
Universitas Sanata Dharma
2006
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif.
Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersama- sama.
Dari hasil pengujian yang diperoleh pada penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan dan pengaruh yang positif signifikan antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta)
Merupakan hasil karya sendiri. Segala pernyataan, ide dan kutipan dari berbagai sumber dinyatakan secara tertulis dalam catatan perut / catatan kaki/ daftar pustaka.
Yogyakarta, 22 Desember 2006 Bagus Rohadi Prasetya
“Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan, tetapi orang bodoh
menghina hikmat dan didikan”
(Amsal 1:7)
“Berjaga-jagalah! Berdirilah dengan teguh dalam iman! Bersikaplah sebagai laki -
laki! Dan tetap Kuat!”
(1 Korintus 16:13)
“Ia menjadikan indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam
hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan
Allah dari awal sampai akhir”
(Pengkhotbah 3:11)
“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan
kepadaku”
(Filipi 4:13)
Kupersembahkan Skripsi ini kepada:
v
Yesus Kristus : Bapa,Tuhan, Raja, dan Sahabatku
v
Bapak , I bu dan Adikku “N ita”: Keluargaku yang Allah berikan, yang sangat aku sayangi
v
“N OK”: “Chan Ra Khun”
v
JOY F ellowship
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, hormat, kuasa dan kejayaan hanya bagi Bapa di surga atas segala kasih karunia dan bimbingannya yang penulis rasakan sepanjang waktu, terlebih dalam penulisan skripsi ini. Sehingga skripsi dengan judul “Analisis
Pengaruh Komitmen Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen-Meyar” ( studi kasus pada karyawan
Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta) dapat penulis selesaikan.Penulis sadar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan terselesaikan, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi
2. Bapak Drs. G. Hendra Purwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen pembimbing pertama
4. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S selaku dosen pembimbing ke dua
5. Ibu dr. Nunuk Maria Ulfah Sp.M.M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
6. Mbak Wuwuh Kurnia Nuranggraheni, S.E selaku pembimbing lapangan di Rumah Sakit Mata Dr. Yap.
7. Bapak dan Ibu serta adikku Nita, makasih buat semuanya. Maaf sering membuat kecewa, tetapi aku bener-bener sayang sama kalian.
8. “NOK” makasih buat semuanya, buat doa dan semangat yang kamu berikan.
“Chan Ra Khun”
9. Keluargaku di Beo 42a, Mas Andri & mbak Sari + Dani ( makasih buat kost yang jadi seperti keluarga sendiri, makasih buat buku dan juga pinjaman printernya), Felix, Indra, mbak Tini, mbak Mis, juga mbak Titin + Rianya.
10. Temen-temen music ministry JOY Fellowship Sorong (kamu ma alat musik lahirnya duluan sapa to? hehe), Sigit (yang tergila-gila ma Jazz), Dina, Sam, Erwin, Yohan (buruan nyusul ya), Adi (Pak Koord), Na Rae (makasih dah diajarin keyboard), Sheka, Ruli, Lukas, Lian, Doni, Nano, Nael, Yoko, Ian.
Thank’s ya kalian hebat semua.
11. Saudaraku di CG Riris : Riris, Geno, Rona, Nia, Ike, Awan (Arief), Eko, Yona (kemana aja kamu), makasih udah menjadi bagian dari kalian, makasih juga buat dukungannya.
12. Mbak Yayuk( makasih buat inspirasinya), Danger (makasih Printernya), Yosia (makasih printernya), Kak Nelles (makasih monitornya), Endang (makasih smsnya), Mas Irawan, Mas Barkah.
13. Cah Bojonegoro: Mas Sudar (makasih dukungan & doanya, kapan nikah ni?), Dian (ndang lulus selak dienteni “mas’e” hehe), Mas Anton, Mas Yoyok “Gober” (sorry ya duluan), Mas Eko, Galih, Yosa (dah lancar gitarnya?), Yosi, Mas Lexi & Mbak Vivinnya + Ephen, Danang (kowe nang endi?)
14. Ranch Kalvari: Bang Renol, Anggi, Cici, Masda, Revin (kamu kok gak pernah ikut to!), Nando (Sabar ya semua ada waktunya hehe) dan Elni Hatoli
15. Keluarga besar JOY Fellowship, buat para stafnya (kalian luar biasa banget).
16. Temen nunggu bareng: Titin, Ira (kalian curang mendahului), Lise, Agnes, Nia, Angik, Tata, Meli, Toni, Riri dan muasih buanyak lagi.
17. Anak-anak “WISNU” Tamsis MG II/1069: Nanang (bulus), Ari (adorable “Lampung”), Ari Jakarta, “Si mbah”, Ardien, Wawan, Deny, A Cong, Boy (J- 6), Ricko
18. Gank GK V/877 Jui, Cahya, Mbak Ulit, Mae, Ayi
19. Gank PRIVASI Pak Andri, Mbak Puji, Mbak Ani, Mbak Erni, Hery dan lain- lain
20. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua yang membacanya.
Yogyakarta 22 Desember 2006.
Bagus Rohadi Presetya
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii ABSTRAK................................................................................................... iv ABSTRACT................................................................................................. v HALAMAN PERNYATAAN...................................................................... vi MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.......................................... vii KATA PENGANTAR................................................................................... viii DAFTAR ISI................................................................................................. xi DAFTAR TABEL......................................................................................... xv DAFTAR BAGAN........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang.................................................................................. 1
2. Perumusan Masalah........................................................................... 2
3.Pembatasan Masalah.......................................................................... 4 4. Tujuan Penelitian............................................................................... 5
5. Manfaat Penelitian............................................................................. 5
BAB II LANDASAN KOMITMEN 1. Pengertian Komitmen....................................................................... 6 2. Tahap-tahap Komitmen.................................................................... 7
3. Komitmen Pekerjaan........................................................................ 8
4. Komitmen Model Tiga Komponen Allen-Meyer............................. 9
5. Komitmen dan Fungsi Manajemen................................................... 10 a. Komitmen dengan Rekruitmen............................................ 11 b. Komiten dengan Fungsi Pengembangan dan Pelatihan....... 12
c. Komitmen dengan Sistim Pengupahan................................ 13
6. Pengertian Prestasi Kerja............................................................... 13 7. Faktor-faktor Prestasi Kerja..........................................................
14 8.
16 Metode Penelitian Prestasi............................................................
9.
18 Hasil Penelitian Terdahulu............................................................
10. Hipotesis........................................................................................ 18
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian............................................................................... 20 B. Tempat Penelitian............................................................................ 20 C. Subyek dan Obyek Penelitian.......................................................... 20 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya.......................................... 21 E. Jenis dan Sumber Data...................................................................... 22
F. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 22 G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 23 H. Teknik Analisis Data....................................................................... 24
BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr. YAP
1. Sejarah Singkat Berdirinya R.S.M Dr. YAP..................................... 30 2. Lokasi R.S.M Dr. YAP...................................................................... 34 3. Falsafah, Motto, Visi, Misi dan Tujuan............................................. 35
4. Jenis Pelayanan R.S.M. Dr. YAP.................................................... 36
5. Data Ketenagaan R.S.M Dr. YAP.................................................... 38
6. Jumlah dan Jenis Tenaga Keseluruhan ............................................. 42 7. Struktur Organisasi........................................................................... 43
BAB V ANALISIS DATA
1. Prose Pengumpulan Data................................................................. 46
2. Pengujian Hipotesis a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap
Prestasi kerja........................................................................ 48
b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan
Terhadap Prestasi Kerja....................................................... 49
c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap
Prestasi Kerja......................................................................... 50 d.
Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan,
Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja................................. 51
3. Pembahasan....................................................................................... 53
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...................................................................................... 55 B. Saran................................................................................................. 57 REFERENSI LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan................................................... 38
4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan ........................ 42
5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner................................................................... 47
5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner............................ 48
5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif..................................... 49
5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan............................... 50
5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif.................................. 50
5.6 Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan Dan Normatif ............................................................................................... 51
DAFTAR BAGAN
Struktur Organisasi Rumah Sakit Mata Dr Yap.................................................. 45
BAB I PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Setiap pekerjaan pasti membutuhkan seorang pekerja yang berkualitas dalam bidangnya. Hal tersebut mencakup semua aspek pada diri pekerja atau SDM dari suatu pekerjaan, baik dalam kualitas kerja maupun loyalitas dari pekerja tersebut. Komitmen merupakan salah satu tolok ukur kualitas SDM baik dari segi hasil pekerjaannya maupun loyalitasnya. Komitmen merupakan salah satu hal terpenting yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu kerja tim, karena tanpa komitmen yang jelas dalam pekerjaannya maka pekerja akan dapat mempengaruhi kinerja pekerja lain dalam satu tim atau organisasinya.
Pengertian dari komitmen pekerjaan atau profesi adalah suatu keyakinan dan penerimaan seorang akan nilai- nilai dari pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam pekerjaan tersebut (Porter dkk,1974). Dengan kata lain komitmen pekerjaan dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang kuat dari pekerja untuk tetap berada dalam profesinya dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, serta tetap berjalan dalam visi dan misi suatu organisasi ataupun pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan Allen dan Meyer tahun 1991, menghasilkan suatu pendapat yang menyatakan bahwa komitmen dapat menjadi prediktor yang lebih baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa variabel prilaku SDM terhadap organisasi, tim kerja, profesi dan lain- lain. Selain itu Allen dan Meyer mengemukakan bahwa komitmen dapat muncul dalam bentuk yang berbeda-beda dalam setiap individu ataupun SDM. Individu dapat merasakan perbedaan komitmennya terhadap organisasi, pimpinannya maupun pekerjaanya. Oleh sebab itu Allen dan Meyer mengelompokkan jenis komitmen individu terhadap organisasi maupun pekerjaannya dalam tiga kelompok
Ketiga jenis komitmen itu antara lain :
a. Komitmen afektif adalah keterkaitan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. Misalnya seorang suporter sepakbola yang begitu mengidolakan clubnya, tidak memandang apaun yang terjadi pada club tersebut.
b. Komitmen kontinuan adalah komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan pekerjaan atau organisasinya. Misal seorang guru yang merasa rugi jika meninggalkan pekerjaannya karena ia mengingat betapa besar investasi yang ia lakukan untuk mendapatkan profesinya.
c. Komitmen normatif adalah komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai seorang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka me rasa punya kewajiban untuk tetap bertahan. Misal seorang tentara, ia begitu loyal terhadap profesinya karena ia mempunyai kewajiban untuk tetap tinggal dan bekerja sebagai tentara.
Metode dengan pengukuran melalui ketiga jenis komitmen tersebut dinamakan dengan Three Component (Model tiga komponen), yang sudah diterima sebagai alat baku dalam mengukur komitmen organisasi ataupun komitmen pekerjaan.
Berdasarkan Teori yang telah dikemukakan di atas penulis akan mengimplukasikan metode tiga komponen tersebut dalam penelitian. Judul yang diambil dalam penelitian adalah “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN
PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta)
2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja karyawan?
2. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan?
3. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi normatif terhadap prestasi kerja karyawan?
4. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi afektif, kontinuan, normatif, secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan?
3. PEMBATASAN MASALAH
Untuk menjaga agar tetap berfokus pada masalah yang diteliti maka penulis memberikan batasan-batasan terhadap masalah yang diteliti, yaitu
1. Penelitian dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta
2. Tipe komitmen yang akan diteliti
a. Komitmen afektif Keterikatan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis.
b. Komitmen kontinuan Komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau SDM meninggalkan profesi atau organisasinya.
c. Komitmen normatif Komitmen ya ng berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi, mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan.
4. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitan yang dilakukan penulis adalah ingin mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan dilihat dari metode tiga komponen Allen dan Meyer.
5. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain :
1. Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam wawasan penulis terhadap komitmen terutama dalam komitmen pekerjaan menurut metode tiga komponen, dan memahami komitmen yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”Yogyakarta Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh komitmen profesi terhadap prestasi kerja karyawannya, sehingga bisa menentukan langkah strategi yang diambil.
3. Pembaca Untuk menumbuhkan minat pembaca dalam bidang komitmen dan meneliti komitmen dari segi yang berbeda
BAB II LANDASAN TEORI 1. PENGERTIAN KOMITMEN Ada beberapa pengertian komitmen yang di kemukakan oleh para ahli,
ada pun pengertian-pengertian itu diantaranya:
1. Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai “suatu orientasi terhadap organisasi yang mengkaitkan atau menghubungkan identitas seseorang terhadap organisasi”.
2. Kanter (1968) mendefinisikan komitmen sebagai “keinginan dari perilaku- perilaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistim sosial”.
3. Salancik (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa komitmen adalah “Suatu keadaan di mana individu menjadi terikat oleh perbuatan-perbuatannya terhadap kepercayaan tertentu sehingga dia tetap mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya”.
4. Porter, Crompon dan Smith (1974) mendefinisikan komitmen sebagai suatu kekuatan relatif identifikasi individu dalam keterlibatannya terhadap suatu organisasi.
5. Staw (1991) berpendapat bahwa komitmen adalah ikatan psikologis individu terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja dan kepercayaan terhadap nilai- nilai yang dianut oleh organisasi
Dalam situasi sehari- hari komitmen dapat muncul ataupun terlihat dari perilaku pekerja itu sendiri, misalnya tentang absensinya, sering atau tidaknya pekerja itu terlambat, dan hasil dari pekerja itu sendiri memenuhi standar atau tidak. Memang dalam hal ini bukan hanya komitmen yang mempengaruhi perilaku pekerjaan tetapi juga motivasi, namun komitmen dapat mempengaruhi motivasi setiap pekerja.
2. TAHAP-TAHAP KOMITMEN
Menurut Staw (1991, hal 299) terdapat tiga tahap pada komitmen, yaitu ; a. Compliance, adalah tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan untuk mendapatkan sesuatu, sperti gaji b. Identification, yaitu tahap dimana individu menerima pengaruh dari perusahaan dengan tujuan mempertahankan kepuasan.
c. Internalization, yaitu tahap dimana individu menemukan nilai- nilai perusahaan yang hakekatnya menguntungkan dan sama dengan nilai- nilai pribadi.
3. KOMITMEN PEKERJAAN
Komitmen sebenarnya tidak hanya dikaitkan dengan konteks komitmen organisasi, tetapi juga dalam bidang lain, misalnya tentang pekerjaan.
Penelitian terhadap komitmen pekerjaan/profesi secara khusus telah dilakukan oleh beberapa peneliti dan hasilnya telah di laporkan di beberapa jurnal ilmiah terkemuka yang dilaporkan oleh Aranya et.al. (1981) : Blau (1989) : Morrow & Wirth (1989). Secara konseptual komitmen organisasi dan komitmen pekerjaan/profesi bukanlah dua konsep yang berbeda, sehingga apa yang telah dipahami dalam konsep komitmen organisasi merupakan landasan teoritis dalam memahami komitmen profesi. Namun demikian secara definisi komitmen profesi didefinisikan sebagai berikut : “suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan nilai- nilai pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi/pekerjaan dan keinginannya untuk tetap memepertahankan keanggotaannya pada profesi/pekerjaan tersebut (Guest, 1978)
Yang menjadi perhatian di sini adalah penggunaan istilah komitmen pekerjaan (occupational-committment), komitmen karir (career-commitment), atau komitmen profesi (professional-comitment). Ketiga istilah ini sering dipakai dalam literatur yang sudah ada. Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan istilah komitmen pekerjaan (occupational-committment) saja karena pengertiannya luas termasuk di dalamnya pengertian karir dan profesi.
4. KOMITMEN MODEL TIGA KOMPONEN (Allen dan Meyer)
Perbedaan pendekatan antara beberapa pakar mengenai pengertian komitmen, telah diakomodasikan oleh Allen dan Meyer dengan memperkenalkan istilah komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Definisi dari ketiga komitmen tersebuta adalah sebagai berikut :
1. Komitmen afektif, menunjukkan adanya keterikatan psikologis individu terhadap organisasinya, yang dapat diartikan bahwa orang bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkannya.
2. Komitmen kontinuan, merupakan komitmen yang dikaitkan dengan untung rugi meninggalkan organisasi dan pekerjaan, yang dapat diartikan bahwa mereka bertahan karena mereka membutuhkan organisasi dan profesi tersebut.
3. Komitmen normatif, merupakan suatu bentuk komitmen yang terbentuk karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya, ini berati mereka bertahan dalam organisasi karena merasa punya kewajiban dalam organisasi dan pekerjaannya.
Allen dan Meyer mengemukakan bahwa seseorang dapat memahami hubungan organisasi dan individu dengan lebih baik jika ketika komitmen tersebut dipahami secara simultan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Sehingga mereka mengembangkan suatu model pengukuran yang bertujuan untuk dapat mengukur ketiga bentuk komitmen tersebut. Ketiga bentuk komitmen tersebut lebih tepatnya disebut komponen komitmen yang berbeda. Hal ini menurut mereka dikarenakan setiap individu dapat mengalami ketiga bentuk komitmen ini dalam waktu yang bersamaan dengan derajat yang berbeda. Oleh karena itu model ini dinamakan model tiga komponen.
5. KOMITMEN DAN FUNGSI MANAJEMEN
Setiap organisasi, sudah dipastikan berharap memiliki anggota ataupun pekerja yang berkomitmen. Komitmen tidak dapat diukur hanya dengan pernyataan yang dikeluarkan oleh orang yang bersangkutan. Menurut pendekatan perilaku, komitmen merupakan hasil dari suatu proses interaksi individu dengan organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Sehingga komitmen tidak dapat diukur sebelum individu tersebut berinteraksi langsung dengan organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Namun komitmen juga dapat diprediksikan dari tahap awal seseorang akan bergabung ke dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu bagi seorang manajer sumber daya manusia merupakan suatu hal yang penting karena manajer sumber daya manusia merupakan orang yang paling bertanggung jawab dalam menjalankan proses rekruitmen pekerja dan juga menjaga kualitas pekereja yang telah ada. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi ; acquiring (rekrutmen), training and development (pengembangan dan pelatihan), serta compensating (pengupahan) a.
Komitmen dengan rekrutmen Fungsi pertama dari MSDM adalah untuk mendapatkan pekerja.
Dalam fungsi ini terkandung aktifitas seleksi, rekrutmen, dll. Bagi suatu organisasi atau perusahaan, tahap ini sangat penting karena menentukan apakah organisasi tersebut mendapat pekerja yang sesuai dengan harapan. Menurut Wanous (1975) salah satu hal penting untuk mendapatkan pekerja yang berkomitmen adalah dengan melihat ada tidaknya kesesuaian antara peluang yang ditawarkan perusahaan dengan harapan pekerja. Oleh sebab itu pihak manajemen SDM sebagai wakil perusahaan harus dapat memberikan informasi yang akurat dan lengkap kepada calon pekerja tentang perusahaannya sehingga antara harapan pekerja dan kondisi sesungguhnya tidak terjadi kesenjangan yang terlalu jauh (Wanous, 1973; Youngberg, 1963).
Selain itu pihak manajemen SDM juga harus mampu melakukan seleksi ya ng baik untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan tuntutan perusahaan. Ketidaksesuaian antara kemampuan pekerja dengan tuntutan tugas berakibat buruk terhadap kepuasan kerja dan lama kerja. Hasil studi awal di bidang karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa kesesuaian antara kapabilitas pekerja dan karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi motivasi, kinerja, lama kerja, dan kepuasan kerja (Herzberg et al, 1959 ; Hackman dan Lawler, 1971 ; Wanous, 1974). Walaupun hasil studi yang dilaporkan tersebut tidak menunjukkan keterkaitan langsung dengan komitmen tetapi iklim yang tercipta dari kesesuaian antara pekerja dengan kemampuan pekerja sangat mempengaruhi komitmen (Scehneider, 1975).
b. Komitmen dengan fungsi pengembangan dan pelatihan
Dalam proses rekrutmen pekerja, tidak selamanya tercapai kesesuaian antara tuntutan perusahaan dengan kemampuan pekerja. Untuk mensiasati hal tersebut, pihak manajemen SDM dapat menjalankan fungsi pelatihan dan pengembangan. Pelatihan didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang terencana dalam organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, atau untuk memodifikasi sikap dan perilaku sosial anggotanya agar sejalan dengan tujuan organisasi/perusahaan dan tuntutan pekerjaan (Candy dan Trumbo 1976). Secara langsung program pelatihan memang tidak dapat menciptaka komitmen secara nyata terhadap organisai/perusahaan, namun melalui pelatihan dapat menciptakan suatu iklim yang memberikan kontribusi terhadap upaya pembentukan komitmen. Melalui pelatihan, tujuan organisasi dan harapan pekerja dapat terintegrasi. Hasil integrasi inilah yang nantinya akan menciptakan komitmen sebagaimana didefinisikan oleh Hall et al (1970).
c. Komitmen dengan sistem pengupahan
Berdasarkan komitmen model tiga komponen, terlihat jelas ada hubungan antara komitmen dengan sistem pengupahan, terutama dengan komponen komitmen kontinuan. Komitmen kontinuan sangat erat kaitannya dengan pertimbangan cost and benefit yang diterima seseorang. Semakin banyak benefit yang dikorbankan jika keluar dari organisasinya maka semakin sulit pekerja tersebut keluar dari organisasinya. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa sistem pengupahan yang baik dan menawarkan benefit yang besar sebenarnya mengikat individu agar tidak keluar dari organisasi, kecuali pekerja yang bersangkutan rela kehilangan benefit yang diperolehnya selama ini (Salancik, 1977 ; Backer, 1960)
6. PENGERTIAN PRESTASI KERJA
Ada beberapa definisi mengenai prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut :
1. Menurut Edwin B.Filppo, prestasi kerja adalah skala penilaian berdasarkan perilaku, selain itu ada pendapat lain yaitu “evaluasi resmi dan periodik tentang hasil pekerjaan seseorang yang diukur dengan syarat-syarat yang telah ditetapkan “.
2. Menurut Drs.Jhon Soerprihanto (1988), prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahuludan tetap disepakati bersama.
3. Menurut Agus Dharma, S.H,M.ED (1985), prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan oleh sekelompok orang.
4. Menurut B Eugene Griessman (1994), orang yang berprestasi adalah seorang yang pekerjaan dan reputasinya sedemikian rupa sehingga tidak bisa tidak diindahkan oleh orang lain dalam bidangnya.
5. As’ad (1985), prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
6. Cisco (1998), prestasi kerja adalah suatu gambaran sistematik dari kekuatan dan kelemahan kerja secara individual.
7. Miner (1992) prestasi kerja adalah seberapa jauh perilaku karyawan dalam bekerja sesuai dengan apa yang ditentukan dan diharapkan oleh organisasi.
8. Marsudi (1996) prestasi kerja adalah taraf kesuksesan yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, dan hasil kerja ini ditandai dengan kualitas dan juantitas dalam jangka waktu tertentu.
7. FAKTOR-FAKTOR PRESTASI KERJA
Beberapa ahli mengemukakan beberapa faktor prestasi kerja antara lain :
1. Menurut Ghizelli dan Brown (1955) serta Tiffin dan Mc Cormick (1975),
Faktor prestasi kerja dibedakan menjadi 2, yaitu: a.
Faktor Individual, seperti masa kerja, usia, bakat, sifat-sisat
kepribadian, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang dan motivasi prestasi.
b. Faktor situasional, dibedakan : 1.
Faktor fisik, meliputi; metode kerja, pengaturan dan kondisi alat
kerja, ruang lingkup dengan peraturan-peraturan, pengawasan dan kondisi fisik.
2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi; karakteristik kebijakan,
sistim upah, kedudukan kerja, serta bentuk pengawasan yang ada, tipe pelatihanyang diberikan , tipe-tipe insentif, hubungan dalam perusahaan dan lingkungan sosial.
2. Menurut Steers (1980) , prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga
faktor ;
1. Kemapuan, perangai dan minat
2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi
3. Menurut Susilo Martoyo (2000) dalam daftar pertanyaan untuk mengukur prestasi kerja dalam metode nilai prestasi (prestasi kerja non pejabat), faktor- faktor prestasi kerja tersebut adalah :
1. Kecakapan Kerja
2. Kualitas Pekerjaan
3. Pengembangan
4. Tanggung jawab
5. Prakarsa
6. Ketabahan
7. Kejujuran
8. Tingkat Kehadiran
9. Kerja Sama
10. Tingkah Laku 6.
METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Wexly dan Yulk (1997) mengemukakan beberapa kategori metode penilaian prestasi kerja yang digunakan, yaitu;
1. Subjective Procedures, meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja, pemeriksa dari luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai cara ; a. Rating scale, merupakan suatu metode penilaian yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari berbagai macam pekerja dan karyawan. Cara yang digunakan adalah para supervisor berkumpul untuk mengidentifikasi serta menentukan dimensi- dimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang diukur.
b. Cheklist, merupakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja karyawan. Cheklist berupa laporan tingkah laku kerja saja.
c. Employe comparison, adalah metode dengan membandingkan antar karyawan yang dilakukan per faktor. Dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu sekala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.
d. Crictical incident, dilakukan dengan cara para supervisor menyimpan suatu catatan contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan bagi setiap karyawan. Pencatatan ini dilakukan setiap hari. Kemudian setiap 6 bula atau lebih, atasan dan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan prestasi dengan menggunakan insiden khusus tersebut.
e. Group apprasial, penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh 2 atau 3 orang atasan f. Easy evaluation, dilkukan dengan meminta seorang atasan untuk menguraikan secara jelas kelebihan atau kekurangan yang akan dinilai.
Ukuran ini juga memuat karakteristik karyawan dan kebutuhan pengembangan karyawan. Pada penilaian ini akan sangat sulit untuk melakukan perbandingan antar karyawan secara kuantitatif.
2. Direct Measures, ada 2 tipe pengkuran langsung menurut metode ini, yaitu ;
a. Berhubungan langsung dengan produksi unit ya ng dihasilkan, kualitas kerja, jumlah yang ditolak dan diterima, dan lain- lain.
b. Berhubungan dengan informasi seperti posisi atau jabatan, absensi, waktu yang dibutuhkan untuk pelatihan, masa jabatan, lama kerja dan lain- lain.
3. Proficiency Testing, penilaian dilakukan pada waktu kerja berlangsung dengan cara memanipulasi yaitu karyawan diminta melakukan suatu pekerjaan seperti dalam pekerjaan sesungguhnya.
6. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Menurut hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974), memberi kesimpulan bahwa komitmen terhadap tempat kerja merupakan prediktor yang lebih baik dibandingkan dengan job satisfaction.
2. Menurut penelitian dari Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan prediktor yang baik dibandingkan dengan kepuasan kerja
6. HIPOTESIS
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyatakan ada 4 hipotesis yaitu:
1. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan afektif dengan prestasi kerja karyawan
2. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan kontinuan dengan prestasi kerja karyawan
3. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja karyawan
4. Adanya pengaruh signifikan komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif terhadap prestasi kerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Studi kasus adalah penelitian yang mencari tahu akan suatu yang
mempunyai karakteristik sendiri dan tidak bisa diterapkan pada tempat lain walaupun variabelnya sama atau bisa dikatakan tidak bisa digeneralisir
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian di lakukan di Lingkup kantor Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, Jl Cik Di Tiro 5 Yogyakarta, Telp (0274) 562054,547448,550380 C.
Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang memiliki kapabilitas dan kompetensi untuk dimintai keterangan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta yang dipilih
Obyek penelitian adalah data yang dibutuhkann untuk menjawab masalah penelitian/menguji hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini obyek penelitiannya adalah komitmen pekerjaan ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer (afektif, kontinuan, normatif) terhadap prestasi kerja
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitiannya adalah :
1. Komitmen pekerjaan (Independen variabel) Keyakinan dan penerimaan seseorang dari pekerjaan yang dipilihnya.
Ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer. Dalam metode ini terdiri dari tiga tipe komitmen profesi yaitu: a. Komitmen afektif yaitu ketertarikan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor psikologis. Pengukurannya melalui kuisioner yang di dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen afektif yang telah diberikan Allen dan Meyer b. Komitmen kontinuan yaitu komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu meninggalkan profesi atau organisasinya.
Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen kontinuan yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu , sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan. Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen normatif yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.
2. Prestasi Kerja (Dependent variabel) Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja, Wexly dan Yulk (1997) maka pada khasus ini menggunakan metode “Subjective Procedures”, yaitu dengan cara Cheklist dengan memberikan daftar pertanyaan sesuai dengan yang diungkapkan Susilo Martoyo (2000)
E. Jenis dan Sumber Data
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara/pengisian kuisioner pada saat penelitian, dalam penelitian ini adalah data tentang prestasi kerja, dan komitmen profesi.
Data skunder adalah data yang sudah diolah dan dipublikasikan, dalam penelitian ini adalah data tentang teori-teori komitmen, profil dari Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta F.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini mengguanakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Wawancara Untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan keberadaan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.
2. Kuesioner Disusun dengan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen yang telah disusun oleh Allen Meyer (Journal of Occupational Psycology, 1990) Serta daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja yang berisi faktor- faktor dari prestasi kerja dari Susulo Martoyo (2000)
G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti, dalam hal ini adalah Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, jenis dan sifat populasi adalah heterogen dan terbatas.
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu penelitian. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah simple random sampling yaitu penentuan sampel secara acak dan sederhana yaitu mengambil secara acak setiap karyawan yang ada sebesar 30 % dari karyawan yang ada. Alasan pemilihan teknik pengambilan sampel tersebut adalah karena jenis populasi yang heterogen dan terbatas.
H. Teknik Analisa Data
Analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban pertanyaan. Alat yang diguanakan untuk mengukur variabel komitmen adalah kuisioner yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991). Pertanyaan ini akan di ukur dengan menggunakan 5 poin skala likert, misal :
Sangat setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Ragu-ragu (RR) = 3 Tidak setuju (TS) = 2 Sangat tidak setuju (STS) = 1 Kuisioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer ini telah diuji validitasnya dalam berbagai setting organisasi ataupun pekerjaan/profesi dan menunjukkan hasil yang valid dan reliable, sebagai alat ukur untuk menentukan komponen komitmen. Oleh karena itu tidak perlu lagi mengadakan uji reliabilitas dan validitas pertanyaan.
Sedangkan alat untuk mengkur prestasi kerja, menggunakan contoh daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja karyawan non pejabat oleh Susilo Martoyo (2000). Penialian ini dilakukan oleh kepala dari departemen dari karyawan yang diteliti, dengan memberikan nilai pada masing –masing faktor prestasi kerja yang berkisar antara 4 (nilai paling rendah) dan 10 (tertinggi). Dalam daftar penialian prestasi kerja ini juga tidak perlu diuji validitasnya, karena sudah umum dipakai oleh perusahaan dan juga dikalangan karyawan sipil ABRI.
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data yaitu :
a. Analisis Korelasi Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan independen. Dalam hal ini ada beberapa analisis yang dilakukan:
1. Untuk menguji hipotesis 1, 2, dan 3 dihitung dengan rumus korelasi non parametrik Spearman, karena data ordinal atau sampel kecil (Cornelius Trihendradi 2005)sebagai berikut
6 d i ∑ r
1 s = − 3 n n
−
Dimana : r s : korelasi non parametrik spearman d : disparitas atau selisih variabel afektif, kontinuan, normatif dan
i prestasi kerja.
n : banyaknya pengamatan
2. Untuk hipotesis no yang ke 4, yaitu ada hubungan signifikasi komitmen profesi afektif, kontinuan, dan normatif tehadap prestasi kerja karyawan Untuk perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi 1987 : 33) :
a x y a x y a x y 1 1 2 2