PROS Rispantyo, Rahmawati Pengaruh Mentoring, Kualitas Hubungan fulltext
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
PENGARUH MENTORING, KUALITAS HUBUNGAN
SUPERVISOR-AUDITOR DAN KEADILAN PROSEDURAL
PADA KINERJA AUDITOR INTERN PEMERINTAH
Rispantyo
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta
rispantyo@yahoo.co.id
Rahmawati
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
rahmaw2005@yahoo.com
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyzes factors that influence performance of
government internal auditor. Theoritical development and interpretation of this research is
dranw from dyadic approach, socialization theory, and organizational justice theory. This
study uses a population of all BPKP government internal auditor in Indonesia, and 90 as a
holdout samples. Partial Least Square (PLS) was used to analyze the proposed model and
relationship. The results of this research are mentoring function, procedural justice, and
quality of supervisor-auditor relationship have positive and significant influance on the
performance of government internal auditor. The major contribution of this research is to
provide an understanding of the factors that influance on the performance of government
internal auditor, which in turn could be used to formulate improvement performance of
government internal auditor in the future.
Keywords : Mentoring Function, Procedural Justice, Quality of Supervisor-Auditor
Relationship, Government Internal Auditor Performance.
PENDAHULUAN
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) merupakan Auditor Intern
Pemerintah (Agoes dan Hoesada 2009; PP No. 60/2008). Berdasarkan Instruksi Presiden nomor
4 Tahun 2011 tentang percepatan peningkatan kualitas akuntabilitas keuangan negara, BPKP
mendapat instruksi untuk memperkuat kualitas akuntabilitas keuangan negara. Cakupan
penugasan BPKP menjadi semakin luas. Instruksi tersebut ditindaklanjuti dengan reposisi dan
revitalisasi oleh BPKP. Perubahan lingkungan yang dialami oleh BPKP, mengharuskan para
auditornya menghadapi sistem yang baru. Dengan demikian, para auditor BPKP dituntut
mempunyai kinerja yang tinggi.
Berdasarkan data hasil pemetaan tahun 2010-2013 terhadap 331 Aparat Pengawasan
Intern Pemerintah (APIP) di pusat maupun daerah, menunjukkan bahwa secara nasional 93,96
persen masih berada di level 1 (initial), 5,74 persen berada di level 2 (infrastructure), dan hanya
2 APIP yang berada di level 3 (integrated). Data tersebut menunjukkan bahwa auditor intern
pemerintah mempunyai kinerja yang rendah, sehingga tidak mampu mendeteksi potensi
korupsi (www.mediaindonesia.com). Berdasarkan hal itu maka perlu dilakukan upaya-upaya
untuk meningkatkan kinerja auditor intern pemerintah.
Menurut Kode etik dan standar audit APIP (www.pusbinjfa.go.id), untuk menjamin
kualitas dan peningkatan kemampuan auditor perlu dilakukan mentoring. Pernyataan tersebut
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1277
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
didukung oleh Accounting Education Change Commission’s (AECC) Statement no. 4 (1993),
yang menyatakan tentang arti pentingnya mentoring dalam membantu auditor meningkatkan
kinerja. Oleh karena itu, keterkaitan mentoring dan kinerja auditor menjadi penting untuk
diteliti.
Penelitian dengan tema mentoring pun telah banyak dilakukan. Beberapa diantaranya
antara lain: mentoring berpengaruh positif pada job satisfaction (Lo dan Ramayah 2011; Cetin
et al., 2013). Pengaruh kepercayaan mentee pada mentor terhadap hubungan mentoring (Erdem
dan Aytemur 2008). Manfaat mentoring (Reinstein et al., 2011). Adanya hubungan mentor dan
mentee yang dikaitkan dengan outcome mentoring (Dawley et al., 2008; Landry dan
Vandenbergghe 2009). Mentoring pada obyek organisasi jasa tentang efisiensi program
mentoring di perguruan tinggi (Alonso et al., 2010).
Miller et al. (2011) memunculkan model yang masih jarang diteliti, dengan menguji
pengaruh tidak langsung antara mentoring dan kualitas hubungan supervisor dan auditor,
melalui keadilan organisasi. Model yang dikembangkan Miller et al., (2011) selain masih jarang
diteliti, juga belum menghubungkannya dengan kinerja. Penelitian ini merupakan perluasan
dari penelitian Miller et al., (2011), dengan menambahkan kinerja auditor pada model yang
diajukan.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini
adalah: (1) Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kinerja auditor? (2) Apakah fungsi
mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural? (3) Apakah keadilan prosedural berpengaruh
pada kinerja auditor? (4) Apakah keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan
supervisor-auditor? (5) Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan
supervisor-auditor? (6) Apakah kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh pada kinerja
auditor?
Manfaat Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh fungsi mentoring, kualitas
hubungan supervisor-auditor, dan keadilan prosedural pada kinerja auditor internal pemerintah.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baik teoritis maupun empiris berupa
pengembangan model terkait dengan fungsi mentoring dan kinerja auditor intern pemerintah.
Dengan demikian hasil penelitian ini diharapkan mampu mengurangi research gap yang ada.
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pendekatan Dyadic
Pendekatan tersebut menyatakan bahwa ada dua pihak, yaitu atasan (superior) dan
bawahan (subordinate), yang berperan dalam proses evaluasi kinerja. Dalam pendekatan
dyadic, juga diakui bahwa atasan kemungkinan tidak memperlakukan seluruh bawahannya
secara sama (Ikhsan dan Ishak 2005). Pendekatan ini tepat untuk menganalisis hubungan antara
atasan dan bawahan, karena mencerminkan proses yang menghubungkan keduanya dalam
rangka evaluasi kinerja bawahan. Penelitian ini dilandasi oleh pemikiran yang menyatakan
bahwa adanya interaksi antara atasan dan bawahan, yang berupa program mentoring.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1278
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Teori Sosialisasi
Teori sosialisasi dalam organisasi dicapai melalui pembelajaran dan pemahaman akan
4 komponen (Miller et al., 2011), yaitu (1) adanya tugas-tugas dan bagaimana mengatasi
masalah, (2) pembelajaran bagaimana berperilaku ketika berinteraksi dengan orang lain, (3)
kemampuan beradaptasi dengan norma dan nilai, serta kemampuan berkerja dalam kelompok,
(4) kemampuan beradaptasi pada organisasi secara keseluruhan. Mentoring merupakan
kegiatan sosialisasi individu terhadap 4 komponen tersebut. Melalui kegiatan sosialisasi
tersebut, auditor belajar bekerja sama dengan supervisornya. Auditor akan berusaha
meningkatkan hubungannya dengan supervisornya, sehingga tercipta hubungan supervisorauditor yang berkualitas.
Teori Keadilan Organisasi
Teori keadilan organisasi berbasis pada equity theory yang mulai muncul pada tahun
1960 (Chapman et al., 2007). Dalam teori keadilan organisasi, kunci ketidakpuasan terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang individu adalah jika orang tersebut
membandingkannya dengan lingkungannya.
Keadilan organisasi memegang peranan penting dalam menjelaskan fenomena
organisasi. Anggota organisasi secara alami akan berkepentingan dengan keadilan pada
berbagai situasi (Tabibnia dan Lieberman 2008). Persepsi tentang keadilan atau ketidakadilan
yang dirasakan oleh anggota organisasi, akan berpengaruh pada sikap dan perilakunya. Apabila
anggota organisasi dapat merasakan keadilan, maka mereka akan berperilaku baik, termasuk
berpengaruh pada peningkatan kinerjanya.
Keadilan distributif dan keadilan prosedural merupakan dua tipe keadilan yang muncul
pada awal perkembangan teori keadilan organisasional. Pada perkembangannya, kemudian
muncul keadilan interaksional yang memperhatikan aspek interpersonal. Tipe keadilan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural berhubungan
dengan rasa keadilan terhadap aturan dan mekanisme yang digunakan untuk alokasi berbagai
sumber daya, misalnya penilaian kinerja. Dalam keadilan prosedural, anggota organisasi akan
mendapatkan distribusi hasil-hasil yang diharapkan ketika mereka merasa yakin bahwa
prosesnya berjalan dengan adil.
Fungsi Mentoring
Mentoring dapat dibagi kedalam formal mentoring dan informal mentoring.
Pementoran formal merupakan mentoring yang dilakukan dua orang atau lebih yang terstruktur
dan dikelola secara organisasi, sedangkan informal mentoring adalah suatu pementoran
informal yang dibangun secara spontan, sehingga sangsi organisasi yang diberikan juga secara
tidak formal. Salah satu perbedaan utama antara mentoring informal dan formal adalah
keaktifan dari hubungan antara supervisor dengan subordinate. Program formal cenderung
membandingkan antara supervisor dengan subordinate dengan menggunakan kreteria yang
bervariasi sedangkan program informal hanya meningkatkan kinerja subordinate saja (United
Stated Office of Personel Management 2008).
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1279
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor
Hubungan mentoring merupakan hubungan edukasi antara dua atau lebih orang dalam
suatu organisasi. Saat ini, mentoring menjadi salah satu strategi bisnis baik di korporasi,
profesional, maupun di dunia pendidikan (Reinstein et al., 2011). Dalam suatu mentoring,
supervisor mempunyai pengalaman yang lebih bila dibandingkan yuniornya. Supervisor akan
memberikan saran-saran, ataupun petunjuk kepada yuniornya. Interaksi antara supervisor dan
yuniornya tersebut akan membentuk suatu hubungan. Apabila hubungan tersebut berjalan
sebagaimana mestinya, maka hubungan tersebut akan berkualitas.
Kinerja Auditor
Organisasi melakukan penilaian kinerja, pada dasarnya melakukan penilaian atas
perilaku manusia yang menjalankan tugas dan tanggungjawabnya di dalam organisasi tersebut.
Pengukuran kinerja dapat dipahami dari dua model normatif, yaitu political performance dan
services delivery (Cahyasumirat 2006). Political performance merujuk pada pilihan kolektif
dan keadilan yang dapat digunakan untuk membuat desain pilihan institusi politik. Sedangkan
model kedua merujuk pada upaya untuk memperbaiki tingkat efektivitas dan efisiensi. Bagi
auditor internal, maka model kedua sangat relevan sebagai struktur mediasi untuk mengukur
kinerjanya.
Pengembangan Hipotesis
Mentoring bermanfaat bagi mentor, bawahan, dan juga bermanfaat bagi organisasi
yang menjalankannya. Pendekatan dyadic mengatakan bahwa terdapat hubungan antara atasan
dan bawahan dalam proses evaluasi kinerja. Penelitian terdahulu telah menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh mentoring pada kinerja kinerja (Siegel et al., 2011; Miller et al., (2011).
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Fungsi mentoring berpengaruh pada kinerja auditor
Setiap organisasi menginginkan bawahannya produktif dan memberikan kontribusi
pada organisasi dimana dia bekerja. Pada sisi lain, para bawahan menginginkan pimpinannya
dapat menyediakan lingkungan kerja yang baik, sehingga dapat mendukung hubungan kerja
yang harmonis. Dalam hal ini terjadi pertukaran sosial di lingkungan kerja, seperti yang
dinyatakan dalam teori sosialisasi. Salah satu pertukaran sosial tersebut adalah program
mentoring. Aspek penting dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis adalah adanya
rasa keadilan. Secara empiris juga ditemukan bukti bahwa fungsi mentoring secara positif
berhubungan dengan keadilan prosedural (Siegel et al., 2011; Riani dan Rahmawati 2011).
Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dikembangkan adalah:
H2: Fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural
Dalam keadilan prosedural, anggota organisasi akan mendapatkan distribusi hasil-hasil
yang diharapkan ketika mereka merasa yakin bahwa prosesnya berjalan dengan adil (Fortin
2008). Teori keadilan organisasi menyatakan bahwa kunci ketidakpuasan seseorang adalah jika
orang tersebut membandingkannya dengan lingkungannya (Chapman et al., 2007). Dampak
rasa adil tersebut dapat berpengaruh pada kinerja individu maupun kinerja organisasi. Beberapa
peneliti juga menemukan bukti empiris bahwa keadilan procedural berpengaruh pada kinerja
(Lau dan Moser 2008; Wang et al., 2010; Tri 2004; Elamin dan Alomaim 2011; Phelan et al.,
2008). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dikembangkan adalah:
H3: Keadilan prosedural berpengaruh pada kinerja auditor
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1280
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Perasaan adil yang dirasakan oleh anggota organisasi dapat berpengaruh pada berbagai
faktor, seperti misalnya kualitas hubungan supervisor-auditor. Dalam proses mentoring, rasa
keadilan akan sangat menentukan kualitas hubungan supervisor dan auditor. Apabila bawahan
telah merasakan adil secara prosedural, maka kondisi tersebut akan dapat meningkatkan
kualitas hubungan supervisor-auditor. Teori keadilan organisasi mengatakan bahwa rasa
keadilan akan berpengaruh pada sikap dan perilaku para bawahan.
Penelitian terdahulu mendukung pernyataan bahwa keadilan prosedural berpengaruh
pada kualitas hubungan supervisor auditor (Miller et al., 2011; Choundhary et al., 2012; Hassan
dan Chandran 2005). Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikembangkan hipotesis sebagai
berikut:
H4: Keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor- auditor
Fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor. Apabila
proses pembentukan hubungan antara supervisor-auditor berjalan dengan baik, maka akan
mampu meningkatkan kemampuan supervisor menjalankan fungsi mentoring kepada auditor.
Terdapat interaksi protege dan supervisornya yang berpengaruh pada hubungan keduanya
(Fagenson 1994). Secara spesifik, secara empiris juga ditemukan bukti bahwa mentoring
berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor (Siegel et al., 2011). Berdasarkan
uraian tersebut, dapat dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H5: Fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor
Interaksi antara supervisor dan yuniornya tersebut akan membentuk suatu hubungan.
Hubungan tersebut dapat membantu meningkatkan keahlian auditor dalam hal teknik-teknik
auditing dan memperjelas karir auditor itu sendiri (Reinstein et al., 2011; Raabe dan Beehr
2003). Apabila hubungan tersebut berjalan sebagaimana mestinya, maka hubungan tersebut
akan berkualitas, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.
Hubungan supervisor-auditor dapat membantu supervisor maupun auditor membangun
kemampuannya. Hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan membawa kemungkinankemungkinan konsekuensinya (Erdem dan Aytemur, 2008). Demikian pula adanya supervisi
audit yang telah sesuai dengan kode etik dan standar audit, dapat meningkatkan kualitas
penugasan audit (pusbinjfa bpkp 2008). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang diajukan
adalah:
H6:
Kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh pada kinerja auditor.
Model Penelitian
Model dalam penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Miller et al.,
(2011). Pengembangan didasarkan pada pendekatan dyadic, teori sosialisasi, dan teori keadilan
organisasi. Teori-teori tersebut digunakan untuk menjelaskan pengaruh fungsi mentoring,
kualitas hubungan supervisor-auditor, dan keadilan prosedural pada kinerja auditor. Model
penelitian ini disajikan pada gambar 1.
METODE PENELITIAN
Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor BPKP di Indonesia. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria pengambilan sampel adalah
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1281
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
auditor yang sedang mengikuti pendidikan dan pelatihan di PUSDIKLAT Ciawai Bogor dan
telah mempunyai jabatan fungsional auditor. Pada saat penelitian ini dilakukan, diperoleh
sampel sejumlah 90 orang auditor.
Teknik Pengumpulan Data
Tanggapan responden diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diantar
langsung ke PUSDIKLAT Ciawi Bogor setelah mendapatkan surat ijin penelitian dari BPKP
Pusat. Tanggapan responden tersebut diukur dengan 5 skala likert, yang terdiri dari pilihan:
sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Berikut ini disampaikan definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian
ini, yaitu Fungsi Mentoring (FM), Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor (QS), Keadilan
Prosedural (PF), dan Kinerja Auditor (AP). Fungsi Mentoring didefinisikan sebagai upaya
manajemen tim audit untuk memberikan jaminan dan keyakinan agar penugasan audit (mulai
dari tahap persiapan sampai pada tahap penyelesaian audit), dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kuesioner untuk variabel ini disusun berdasarkan Peraturan Menteri PAN No.
PER/7/M.PAN/2008. Indikator variabel ini adalah supervisi atas: perumusan tujuan, sasaran,
dan lingkup audit, perumusan Potential Audit Objectives (PAO), penyusunan Program Kerja
Audit (PKA), pelaksanaan survei pendahuluan, penilaian Sistem Pengendalian Manajemen
(SPM), audit lanjutan/pengembangan temuan, penyusunan Kertas Kerja Audit (KKA),
perumusan simpulan sementara hasil audit, pembahasan simpulan sementara hasil audit dengan
auditan, proses penyusunan laporan hasil audit, proses pemantauan tindak lanjut.
Kualitas hubungan auditor-supervisor didefinisikan sebagai kualitas hubungan antara
supervisor yang mampu menjalankan fungsi mentoring kepada auditor. Variabel ini diukur
dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan dari kuesioner yang pernah digunakan
Miller et al. (2011). Indikator variabel ini adalah: supervisor menyelesaikan perbedaan
pendapat yang muncul, sikap supervisor dapat dijadikan contoh, kemampuan mencapai target
yang telah ditetapkan, kesediaan supervisor menyampaikan usulan para auditor, dan
mengkomunikasikan keputusan-keputusan manajemen kepada para auditor.
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai rasa keadilan terhadap aturan dan
mekanisme yang digunakan untuk alokasi berbagai sumber daya. Variabel ini diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan Colquitt (2001), kemudian dimodifikasi oleh
Tjahjono (2007). Indikator variabel ini adalah pengekspresian pandangan dan perasaan auditor,
pelibatan auditor dalam prosedur-prosedur kompensasi, pengaplikasian prosedur secara
konsisten, prosedur bebas dari bias, prosedur didasarkan pada informasi yang akurat,
kemungkinan auditor memberi masukan dan koreksi, kesesuaian dengan etika dan standar
moral.
Kinerja auditor dalam penelitian ini adalah pemenuhan standar audit dan kode etik yang
akan menjamin bahwa auditor tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan setiap
penugasan audit yang menjadi tanggungjawabnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan
indikator yang dikembangkan dari kode etik dan standar audit APIP oleh Pusat Pembinaan JFA
BPKP (2008). Indikator variabel ini adalah: independensi, keahlian teknis audit, kecermatan
profesional, perencanaan audit, pengumpulan dan pengujian bukti, dokumentasi, kemampuan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1282
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
menyusun laporan audit, kemampuan tindak lanjut audit, integritas, obyektifitas, kerahasiaan,
kompetensi.
Teknik Analisis Data
Data dalam penelitian ini dianalisis dengan beberapa alat analisis, yaitu: analisis
diskriptif dan alat uji hipotesis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modeling
(SEM) dengan metode alternatif, yaitu Partial Least Square (PLS).
PEMBAHASAN
Statistik Diskriptif
Fungsi mentoring dan kinerja auditor dipersepsikan relatif baik. Hal ini ditunjukkan
dari nilai rata-rata fungsi mentoring dan kinerja auditor lebih tinggi dari nilai tengahnya.
Responden mempersepsikan sedang untuk kualitas hubungan supervisor-auditor dan keadilan
prosedural. Hal ini ditunjukkan dari nilai rata-rata kualitas hubungan supervisor-auditor dan
keadilan prosedural yang relatif sama dengan nilai tengahnya. Hasil analisis statistik diskriptif
untuk semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini tersaji pada tabel 1.
Hasil Analisis Data
Model dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan software PSL. Berdasarkan
hasil evaluasi pengukuran model tersebut, diperoleh hasil bahwa keseluruhan nilai skor loading
indikator konstruk memiliki nilai di atas 0,50. Evaluasi model struktural berdasarkan nilai R 2
adalah 44,20 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat
menjelaskan konstruk bebas sebesar 44,20 persen, dan sisanya sebesar 55,80 persen dijelaskan
oleh konsrtuk lain di luar model yang diajukan.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas terdiri dari dua bagian, yaitu Convergent Validity dan Discriminant
validity. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh indikator konstruk telah memenuhi uji
Convergent Validity. Hal ini ditunjukkan dengan nilai AVE dan communality di atas 0,5. (lihat
tabel 2). Discriminant validity dapat dilihat dari cross loading. Nilai korelasi indikator terhadap
konstruknya harus lebih besar bila dibandingkan dengan nilai korelasi antara indikator dengan
konstruk lainnya. Semua nilai loading korelasi antara masing-masing variabel lebih besar
daripada loading korelasi dengan variabel lainnya (lihat tabel 3). Hasil ini menunjukkan
konstruk laten mampu memprediksi ukuran pada areanya lebih baik daripada ukuran pada area
lainnya. Artinya fungsi mentoring, kinerja auditor, keadilan prosedural, dan kualitas hubungan
supervisor-auditor memiliki discriminant validity yang baik.
Uji reliabilitas terdiri dari dua bagian, yaitu composite reliability dan cronbachs alpha.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2. Konstruk-konstruk yang digunakan dalam
penelitian ini telah memenuhi uji reliabilitas, baik composite reliability maupun cronbachs
alpha. Hal ini ditunjukkan dengan nilai keduanya di atas 0,60.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat
dapat dilakukan dengan memperhatikan tingkat signifikansi dan parameter path antar variabel
laten tersebut seperti terlihat pada tabel 4. Uji hipotesis dilakukan dengan membandingkan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1283
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
nilai T-statistics dengan niali T-table. Jika nilai T-statistics lebih besar bila dibandingkan
dengan niali T-table, maka hipotesis didukung data. Demikin pula sebaliknya, jika nilai Tstatistics lebih kecil bila dibandingkan dengan niali T-table, maka hipotesis tidak didukung
data.
Hasil pengujian H1 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 4.914 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor, sehingga H1 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Kinerja Auditor sebesar 0.371,
bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang efektif dapat meningkatkan kinerja auditor.
Hasil pengujian H1 ini menunjukkan bahwa manajemen tim audit melalui program
mentoring sudah berupaya penuh untuk memberikan jaminan dan keyakinan agar penugasan
audit (mulai pada tahap persiapan sampai pada tahap penyelesaian audit), dapat mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Auditor dapat merasakan manfaat program mentoring tersebut
sehingga memungkinkan auditor untuk mengembangkan kapasitas dan kompetensinya, yang
pada akhirnya kinerjanya meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan Siegel et al., (2011),
Miller et al., (2011). Mereka menemukan bukti empiris bahwa terdapat pengaruh mentoring
pada kinerja.
Hasil pengujian H2 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 3.085 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Keadilan Prosedural, sehingga H2 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Keadilan Prosedural sebesar 0.274,
bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang efektif dapat meningkatkan keadilan prosedural.
Mentoring merupakan kegiatan pengawasan, pengontrolan atau pengendalian yang
dilaksanakan oleh seorang mentor atau supervisor pada bawahannya. Pada pelaksanaannya
akan melibatkan perasaan dan perilaku antara supervisor dan bawahannya. Salah satu perasaan
yang muncul dalam mentoring adalah tentang keadilan. Keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh
hasil-hasil yang diterima, tetapi juga didasarkan pada prosedur atau bagaimana kepututusan
tersebut dibuat. Mentoring yang dapat dijalankan dengan baik, akan meningkatkan rasa
keadilan secara prosedural. Hasil ini konsisten dengan Siegel et al., (2011), Riani dan
Rahmawati (2011) yang berkesimpulan bahwa fingsi mentoring berpengaruh pada keadilan
prosedural.
Hasil pengujian H3 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 7,137 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Keadilan
Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor, sehingga H3 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Auditor sebesar 0.475,
bernilai positif. Hal ini apabila keadilan prosedural terpenuhi, maka dapat meningkatkan
kinerja auditor.
Auditor akan mengevaluasi keadilan prosedural untuk menentukan reward atas
kerjanya. Ketika auditor memperoleh reward yang tidak sebanding dengan apa yang telah
mereka berikan, mereka akan mengevaluasi secara lebih dalam untuk meyakinkan bahwa
prosedur pemberian reward tersebut telah berjalan adil. Seperti yang dijelaskan dalam teori
keadilan organisasi, dampak rasa adil tersebut dapat berpengaruh kinerja individu maupun
kinerja organisasi. Rasa adil secara prosedural yang dirasakan auditor akan berdampak pada
peningkatan kinerjanya. Hasil penelitian ini konsisten dengan bukti empiris yang ditemukan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1284
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
oleh Lau dan Moser (2008), Wang et al. (2010), Tri (2004), Elamin dan Alomaim (2011),
Phelan et al. (2008).
Hasil pengujian H4 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 4,788 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Keadilan
Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor, sehingga
H4 didukung data. Koefisien parameter pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor sebesar 0.450, bernilai positif. Hal ini apabila keadilan
prosedural terpenuhi, maka dapat meningkatkan kualitas hubungan supervisor-auditor.
Hubungan supervisor-auditor perlu mendapatkan perhatian. Hubungan tersebut harus
dilakukan dengan tetap memperhatikan hubungan baik dan dilakukan dengan hati-hati agar
dapat menjamin terciptanya suasana kerja yang kondusif. Upaya menciptakan suasana kerja
yang kondusif tersebut yaitu dengan menciptakan rasa adil secara prosedural. Rasa adil secara
prosedural yang telah dirasakan oleh para auditor, akan mempengaruhi sikap mereka ketika
terlibat dalam program mentoring, sehingga mampu menciptakan hubungan supervisor-auditor
yang berkualitas. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan empiris oleh Miller et al. (2011),
Choundhary et al. (2012), Hassan dan Chandran (2005).
Hasil pengujian H5 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 5. Nilai T sebesar 3.776 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor, sehingga
H5 didukung data. Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor sebesar 0.356, bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang
efektif dapat meningkatkan kualitas hubungan supervisor-auditor.
Hasil uji H5 ini mengindikasikan bahwa supervisor dipersepsikan selain telah memiliki
kemampuan manajerial yang baik, tetapi juga mampu menjalin hubungan interpersonal.
Kondisi tersebut berdampak pada terciptanya hubungan yang baik antara supervisor dan
auditor, sehingga mampu terhindar dari konflik antara supervisor dan auditor. Terjalinnya
hubungan baik antara supervisor-auditor tersebut akan menciptakan hubungan yang berkualitas
diantara supervisor-auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan Fagenson (1994) yang
menemukan bukti bahwa interaksi protege dan supervisornya berpengaruh pada hubungan
keduanya. Siegel et al., (2011) menemukan bukti bahwa mentoring berpengaruh pada kualitas
hubungan supervisor-auditor.
Hasil pengujian H6 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 5. Nilai T sebesar 5,506 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor berpengaruh terhadap Kinerja Auditor, sehingga H6 didukung
data. Koefisien parameter pengaruh Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor terhadap Kinerja
Auditor sebesar 0.373, bernilai positif. Hal ini apabila terdapat peningkatan kualitas hubungan
supervisor-auditor, maka akan meningkatkan kinerja auditor.
Hasil ini mengindikasikan bahwa telah dipersepsikan terjadi hubungan supervisorauditor yang berkualitas. Hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan sangat
bermanfaat dalam peningkatan keahlian auditor dan memperjelas karir auditor. Dengan
demikian, hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan membantu meningkatkan kinerja
auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan Reinstein et al., (2011) dan Raabe dan Beehr
(2003) yang mengatakan bahwa kualitas hubungan supervisor-auditor dapat membantu
supervisor maupun auditor membangun kemampuannya. Bukti empiris senada juga
dikemukakan oleh Erdem dan Aytemur (2008).
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1285
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
Simpulan
Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis yang dirumuskan, yaitu: (1) fungsi
mentoring berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, (2) fungsi mentoring berpengaruh
positif terhadap keadilan prosedural, (3) keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap
kinerja auditor, (4) keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan
supervisor-auditor, (5) fungsi mentoring berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan
supervisor-auditor, dan (6) kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh positif terhadap
kinerja auditor.
Keterbatasan
Beberapa keterbatasan pada penelitian ini adalah: (1) keterbatasan dalam metode
survey yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Masalah yang mungkin
timbul adalah terjadinya bias oleh persepsi responden dalam pengisian kuesioner, (2)
penelitian ini menggunakan jumlah sampel yang relatif sedikit, sehingga hasilnya belum dapat
digeneralisasi, (3) nilai R2 hanya 44,20 persen.
Implikasi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi teoritis, yaitu berupa
dukungan pada pendekatan dyadic, teori sosialisasi, dan teori keadilan organisasi, khususnya
keadilan prosedural. Kontribusi secara empiris yaitu berupa pengembangan model peningkatan
kinerja auditor intern pemerintah yang dikaitkan dengan fungsi mentoring, beserta faktor-faktor
yang mendukungnya.
DAFTAR PUSTAKA
AECC. 1993. Improving the early employment experiance of accountants: issues statement no.
4, Issues in Accounting Education, vol. 8, 431.
Agoes, Sukrisno dan Jan Hoesada. 2009. Bunga Rampai Auditing. Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Alonso, M.A., Gloria Castano, Ana M. Calees dan Silvia Sanchez-Herrero. 2010. Assessment
of The Efficacy of a Peer Mentoring Program in a University Setting. The Spanish
Journal of Psichology, 13 (2): 685-696.
Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris pada Internal Auditor PT BANK ABC). Semarang: Tesis tidak dipublikasikan,
Universitas Diponegoro.
Cetin, Ayse T., Kizil, Cevdet, Zengin, Halil I. 2013. Impact of Mentoring on Organization
Commitment and Job Satisfaction of Accounting-Finance Academicians Employed in
Turkey. Emerging Markets Journal: 1-28.
Choundhary, Neetu, Rajender K.D., dan P.J. Philip. 2012. Organizational Justice as a Predictor
of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. National Conference on
Emerging Callenges for Sustainable Business: 971-981.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1286
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Chapman, Christopher, Anthony G. Hopwood, dan Michael D. Shields. 2007. Handbook of
Management Accounting Research. Elsevier Academic Press.
Choundhary, Neetu, Rajender K.D., dan P.J. Philip. 2012. Organizational Justice as a Predictor
of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. National Conference on
Emerging Callenges for Sustainable Business: 971-981.
Dawley, David D., Martha C. Andrews dan Neil S. Bucklew. 2008. Mentoring, Supervisor
Support, and Perceived Organizational Support: What Matters Most?. Leadership and
Organizational Development Journal, 29(3): 235-247.
Elamin, Abdallah M. Dan Nasser Alomaim. 2011. Does Organizational Justice Influence Job
Satisfaction and Self-Perceive Performance in Saudi Arabia Work Envinronment?.
International Management Review, 7(1), 38-49.
Erdem, Ferda dan Janset Ozen Aytemur. 2008. Mentoring: A Relationship Based on Trust:
Qualitative Research. Public Personnel Management, 37 (1): 55-65.
Fagenson, Allen A. 1994. Perception of protégé vs non-protégé relationship with their peer,
supervisor, and departments. Journal of Vocational Behavior, 45, 55-78.
Fortin, M. 2008. Perspectives on Organizational Justice: Concep Clarification, Social Context
Integration Time and Links with Morality. International Journal of Management
Reviews, 10 (2): 93-126.
Hassan, Arif dan Suresh Chandran. 2000. Quality of Supervisor-Subordinate Relationship As
Determinant Of Organizational Justice Perception. Departement of Bussiness
Administration, International Islamic University Malaysia.
Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba Empat.
Instruksi Presiden No. 4 tahub 2011.
Lau, C.M., and Antony Moser. 2008. Behavioral Effects of Nonfinancial Performance
Measures: The Role of Procedural Fairness. Behavioral Reseach In Accounting, 20 (2):
55-71.
Lo, May-Chiun dan T. Ramayah. 2011. Mentoring and Job Satisfaction in Malaysian SMEs.
Group & Organization Management, 25(3), 291-316.
Miller, Cathleen L., Philip H. Siegel dan Alan Reinstein. 2011. Auditor and Non-Mentor
Supervisor Relathionship. Managerial Auditing Journal, 26(1), 5-31.\
Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Pengendalian Manajemen: Pelipatgandaan Kinerja.
Yogyakarta: BP STIE YKPN.
Peraturan Pemerintah No. 60 tahun 2008.
Phelan, C.P.Z, Jason A.C., Brent A.S., dan Beth Livingston. 2008. Procedural Justice,
Interactional Justice and Task Performance: The Mediating Role of Instrinsic
Motivation. Organization Behavior and Human Decision Processes.
Pusat Pembinaan JFA BPKP tahun 2008.
Raabe, B., dan Beehr, T.A. 2003. Formal Mentoring versus Supervisor and Cowoker
Relationship: Differences in Perceptions and Impact. Journal of Organization
Behavior, 271-293.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1287
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Reinstein, Allan, David H. Sinason, dan Timothy J. Fogarty. 2011. Examining Mentoring in
Public Accounting Organizations. Accountancy Bussiness and The Public Interest,
45(3): 619-636.
Riani, A.L., dan Rahmawati. 2011. Pengaruh Status dan Fungsi Mentoring terhadap Kualitas
Hubungan Auditor-Supervisor dengan Keadilan Organisasional dan Perasaan Auditor
sebagai Mediasi (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan
DIY). Surakarta: Laporan Penelitian tidak dipublikasikan, Universitas Sebelas Maret.
Siegel, Philip H., Todd Schultz dan Sharon Landy. 2011. Formal Versus Informal Mentoring
of MAS Profesionals. The Journal of Applied Bussiness Research, 27(2), 5-11.
Tabibnia, G.S., dan Lieberman M.D. 2008. The Sunny Side of Fainess: Preference for Fairness
Activates Reward Circiuity (and Disregarding Unfairness Activates Self-control
Circuity). Psychological Science, 19: 339-347.
Tjahjono, HK. 2007. Validasi Item-item Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural: Aplikasi
Struktural Equation Modeling dengan Conformatory Factor Analysis (CFA) Sstudi
pada PTS di Yogyakarta. Jurnal Akuntansi dan Manajemen STIE YKPN, Agustus,
8(2).
Tri, Sugiyarti. 2004. Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Anteseden dan Konsekuensi dari
Keadilan Prosedural, Interaksional dan Informasional. Yogyakarta: Tesis tidak
dipublikasikan Universitas Gadjah Mada.
United States Office of Personnel Management. 2008. Best Practices: Mentoring.
Wang, Xinyan, Jiangiao Liao, Degen Xia, dan Tao Chang. 2010. The Impact of Organizational
Justice On Work Performance: Mediating Effect of Organizational Commitment and
Leader-member Exchange. International Journal of Manpower, 31(6), 660-677.
www.mediaindonesia.com
www.pusbinjfa.go.id
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1288
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
LAMPIRAN:
Gambar 1
Model Penelitian
H1
MF
H5
AP
H6
QS
H2
H3
H4
PF
Sumber: Miller et al., (2011) dikembangkan
Variabel
Tabel 1
Statistik Diskriptif
N
Min
Max
Mean
Median
Fungsi Mentoring (MF)
90
27,00
55,00
44,62
44,00
Keadilan Prosedural (PF)
90
9,00
35,00
22,22
22,00
Kinerja Auditor (AP)
90
36,00
60,00
49,73
48,00
Kualitas Hubungan SupervisorAuditor (QS)
90
11,00
25,00
17,91
18,00
Sumber: Data primer diolah, 2013.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1289
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Tabel 2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
AVE
Communality
Composite
Reliability
Cronbachs
Alpha
R
Square
Kinerja Auditor (AP)
0,571
0,572
0,940
0,931
0,442
Fungsi Mentoring (MF)
0,502
0,502
0,916
0,898
Keadilan Prosedural (PF)
0,710
0,710
0,945
0,932
Kualitas Hubungan
0,574
0,574
0,870
0,813
Variables
Supervisor-auditor (QS)
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Tabel 3
Cross Loading
AP
MF
PF
QS
AP01
0.783
0.141
0.541
0.495
AP02
0.780
0.186
0.406
0.425
AP03
0.837
0.283
0.396
0.402
AP04
0.726
0.209
0.334
0.334
AP05
0.797
0.277
0.350
0.374
AP06
0.784
0.251
0.413
0.560
AP07
0.772
0.275
0.370
0.508
AP08
0.608
0.286
0.429
0.421
AP09
0.733
0.314
0.358
0.364
AP10
0.709
0.218
0.291
0.331
AP11
0.824
0.368
0.485
0.512
AP12
0.693
0.494
0.437
0.468
MF01
0.307
0.658
0.245
0.234
MF02
0.288
0.683
0.158
0.104
MF03
0.315
0.840
0.292
0.229
MF04
0.235
0.621
0.185
0.164
MF05
0.287
0.822
0.234
0.322
MF06
0.267
0.829
0.278
0.320
MF07
0.150
0.521
0.019
0.147
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1290
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
MF08
0.187
0.719
0.145
0.289
MF09
0.277
0.774
0.116
0.312
MF10
0.269
0.672
0.179
0.336
MF11
0.266
0.579
0.165
0.219
PF01
0.450
0.183
0.789
0.506
PF02
0.502
0.223
0.888
0.456
PF03
0.409
0.137
0.864
0.380
PF04
0.447
0.213
0.858
0.371
PF05
0.487
0.223
0.850
0.467
PF06
0.451
0.342
0.834
0.485
PF07
0.434
0.368
0.808
0.443
QS01
0.424
0.154
0.379
0.685
QS02
0.501
0.489
0.439
0.839
QS03
0.520
0.275
0.437
0.852
QS04
0.315
0.166
0.276
0.670
QS05
0.424
0.187
0.388
0.724
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Tabel 4
Koefisien Jalur
Original
Sample
Sample
Mean
Standard
Deviation
T Statistik
MF
AP
0.371
0.397
0.076
4.914
MF
PF
0.274
0.292
0.089
3.085
MF
QS
0.356
0.387
0.094
3.778
PF
AP
0.475
0.477
0.067
7.137
PF
QS
0.450
0.460
0.094
4.788
QS
AF
0.373
0.376
0.068
5.506
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1291
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
PENGARUH MENTORING, KUALITAS HUBUNGAN
SUPERVISOR-AUDITOR DAN KEADILAN PROSEDURAL
PADA KINERJA AUDITOR INTERN PEMERINTAH
Rispantyo
Fakultas Ekonomi Universitas Slamet Riyadi Surakarta
rispantyo@yahoo.co.id
Rahmawati
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
rahmaw2005@yahoo.com
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyzes factors that influence performance of
government internal auditor. Theoritical development and interpretation of this research is
dranw from dyadic approach, socialization theory, and organizational justice theory. This
study uses a population of all BPKP government internal auditor in Indonesia, and 90 as a
holdout samples. Partial Least Square (PLS) was used to analyze the proposed model and
relationship. The results of this research are mentoring function, procedural justice, and
quality of supervisor-auditor relationship have positive and significant influance on the
performance of government internal auditor. The major contribution of this research is to
provide an understanding of the factors that influance on the performance of government
internal auditor, which in turn could be used to formulate improvement performance of
government internal auditor in the future.
Keywords : Mentoring Function, Procedural Justice, Quality of Supervisor-Auditor
Relationship, Government Internal Auditor Performance.
PENDAHULUAN
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) merupakan Auditor Intern
Pemerintah (Agoes dan Hoesada 2009; PP No. 60/2008). Berdasarkan Instruksi Presiden nomor
4 Tahun 2011 tentang percepatan peningkatan kualitas akuntabilitas keuangan negara, BPKP
mendapat instruksi untuk memperkuat kualitas akuntabilitas keuangan negara. Cakupan
penugasan BPKP menjadi semakin luas. Instruksi tersebut ditindaklanjuti dengan reposisi dan
revitalisasi oleh BPKP. Perubahan lingkungan yang dialami oleh BPKP, mengharuskan para
auditornya menghadapi sistem yang baru. Dengan demikian, para auditor BPKP dituntut
mempunyai kinerja yang tinggi.
Berdasarkan data hasil pemetaan tahun 2010-2013 terhadap 331 Aparat Pengawasan
Intern Pemerintah (APIP) di pusat maupun daerah, menunjukkan bahwa secara nasional 93,96
persen masih berada di level 1 (initial), 5,74 persen berada di level 2 (infrastructure), dan hanya
2 APIP yang berada di level 3 (integrated). Data tersebut menunjukkan bahwa auditor intern
pemerintah mempunyai kinerja yang rendah, sehingga tidak mampu mendeteksi potensi
korupsi (www.mediaindonesia.com). Berdasarkan hal itu maka perlu dilakukan upaya-upaya
untuk meningkatkan kinerja auditor intern pemerintah.
Menurut Kode etik dan standar audit APIP (www.pusbinjfa.go.id), untuk menjamin
kualitas dan peningkatan kemampuan auditor perlu dilakukan mentoring. Pernyataan tersebut
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1277
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
didukung oleh Accounting Education Change Commission’s (AECC) Statement no. 4 (1993),
yang menyatakan tentang arti pentingnya mentoring dalam membantu auditor meningkatkan
kinerja. Oleh karena itu, keterkaitan mentoring dan kinerja auditor menjadi penting untuk
diteliti.
Penelitian dengan tema mentoring pun telah banyak dilakukan. Beberapa diantaranya
antara lain: mentoring berpengaruh positif pada job satisfaction (Lo dan Ramayah 2011; Cetin
et al., 2013). Pengaruh kepercayaan mentee pada mentor terhadap hubungan mentoring (Erdem
dan Aytemur 2008). Manfaat mentoring (Reinstein et al., 2011). Adanya hubungan mentor dan
mentee yang dikaitkan dengan outcome mentoring (Dawley et al., 2008; Landry dan
Vandenbergghe 2009). Mentoring pada obyek organisasi jasa tentang efisiensi program
mentoring di perguruan tinggi (Alonso et al., 2010).
Miller et al. (2011) memunculkan model yang masih jarang diteliti, dengan menguji
pengaruh tidak langsung antara mentoring dan kualitas hubungan supervisor dan auditor,
melalui keadilan organisasi. Model yang dikembangkan Miller et al., (2011) selain masih jarang
diteliti, juga belum menghubungkannya dengan kinerja. Penelitian ini merupakan perluasan
dari penelitian Miller et al., (2011), dengan menambahkan kinerja auditor pada model yang
diajukan.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini
adalah: (1) Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kinerja auditor? (2) Apakah fungsi
mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural? (3) Apakah keadilan prosedural berpengaruh
pada kinerja auditor? (4) Apakah keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan
supervisor-auditor? (5) Apakah fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan
supervisor-auditor? (6) Apakah kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh pada kinerja
auditor?
Manfaat Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh fungsi mentoring, kualitas
hubungan supervisor-auditor, dan keadilan prosedural pada kinerja auditor internal pemerintah.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baik teoritis maupun empiris berupa
pengembangan model terkait dengan fungsi mentoring dan kinerja auditor intern pemerintah.
Dengan demikian hasil penelitian ini diharapkan mampu mengurangi research gap yang ada.
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pendekatan Dyadic
Pendekatan tersebut menyatakan bahwa ada dua pihak, yaitu atasan (superior) dan
bawahan (subordinate), yang berperan dalam proses evaluasi kinerja. Dalam pendekatan
dyadic, juga diakui bahwa atasan kemungkinan tidak memperlakukan seluruh bawahannya
secara sama (Ikhsan dan Ishak 2005). Pendekatan ini tepat untuk menganalisis hubungan antara
atasan dan bawahan, karena mencerminkan proses yang menghubungkan keduanya dalam
rangka evaluasi kinerja bawahan. Penelitian ini dilandasi oleh pemikiran yang menyatakan
bahwa adanya interaksi antara atasan dan bawahan, yang berupa program mentoring.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1278
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Teori Sosialisasi
Teori sosialisasi dalam organisasi dicapai melalui pembelajaran dan pemahaman akan
4 komponen (Miller et al., 2011), yaitu (1) adanya tugas-tugas dan bagaimana mengatasi
masalah, (2) pembelajaran bagaimana berperilaku ketika berinteraksi dengan orang lain, (3)
kemampuan beradaptasi dengan norma dan nilai, serta kemampuan berkerja dalam kelompok,
(4) kemampuan beradaptasi pada organisasi secara keseluruhan. Mentoring merupakan
kegiatan sosialisasi individu terhadap 4 komponen tersebut. Melalui kegiatan sosialisasi
tersebut, auditor belajar bekerja sama dengan supervisornya. Auditor akan berusaha
meningkatkan hubungannya dengan supervisornya, sehingga tercipta hubungan supervisorauditor yang berkualitas.
Teori Keadilan Organisasi
Teori keadilan organisasi berbasis pada equity theory yang mulai muncul pada tahun
1960 (Chapman et al., 2007). Dalam teori keadilan organisasi, kunci ketidakpuasan terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang individu adalah jika orang tersebut
membandingkannya dengan lingkungannya.
Keadilan organisasi memegang peranan penting dalam menjelaskan fenomena
organisasi. Anggota organisasi secara alami akan berkepentingan dengan keadilan pada
berbagai situasi (Tabibnia dan Lieberman 2008). Persepsi tentang keadilan atau ketidakadilan
yang dirasakan oleh anggota organisasi, akan berpengaruh pada sikap dan perilakunya. Apabila
anggota organisasi dapat merasakan keadilan, maka mereka akan berperilaku baik, termasuk
berpengaruh pada peningkatan kinerjanya.
Keadilan distributif dan keadilan prosedural merupakan dua tipe keadilan yang muncul
pada awal perkembangan teori keadilan organisasional. Pada perkembangannya, kemudian
muncul keadilan interaksional yang memperhatikan aspek interpersonal. Tipe keadilan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural berhubungan
dengan rasa keadilan terhadap aturan dan mekanisme yang digunakan untuk alokasi berbagai
sumber daya, misalnya penilaian kinerja. Dalam keadilan prosedural, anggota organisasi akan
mendapatkan distribusi hasil-hasil yang diharapkan ketika mereka merasa yakin bahwa
prosesnya berjalan dengan adil.
Fungsi Mentoring
Mentoring dapat dibagi kedalam formal mentoring dan informal mentoring.
Pementoran formal merupakan mentoring yang dilakukan dua orang atau lebih yang terstruktur
dan dikelola secara organisasi, sedangkan informal mentoring adalah suatu pementoran
informal yang dibangun secara spontan, sehingga sangsi organisasi yang diberikan juga secara
tidak formal. Salah satu perbedaan utama antara mentoring informal dan formal adalah
keaktifan dari hubungan antara supervisor dengan subordinate. Program formal cenderung
membandingkan antara supervisor dengan subordinate dengan menggunakan kreteria yang
bervariasi sedangkan program informal hanya meningkatkan kinerja subordinate saja (United
Stated Office of Personel Management 2008).
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1279
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor
Hubungan mentoring merupakan hubungan edukasi antara dua atau lebih orang dalam
suatu organisasi. Saat ini, mentoring menjadi salah satu strategi bisnis baik di korporasi,
profesional, maupun di dunia pendidikan (Reinstein et al., 2011). Dalam suatu mentoring,
supervisor mempunyai pengalaman yang lebih bila dibandingkan yuniornya. Supervisor akan
memberikan saran-saran, ataupun petunjuk kepada yuniornya. Interaksi antara supervisor dan
yuniornya tersebut akan membentuk suatu hubungan. Apabila hubungan tersebut berjalan
sebagaimana mestinya, maka hubungan tersebut akan berkualitas.
Kinerja Auditor
Organisasi melakukan penilaian kinerja, pada dasarnya melakukan penilaian atas
perilaku manusia yang menjalankan tugas dan tanggungjawabnya di dalam organisasi tersebut.
Pengukuran kinerja dapat dipahami dari dua model normatif, yaitu political performance dan
services delivery (Cahyasumirat 2006). Political performance merujuk pada pilihan kolektif
dan keadilan yang dapat digunakan untuk membuat desain pilihan institusi politik. Sedangkan
model kedua merujuk pada upaya untuk memperbaiki tingkat efektivitas dan efisiensi. Bagi
auditor internal, maka model kedua sangat relevan sebagai struktur mediasi untuk mengukur
kinerjanya.
Pengembangan Hipotesis
Mentoring bermanfaat bagi mentor, bawahan, dan juga bermanfaat bagi organisasi
yang menjalankannya. Pendekatan dyadic mengatakan bahwa terdapat hubungan antara atasan
dan bawahan dalam proses evaluasi kinerja. Penelitian terdahulu telah menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh mentoring pada kinerja kinerja (Siegel et al., 2011; Miller et al., (2011).
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Fungsi mentoring berpengaruh pada kinerja auditor
Setiap organisasi menginginkan bawahannya produktif dan memberikan kontribusi
pada organisasi dimana dia bekerja. Pada sisi lain, para bawahan menginginkan pimpinannya
dapat menyediakan lingkungan kerja yang baik, sehingga dapat mendukung hubungan kerja
yang harmonis. Dalam hal ini terjadi pertukaran sosial di lingkungan kerja, seperti yang
dinyatakan dalam teori sosialisasi. Salah satu pertukaran sosial tersebut adalah program
mentoring. Aspek penting dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis adalah adanya
rasa keadilan. Secara empiris juga ditemukan bukti bahwa fungsi mentoring secara positif
berhubungan dengan keadilan prosedural (Siegel et al., 2011; Riani dan Rahmawati 2011).
Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dikembangkan adalah:
H2: Fungsi mentoring berpengaruh pada keadilan prosedural
Dalam keadilan prosedural, anggota organisasi akan mendapatkan distribusi hasil-hasil
yang diharapkan ketika mereka merasa yakin bahwa prosesnya berjalan dengan adil (Fortin
2008). Teori keadilan organisasi menyatakan bahwa kunci ketidakpuasan seseorang adalah jika
orang tersebut membandingkannya dengan lingkungannya (Chapman et al., 2007). Dampak
rasa adil tersebut dapat berpengaruh pada kinerja individu maupun kinerja organisasi. Beberapa
peneliti juga menemukan bukti empiris bahwa keadilan procedural berpengaruh pada kinerja
(Lau dan Moser 2008; Wang et al., 2010; Tri 2004; Elamin dan Alomaim 2011; Phelan et al.,
2008). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang dikembangkan adalah:
H3: Keadilan prosedural berpengaruh pada kinerja auditor
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1280
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Perasaan adil yang dirasakan oleh anggota organisasi dapat berpengaruh pada berbagai
faktor, seperti misalnya kualitas hubungan supervisor-auditor. Dalam proses mentoring, rasa
keadilan akan sangat menentukan kualitas hubungan supervisor dan auditor. Apabila bawahan
telah merasakan adil secara prosedural, maka kondisi tersebut akan dapat meningkatkan
kualitas hubungan supervisor-auditor. Teori keadilan organisasi mengatakan bahwa rasa
keadilan akan berpengaruh pada sikap dan perilaku para bawahan.
Penelitian terdahulu mendukung pernyataan bahwa keadilan prosedural berpengaruh
pada kualitas hubungan supervisor auditor (Miller et al., 2011; Choundhary et al., 2012; Hassan
dan Chandran 2005). Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikembangkan hipotesis sebagai
berikut:
H4: Keadilan prosedural berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor- auditor
Fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor. Apabila
proses pembentukan hubungan antara supervisor-auditor berjalan dengan baik, maka akan
mampu meningkatkan kemampuan supervisor menjalankan fungsi mentoring kepada auditor.
Terdapat interaksi protege dan supervisornya yang berpengaruh pada hubungan keduanya
(Fagenson 1994). Secara spesifik, secara empiris juga ditemukan bukti bahwa mentoring
berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor (Siegel et al., 2011). Berdasarkan
uraian tersebut, dapat dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
H5: Fungsi mentoring berpengaruh pada kualitas hubungan supervisor-auditor
Interaksi antara supervisor dan yuniornya tersebut akan membentuk suatu hubungan.
Hubungan tersebut dapat membantu meningkatkan keahlian auditor dalam hal teknik-teknik
auditing dan memperjelas karir auditor itu sendiri (Reinstein et al., 2011; Raabe dan Beehr
2003). Apabila hubungan tersebut berjalan sebagaimana mestinya, maka hubungan tersebut
akan berkualitas, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.
Hubungan supervisor-auditor dapat membantu supervisor maupun auditor membangun
kemampuannya. Hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan membawa kemungkinankemungkinan konsekuensinya (Erdem dan Aytemur, 2008). Demikian pula adanya supervisi
audit yang telah sesuai dengan kode etik dan standar audit, dapat meningkatkan kualitas
penugasan audit (pusbinjfa bpkp 2008). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang diajukan
adalah:
H6:
Kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh pada kinerja auditor.
Model Penelitian
Model dalam penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Miller et al.,
(2011). Pengembangan didasarkan pada pendekatan dyadic, teori sosialisasi, dan teori keadilan
organisasi. Teori-teori tersebut digunakan untuk menjelaskan pengaruh fungsi mentoring,
kualitas hubungan supervisor-auditor, dan keadilan prosedural pada kinerja auditor. Model
penelitian ini disajikan pada gambar 1.
METODE PENELITIAN
Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor BPKP di Indonesia. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dengan kriteria pengambilan sampel adalah
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1281
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
auditor yang sedang mengikuti pendidikan dan pelatihan di PUSDIKLAT Ciawai Bogor dan
telah mempunyai jabatan fungsional auditor. Pada saat penelitian ini dilakukan, diperoleh
sampel sejumlah 90 orang auditor.
Teknik Pengumpulan Data
Tanggapan responden diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diantar
langsung ke PUSDIKLAT Ciawi Bogor setelah mendapatkan surat ijin penelitian dari BPKP
Pusat. Tanggapan responden tersebut diukur dengan 5 skala likert, yang terdiri dari pilihan:
sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Berikut ini disampaikan definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian
ini, yaitu Fungsi Mentoring (FM), Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor (QS), Keadilan
Prosedural (PF), dan Kinerja Auditor (AP). Fungsi Mentoring didefinisikan sebagai upaya
manajemen tim audit untuk memberikan jaminan dan keyakinan agar penugasan audit (mulai
dari tahap persiapan sampai pada tahap penyelesaian audit), dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kuesioner untuk variabel ini disusun berdasarkan Peraturan Menteri PAN No.
PER/7/M.PAN/2008. Indikator variabel ini adalah supervisi atas: perumusan tujuan, sasaran,
dan lingkup audit, perumusan Potential Audit Objectives (PAO), penyusunan Program Kerja
Audit (PKA), pelaksanaan survei pendahuluan, penilaian Sistem Pengendalian Manajemen
(SPM), audit lanjutan/pengembangan temuan, penyusunan Kertas Kerja Audit (KKA),
perumusan simpulan sementara hasil audit, pembahasan simpulan sementara hasil audit dengan
auditan, proses penyusunan laporan hasil audit, proses pemantauan tindak lanjut.
Kualitas hubungan auditor-supervisor didefinisikan sebagai kualitas hubungan antara
supervisor yang mampu menjalankan fungsi mentoring kepada auditor. Variabel ini diukur
dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan dari kuesioner yang pernah digunakan
Miller et al. (2011). Indikator variabel ini adalah: supervisor menyelesaikan perbedaan
pendapat yang muncul, sikap supervisor dapat dijadikan contoh, kemampuan mencapai target
yang telah ditetapkan, kesediaan supervisor menyampaikan usulan para auditor, dan
mengkomunikasikan keputusan-keputusan manajemen kepada para auditor.
Keadilan prosedural didefinisikan sebagai rasa keadilan terhadap aturan dan
mekanisme yang digunakan untuk alokasi berbagai sumber daya. Variabel ini diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan Colquitt (2001), kemudian dimodifikasi oleh
Tjahjono (2007). Indikator variabel ini adalah pengekspresian pandangan dan perasaan auditor,
pelibatan auditor dalam prosedur-prosedur kompensasi, pengaplikasian prosedur secara
konsisten, prosedur bebas dari bias, prosedur didasarkan pada informasi yang akurat,
kemungkinan auditor memberi masukan dan koreksi, kesesuaian dengan etika dan standar
moral.
Kinerja auditor dalam penelitian ini adalah pemenuhan standar audit dan kode etik yang
akan menjamin bahwa auditor tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan setiap
penugasan audit yang menjadi tanggungjawabnya. Variabel ini diukur dengan menggunakan
indikator yang dikembangkan dari kode etik dan standar audit APIP oleh Pusat Pembinaan JFA
BPKP (2008). Indikator variabel ini adalah: independensi, keahlian teknis audit, kecermatan
profesional, perencanaan audit, pengumpulan dan pengujian bukti, dokumentasi, kemampuan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1282
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
menyusun laporan audit, kemampuan tindak lanjut audit, integritas, obyektifitas, kerahasiaan,
kompetensi.
Teknik Analisis Data
Data dalam penelitian ini dianalisis dengan beberapa alat analisis, yaitu: analisis
diskriptif dan alat uji hipotesis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modeling
(SEM) dengan metode alternatif, yaitu Partial Least Square (PLS).
PEMBAHASAN
Statistik Diskriptif
Fungsi mentoring dan kinerja auditor dipersepsikan relatif baik. Hal ini ditunjukkan
dari nilai rata-rata fungsi mentoring dan kinerja auditor lebih tinggi dari nilai tengahnya.
Responden mempersepsikan sedang untuk kualitas hubungan supervisor-auditor dan keadilan
prosedural. Hal ini ditunjukkan dari nilai rata-rata kualitas hubungan supervisor-auditor dan
keadilan prosedural yang relatif sama dengan nilai tengahnya. Hasil analisis statistik diskriptif
untuk semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini tersaji pada tabel 1.
Hasil Analisis Data
Model dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan software PSL. Berdasarkan
hasil evaluasi pengukuran model tersebut, diperoleh hasil bahwa keseluruhan nilai skor loading
indikator konstruk memiliki nilai di atas 0,50. Evaluasi model struktural berdasarkan nilai R 2
adalah 44,20 persen. Hasil ini menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat
menjelaskan konstruk bebas sebesar 44,20 persen, dan sisanya sebesar 55,80 persen dijelaskan
oleh konsrtuk lain di luar model yang diajukan.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas terdiri dari dua bagian, yaitu Convergent Validity dan Discriminant
validity. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh indikator konstruk telah memenuhi uji
Convergent Validity. Hal ini ditunjukkan dengan nilai AVE dan communality di atas 0,5. (lihat
tabel 2). Discriminant validity dapat dilihat dari cross loading. Nilai korelasi indikator terhadap
konstruknya harus lebih besar bila dibandingkan dengan nilai korelasi antara indikator dengan
konstruk lainnya. Semua nilai loading korelasi antara masing-masing variabel lebih besar
daripada loading korelasi dengan variabel lainnya (lihat tabel 3). Hasil ini menunjukkan
konstruk laten mampu memprediksi ukuran pada areanya lebih baik daripada ukuran pada area
lainnya. Artinya fungsi mentoring, kinerja auditor, keadilan prosedural, dan kualitas hubungan
supervisor-auditor memiliki discriminant validity yang baik.
Uji reliabilitas terdiri dari dua bagian, yaitu composite reliability dan cronbachs alpha.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2. Konstruk-konstruk yang digunakan dalam
penelitian ini telah memenuhi uji reliabilitas, baik composite reliability maupun cronbachs
alpha. Hal ini ditunjukkan dengan nilai keduanya di atas 0,60.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis pengaruh variabel laten bebas terhadap variabel laten terikat
dapat dilakukan dengan memperhatikan tingkat signifikansi dan parameter path antar variabel
laten tersebut seperti terlihat pada tabel 4. Uji hipotesis dilakukan dengan membandingkan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1283
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
nilai T-statistics dengan niali T-table. Jika nilai T-statistics lebih besar bila dibandingkan
dengan niali T-table, maka hipotesis didukung data. Demikin pula sebaliknya, jika nilai Tstatistics lebih kecil bila dibandingkan dengan niali T-table, maka hipotesis tidak didukung
data.
Hasil pengujian H1 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 4.914 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor, sehingga H1 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Kinerja Auditor sebesar 0.371,
bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang efektif dapat meningkatkan kinerja auditor.
Hasil pengujian H1 ini menunjukkan bahwa manajemen tim audit melalui program
mentoring sudah berupaya penuh untuk memberikan jaminan dan keyakinan agar penugasan
audit (mulai pada tahap persiapan sampai pada tahap penyelesaian audit), dapat mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Auditor dapat merasakan manfaat program mentoring tersebut
sehingga memungkinkan auditor untuk mengembangkan kapasitas dan kompetensinya, yang
pada akhirnya kinerjanya meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan Siegel et al., (2011),
Miller et al., (2011). Mereka menemukan bukti empiris bahwa terdapat pengaruh mentoring
pada kinerja.
Hasil pengujian H2 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 3.085 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Keadilan Prosedural, sehingga H2 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Keadilan Prosedural sebesar 0.274,
bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang efektif dapat meningkatkan keadilan prosedural.
Mentoring merupakan kegiatan pengawasan, pengontrolan atau pengendalian yang
dilaksanakan oleh seorang mentor atau supervisor pada bawahannya. Pada pelaksanaannya
akan melibatkan perasaan dan perilaku antara supervisor dan bawahannya. Salah satu perasaan
yang muncul dalam mentoring adalah tentang keadilan. Keadilan tidak hanya dipengaruhi oleh
hasil-hasil yang diterima, tetapi juga didasarkan pada prosedur atau bagaimana kepututusan
tersebut dibuat. Mentoring yang dapat dijalankan dengan baik, akan meningkatkan rasa
keadilan secara prosedural. Hasil ini konsisten dengan Siegel et al., (2011), Riani dan
Rahmawati (2011) yang berkesimpulan bahwa fingsi mentoring berpengaruh pada keadilan
prosedural.
Hasil pengujian H3 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 7,137 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Keadilan
Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Auditor, sehingga H3 didukung data.
Koefisien parameter pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Auditor sebesar 0.475,
bernilai positif. Hal ini apabila keadilan prosedural terpenuhi, maka dapat meningkatkan
kinerja auditor.
Auditor akan mengevaluasi keadilan prosedural untuk menentukan reward atas
kerjanya. Ketika auditor memperoleh reward yang tidak sebanding dengan apa yang telah
mereka berikan, mereka akan mengevaluasi secara lebih dalam untuk meyakinkan bahwa
prosedur pemberian reward tersebut telah berjalan adil. Seperti yang dijelaskan dalam teori
keadilan organisasi, dampak rasa adil tersebut dapat berpengaruh kinerja individu maupun
kinerja organisasi. Rasa adil secara prosedural yang dirasakan auditor akan berdampak pada
peningkatan kinerjanya. Hasil penelitian ini konsisten dengan bukti empiris yang ditemukan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1284
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
oleh Lau dan Moser (2008), Wang et al. (2010), Tri (2004), Elamin dan Alomaim (2011),
Phelan et al. (2008).
Hasil pengujian H4 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 4. Nilai T sebesar 4,788 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Keadilan
Prosedural berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor, sehingga
H4 didukung data. Koefisien parameter pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor sebesar 0.450, bernilai positif. Hal ini apabila keadilan
prosedural terpenuhi, maka dapat meningkatkan kualitas hubungan supervisor-auditor.
Hubungan supervisor-auditor perlu mendapatkan perhatian. Hubungan tersebut harus
dilakukan dengan tetap memperhatikan hubungan baik dan dilakukan dengan hati-hati agar
dapat menjamin terciptanya suasana kerja yang kondusif. Upaya menciptakan suasana kerja
yang kondusif tersebut yaitu dengan menciptakan rasa adil secara prosedural. Rasa adil secara
prosedural yang telah dirasakan oleh para auditor, akan mempengaruhi sikap mereka ketika
terlibat dalam program mentoring, sehingga mampu menciptakan hubungan supervisor-auditor
yang berkualitas. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan empiris oleh Miller et al. (2011),
Choundhary et al. (2012), Hassan dan Chandran (2005).
Hasil pengujian H5 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 5. Nilai T sebesar 3.776 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Fungsi
Mentoring berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor, sehingga
H5 didukung data. Koefisien parameter pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor sebesar 0.356, bernilai positif. Hal ini berarti mentoring yang
efektif dapat meningkatkan kualitas hubungan supervisor-auditor.
Hasil uji H5 ini mengindikasikan bahwa supervisor dipersepsikan selain telah memiliki
kemampuan manajerial yang baik, tetapi juga mampu menjalin hubungan interpersonal.
Kondisi tersebut berdampak pada terciptanya hubungan yang baik antara supervisor dan
auditor, sehingga mampu terhindar dari konflik antara supervisor dan auditor. Terjalinnya
hubungan baik antara supervisor-auditor tersebut akan menciptakan hubungan yang berkualitas
diantara supervisor-auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan Fagenson (1994) yang
menemukan bukti bahwa interaksi protege dan supervisornya berpengaruh pada hubungan
keduanya. Siegel et al., (2011) menemukan bukti bahwa mentoring berpengaruh pada kualitas
hubungan supervisor-auditor.
Hasil pengujian H6 dapat dilihat dari nilai T pada tabel 5. Nilai T sebesar 5,506 lebih
besar dari 1,96, hasil tersebut memperlihatkan hasil yang signifikan. Hal ini berarti Kualitas
Hubungan Supervisor-Auditor berpengaruh terhadap Kinerja Auditor, sehingga H6 didukung
data. Koefisien parameter pengaruh Kualitas Hubungan Supervisor-Auditor terhadap Kinerja
Auditor sebesar 0.373, bernilai positif. Hal ini apabila terdapat peningkatan kualitas hubungan
supervisor-auditor, maka akan meningkatkan kinerja auditor.
Hasil ini mengindikasikan bahwa telah dipersepsikan terjadi hubungan supervisorauditor yang berkualitas. Hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan sangat
bermanfaat dalam peningkatan keahlian auditor dan memperjelas karir auditor. Dengan
demikian, hubungan supervisor-auditor yang berkualitas akan membantu meningkatkan kinerja
auditor. Hasil penelitian ini konsisten dengan Reinstein et al., (2011) dan Raabe dan Beehr
(2003) yang mengatakan bahwa kualitas hubungan supervisor-auditor dapat membantu
supervisor maupun auditor membangun kemampuannya. Bukti empiris senada juga
dikemukakan oleh Erdem dan Aytemur (2008).
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1285
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
Simpulan
Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis yang dirumuskan, yaitu: (1) fungsi
mentoring berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, (2) fungsi mentoring berpengaruh
positif terhadap keadilan prosedural, (3) keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap
kinerja auditor, (4) keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan
supervisor-auditor, (5) fungsi mentoring berpengaruh positif terhadap kualitas hubungan
supervisor-auditor, dan (6) kualitas hubungan supervisor-auditor berpengaruh positif terhadap
kinerja auditor.
Keterbatasan
Beberapa keterbatasan pada penelitian ini adalah: (1) keterbatasan dalam metode
survey yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Masalah yang mungkin
timbul adalah terjadinya bias oleh persepsi responden dalam pengisian kuesioner, (2)
penelitian ini menggunakan jumlah sampel yang relatif sedikit, sehingga hasilnya belum dapat
digeneralisasi, (3) nilai R2 hanya 44,20 persen.
Implikasi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi teoritis, yaitu berupa
dukungan pada pendekatan dyadic, teori sosialisasi, dan teori keadilan organisasi, khususnya
keadilan prosedural. Kontribusi secara empiris yaitu berupa pengembangan model peningkatan
kinerja auditor intern pemerintah yang dikaitkan dengan fungsi mentoring, beserta faktor-faktor
yang mendukungnya.
DAFTAR PUSTAKA
AECC. 1993. Improving the early employment experiance of accountants: issues statement no.
4, Issues in Accounting Education, vol. 8, 431.
Agoes, Sukrisno dan Jan Hoesada. 2009. Bunga Rampai Auditing. Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Alonso, M.A., Gloria Castano, Ana M. Calees dan Silvia Sanchez-Herrero. 2010. Assessment
of The Efficacy of a Peer Mentoring Program in a University Setting. The Spanish
Journal of Psichology, 13 (2): 685-696.
Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris pada Internal Auditor PT BANK ABC). Semarang: Tesis tidak dipublikasikan,
Universitas Diponegoro.
Cetin, Ayse T., Kizil, Cevdet, Zengin, Halil I. 2013. Impact of Mentoring on Organization
Commitment and Job Satisfaction of Accounting-Finance Academicians Employed in
Turkey. Emerging Markets Journal: 1-28.
Choundhary, Neetu, Rajender K.D., dan P.J. Philip. 2012. Organizational Justice as a Predictor
of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. National Conference on
Emerging Callenges for Sustainable Business: 971-981.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1286
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Chapman, Christopher, Anthony G. Hopwood, dan Michael D. Shields. 2007. Handbook of
Management Accounting Research. Elsevier Academic Press.
Choundhary, Neetu, Rajender K.D., dan P.J. Philip. 2012. Organizational Justice as a Predictor
of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. National Conference on
Emerging Callenges for Sustainable Business: 971-981.
Dawley, David D., Martha C. Andrews dan Neil S. Bucklew. 2008. Mentoring, Supervisor
Support, and Perceived Organizational Support: What Matters Most?. Leadership and
Organizational Development Journal, 29(3): 235-247.
Elamin, Abdallah M. Dan Nasser Alomaim. 2011. Does Organizational Justice Influence Job
Satisfaction and Self-Perceive Performance in Saudi Arabia Work Envinronment?.
International Management Review, 7(1), 38-49.
Erdem, Ferda dan Janset Ozen Aytemur. 2008. Mentoring: A Relationship Based on Trust:
Qualitative Research. Public Personnel Management, 37 (1): 55-65.
Fagenson, Allen A. 1994. Perception of protégé vs non-protégé relationship with their peer,
supervisor, and departments. Journal of Vocational Behavior, 45, 55-78.
Fortin, M. 2008. Perspectives on Organizational Justice: Concep Clarification, Social Context
Integration Time and Links with Morality. International Journal of Management
Reviews, 10 (2): 93-126.
Hassan, Arif dan Suresh Chandran. 2000. Quality of Supervisor-Subordinate Relationship As
Determinant Of Organizational Justice Perception. Departement of Bussiness
Administration, International Islamic University Malaysia.
Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba Empat.
Instruksi Presiden No. 4 tahub 2011.
Lau, C.M., and Antony Moser. 2008. Behavioral Effects of Nonfinancial Performance
Measures: The Role of Procedural Fairness. Behavioral Reseach In Accounting, 20 (2):
55-71.
Lo, May-Chiun dan T. Ramayah. 2011. Mentoring and Job Satisfaction in Malaysian SMEs.
Group & Organization Management, 25(3), 291-316.
Miller, Cathleen L., Philip H. Siegel dan Alan Reinstein. 2011. Auditor and Non-Mentor
Supervisor Relathionship. Managerial Auditing Journal, 26(1), 5-31.\
Mulyadi dan Johny Setyawan. 2001. Sistem Pengendalian Manajemen: Pelipatgandaan Kinerja.
Yogyakarta: BP STIE YKPN.
Peraturan Pemerintah No. 60 tahun 2008.
Phelan, C.P.Z, Jason A.C., Brent A.S., dan Beth Livingston. 2008. Procedural Justice,
Interactional Justice and Task Performance: The Mediating Role of Instrinsic
Motivation. Organization Behavior and Human Decision Processes.
Pusat Pembinaan JFA BPKP tahun 2008.
Raabe, B., dan Beehr, T.A. 2003. Formal Mentoring versus Supervisor and Cowoker
Relationship: Differences in Perceptions and Impact. Journal of Organization
Behavior, 271-293.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1287
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Reinstein, Allan, David H. Sinason, dan Timothy J. Fogarty. 2011. Examining Mentoring in
Public Accounting Organizations. Accountancy Bussiness and The Public Interest,
45(3): 619-636.
Riani, A.L., dan Rahmawati. 2011. Pengaruh Status dan Fungsi Mentoring terhadap Kualitas
Hubungan Auditor-Supervisor dengan Keadilan Organisasional dan Perasaan Auditor
sebagai Mediasi (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik Se-Jawa Tengah dan
DIY). Surakarta: Laporan Penelitian tidak dipublikasikan, Universitas Sebelas Maret.
Siegel, Philip H., Todd Schultz dan Sharon Landy. 2011. Formal Versus Informal Mentoring
of MAS Profesionals. The Journal of Applied Bussiness Research, 27(2), 5-11.
Tabibnia, G.S., dan Lieberman M.D. 2008. The Sunny Side of Fainess: Preference for Fairness
Activates Reward Circiuity (and Disregarding Unfairness Activates Self-control
Circuity). Psychological Science, 19: 339-347.
Tjahjono, HK. 2007. Validasi Item-item Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural: Aplikasi
Struktural Equation Modeling dengan Conformatory Factor Analysis (CFA) Sstudi
pada PTS di Yogyakarta. Jurnal Akuntansi dan Manajemen STIE YKPN, Agustus,
8(2).
Tri, Sugiyarti. 2004. Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Anteseden dan Konsekuensi dari
Keadilan Prosedural, Interaksional dan Informasional. Yogyakarta: Tesis tidak
dipublikasikan Universitas Gadjah Mada.
United States Office of Personnel Management. 2008. Best Practices: Mentoring.
Wang, Xinyan, Jiangiao Liao, Degen Xia, dan Tao Chang. 2010. The Impact of Organizational
Justice On Work Performance: Mediating Effect of Organizational Commitment and
Leader-member Exchange. International Journal of Manpower, 31(6), 660-677.
www.mediaindonesia.com
www.pusbinjfa.go.id
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1288
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
LAMPIRAN:
Gambar 1
Model Penelitian
H1
MF
H5
AP
H6
QS
H2
H3
H4
PF
Sumber: Miller et al., (2011) dikembangkan
Variabel
Tabel 1
Statistik Diskriptif
N
Min
Max
Mean
Median
Fungsi Mentoring (MF)
90
27,00
55,00
44,62
44,00
Keadilan Prosedural (PF)
90
9,00
35,00
22,22
22,00
Kinerja Auditor (AP)
90
36,00
60,00
49,73
48,00
Kualitas Hubungan SupervisorAuditor (QS)
90
11,00
25,00
17,91
18,00
Sumber: Data primer diolah, 2013.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1289
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
Tabel 2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
AVE
Communality
Composite
Reliability
Cronbachs
Alpha
R
Square
Kinerja Auditor (AP)
0,571
0,572
0,940
0,931
0,442
Fungsi Mentoring (MF)
0,502
0,502
0,916
0,898
Keadilan Prosedural (PF)
0,710
0,710
0,945
0,932
Kualitas Hubungan
0,574
0,574
0,870
0,813
Variables
Supervisor-auditor (QS)
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Tabel 3
Cross Loading
AP
MF
PF
QS
AP01
0.783
0.141
0.541
0.495
AP02
0.780
0.186
0.406
0.425
AP03
0.837
0.283
0.396
0.402
AP04
0.726
0.209
0.334
0.334
AP05
0.797
0.277
0.350
0.374
AP06
0.784
0.251
0.413
0.560
AP07
0.772
0.275
0.370
0.508
AP08
0.608
0.286
0.429
0.421
AP09
0.733
0.314
0.358
0.364
AP10
0.709
0.218
0.291
0.331
AP11
0.824
0.368
0.485
0.512
AP12
0.693
0.494
0.437
0.468
MF01
0.307
0.658
0.245
0.234
MF02
0.288
0.683
0.158
0.104
MF03
0.315
0.840
0.292
0.229
MF04
0.235
0.621
0.185
0.164
MF05
0.287
0.822
0.234
0.322
MF06
0.267
0.829
0.278
0.320
MF07
0.150
0.521
0.019
0.147
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1290
ISBN: 978-979-3775-55-5
3rd Economics & Business Research Festival
13 November 2014
MF08
0.187
0.719
0.145
0.289
MF09
0.277
0.774
0.116
0.312
MF10
0.269
0.672
0.179
0.336
MF11
0.266
0.579
0.165
0.219
PF01
0.450
0.183
0.789
0.506
PF02
0.502
0.223
0.888
0.456
PF03
0.409
0.137
0.864
0.380
PF04
0.447
0.213
0.858
0.371
PF05
0.487
0.223
0.850
0.467
PF06
0.451
0.342
0.834
0.485
PF07
0.434
0.368
0.808
0.443
QS01
0.424
0.154
0.379
0.685
QS02
0.501
0.489
0.439
0.839
QS03
0.520
0.275
0.437
0.852
QS04
0.315
0.166
0.276
0.670
QS05
0.424
0.187
0.388
0.724
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Tabel 4
Koefisien Jalur
Original
Sample
Sample
Mean
Standard
Deviation
T Statistik
MF
AP
0.371
0.397
0.076
4.914
MF
PF
0.274
0.292
0.089
3.085
MF
QS
0.356
0.387
0.094
3.778
PF
AP
0.475
0.477
0.067
7.137
PF
QS
0.450
0.460
0.094
4.788
QS
AF
0.373
0.376
0.068
5.506
Sumber: Data primer diolah dengan SMARTPLS.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
1291