BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja - Hubungan Karakteristik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Bidan Desa dalam Pelayanan KB di Wilayah Kerja Puskesmas Kampung Mesjid Kecamatan Kualuh Hilir Kabupaten LabuhanBatu Utara Tahun 2015

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mankunegara (2009) , pengertian kinerja adalah (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson dkk (1995) ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu:

1. Variabel individu Variabel individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan , fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul, dan sebagainya.

2. Variabel organisasi Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis Variaabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja, dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan

10 bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, latar belakang, etnis, budaya dan keterampilan yang berbeda satu sama lainnya.

2.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Mankunegara (2009), indikator kinerja ada 4 yaitu: 1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang bekerja dalam satu hari.

Kuantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai masing- masing.

3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh seseorang mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam organisasi (Prihadi, 2004).

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi seseorang secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi keseluruhan (Mankunegara, 2009).

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi (2010) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai:

1. Bersifat evaluation

a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi 2.

Bersifat development

a) Prestasi riil yang dicapai individu

b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Hariandja (2007), manfaat dari penilaian kinerja adalah: 1. Penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada seseorang untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan dalam meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

2. Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan sesuai dengan keahliannya.

4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancanan pekerjaan.

8. Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif.

9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal 10.

Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.

2.1.7 Pengukuran Kinerja

Menurut Rosidah (2009), fokus dalam pengukuran kinerja adalah penilaian berdasarkan hasil (result-based performance), penilaian berdasarkan perilaku

(behavior based performance appraisal) dan penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal.

1. Penilaian berdasarkan hasil (result-based performance) Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir (end result).

2. Penilaian berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)

Dalam model penilaian ini kinerja difokuskan pada sarana (goals) dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sarana yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai.

3. Penilaian dengan berdasarkan Judgment Based Performance Appraisal Kualitas pekerjaan merupakan bagian substansi yang tidak dapat diabaikan.

Konsentrasi dari penilaian yang dilakukan tentunya akan mengidentifikasikan bagaimana pencapaian kualitas pekerjaan yang dilakukan.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar , 2002).

Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1999).

Siagian (1995) juga mengemukakan pendapat bahwa motivasi sebagai pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri (internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik- baiknya agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.

2.2.2 Faktor-Faktor Penggerak Motivasi Kerja

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) motivasi kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu: a.

Faktor Intrinsik yang terdiri atas:

1. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja untuk menjalankan fungsi jabatan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan pengarahan yang diterima.

2. Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan dan sifat pekerjaan.

4. Pencapaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi keberhasilan atau kegagalan yang dinilai secara spesifik, misalnya pelaksanaan kerja, penyelesaian masalah dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.

5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. Aspek ini meliputi segala tindakan peringatan, pujian atau teguran yang dapat bersumber dari penyelia, manajemen sebagai suatu kekuatan interpersonal, rekan kerja dan masyarakat umum. b.

Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas:

1. Aministrasi dan kebijaksanaan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Aspek ini meliputi keadekuatan organisasi dan manajemen perusahaan, peraturan dan administrasi perusahaan.

2. Penyeliaan (supervisi), derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh karyawan dari atasannya. Aspek ini meliputi keadilan atasan dalam memperlakukan karyawan ketika atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan.

3. Insentif, derajat kewajaran dari insentif yang diterima sebagai imbalan perilaku-kerja karyawan.

4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain. Aspek ini meliputi interaksi antara karyawan dengan penyelia, bawahan dan rekan kerjanya.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Aspek ini meliputi kondisi fisik tempat karyawan bekerja, termasuk fasilitas dan ciri-ciri ruangan. Jika faktor intrinsik tersebut ada dapat memberi motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun tidak menyebabkan ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada. Sedangkan faktor ekstrinsik, bila kurang atau tidak diberikan maka akan menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja tetapi dapat menyebabkan tidak ada ketidakpuasan jika faktor tersebut ada.

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik, 2007).

2.2.4 Fungsi Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007), motivasi mempunyai 3 fungsi yaitu: 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan mtor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.

Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan sebelumnya.

3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ridwan (2007), bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Upah / gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup.

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.

3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur melalui iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat.

4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan ibadah.

5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitudiukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggungjawab.

6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.

7. Menimbulkkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.

8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.

9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengem,bangan, kursus, dan diklat.

10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman.

2.3 Karakteristik Individu

Menurut Gibson dkk (1995), bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan ke dalam 2 variabel, yaitu: a)

Variabel individu, terdiri dari: 1.

Fisiologi, terdiri dari kemampuan dan keterampilan.

2. Psikologi, terdiri dari persepsi, sikap/harapan, kepribadian, belajar, pengalaman, motivasi.

3. Demografi, terdiri dari umur, jenis kelamin, dan etnis.

b) Variabel Lingkungan 1.

Lingkungan kerja yang terdiri dari kebijakan dan peraturan kepemimpinan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan.

2. Lingkungan non kerja yang terdiri dari keluarga, sosial/budaya, dan pendidikan.

Semua variabel-variabel di atas mempengaruhi kinerja karyawan. Sama halnya seperti yang dikemukan oleh Robbins (1995), yaitu antara lain: a)

Karakteristik Biografis, meliputi: 1.

Umur Terdapat suatu keyakinan meluas bahwa produktivitas merosot dengan bertambahnya umur seseorang. Sering diandaikan bahwa keterampilan individu (terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan, dan koordinasi) menurun seiring dengan berjalannya waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual dapat mengurangi produktivitas.

2. Jenis Kelamin

Tidak terdapat perbedaan yang konsisten pada pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi, sosialibilitas, atau kemampuan belajar. Namun, menurut hasil penelitian-penelitian psikologis menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan berkemungkinan lebih besar daripada wanita untuk memiliki harapan atas keberhasilan, namun perbedaan-perbedaan itu tidak terlalu besar. Menurut Robbins (1995), bukti menunjukkan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan adanya pengakuan. Jika ada pengakuan, akan menunjukkan perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan mempengaruhi kinerja mereka.

3. Status Perkawinan Tidak banyak penelitian untuk menarik kesimpulan tentang dampak status perkawinan terhadap kinerja. Namun riset secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya, mempunyai tingkat pengunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan kerjanya yang belum menikah.

4. Lama Kerja Kajian-kajian ekstensif mengenai hubungan senioritas dengan produktivitas telah dilakukan. Terdapat suatu hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas. Jika demikian masa kerja, yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, menunjukkan dasar perkiraan yang baik terhadap produktivitas. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa masa kerja seseorang mempengaruhi produktivitas atau dengan kata lain masa kerja seseorang mempengaruhi kinerja.

5. Banyak Tanggungan

Bukti yang kuat menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai hubungan yang positif dengan absensi, terutama di antara wanita.

b) Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

c) Kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang (Gibson dkk, 1995).

d) Sikap merupakan penentu perilaku karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap adalah pernyatan-pernyatan atau penilaian-penilaian evaluatif berkaitan dengan obyek, orang, atau suatu peristiwa (Robbins, 1995).

2.4 Keluarga Berencana (KB)

2.4.1 Pengertian Keluarga Berencana

Keluarga Berencana (KB) adalah suatu upaya manusia untuk mengatur secara sengaja kehamilan dalam keluarga secara tidak melawan hukum dan moral Pancasila untuk kesejahteraan keluarga (Ritonga, 2005). Menurut Mochtar (1998), KB adalah suatu usaha untuk menjarangkan atau merencanakan jumlah anak dan jarak kehamilan dengan memakai kontrasepsi. Sedangkan Manuaba (1998) berpendapat bahwa KB itu adalah metode medis yang dicanangkan oleh pemerintah untuk menurunkan angka kelahiran.

2.4.2 Tujuan KB

Tujuan gerakan KB Nasional adalah mewujudkan keluarga kecil bahagia sejahtera yang menjadi dasar bagi terwujudnya masyarakat yang sejahtera melalui pengendalian kelahiran dan pertumbuhan penduduk (Prawirahardjo, 2007). Sedangkan tujuan KB menurut BKKBN (2012) adalah : 1) meningkatkan derajat kesehatan dan kesejahteraan ibu dan anak serta keluarga dan bangsa pada umumnya. 2) Meningkatkan martabat kehidupan rakyat dengan cara menurunkan angka kelahiran sehingga pertambahan penduduk tidak melebihi kemampuan untuk meningkatkan reproduksi.

2.4.3 Sasaran Program KB

Sasaran program KB dibagi menjadi 2 yaitu sasaran langsung dan sasaran tidak langsung. Saran langsungnya adalah Pasangan Usia Subur (PUS) yang bertujuan untuk menurunkan tingkat kelahiran dengan cara penggunaan kontrasepsi secara berkelanjutan. Sedangkan sasaran tidak langsung adalah pelaksanaan dan pengelola KB, dengan tujuan menurunkan tingkat kelahiran melalui kebijaksanaan kependudukan terpadu dalam rangka mencapai keluarga yang berkualitas, keluarga sejahtera (Handayani, 2010).

2.4.4 Metode KB

Menurut Handayani (2010), metode KB dibagi menjadi 2 yaitu : 1. Metode Alamiah, dibagi menjadi 2 yaitu:

a) Metode alamiah tanpa alat, terdiri dari: i.

Metode kalender ii. Metode suhu basal badan (Thermal) iii. Metode Lendir Cervic iv. Metode sympto thermal v. Metode amenore Laktasi vi. Metode coitus interruptus (Senggama terputus)

b) Metode alamiah dengan alat, antara lain: i.

Kondom ii. Spermiside iii. Diafragma iv. Kap Serviks 2. Metode non alamiah teridiri dari :

a) Metode hormonal terdiri dari: i.

Pil ii. Suntik iii. Implant

b) Metode non hormonal terdiri dari: i.

IUD ii. MOW iii. MOP

2.5 Bidan

2.5.1 Pengertian Bidan

Bidan merupakan mata rantai yang sangat penting karena kedudukannya sebagai ujung tombak dalam upaya meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM) melalui kemampuannya untuk melakukan pengawasan, pertolongan dan pengawasan neonatus dan pada persalinan ibu postpartum (Manuaba, 1998).

2.5.2 Visi dan Misi Bidan

2.5.2.1 Visi Bidan

Bidan Indonesia adalah orang yang cekatan dalam keterampilan kebidanan, memiliki sifat pelayanan masyarakat yang sopan, santun, ramah, percaya diri dan responsif, serta sebagai pimpinan yang mempunyai karisma, wibawa, berani membuat keputusan, dan berperan dalam berbagai kegiatan pembangunan kesehatan (Depkes RI, 2000).

2.5.2.2 Misi Bidan

Memberikan pelayanan kebidanan, kesehatan reproduksi, keluarga berencana serta kegiatan pembangunan lainnya secara profesional, penuh dengan keramahan dan percaya diri, mampu menjaga kewibawaannya, dan bercirikan kepemimpinan dengan sikap yang berani membuat keputusan (Depkes RI, 2000).

2.5.3 Kewenangan Bidan

Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes) Nomor 1464/Menkes/Per/X/2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik Bidan, kewenangan yang dimiliki bidan meliputi:

1. Kewenangan normal adalah kewenangan yang dimiliki oleh seluruh bidan.

a. Pelayanan kesehatan ibu, ruang lingkupnya yaitu: 1)

Pelayanan konseling pada masa pra hamil 2)

Pelayanan antenatal pada kehamilan normal 3)

Pelayanan persalinan normal 4)

Pelayanan ibu nifas normal 5)

Pelayanan ibu menyusui 6)

Pelayanan konseling pada masa antara dua kehamilan Pelayanan kesehatan ibu, kewenangan bidan adalah: 1)

Episiotomi 2)

Penjahitan luka jalan lahir tingkat I dan II 3)

Penanganan kegawatdaruratan, dilanjutkan dengan perujukan 4)

Pemberian tablet fe pada ibu hamil 5)

Pemberian vitamin A dosis tinggi pada ibu nifas 6)

Fasilitas/bimbingan Inisiasi Menyusu Dini (IMD) dan promosi ASI Eksklusif

7) Pemberian uterotonika pada manajemen aktif kala tiga dan postpartum

8) Penyuluhan dan konseling

9) Bimbingan pada kelompok ibu hamil

10) Pemberian surat keterangan kematian

11) Pemberian surat keterangan cuti bersalin b. Pelayanan kesehatan anak, ruang lingkupnya yaitu: 1)

Pelayanan bayi baru lahir 2)

Pelayanan bayi 3)

Pelayanan anak balita 4)

Pelayanan anak pra sekolah Pelayanan kesehatan anak, kewenangan bidan adalah: 1)

Melakukan asuhan bayi baru lahir normal termasuk resusitasi, pencegahan hipotermi, inisiasi menyusu dini (IMD), injeksi vitamin K 1, perawatan bayi baru lahir pada masa neonatal (0-28 hari), dan perawatan tali pusat.

2) Penanganan hipotermi pada bayi baru lahir dan segera merujuk

3) Penanganan kegawatdaruratan, dilanjutkan dengan perujukan

4) Pemberian imunisasi rutin sesuai program pemerintah

5) Pemantauan tumbuh kembang bayi, anak balita, dan anak pra sekolah

6) Pemberian konseling dan penyuluhan

7) Pemberian surat keterangan kelahiran

8) Pemberian surat keterangan kematian

c. Pelayanan kesehatan reproduksi perempuan dan keluarga berencana dengan kewenangan yaitu: 1)

Memberikan penyuluhan dan konseling kesehatan reproduksi perempuan dan keluarga berencana 2)

Memberikan alat kontrasepsi oral dan kondom

2. Kewenangan dalam menjalankan program Pemerintah 3.

Kewenangan bidan yang menjalankan praktik di daerah yang tidak memiliki dokter.

2.5.4 Tugas Pokok dan Fungsi Bidan dalam Pelayanan KB

2.5.4.1 Tugas Pokok Bidan dalam Pelayanan KB

Adapun fungsi bidan dalam pelayanan KB adalah: 1. Memberikan obat dan alat kontrasepsi oral, suntikan, dan alat kontrasepsi dalam rahim, alat kontrasepsi bawah kulit dan kondom.

4. Melakukan pencabutan alat kontrasepsi bawah kulit tanpa penyulit.

3. Melakukan pencabutan alat kontrasepsi dalam rahim.

2. Memberikan penyuluhan/konseling pemakaian kontrasepsi.

7. Membuat rencana pencatatan dan laporan (Depkes, 2008).

Adapun tugas bidan dalam pelayanan KB, yaitu memberikan asuhan kebidanan pada wanita usia subur yang membutuhkan pelayanan KB, yang terdiri dari: 1.

6. Membuat rencana tindak lanjut bersama klien.

5. Mengevaluasi asuhan kebidanan yang telah diberikan.

4. Melaksanakan asuhan sesuai dengan rencana yang telah disusun.

3. Menyusun rencana pelayanan KB sesuai prioritas masalah bersama klien.

2. Menentukan diagnosa dan kebutuhan pelayanan.

Mengkaji kebutuhan pelayanan Keluarga Berencana pada PUS/WUS.

2.5.4.2 Fungsi Bidan dalam Pelayanan KB

5. Memberikan konseling untuk pelayanan kebidanan, keluarga berencana, dan kesehatan masyarakat (Depkes, 2008).

2.6 PUSKESMAS

2.6.1 Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya di wilayah kerjanya (PERMENKES, 2014).

2.6.2 Prinsip Penyelenggaraan Puskesmas

Adapun prinsip-prinsip dalam penyelenggaraan Puskesmas meliputi: 1. Paradigma Sehat

Puskesmas mendorong seluruh pemangku kepentingan untuk berkomitmen dalam upaya mencegah dan mengurangi resiko kesehatan yang dihadapi individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.

2. Pertanggungjawaban wilayah Puskesmas menggerakkan dan bertanggung jawab terhadap pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya.

3. Kemandirian masyarakat Puskesmas mendorong kemandirian hidup sehat bagi individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.

4. Pemerataan

Puskesmas menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang dapat diakses dan terjangkau oleh seluruh masyarakat di wilayah kerjanya secara adil tanpa membedakan status sosial, ekonomi, agama, budaya, dan kepercayaan.

5. Teknologi Tepat Guna Puskesmas menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan dengan memanfaatkan teknologi tepat guna yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan, mudah dimanfaatkan dan tidak berdampak buruk bagi lingkungan.

6. Keterpaduan dan Kesinambungan Puskesmas mengintegrasikan dan mengoordinasikan penyelenggaraan UKM dan UKP lintas program dan lintas sektor serta melaksanakan Sistem Rujukan yang didukung dengan manajemen Puskesmas (PERMENKES, 2014).

2.6.3 Fungsi dan Wewenang Puskesmas

Dalam melaksanakan tugas, Puskesmas menyelenggarakan fungsi (PERMENKES, 2014) : 1.

Penyelenggaraan UKM tingkat pertama di wilayah kerjanya Puskesmas berwenang untuk : a.

Melaksanakan perencanaan berdasarkan analisis masalah kesehatan masyarakat dan analisis kebutuhan pelayanan yang diperlukan.

Melaksanakan advokasi dan sosialisasi kebijakan kesehatan.

Melaksanakan komunikasi, informasi, edukasi, dan pemberdayaan masyarakat dalam bidang kesehatan. d.

Menggerakkan masyarakat untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah kesehatan pada setiap tingkat perkembangan masyarakat yang bekerja sama dengan sektor lain terkait.

Puskesmas berwenang untuk: a.

Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang mengutamakan keamanan dan keselamatan pasien, petugas dan pengunjung.

Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang berorientasi pada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.

Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang mengutamakan upaya promotif dan preventif.

Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan dasar secara komprehensif, berkesinambungan dan bermutu.

Memberikan rekomendasi terkait masalah kesehatan masyarakat, termasuk dukungan terhadap sistem kewaspadaan dini dan respon penanggulangan penyakit.

Melaksanakan pencatatan, pelaporan, dan evaluasi terhadap akses mutu, dan cakupan Pelayanan Kesehatan. i.

Memantau pelaksanaan pembangunan agar berwawasan kesehatan.

Melaksanakan peningkatan kompetensi sumber daya manusia Puskesmas.

Melaksanakan pembinaan teknis terhadap jaringan pelayanan dan upaya kesehatan berbasis masyarakat.

2. Penyelenggaraan UKP tingkat pertama di wilayah kerjanya

Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan dengan prinsip koordinatif dan kerja sama inter dan antar profesi.

Melaksanakan rekam medis.

Melaksanakan pencatatan, pelaporan, dan evaluasi terhadap mutu atas Pelayanan Kesehatan.

Melaksanakan peningkatan kompetensi Tenaga Kesehatan. i.

Mengoordinasikan dan melaksanakan pembinaan fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama di wilayah kerjanya. j.

Melaksanakan penapisan rujukan sesuai dengan indikasi medis dan Sistem Rujukan.

2.7 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka kerangka konsep yang dibuat dalam penelitian ini dapat dilihat dalam skema berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Tanggung jawab
Kemajuan -
Pengakuan Kinerja Bidan Desa dalam Pelayanan KB
Administrasi dan
Gaji -
Kondisi kerja

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Bidan:

Umur Lama Kerja Sikap

Motivasi Intrinsik

Pencapaian

Motivasi Ekstrinsik

Kebijakan Organisasi

Hubungan Antar Pribadi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja - Hubungan Karakteristik dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Bidan Desa dalam Pelayanan KB di Wilayah Kerja Puskesmas Kampung Mesjid Kecamatan Kualuh Hilir Kabupaten LabuhanBatu Utara Tahun 2015