Pengaruh Self-Efficacy, Locus of Control dan Goal Commitment Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Denpasar.

PENGARUH SELF-EFFICACY, LOCUS OF CONTROL DAN GOAL COMMITMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

WARUNG MINA PEGUYANGAN DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

G.A.WULANDARI KUSUMANING AYU GUNAPUTRI NIM : 1206205143

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH SELF-EFFICACY, LOCUS OF CONTROL DAN GOAL COMMITMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

WARUNG MINA PEGUYANGAN DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

G.A.WULANDARI KUSUMANING AYU GUNAPUTRI NIM : 1206205143

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal:

Tim Penguji Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM . .……….

2. Sekretaris : Dr. I Wayan Suana, SE., MM .……….

3. Anggota : Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, MM .……….

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si Dr. I Wayan Suana, SE., MM NIP.19610601 198503 2 003 NIP. 19550122 198702 1 001 Mengetahui,

iii

PERNYATAAN ORISINILITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 19 Maret 2016

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya, skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Self-Efficacy, Locus Of Control dan Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Denpasar” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini telah banyak mendapatkan bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaanya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., MSi., selaku Ketua Jurusan Manajemen atas waktu dan kesediaanya meberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Bapak Dr. I Wayan Suana, SE., MM., selaku Dosen Pembimbing atas waktu, bimbingan, semangat dan dorongan yang diberikan.

v

5. Bapak Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, MM., selaku Dosen Pembahas yang bersedia membimbing dan memberikan masukan-masukan.

6. Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE.,MM., selaku Dosen Penguji yang bersedia membimbing dan memberikan masukan-masukan.

7. Ibu Ni Made Wulandari Kusumadewi, SE., MSc.,BA., sebagai Pembimbing Akademik yang telah memberikan petunjuk dan arahan selama penulis mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

8. Keluarga tercinta, Ayah Ir. I Made Gunaarsa, MT., dan Ibu Dra. Ni Putu Ayu Mahendrawati, SPd., adik GB.Suryakusuma Ksatria Dininggrat Gunananda, kakek I Ketut Semaraguna BA, SH. serta Bibi I Ketut Karni mereka yang selalu memberikan dorongan dan cinta tulus yang tiada hentinya untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Sahabat tercinta, Kadek Adi Anggara, Yenny Pratiwi, Pebi Ardiyani, Dian Riskayanti, Gita Smara, Dayu Chandra, Putri Diantari, Shaza Savitri, Teman- teman KKN PPM XI Baler Bale Agung dan Teman-teman Seangkatan Manajemen 2012 yang mendukung dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Staff dari Warung Mina Group khususnya I Made Indra Purnama Putra yang sudah membantu dalam pengumpulan data dan para karyawan Warung Mina Peguyangan yang sudah meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

vi

Akhirnya semoga budi baik dari Bapak/Ibu/Saudara/I akan mendapatkan imbalan yang sesuai dari Tuhan Yang Maha Esa dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Denpasar,19 Maret 2016

vii

Judul : Pengaruh Self-Efficacy, Locus of Control dan Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Denpasar

Nama : GA. Wulandari Kusumaning Ayu Gunaputri NIM : 1206205143

ABSTRAK

Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh self-efficacy, locus of control dan goal commitment terhadap kepuasan kerja karyawan.

Warung Mina Peguyangan Denpasar menjadi lokasi penelitian dengan jumlah responden sebanyak 50 orang karyawan, dengan metode Sampling Jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel self-efficacy, locus of control dan goal commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi self efficacy, locus control dan goal commitment yang dimiliki karyawan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.Warung Mina Peguyangan Denpasar diharapkan dapat memperhatikan tingkat self-efficacy, locus of control dan goal commitment agar dapat meningkatkan kembali kepuasan kerja dari karyawannya.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……….

HALAMAN PENGESAHAN ………...

PERNYATAAN ORISINALITAS ………..………...

KATA PENGANTAR ………..

ABSTRAK ……….………

DAFTAR ISI ………...

DAFTAR TABEL ………...

DAFTAR GAMBAR ………...

DAFTAR LAMPIRAN………

i ii iii iv vi vii ix x xi BAB BAB BAB I II III PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ………. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian ………. 1.3 Tujuan Penelitian ………... 1.4 Kegunaan Penelitian ...……….. 1.5 Sistematika Penulisan ...………... KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka ..………... 2.1.1 Self-efficacy ...………. 2.1.2 Locus of Control …..……….. 2.1.3 Goal Commitment ………... 2.1.4 Kepuasan Kerja ……… 2.2 Hipotesis Penelitian ……… 2.2.1 Pengaruh self-efficacyterhadap kepuasan kerja ………... 2.2.2 Pengaruh locus of controlterhadap kepuasan kerja ………. 2.2.3 Pengaruh goal commitmentterhadap kepuasan kerja ………….. 2.3 Model Penelitian ………. METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ……… 3.2 Lokasi Penelitian ……… 3.3 Subyek Penelitian ………... 3.4 Obyek Penelitian ……… 3.5 Indetifikasi Variabel ………... 3.6 Definisi Operasional Variabel ……… 3.7 Jenis dan Sumber Data ………... 3.7.1 Jenis data ………... 3.7.2 Sumber data ………... 3.8 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ……….. 3.9 Metode Pengumpulan Data ………

3.10 Pengujian Instrumen ……….. 3.10.1 Uji Validitas ………... 3.10.2 Uji Reliabilitas ………... 3.11 Uji Asumsi Klasik ……….

1 5 5 6 6 8 8 10 11 13 15 16 17 18 19 20 20 20 20 21 21 25 25 26 27 27 28 28 28 29

ix BAB

BAB IV

V

3.11.1 Uji Normalitas ………... 3.11.2 Uji Multikolinearitas ………. 3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ……….. 3.12 Teknik Analisis Data ………. 3.13 Uji Hipotesis ……….

3.13.1 Uji F ………... 3.13.2 Uji t ………. 3.13.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ………..

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Warung Mina Peguyangan ………... 4.2 Karakteristik Responden ……… 4.3 Hasil Uji Instrumen ……… 4.3.1 Uji Validitas ……….. 4.3.2 Uji Reliabilitas ……….. 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ……….

4.4.1 Self-efficacy ………... 4.4.2 Locus of control ………. 4.4.3 Goal Commitment ………. 4.4.4 Kepuasan Kerja ………. 4.5 Uji Asumsi Klasik ……….. 4.5.1 Uji Normalitas ………... 4.5.2 Uji Multikolinearitas ………. 4.5.3 Uji Heteroskedastisitas ……….. 4.6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ……… 4.7 Hasil Uji F ………. 4.8 Hasil Uji t ………... 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ………...

4.10 Pembahasan Hasil Penelitian ………. 4.10.1 Pengaruh self-efficacyterhadap kepuasan Kerja ……… 4.10.2 Pengaruh locus of controlterhadap kepuasan Kerja ………….. 4.10.3 Pengaruh goal commitmentterhadap kepuasan Kerja ………… SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ………. 5.2 Saran ………...…

29 29 29 30 31 31 31 31 33 35 37 38 38 39 40 41 42 43 44 45 45 46 47 49 49 50 50 51 51 52 53 54

DAFTAR RUJUKAN ………..……….

LAMPIRAN-LAMPIRAN ………..……….

55 60

x DAFTAR TABEL No. 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 Tabel

Karakteristik Responden Pada Warung Mina Peguyangan ……… Hasil Uji Validitas ……….. Hasil Uji Reliabilitas ………... ... Klasifikasi Penilaian Responden Self-efficacy ………... Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Self-efficacy ……….. ... Klasifikasi Penilaian Responden Locus of control ………. Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Locus of control ... Klasifikasi Penilaian Responden Goal commitment ………... Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Goal commitment ………. Klasifikasi Penilaian Responden Kepuasan Kerja ………... Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja ……… Hasil Uji Normalitas ……… Hasil Uji Multikolinearitas ………. Hasil Uji Heteroskedastisitas ………... Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ……….

Halaman 35 38 39 40 41 41 42 42 43 43 44 45 46 46 47

xi

DAFTAR GAMBAR No.

2.1 4.1

Gambar

Model Penelitian ……… Struktur Organisasi Warung Mina Peguyangan ……….

Halaman 19 34

xii

DAFTAR LAMPIRAN No.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Lampiran

Kuesioner Penelitian ………...……… Tabulasi Data ………...………... Uji Validitas ………..……….. Uji Reliabilitas ………..……….. Deskripsi Jawaban Responden ………...………. Uji Normalitas ……….……… Uji Multikolinearitas ………..………. Uji Heteroskedastisitas ………..………. Regresi Linear Berganda ………

Halaman 61 66 67 72 77 82 83 84 85

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia merupakan sumber yang penting, bervariasi dan terkadang menjadi masalah sebuah organisasi. Kebutuhan akan manajemen SDM muncul di semua organisasi, baik di organisasi kecil maupun besar. Khususnya tentang karyawan yang merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi, karena dengan ini karyawan dapat membantu organisasi dalam sebuah pencapaian tujuan. Organisasi maupun perusahaan memerlukan keyakinan karyawan akan kemampuannya untuk menghasilkan kinerja untuk mempengaruhi hidup mereka agar mencapai sebuah kepuasan (Haryanti, 2011). Kepuasan kerja dalam suatu perusahaan dan organisasi menjadi kunci dalam meraih kinerja yang baik, organisasi ataupun perusahaan akan sulit meraih kinerja yang baik jika mengesampingkan kepuasan karyawannya, untuk itu diperlukan adanya pembentukan kepuasan kerja dengan mencukupi semua kebutuhan dari para karyawannya, oleh sebab itu self- efficacy, locus eksternal dan internal bahkan komitmen dalam mencapai sebuah tujuan sangatlah besar pengaruhnya terhadap pembentukkan kepuasan kerja (Indrawati, 2014).

Somaeyah dan Rozumah (2012) menyatakan bahwa self-efficacy dan locus of control adalah indikator yang memainkan peran yang penting dalam pembentukan jati diri seseorang yang dapat mempengaruhi usaha dan ketahanan dalam menghadapi kemunduran serta tingkat stress yang dialami dalam kehidupan. Self-efficacy disini akan mendorong seseorang lebih bersemangat mencapai hasil optimal dalam kinerjanya, kemudian locus of control didefinisikan sebagai karakteristik individu mengenai keyakinan masing-masing personal karyawan tentang kemampuannya mempengaruhi semua kejadian yang berkaitan dengan diri karyawan tersebut dan pekerjaannya, ditemukan bahwa locus of control secara positif dan signifikan mempengaruhi

2

komitmen secara total, maupun secara parsial untuk setiap dimensi komitmen perusahaan (Noviarini dan Saroyeni, 2013). Hasil penelitian menurut Liche (2006) self-efficacy diperlukan untuk menunjang sebuah komitmen dalam pencapaian tujuan.

Manusia memegang peranan yang paling penting dalam sebuah organisasi maupun perusahaan, karena lewat hasil kerja manusia akan dihasilkanlah hasil yang berkualitas sehingga mampu bersaing dalam bisnis yang dijalankan, dengan sumber daya manusia yang baik setiap organisasi bisnis akan memiliki kekuatan yang kompetitif (Handoko, 2001). Karyawan dengan locus of control internal cenderung melihat sebuah tantangan sebagai sebuah kesempatan untuk mereka belajar, sebaliknya jika karyawan dengan locus of control eksternal akan mengabaikan sebuah tantangan karena mereka merasa bahwa dengan belajar tidak berdampak pada diri mereka, jika seseorang memiliki keyakinan yang kuat akan kemampuan dari dirinya, maka hal ini akan menyebabkan seseorang tersebut berusaha keras sampai tujuannya tercapai yang pada akhirnya akan membentuk perilaku yang positif dan kemampuan yang nantinya membuat karyawan merasakan kepuasan terhadap apa yang sudah dilakukannya (Noviarini dan Saroyeni, 2013). Menurut Ozer dan Gunluk (2010) kepuasan kerja adalah salah satu komponen penting dari karyawan, dan sikap yang mungkin akan berpengaruh terhadap apa yang karyawan tersebut rasakan. Kepuasan kerja juga merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya (Setiawan, 2009). Lau (2012) dalam hasil penelitiannya mengemukakan goal commitment juga dapat mempengaruhi sebuah kepuasan kerja karena saat seorang karyawan merasakan bahwa mereka memiliki sebuah komitmen terhadap hasil yang dicapai, maka saat hasil tersebut dapat tercapai, maka mereka puas.

3

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Haryanti (2011) di Kantor Akuntan Publik - Se Jateng & DIY dengan menggabungkan penelitian sebelumnya yaitu menggunakan variabel kompleksitas tugas, locus of control dan self-efficacy menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja auditornya. Ilhami dan Cetin (2012) dalam penelitiannya pada sebuah survey karakteristik demografi antara guru di Turki menemukan bahwa komitmen dalam mencapai sebuah tujuan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini mengambil objek penelitian di Warung Mina Peguyangan yang berlokasi di Jalan Antasura No.91 Peguyangan, Denpasar, berdiri pada tahun 1994 yang awalnya berupa kolam pancing berisikan tempat memasak hasil tangkapan pancingan, kemudian seiring berjalan waktu direnovasi menjadi sebuah rumah makan, setelah tahun 2003 dilakukan renovasi kembali menjadi tempat makan yang nyaman dan mengkhususkan diri pada penyediaan menu makanan seafood untuk semua kalangan masyarakat. Warung Mina Peguyangan merupakan bagian dari Warung Mina Group yang memiliki cabang di berbagai daerah yaitu di Peguyangan, Renon, Ubud, Legian, dan Dalung. Kini Warung Mina Peguyangan memiliki total 50 orang karyawan.

Permasalahan yang terjadi pada karyawan karena ketidakpuasan antara karyawan dan perusahaan di berbagai organisasi atau perusahaan sering terjadi. Melihat keadaan Warung Mina Peguyangan yang sudah dikenal masyarakat luas dan menjadi tempat favorit yang sering dikunjungi pada jam makan siang dan malam, ketika ramainya pelanggan yang datang dibutuhkan pelayanan yang cepat dan tuntas, sangat sulit bagi para karyawan dapat bekerja pada tugas berbeda dengan waktu yang singkat. Kurangnya pengalaman dan kemampuan yang dimiliki karyawan melihat beberapa karyawan disana masih ada yang berstatus daily worker, dan lingkungan antar karyawan yang enggan untuk belajar jika melihat sebuah tantangan. Dari segi kepuasan kerja karyawan di Warung Mina Peguyangan saat ini dapat dikatakan ada yang merasa puas dan ada

4

yang kurang puas, melihat ada beberapa karyawan yang baru bergabung, masih sulit bagi mereka untuk beradaptasi dan membiasakan dirinya bekerja dan bergabung disana. Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka peneliti ingin menjawab permasalahan yang terjadi dengan melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Self-Efficacy, Locus of Control dan Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Denpasar”

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan? 2) Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja karyawan? 3) Bagaimana pengaruh goal commitment terhadap kepuasan kerja karyawan?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan tersebut, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1) Untuk menguji pengaruh self-efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Untuk menguji pengaruh locus of control terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Untuk menguji pengaruh goal commitment terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan baik secara teoritis maupun praktis bagi semua pihak yang berkaitan dengan penelitian ini, antara lain:

5 1) Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti emperis bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja yang dikaitkan dengan self efficacy, locus of control dan goal commitment.

2) Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan menjadi refrensi dan sumbangan pemikiran bagi pihak Warung Mina Peguyangan dalam menentukan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya tentang kepuasan kerja karyawannya.

1.5Sistematika Penulisan

Secara garis besar sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab dimana kerangka penulisan dapat diuraikan sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II : Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Menguraikan tentang materi dan teori-teori yang digunakan dan penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan permasalahan-permasalahan yang dibahas serta rumusan hipotesis dari penelitian ini.

6 Bab III : Metode Penelitian

Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi dan ruang lingkup wilayah penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis data. Bab IV : Pembahasan Hasil Penelitian

Menguraikan tentang gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, uraian jabatan, serta pembahasan hasil penelitian.

Bab V : Simpulan dan Saran

Menguraikan simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan memuat saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat.

7 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Self-Efficacy

Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang diperlukan untuk mencapai jenis yang ditunjuk dari kinerja, self-efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas, orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal (Niu, 2010). Hasil penelitian menurut Wahyu dan Supriadi (2013) self-efficacy ini mempengaruhi perilaku seseorang dan lingkungan dimana individu tersebut berinteraksi dan juga dipengaruhi oleh tindakan seseorang dan kondisi di lingkungan tempat mereka berada. Astuti Lia (2012) mengemukakan self efficacy sebagai keyakinan seseorang akan kemampuannya menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu. Ranin dan Erhan (2015) mengemukakan jika tingkat self- efficacy yang tinggi menunjukkan efek yang proaktif pada sebuah tantangan dan kesulitan yang dapat membantu mengembangkan kesuksesan di masa orientasi bekerja. Self-efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki, 2005 : 79). Self-Efficacy berhubungan dengan kontrol diri, ketahanan seseorang dalam menghadapi sebuah kegagalan, kinerja dan tugas upaya dalam pemecahan sebuah masalah (Cherian dan Jolly, 2013). Individu yang memiliki self efficacy yang kuat lebih giat, bersemangat, dan tekun dalam usaha yang dilakukannya untuk menguasai tantangan yang ada, sebaliknya jika individu yang tidak merasa yakin dengan kemampuannya akan mengurangi usahanya atau bahkan menyerah ketika

8

menghadapi sebuah tantangan dan menghadapi hambatan (Eka dan Salit, 2013).Individu yang mempunyai self-efficacy pastinya akan lebih aktif menyelesaikan tugas dengan kata lain akan lebih meningkatkan partisipasi dalam menyusun sebuah anggaran ataupun kinerja manajerialnya akan meningkat (Medhayanti dan Alit, 2015).

Menurut Bandura (1997) self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan seorang akan kemampuannya menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu dengan dimensi dari self efficacy, meliputi :

1) Magnitude (tingkat kesulitan), yakni berkaitan dengan kesulitan tugas dimana individu akan memilih tugas berdasarkan tingkat kesulitannya.

2) Strength (kekuatan), yakni berkaitan dengan sampai sejauh mana individu yakin dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

3) Generality (luas bidang perilaku),yakni berkaitan dengan keyakinan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik dimana tugas-tugas beragam dengan tugas lainnya.

2.1.2 Locus of Control

Dormann C et al. (2006) mengemukakan bahwa locus of control merupakan kepercayaan diri relatif terhadap lingkungannya, manusia dalam melaksanakan berbagai kegiatan dalam hidupnya selalu berupaya memberi respon terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang ada di dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia, aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor-faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor-faktor locus of control. Hasil penelitian

9

menurut Silvia (2012) bahwa locus of controlinternal dan kejelasan tugas bukanlah merupakan variabel moderasi yang dapat mempengaruhi sebuah kepemimpinan suportif dan kepuasan kerja. Locus of control tidak dapat memoderasi dikarenakan yang menjadi responden tergolong muda sehingga locus of controlnya masih kontinum. Sehingga apapun locus of control nyamaka akan menghasilkan kepuasan kerja yang sama. Hasil penelitian menurut Bunga (2012) menunjukkan bahwa kelompok individu locus of control internal akan berusaha dan percaya dengan kemampuannya sendiri, sementara individu dengan locus of control eksternal yang tinggi maka dia akan mudah menyerah ketika menemui kesulitan dalam bekerja sehingga hasilnya tidak optimal. Locus of control mengacu pada keyakinan individu tentang pengendalian atas apa yang terjadi pada mereka dalam hidupnya dengan kata lain disebutkan sebagai ciri kepribadian atau konstruk yang mengungkapkan bagaiamana individu memandang kemampuan mereka untuk mengontrol peristiwa hidup atau lingkungan sekitar (April et al., 2012). Hasil penelitian menurut Naddiya (2013) menyatakan locus of control karyawan secara keseluruhan berfikir bahwa dengan sebuah ketrampilan dapat memenuhi setiap target pada setiap penugasan yang diberikan, lalu dengan kemampuan pun seorang karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dengan baik akan mendapat reward yang sesuai.

Menurut Spector (1988), locus of control memiliki dimensi, meliputi :

1) Eksternal Locus of Control

Persepsi atau pandangan seseorang terhadap sumber diluar dirinya yang mengontrol kejadian dalam hidupnya, seperti nasib, keberuntungan, kekuasaan, atasan, dan lingkungan sekitar.

10 2) Internal Locus of Control

Persepsi atau pandangan individual terhadap kemampuan menentukan nasib sendiri.

2.1.3 Goal Commitment

Freund A, (2005) Dalam Goal Theory, telah diidentifikasi sebagai kondisi kritis karena tujuan tidak akan menghasilkan motivasi untuk meningkatkan kinerja jika tidak ada komitmen di dalamnya. Studi pada tujuan biasanya memperlakukan tujuan sebagai prediktor kinerja.Semakin tinggi goal commitment semakin tinggi kinerja organisasi, menunjukan hasil yang positif dan signifikan, berarti goal commitment memiliki hubungan yang positif sehingga goal commitment mempengaruhi kinerja organisasi. Seorang individu akan melakukan lebih baik ketika menerima dan memiliki komitmen untuk tercapainya suatu tujuan (Wiryanata, 2014). Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), goal commitment merupakan “sejumlah komitmen untuk mencapai sasaran” yakni seberapa luas seseorang memiliki komitmen pribadi untuk mencapai suatu sasaran.Individu yang telah sepakat dengan goal yang ditetapkan, umumnya akan senang menghadapi berbagai tantangan, dengan demikian komitmen akan berbeda-beda pada masing-masing individu sesuai dengan motivasinya untuk mencapai sesuatu (Ulupui, 2013).

Menurut Klein et al. (2001) menyatakan goal commitment dengan dimensi, meliputi :

1) Performance, berhubungan erat dengan kuantitas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

2) Expectancy, berhubungan dengan ekspetasi atau harapan-harapan yang muncul atas sebuah tujuan meliputi ekspetasi maupun hasil.

11

3) Attractiveness, berhubungan dengan pengaruh yang ada dalam mencapai sebuah tujuan.

4) Goal level, merupakan tingakatan sejauh mana kesulitan yang dihadapi dalam mencapai sebuah tujuan.

5) Ability, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan. Semakin tinggi pengalaman dan kemampuan maka karyawan akan semakin berkomitmen pada sebuah tujuan.

6) Feedback, tanggapan dari perusahaan saat karyawan mencapai proses.

2.1.4 Kepuasan Kerja

Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. (Ardana, dkk 2009:23 ) kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesugguhnya ada (faktual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (faktual) seseorang cenderung merasa semakin puas. Menurut Ozer dan Gunluk (2010) kepuasan kerja adalah salah satu komponen penting dari karyawan, dan sikap yang mungkin akan berpegaruh terhadap apa yang karyawan tersebut rasakan. Kepuasan kerja adalah terjadi apabila kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan (Lodjo, 2013). Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya

12

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Umar (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Hasil penelitian menurut Jinnah (2010) mengemukakan tentang faktor penentu kepuasan kerja bahwa upah pembayaran dan penghargaan adalah faktor penentu puasnya seorang karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Selma dan Alev (2014) bahwa kepuasan kerja seorang karyawan dapat dilihat dari kepuasan mereka terhadap atasan, tergantung dari sikap dan khasiat atasannya berperan menjalankan organisasi. Kepuasan seseorang karyawan terhadap pekerjaanya dapat dtingkatkan dengan cara menyesuaikan pekerjaan dan tanggung jawab pegawai terhadap upah yang diberikan sebuah organisasi (Al-Zu’bi, 2010).

Menurut Azeem (2010) dengan dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja ada 5 dimensi kepuasan kerja, meliputi :

1) Beban kerja, sekumpulan kegiatan yang harus diselesaikan karyawan.

2) Kenaikan jabatan, kesempatan bagi karyawan untuk berkembang.

3) Gaji, pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan.

4) Pengawas, merupakan kemampuan atasan menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan dalam bekerja.

5) Rekan kerja, sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.

13

Two factor theory dikemukakan oleh Herzberg dalam Nattasia (2012) menyatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor yang merupakan sebuah kebutuhan, yaitu :

1) Faktor Motivasi, yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap seseorang secara langsung dan berkaitan dengan elemen pekerjaan itu sendiri dan merupakan sumber kepuasan kerja. Faktor itu mencakup seperti karakteristik pekerjaan, prestasi, promosi, pengakuan, dan tanggung jawab.

2) Faktor Pemeliharaan, merupakan faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor entrinsik, yang berkaitan dengan keadaan sebuah pekerjaan. Faktor itu mencakup seperti rekan kerja (co worker), kualitas pengawasan dan pengarahan, hubungan antar karyawan, kondisi lingkungan fisik kerja, kebijaksanaan perusahaan, gaji dan keamanan dalam bekerja.

2.2 Hipotesis Penelitian

Dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, dapat dirumuskan hipotesis penelitian berdasarkan hubungan antar variabel sebagai berikut.

2.2.1 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

Judge dan Bono (2001) mengemukakan self-efficacy adalah kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal.

Self-14

Efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self-efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Hasil penelitian menurut Mustafa Yakin dan Oya (2012) bahwa umumnya self-efficacy akan mempengaruhi kepuasan kerja melalui hubungannya dengan keberhasilan praktis pada pekerjaan. Hasil penelitian menurut Salih dan Gokhan (2015) self-efficacy dapat menentukan upaya seberapa ketekunan seseorang dan dilihat dari segi waktu tugas dan kerja maupun kesulitan tugasnya. Rendahnya self-efficacy yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi kemampuan dan kepuasan kerja karyawan tersebut melakanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan (Regina, 2013). Menurut Chasanah (2008) self-efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self-efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1: Self-Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 2.2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja

Lau (2012) mengemukakan ditemukannya bahwa internal cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi komitmen organisasi daripada eksternal, secara umum, internal lebih mungkin untuk mengadopsi proaktif, berarti pemecahan masalah untuk mengubah lingkungan dan lebih mungkin untuk terlibat dalam kegiatan yang diarahkan pada tujuan. Hasil penelitian Susena (2011) Seorang akan merasa puas dalam bekerja karena kontrol internalnya yaitu kemampuan kerja dan tindakan kerja memberikan keberhasilan dalam bekerja. Sedangkan ada pula yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang berupa nasib dan keberuntungan serta kekuasaan atasan dan

15

lingkungan kerja yang mendukung hasil pekerjaaan yang ia lakukan. Locus of control eksternal dalam melaksanakan tugas-tugas tidak akan pasrah atau tergantung terhadap keberuntungan, nasib dan takdir tetapi atas dasar berusaha menyelesaikan tugas, dengan demikian tidak ada perbedaan antara karakter locus internal maupun eksternal sehingga akan sama-sama menghasilkan kepuasan (Engko dan Gudono, 2007).

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H2 : Locus of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Karyawan.

2.2.3 Pengaruh Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja

Lau (2012) mengemukakan goal commitment dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena saat seorang karyawan merasakan bahwa mereka memiliki sebuah komitmen terhadap hasil yang dicapai, maka saat hasil tersebut dapat tercapai, maka kepuasaan mereka atas pekerjaan pun akan meningkat. Hasil penelitian menurut Javad dan Davood (2012) menunjukkan bahwa kepuasan memiliki efek yang positif terhadap sebuah komitmen, karena adanya komitmen disoroti mempunyai peran penting dari komponen kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H3 : Goal Commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Karyawan

16 2.3 Model Penelitian

Kepuasan kerja pada umumnya sangat berpengaruh bagi sebuah organisasi maupun perusahaan, terutama bagi karyawan. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel yakni, self efficacy, locus of control dan goal commitment. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya model penelitian ini dapat ditunjukkan pada Gambar 2.1

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Model penelitian Self-Efficacy (X1)

Locus of Control (X2)

Goal Commitment (X3)

3) Attractiveness, berhubungan dengan pengaruh yang ada dalam mencapai sebuah tujuan.

4) Goal level, merupakan tingakatan sejauh mana kesulitan yang dihadapi dalam mencapai sebuah tujuan.

5) Ability, pengalaman serta kemampuan yang dimiliki oleh seseorang karyawan. Semakin tinggi pengalaman dan kemampuan maka karyawan akan semakin berkomitmen pada sebuah tujuan.

6) Feedback, tanggapan dari perusahaan saat karyawan mencapai proses.

2.1.4 Kepuasan Kerja

Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. (Ardana, dkk 2009:23 ) kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesugguhnya ada (faktual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (faktual) seseorang cenderung merasa semakin puas. Menurut Ozer dan Gunluk (2010) kepuasan kerja adalah salah satu komponen penting dari karyawan, dan sikap yang mungkin akan berpegaruh terhadap apa yang karyawan tersebut rasakan. Kepuasan kerja adalah terjadi apabila kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan (Lodjo, 2013). Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja

ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Umar (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja memperlihatkan perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan. Hasil penelitian menurut Jinnah (2010) mengemukakan tentang faktor penentu kepuasan kerja bahwa upah pembayaran dan penghargaan adalah faktor penentu puasnya seorang karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Selma dan Alev (2014) bahwa kepuasan kerja seorang karyawan dapat dilihat dari kepuasan mereka terhadap atasan, tergantung dari sikap dan khasiat atasannya berperan menjalankan organisasi. Kepuasan seseorang karyawan terhadap pekerjaanya dapat dtingkatkan dengan cara menyesuaikan pekerjaan dan tanggung jawab pegawai terhadap upah yang diberikan sebuah organisasi (Al-Zu’bi, 2010).

Menurut Azeem (2010) dengan dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja ada 5 dimensi kepuasan kerja, meliputi :

1) Beban kerja, sekumpulan kegiatan yang harus diselesaikan karyawan.

2) Kenaikan jabatan, kesempatan bagi karyawan untuk berkembang.

3) Gaji, pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan.

4) Pengawas, merupakan kemampuan atasan menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan dalam bekerja.

5) Rekan kerja, sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.

Two factor theory dikemukakan oleh Herzberg dalam Nattasia (2012) menyatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor yang merupakan sebuah kebutuhan, yaitu :

1) Faktor Motivasi, yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap seseorang secara langsung dan berkaitan dengan elemen pekerjaan itu sendiri dan merupakan sumber kepuasan kerja. Faktor itu mencakup seperti karakteristik pekerjaan, prestasi, promosi, pengakuan, dan tanggung jawab.

2) Faktor Pemeliharaan, merupakan faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor entrinsik, yang berkaitan dengan keadaan sebuah pekerjaan. Faktor itu mencakup seperti rekan kerja (co worker), kualitas pengawasan dan pengarahan, hubungan antar karyawan, kondisi lingkungan fisik kerja, kebijaksanaan perusahaan, gaji dan keamanan dalam bekerja.

2.2 Hipotesis Penelitian

Dari beberapa penelitian sebelumnya terkait dengan variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, dapat dirumuskan hipotesis penelitian berdasarkan hubungan antar variabel sebagai berikut.

2.2.1 Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

Judge dan Bono (2001) mengemukakan self-efficacy adalah kepercayaan terhadap kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang selalu merasa gagal cenderung untuk gagal.

Self-Efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self-efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya. Hasil penelitian menurut Mustafa Yakin dan Oya (2012) bahwa umumnya self-efficacy akan mempengaruhi kepuasan kerja melalui hubungannya dengan keberhasilan praktis pada pekerjaan. Hasil penelitian menurut Salih dan Gokhan (2015) self-efficacy dapat menentukan upaya seberapa ketekunan seseorang dan dilihat dari segi waktu tugas dan kerja maupun kesulitan tugasnya. Rendahnya self-efficacy yang dimiliki karyawan akan mempengaruhi kemampuan dan kepuasan kerja karyawan tersebut melakanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan (Regina, 2013). Menurut Chasanah (2008) self-efficacy berhubungan dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self-efficacy yang tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Self-Efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

2.2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja

Lau (2012) mengemukakan ditemukannya bahwa internal cenderung memiliki tingkat yang lebih tinggi komitmen organisasi daripada eksternal, secara umum, internal lebih mungkin untuk mengadopsi proaktif, berarti pemecahan masalah untuk mengubah lingkungan dan lebih mungkin untuk terlibat dalam kegiatan yang diarahkan pada tujuan. Hasil penelitian Susena (2011) Seorang akan merasa puas dalam bekerja karena kontrol internalnya yaitu kemampuan kerja dan tindakan kerja memberikan keberhasilan dalam bekerja. Sedangkan ada pula yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang berupa nasib dan keberuntungan serta kekuasaan atasan dan

lingkungan kerja yang mendukung hasil pekerjaaan yang ia lakukan. Locus of control eksternal dalam melaksanakan tugas-tugas tidak akan pasrah atau tergantung terhadap keberuntungan, nasib dan takdir tetapi atas dasar berusaha menyelesaikan tugas, dengan demikian tidak ada perbedaan antara karakter locus internal maupun eksternal sehingga akan sama-sama menghasilkan kepuasan (Engko dan Gudono, 2007).

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H2 : Locus of Control berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja

Karyawan.

2.2.3 Pengaruh Goal Commitment terhadap Kepuasan Kerja

Lau (2012) mengemukakan goal commitment dapat mempengaruhi kepuasan kerja karena saat seorang karyawan merasakan bahwa mereka memiliki sebuah komitmen terhadap hasil yang dicapai, maka saat hasil tersebut dapat tercapai, maka kepuasaan mereka atas pekerjaan pun akan meningkat. Hasil penelitian menurut Javad dan Davood (2012) menunjukkan bahwa kepuasan memiliki efek yang positif terhadap sebuah komitmen, karena adanya komitmen disoroti mempunyai peran penting dari komponen kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H3 : Goal Commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja

2.3 Model Penelitian

Kepuasan kerja pada umumnya sangat berpengaruh bagi sebuah organisasi maupun perusahaan, terutama bagi karyawan. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa variabel yakni, self efficacy, locus of control dan goal commitment. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian sebelumnya model penelitian ini dapat ditunjukkan pada Gambar 2.1

H1

H2

H3

Gambar 2.1 Model penelitian Self-Efficacy (X1)

Locus of Control (X2)

Goal Commitment (X3)