HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian syarat
Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh
JAMAL IKHWANTO
F 100 080 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
iv
v
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
Jamal Ikhwanto
Mohammad Amir
Jamal_Ikhwanto@yahoo.com
Turnover merupakan salah satu masalah penting yang dihadapi para pengusaha, karena
memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi misalnya biaya rekrutmen dan
pelatihan karyawan pengganti. Oleh karena itu untuk menekan angka turnover perusahaan harus
mengetahui dan memahami apa yang terjadi pada karyawan sehingga mampu mengidentifikasi
dini perilaku-perilaku karyawan yang mengarah pada keinginan berpindah sehingga dapat
meminimalisir terjadinya perpindahan kerja karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi
intensi turnover diantaranya adalah kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini yaitu; 1) Mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover; 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan; 3) mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan; 4) mengetahui sumbangan
efektif kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Hipotesis yang diajukan: Ada hubungan negatif
antara kepuasan kerja dengan intensitas turnover pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja
yang dimiliki karyawan maka semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya,semakin rendah
kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi intensi turnover.
Subjek penelitian yaitu karyawan bagian produksi PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali
yang berjumlah 70 karyawan. Alat pengumpulan data menggunakan skala kepuasan kerja dan
skala intensi turnover. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment.
Hasil analisis product moment diperoleh nilai r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01)
berarti ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover. Sumbangan kepuasan
kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (rsquare=0,179), sehingga masih terdapat 82,1%
faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel kepuasan kerja. Berdasarkan
hasil perhitungan kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 102,5.
Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar
55,76 dan rerata hipotetik sebesar =75.
Kata kunci:
kepuasan kerja, intensi turnover
iii
perusahaan berjalan baik, jika karyawannya
bekerja tidak produktif.
Tujuan setiap perusahaan perlu
dicapai secara efektif melalui pegelolaan
sumber daya manusia yang dimiliki dengan
sebaik-baiknya, agar bisa menghasilkan
produktifitas
yang
baik,
menjaga
kelangsungan dan perkembangan perusahaan
di masa yang akan datang. Oleh karena itu
sumber daya manusia (karyawan) harus
dipelihara dan dijaga sebaik-baiknya dengan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Dalam
memperhatikan
kesejahteraan
karyawan, perusahaan dapat melakukan
beberapa upaya salah satumya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan agar mereka loyal
dan tidak keluar mencari pekerjaan lain atau
disebut dengan turnover. Karyawan yang
keluar atau pindah kerja akan dapat
mengganggu kelancaran pekerjaan di
perusahaan, apabila ini sering terjadi dapat
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.
Salah
satu
persoalan
yang
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan
yaitu keluarnya karyawan dari perusahaan
atau disebut dengan istilah turnover kerap
terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu
hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan.
Turnover merupakan masalah klasik yang
selalu dihadapi para pengusaha. Seperti
halnya pergantian yang terus berjalan,baik
pergantian karena faktor
produktivitas
karyawan yang menurun, misalnya karena
umur, maka perusahaan dapat mengantisipasi
dengan mempersiapkan kader-kader untuk
menggantikan posisi karyawan tersebut.
Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan
oleh pengunduran diri, maka akan
menyulitkan perusahaan karena berkaitan
dengan implementasi program kerja yang
telah ditetapkan (Gomes,2003).
Terjadinya turnover dianggap penting
untuk diperhatikan karena akan memberikan
dampak yang tidak menguntungkan bagi
organisasi atau perusahaan. Menurut Bao
PENDAHULUAN
Dewasa ini perkembangan industri di
Boyolali berjalan sangat pesat. Pemerintah
berkerjasama dengan Korea Selatan akan
membangun kawasan industri baru di
Boyolali, Jawa Tengah. Kawasan industri
yang rencananya seluas 500 hektar itu nanti
rencananya akan diprioritaskan untuk
pembangunan pabrik dari para investor
Korea yang masuk ke Indonesia. Kawasan
industri itu nanti juga akan lebih fokus pada
sektor industri tekstil dan produk tekstil di
mana Jawa Tengah memang merupakan
salah satu sentra tekstil nasional (Agung
,2012). Dengan pertumbuhan industi yang
pesat menyebabkan persaingan bisnis dan
industri khususnya di Boyolali, menjadi
semakin ketat. Hal ini menuntut para pelaku
usaha agar dapat lebih unggul dalam
persaingan dengan cara meningkatkan
kinerja perusahaan secara optimal agar hasil
produksinyapun maksimal. Untuk mencapai
kinerja yang optimal, perusahaan harus dapat
memanfaatkan sumber daya yang ada di
dalamnya termasuk memaksimalkan fungsi
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia atau yang
disebut dengan tenaga kerja atau karyawan
merupakan asset penting perusahaan. Sumber
daya manusia sangat berpengaruh terhadap
efisiensi
dan
efektifitas
organisasi
(Simamora, 2006). Mesin-mesin atau modal
yang ada di perusahaan tidak akan berguna
tanpa peran aktif dari sumber daya manusia
yang
mengelolanya.
Karyawan
dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak
bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran
utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, maka laju
rodapun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di
sisi lain, bagaimana mungkin roda
1
(dalam Indah, Ardiansyah dan Sutapa 2003)
mengatakan bahwa turnover dianggap
penting untuk diperhatikan bagi organisasi
karena berpotensi menimbulkan potensi
biaya, terutama jika tingkat turnover yang
terjadi relatif tinggi baik biaya pelatihan,
biaya rekruitmen. Disamping menimbulkan
potensi biaya,turnover yang tinggi dalam
suatu perusahaan dapat mengganggu
aktivitas dan produktivitas perusahaan.
Nahusona dkk. (2004) mengatakan
turnover karyawan merupakan hal penting
yang harus diperhatikan perusahaan, untuk
menekan angka turnover perusahaan harus
mengetahui dan memahami apa yang terjadi
pada
karyawan
sehingga
mampu
mengidentifikasi dini
perilaku-perilaku
karyawan yang mengarah pada keinginan
berpindah sehingga dapat meminimalisir
terjadinya perpindahan kerja karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi intensi
turnover yaitu karakteristik organisasi dan
personal dari individu itu sendiri. Faktorfaktor personal individu itu sendiri antara
lain umur, tingkat pendidikan, lama kerja,
tekanan dalam pekerjaan, motivasi dan
kepuasan kerja.
Rus dan Mc Neily
(dalam
Panggabean, 2004) mengemukakan kepuasan
kerja merupakan hal yang penting yang
dimiliki oleh setiap karyawan dalam
organisasi atau perusahaan, karena pada
dasarnya, kepuasan kerja
menyangkut
seberapa
jauh
karyawan
merasakan
kesesuaian
antara
seberapa
besar
penghargaan
yang
di
terima
dari
pekerjaannya
dengan
ekspektasinya
mengenai seberapa besar yang seharusnya
diterima. Kepuasan kerja karyawan sendiri
mencakup berbagai segi baik segi sosial
ekonomi dan segi sosial psikologi. Segi
sosial ekonomi mencakup gaji dan jaminan
sosial. Sedangkan segi sosial psikologi
mencakup
kesempatan
untuk
maju,
kesempatan mendapatkan penghargaan,
berhubungan
dengan
pengawasan,
berhubungan dengan pergaulan antara
karyawan dengan karyawan dan antara
karyawan dengan atasan. Apabila kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat
memicu karyawan untuk meninggalkan
pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat
lain hal ini dapat merugikan perusahaan.
Adapun penyebab kurangnya kepuasan kerja
antara lain upah yang kurang memenuhi
kebutuhan, relasi yang kurang baik antara
atasan atau karyawan yang lain, kondisi fisik
lingkungan kerja.
Hasil penelitian Safitri (2013),yang
berjudul Hubungan antara Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi dengan Intensi
Turnover pada Guru, menunjukan bahwa
Terdapat hubungan yang bersifat negatif
secara signifikan antara kepuasan kerja
berhubungan dengan Intensi turnover.
Senada dengan hal tersebut, yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Ritonaga & Zein (2012)
dalam jurnalnya yang berjudul Hubungan
antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja
dengan Intensi Keluar Auditor yang Bekerja
di Kantor Akuntan Publik. Hasil penelitian
tersebut menunjukan bahwa, Kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif yang signifikan
terhadap turnover intention. Dapat diartikan
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
auditor, maka tingkat keinginan untuk
berpindah kerja auditor akan semakin
rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat
kepuasan kerja auditor, maka semakin tinggi
tingkat keinginan untuk berpindah kerja
auditor.
Adanya kepuasan kerja yang tinggi
pada diri setiap karyawan maka dalam
bekerja akan lebih memacu partisipasinya
dalam setiap kegiatan mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan, tetapi ketika
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
kurang, dapat memicu keinginan karyawan
untuk meninggalkan pekerjaanya dan
mencari pekerjaan di tempat lain. Keinginan
2
berpindah merupakan sinyal awal terjadinya
turnover di dalam organisasi (Nahusona dkk.
2004).
Lee dan Mowday (dalam Indah,
Ardiansyah dan Sutapa 2003) menyatakan
bahwa intention to leave (keinginan untuk
pindah) adalah penyebab langsung turnover
karyawan. Ketika karyawan berpikir untuk
pindah kerja, maka mereka secara aktif akan
sibuk mencari kesempatan kerja di luar,
apabila mereka memperoleh kesempatan
kerja yang lebih baik mereka akan berpindah
kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak
tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik
dari tempaatnya bekerja sekarang, maka
secara emosional dan mental mereka akan
keluar dari perusahaan, diawali dengan sikap
sering datang terlambat, sering bolos, kurang
antusias, atau kurang memiliki keinginan
untuk berusaha dengan baik (Rus dan Mc
Neily, dalam Panggabean, 2004).
Cotton, dkk (dalam Moynihan dan
Pandey, 2007) mengemukakan yang paling
sering digunakan indikator keinginan untuk
keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai
seperti yang disampaikan oleh Aprilia (2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya.
Mobley (dalam Novliadi, 2007)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan erat terhadap pikiran
untuk berhenti kerja dan intensi untuk
mencari pekerjaan lain. Intensi untuk
berhenti pada akhirnya memiliki hubungan
signifikan terhadp turnover sebenarnya.
Kepuasan kerja merupakan suatu
sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. menurut Hoppecl (dalam
Waluyo, 2009) kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaan secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya.
Kepuasan kerja pada karyawan
memiliki arti yang sangat penting bagi
perusahaan. Karyawan akan bertahan di
perusahaan itu dan mampu bekerja secara
produktif apabila karyawan tersebut merasa
puas dengan apa yang didapatkannya.
Ketidakpuasan
kerja
telah
sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting yang menyebabkan individu
meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk
(1978)
dalam
Novliadi
(2007)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan erat terhadap pikiran
untuk berhenti kerja dan intensi untuk
mencari pekerjaan lain. Intensi untuk
berhenti pada akhirnya memiliki hubungan
signifikan terhadp turnover sebenarnya.
Pada intinya Kepuasan kerja yang
tinggi sangatlah diinginkan oleh para
pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan
dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Menurut Munandar (2001), Efek dari
kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada
produktifitas,
kehadiran
(absenteisme),
keluarnya tenaga kerja (turnover) dan
dampak terhadap kesehatan. Dari keempat
efek tersebut absenteisme dan turnover
merupakan akibat langsung yang muncul
akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada
sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila
kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka
diharapkan
tingkat
tunrnover
dan
absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam
Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan
yang paling sering digunakan indikator
keinginan untuk keluar adalah kepuasan
kerja. Hal ini sesuai seperti yang
disampaikan
oleh
aprilia
(2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya.
3
Hal ini diperkuat juga oleh penelitian
yang dilakukan oleh Suwandi dan
Indriantoro (1999), menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif
terhadap
intensi turnover.
Kepuasan
karyawan terhadap pekerjaannya mempunyai
pengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang
rendah, kurang bahagia, dan tidak
termotivasi dengan pekerjaannya sehingga
meningkatkan keinginan untuk berpindah
kerja. Passewark dan Strawser (1996)
menemukan bahwa kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh terhadap keinginan
berpindah karyawan.
Selain itu juga penelitian yang
dilakukan oleh Babin dan Boles (dalam,
Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa
intensi keluar merupakan fungsi dari
kepuasan kerja dan kepuasan hidup secara
keseluruhan. Hasil studi Lee dan Mowday
(dalam Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan
intensi keluar dan kepuasan kerja dapat
digunakan untuk memprediksi intensi keluar.
Dalam studi yang dilakukan terhadap
pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.
(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
pegawai maka intensi keluar akan semakin
kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,
dengan demikian pada karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
diasumsikan mempunyai intensi turnover
yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan
yang mempunyai kepuasan kerja yang
rendah maka diasumsikan mempunyai
imtensi turnover yang tinggi.
Berdasarkan kerangka teoritis yang
dikemukakan di atas, maka hipotesis yang
dapat diajukan dalam penilitian ini adalah
ada hubungan negatif antara kepuasan kerja
dengan intensitas turnover pada karyawan.
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan maka semakin rendah intensi
turnover.
Sebaliknya,semakin
rendah
kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi intensi turnover.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan kuantatif deskriptif. variabel
bebas kepuasan kerja
dan variabel
tergantung:
intensi
turnover.
Alat
pengumpulan data menggunakan skala
Intensi turnover dan skala kepuasan kerja.
Subjek penelitian yaitu karyawan PT. Sari
Warna Asli Unit II dengan karakteristik: a)
karyawan bagian Produksi Spinning II; b)
Usia 18 - 35 tahun. c) Pendidikan terakhir
minimal SMP d) Lama bekerja 2 – 5 tahun.
Jumlah subjek penellitian 70 orang. Metode
pengumpulan data menggunakan skala
intensi turnover
dan kepuasan kerja.
Teknik analisis yang digunakan korelasi
product moment.
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis korelasi
product
moment
diperoleh koefisien korelasi
r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01) berarti
ada hubungan negatif sangat signifikan
antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja
maka semakin rendah intensi turnover, dan
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja
maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan. Sumbangan
kepuasan kerja
terhadap intensi turnover sebesar 17,9%
(rsquare=0,179), sehingga masih terdapat
82,1% faktor lain yang mempengaruhi
intensi turnover diluar variabel kepuasan
kerja,
misalnya
gaji,
masa
kerja,
kepemimpinan, kepribadian, minat.
4
Uji Hipotesis
Product
Moment
Sumbangan
efektif
Tabel 1
Rangkuman Hasil Analisis Data
Variabel
Hasil
Kepuasan
r = -0,423
kerja dengan p = 0,000; (p < 0,01)
intensi
turnover
Kepuasan
kerja
terhadap
intensi
turnover
Kepuasan
kerja
r2= 0,179
Mean empirik =120,67
Mean Hipotetik= 102,5
sehingga meningkatkan keinginan untuk
berpindah kerja. Passewark dan Strawser
(1996) menemukan bahwa kepuasan kerja
secara langsung berpengaruh terhadap
keinginan berpindah karyawan.
Sumbangan efektif menunjukkan
seberapa besar peran atau kontribusi variabel
bebas
terhadap
variabel
tergantung.
Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi
turnover
sebesar 17,9% (rsquare=0,179),
sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain
yang mempengaruhi intensi turnover diluar
variabel
dan kepuasan kerja. Seperti
pendapat Jewell dan Siegall (1998) faktor
penentu tunover dalam dua bagian yaitu
variabel pribadi dan variabel organisasional.
di antaranya adalah usia, jenis kelamin,
pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja,
profesionalisme, pengungkapan kebutuhan
akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis
dari tempat kerja, dan keinginan yang
diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi
itu. Sistem penghargaan dari suatu organisasi
adalah pengaruh secara organisasional atau
situasional terhadap turnover.
Berdasarkan
hasil
perhitungan
kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek
penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh
rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata
hipotetik (RH) sebesar 102,5. Hasil analisis
perhitungan kategorisasi diketahui dari 70
subjek penelitian terdapat 12 subjek (17,1%)
memiliki kepuasan kerja sangat tinggi,
terdapat 41 subjek (58,6%) memiliki
kepuasan kerja tinggi, terdapat 14 subjek
(20%) memiliki kepuasan kerja sedang dan
terdapat 3 subjek (4,3%) memiliki kepuasan
rendah.
Intensi turnover subjek penelitian
tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata
empirik (RE) sebesar 55,76 dan rerata
hipotetik sebesar =75.
Hasil analisis
perhitungan kategorisasi intensi turnover
diketahui dari 70 subjek penelitian terdapat 1
subjek (1,4%) memiliki intensi turnover
Interpretasi
Ada hubungan
negatif yang
sangat
signifikan
Sumbangan
efektif 17,9%
Faktor lain
82,1%
Tinggi
Kategorisasi
intensi
turnover
Mean Empirik = 55,76
Mean Hipotetik= 75
Rendah
Hasil penelitian ini sesuai dengan
beberapa pendapat yang dikemukakan oleh
para ahli. Menurut Munandar (2001), Efek
dari kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada
produktifitas,
kehadiran
(absenteisme),
keluarnya tenaga kerja (turnover) dan
dampak terhadap kesehatan. Dari keempat
efek tersebut absenteisme dan turnover
merupakan akibat langsung yang muncul
akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada
sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila
kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka
diharapkan
tingkat
tunrnover
dan
absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam
Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan
yang paling sering digunakan indikator
keinginan untuk keluar adalah kepuasan
kerja. Hal ini sesuai seperti yang
disampaikan
oleh
Aprilia
(2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya. Hal ini diperkuat
juga oleh penelitian yang dilakukan oleh
Suwandi
dan
Indriantoro
(1999),
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap intensi
turnover. Kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya mempunyai pengaruh terhadap
keinginan berpindah kerja. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang rendah, kurang bahagia,
dan tidak termotivasi dengan pekerjaannya
5
tinggi, terdapat 15 subjek (21,4%) memiliki
intensi turnover sedang, terdapat 31 subjek
(44,3%) memiliki intensi turnover rendah,
dan terdapat 23 subjek (32,9%) memiliki
intensi turnover sangat rendah.
Hasil studi Lee dan Mowday (dalam
Fitriany, 2010)
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan
intensi keluar dan kepuasan kerja dapat
digunakan untuk memprediksi intensi keluar.
Dalam studi yang dilakukan terhadap
pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.
(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
pegawai maka intensi keluar akan semakin
kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,
dengan demikian pada karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
diasumsikan mempunyai intensi turnover
yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan
yang mempunyai kepuasan kerja yang
rendah maka diasumsikan mempunyai
imtensi turnover yang tinggi.
Saran
Bagi manajemen perusahaan
Guna mempertahankan kepuasan
kerja yang sudah tergolong tinggi dan
intensi turnover karyawan yang sudah
tergolong rendah maka manajemen
perusahaan diharapkan mengoptimalkan
aspek-aspek
yang
terdapat
dalam
kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji dan jaminan sosial, promosi,
pengawasan atau supervisor, rekan kerja.
Caranya yaitu : (1) memberikan kenaikan
gaji secara berkala bagi karyawan (2)
meningkatkan fasilitas untuk karyawan (3)
mempromosikan
karyawan
yang
berprestasi (4) mengadakan kegiatan luar
ruang atau outbond dengan seluruhH
karyawan; (4) memberikan pelatihan
keterampilan peningkatan kompetensi atau
keahlian.
Bagi subjek penelitian
Seperti hal pimpinan, maka karyawan
juga
diharapkan
mempertahankan
kepuasan kerja yang sudah tergolong
tinggi dan intensi turnover karyawan yang
sudah tergolong rendah. Caranya antara
lain: (1) selalu berusaha meningkatkan
produktivitas kerja; (2) menambah
keterampilan kerja dengan mengikuti
pelatiihan-pelatihan
(3)
menjaga
keharmonisan dengan rekan kerja dan
pimpinan; (4) bersikap kritis terhadap
kebijakan perusahaan, misalnya memberi
ide dan usulan berkaitan dengan
pekerjaan.
Bagi ilmuwan dan peneliti selanjutnya.
Berhubung penelitian ini ruang
lingkup bahasannya masih sangat terbatas,
diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk
dapat menyempurnakan kembali dengan
mengadakan pengendalian terhadap variabelvariabel lain yang dapat berpengaruh pada
penelitian tentang turn over, misalnya gaji,
masa kerja, kepemimpinan, kepribadian,
minat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Ada hubungan negatif sangat
signifikan antara kepuasan kerja dengan
intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin rendah intensi turnover,
dan sebaliknya semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan.
2.Kepuasan kerja subjek penelitian
tergolong tinggi
3. Intensi turnover subjek penelitian
tergolong rendah
4. Sumbangan
kepuasan kerja
terhadap intensi turnover sebesar 17,9%.
6
Keinginan Berpindah Auditor (Studi
Kasus Pada KAP Jawa Tengah).
Jurnal Ekobis Volume 4 Nomor 2
hal.141-152 . Universitas Sultan
Agung.
DAFTAR PUSTAKA
Agung.(2012). http://www.tempo.co/ read
/news/2011/11/16/087366771/Kawas
an-Industri-Boyolali-Disiapkanuntuk-Korea. diakses pada tanggal 23
April 2013 pukul 9:43:48 WIB.
Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan
:
Sebab,
Akibat,
Dan
Pengendaliannya
(Terjemahan).
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka
Binaman Presindo.
Aprilia, Nila dan Robinson. 2005. Pengaruh
Komitmen Organisasional, Kepuasan
Kerja, dan Keprilakuan Etis Terhadap
Keinginan
Berpindah
Pada
Profesional
Bidang
Teknologi
Informasi.
Jurnal
Bisnis
dan
Manajemen. Vol. 5 No. 1, Hal:23-34.
Moynihan, D. Padandey, S. K. (2007). The
Ties Bind : Social Network, Person
Organization
Value
Fit,
And
Turnover Intention. No.2007-027
page 1-45. Madison. University Of
Wistonsin.
Ferdiansyah. 2010. Pengaruh Affective,
Continuance,
dan
Normative
Commitment Terhadap Intensi Keluar
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Tesis Program
Pasca Sajarna Ekonomi Magister
Akuntansi. Universitas Budi Luhur
Jakarta.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri
dan organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Nahusona, H. C.F, Mudji R, Susilo T. R.
(2004). Analisis Faktor Factor Yang
Berpengaruh Terhadap Keinginan
Karyawan Untuk Pindah ( Studi
Kasus Pada PT Bank Papua ) Jurnal
Studi Manajemen Dan Organisasi
Volume 1 Nomor 2 hal.16-30.
Universitas Diponegoro.
Fitriany, L G., Silvia V.N.P.S., Arywarti M.,
dan Viska A. 2010. Analisis Faktor
Yang Mempengaruhi Job Satisfaction
Auditor dan Hubungannya Dengan
Performance dan Keinginan Berpidah
Kerja Auditor (Perbandingan Pada
KAP Besar, KAP Menengah, dan
KAP Keci). Simposium Nasional
Akuntansi XIII Purwokwerto 2010.
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Indonesia.
Novliandi, Ferry. (2007). Intensi Turnover
Karyawan Ditinjau dari Budaya
Perusahaan dan Kepuasan Kerja.
Skripsi.
Medan
:
Fakultas
Kedokteran, Jurusan Psikologi USU.
Gomes,
Faustino
Cardosa.
(2003).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI.
Panggabean, Mutiara. S . (2004). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia
Indah, Anis K, M. Noor A, S. (2003).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Ritoga,
7
Ferdiansyah.
Hubungan
Kepemimpinan,
Zein, Apriliyani.
antara
Gaya
Kepuasan Kerja
dengan Intensi Keluar Auditor yang
bekerja di Kantor Akuntan Publik.
Jurnal Ekonomi manajemen Vol.3
No.1 hal 1-14. STAN
Safitri, Yulia. (2013). Hubungan antara
Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Intensi Turnover
pada Guru. Skripsi. Surabaya:
Fakultas Pendidikan Universitas
NegeriSurabaya.
Sinamora, Henry. (2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
Yogyakarta : STIE YKPN.
Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999).
Pengujian Model Turnover Pasewark
dan Strawser: Studi Empiris pada
Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia Vol.2
No.2, halaman 173-195.
8
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Sebagian syarat
Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh
JAMAL IKHWANTO
F 100 080 028
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
iv
v
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
Jamal Ikhwanto
Mohammad Amir
Jamal_Ikhwanto@yahoo.com
Turnover merupakan salah satu masalah penting yang dihadapi para pengusaha, karena
memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi misalnya biaya rekrutmen dan
pelatihan karyawan pengganti. Oleh karena itu untuk menekan angka turnover perusahaan harus
mengetahui dan memahami apa yang terjadi pada karyawan sehingga mampu mengidentifikasi
dini perilaku-perilaku karyawan yang mengarah pada keinginan berpindah sehingga dapat
meminimalisir terjadinya perpindahan kerja karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi
intensi turnover diantaranya adalah kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini yaitu; 1) Mengetahui
hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover; 2) mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan; 3) mengetahui tingkat intensi turnover pada karyawan; 4) mengetahui sumbangan
efektif kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Hipotesis yang diajukan: Ada hubungan negatif
antara kepuasan kerja dengan intensitas turnover pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja
yang dimiliki karyawan maka semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya,semakin rendah
kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka semakin tinggi intensi turnover.
Subjek penelitian yaitu karyawan bagian produksi PT. Sari Warna Asli Unit II Boyolali
yang berjumlah 70 karyawan. Alat pengumpulan data menggunakan skala kepuasan kerja dan
skala intensi turnover. Metode analisis data menggunakan teknik korelasi product moment.
Hasil analisis product moment diperoleh nilai r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01)
berarti ada hubungan negatif sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover.
Semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover. Sumbangan kepuasan
kerja terhadap intensi turnover sebesar 17,9% (rsquare=0,179), sehingga masih terdapat 82,1%
faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover diluar variabel kepuasan kerja. Berdasarkan
hasil perhitungan kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 102,5.
Intensi turnover subjek penelitian tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar
55,76 dan rerata hipotetik sebesar =75.
Kata kunci:
kepuasan kerja, intensi turnover
iii
perusahaan berjalan baik, jika karyawannya
bekerja tidak produktif.
Tujuan setiap perusahaan perlu
dicapai secara efektif melalui pegelolaan
sumber daya manusia yang dimiliki dengan
sebaik-baiknya, agar bisa menghasilkan
produktifitas
yang
baik,
menjaga
kelangsungan dan perkembangan perusahaan
di masa yang akan datang. Oleh karena itu
sumber daya manusia (karyawan) harus
dipelihara dan dijaga sebaik-baiknya dengan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Dalam
memperhatikan
kesejahteraan
karyawan, perusahaan dapat melakukan
beberapa upaya salah satumya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan agar mereka loyal
dan tidak keluar mencari pekerjaan lain atau
disebut dengan turnover. Karyawan yang
keluar atau pindah kerja akan dapat
mengganggu kelancaran pekerjaan di
perusahaan, apabila ini sering terjadi dapat
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.
Salah
satu
persoalan
yang
mengganggu pencapaian tujuan perusahaan
yaitu keluarnya karyawan dari perusahaan
atau disebut dengan istilah turnover kerap
terjadi. Terjadinya turnover merupakan suatu
hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan.
Turnover merupakan masalah klasik yang
selalu dihadapi para pengusaha. Seperti
halnya pergantian yang terus berjalan,baik
pergantian karena faktor
produktivitas
karyawan yang menurun, misalnya karena
umur, maka perusahaan dapat mengantisipasi
dengan mempersiapkan kader-kader untuk
menggantikan posisi karyawan tersebut.
Tetapi jika pergantian karyawan disebabkan
oleh pengunduran diri, maka akan
menyulitkan perusahaan karena berkaitan
dengan implementasi program kerja yang
telah ditetapkan (Gomes,2003).
Terjadinya turnover dianggap penting
untuk diperhatikan karena akan memberikan
dampak yang tidak menguntungkan bagi
organisasi atau perusahaan. Menurut Bao
PENDAHULUAN
Dewasa ini perkembangan industri di
Boyolali berjalan sangat pesat. Pemerintah
berkerjasama dengan Korea Selatan akan
membangun kawasan industri baru di
Boyolali, Jawa Tengah. Kawasan industri
yang rencananya seluas 500 hektar itu nanti
rencananya akan diprioritaskan untuk
pembangunan pabrik dari para investor
Korea yang masuk ke Indonesia. Kawasan
industri itu nanti juga akan lebih fokus pada
sektor industri tekstil dan produk tekstil di
mana Jawa Tengah memang merupakan
salah satu sentra tekstil nasional (Agung
,2012). Dengan pertumbuhan industi yang
pesat menyebabkan persaingan bisnis dan
industri khususnya di Boyolali, menjadi
semakin ketat. Hal ini menuntut para pelaku
usaha agar dapat lebih unggul dalam
persaingan dengan cara meningkatkan
kinerja perusahaan secara optimal agar hasil
produksinyapun maksimal. Untuk mencapai
kinerja yang optimal, perusahaan harus dapat
memanfaatkan sumber daya yang ada di
dalamnya termasuk memaksimalkan fungsi
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia atau yang
disebut dengan tenaga kerja atau karyawan
merupakan asset penting perusahaan. Sumber
daya manusia sangat berpengaruh terhadap
efisiensi
dan
efektifitas
organisasi
(Simamora, 2006). Mesin-mesin atau modal
yang ada di perusahaan tidak akan berguna
tanpa peran aktif dari sumber daya manusia
yang
mengelolanya.
Karyawan
dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak
bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran
utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, maka laju
rodapun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di
sisi lain, bagaimana mungkin roda
1
(dalam Indah, Ardiansyah dan Sutapa 2003)
mengatakan bahwa turnover dianggap
penting untuk diperhatikan bagi organisasi
karena berpotensi menimbulkan potensi
biaya, terutama jika tingkat turnover yang
terjadi relatif tinggi baik biaya pelatihan,
biaya rekruitmen. Disamping menimbulkan
potensi biaya,turnover yang tinggi dalam
suatu perusahaan dapat mengganggu
aktivitas dan produktivitas perusahaan.
Nahusona dkk. (2004) mengatakan
turnover karyawan merupakan hal penting
yang harus diperhatikan perusahaan, untuk
menekan angka turnover perusahaan harus
mengetahui dan memahami apa yang terjadi
pada
karyawan
sehingga
mampu
mengidentifikasi dini
perilaku-perilaku
karyawan yang mengarah pada keinginan
berpindah sehingga dapat meminimalisir
terjadinya perpindahan kerja karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi intensi
turnover yaitu karakteristik organisasi dan
personal dari individu itu sendiri. Faktorfaktor personal individu itu sendiri antara
lain umur, tingkat pendidikan, lama kerja,
tekanan dalam pekerjaan, motivasi dan
kepuasan kerja.
Rus dan Mc Neily
(dalam
Panggabean, 2004) mengemukakan kepuasan
kerja merupakan hal yang penting yang
dimiliki oleh setiap karyawan dalam
organisasi atau perusahaan, karena pada
dasarnya, kepuasan kerja
menyangkut
seberapa
jauh
karyawan
merasakan
kesesuaian
antara
seberapa
besar
penghargaan
yang
di
terima
dari
pekerjaannya
dengan
ekspektasinya
mengenai seberapa besar yang seharusnya
diterima. Kepuasan kerja karyawan sendiri
mencakup berbagai segi baik segi sosial
ekonomi dan segi sosial psikologi. Segi
sosial ekonomi mencakup gaji dan jaminan
sosial. Sedangkan segi sosial psikologi
mencakup
kesempatan
untuk
maju,
kesempatan mendapatkan penghargaan,
berhubungan
dengan
pengawasan,
berhubungan dengan pergaulan antara
karyawan dengan karyawan dan antara
karyawan dengan atasan. Apabila kepuasan
kerja yang dirasakan karyawan kurang, dapat
memicu karyawan untuk meninggalkan
pekerjaanya dan mencari pekerjaan di tempat
lain hal ini dapat merugikan perusahaan.
Adapun penyebab kurangnya kepuasan kerja
antara lain upah yang kurang memenuhi
kebutuhan, relasi yang kurang baik antara
atasan atau karyawan yang lain, kondisi fisik
lingkungan kerja.
Hasil penelitian Safitri (2013),yang
berjudul Hubungan antara Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi dengan Intensi
Turnover pada Guru, menunjukan bahwa
Terdapat hubungan yang bersifat negatif
secara signifikan antara kepuasan kerja
berhubungan dengan Intensi turnover.
Senada dengan hal tersebut, yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Ritonaga & Zein (2012)
dalam jurnalnya yang berjudul Hubungan
antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja
dengan Intensi Keluar Auditor yang Bekerja
di Kantor Akuntan Publik. Hasil penelitian
tersebut menunjukan bahwa, Kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif yang signifikan
terhadap turnover intention. Dapat diartikan
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
auditor, maka tingkat keinginan untuk
berpindah kerja auditor akan semakin
rendah, sebaliknya semakin rendah tingkat
kepuasan kerja auditor, maka semakin tinggi
tingkat keinginan untuk berpindah kerja
auditor.
Adanya kepuasan kerja yang tinggi
pada diri setiap karyawan maka dalam
bekerja akan lebih memacu partisipasinya
dalam setiap kegiatan mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan, tetapi ketika
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan
kurang, dapat memicu keinginan karyawan
untuk meninggalkan pekerjaanya dan
mencari pekerjaan di tempat lain. Keinginan
2
berpindah merupakan sinyal awal terjadinya
turnover di dalam organisasi (Nahusona dkk.
2004).
Lee dan Mowday (dalam Indah,
Ardiansyah dan Sutapa 2003) menyatakan
bahwa intention to leave (keinginan untuk
pindah) adalah penyebab langsung turnover
karyawan. Ketika karyawan berpikir untuk
pindah kerja, maka mereka secara aktif akan
sibuk mencari kesempatan kerja di luar,
apabila mereka memperoleh kesempatan
kerja yang lebih baik mereka akan berpindah
kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak
tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik
dari tempaatnya bekerja sekarang, maka
secara emosional dan mental mereka akan
keluar dari perusahaan, diawali dengan sikap
sering datang terlambat, sering bolos, kurang
antusias, atau kurang memiliki keinginan
untuk berusaha dengan baik (Rus dan Mc
Neily, dalam Panggabean, 2004).
Cotton, dkk (dalam Moynihan dan
Pandey, 2007) mengemukakan yang paling
sering digunakan indikator keinginan untuk
keluar adalah kepuasan kerja. Hal ini sesuai
seperti yang disampaikan oleh Aprilia (2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya.
Mobley (dalam Novliadi, 2007)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan erat terhadap pikiran
untuk berhenti kerja dan intensi untuk
mencari pekerjaan lain. Intensi untuk
berhenti pada akhirnya memiliki hubungan
signifikan terhadp turnover sebenarnya.
Kepuasan kerja merupakan suatu
sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. menurut Hoppecl (dalam
Waluyo, 2009) kepuasan kerja merupakan
penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaan secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya.
Kepuasan kerja pada karyawan
memiliki arti yang sangat penting bagi
perusahaan. Karyawan akan bertahan di
perusahaan itu dan mampu bekerja secara
produktif apabila karyawan tersebut merasa
puas dengan apa yang didapatkannya.
Ketidakpuasan
kerja
telah
sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting yang menyebabkan individu
meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk
(1978)
dalam
Novliadi
(2007)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
memiliki hubungan erat terhadap pikiran
untuk berhenti kerja dan intensi untuk
mencari pekerjaan lain. Intensi untuk
berhenti pada akhirnya memiliki hubungan
signifikan terhadp turnover sebenarnya.
Pada intinya Kepuasan kerja yang
tinggi sangatlah diinginkan oleh para
pimpinan perusahaan, karena dapat dikaitkan
dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Menurut Munandar (2001), Efek dari
kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada
produktifitas,
kehadiran
(absenteisme),
keluarnya tenaga kerja (turnover) dan
dampak terhadap kesehatan. Dari keempat
efek tersebut absenteisme dan turnover
merupakan akibat langsung yang muncul
akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada
sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila
kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka
diharapkan
tingkat
tunrnover
dan
absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam
Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan
yang paling sering digunakan indikator
keinginan untuk keluar adalah kepuasan
kerja. Hal ini sesuai seperti yang
disampaikan
oleh
aprilia
(2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya.
3
Hal ini diperkuat juga oleh penelitian
yang dilakukan oleh Suwandi dan
Indriantoro (1999), menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif
terhadap
intensi turnover.
Kepuasan
karyawan terhadap pekerjaannya mempunyai
pengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang
rendah, kurang bahagia, dan tidak
termotivasi dengan pekerjaannya sehingga
meningkatkan keinginan untuk berpindah
kerja. Passewark dan Strawser (1996)
menemukan bahwa kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh terhadap keinginan
berpindah karyawan.
Selain itu juga penelitian yang
dilakukan oleh Babin dan Boles (dalam,
Ferdiansyah 2010), menemukan bahwa
intensi keluar merupakan fungsi dari
kepuasan kerja dan kepuasan hidup secara
keseluruhan. Hasil studi Lee dan Mowday
(dalam Fitriany, 2010) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan
intensi keluar dan kepuasan kerja dapat
digunakan untuk memprediksi intensi keluar.
Dalam studi yang dilakukan terhadap
pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.
(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
pegawai maka intensi keluar akan semakin
kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,
dengan demikian pada karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
diasumsikan mempunyai intensi turnover
yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan
yang mempunyai kepuasan kerja yang
rendah maka diasumsikan mempunyai
imtensi turnover yang tinggi.
Berdasarkan kerangka teoritis yang
dikemukakan di atas, maka hipotesis yang
dapat diajukan dalam penilitian ini adalah
ada hubungan negatif antara kepuasan kerja
dengan intensitas turnover pada karyawan.
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki
karyawan maka semakin rendah intensi
turnover.
Sebaliknya,semakin
rendah
kepuasan kerja yang dimiliki karyawan maka
semakin tinggi intensi turnover.
METODE PENELITIAN
Penelitian
ini
menggunakan
pendekatan kuantatif deskriptif. variabel
bebas kepuasan kerja
dan variabel
tergantung:
intensi
turnover.
Alat
pengumpulan data menggunakan skala
Intensi turnover dan skala kepuasan kerja.
Subjek penelitian yaitu karyawan PT. Sari
Warna Asli Unit II dengan karakteristik: a)
karyawan bagian Produksi Spinning II; b)
Usia 18 - 35 tahun. c) Pendidikan terakhir
minimal SMP d) Lama bekerja 2 – 5 tahun.
Jumlah subjek penellitian 70 orang. Metode
pengumpulan data menggunakan skala
intensi turnover
dan kepuasan kerja.
Teknik analisis yang digunakan korelasi
product moment.
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis korelasi
product
moment
diperoleh koefisien korelasi
r sebesar -0,423; p = 0,000 (p < 0,01) berarti
ada hubungan negatif sangat signifikan
antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover. Semakin tinggi kepuasan kerja
maka semakin rendah intensi turnover, dan
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja
maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan. Sumbangan
kepuasan kerja
terhadap intensi turnover sebesar 17,9%
(rsquare=0,179), sehingga masih terdapat
82,1% faktor lain yang mempengaruhi
intensi turnover diluar variabel kepuasan
kerja,
misalnya
gaji,
masa
kerja,
kepemimpinan, kepribadian, minat.
4
Uji Hipotesis
Product
Moment
Sumbangan
efektif
Tabel 1
Rangkuman Hasil Analisis Data
Variabel
Hasil
Kepuasan
r = -0,423
kerja dengan p = 0,000; (p < 0,01)
intensi
turnover
Kepuasan
kerja
terhadap
intensi
turnover
Kepuasan
kerja
r2= 0,179
Mean empirik =120,67
Mean Hipotetik= 102,5
sehingga meningkatkan keinginan untuk
berpindah kerja. Passewark dan Strawser
(1996) menemukan bahwa kepuasan kerja
secara langsung berpengaruh terhadap
keinginan berpindah karyawan.
Sumbangan efektif menunjukkan
seberapa besar peran atau kontribusi variabel
bebas
terhadap
variabel
tergantung.
Sumbangan kepuasan kerja terhadap intensi
turnover
sebesar 17,9% (rsquare=0,179),
sehingga masih terdapat 82,1% faktor lain
yang mempengaruhi intensi turnover diluar
variabel
dan kepuasan kerja. Seperti
pendapat Jewell dan Siegall (1998) faktor
penentu tunover dalam dua bagian yaitu
variabel pribadi dan variabel organisasional.
di antaranya adalah usia, jenis kelamin,
pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja,
profesionalisme, pengungkapan kebutuhan
akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis
dari tempat kerja, dan keinginan yang
diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi
itu. Sistem penghargaan dari suatu organisasi
adalah pengaruh secara organisasional atau
situasional terhadap turnover.
Berdasarkan
hasil
perhitungan
kategorisasi diketahui kepuasan kerja subjek
penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh
rerata empirik (RE) sebesar 120,67 dan rerata
hipotetik (RH) sebesar 102,5. Hasil analisis
perhitungan kategorisasi diketahui dari 70
subjek penelitian terdapat 12 subjek (17,1%)
memiliki kepuasan kerja sangat tinggi,
terdapat 41 subjek (58,6%) memiliki
kepuasan kerja tinggi, terdapat 14 subjek
(20%) memiliki kepuasan kerja sedang dan
terdapat 3 subjek (4,3%) memiliki kepuasan
rendah.
Intensi turnover subjek penelitian
tergolong rendah ditunjukkan oleh rerata
empirik (RE) sebesar 55,76 dan rerata
hipotetik sebesar =75.
Hasil analisis
perhitungan kategorisasi intensi turnover
diketahui dari 70 subjek penelitian terdapat 1
subjek (1,4%) memiliki intensi turnover
Interpretasi
Ada hubungan
negatif yang
sangat
signifikan
Sumbangan
efektif 17,9%
Faktor lain
82,1%
Tinggi
Kategorisasi
intensi
turnover
Mean Empirik = 55,76
Mean Hipotetik= 75
Rendah
Hasil penelitian ini sesuai dengan
beberapa pendapat yang dikemukakan oleh
para ahli. Menurut Munandar (2001), Efek
dari kepuasaan kerja itu bisa berdampak pada
produktifitas,
kehadiran
(absenteisme),
keluarnya tenaga kerja (turnover) dan
dampak terhadap kesehatan. Dari keempat
efek tersebut absenteisme dan turnover
merupakan akibat langsung yang muncul
akibat ketidakpuasan kerja karyawan pada
sebuah perusahaan. Oleh karena itu apabila
kepuasan kerja pada karyawan tinggi maka
diharapkan
tingkat
tunrnover
dan
absenteisme rendah. Cotton, dkk(dalam
Moynihan dan pandey 2007) mengemukakan
yang paling sering digunakan indikator
keinginan untuk keluar adalah kepuasan
kerja. Hal ini sesuai seperti yang
disampaikan
oleh
Aprilia
(2005)
ketidakpuasan dalam pekerjaan sering
diindikasikan sebagai alasan yang paling
utama bagi para profesional untuk
meninggalkan pekerjaanya. Hal ini diperkuat
juga oleh penelitian yang dilakukan oleh
Suwandi
dan
Indriantoro
(1999),
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap intensi
turnover. Kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya mempunyai pengaruh terhadap
keinginan berpindah kerja. Karyawan dengan
kepuasan kerja yang rendah, kurang bahagia,
dan tidak termotivasi dengan pekerjaannya
5
tinggi, terdapat 15 subjek (21,4%) memiliki
intensi turnover sedang, terdapat 31 subjek
(44,3%) memiliki intensi turnover rendah,
dan terdapat 23 subjek (32,9%) memiliki
intensi turnover sangat rendah.
Hasil studi Lee dan Mowday (dalam
Fitriany, 2010)
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan
intensi keluar dan kepuasan kerja dapat
digunakan untuk memprediksi intensi keluar.
Dalam studi yang dilakukan terhadap
pegawai restoran di Korea Selatan, Kim et al.
(dalam, Ferdiansyah 2010), menemukan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
pegawai maka intensi keluar akan semakin
kecil, atau dengan kata lain kepuasan kerja
berpengaruh negatif terhadap intensi keluar,
dengan demikian pada karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi
diasumsikan mempunyai intensi turnover
yang rendah, dan sebaliknya pada karyawan
yang mempunyai kepuasan kerja yang
rendah maka diasumsikan mempunyai
imtensi turnover yang tinggi.
Saran
Bagi manajemen perusahaan
Guna mempertahankan kepuasan
kerja yang sudah tergolong tinggi dan
intensi turnover karyawan yang sudah
tergolong rendah maka manajemen
perusahaan diharapkan mengoptimalkan
aspek-aspek
yang
terdapat
dalam
kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji dan jaminan sosial, promosi,
pengawasan atau supervisor, rekan kerja.
Caranya yaitu : (1) memberikan kenaikan
gaji secara berkala bagi karyawan (2)
meningkatkan fasilitas untuk karyawan (3)
mempromosikan
karyawan
yang
berprestasi (4) mengadakan kegiatan luar
ruang atau outbond dengan seluruhH
karyawan; (4) memberikan pelatihan
keterampilan peningkatan kompetensi atau
keahlian.
Bagi subjek penelitian
Seperti hal pimpinan, maka karyawan
juga
diharapkan
mempertahankan
kepuasan kerja yang sudah tergolong
tinggi dan intensi turnover karyawan yang
sudah tergolong rendah. Caranya antara
lain: (1) selalu berusaha meningkatkan
produktivitas kerja; (2) menambah
keterampilan kerja dengan mengikuti
pelatiihan-pelatihan
(3)
menjaga
keharmonisan dengan rekan kerja dan
pimpinan; (4) bersikap kritis terhadap
kebijakan perusahaan, misalnya memberi
ide dan usulan berkaitan dengan
pekerjaan.
Bagi ilmuwan dan peneliti selanjutnya.
Berhubung penelitian ini ruang
lingkup bahasannya masih sangat terbatas,
diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk
dapat menyempurnakan kembali dengan
mengadakan pengendalian terhadap variabelvariabel lain yang dapat berpengaruh pada
penelitian tentang turn over, misalnya gaji,
masa kerja, kepemimpinan, kepribadian,
minat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Ada hubungan negatif sangat
signifikan antara kepuasan kerja dengan
intensi turnover. Semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin rendah intensi turnover,
dan sebaliknya semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin tinggi intensi turnover
karyawan.
2.Kepuasan kerja subjek penelitian
tergolong tinggi
3. Intensi turnover subjek penelitian
tergolong rendah
4. Sumbangan
kepuasan kerja
terhadap intensi turnover sebesar 17,9%.
6
Keinginan Berpindah Auditor (Studi
Kasus Pada KAP Jawa Tengah).
Jurnal Ekobis Volume 4 Nomor 2
hal.141-152 . Universitas Sultan
Agung.
DAFTAR PUSTAKA
Agung.(2012). http://www.tempo.co/ read
/news/2011/11/16/087366771/Kawas
an-Industri-Boyolali-Disiapkanuntuk-Korea. diakses pada tanggal 23
April 2013 pukul 9:43:48 WIB.
Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan
:
Sebab,
Akibat,
Dan
Pengendaliannya
(Terjemahan).
Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pustaka
Binaman Presindo.
Aprilia, Nila dan Robinson. 2005. Pengaruh
Komitmen Organisasional, Kepuasan
Kerja, dan Keprilakuan Etis Terhadap
Keinginan
Berpindah
Pada
Profesional
Bidang
Teknologi
Informasi.
Jurnal
Bisnis
dan
Manajemen. Vol. 5 No. 1, Hal:23-34.
Moynihan, D. Padandey, S. K. (2007). The
Ties Bind : Social Network, Person
Organization
Value
Fit,
And
Turnover Intention. No.2007-027
page 1-45. Madison. University Of
Wistonsin.
Ferdiansyah. 2010. Pengaruh Affective,
Continuance,
dan
Normative
Commitment Terhadap Intensi Keluar
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. Tesis Program
Pasca Sajarna Ekonomi Magister
Akuntansi. Universitas Budi Luhur
Jakarta.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri
dan organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Nahusona, H. C.F, Mudji R, Susilo T. R.
(2004). Analisis Faktor Factor Yang
Berpengaruh Terhadap Keinginan
Karyawan Untuk Pindah ( Studi
Kasus Pada PT Bank Papua ) Jurnal
Studi Manajemen Dan Organisasi
Volume 1 Nomor 2 hal.16-30.
Universitas Diponegoro.
Fitriany, L G., Silvia V.N.P.S., Arywarti M.,
dan Viska A. 2010. Analisis Faktor
Yang Mempengaruhi Job Satisfaction
Auditor dan Hubungannya Dengan
Performance dan Keinginan Berpidah
Kerja Auditor (Perbandingan Pada
KAP Besar, KAP Menengah, dan
KAP Keci). Simposium Nasional
Akuntansi XIII Purwokwerto 2010.
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Indonesia.
Novliandi, Ferry. (2007). Intensi Turnover
Karyawan Ditinjau dari Budaya
Perusahaan dan Kepuasan Kerja.
Skripsi.
Medan
:
Fakultas
Kedokteran, Jurusan Psikologi USU.
Gomes,
Faustino
Cardosa.
(2003).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI.
Panggabean, Mutiara. S . (2004). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia
Indah, Anis K, M. Noor A, S. (2003).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Ritoga,
7
Ferdiansyah.
Hubungan
Kepemimpinan,
Zein, Apriliyani.
antara
Gaya
Kepuasan Kerja
dengan Intensi Keluar Auditor yang
bekerja di Kantor Akuntan Publik.
Jurnal Ekonomi manajemen Vol.3
No.1 hal 1-14. STAN
Safitri, Yulia. (2013). Hubungan antara
Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Intensi Turnover
pada Guru. Skripsi. Surabaya:
Fakultas Pendidikan Universitas
NegeriSurabaya.
Sinamora, Henry. (2006). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
Yogyakarta : STIE YKPN.
Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999).
Pengujian Model Turnover Pasewark
dan Strawser: Studi Empiris pada
Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia Vol.2
No.2, halaman 173-195.
8