HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan PT dan Liris Sukoharjo.
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
AMIN YULIANTO
F 100 080 101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
AMIN YULIANTO
F 100 080 101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
Amin Yulianto
Achmad Dwityanto, S.Psi, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
aminyulianto@ymail.com
Abstraksi
Dalam lingkungan perusahaan, turnover merupakan hal yang sudah
sering terjadi. Terjadinya turnover merupakan hal yang tidak diharapkan oleh
perusahaan. Pergantian karyawan yang disebabkan oleh pengunduran diri, akan
menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja
yang telah ditetapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover, dan hipotesis yang
diajukan yaitu ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover.
Populasi dalam penelitian ini adalah PT. Dan Liris bagian Konfeksi IV,
teknik pengambilan sampel dengan purposive non random sampling, dan sampel
dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan. Metode pengambilan data dengan
menggunakan skala kepuasan kerja dan skala intensi turnover yang kemudian
dianalisis dengan bantuan program computer SPSS for Windows Release 15.0.
Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan negatif yang sangat
signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover, dengan nilai koefisien
korelasi (r) sebesar -0,603; p = 0,000 (p < 0,01). Sumbangan efektif variabel
kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 36,36%. Berarti masih terdapat
63,64% yang mempengaruhi intensi turnover di luar variabel kepuasan kerja
misalnya faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi
ruang kerja, ketrampilan kerja, karakteristik personal dari karyawan seperti
intelegensi, sikap, minat, masa lalu, jenis kelamin, umur, dan lama bekerja serta
reaksi individu terhadap pekerjaanya. Berdasarkan hasil analisis, diketahui
bahwa variabel kepuasan kerja tergolong sedang dan variabel intensi turnover
juga tergolong sedang. Hasil dari analisis stepwise menunjukkan bahwa aspek
kepuasan kerja yang paling berperan terhadap intensi turnover adalah promosi.
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah ada hubungan negatif yang
sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan
PT DAN LIRIS Sukoharjo. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin
rendah intensi turnover yang dimiliki karyawan, begitu pula sebaliknya, semakin
rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki
karyawan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Intensi Turnover
1
2
hanya akan diperoleh dari karyawan
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi yang
ditandai
dengan
derasnya
yang
arus
selalu
produktif,
inovatif,
bersemangat
kreatif
dan
loyal.
informasi dan cepatnya mobilitas
Karyawan yang memenuhi kriteria
manusia, modal, barang dan jasa,
seperti itu hanya akan dimiliki
semakin
melalui penerapan konsep yang tepat
terlihat
ketergantungan
pula
dan
sifat
sekaligus
dengan
memperhatikan
persaingan yang tajam antar bangsa.
kesejahteraan SDM atau karyawan
Perusahaan satu dengan perusahaan
perusahaan tersebut. Salah satu cara
lainnya
untuk meningkatkan kesejahteraan
saling
bersaing
dalam
produk
yang
karyawan
dapat
bermanfaat dipasaran masyarakat.
kepuasan
kerja
Namun,
Semakin besar suatu perusahaan,
menghasilkan
dapat
setiap
perusahaan
berjalan
secara
tidak
mandiri,
dilihat
yang
melalui
dirasakan.
semakin banyak karyawan
yang
melalui sumber daya manusia yang
bekerja didalamnya, sehingga besar
ada
kemungkinan
didalamnyalah
perusahaan
tersebut bergerak.
Sumber daya manusia dalam
timbulnya
permasalahan
didalamnya
dan
permasalahan
manusianya,
salah
artian tenaga kerja atau orang-orang
satunya adalah keluarnya karyawan
yang berada dalam suatu organisasi
dari perusahaan atau yang sering
merupakan aset perusahaaan yang
disebut dengan turnover.
sangat penting, hal ini dikarenakan
Dalam
lingkungan
manusia merupakan sumber daya
perusahaan, turnover merupakan hal
yang selalu dibutuhkan dalam setiap
yang sudah sering terjadi. Terjadinya
proses produksi barang dan jasa.
turnover merupakan hal yang tidak
Untuk
dengan
diharapkan
sejenis
Perusahaan selalu berusaha ingin
dapat
bersaing
industri/perusahaan
lainnya,
yang
perusahaan.
harus
memberikan
yang
terbaik bagi karyawannya agar tetap
kompetitif yang sangat sulit ditiru
tinggal di perusahaan tempat ia
oleh perusahaan lain, dan itu semua
bekerja. Fenomena turnover juga
mempunyai
perusahaan
oleh
keunggulan
2
kesejahteraan
yang
3
terjadi di salah satu perusahaan yang
pada karyawan, diantaranya usia,
berada di kawasan Sukoharjo yang
lama kerja, tingkat intelegensi, dan
bergerak
organisasi.
dibidang
garmen
dan
Siagian
(2001)
tekstil. Perusahaan tersebut adalah
menyatakan bahwa salah satu faktor
PT. Dan Liris. Berdasarkan hasil
penyebab
interview awal peneliti dengan ibu R
pindah kerja adalah kepuasan kerja
yang menjabat sebagai Staf HRD
yang kurang dirasakan karyawan di
(Human Resource and Development)
tempat bekerja.
pada
tahun
keinginan
Kepuasan kerja merupakan
pada tanggal 28 Mei 2012, data
terbaru
timbulnya
2012
suatu
sikap
yang
positif
dan
menyebutkan karyawan yang keluar
menyangkut penyesuaian diri yang
dari devisi
pada bulan
sehat dari para karyawan terhadap
januari berjumlah 10 orang, pada
kondisi kerja dan situasi kerja,
bulan februari 8 orang, pada bulan
termasuk
maret 11 orang dan pada bulan april
finansial, kondisi sosial, kondisi
6 orang.
Sedangkan dari devisi
fisik, dan kondisi psikologis (As’ad,
tekstil karyawan yang keluar pada
2001). Kepuasan kerja yang kurang
bulan januari 6 orang, bulan februari
dirasakan
4 orang, bulan maret tidak ada dan
menyebabkan keinginan pada diri
pada bulan april 1 orang. Terhitung
karyawan
untuk
dari bulan januari hingga bulan april
perusahaan
tersebut.
tahun 2012 terdapat 35 karyawan
kepuasan kerja kurang itu dapat
bagian garmen dan 11 karyawan
beraneka ragam seperti penghasilan
bagian tekstil
rendah
perusahan.
garmen
yang keluar dari
didalamnya
oleh
atau
karyawan
masalah
dapat
meninggalkan
Sebab-sebab
dirasakan
kurang
Hal ini menunjukkan
memadai, kondisi kerja yang kurang
jumlah karyawan yang keluar dari
memuaskan, hubungan yang tidak
perusahaan tergolong cukup tinggi.
serasi, baik dengan atasan maupun
Terjadinya
karyawan
dapat
turnover
dengan para rekan sekerja, pekerjaan
merugikan
yang tidak sesuai dan berbagai faktor
perusahaan. Ada beberapa faktor
lainnya.
penyebab timbulnya intensi turnover
3
4
Hasil
(2007)
penelitian
yang
turnover
berjudul
karyawan
Menurut
Novliadi
intensi
ditinjau
As’ad
(2001)
menjelaskan bahwa faktor - faktor
dari
yang mempengaruhi kepuasan kerja
budaya perusahaan dan kepuasan
yaitu :
kerja, menunjukkan bahwa hubungan
1. Faktor psikologi, yang meliputi
antara
budaya
kepuasan
perusahaan
kerja
dengan
dan
minat, ketentraman dalam kerja,
intensi
sikap terhadap kerja, bakat, dan
turnover karyawan bersifat negatif,
dimana
semakin
kepuasan
tinggi
kerja
keterampilan.
tingkat
karyawan
2. Faktor sosial. Merupakan faktor
dan
yang
semakin kuat budaya perusahaan
3. Faktor
turnover karyawan
fisik,
pekerjaan,
Berdasarkan uraian di atas,
rumusan
masalah
dengan
interaksi sosial antar karyawan.
maka semakin rendah tingkat intensi
maka
berhubungan
kerja
dalam
meliputi
pengaturan
dan
jenis
waktu
waktu
istirahat,
kerja
keadaan
perlengkapan
penelitian ini adalah “ Apakah ada
ruangan,
hubungan antara kepuasan kerja
pertukaran
dengan
kesehatan karyawan, dan umur.
intensi
turnover
pada
karyawan ? “.
4. Faktor
suhu,
penerangan,
udara,
finansial.
kondisi
Merupakan
faktor yang berhubungan dengan
LANDASAN TEORI
jaminan
A. Kepuasan Kerja
karyawan
Kepuasan kerja merupakan
suatu
sikap
yang
positif
serta
kesejahteraan
Anoraga (1992) menyatakan
dan
dalam mengukur kepuasan kerja
menyangkut penyesuaian diri yang
tidak dapat dilepaskan dari aspek –
sehat dari para karyawan terhadap
aspek kepuasan, karena aspek -
kondisi kerja dan situasi kerja,
aspek inilah nantinya yang akan
termasuk
membentuk kepuasan kerja. Aspek -
didalamnya
masalah
finansial, kondisi sosial, kondisi
aspek
fisik, dan kondisi psikologis (As’ad,
adalah:
2001).
4
kepuasan
kerja
tersebut
5
1. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk
tugas-tugas
yang
Harnoto
(dalam
Nasution,
diberikan,
2009) mengatakan bahwa intensi
sikap pekerjaan yang ditangani,
turnover adalah kadar intensitas dari
minat
keinginan
untuk
menekuni
dan
konsentrasi pada pekerjaan.
untuk
keluar
perusahaan, banyak alasan yang
2. Promosi. Promosi mempunyai
menyebabkan
timbulnya
hubungan erat dengan masalah
turnover
diantaranya
kenaikan
keinginan
untuk
pangkat
maupun
karir
Jewell
dan
adalah
mendapatkan
&
Siegall
(1998)
mengungkapkan dua faktor penentu
prospek masa depan.
pindah kerja yaitu :
3. Teman sekerja. Teman sekerja
meliputi
intensi
pekerjaan yang lebih baik.
jabatan, kesempatan untuk maju,
pengembangan
dari
hubungan
1. Variabel
antara
pribadi,
penelitian
pegawai, harapan keluarga, dan
variabel pribadi yang berkaitan
pandangan
dengan pindah kerja didominasi
masyarakat
atau
orang lain terhadap profesi atau
oleh
penyelidikan
pekerjaannya.
kerja karyawan.
2. Variabel organisasional, sistem
4. Gaji dan jaminan sosial. Gaji
dan jaminan sosial adalah gaji
penghargaan
bersih
organisasi
yang
diterima
setiap
secara
(jaminan
situasional
dan
jaminan
dari
adalah
bulan dan jaminan sosial lainnya
kerja
kepuasan
suatu
pengaruh
organisasional
terhadap
atau
pindah
kerja. Variabel situasional lain
jabatan).
supervisi.
yang telah diteliti dalam konteks
Hubungan antara karyawan dan
ini termasuk gaji, kesempatan
atasan,
kerja,
promosi, dan sejauhmana kerja
pengawasan kerja dan kualitas
dalam suatu jabatan adalah rutin.
kerja.
Fishbein
5. Pengawasan
atau
peraturan
Riyanto,
aspek-aspek
B. Intensi Turnover
dan
2008)
(dalam
mengemukakan
intensi
diantaranya adalah :
5
Ajzen
turnover
6
karyawan.
1. Aspek sikap pribadi, merupakan
dorongan, keinginan dan fikiran
Alat pengumpul data yang
untuk melakukan atau tidak
digunakan adalah skala kepuasan
melakukan
turnover
dipengaruhi
oleh
yang
kerja yang terdiri dari 30 aitem dan
keyakinan
skala intensi turnover yang terdiri
dari 20 aitem.
subyektif akan akibat perilaku
turnover tersebut.
Teknik
analisis
menggunakan
2. Aspek norma subyektif, yaitu
data
teknik
korelasi
dorongan, fikiran dan keyakinan
product moment dengan aplikasi
untuk melakukan atau tidak
SPSS for Windows Release 15.0.
melakukan turnover dipengaruhi
Pertama, setelah melakukan tryout
norma dalam lingkungan sosial
peneliti
melakukan
yang
validitas
dan
berisi
pengaruh
dan
reliabilitas
dengan
teknik
product
menggunakan
tekanan dari lingkungan sosial.
perhitungan
moment yaitu untuk mengetahui
aitem-aitem valid dan gugur. Untuk
C. Hipotesis
mengetahui valid tidaknya aitem
Ada hubungan negatif antara
kepuasan
kerja
dengan
membandingkan nilai �ℎ�
intensi
nilai �
turnover.
dengan
METODE PENELITIAN
��
Kemudian
��
dengan
pada taraf signifikansi 5%
�
sebesar
��
peneliti
0,279.
menyebarkan
Penelitian ini menggunakan
skala untuk penelitian. Kemudian
metode kuantitatif dengan variabel
melakukan uji asumsi yang terdiri
bebas kepuasan kerja dan variabel
dari uji normalitas sebaran dan uji
tergantung intensi turnover.
linieritas
Subjek penelitian ini adalah
peneliti
hubungan.
melakukan
Setelah
uji
itu,
hipotesis
karyawan PT. Dan Liris bagian
menggunakan teknik analisis korelasi
Konfeksi IV, teknik pengambilan
product moment dengan tujuan untuk
sampel
dengan
purposive
non
mengetahui
random sampling, dan sampel dalam
kepuasan
penelitian
turnover.
ini
berjumlah
100
6
hubungan
kerja
dengan
antara
intensi
7
penelitian ini menggunakan teknik
HASIL
analisis One Sample Kolmogorov
1. Validtas dan Reliabilitas
Smirnov Test (ks-z). Uji normalitas
Skala kepuasan kerja
sebaran dengan teknik One Sample
Uji validitas dari 30 aitem
Kolmogorov Smirnov Test (ks-z) ini
yang diujikan, terdapat 14 aitem
dikatakan normal jika p > 0,05. Uji
yang valid dan 16 aitem dinyatakan
normalitas pada variabel kepuasan
gugur, Dimana aitem yang valid
kerja diperoleh nilai signifikansi
mempunyai
validitas
sebesar 0,415 (p > 0,05) sedangkan
item-total
hasil uji normalitas pada intensi
koefisian
validitas
corrected
correlation
bergerak
sampai
0,692
0,295
turnover diperoleh nilai signifikansi
koefisien
sebesar 0,244 (p > 0,05). Hasil
dari
dan
reliabilitas alpha (α) = 0,719.
tersebut menunjukkan bahwa sebaran
Skala intensi turnover
data variabel kepuasan kerja dan
variabel intensi turnover memenuhi
Uji validitas dari 20 aitem
yang diujikan, diketahui terdapat 17
distribusi normal.
aitem yang valid dan 3 aitem yang
Uji linieritas hubungan
gugur. Dimana aitem yang valid
mempunyai
corrected
koefisien
item-total
Dimaksudkan
untuk
validitas
mengetahui apakah variabel bebas
correlation
(kepuasan kerja) dengan variabel
turnover)
bergerak dari 0,321 sampai 0,699
tergantung
(intensi
dan koefisien reliabilitas alpha (α) =
memiliki
0,855
(linier) atau tidak. Berdasarkan uji
korelasi
yang
searah
linieritas diperoleh nilai F sebesar
2. Uji Asumsi
55,955 dengan signifikansi (p) =
Uji normalitas sebaran
0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut
Dimaksudkan
untuk
menunjukkan bahwa variabel bebas
mengetahui apakah sebaran data
(kepuasan kerja) dengan variabel
penelitian
tergantung
distribusi
Pengujian
mengikuti
normal
atau
normalitas
sebaran
tidak.
memiliki
dalam
(linier).
7
turnover)
(intensi
korelasi
yang
searah
8
sedang,
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan
hasil
ditunjukkan
oleh
rerata
empirik sebesar 40,00 dan rerata
perhitungan teknik analisis product
hipotetik sebesar 42,5.
moment dari Pearson diperoleh nilai
Hasil
stepwise
analisis
koefisien korelasi (r) sebesar -0,603
menunjukkan aspek kepuasan kerja
dengan nilai signifikansi (p) = 0,000
yang paling berpengaruh terhadap
(p < 0,01) artinya ada hubungan
intensi turnover adalah promosi, hal
negatif yang sangat signifikan antara
ini
kepuasan
sumbangan koefisien relatif sebesar
kerja
dengan
intensi
turnover. Semakin tinggi kepuasan
kerja
karyawan
maka
dapat
ditunjukkan
oleh
54,571%.
semakin
rendah intensi turnover, sebaliknya
PEMBAHASAN
semakin rendah kepuasan kerja maka
Berdasarkan
hasil
semakin tinggi intensi turnovernya.
perhitungan teknik analisis product
Sehingga hipotesis yang penulis
moment
ajukan diterima.
bahwa ada hubungan negatif yang
kerja
dari
Pearson
diketahui
Sumbangan efektif kepuasan
sangat signifikan antara kepuasan
turnover
kerja dengan intensi turnover yang
terhadap
intensi
sebesar 36,36%, ditunjukkan oleh
ditunjukkan
koefisien determinan yaitu R² (R
korelasi (r) sebesar -0,603 dengan
Squared) = 0,3636. Berarti masih
nilai Sig. 0,000 (p < 0,01) maka
terdapat 63,64% yang mempengaruhi
dapat
intensi turnover di luar variabel
negatif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja.
kepuasan
oleh
dikatakan
kerja
nilai
ada
koefisien
hubungan
dengan
intensi
Berdasarkan hasil penelitian
turnover pada karyawan PT Dan
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
liris. Hal ini sesuai dengan hipotesis
pada
sedang,
yang diajukan peneliti yaitu ada
empirik
hubungan negatif antara kepuasan
subjek
ditunjukkan
tergolong
oleh
rerata
turnover.
sebesar 38,31 dan rerata hipotetik
kerja
sebesar
intensi
Semakin tinggi kepuasan kerja maka
tergolong
semakin rendah intensi turnover dan
turnover
35.
pada
Sedangkan
subjek
8
dengan
intensi
9
sebaliknya semakin rendah tingkat
Siagian (2001) menyatakan bahwa
kepuasan yang dirasakan karyawan
salah satu faktor penyebab timbulnya
maka semakin tinggi intensi turnover
keinginan
pindah
karyawan.
demikian
kepuasan
kerja
ajukan
dirasakan
karyawan
Dengan
hipotesis
yang
peneliti
diterima.
kerja
adalah
yang
kurang
di
tempat
bekerja.
Hasil
pendapat
ini
sesuai
dengan
Mobley (1986)
Pendapat
bahwa
dengan
diatas
hasil
didukung
penelitian
yang
kepuasan kerja karyawan penting
dilakukan oleh Zulfakhri (2009)
bagi perusahaan. Karyawan akan
yang menyatakan bahwa terdapat
dapat
produktif
hubungan negatif yang erat antara
apabila karyawan tersebut merasa
intensitas turnover dengan kepuasan
puas
yang
kerja. Hasil dari penelitian tersebut
kerja
menyatakan bahwa karyawan yang
bekerja
secara
dengan
didapatkannya.
apa
Kepuasan
memiliki hubungan erat terhadap
merasa
pemikiran untuk berhenti kerja dan
didapatkan maka akan bertahan di
intensi untuk mencari pekerjaan lain.
perusahaan
Apabila seorang karyawan memiliki
secara produktif dan begitu juga
kepuasan
dengan
sebaliknya. Karyawan yang tidak
karyawan
puas menimbulkan keinginan untuk
tersebut tidak memiliki pemikiran-
keluar dan dilanjutkan dengan upaya
pemikiran untuk pindah kerja dan
untuk mencari pekerjaan lain dan
mencari pekerjaan lain yang lebih
jika menemukan pekerjaan lain yang
baik. Begitu pula sebaliknya, apabila
sesuai semakin merangsang intensi
seorang karyawan tidak merasakan
karyawan untuk keluar yang diikuti
kepuasan dengan pekerjaannya dan
dengan keluarnya karyawan dari
tidak mendapatkan sesuai apa yang
perusahaan. Penelitian yang lain
diinginkan
dikemukakan oleh Randhawa (2007)
pekerjaanya,
yang
tinggi
maka
dari
pekerjaannya
puas
dengan
dan
apa
mampu
yang
bekerja
tersebut, karyawan tersebut akan
dengan
berpikir untuk mencari pekerjaan
menunjukkan korelasi negatif yang
lain yang lebih baik dan memuaskan.
signifikan antara kepuasan kerja dan
9
hasil
penelitian
yang
10
keinginan berpindah. Hal tersebut
kepuasan yang berbeda-beda pula.
menunjukkan bahwa semakin tinggi
Kepuasan kerja tersebut dianggap
kepuasan kerja maka semakin rendah
sebagai hasil pengalaman karyawan
keinginan berpindah. Senada dengan
dalam kaitannya dengan penilaian
hal
yang
terhadap diri sendiri seperti apa yang
dilakukan oleh Alam & Mohammad
dikehendaki atau diharapkan dari
(2010)
pekerjaannya.
tersebut,
penelitian
dalam
jurnalnya
yang
As’ad
(2001)
berjudul “Level of Job Satisfaction
berpendapat
and
among
kepuasan kerja dapat dilihat melalui
Malaysian Nurses” hasil penelitian
sikap dan tingkah laku karyawan
ini
terutama tingkah laku kerja seperti
Intent
to
Leave
menunjukkan
keperawatan
dengan
bahwa
yang
pekerjaan
tenaga
bahwa
cukup
puas
produktivitas,
mereka
yang
kecelakaan
efek
dari
absentisme,
akibat
kerja,
dan
meliputi enam aspek kepuasan kerja
turnover. Intensi turnover menurut
yaitu diantaranya kepuasan dengan
Harnoto (dalam Nasution, 2009)
atasan, variasi pekerjaan, penutupan,
adalah
kompensasi,
rekan
keinginan
manajemen
kebijakan
kerja
dan
(HRM),
kadar
intensitas
dari
keluar
dari
untuk
perusahaan, banyak
alasan yang
menunjukkan niat yang lebih rendah
menyebabkan
dirasakan
mereka
turnover
diantaranya
meninggalkan
rumah
keinginan
untuk
untuk
sakit
dan
pekerjaan mereka.
dengan
karyawan
sikap
terhadap
sendiri,
situasi
antara
pimpinan
karyawan
intensi
adalah
mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik.
Kepuasan kerja berhubungan
erat
timbulnya
kerja
efektif
(SE)
dari
variabel kepuasan kerja terhadap
pekerjaannya
intensi turnover sebesar 36,36%
kerja,
(Tiffin,
Sumbangan
kerjasama
yang ditunjukkan oleh koefisien
dengan
sesama
determinan R² = 0,3636. Berarti
dalam
As’ad,
masih
terdapat
63,64%
yang
2001). Sikap tersebut merupakan hal
mempengaruhi intensi turnover di
yang bersifat individual dan setiap
luar
kepuasan
kerja
individu
misalnya faktor eksternal,
yakni
akan
memiliki
tingkat
10
variabel
11
pasar tenaga kerja, faktor institusi
beberapa karyawan yang memilih
yakni
untuk bertahan pada perusahaan,
kondisi
ketrampilan
ruang
kerja,
kerja,
upah,
turnover
dan
dimana
aspek
supervisi, karakteristik personal dari
sendiri
mencakup
karyawan seperti intelegensi, sikap,
pribadi
minat, masa lalu, jenis kelamin,
(Fishbein dan Ajzen, dalam Riyanto,
umur, dan lama bekerja serta reaksi
2008). Sedangkan variabel kepuasan
individu
pekerjaanya.
kerja diketahui rerata empirik (RE)
Berkaitan dengan kepuasan kerja
sebesar 38,31 dan rerata hipotetik
sebagai
(RH)
terhadap
salah
satu
faktor
yang
intensi
dan
aspek
norma
sebesar
35
sikap
subjektif
yang
berarti
mempengaruhi
intensi
turnover,
kepuasan kerja subjek tergolong
Jewell
Siegall
(1998)
sedang. Kondisi ini dapat diketahui
bahwa
kepuasan
bahwa ada beberapa karyawan yang
kerja dengan pindah kerja memiliki
belum mencapai rasa kepuasan yang
hubungan yang negatif. Begitu juga
diharapkan atas pekerjaannya dan
dengan pendapat Mobley (dalam
ada beberapa karyawan/subjek telah
Riyanto, 2008) mengemukakan ada
cukup mencapai tujuan atau harapan
tiga
memahami
yang didapatkan dari pekerjaannya
intensi turnover salah satunya yaitu
sekarang. Hal ini dapat dipengaruhi
variabel individu yang termasuk
oleh hubungan antar karyawan, gaji,
didalamnya adalah kepuasan kerja.
promosi, pengawasan atau supervisi
&
mengungkapkan
variabel
Variabel
mempunyai
untuk
intensi
rerata
turnover
dan pekerjaan itu sendiri.
empirik (RE)
Berdasarkan
hasil
analisis
sebesar 40,00 dan rerata hipotetik
Stepwise
(RH) sebesar 42,5 yang berarti pada
peneliti
umumnya subjek dalam penelitian
mengkorelasikan antara tiap - tiap
ini mempunyai intensi turnover pada
aspek
kategori sedang. Kondisi sedang ini
keseluruhan aspek intensi turnover
dapat diinterpretasikan bahwa ada
diperoleh hasil sebagai berikut :
beberapa karyawan yang memiliki
Peranan aspek pekerjaan itu sendiri
keinginan untuk pindah kerja dan ada
terhadap intensi turnover diperoleh
11
yang
dilakukan
yaitu
kepuasan
oleh
dengan
kerja
dengan
12
sumbangan koefisien relatif sebesar
pekerjaannya.
= 1,030%. Peranan aspek promosi
dengan pendapat Jewel dan Siegall
terhadap intensi turnover diperoleh
(1998) yang berpendapat bahwa baik
sumbangan koefisien relatif sebesar
gaji maupun kesempatan promosi
54,571%.
telah ditemukan mempunyai korelasi
Peranan
aspek
teman
sekerja teerhadap intensi turnover
diperoleh
sumbangan
gaji
dan
ini
sesuai
negatif dengan pindah kerja.
koefisien
relatif sebesar 11,504%. Peranan
aspek
Hasil
jaminan
KESIMPULAN
sosial
Berdasarkan
hasil
analisis
terhadap intensi turnover diperoleh
dan pembahasan terhadap hasil-hasil
sumbangan koefisien relatif sebesar
penelitian, dapat ditarik kesimpulan
32,850%. Peranan aspek pengawasan
bahwa : “ada hubungan negatif yang
supervisi
atau
intensi
sangat signifikan antara kepuasan
sumbangan
kerja dengan intensi turnover pada
koefisien relatif sebesar 0,045%.
karyawan PT DAN LIRIS”. Hal ini
Aspek yang memiliki sumbangan
ditunjukkan dengan nilai koefisien
koefisien relatif paling besar adalah
korelasi (r) sebesar -0,603 dengan
aspek promosi,
dan
nilai Sig. 0,000 (p < 0,01) Semakin
jaminan sosial, aspek teman sekerja.
tinggi kepuasan kerja maka semakin
stepwise
rendah intensi turnover, begitu juga
yang
memiliki
sebalikya semakin rendah kepuasan
paling
dominan
kerja maka semakin tinggi intensi
turnover
diperoleh
Berdasarkan
diketahui
peranan
terhadap
aspek
analisis
aspek
yang
gaji
terhadap intensi turnover adalah
turnover karyawan.
aspek promosi. Hal ini diindikasikan
bahwa promosi yang berhubungan
DAFTAR PUSTAKA
pangkat
Alam & Mohammad. 2010. Level
maupun jabatan, kesempatan untuk
of job satisfaction and intent to
maju,
leave among Malaysian nurses.
erat
dengan
kenaikan
pengembangan
karir
dan
prospek masa depan, merupakan hal
Business
yang dominan terhadap apa yang
Volume 3. Nomor 1.
dicapai
karyawan
dalam
12
Intelligence
Journal.
13
Anoraga,
P.
1992.
Psikologi
Randhawa, G. 2007. Relationship
Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
As’ad,
M.
Industri.
2001.
between Job Satisfaction and
Psikologi
Yogyakarta:
Liberty
Turnover
Intentions
Empirical
Analysis.
:
An
Indian
Management studies journal .
Yogyakarta.
Volume 11. Halaman 149-159.
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industri/Organisasi
Riyanto, D. 2008. Hubungan Antara
Modern.
Manajemen
Jakarta: Arcan
Intensi
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
Konflik
Dengan
Turnover
Pada
Skripsi
(tidak
Karyawan.
Karyawan: Sebab, Akibat, dan
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Pengendaliannya (terjemahan).
Psikologi UMS.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT
Siagan, S. P. 2001. Manajemen
Pustaka Binaman Pressindo.
Nasution,
W.
A.
2009.
Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara.
Jurnal
Zulfakhri. 2009. pengaruh kepuasan
Mandiri, Volume 4, Nomor 2 Pengaruh
kepuasan
karyawan
terhadap
turnover
pada
call
kerja
kerja terhadap intensi turnover
intensi
karyawan
center
(MT) di PT asuransi umum
manajemen
trainee
Tesis.
telkomsel di Medan. Fakultas
bumiputramuda
Ekonomi
http://etd.ugm.ac.id/index.php?
Universitas
Medan
1967.
mod=penelitian_detail&sub=Pen
Area.
elitianDetail&act=view&typ=ht
Novliadi, P. 2007. Intensi Turnover
ml&buku_id=44679&obyek_id=
Karyawan Ditinjau dari Budaya
4. diakses pada tanggal 11
Perusahaan dan Kepuasan Kerja.
september 2012 pukul 22.15
Makalah : Fakultas Kedokteran,
WIB.
Jurusan Psikologi USU.
13
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh:
AMIN YULIANTO
F 100 080 101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan oleh :
AMIN YULIANTO
F 100 080 101
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2012
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI
TURNOVER PADA KARYAWAN PT DAN LIRIS
SUKOHARJO
Amin Yulianto
Achmad Dwityanto, S.Psi, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
aminyulianto@ymail.com
Abstraksi
Dalam lingkungan perusahaan, turnover merupakan hal yang sudah
sering terjadi. Terjadinya turnover merupakan hal yang tidak diharapkan oleh
perusahaan. Pergantian karyawan yang disebabkan oleh pengunduran diri, akan
menyulitkan perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja
yang telah ditetapkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover, dan hipotesis yang
diajukan yaitu ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover.
Populasi dalam penelitian ini adalah PT. Dan Liris bagian Konfeksi IV,
teknik pengambilan sampel dengan purposive non random sampling, dan sampel
dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan. Metode pengambilan data dengan
menggunakan skala kepuasan kerja dan skala intensi turnover yang kemudian
dianalisis dengan bantuan program computer SPSS for Windows Release 15.0.
Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan negatif yang sangat
signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover, dengan nilai koefisien
korelasi (r) sebesar -0,603; p = 0,000 (p < 0,01). Sumbangan efektif variabel
kepuasan kerja terhadap intensi turnover sebesar 36,36%. Berarti masih terdapat
63,64% yang mempengaruhi intensi turnover di luar variabel kepuasan kerja
misalnya faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi
ruang kerja, ketrampilan kerja, karakteristik personal dari karyawan seperti
intelegensi, sikap, minat, masa lalu, jenis kelamin, umur, dan lama bekerja serta
reaksi individu terhadap pekerjaanya. Berdasarkan hasil analisis, diketahui
bahwa variabel kepuasan kerja tergolong sedang dan variabel intensi turnover
juga tergolong sedang. Hasil dari analisis stepwise menunjukkan bahwa aspek
kepuasan kerja yang paling berperan terhadap intensi turnover adalah promosi.
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah ada hubungan negatif yang
sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan
PT DAN LIRIS Sukoharjo. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin
rendah intensi turnover yang dimiliki karyawan, begitu pula sebaliknya, semakin
rendah kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki
karyawan.
Kata kunci : Kepuasan Kerja, Intensi Turnover
1
2
hanya akan diperoleh dari karyawan
PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi yang
ditandai
dengan
derasnya
yang
arus
selalu
produktif,
inovatif,
bersemangat
kreatif
dan
loyal.
informasi dan cepatnya mobilitas
Karyawan yang memenuhi kriteria
manusia, modal, barang dan jasa,
seperti itu hanya akan dimiliki
semakin
melalui penerapan konsep yang tepat
terlihat
ketergantungan
pula
dan
sifat
sekaligus
dengan
memperhatikan
persaingan yang tajam antar bangsa.
kesejahteraan SDM atau karyawan
Perusahaan satu dengan perusahaan
perusahaan tersebut. Salah satu cara
lainnya
untuk meningkatkan kesejahteraan
saling
bersaing
dalam
produk
yang
karyawan
dapat
bermanfaat dipasaran masyarakat.
kepuasan
kerja
Namun,
Semakin besar suatu perusahaan,
menghasilkan
dapat
setiap
perusahaan
berjalan
secara
tidak
mandiri,
dilihat
yang
melalui
dirasakan.
semakin banyak karyawan
yang
melalui sumber daya manusia yang
bekerja didalamnya, sehingga besar
ada
kemungkinan
didalamnyalah
perusahaan
tersebut bergerak.
Sumber daya manusia dalam
timbulnya
permasalahan
didalamnya
dan
permasalahan
manusianya,
salah
artian tenaga kerja atau orang-orang
satunya adalah keluarnya karyawan
yang berada dalam suatu organisasi
dari perusahaan atau yang sering
merupakan aset perusahaaan yang
disebut dengan turnover.
sangat penting, hal ini dikarenakan
Dalam
lingkungan
manusia merupakan sumber daya
perusahaan, turnover merupakan hal
yang selalu dibutuhkan dalam setiap
yang sudah sering terjadi. Terjadinya
proses produksi barang dan jasa.
turnover merupakan hal yang tidak
Untuk
dengan
diharapkan
sejenis
Perusahaan selalu berusaha ingin
dapat
bersaing
industri/perusahaan
lainnya,
yang
perusahaan.
harus
memberikan
yang
terbaik bagi karyawannya agar tetap
kompetitif yang sangat sulit ditiru
tinggal di perusahaan tempat ia
oleh perusahaan lain, dan itu semua
bekerja. Fenomena turnover juga
mempunyai
perusahaan
oleh
keunggulan
2
kesejahteraan
yang
3
terjadi di salah satu perusahaan yang
pada karyawan, diantaranya usia,
berada di kawasan Sukoharjo yang
lama kerja, tingkat intelegensi, dan
bergerak
organisasi.
dibidang
garmen
dan
Siagian
(2001)
tekstil. Perusahaan tersebut adalah
menyatakan bahwa salah satu faktor
PT. Dan Liris. Berdasarkan hasil
penyebab
interview awal peneliti dengan ibu R
pindah kerja adalah kepuasan kerja
yang menjabat sebagai Staf HRD
yang kurang dirasakan karyawan di
(Human Resource and Development)
tempat bekerja.
pada
tahun
keinginan
Kepuasan kerja merupakan
pada tanggal 28 Mei 2012, data
terbaru
timbulnya
2012
suatu
sikap
yang
positif
dan
menyebutkan karyawan yang keluar
menyangkut penyesuaian diri yang
dari devisi
pada bulan
sehat dari para karyawan terhadap
januari berjumlah 10 orang, pada
kondisi kerja dan situasi kerja,
bulan februari 8 orang, pada bulan
termasuk
maret 11 orang dan pada bulan april
finansial, kondisi sosial, kondisi
6 orang.
Sedangkan dari devisi
fisik, dan kondisi psikologis (As’ad,
tekstil karyawan yang keluar pada
2001). Kepuasan kerja yang kurang
bulan januari 6 orang, bulan februari
dirasakan
4 orang, bulan maret tidak ada dan
menyebabkan keinginan pada diri
pada bulan april 1 orang. Terhitung
karyawan
untuk
dari bulan januari hingga bulan april
perusahaan
tersebut.
tahun 2012 terdapat 35 karyawan
kepuasan kerja kurang itu dapat
bagian garmen dan 11 karyawan
beraneka ragam seperti penghasilan
bagian tekstil
rendah
perusahan.
garmen
yang keluar dari
didalamnya
oleh
atau
karyawan
masalah
dapat
meninggalkan
Sebab-sebab
dirasakan
kurang
Hal ini menunjukkan
memadai, kondisi kerja yang kurang
jumlah karyawan yang keluar dari
memuaskan, hubungan yang tidak
perusahaan tergolong cukup tinggi.
serasi, baik dengan atasan maupun
Terjadinya
karyawan
dapat
turnover
dengan para rekan sekerja, pekerjaan
merugikan
yang tidak sesuai dan berbagai faktor
perusahaan. Ada beberapa faktor
lainnya.
penyebab timbulnya intensi turnover
3
4
Hasil
(2007)
penelitian
yang
turnover
berjudul
karyawan
Menurut
Novliadi
intensi
ditinjau
As’ad
(2001)
menjelaskan bahwa faktor - faktor
dari
yang mempengaruhi kepuasan kerja
budaya perusahaan dan kepuasan
yaitu :
kerja, menunjukkan bahwa hubungan
1. Faktor psikologi, yang meliputi
antara
budaya
kepuasan
perusahaan
kerja
dengan
dan
minat, ketentraman dalam kerja,
intensi
sikap terhadap kerja, bakat, dan
turnover karyawan bersifat negatif,
dimana
semakin
kepuasan
tinggi
kerja
keterampilan.
tingkat
karyawan
2. Faktor sosial. Merupakan faktor
dan
yang
semakin kuat budaya perusahaan
3. Faktor
turnover karyawan
fisik,
pekerjaan,
Berdasarkan uraian di atas,
rumusan
masalah
dengan
interaksi sosial antar karyawan.
maka semakin rendah tingkat intensi
maka
berhubungan
kerja
dalam
meliputi
pengaturan
dan
jenis
waktu
waktu
istirahat,
kerja
keadaan
perlengkapan
penelitian ini adalah “ Apakah ada
ruangan,
hubungan antara kepuasan kerja
pertukaran
dengan
kesehatan karyawan, dan umur.
intensi
turnover
pada
karyawan ? “.
4. Faktor
suhu,
penerangan,
udara,
finansial.
kondisi
Merupakan
faktor yang berhubungan dengan
LANDASAN TEORI
jaminan
A. Kepuasan Kerja
karyawan
Kepuasan kerja merupakan
suatu
sikap
yang
positif
serta
kesejahteraan
Anoraga (1992) menyatakan
dan
dalam mengukur kepuasan kerja
menyangkut penyesuaian diri yang
tidak dapat dilepaskan dari aspek –
sehat dari para karyawan terhadap
aspek kepuasan, karena aspek -
kondisi kerja dan situasi kerja,
aspek inilah nantinya yang akan
termasuk
membentuk kepuasan kerja. Aspek -
didalamnya
masalah
finansial, kondisi sosial, kondisi
aspek
fisik, dan kondisi psikologis (As’ad,
adalah:
2001).
4
kepuasan
kerja
tersebut
5
1. Pekerjaan itu sendiri. Termasuk
tugas-tugas
yang
Harnoto
(dalam
Nasution,
diberikan,
2009) mengatakan bahwa intensi
sikap pekerjaan yang ditangani,
turnover adalah kadar intensitas dari
minat
keinginan
untuk
menekuni
dan
konsentrasi pada pekerjaan.
untuk
keluar
perusahaan, banyak alasan yang
2. Promosi. Promosi mempunyai
menyebabkan
timbulnya
hubungan erat dengan masalah
turnover
diantaranya
kenaikan
keinginan
untuk
pangkat
maupun
karir
Jewell
dan
adalah
mendapatkan
&
Siegall
(1998)
mengungkapkan dua faktor penentu
prospek masa depan.
pindah kerja yaitu :
3. Teman sekerja. Teman sekerja
meliputi
intensi
pekerjaan yang lebih baik.
jabatan, kesempatan untuk maju,
pengembangan
dari
hubungan
1. Variabel
antara
pribadi,
penelitian
pegawai, harapan keluarga, dan
variabel pribadi yang berkaitan
pandangan
dengan pindah kerja didominasi
masyarakat
atau
orang lain terhadap profesi atau
oleh
penyelidikan
pekerjaannya.
kerja karyawan.
2. Variabel organisasional, sistem
4. Gaji dan jaminan sosial. Gaji
dan jaminan sosial adalah gaji
penghargaan
bersih
organisasi
yang
diterima
setiap
secara
(jaminan
situasional
dan
jaminan
dari
adalah
bulan dan jaminan sosial lainnya
kerja
kepuasan
suatu
pengaruh
organisasional
terhadap
atau
pindah
kerja. Variabel situasional lain
jabatan).
supervisi.
yang telah diteliti dalam konteks
Hubungan antara karyawan dan
ini termasuk gaji, kesempatan
atasan,
kerja,
promosi, dan sejauhmana kerja
pengawasan kerja dan kualitas
dalam suatu jabatan adalah rutin.
kerja.
Fishbein
5. Pengawasan
atau
peraturan
Riyanto,
aspek-aspek
B. Intensi Turnover
dan
2008)
(dalam
mengemukakan
intensi
diantaranya adalah :
5
Ajzen
turnover
6
karyawan.
1. Aspek sikap pribadi, merupakan
dorongan, keinginan dan fikiran
Alat pengumpul data yang
untuk melakukan atau tidak
digunakan adalah skala kepuasan
melakukan
turnover
dipengaruhi
oleh
yang
kerja yang terdiri dari 30 aitem dan
keyakinan
skala intensi turnover yang terdiri
dari 20 aitem.
subyektif akan akibat perilaku
turnover tersebut.
Teknik
analisis
menggunakan
2. Aspek norma subyektif, yaitu
data
teknik
korelasi
dorongan, fikiran dan keyakinan
product moment dengan aplikasi
untuk melakukan atau tidak
SPSS for Windows Release 15.0.
melakukan turnover dipengaruhi
Pertama, setelah melakukan tryout
norma dalam lingkungan sosial
peneliti
melakukan
yang
validitas
dan
berisi
pengaruh
dan
reliabilitas
dengan
teknik
product
menggunakan
tekanan dari lingkungan sosial.
perhitungan
moment yaitu untuk mengetahui
aitem-aitem valid dan gugur. Untuk
C. Hipotesis
mengetahui valid tidaknya aitem
Ada hubungan negatif antara
kepuasan
kerja
dengan
membandingkan nilai �ℎ�
intensi
nilai �
turnover.
dengan
METODE PENELITIAN
��
Kemudian
��
dengan
pada taraf signifikansi 5%
�
sebesar
��
peneliti
0,279.
menyebarkan
Penelitian ini menggunakan
skala untuk penelitian. Kemudian
metode kuantitatif dengan variabel
melakukan uji asumsi yang terdiri
bebas kepuasan kerja dan variabel
dari uji normalitas sebaran dan uji
tergantung intensi turnover.
linieritas
Subjek penelitian ini adalah
peneliti
hubungan.
melakukan
Setelah
uji
itu,
hipotesis
karyawan PT. Dan Liris bagian
menggunakan teknik analisis korelasi
Konfeksi IV, teknik pengambilan
product moment dengan tujuan untuk
sampel
dengan
purposive
non
mengetahui
random sampling, dan sampel dalam
kepuasan
penelitian
turnover.
ini
berjumlah
100
6
hubungan
kerja
dengan
antara
intensi
7
penelitian ini menggunakan teknik
HASIL
analisis One Sample Kolmogorov
1. Validtas dan Reliabilitas
Smirnov Test (ks-z). Uji normalitas
Skala kepuasan kerja
sebaran dengan teknik One Sample
Uji validitas dari 30 aitem
Kolmogorov Smirnov Test (ks-z) ini
yang diujikan, terdapat 14 aitem
dikatakan normal jika p > 0,05. Uji
yang valid dan 16 aitem dinyatakan
normalitas pada variabel kepuasan
gugur, Dimana aitem yang valid
kerja diperoleh nilai signifikansi
mempunyai
validitas
sebesar 0,415 (p > 0,05) sedangkan
item-total
hasil uji normalitas pada intensi
koefisian
validitas
corrected
correlation
bergerak
sampai
0,692
0,295
turnover diperoleh nilai signifikansi
koefisien
sebesar 0,244 (p > 0,05). Hasil
dari
dan
reliabilitas alpha (α) = 0,719.
tersebut menunjukkan bahwa sebaran
Skala intensi turnover
data variabel kepuasan kerja dan
variabel intensi turnover memenuhi
Uji validitas dari 20 aitem
yang diujikan, diketahui terdapat 17
distribusi normal.
aitem yang valid dan 3 aitem yang
Uji linieritas hubungan
gugur. Dimana aitem yang valid
mempunyai
corrected
koefisien
item-total
Dimaksudkan
untuk
validitas
mengetahui apakah variabel bebas
correlation
(kepuasan kerja) dengan variabel
turnover)
bergerak dari 0,321 sampai 0,699
tergantung
(intensi
dan koefisien reliabilitas alpha (α) =
memiliki
0,855
(linier) atau tidak. Berdasarkan uji
korelasi
yang
searah
linieritas diperoleh nilai F sebesar
2. Uji Asumsi
55,955 dengan signifikansi (p) =
Uji normalitas sebaran
0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut
Dimaksudkan
untuk
menunjukkan bahwa variabel bebas
mengetahui apakah sebaran data
(kepuasan kerja) dengan variabel
penelitian
tergantung
distribusi
Pengujian
mengikuti
normal
atau
normalitas
sebaran
tidak.
memiliki
dalam
(linier).
7
turnover)
(intensi
korelasi
yang
searah
8
sedang,
3. Uji Hipotesis
Berdasarkan
hasil
ditunjukkan
oleh
rerata
empirik sebesar 40,00 dan rerata
perhitungan teknik analisis product
hipotetik sebesar 42,5.
moment dari Pearson diperoleh nilai
Hasil
stepwise
analisis
koefisien korelasi (r) sebesar -0,603
menunjukkan aspek kepuasan kerja
dengan nilai signifikansi (p) = 0,000
yang paling berpengaruh terhadap
(p < 0,01) artinya ada hubungan
intensi turnover adalah promosi, hal
negatif yang sangat signifikan antara
ini
kepuasan
sumbangan koefisien relatif sebesar
kerja
dengan
intensi
turnover. Semakin tinggi kepuasan
kerja
karyawan
maka
dapat
ditunjukkan
oleh
54,571%.
semakin
rendah intensi turnover, sebaliknya
PEMBAHASAN
semakin rendah kepuasan kerja maka
Berdasarkan
hasil
semakin tinggi intensi turnovernya.
perhitungan teknik analisis product
Sehingga hipotesis yang penulis
moment
ajukan diterima.
bahwa ada hubungan negatif yang
kerja
dari
Pearson
diketahui
Sumbangan efektif kepuasan
sangat signifikan antara kepuasan
turnover
kerja dengan intensi turnover yang
terhadap
intensi
sebesar 36,36%, ditunjukkan oleh
ditunjukkan
koefisien determinan yaitu R² (R
korelasi (r) sebesar -0,603 dengan
Squared) = 0,3636. Berarti masih
nilai Sig. 0,000 (p < 0,01) maka
terdapat 63,64% yang mempengaruhi
dapat
intensi turnover di luar variabel
negatif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja.
kepuasan
oleh
dikatakan
kerja
nilai
ada
koefisien
hubungan
dengan
intensi
Berdasarkan hasil penelitian
turnover pada karyawan PT Dan
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
liris. Hal ini sesuai dengan hipotesis
pada
sedang,
yang diajukan peneliti yaitu ada
empirik
hubungan negatif antara kepuasan
subjek
ditunjukkan
tergolong
oleh
rerata
turnover.
sebesar 38,31 dan rerata hipotetik
kerja
sebesar
intensi
Semakin tinggi kepuasan kerja maka
tergolong
semakin rendah intensi turnover dan
turnover
35.
pada
Sedangkan
subjek
8
dengan
intensi
9
sebaliknya semakin rendah tingkat
Siagian (2001) menyatakan bahwa
kepuasan yang dirasakan karyawan
salah satu faktor penyebab timbulnya
maka semakin tinggi intensi turnover
keinginan
pindah
karyawan.
demikian
kepuasan
kerja
ajukan
dirasakan
karyawan
Dengan
hipotesis
yang
peneliti
diterima.
kerja
adalah
yang
kurang
di
tempat
bekerja.
Hasil
pendapat
ini
sesuai
dengan
Mobley (1986)
Pendapat
bahwa
dengan
diatas
hasil
didukung
penelitian
yang
kepuasan kerja karyawan penting
dilakukan oleh Zulfakhri (2009)
bagi perusahaan. Karyawan akan
yang menyatakan bahwa terdapat
dapat
produktif
hubungan negatif yang erat antara
apabila karyawan tersebut merasa
intensitas turnover dengan kepuasan
puas
yang
kerja. Hasil dari penelitian tersebut
kerja
menyatakan bahwa karyawan yang
bekerja
secara
dengan
didapatkannya.
apa
Kepuasan
memiliki hubungan erat terhadap
merasa
pemikiran untuk berhenti kerja dan
didapatkan maka akan bertahan di
intensi untuk mencari pekerjaan lain.
perusahaan
Apabila seorang karyawan memiliki
secara produktif dan begitu juga
kepuasan
dengan
sebaliknya. Karyawan yang tidak
karyawan
puas menimbulkan keinginan untuk
tersebut tidak memiliki pemikiran-
keluar dan dilanjutkan dengan upaya
pemikiran untuk pindah kerja dan
untuk mencari pekerjaan lain dan
mencari pekerjaan lain yang lebih
jika menemukan pekerjaan lain yang
baik. Begitu pula sebaliknya, apabila
sesuai semakin merangsang intensi
seorang karyawan tidak merasakan
karyawan untuk keluar yang diikuti
kepuasan dengan pekerjaannya dan
dengan keluarnya karyawan dari
tidak mendapatkan sesuai apa yang
perusahaan. Penelitian yang lain
diinginkan
dikemukakan oleh Randhawa (2007)
pekerjaanya,
yang
tinggi
maka
dari
pekerjaannya
puas
dengan
dan
apa
mampu
yang
bekerja
tersebut, karyawan tersebut akan
dengan
berpikir untuk mencari pekerjaan
menunjukkan korelasi negatif yang
lain yang lebih baik dan memuaskan.
signifikan antara kepuasan kerja dan
9
hasil
penelitian
yang
10
keinginan berpindah. Hal tersebut
kepuasan yang berbeda-beda pula.
menunjukkan bahwa semakin tinggi
Kepuasan kerja tersebut dianggap
kepuasan kerja maka semakin rendah
sebagai hasil pengalaman karyawan
keinginan berpindah. Senada dengan
dalam kaitannya dengan penilaian
hal
yang
terhadap diri sendiri seperti apa yang
dilakukan oleh Alam & Mohammad
dikehendaki atau diharapkan dari
(2010)
pekerjaannya.
tersebut,
penelitian
dalam
jurnalnya
yang
As’ad
(2001)
berjudul “Level of Job Satisfaction
berpendapat
and
among
kepuasan kerja dapat dilihat melalui
Malaysian Nurses” hasil penelitian
sikap dan tingkah laku karyawan
ini
terutama tingkah laku kerja seperti
Intent
to
Leave
menunjukkan
keperawatan
dengan
bahwa
yang
pekerjaan
tenaga
bahwa
cukup
puas
produktivitas,
mereka
yang
kecelakaan
efek
dari
absentisme,
akibat
kerja,
dan
meliputi enam aspek kepuasan kerja
turnover. Intensi turnover menurut
yaitu diantaranya kepuasan dengan
Harnoto (dalam Nasution, 2009)
atasan, variasi pekerjaan, penutupan,
adalah
kompensasi,
rekan
keinginan
manajemen
kebijakan
kerja
dan
(HRM),
kadar
intensitas
dari
keluar
dari
untuk
perusahaan, banyak
alasan yang
menunjukkan niat yang lebih rendah
menyebabkan
dirasakan
mereka
turnover
diantaranya
meninggalkan
rumah
keinginan
untuk
untuk
sakit
dan
pekerjaan mereka.
dengan
karyawan
sikap
terhadap
sendiri,
situasi
antara
pimpinan
karyawan
intensi
adalah
mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik.
Kepuasan kerja berhubungan
erat
timbulnya
kerja
efektif
(SE)
dari
variabel kepuasan kerja terhadap
pekerjaannya
intensi turnover sebesar 36,36%
kerja,
(Tiffin,
Sumbangan
kerjasama
yang ditunjukkan oleh koefisien
dengan
sesama
determinan R² = 0,3636. Berarti
dalam
As’ad,
masih
terdapat
63,64%
yang
2001). Sikap tersebut merupakan hal
mempengaruhi intensi turnover di
yang bersifat individual dan setiap
luar
kepuasan
kerja
individu
misalnya faktor eksternal,
yakni
akan
memiliki
tingkat
10
variabel
11
pasar tenaga kerja, faktor institusi
beberapa karyawan yang memilih
yakni
untuk bertahan pada perusahaan,
kondisi
ketrampilan
ruang
kerja,
kerja,
upah,
turnover
dan
dimana
aspek
supervisi, karakteristik personal dari
sendiri
mencakup
karyawan seperti intelegensi, sikap,
pribadi
minat, masa lalu, jenis kelamin,
(Fishbein dan Ajzen, dalam Riyanto,
umur, dan lama bekerja serta reaksi
2008). Sedangkan variabel kepuasan
individu
pekerjaanya.
kerja diketahui rerata empirik (RE)
Berkaitan dengan kepuasan kerja
sebesar 38,31 dan rerata hipotetik
sebagai
(RH)
terhadap
salah
satu
faktor
yang
intensi
dan
aspek
norma
sebesar
35
sikap
subjektif
yang
berarti
mempengaruhi
intensi
turnover,
kepuasan kerja subjek tergolong
Jewell
Siegall
(1998)
sedang. Kondisi ini dapat diketahui
bahwa
kepuasan
bahwa ada beberapa karyawan yang
kerja dengan pindah kerja memiliki
belum mencapai rasa kepuasan yang
hubungan yang negatif. Begitu juga
diharapkan atas pekerjaannya dan
dengan pendapat Mobley (dalam
ada beberapa karyawan/subjek telah
Riyanto, 2008) mengemukakan ada
cukup mencapai tujuan atau harapan
tiga
memahami
yang didapatkan dari pekerjaannya
intensi turnover salah satunya yaitu
sekarang. Hal ini dapat dipengaruhi
variabel individu yang termasuk
oleh hubungan antar karyawan, gaji,
didalamnya adalah kepuasan kerja.
promosi, pengawasan atau supervisi
&
mengungkapkan
variabel
Variabel
mempunyai
untuk
intensi
rerata
turnover
dan pekerjaan itu sendiri.
empirik (RE)
Berdasarkan
hasil
analisis
sebesar 40,00 dan rerata hipotetik
Stepwise
(RH) sebesar 42,5 yang berarti pada
peneliti
umumnya subjek dalam penelitian
mengkorelasikan antara tiap - tiap
ini mempunyai intensi turnover pada
aspek
kategori sedang. Kondisi sedang ini
keseluruhan aspek intensi turnover
dapat diinterpretasikan bahwa ada
diperoleh hasil sebagai berikut :
beberapa karyawan yang memiliki
Peranan aspek pekerjaan itu sendiri
keinginan untuk pindah kerja dan ada
terhadap intensi turnover diperoleh
11
yang
dilakukan
yaitu
kepuasan
oleh
dengan
kerja
dengan
12
sumbangan koefisien relatif sebesar
pekerjaannya.
= 1,030%. Peranan aspek promosi
dengan pendapat Jewel dan Siegall
terhadap intensi turnover diperoleh
(1998) yang berpendapat bahwa baik
sumbangan koefisien relatif sebesar
gaji maupun kesempatan promosi
54,571%.
telah ditemukan mempunyai korelasi
Peranan
aspek
teman
sekerja teerhadap intensi turnover
diperoleh
sumbangan
gaji
dan
ini
sesuai
negatif dengan pindah kerja.
koefisien
relatif sebesar 11,504%. Peranan
aspek
Hasil
jaminan
KESIMPULAN
sosial
Berdasarkan
hasil
analisis
terhadap intensi turnover diperoleh
dan pembahasan terhadap hasil-hasil
sumbangan koefisien relatif sebesar
penelitian, dapat ditarik kesimpulan
32,850%. Peranan aspek pengawasan
bahwa : “ada hubungan negatif yang
supervisi
atau
intensi
sangat signifikan antara kepuasan
sumbangan
kerja dengan intensi turnover pada
koefisien relatif sebesar 0,045%.
karyawan PT DAN LIRIS”. Hal ini
Aspek yang memiliki sumbangan
ditunjukkan dengan nilai koefisien
koefisien relatif paling besar adalah
korelasi (r) sebesar -0,603 dengan
aspek promosi,
dan
nilai Sig. 0,000 (p < 0,01) Semakin
jaminan sosial, aspek teman sekerja.
tinggi kepuasan kerja maka semakin
stepwise
rendah intensi turnover, begitu juga
yang
memiliki
sebalikya semakin rendah kepuasan
paling
dominan
kerja maka semakin tinggi intensi
turnover
diperoleh
Berdasarkan
diketahui
peranan
terhadap
aspek
analisis
aspek
yang
gaji
terhadap intensi turnover adalah
turnover karyawan.
aspek promosi. Hal ini diindikasikan
bahwa promosi yang berhubungan
DAFTAR PUSTAKA
pangkat
Alam & Mohammad. 2010. Level
maupun jabatan, kesempatan untuk
of job satisfaction and intent to
maju,
leave among Malaysian nurses.
erat
dengan
kenaikan
pengembangan
karir
dan
prospek masa depan, merupakan hal
Business
yang dominan terhadap apa yang
Volume 3. Nomor 1.
dicapai
karyawan
dalam
12
Intelligence
Journal.
13
Anoraga,
P.
1992.
Psikologi
Randhawa, G. 2007. Relationship
Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
As’ad,
M.
Industri.
2001.
between Job Satisfaction and
Psikologi
Yogyakarta:
Liberty
Turnover
Intentions
Empirical
Analysis.
:
An
Indian
Management studies journal .
Yogyakarta.
Volume 11. Halaman 149-159.
Jewell & Siegall. 1998. Psikologi
Industri/Organisasi
Riyanto, D. 2008. Hubungan Antara
Modern.
Manajemen
Jakarta: Arcan
Intensi
Mobley, W. H. 1986. Pergantian
Konflik
Dengan
Turnover
Pada
Skripsi
(tidak
Karyawan.
Karyawan: Sebab, Akibat, dan
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Pengendaliannya (terjemahan).
Psikologi UMS.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT
Siagan, S. P. 2001. Manajemen
Pustaka Binaman Pressindo.
Nasution,
W.
A.
2009.
Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara.
Jurnal
Zulfakhri. 2009. pengaruh kepuasan
Mandiri, Volume 4, Nomor 2 Pengaruh
kepuasan
karyawan
terhadap
turnover
pada
call
kerja
kerja terhadap intensi turnover
intensi
karyawan
center
(MT) di PT asuransi umum
manajemen
trainee
Tesis.
telkomsel di Medan. Fakultas
bumiputramuda
Ekonomi
http://etd.ugm.ac.id/index.php?
Universitas
Medan
1967.
mod=penelitian_detail&sub=Pen
Area.
elitianDetail&act=view&typ=ht
Novliadi, P. 2007. Intensi Turnover
ml&buku_id=44679&obyek_id=
Karyawan Ditinjau dari Budaya
4. diakses pada tanggal 11
Perusahaan dan Kepuasan Kerja.
september 2012 pukul 22.15
Makalah : Fakultas Kedokteran,
WIB.
Jurusan Psikologi USU.
13