PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUBDIVRE III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK

PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN DAN PEMBERIAN

INSENTIF TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) SUBDIVRE

III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

Oleh

HANIK MUKTHAMAROH

Sektor transportasi merupakan salah satu sektor yang sangat berperan dalam pembangunan ekonomi yang menyeluruh. Perkembangan sektor transportasi akan secara langsung mencerminkan pertumbuhan pembangunan ekonomi yang

berjalan. Selain itu, pertumbuhan ekonomi juga akan membawa dampak terhadap berbagai sektor kehidupan, diantaranya adalah terbukanya peluang untuk tumbuh dan berkembangnya berbagai organisasi atau perusahaan. Selain produktivitas, prestasi kerja karyawan juga dapat mendukung sebuah perusahaan untuk berkembang dan bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain.

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh komitmen karyawan dan pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah komitmen karyawan dan pemberian insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung? Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan dan pemberian insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung. Sampel dalam penelitian ini 139 responden dari populasi yang berjumlah 214 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah metode deskripsi hasil survei dan analisis kuantitatif yaitu menggunakan analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji signifikansi parsial (t), uji signifikansi simultan (F), dan uji koefesien determinasi (R2).

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahawa hasil thitunguntuk

komitmen karyawan menunjukkan nilai sebesar 2,599 > nilai ttabel1,978 dan nilai

thitunguntuk pemberian insentif menunjukkan nilai sebesar 6,646 > nilai ttabel

1,978, hasil tersebut memiliki arti bahwa secara parsial komitmen karyawan dan pemberian insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdirve III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung, sedangkan hasil Fhitungsebesar 30,019 > Ftabel3,06, artinya komitmen karyawan

dan pemberian insentif secara simultan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdirve III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung. Kesimpulan dari hasil penelitian ini yaitu komitmen karyawan dan pemberian insentif secara bersama-sama baik secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdirve III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung. Saran dari hasil penelitian ini adalah komitmen afektif perlu ditingkatkan agar karyawan memiliki perasaaan cinta pada organisasi atau perusahaan, sebaiknya fasilitas tambahan berkaitan dengan insentif perlu diperhatikan untuk menambah semangat karyawan dalam bekerja, sebaiknya kuantitas kinerja karyawan perlu ditingkatkan agar prestasi kerja karyawan juga meningkat, baik komitmen karyawan maupun pemberian insentif, keduanya perlu diperhatikan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

SUBDIVRE III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

Hanik Mukhtamaroh

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2014

Halaman 2.1 Gambar Kerangka Pemikiran ...51

Halaman

ABSTRAK ... ... i

HALAMAN JUDUL ... ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN .... ... iii

HALAMAN PENGESAHAN... ... iv

RIWAYAT HIDUP ... ...v

MOTO ... ... vi

PERSEMBAHAN... ... vii

SANWACANA ... ... viii

HALAMAN PERNYATAAN... ... ix

DAFTAR ISI ... ...x

DAFTAR TABEL ... ... xi

DAFTAR GAMBAR ... ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiii

I. PENDAHULUAN ... ...1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... ...1

1.2 Rumusan Masalah ... ...17

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...17

1.3.1 Tujuan Penelitian ... ...17

1.3.2 Manfaat Penelitian ... ...18

II. KAJIAN PUSTAKA ... ...19

2.1 komitmen karyawan ... ...19

2.1.1 Pengertian Komitmen Karyawan ...19

2.1.2 Komponen-Komponen Komitmen ...21

2.1.3 Strategi Komitmen ... ...25

2.1.4 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen ...27

2.1.5 Cara membentuk komitmen ...28

2.1.6 Manfaat Komitmen ... ...33

2.2 Insentif ... ...34

2.2.1 Pengertian Insentif ... ...34

2.2.2 Indikator-indikator Pemberian Insentif ...35

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif ...36

2.2.4 Jenis Atau Tipe Insentif ...38

2.3.2 Indikator-Indikator Prestasi Kerja Karyawan ...42

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ...43

2.3.4 Teknik Penilaian Prestasi Kerja ...45

2.3.5 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ...48

2.4 Penelitian Terdahulu ... ...50

2.5 Kerangka Pemikiran... ...51

2.6 Hipotesis... ...52

III. METODE PENELITIAN .... ...53

3.1 Definisi Operasional Variabel. ...53

3.2 Jenis Data ... ...55

3.3 Sumber Data ... ...55

3.3.1 Data primer ... ...55

3.3.2 Data sekunder ... ...56

3.4 Populasi Dan Sampel ... ...56

3.4.1 Popolasi ... ...56

3.4.2 Sampel ... ...57

3.5 Pengukuran Variabel ... ...59

3.6 Metode Penelitian ... ...60

3.7 Uji Instrument ... ...62

3.7.1 Uji Validitas ... ...62

3.7.2 Uji Reliabilitas ... ...62

3.8 Metode Analisis Data... ...63

3.8.1 Deskripsi Hasil Survei . ...63

3.8.2 Analisis Kuantitatif ... ...63

3.9 Uji Hipotesis ... ...64

3.9.1 Uji signifikansi parsial (uji t) ...64

3.9.2 Uji signifikansi simultan (uji F) ...65

3.9.3 Koefisien determinasi (R2) ...65

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...66

4.1 Hasil Penelitian ... ...66

4.1.1 Sejarah PT Kereta Api Indonesia (Persero) ...66

4.1.2 Visi dan Misi PT Kereta Api Indonesia (Persero) ...68

4.2 Karakteristik Responden ... ...68

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...68

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...69

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...69

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...70

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas .. ...70

4.3.1 Uji Validitas ... ...70

4.3.2 Uji Reliabilitas ... ...75

4.4 Pembahasan... ...78

4.4.1 Deskripsi Pernyataan Responden...78 4.4.1.1 Deskripsi Responden Atas Variabel Komitmen Karyawan(X1)78

V. KESIMPULAN DAN SARAN ...107 5.1 Simpulan ... ...107 5.2 Saran.. ... ...108 DAFTAR PUSTAKA

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian

2. Struktur Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 3. Rekapitulasi Data Hasil Kuesioner 139 Responden

4. Tabel Frekuensi 5. Uji Validitas 6. Uji Reliabilitas

Halaman

1.1. Tabel Jumlah Karyawan ...7

1.2. Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan ...8

1.3 Tabel Data Volume Angkutan Barang ...8

1.4 Tabel Data Volume Angkutan Penumpang ...9

1.5 Tabel DataTurn OverKaryawan ...10

1.6 Tabel DataPunishmentKaryawan ...12

1.7 Tabel Daftar Gaji Karyawan...12

1.8 Tabel Daftar Penghasilan Tambahan...13

1.9 Tabel Daftar Prestasi Kerja Karyawan ...14

1.10 Tabel Pendapatan PT Kereta Api Indonesia (Persero) ...14

1.11 Tabel Tingkat Absensi Karyawan ...15

2.1 Tabel Peneliti Terdahulu...50

3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel ...54

3.2 Tabel Ukuran Sampel ...59

4.1 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...68

4.2 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...69

4.3 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...69

4.4 Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...70

4.5 Tabel Hasil Uji KMO MSA untuk Variabel Komitmen Karyawan (X1)...71

4.6 Tabel HasilLoading Factoruntuk Variabel Komitmen Karyawan (X1)...72

4.7 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Insentif (X2) ...73

4.8 Tabel HasilLoading FactorVariabel Insentif (X2) ...73

4.9 Tabel Hasil Uji KMO MSA Variabel Prestasi Kerja (Y) ...74

4.10 Tabel HasilLoading FactorVariabel Prestasi Kerja (Y) ...74

4.11 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Karyawan (X1) ...76

4.12 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Insentif (X2)...77

4.13 Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)...77

4.14 Tabel Pernyataan Responden Tentang Komitmen Afektif ...78

4.15 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Komitmen Berkelanjutan ..82

4.16 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Komitmen Normatif ...86

4.17 Tabel Rata-Rata Total Skor Variabel Komitmen Karyawan (X1) ...89

4.18 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Fasilitas ...90

4.19 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Lama Karyawan Bekerja...92

4.20 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Kebutuhan ...93

4.25 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Kualitas...99

4.26 Tabel Persentase jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Kerja...100

4.27 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Kerjasama...101

4.28 Tabel Persentase Pernyataan Responden Tentang Inisiatif ...102

4.29 Tabel Rata-rata Total Skor Indikator Prestasi Kerja (Y) ...102

4.30 Tabel Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)...104

4.31 Tabel Hasil Uji Koefesien Determinai (R2)...105

Hidup tidak menghadiahkan barang sesuatupun kepada manusia tanpa bekerja keras

Dengan rasa syukur dan kerendahan hati, skripsi ini ku persembahkan kepada: 1. Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat-Nya

dalam hidupku.

2. Bapak dan ibuku, Bapak Abdul Rohman dan Ibu Siti Hayati, yang selalu menjadi motivator terbesar dalam hidupku, terima kasih yang tak terhingga atas semua Do’a, keringat, dan air mata yang kalian korbankan untukku, dan terima kasih telah membesarkanku dengan penuh cinta kasih.

3. Kakak kandungku tercinta, Mas Shidiq Prayitno dan istrinyaTohiroh , aku ucapkan terima kasih untuk semua dukungan dan do’anya hingga

terselesaikan skripsi ini.

4. Om Bambang Kurs Sugyarto yang telah banyak memberikan bantuan, motivasi dan sarannya untuk penyelesaian skripsi ini.

5. Sahabat serta teman-temanku yang aku sayangi, yang telah banyak

membantu, memberikan arahan, dan motivasinya sehingga penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik dan lancar.

Penulis dilahirkan di Kecamatan Kelumbayan, Kabupaten Tanggamus, pada tanggal 22 Juli, Tahun 1992 22 tahun yang lalu, sebagai anak kedua dari pasangan Bapak Sapon alias Bapak Abdul Rohman dan Ibu Siti Hayati. Penulis memiliki seorang saudara kandung yang bernama Shidiq Prayitno.

Pendidikan formal yang ditempuh oleh penulis diawali di SD Negeri 2 Paku yang diselesaikan pada tahun 2004 dan menyelesaikan sekolah menengah pertama di Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Pringsewu pada tahun 2007. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan kesekolah menengah atas di Madrasah Aliyah Negeri 2 Tanjung Karang Bandar Lampung, dan menyelesaikan pendidikan pada tahun 2010.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung pada tahun 2010, melalui jalur Penelusuran

Kemampuan Akademik dan Bakat (PKAB).Penulis melakukan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Sri Rahayu, Kecamatan Banyumas, Kabupaten Pringsewu, pada tahun 2013.

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat limpahan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir yang berjudul : “Pengaruh Komitmen Karyawan dan Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung”.

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan studi pada program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di perguruan tinggi Universitas Lampung.

Dalam penulisan skripsi ini, Penulis telah banyak memperoleh bantuan, saran, bimbingan dan dorongan baik langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak. Penulis berharap, karya yang merupakan wujud dari kerja keras, do’a, dan pemikiran maksimal serta didukung dengan bantuan dan keterlibatan berbagai pihak ini akan bermanfaat dikemudian hari. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapakan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.Sc. Selaku Rektor Universitas Lampung.

2. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku dosen pembimbing atas kesediannya untuk memberikan bimbingan, arahan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Kurniati Bahusin, S.E. selaku Pembimbing Akademik, atas kesediannya sebagai orang tua kedua dikampus yang membimbing dan mengarahkan selama menjadi mahasiswa.

6. Ibu Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc. selaku dosen pendamping, atas

kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses penyelesaian skripsi ini.

7. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku dosen pembahas, atas kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses penyelesaian skripsi ini.

8. Bapak Habibullah Djimat, S.E., M.Si. selaku dosen pembahas, atas

kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Ibu Lis Andriani HR, S.E., M.Si. selaku dosen pembahas, atas kesediannya dalam memberikan bimbingan, pengetahuan, kritik dan saran dalam proses penyelesaian skripsi ini.

10. Seluruh dosen serta staff yang bekerja di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

selalu memotivasi penulis untuk senantiasa berkarya dan beribadah. Terima kasih untuk semua keluargaku atas semuanya.

12. Satu-satunya kakakku tercinta, Mas Shidiq Prayitno dan istrinya Tohiroh, yang selalu mendukungku untuk tetap semangat dalam menjalani aktivitas. 13. Om Bambang Kurs Sugyarto yang telah banyak memberikan bantuan,

motivasi dan sarannya untuk penyelesaian skripsiku ini, serta selalu mendukungku untuk tetap semangat dalam menjalani aktivitas.

14. Sahabat- sahabatku tercinta : Selli Marsilia, Ni Wayan Esti A, Rosmala Dewa BM, Dwi Hendro Aji P, Nanik Asih, Gilang Rindhani W, Prima Helaubudi, Susi Susanti , Eva Handayani, Rumondang Siallagan, Melissa FI dan teman-teman kampus yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan bantuan, motivasi dan sarannya untuk penyelesaian skripsiku ini.

15. Almamater tercinta Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena kesempurnaan sejatinya hanya milik Allah SWT. Namun, penulis berharap skripsi ini kelak dapat bermanfaat bagi semua.

Bandar Lampung, 03 September 2014 Penulis,

Hanik Mukthamaroh NPM 1011011012

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Indonesia merupakan negara yang besar dan terdiri dari ribuan pulau, tanpa sarana transportasi yang memadai maka akan sulit untuk menghubungkan seluruh daerah di kepulauan ini. Transportasi merupakan tulang punggung perekonomian

nasional, regional, dan lokal, baik di perkotaan maupun di pedesaan. Menurut Nasution (2008) transportasi adalah pemindahan barang dan manusia dari tempat asal ke tempat tujuan. Jadi, pengertian transportasi berarti sebuah proses, yakni proses pemindahan, proses pergerakan, proses mengangkut, dan mengalihkan di mana proses ini tidak bisa dilepaskan dari keperluan akan alat pendukung untuk menjamin lancarnya proses perpindahan sesuai dengan waktu yang diinginkan. Negara-negara maju biasanya menggunakan kereta bawah tanah dan taksi. Sektor transportasi merupakan salah satu sektor yang sangat berperan dalam

pembangunan ekonomi yang menyeluruh. Perkembangan sektor transportasi akan secara langsung mencerminkan pertumbuhan pembangunan ekonomi yang

berjalan.

Transportasi dikenal pula sebagai salah satu sektor yang dapat memberikan dampak terhadap lingkungan dalam cakupan yang besar, transportasi sebagai salah satu sektor kegiatan perkotaan merupakan kegiatan yang berpotensi

mengubah kualitas udara perkotaan, udara yang semula sejuk dan sehat menjadi panas dan tidak sehat akibat adanya polusi yang dikeluarkan kendaraan.

Perkembangan transportasi juga membawa dampak kehidupan yang lebih baik. Tenaga manusia berpindah menjadi tenaga mesin sehingga mempermudah masyarakat untuk melakukan aktifitas walaupun tempat tersebut jauh. Namun, kemacetan yang semakin banyak di jalan yang disebabkan kendaraan pribadi tidak sebanding dengan peningkatan kapasitas jalan. Jika masyarakat banyak yang menggunakan kendaraan umum maka akan semakin efektif penggunaan jalan raya, dan secara tidak langsung kendaraan umum merupakan salah satu solusi dari masalah yang dihadapi kota-kota besar yaitu kemacetan.

Di Indonesia salah satu masalah yang populer adalah transportasi, khususnya pada kendaraan umum banyak orang yang mengeluhkan tentang buruknya pelayanan transportasi sampai kemacetan yang terjadi dimana-mana. Masyarakat yang tidak memiliki kendaraan pribadi memilih naik kendaraan umum yang murah dan cepat seperti kereta api, kereta api merupakan salah satu transportasi yang bebas

hambatan, seharusnya transportasi ini menjadi alternatif pilihan utama

masyarakat. Tapi, pada kenyataannya banyak orang yang mengeluhkan tentang pelayanan kereta api, mulai dari keterlambatan jam keberangkatan, tenaga kerja yang kurang profesional, dan lain-lain. Padahal seharusnya karyawan bekerja dengan profesional dan sungguh-sungguh agar perusahaan tersebut maju dan berkembang.

Sumber daya manusia adalah unsur yang sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk mengoperasikan setiap kegiatan yang telah direncanakan dengan sebaik

mungkin, untuk mendukung hal tersebut maka sumber daya manusia harus dibentuk agar memiliki komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Pengertian komitmen sendiri menurut Panggabean (2004) adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain

(berhenti bekerja). Maksud dari teori tersebut adalah bahwa sebagai karyawan harus konsisten dan mengetahui apa yang harus dilakukan terhadap pekerjaannya. Selain itu, karyawan juga merupakan aset perusahaan. Jadi, karyawan harus menyadari bahwa jika ia mengundurkan diri dari pekerjaan tersebut maka akan ada biaya tambahan yang harus dikeluarkan perusahaan untuk pelatihan karyawan yang baru. Sedangkan menurut Robbins (2009) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan

perasaan suka atau tidak suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja, pendapat tersebut memiliki empat arti yang berbeda mengenai

komitmen yaitu hal mempercayakan, perintah untuk menahan, ikatan, dan kewajiban.

Konsep tentang komitmen karyawan pada perusahaan merupakan dimensi perilaku yang penting, yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan menjadi anggota suatu perusahaan sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu tolak ukur hasil kerja karyawan yang juga akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.

Komitmen karyawan pada perusahaan akan membuat karyawan merasa

mempunyai tanggung jawab yang besar yaitu dengan bersedia memberikan segala kemampuannya sehingga akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menghindari perilaku yang kurang produktif. Sementara bagi individu atau karyawan,

komitmen pada perusahaan juga mempunyai dampak personal yang positif yaitu rewarddan kepuasan. Nampak bahwa komitmen pada perusahaan memiliki arti berharga baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri, terutama dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan karyawan.

Selain dipengaruhi komitmen karyawan, prestasi kerja juga dipengaruhi oleh hal lain, salah satunya adalah pemberian insentif. Insentif yang memuaskan atau minimal mampu memenuhi sebagian kebutuhan pokok akan menimbulkan rasa syukur dan rasa tanggung jawab besar terhadap perusahaan yang bersangkutan. Pengertian insentif sendiri menurut Hasibuan (2008) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Menurut Panggabean (2004) pengertian insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Jadi, insentif merupakan sejumlah uang tambahan dan fasilitas yang bersifat khusus yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut yang dapat mendorong karyawan lain untuk meningkatkan kinerjanya.

Tujuan pemberian insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal ini

dimaksudkan untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih giat dan lebih baik, sehingga prestasi karyawan dapat meningkat, sehingga pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Insentif yang diberikan dapat berupa insentif finansial dan insentif non finansial. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika insentif diberikan secara adil, layak dan memadai. Program insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula.

Insentif diberikan perusahaan sebagai imbalan diluar gaji utama dengan tujuan supaya karyawan selalu meningkatkan kinerjanya baik secara individu maupun kelompok, selain itu, insentif akan menciptakan persaingan yang sehat sehingga karyawan terdorong untuk menghasilkan prestasi kerja supaya mendapatkan insentif yang sesuai dengan hasil kerja dan memuaskan. Pengertian prestasi kerja sendiri menurut Musanef (2002) adalah kemampuan seseorang dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik ke arah tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hariandja (2002) mendefinisikan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Pengertian prestasi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya serta merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta berdasarkan kriteria ukuran prestasi kerja yaitu : kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan, dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.

Sebelum memberikan penghargaan kepada karyawan, perusahaan harus memberikan penilaian hasil kerja karyawan, dalam hal ini perusahaan harus memiliki acuan yang haruh dilihat dalam penilaian tersebut diantaranya disiplin kerja pegawai, apakah pegawai mengikuti instruksi atasan dan mematuhi peraturan atau tidak, inisiatif artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan, kualitas, dan kuantitas artinya penilaian terhadap kecepatan dan ketepatan kerja karyawan serta dilihat dari kemampuan bekerjasama dan bergaul dengan karyawan lain. Namun, pada intinya penilaian yang dilakukan untuk memilih karyawan berprestasi diukur dari masa karja dan kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero).

PT Kereta Api Indonesia(Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan, mengatur dan mengurus jasa angkutan kereta api di Indonesia. Layanan yang diberikan perusahaan ini meliputi angkutan barang dan penumpang. Pada akhir bulan Maret 2007, DPR mengesahkan revisi Undang-Undang 13/1992 yang isinya menegaskan bahwa investor swasta maupun pemerintah daerah diberikan kesempatan untuk mengelola jasa angkutan kereta api di Indonesia. PT Kereta Api Indonesia (Persero) memberikan layanan kereta api penumpang dan barang. Hampir semua jalur yang beroperasi memiliki layanan angkutan

kereta api penumpang yang dijalankan secara teratur. Selain kereta penumpang, PT Kereta Api Indonesia juga melayani Kelas Argo, Kelas Satwa, Kelas Publik yaitu campuran Eksekutif-Bisnis, Eksekutif-Ekonomi, dan Eksekutif-Bisnis-Ekonomi. Kelas Ekonomi, Kelas Bisnis, Komuter, Kereta Wisata, dan Kereta Barang.

Seperti kita ketahui, PT Kereta Api Indonesia (Persero) menerapkan program insentif supaya karyawan lebih komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan serta meningkatkan kinerja agar target perusahaan dapat tercapai dan untuk lebih jelasnya mengenai produktivitas perusahaan tersebut. Berikut ini adalah data-data yang dapat menggambarkan keadaan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

No Unit Jumlah (Orang)

1 Seksi Sumber Daya Manusia dan Umum 25

2 Seksi Keuangan 25

3 Seksi Hubungan Masyarakat Daerah 5

4 Seksi Pengamanan 30

5 Seksi Hukum 3

6 Seksi Aset 15

7 Seksi Sarana 10

8 Seksi Operasi 20

9 Seksi Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik 8

10 Seksi Jalan, Rel dan Jembatan 10

11 Seksi Pengadaan Barang dan Jasa 8

12 Seksi Komersial 15

13 Seksi Pelayanan 25

14 Seksi Pelayanan Kesehatan 15

Jumlah 214

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan PT.Kereta Api Indonesia(Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sebanyak

214 orang yang terbagi dalam 14 bagian, dimana antara satu bagian dengan bagian yang lain saling terkait dan saling bekerja sama untuk mengoptimalkan kinerja guna mencapai tujuan dan memajukan perusahaan.

Tabel 1.2 Tingkat Pendidikan Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)

1 SD 0

2 SMP 0

3 SMA 204

4 D3 2

5 S1 8

Jumlah 214

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung adalah lulusan SMA, yaitu 204 orang, sedangkan karyawan dengan lulusan D3 ada dua orang dan lulusan S1 hanya delapan orang.

Tabel 1.3 Target Volume Angkutan Barang dan Realisasi Serta Persentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2013 Bulan Target Volume

Angkutan Barang (ton) Realisasi Volume (ton) Tingkat Pencapaian (%)

Januari 907.892 975.777 107,48

Februari 840.248 869.126 103,44

Maret 909.092 1.006.394 110,70

April 1.080.744 923.556 85,46

Mei 1.231.992 838.257 68,04

Juni 1.241.244 996.257 80,26

Juli 1.369.467 1.008.380 73,63

Agustus 1.369.467 946.216 69,09

September 1.322.244 988.572 74,76

Oktober 1.369.467 919.031 67,11

November 1.322.244 980.776 74,18

Desember 1.369.467 977.888 71,41

Rata-Rata 82,13

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa selama Tahun 2013 PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung memiliki rata-rata pencapaian target sebesar 82,13%, pencapaian tersebut dibawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 100%. Namun, pada bulan Januari, Februari, dan Maret target pencapaiannya memenuhi standar yang ditetapkan , sedangkan pada bulan-bulan berikutnya tidak mencapai target. Hal ini terjadi kemungkinan baik perusahaan maupun karyawan menganggap bahwa angkutan barang lebih mudah direalisasikan, dengan alasan bahwa barang tidak

membutuhkan fasilitas yang bermacam-macam seperti angkutan penumpang, padahal baik angkutan barang maupun penumpang sama-sama membutuhkan pelayanan yang bagus sehingga pelanggan merasa puas.

Tabel 1.4 Target Volume Angkutan Penumpang dan Realisasi Serta Persentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2013

Bulan Target Volume Angkutan Penumpang (orang) Realisasi Volume (orang) Tingkat Pencapaian (%)

Januari 136.147 43.155 31,70

Februari 127.719 38.525 30,16

Maret 138.996 46.760 33,64

April 118.363 43.954 37,13

Mei 120.175 46.710 38,87

Juni 124.766 51.852 41,56

Juli 86.498 43.952 50,81

Agustus 88.402 62.838 71,08

September 83.543 47.531 56,89

Oktober 88.105 54.979 62,40

November 71.153 50.606 71,12

Desember 78.376 65.403 83,45

Rata-Rata 50,73

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Tabel 1.4 menunnjukkan bahwa tidak ada satu pun target angkutan penumpang yang tercapai, pencapaian rata-rata pada Tahun 2013 yaitu sebesar 50,73%. Pencapaian target tersebut dibawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 100%. Bahkan pada saat musim mudik lebaran yaitu pada Bulan Juli dan Agustus program atau targetnya lebih kecil dari bulan-bulan sebelumnya. Namun, berdasarkan data yang diperoleh peneliti dari hasil wawancara, program angkutan barang maupun penumpang ditentukan oleh kantor pusat, sehingga cabang

perusahaan pada setiap daerah hanya merealisasikan dengan semaksimal mungkin.

Tabel 1.5 DataTurn OverKaryawan Tetap Dan Karyawan Kontrak Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2011-2013.

Bulan Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

Karyawan Keluar Kary awan Baru Karyawan Keluar Kary awan Baru Karyawan Keluar Kary awan Baru Tetap Kon trak Tetap Kon trak Tetap Kon trak

Jan 1 1 1

Feb 3 1 1

Mar 1

Apr 1 2

Mei 2 1 4

Jun 1

Jul 3 1 8

Agu 9

Sep 1 2 17

Okt 2 2 1

Nov 6 5

Des 2 1 1

JK 3 10 9 15 18 26

JKAT 213 214 214

TT 3,27% 2,81% 3,8%

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Keterangan:

JK : Jumlah Karyawan

JKAT : Jumlah Karyawan Akhir Tahun TT : TingkatTurn Over

Perputaran tenaga kerja atauLabour Turn Over adalah aliran karyawan yang keluar dan masuk dari dan ke dalam perusahaan. Untuk menghitungLabour Turn Over(LTO), menurut Hasibuan (2008) digunakan rumus sebagai berikut:

= Karyawan Keluar Karyawan Baru 1

2 Karyawan Awal + Karyawan akhir

X 100%

= 3 10

1

2(213 + 214)

X 100% = 3,27%

= 9 15

1

2(214 + 213)

X 100% = 2,81%

= 18 26

1

2(214 + 214)

X 100% = 3,8%

Berdasarkan tabel 1.5 dapat terlihat bahwa perputaran karyawan yang disebabkan pensiun dini dan pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus di atas, diketahui bahwa tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2011 sebesar 3,27% dengan jumlah karyawan kontrak yang keluar tiga orang dan jumlah karyawan baru sepuluh orang, tingkat perputaran karyawan Tahun 2012 sebesar 2,81% dengan karyawan tetap yang keluar berjumlah lima orang dan karyawan kontrak yang keluar berjumlah empat orang, sedangkan tingkat perputaran karyawan pada Tahun 2013 sebesar 3,8% dengan karyawan tetap yang keluar berjumlah tujuh orang dan karyawan kontrak yang keluar

berjumlah sebelas orang. Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa perputaran karyawan dari Tahun 2011 sampai Tahun 2013 mengalami naik turun dengan perputaran karyawan yang tertinggi terjadi pada Tahun 2013 yaitu sebesar 3,8%.

Tabel 1.6 DataPunishmentKaryawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2012-2013.

Tahun Jumlah (Orang) Kesalahan Sanksi Yang

Diberikan

2012 5 Mangkir Diberhentikan

2013 2 Mangkir Diberhentikan

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.6 diperoleh keterangan bahwa pada Tahun 2012 terdapat lima orang dan Tahun 2013 terdapat dua orang yang diberhentikan karena mangkir dari pekerjaan selama satu bulan, pemberhentian dilakukan melalui surat keputusan yang berasal dari kantor pusat.

Tabel 1.7 Daftar Gaji Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2011-2013.

2011 2012 2013

GOLONGAN I

Ia Rp.1.292.500,00 Rp.1.385.000,00 Rp.1.455.300,00 Ib Rp.1.403.600,00 Rp.1.509.970,00 Rp.1.589.300,00 Ic Rp.1.463.000,00 Rp.1.573.880,00 Rp.1.656.500,00 Id Rp.1.524.900,00 Rp.1.640.400,00 Rp.1.726.600,00 GOLONGAN

II

Iia Rp.1.655.900,00 Rp.1.787.130,00 Rp.1.885.500,00 Iib Rp.1.798.300,00 Rp.1.947.020,00 Rp.2.059.100,00 Iic Rp.1.874.300,00 Rp.2.029.400,00 Rp.2.146.200,00 Iid Rp.1.954.600,00 Rp.2.115.190,00 Rp.2.237.000,00 GOLONGAN

III

IIIa Rp.2.092.500,00 Rp.2.270.480,00 Rp.2.405.000,00 IIIb Rp.2.181.100,00 Rp.2.368.560,00 Rp.2.506.800,00 IIIc Rp.2.273.300,00 Rp.2.466.680,00 Rp.2.612.800,00 IIId Rp.2.369.500,00 Rp.2.571.020,00 Rp.2.723.300,00 GOLONGAN

IV

IVa Rp.2.469.700,00 Rp.2.679.690,00 Rp.2.838.600,00 IVb Rp.2.574.200,00 Rp.2.793.100,00 Rp.2.958.600,00 IVc Rp.2.683.000,00 Rp.2.911.250,00 Rp.3.083.700,00 IVd Rp.2.7965.00,00 Rp.3.034.320,00 Rp.3.214.200,00 IVe Rp.2.914.900,00 Rp.3.162.730,00 Rp.3.350.200,00

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Tabel di atas menunjukan besarnya gaji karyawan pada setiap golongan yaitu dari golongan Ia sampai golongan IVe, perusahaan memberikan gaji kepada karyawan dengan nominal berbeda-beda yang disesuaikan berdasarkan tingkat pendidikan karyawan. Golongan I untuk karyawan dengan tingkat pendidikan SD dan SMP, golongan IIa, IIb, dan IId untuk karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, sedangkan golongan IIc untuk karyawan dengan tingkat pendidikan D-3, serta golongan III untuk karyawan dengan tingkat pendidikan S-1.

Tabel 1.8 Daftar Penghasilan Tambahan Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Jabatan Penghasilan Tambahan

Manager(M) Rp.4.163.986,00

Junior Manager(JM) Rp.2.226.875,00

Assistant Manager(AM) Rp.2.645.462,00

Sr. Supervisor(SS) Rp.2.448.875,00

Supervisor(S) Rp.1.541.319,00

Junior Supervisor/JS Rp. 731.561,00

Officer (OFC) Rp. 474.048,00

Pelaksana Rp .440.838,00

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Tabel di atas menunjukkan besarnya insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada masing-masing bagian, insentif diberikan sesuai dengan jabatan dan kinerja yang dihasilkan karyawan itu sendiri, hal ini menunjukkan bahwa pihak perusahaan berupaya untuk memberikan balas jasa yang layak dan adil terhadap seluruh karyawan. Namun, dalam proses pemberian insentif ini tidak terlepas dari masalah, diantaranya jumlah nominal yang diberikan terkadang tidak membuat karyawan merasa puas.

Tabel 1.9 Daftar Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2011-2013.

Tahun Tingkat Prestasi Jumlah karyawan (Orang)

2011 Tingkat Divre

-2012 Tingkat Divre

-2013 Tingkat Divre 1

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.9 dapat dilihat bahwa pada Tahun 2013 terdapat satu karyawan yang terpilih sebagai karyawan berprestasi, sedangkan pada Tahun 2011 dan Tahun 2013 tidak ada karyawan PT.Kereta Api Indonesia(Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung yang berprestasi, kriteria karyawan yang mendapatkan prestasi adalah dilihat dari masa kerja dan kinerja individu itu sendiri, yaitu karyawan yang sudah bekerja pada perusahaan tersebut minimal 20 tahun dengan tingkat kinerja yang tertinggi daripada karyawan lain.

Tabel 1.10 Pendapatan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Bulan Program Pendapatan (Rp) Realisasi Pendapatan (Rp) Realisasi Pendapatan (%)

Januari 142.713.278.071 166.871.477.671 106,40

Februari 132.475.045.612 149.149.606.150 102,44

Maret 142.678.512.090 171.884.313.734 109,88

April 169.430.717.576 157.943.627.108 84,96

Mei 193.256.698.833 143.016.403.319 67,35

Juni 195.567.602.370 163.650.406.036 76.95

Juli 215.332.000.855 171.930.003.447 72,75

Agustus 215.488.133.752 163.398.531.426 69,04

September 206.916.427.332 173.680.092.648 76,46

Oktober 214.368.302.653 160.938.917.152 68,33

November 207.647.946.476 176.380.376.087 77,30

Desember 215.649.332.542 171.233.998.012 72,30

Total Pendapatan 2.251.523.998.162 1.970.077.752.790 948,16

Pendapatan Rata-Rata 82,01

umber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.10 dapat dilihat bahwa pandapatan PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013 rata-rata setiap bulan adalah sebesar 82,01%, dengan pendapatan tertinggi pada Bulan Maret yaitu sebesar 109,88%, dan pendapatan terkecil pada Bulan Mei yaitu sebesar 67,35%.

Tabel 1.11 Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013. Bulan Jumlah Karyawan (Orang) Hari Kerja JHK Jumlah Absensi (hari) Tingkat Absensi (%)

Januari 214 21 4494 24 0.53

Februari 214 20 4280 32 0.74

Maret 214 19 4066 35 0.86

April 214 22 4708 40 0.84

Mei 214 22 4708 38 0.81

Juni 214 19 4066 20 0.49

Juli 214 23 4922 25 0.51

Agustus 214 20 4280 26 0.61

September 214 21 4494 37 0.82

Oktober 214 22 4708 41 0.87

November 214 20 4280 35 0.82

Desember 214 21 4494 42 0.93

Rata-Rata 0.73

Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung Tahun 2013.

Berdasarkan tabel 1.11 terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan selalu ada setiap bulannya yaitu dengan rata-rata sebesar 0,73% per bulan. Tingkat absensi ini sangat rendah karena jauh dibawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 4,8% selama satu tahun. Tingkat kehadiran karyawan yang tinggi

seharusnya ikut mempengruhi prestasi kerja karyawan menjadi lebih baik. Namun pada kenyataannya selama dua tahun berturut-turut tidak ada karyawan yang terpilih menjadi karyawan berprestasi. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan masih rendah.

Penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kemajuan sebuah perusahaan merupakan hasil kerja sama antara pihak perusahaan dengan karyawan, dalam hal ini perusahaan bertindak sebagai tempat untuk mengekspresikan diri karyawan berdasarkan bidang yang disediakan dengan aturan-aturan tertentu serta memberikan gaji dan insentif yang susuai dengan hasil kerja karyawn, sedangkan karyawan sebagai sumber daya manusia harus selalu mengerjakan segala bentuk tanggungjawab dengan sebaik-baiknya dan selalu berinovasi agar pelayanan kereta api semakin baik. Hal inilah yang perlu diperhatikan agar perusahaan terus

berkembang dan tujuan perusahaan dapat tercapai sehingga akan menguntungkan kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan karyawan.

Berdasarkan pemahaman bahwa setiap karyawan memiliki komitmen terhadap pekerjaan serta adanya program insentif diperusahaan maka prestasi kerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung seharusnya meningkat setiap tahun. Untuk mewujudkan hal itu maka komitmen karyawan dan program insentif perlu dibenahi dan ditingkatkan dalam rangaka memajukan perusahaan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul:”Pengaruh Komitmen Karyawan Dan Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan data-data di atas maka permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan adalah minimnya prestasi kerja karyawan akibat dari program insentif yang belum berjalan dengan baik dan kurangnya komitmen karyawan terhadap pekerjaan serta perusahaan. Masalah tersebut terlihat dari pencapaian target angkutan penumpang maupun barang, walaupun angkutan barang mencapai target pada tiga bulan pertama yaitu bulan Januari sebanyak 107,48%, Februari 103,44% dan bulan Maret 110,70%, namun pada bulan selanjutnya tingkat pencapaiannya naik turun. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat ditarik pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah komitmen karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung? 2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT.

Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung?

3. Apakah komitmen karyawan dan pemberian insentif berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung?

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung. 2. Mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan

3. Mengetahui pengaruh komitmen karyawan dan pemberian insentif terhadap prestasi kerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Sebagai syarat kelulusan perkuliahan mahasiswa dari program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Memberi masukan positif pada perusahaan khususnya mengenai komitmen karyawan,program insentif dan prestasi kerja karyawan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung.

3. Menambah wawasan dan pengetahuan pada pembaca mengenai pengaruh komitmen karyawan dan pemberian insentif terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Tanjung Karang Bandar Lampung.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Karyawan

2.1.1 Pengertian Komitmen Karyawan

Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara agar karyawan yang berkualitas tetap berada diperusahaan, untuk mewujudkan hal tersebut karyawan harus memiliki komitmen. Komitmen adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Karyawan yang berkomitmen dan berkualitas biasanya selalu dapat diandalkan dan akan mencurahkan kemampuannya secara maksimal. Pengertian komitmen karyawan menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah rasa

identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen karyawan merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Menurut Zurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang

terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen karyawan adalah tingkatan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk memelihara

keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen karyawan merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap perusahaan serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Sementara itu, menurut Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :

1. Faktor persona, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan

organisasi terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru

beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan ada empat faktor diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja.

2.1.2 Komponen-Komponen Komitmen

Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen mendefinisikan masing-masing komponen komitmen organisasional sebagai berikut:

1) Affective commitmentatau komitmen afektif

Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2) Continuance commitmentatau komitmen berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan

organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.

3) Normative Commitmentatau komitmen normatif

Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai, dan keyakinan karyawan.

Pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga aspek atau komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen berkelanjutan yang didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan pada persepsi tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi serta komitmen afektif,s yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.

Loyalitas

Menurut Powers (2000) mendefinisikan bahwa loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standar, memiliki perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan. Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi

2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan 3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan

4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum 5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat

6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi 7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri

8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan 9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social perusahaan 10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan

11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental perusahaan 12. Mau mengikuti arahan atau instruksi

13. Merawat properti perusahaan dan atau tidak memboroskannya 14. Bekerja secara aman

15. Tidak mengakali aturan perusahaan termasuk ijin sakit 16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja

Loyalitas adalah kesetiaan karyawan untuk tetap tinggal pada sebuah organisasi atau perusahaan dan mematuhi seluruh aturan-aturan perusahaan dengan tanpa merasa terbebani olehnya, serta ikut menjaga dan menjunjung nilai-nilai yang terdapat diperusahaan tersebut.

Kebutuhan

Henderson dalam Potter dan Perry (1997) membagi kebutuhan dasar manusia ke dalam 14 komponen berikut:

1. _{Bernapas secara normal.}

2. _{Makan dan minum yang cukup.} 3. _{Eliminasi (buang air besar dan kecil).}

4. _{Bergerak dan mempertahankan postur yang diinginkan.} 5. _{Tidur dan istirahat.}

6. _{Memilih pakaian yang tepat.}

7. _{Mempertahankan suhu tubuh dalam kisaran normal dengan menycsuaikan} pakaian yang dikenakan dan memodifIkasi lingkungan.

8. _{Menjaga kebersihan diri dan penampilan.}

9. _{Menghindari bahaya dari lingkungan dan menghindari membahayakan orang} lain.

10. _{Berkomunikasi dengan orang lain dalam mengekspresikan emosi, kebutuhan,} kekhawatiran, dan opini.

11. _{Beribadah sesuai dengan agama dan kepercayaan.}

12. _{Bekerja sedemikian rupa sebagai modal untuk membiayai kebutuhan hidup.} 13. _{Bermain atau berpartisipasi dalam berbagai bentuk rekreasi.}

14. _{Belajar, menemukan, atau memuaskan rasa ingin tahu yang mengarah pada} perkembangan yang normal, kesehatan, dan penggunaan fasilitas kesehatan yang tersedia.

Setiap manusia memiliki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar kehidupan dapat terus berlanjut, berbagai macam kebutuhan tersebut diantaranya seperti yang jabarkan di atas.

2.1.3 Strategi Komitmen

Komitmen karyawan tidak dapat terus-menerus bertahan dalam diri karyawan tanpa adanya strategi yang dimiliki perusahaan itu sendiri dalam membangun, memelihara, dan meningkatkan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2009) memperkuat komitmen karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara yaitu mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan

kemampuan karyawan.

a. Mengurangi Tuntutan Karyawan

1. Menentukan prioritas

Menentukan prioritas bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas yang tidak berguna.

2. Menetapkan fokus

Tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang sangat penting saja, dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi aktivitas perusahannya.

3. Melakukan rekayasa

Rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan, rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan penyederhanaan kerja.

b. Meningkatkan Kemampuan Karyawan 1. Kontrol

Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka. 2. Strategi atau Visi

Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.

3. Tantangan Kerja

Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru.

4. Kolaborsi danTeam Work

Kolaborsi danteam workyaitu membentuk tim untuk melakukan pekerjaan. 5. Kultur Kerja

Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan, menarik, menyenangkan, dan penuh penghargaan.

6. Membagi Keuntungan

Membagi keuntungan yaitu memberikan kompensasi kepada karyawan karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

7. Komunikasi

Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara terbuka.

8. Perhatian

Perhatian yaitu memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai martabatnya.

9. Teknologi

Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan mereka menjadi lebih mudah.

10. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan yaitu memastikan karyawan memiliki keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik.

Segala sesuatu harus memiliki strategi supaya semuanya dapat berjalan sesuai dengan keinginan dan hasilnya memuaskan. Begitu juga dengan komitmen, perusahaan harus memiliki strategi supaya tingkat komitmen karyawan terus bertambah terhadap perusahaan dan pekerjaannya.

2.1.4 Faktor_–Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen karyawan tidak akan dimiliki oleh karyawan kecuali ada faktor-faktor yang mempengaruhinya, Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja

Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

2. Ciri pekerjaan

Ciri pekerjaan seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja seperti keandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.

Menurut pendapat di atas dikemukakan bahwa komitmen dapat dimiliki karyawan karena adanya beberapa faktor yang mempengaruhi, dengan demikian berarti bawha komitmen karyawan tidak akan terjadi begitu saja melainkan terjadi secara bertahap, untuk menjaga agar karyawan selalu memiliki komitmen, maka

perusahaan harus memiliki strategi untuk menjaga dan meningkatkan komitmen karyawan.

2.1.5 Cara Membentuk komitmen

Tidak semua karyawan memiliki komitmen begitu saja saat bekerja disebuah perusahaan, bahkan mayoritas karyawan bekerja karena dorongan kebutuhan saja, maka tugas perusahaan adalah membentuk komitmen diantara para anggota atau karyawan. Menurut Dessler (1999) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Menjadikan Organisasi yang Karismatik

Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.

2. Membangun Tradisi

Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

3. Memiliki Prosedur Pengaduan yang Komprehensif

Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal

organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

4. Membangun Komunikasi Dua Arah

Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Membangun Rasa Kebersamaan

Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu komunitas di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dan lain-lain.

6. Membangun Nilai Berbasis Keseragaman

Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi, maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, dan tanpa ada diskriminasi.

7. Penyetaraan Level

Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam gaya hidup, penampilan fisik dan lain-lain.

8. Memberikan Kesempatan Berkontribusi

Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat, dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.

9. Pergi Bersama

Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam acara rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dan lain-lain, yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

10. Mendukung Pengembangan Karyawan

Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.

11. Kesempatan Untuk Aktualisasi Diri

Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.

12. Memberikan Tantangan Pekerjaan

Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkrit bagi karyawan untuk

mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap

organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

13. Memperkaya Dan Memberdayakan

Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena

rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan dan lain-lain.

14. Mempromosikan Dari Dalam

Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.

15. Menyediakan Kegiatan Pengembangan

Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.

16. Menjamin Keamanan Karyawan

Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena

perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan perusahaan.

17. Membangun Komitmen Pada Karyawan Baru

Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal

karyawan memasuki organisasi, dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi.

18. Mencatat Data-Data Tentang Perushaan

Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan.

19. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Perilaku

Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.

20. Memberikan Teladan Dalam Bentuk Tindakan

Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

Tidak ada satu pimpinan organisasi manapun yang tidak menginginkan seluruh jajaran anggotanya tidak memiliki komitmen yang kuat terhadap

organisasi/perusahaan mereka. Bahkan sampai sejauh ini banyak pimpinan organisasi sedang berusaha menggiatkan peningkatan komitmen anggotanya terhadap organisasi, maka dengan menciptakan rasa kepemilikan terhadap

perusahaan, meyakinkan karyawan dalam manajemen serta menciptakan semangat dalam bekerja, perusahaan dapat membentuk komitmen karyawan.

2.1.6 Manfaat Komitmen

Komitmen dibentuk dengan berbagai strategi bukan berarti tidak ada manfaatnya, manfaat dengan adanya komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut : 1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap

organisasi mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan. 3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan

tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi.

Jadi, dengan adanya komitmen terhadap perusahaan maka karyawan memiliki manfaat diantaranya ikhlas dan senang hati pada saat melibatkan diri pada

pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan serta mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.

2.2 Insentif

2.2.1 Pengertian Insentif

Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan dengan tujuan supaya karyawan bekerja lebih giat dan hasil kerjanya lebih maksimum. Pengertian insentif menurut Mangkunegara (2002) adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap

organisasi atau perusahaan sedangkan menurut Handoko (2002) insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

Pengertian insentif menurut Simamora (2004) adalah kompensasi yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif, sedangkan menurut Nawawi (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda atau penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasinya, sehingga

karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan produktivitasnya guna mencapai keunggulan yang kompetitif.

2.2.2 Indikator-Indikator Pemberian Insentif

Menurut Hasibuan (2008) pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut :

1. Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansi dari insentif terutama eksekutif yang dibayar mahal.

2. Lama karyawan bekerja

Besarnya insentif ditentukan berdasarkan lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat

menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif, maka berdasarkan kinerja.

3. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok.

4. Keadilan dan Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha

sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan

mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

5. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi, ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Berdasarkan pendapat diatas dapat ketahui bahwa indikator-indikator insentif antara lain lama karyawan bekerja yang berarti besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan, keadilan dan kelayakan yang berarti semakin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi insentif yang diharapkan, evaluasi jabatan yang berarti suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi apakah lebih baik atau lebih buruk dari nilai jabatan orang lain, dan indikator insentif yang lain yaitu fasilitas dan kebutuhan.

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut pendapat Ranupandojo dan Husnan (2002 ) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif yaitu :

1. Bagi perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat. b) Bekerja lebih disiplin.

c) Bekerja lebih kreatif.

2. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntunga diantaranya :

a) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

b) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

c) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Jadi, secara umum tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi karyawan supaya semangat dalam bekerja dan kinerjanya akan meningkat. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkanl produktifitas perusahaan.

2.2.4 Jenis Atau Tipe Insentif

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2012). Jenis-jenis insentif ada enam jenis yaitu:

1. Piece Work

Piece workadalah teknik yang digunakan untuk menghitung kinerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif Bagi Eksekutif

Insentif bagi eksekutif adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor, atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva Kematangan

Kurva kematangan diberikan kepada tenaga kerja yang masa kerja dan golongan pangkat serta gajinya tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6. Rencana Insentif Kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak

organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Jadi, berdasarkan keterangan di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah salah satu program yang terdapat diperusahaan,sehingga bagaimana dan kapan insentif itu diberikan juga sudah diatur dan rencanakan dari awal, seperti yang sudah dijelaskan diatas maka rencana insentif secara umum adalah program insentifpiece work,bonus, komisi, insentif bagi ekskutif, kurva kematangan, dan rencana insentif kelompok. Jadi, secara garis besar insentif ada dua macam yaitu insentif untuk individu dan insentif untuk kelompok.

2.2.5 Proses Pemberian Insentif

Proses pembagian insentif menurut Panggabean (2004) pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :

a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. c. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Jadi, pemberian insentif tidak sembarangan diberikan begitu saja, melainkan memiliki proses yang sudah ditentukan misalnya proses pemberian insentif

terhadap kelompok berbeda dengan proses pemberian insentif terhadap individu, rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu, sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan

2.2.6 Syarat Pemberian Insentif

Syarat pemberian insentif menurut Panggabean (2004) adalah : 1. Sederhana

Peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti. 2. Spesifik

Karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai

Setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur

Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

Jadi, kesimpulan dari pendapat di atas adalah bahwa dalam memberikan insentif kepada karyawan harus berdasarkan syarat-syarat tertentu agar insentif yang diberikan tepat sasaran dan syarat tersebut diantaranya harus sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri, dapat dicapai artinya

besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya, pengertian prestasi kerja sendiri dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002), prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan, sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2001) menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, menurut Hasibuan (2008), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Sedangkan menurut Moenir (2005), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.

Jadi, berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau hasil kerja terbaik diantara yang lain dalam mencapai suatu target berdasarkan pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.

2.3.2 Indikator-Indikator Prestasi Kerja Karyawan

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan dengan mengacu pada indikator-indikator prestasi kerja, menurut Nasution (2000) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja

Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja dan kerapihan kerja.

2. Kuantitas kerja

Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

3. Disiplin kerja

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dalam memberikan penilaian prestasi kerja karyawan maka perusahaan juga harus memiliki acuan yang haruh dilihat dalam penilaian tersebut diantaranya disiplin kerja pegawai apakah pegawai mengikuti instruksi atasan dan mematuhi peraturan atau tidak, inisiatif artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan, kualitas dan kuantitas artinya penilaian tenrhadap kecepatan dan ketepatan kerja karyawan serta dilihat dari kemampuan bekerjasama dan bergaul dengan karyawan lain.

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:

1. Usaha

Menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Kemampuan

Yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. 3. Persepsi Tugas

Yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Kondisi fisik

2. Peralatan 3. Waktu 4. Material 5. Pendidikan 6. Supervisi

7. Desain Organisasi 8. Pelatihan

9. Keberuntungan

Jadi, berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja tidak dapat diraih begitu saja tanpa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi, dan faktor-faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu yang terdiri dari usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental, sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas, serta perilaku dan aktivitas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan faktor lingkungan yang terdiri dari berbagai hal seperti kondisi fisik, peralatan, pendidikan,

pelatihan, dan lain-lain.

Menurut Mangkunegara (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan(ability)karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 - 120), dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan, oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap(atitude)seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ada dua yaitu faktor motivasi dan faktor

kemampuan. Faktor motivasi merupakan suatau kondisi dimana karyawan diri secara terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, sedangkan faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan secara potensi dan realitas.

2.3.4 Teknik Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Siagian (2012), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam dua metode yaitu:

a. Penilaian prestasi kerja di masa lalu

Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:

1. Skala Peringkat

Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk untuk mengurangi beban penilai. Penilai hanya memilih kalimat-kalimat atau kata- kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai.

3. Metode Pilihan Terarah

Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut

menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja, dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.

4. Metode Evaluasi Lapangan

Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam melakukan penilaian.

5. Tes dan Observasi

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.

6. Metode Insiden Kritikal

Yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif.

7. Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

8. Pendekatan-Pendekatan yang Bersifat Komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang pegawai dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

b. Penilaian prestasi kerja di masa depan

Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:

1. _{Penilaian Diri Sendiri}

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk melanjutkan pengembangan diri.

2. _{Manajemen Berdasarkan Sasaran}

Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

3. _{Penilaian Psikologikal}

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi pegawai pada waktu yang akan datang.

4. _{Pusat-Pusat Penilaian}

Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa teknik penilaian prestasi kerja menggunakan dua macam teknik yaitu metode penilaian berorientasi pada masa lalu dan metode yang berorientasi pada masa depan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu berdasarkan seluruh kegiatan yang sudah dilakukan karyawan yang berhubungan dengan perusahaan, baik hasilnya sangat bagus atau sangat buruk karena

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkanhasilpenelitian danpembahasan, makakesimpulanpada penelitian ini adalah:

1. Variabel komitmen karyawan (X1) memiliki nilai thitung(2,599)≥nilai ttabel (1,978), maka keputusannyaadalah Hadidukung dan H0tidak di dukung, sehingga benar jika komitmen karyawan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

2. Variabel pemberian insentif (X2) memiliki nilai thitung(6,646)≥ nilai ttabel (1,978), makakeputusannya adalah Hadidukung dan H0tidak di dukung, sehingga benar jika pemberian insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

3. Komitmen karyawan dan pemberian insentif memiliki

nilaiFhitungsebesar30,019, denganmenggunakantingkatkepercayaan (confidence interval) 95% atau α= 0,05 makadaritabeldistribusi F

108

(30,019)≥Ftabel(3,06). Berdasarkan nilai tersebut maka keputusannyaadalahHa didukung dan H0tidak

didukung,artinyakomitmenkaryawandanpemberianinsentifsecarabersama-samaberpengaruh positif terhadapprestasikerjakaryawan PT KeretaApi Indonesia (Persero) Subdivre III.2 TanjungKarang Bandar Lampung.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka saranpenulisantara lain sebagaiberikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif khususnya pada perasaan bahagia bila karyawan menghabiskan sisa karir di perusahaan nilainya paling rendah, sehingga perlu ditingkatkan agar karyawan memiliki perasaan cinta pada organisasi atau perusahaan yang akan memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi, untuk memberikan rasa bahagia kepada karyawan dapat dilakukan dengan mengurangi tuntutan karyawan dan meningkatkan kemampuan karyawan. Mengadakan acara yang melibatkan semua karyawan sehingga kebersamaan bisa terjalin, misalnya sekali-kali mengadakan rekreasi bagi seluruh karyawan dan keluarganya. Memberikan perlakuan pada masa awal karyawan memasuki perusahaan agar karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap perusahaan. Memberikan rasa aman terhadap karyawan, baik fisik maupun psikis, misalnya karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif.

2. Sebaiknya PT KeretaApi Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung lebih memperhatikan pemberian insentif berkaitan dengan fasilitas yang diterima oleh karyawan. Hal itu karena sebagian besar

responden merasa bahwa fasilitas khusus yang disediakan oleh perusahaan seperti tempat parkir khusus, dan lain-lain masih kurang. Jikahal ini lebih ditingkatkan lagi tentu sajaakan menambah semangat kerja karyawan kepada PT KeretaApi Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung karena adanya kenyamanan yang dirasakan oleh karyawan dengan fasilitas yang diberikan sebagai bagian insentif yang diberikan oleh

perusahaan.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa target kinerja karyawan yang berkaitan dengan variabel kuantitas nilainya paling rendah, sehingga kuantitas kinerja perlu diperhatikan agar target kinerja karyawan dapat tercapai dengan

maksimal yang akan menyebabkan produktivitas perusahaan juga meningkat, untuk membantu karyawan mencapai target kinerjanya, sebaiknya PT.Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung meningkatkan pelatihan karyawan, memberi motivasi kepada karyawan, serta lebih memperhatikan peralatan yang menunjang kinerja

karyawan.Misalnyamenyediakan aplikasi yang dapat menyederhanakan dan mempercepat pekerjaanpegawai,menyediakan mesin absen sehingga setiap pegawai secara otomatis akan terdeteksi tingkat kehadirannya, menyediakan mesin pencuci kereta otomatis sehingga hasilnya lebih maksimal tetapi waktu pengerjaannya lebih cepat, dan lain-lain.

110

4. Secara simultan komitmen karyawan dan pemberian insentif berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan, sehingga tidak hanya komitmen karyawan saja yang harus di perhatikan tetapi juga pemberian insentif kepada para karyawan juga harus di perhatikan dengan lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

As’ad, Mohamad. 2001.Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty.

Ayuningsih, Soraya. 2012.Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Makassar Kartini.Makassar: Universitas Hasanudin.

Ciptaningrum, Esty. 2011.Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada Bank syariah mandiri cabang Bandarlampung. Bandarlampung: Universitas Lampung.

Dessler, Gary. 1999.Manajemen Sumber Daya Manusia:Human Resource Management. Jakarta: Prenhallindo.

Gay,L.R.dan Diehl,P.L.1992. Research Methods for Business and. Management. New York: MacMillan Publishing Company.

Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T.Hani. 2002.Manajemen Personali dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Grasindo.

Hasibuan, Malayu S. P. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetekan ke-12. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kuntjoro, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : CV Rajawali Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung : PT.Remaja Rosda Karya Offset.

Mayangsari, Lia. 2013.Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pusri.Palembang: Universitas

Moenir, H.A.S. 2005.Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: PT Bina Aksara.

Musanef. H. 2002.Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta:Gunung Agung.

Nasution, M. Nur. 2008.Manajemen Transportasi.Jakarta : Ghalia Indonesia Nasution, Mulia. 2000.Manajemen Personalia. Jakarta : Djambatan.

Nawawi, Hadari. 2003.Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Panggabean, Mutiara S. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Ghalia Indonesia.

Potter, P.A, Perry, A.G. 1997.Buku Ajar Fundamental Keperawatan : Konsep, Proses, dan Praktik.Edisi 4.Jakarta: EGC

Powers, Edward L. 2000.Employee Loyalty in the New Millenium. S.A.M. Advanced Management Journal.Summer. Vol. 65 (3): 4-8.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 2002.Manajemen Personalia. Cetakan kedua. Yogyakarta : BPFE.

Robbins, Stephen P. 2009.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, S.P. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.Yogyakarta : Andi.

Sugiyono. 2011.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Umar, Husein. 2000.Research Methods in Finance and Banking.Jakarta: PT Gramedia Utama.

Zurnali, Cut. 2010.Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker -Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan. Bandung: Unpad Press.