this file 6819 7488 1 SM
KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI, DAN KEPERCAYAAN KEPALA SEKOLAH DASAR
Virgana
Universitas Indraprasta PGRI Jakarta.
E-mail: [email protected]
Abstract: The current study utilized causal technique of survey method and path analysis. The
research analyzed the inluence of one variable to another, both direct and indirect inluence on
the endogenous variables. The samples were 65 principals of Education Department in Jagakarsa
district South Jakarta. The results suggested that there was direct inluence of (1) the leadership
on the trust at work, (2) the work cultures on the trust at work, (3) the leadership styles on the
organizational commitment, (4) the work cultures on the organizational commitment, and the
trust at work on the organizational commitment. The results of the study also suggested that
leadership styles had indirect inluence on the organizational commitment through the trust at
work and the work cultures had indirect inluence on the organizational commitment through the
trust at work.
Keywords: organizational commitment, work cultures, elementary schools.
Absrak: penelitian ini menggunakan metode survei teknik kausal, dengan analisis jalur (path
analysis). Penelitian ini menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel lain, baik
pengaruh langsung maupun tak langsung terhadap variabel endogen, dari sampel 65 orang kepala
sekolah Dinas Pendidikan Kecamatan Jagakarsa Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan
adanya pengaruh langsung (1) kepemimpinan terhadap kepercayaan kerja, (2) budaya kerja
terhadap kepercayaan kerja, (3) gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, (4) budaya
kerja terhadap komitmen organisasi, (5) kepercayaan kerja terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung. Tetapi sebaliknya, gaya
kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan
kerja; dan budaya kerja berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui
kepercayaan kerja.
Kata kunci: komitmen organisasi, budaya kerja, kepala SD.
Perampingan struktur organisasi di lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta berdasarkan
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 41 Tahun 2007
tentang Organisasi Perangkat Daerah. Salah satu
penyatuan adalah Dinas Pendidikan Dasar (Dikdas)
dan Dinas Pendidikan Menengah dan Tinggi
(Dikmenti). Di tingkat provinsi dua dinas menjadi
satu dinas dengan nama baru Dinas Pendidikan DKI
Jakarta. Tetapi pada tingkat kota administrative
ada dua suku dinas, yaitu Suku Dinas Pendidikan
Menengah dan Suku Dinas Pendidikan Dasar.
Sehingga di tingkat kecamatan juga ada dua dinas
pendidikan, yaitu Dinas Pendidikan Menengah
Kecamatan yang mempunyai tanggung jawab
terhadap sekolah menengah atas (SMA/SMK) dan
pendidikan non formal. Kemudian Dinas Pendidikan
Dasar Kecamatan yang mempunyai tanggang jawab
terhadap Sekolah Menengah Pertama, Sekolah
Dasar, Taman kanak-kanak dan Sekolah Luar Biasa.
Sedemikian sehingga para kepala sekolah
yang bertanya-tanya tentang gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh Pejabat Dinas Pendidikan
133
134 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
yang baru. Masalah gaya kepemimpinan menjadi
sering dibicarakan di kalangan kepala sekolah.
Hal ini menunjukkan bahwa pergantian pejabat di
lingkungan Dinas Pendidikan, mendapat perhatian
sepenuhnya dari para kepala sekolahnya.
Undang-Undang Republik Indonesia (UU RI)
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Pasal 3 menyebutkan bahwa “Pendidikan
Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
dan membentuk watak serta peradaban bangsa
yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis
serta bertanggung jawab.” Kandungan pasal ini
menunjukkan bahwa pendidikan di Indonesia
dimaksudkan untuk mengembangkan potensi
sumber daya manusia (SDM) Indonesia sehingga
terwujud insan-insan yang berkualitas.
Kenyataan menunjukkan bahwa kondisi SDM
Indonesia masih menduduki peringkat yang lebih
rendah dibandingkan dengan peringkat SDM di
negara-negara tetangga. Yaitu ada pada peringkat
121 dari 185 negara, pada tahun 2013, Sebagaimana
peringkat indeks pembangunan manusia (Human
Development Index/HDI) yang setiap tahun dirilis
oleh United Nations Development Program (UNDP).
Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment).
dan menganggapnya sebagai kondisi sementara,
tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai
suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila
menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang
untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Newstrom dan Davis (2002:211) menyatakan
bahwa “organizational commitment is the degree to
which an employee identiies with the organization
and wants to continue actively participating in
it”. Sedangkan Robbins dan Coulter (1999:420)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah orientasi kepala sekolah terhadap organisasi
yang mencakup loyalitas, keberpihakan, dan
keterlibatannya dalam organisasi. Pendapat ini
mengisyaratkan bahwa ada tiga hal yang harus
dipenuhi kepala sekolah dalam kaitannya dengan
komitmen organisasi, yaitu: 1) pegawai harus
menunjukkan kesetiaannya terhadap organisasi;
2) pegawai harus menunjukkan keberpihakannya
terhadap organisasi; dan 3) pegawai harus berperan
aktif dalam kegiatan organisasi.
Sedemikian sehingga komitmen organisasi
adalah keberpihakan seseorang sebagai anggota
organisasi terhadap organisasinya dengan berperan aktif
dalam rangka mencapai tujuan, dan keinginannya
untuk tetap menjadi anggota organisasi, yang nampak
pada: kesetiaan terhadap organisasi, kepatuhan
terhadap peraturan organisasi, partisipasi aktif
dalam organisasi, bekerja keras demi kepentingan
organisasi, dan menghindari pindah ke organisasi
lain.
Gaya Kepemimpinan (Leadership Styles).
Komitmen organisasi pada hakikatnya adalah
sampai pada level mana seseorang kepala sekolah
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Sebagaimana diungkapkan
oleh Robbins dan Judge (2007:74) bahwa
“Organizational commitment is deined as a state
in which an employee identiies with a particular
organization and its goals and wishes to maintain
membership in the organization”. Dengan demikian,
komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat
kepemihakan kepada organisasi yang tinggi pula.
Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang
merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat
global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu
keseluruhan daripada komitmen organisasi semata.
Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu
Dalam
kegiatan
manajerial,
gaya
kepemimpinan juga merupakan fungsi sikap
manajer terhadap bawahannya. Sebagaimana
dinyatakan oleh Mullins (2005:866) bahwa ”the
style of managerial leadership is a function of
the manager’s attitudes towards people, and
assumptions about human nature and behaviour”.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan akan
berpengaruh terhadap pendekatan bawahannya.
Sedangkan Cunningham and Cordeiro (2003:140141), bahwa ”leadership style may, in fact, inluence
the behavior of subordinates in such a way that
the subordinates’ behavior actually supports the
use of the leader’s preferred style, becoming a
self-fulilling prophecy”. Hal ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
kepercayaan kepala sekolah terutama penggunaan
gaya kepemimpinan yang disukai.
Agar pemimpin dapat melaksanakan tugas
manajerialnya, para pemimpin banyak yang
menggunakan pendekatan-pendekatan dari gaya
otokrasi sampai dengan gaya demokrasi. Ketika
sejumlah pemimpin menggunakan pendekatan yang
sangat otokratis dalam mengawasi para bawahannya,
sejumlah pemimpin lain menggunakan pendekatan
yang sangat demokratis. Para pemimpin lainnya
menggunakan berbagai pendekatan demokrasi dan
otokrasi, yang berarti pendekatan mereka berada di
antara kedua pendekatan yang ekstrem.
Dalam kaitannya dengan kepercayaan kepala
sekolah, Fiedler, sebagaimana dikutip Robbins
dan Judge (2009:427), mempercayai bahwa faktor
kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah
gaya kepemimpinan dasar individu. Lebih lanjut
dinyatakan bahwa ada tiga dimensi kontingensi
yang menentukan efektivitas kepemimpinan, yaitu: 1)
hubungan pemimpin-bawahan: tingkat kepercayaan
diri, kepercayaan, dan respek bawahan yang ada
dalam pemimpinnya; 2) struktur tugas: derajat di
mana tugas diproseduralkan (terstruktur atau tidak);
dan 3) kekuasaan posisi: derajat dari pengaruh
seorang pemimpin yang memiliki variabel
kekuasaan seperti pengangkatan, pemberhentian,
pendisiplinan, promosi, dan peningkatan gaji.
Pendapat ini mengisyaratkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kepercayaan
bawahannya. Selain itu, hubungan pemimpin dan
bawahan yang didasari oleh kepercayaan kepala
sekolah akan berpengaruh terhadap komitmen
kepala sekolah terhadap organisasinya.
Sedemikian sehingga gaya kepemimpinan
adalah pola pendekatan pemimpin yang spesiik
merupakan karakteristik dirinya dalam mengarahkan
bawahannya baik secara individu maupun
kelompok dalam mencapai tujuan organisasi, yang
secara nyata nampak pada: tingkat kepercayaan diri,
respek bawahan, kepiawaian dalam mengarahkan,
keterbukaan dalam pengambilan keputusan,
keluwesan dalam berkomunikasi, akuntabilitas
terhadap semua kebijakan yang dilakukan.
Budaya Organisasi (Organizational Culture).
Manusia dalam kehidupan sosial sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang sudah ada.
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
135
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau
bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya
pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi merupakan sistem nilai
yang dikembangkan dalam suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lain. Sebagaimana dinyatakan oleh Robbins
dan Judge (2007:511) ”organizational culture
is a system of shared meaning held by members
that distinguishes the organization from other
organizations”.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008:460),
tentang budaya organisasi bahwa ”organizational
culture is the basic pattern of shared values and
assumptions governing the way employees within
an organization think about and act on problems
and opportunities”. Sedangkan Schein (2004:17)
mendeinisikan budaya organisasi adalah
“a pattern of shared basic assumptions that
was learned by a group as it solved its problems
of external adaption and internal integration,
that has worked well enough to be considered
valid and, therefore, to be taught to new members
as the correct way to perceive, think, and feel in
relation to those problems)”.
Sedemikian sehingga budaya organisasi adalah
kebersamaan terhadap nilai, norma, dan keyakinan
yang ada dalam organisasi yang terbentuk dari
proses interaksi antaranggota organisasi untuk
mencapai tujuan bersama, yang nampak pada:
semangat kebersamaan, keterpaduan antaranggota,
konsensus nilai yang diyakini, dan kesungguhan
terhadap pencapaian tujuan bersama.
Kepercayaan (Trust).
Kepaercayaan adalah modal utama suatu
kemandirian pegawai, kepercayaan pada dasarnya
merupakan keyakinan terhadap sesuatu dengan
pikiran positif. Berbagai ahli memberikan deinisi
yang berbeda, namun pada hakikatnya kepercayaan
136 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
merupakan harapan yang positif. Colquitt, Lepine,
and Wesson (2009:219) mendeinisikan ”trust is
deined as the willingness to be vulnerable to an
authority based on positive expectations about the
authority’s actions and intentions”.
Pendapat senada disampaikan George dan Jones
(2005:80) menyatakan ”trust is an expression of
conidence in another person or group of people
that you will not be put at risk, harmed, or injured
by their actions”. Straker (2008:1-3) memberikan
empat deinisi tentang kepercayaan pegawai. (1)
Kepercayaan berarti dapat memprediksi apa yang
orang lain akan lakukan dan situasi apa yang
akan terjadi. (2) Kepercayaan berarti melakukan
pertukaran dengan seseorang ketika anda tidak
memiliki pengetahuan penuh tentang mereka,
maksud mereka, dan hal-hal yang mereka tawarkan
kepada anda. (3) Kepercayaan berarti memberikan
sesuatu sekarang dengan harapan bahwa hal itu akan
dibayar kembali, dengan cara dan waktu yang tidak
tentu di masa yang akan datang. (4) Kepercayaan
berarti memungkinkan orang lain mengambil
keuntungan dari kesediaan anda–tetapi berharap
bahwa mereka tidak akan melakukannya.
Dapat disimpulkan bahwa, kepercayaan kepala
sekolah adalah keyakinan dalam kaitannya dengan
pendelegasian tugas, wewenang, dan tanggung jawab
kepada orang lain yang secara operasional sesuai
dengan pencapaian tujuan organisasi. Penelitian
yang relevan, Ronald W. Perry (2004:133-149)
dari Arizona State University mengkaji hubungan
komitmen organisasi afektif dengan kepercayaan
supervisori. Hasil studi menunjukkan bahwa
walaupun kepercayaan dan komitmen organisasi
tidak berhubungan erat dalam perhitungan statistik
langsung, namun kepercayaan dalam supervisori
mempunyai peran yang penting dalam peran untuk
meningkatkan komitmen organisasi.
satu variabel terhadap variabel yang lain. Variabel
yang dikaji terdiri atas dua macam, yakni: variabel
eksogen dan variabel endogen. Variabel endogen
dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi
(X4). Sedangkan variabel eksogen meliputi: gaya
kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan
kepercayaan kepala sekolah (X3).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua
kepala sekolah yang berada di Kecamatan Jagakarsa
Jakarta Selatan yang berjumlah 90 orang. Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Simple Random Sampling. Teknik ini untuk
memperoleh sampel sebanyak 65 kepala sekolah
golongan IV dari jumlah sampling frame yang juga
sebanyak 65 kepala sekolah. Teknik pengumpulan
data dilakukan dengan menggunakan instrumen
penelitian berbentuk kuesioner. Skala Penilaian
(Rating Scale) digunakan untuk semua variabel yang
memiliki lima kategori pilihan jawaban, yaitu: (a)
selalu; (b) sering; (c) kadang-kadang; (d) jarang; dan
(e) tidak pernah. Teknik analisis data yang digunakan
adalah teknik analisis data secara deskriptif dan
inferensial. Untuk menghitung pengaruh langsung
dan tak langsung dari variabel bebas terhadap suatu
variabel terikat, tercermin dari koeisien jalur. Sesuai
dengan kerangka berpikir yang telah dikembangkan,
maka variabel endogen dalam penelitian ini adalah
Komitmen Organisasi (X4). Sedangkan variabel
eksogen meliputi: Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Kepercayaan Kepala sekolah
(X3). Perhitungan dilakukan dengan program yang
digunakan adalah paket Data Analysis yang terdapat
pada Microsoft Excel dan SPSS.
HASIL
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih
dahulu dilakukan penentuan dan pengujian koeisien
jalur. Model struktural tersebut disajikan pada Gambar 1
METODE
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk
membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, dan kepercayaan kepala sekolah
terhadap komitmen organisasi, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Penelitian dilakukan di
Dinas Pendidikan Kecamatan Jagakarsa Jakarta
Selatan. Penelitian ini menggunakan metode survei
dengan pendekatan kausal dengan analisis jalur
(path analysis). Penelitian ini menganalisis pengaruh
Gambar 1 Model Struktural Pengaruh Variabel Eksogen
terhadap Variabel Endogen
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Matriks korelasi antarvariabel dalam model
struktural sebagaimana disajikan pada Gambar 1,
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Matriks Korelasi Antarvariabel
Korelasi
X1
X2
X3
X4
Keterangan:
α = 0,01
X1
X2
X3
X4
1,000
0,440
0,664
0,819
0,440
1,000
0,666
0,765
0,664
0,666
1,000
0,871
0,819
0,765
0,871
1,000
Seluruh koeisien korelasi signiikan pada
Dalam tabel terlihat bahwa seluruh koeisien
korelasi antarvariabel bertanda positif. Hal ini
menunjukkan terdapat hubungan positif antarvariabel
seperti dalam Gambar 2. Dimana semua nilai
koeisien korelasi tersebut signiikan pada α = 0,01.
137
Matriks koeisien korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-1 dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Matriks Koeisien Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-1
Korelasi
X1
X2
X1
1,000
0,440
X2
0,440
1,000
Berdasarkan matriks korelasi antarvariabel
eksogen, sebagaimana disajikan pada Tabel 2
selanjutnya ditentukan matriks invers korelasi.
Penentuan matriks invers korelasi antarvariabel
eksogen pada Substruktur-1 dilakukan dengan
menggunakan fasilitas matematika pada Microsoft
Excel. Hasil penentuan matriks invers korelasi
antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat pada
Tabel 3.
Tabel 3 Matriks Invers Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-1
Invers Korelasi
X1
X2
Gambar 2 Koeisien Korelasi Antarvariabel
Model struktural yang disajikan pada Gambar 1
terdiri atas dua substruktur, yaitu Substruktur-1 dan
Substruktur-2. Pengaruh kausal dalam Substruktur-1
disajikan dalam Gambar 3.
X1
1,240
-0,546
X2
-0,546
1,240
Setelah diperoleh matriks korelasi dan
matriks invers korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-1, selanjutnya dapat dilakukan
penghitungan masing-masing koeisien jalur (pji)
dengan mengalikan matriks invers korelasi dan
matriks korelasi antara variabel eksogen dan
endogen pada Substruktur-1. Hasil penghitungan
koeisien jalur pada Substruktur-1 disajikan pada
Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Koeisien Jalur pada Substruktur-1
Gambar 3 Pengaruh Variabel Eksogen terhadap
Variabel Endogen pada Substruktur-1
Pengaruh
kausal
antarvariabel
pada
Substruktur-1 terdiri atas sebuah variabel endogen,
yaitu X3 dan dua variabel eksogen, yaitu X1 dan X2.
Jalur
Koeisien Jalur
Nilai Koeisien
Jalur
X3X1
p31
0,460
X3X2
p32
0,464
Berdasarkan Tabel 6 maka nilai koeisien jalur
pada Substruktur-1 dapat dilihat pada Gambar 4.
138 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
Gambar 4. Koeisien Jalur pada Substruktur-1
Koeisien determinasi pada Substruktur-1,
yaitu R2X3X1X2 = 0,61. Hal ini berarti bahwa variasi
perubahan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya
Organisasi (X2) secara bersama-sama dapat
menjelaskan 0,61 variasi perubahan dalam variabel
Kepercayaan Kepala sekolah (X3). Pengaruh variabel
lain terhadap variabel Kepercayaan Kepala sekolah,
yaitu p3ε1 = 0,62. Hal ini menunjukkan bahwa selain
ketiga variabel tersebut terdapat variabel lain yang
berpengaruh terhadap Kepercayaan Kepala sekolah
dengan pengaruh sebesar 0,38.
Uji keseluruhan atau uji F terhadap koeisien
jalur pada Substruktur-1 menghasilkan Fhitung =
45,37. Sementara, Ftabel = F0.05;2;62 pada Substruktur-1
sebesar 3,15. Dengan demikian Fhitung > F0.05;2;62. Oleh
karena itu, Ho : ρ31 = ρ32 = 0 ditolak. Hal ini berarti
bahwa variasi variabel X1 dan X2 secara bersamasama dapat menjelaskan dengan baik variasi variabel
X3. Dengan demikian, dapat dilanjutkan pada uji
individu atau uji t. Hasil penghitungan uji t disajikan
pada Tabel 5. Dalam Tabel 5 dapat dilihat bahwa
nilai thitung semua koeisien jalur Substrukur-1 lebih
besar dari ttabel = t0.01;62. Dengan demikian, semua
koeisien jalur Substruktur-1 adalah signiikan atau
berbeda nyata dengan nol.
Tabel 5 Hasil Uji Individu Koeisien Jalur pada
Substruktur-1
Jalur
Koeisien
Jalur
thitung
ttabel
t0.05;62
t0.01;62
X3X1
0,460
5,24
2,00
2,66
X3X2
0,464
5,28
2,66
2,66
Hasil
Uji
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Selanjutnya, pengaruh kausal dalam Substruktur-2
disajikan pada Gambar 5.
Gambar 5 Pengaruh Variabel Eksogen terhadap
Variabel Endogen pada Substruktur-2
Pengaruh kausal antarvariabel pada Substruktur-2
terdiri atas sebuah variabel endogen, yaitu X4 dan
tiga variabel eksogen, yaitu X1, X2, dan X3. Matriks
koeisien korelasi antarvariabel eksogen pada
Substruktur-2 dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Matriks Koeisien Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-2
Korelasi
X1
X2
X3
X1
1,000
0,440
0,664
X2
0,440
1,000
0,666
X3
0,664
0,666
1,000
Berdasarkan matriks koeisien korelasi
antarvariabel eksogen, sebagaimana disajikan
pada Tabel 6 selanjutnya ditentukan matriks
invers korelasi. Penentuan matriks invers korelasi
antarvariabel eksogen pada Substruktur-2 dilakukan
dengan menggunakan fasilitas matematika pada
Microsoft Excel. Hasil penentuan matriks invers
korelasi antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat
pada Tabel 7.
Tabel 7 Matriks Invers Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-2
Invers Korelasi
X1
X2
X3
X1
X2
X3
1,789
0,007
-1,192
0,007
1,797
-1,202
-1,192
-1,202
2,592
Setelah diperoleh matriks korelasi dan
matriks invers korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-2, selanjutnya dapat dilakukan
penghitungan masing-masing koeisien jalur (pji)
dengan mengalikan matriks invers korelasi dan
matriks korelasi antara variabel eksogen dan
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
endogen pada Substruktur-2. Hasil penghitungan
koeisien jalur pada Substruktur-2 disajikan pada
Tabel 8.
Tabel 8 Nilai Koeisien Jalur pada Substruktur-2
Jalur
Koeisien Jalur
X4X1
X4X2
X4X3
p 41
p 42
p 43
Nilai Koeisien
Jalur
0,432
0,334
0,362
Selanjutnya, koeisien jalur dalam Substruktur-2
disajikan dalam Gambar 6.
Gambar 6 Koeisien Jalur pada Substruktur-2
Koeisien determinasi pada Substruktur-2, yaitu
R2X4X1X2X3 = 0,924. Hal ini berarti bahwa variasi
perubahan Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Kepercayaan Kepala sekolah
(X3) secara bersama-sama dapat menjelaskan
0,924 variasi perubahan dalam variabel Komitmen
Organisasi (X4). Pengaruh variabel lain terhadap
variabel Komitmen Organisasi, yaitu p4ε2 = 0,275.
Hal ini menunjukkan bahwa selain ketiga variabel
tersebut terdapat variabel lain yang berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,076.
Uji keseluruhan atau uji F terhadap koeisien
jalur pada Substruktur-2 menghasilkan Fhitung
= 341,956. Sementara, Ftabel = F0.01;2;61 pada
Substruktur-2 sebesar 4,12. Dengan demikian Fhitung
> F0.01;2;61. Oleh karena itu, Ho : p31 = p32 = 0 ditolak.
Hal ini berarti bahwa variasi variabel X1 X2, dan X3
secara bersama-sama dapat menjelaskan dengan
baik variasi variabel X4. Dengan demikian, dapat
dilanjutkan pada uji individu atau uji t.
Hasil penghitungan uji t disajikan pada Tabel
10. Dalam Tabel 10 dapat dilihat bahwa nilai thitung
semua koeisien jalur Substruktur-2 lebih besar
dari ttabel = t0.01;61. Dengan demikian, semua koeisien
jalur Substruktur-2 adalah sangat signiikan atau
berbeda nyata dengan nol.
139
Tabel 9. Hasil Uji Individu Koeisien Jalur pada
Substruktur-2
ttabel
Jalur
Koeisien
Jalur
thitung
t0.05;61
t0.01;61
X4X1
0,432
9,24
2,00
2,66
X4X2
0,334
7,13
2,00
2,66
X4X3
0,362
6,43
2,00
2,66
Hasil Uji
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur
pada Substruktur-1 dan Substruktur-2 diperoleh
nilai-nilai koeisien jalur yang menunjukkan
pengaruh kausal dalam model struktural yang
dianalisis sebagaimana disajikan pada Gambar 7.
Sebagaimana telah dikemukakan, seluruh koeisien
jalur dalam model struktural tersebut adalah
signiikan.
Gambar 7 Koeisien Jalur dalam Model Struktural
Pengaruh Antarvariabel Berdasarkan Hasil
Penghitungan Analisis Jalur
Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan
melalui penghitungan nilai Statistik t masingmasing koeisien jalur, dengan ketentuan jika thitung >
ttabel maka koeisien jalur signiikan dan sebaliknya
jika thitung < ttabel maka koeisien jalur tidak signiikan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur
tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Kepercayaan Kepala sekolah
terhadap Komitmen Organisasi, baik langsung
maupun tidak langsung, penelitian ini dapat
membuktikan ketujuh hipotesis yang diajukan.
140 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
Tahap berikutnya adalah mengetahui total
pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen. Pada Substruktur-1, sebagaimana telah
dikemukakan, terdapat sebuah variabel endogen,
yaitu X3 dan dua variabel eksogen, yaitu X1
dan X2. Berdasarkan hasil penghitungan dan
pengujian koeisien jalur dapat diinterpretasikan
besar pengaruh langsung variabel eksogen
terhadap variabel endogen. Penentuan besar
pengaruh langsung variabel eksogen terhadap
variabel endogen bahwa pengaruh langsung Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepercayaan Kepala
sekolah adalah sebesar 0,21. Sementara, pengaruh
langsung Budaya Organisasi terhadap Kepercayaan
Kepala sekolah 0,22. Pengaruh variabel-variabel
lain terhadap Kepercayaan Kepala sekolah sebesar
0,38.
Kemudian, pada Substruktur-2 terdapat sebuah
variabel endogen, yaitu X4 dan tiga variabel
eksogen, yaitu X1, X2, dan X3. Berdasarkan hasil
penghitungan dan pengujian koeisien jalur dapat
diinterpretasikan besar pengaruh langsung variabel
eksogen terhadap variabel endogen. Penentuan
besar pengaruh langsung variabel eksogen terhadap
variabel endogen.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen
Organisasi (X4).
Berdasarkan hasil penghitungan Pengaruh
langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi diperoleh hasil sebesar 0,19. Dalam
model struktural sebagaimana tampak pada Gambar
4.11, Gaya Kepemimpinan di samping berpengaruh
langsung, juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung terhadap Komitmen Organisasi melalui
Kepercayaan Kepala sekolah. Pengaruh tidak
langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepercayaan Kepala sekolah
adalah sebesar 0,17. Dengan demikian, total
pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi, baik langsung maupun tidak langsung
adalah sebesar 0,35.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (X4). Pengaruh langsung Budaya
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi sebesar
0,11. Sama halnya dengan Gaya Kepemimpinan, di
samping berpengaruh langsung terhadap Komitmen
Organisasi, Budaya Organisasi juga menunjukkan
pengaruh tidak langsung terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepercayaan Kepala sekolah.
Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi melalui Kepercayaan Kepala
sekolah adalah sebesar 0,17. Dengan demikian,
pengaruh total Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi, baik langsung maupun tidak
langsung adalah sebesar 0,28.
Pengaruh Langsung Kepercayaan Kepala
sekolah (X3) terhadap Komitmen Organisasi
(X4).
Dalam model struktural, Kepercayaan Kepala
sekolah hanya berpengaruh langsung terhadap
Komitmen organisasi. Pengaruh langsung
Kepercayaan Kepala sekolah terhadap Komitmen
Organisasi adalah sebesar 0,29. Berdasarkan hasil
penelitian ini dapat diperinci sebagai berikut.
Pertama, terdapat pengaruh langsung positif
gaya kepemimpinan terhadap kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,21. Hal tersebut menunjukkan
bahwa variasi gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap variasi kepercayaan kepala sekolah sebesar
0,21. Kedua, terdapat pengaruh langsung positif
budaya organisasi terhadap kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,22. Hal itu menunjukkan bahwa
variasi budaya organisasi berpengaruh terhadap
variasi kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,22.
Ketiga, terdapat pengaruh langsung positif gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
sebesar 0,19. Hal ini menunjukkan bahwa variasi
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap variasi
komitmen organisasi sebesar 0,19. Keempat,
terdapat pengaruh langsung positif budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar
0,29. Hal ini menunjukkan bahwa variasi budaya
organisasi berpengaruh terhadap variasi komitmen
organisasi sebesar 0,29. Kelima, terdapat pengaruh
langsung positif kepercayaan kepala sekolah
terhadap komitmen organisasi sebesar 0,11. Hal ini
menunjukkan bahwa variasi kepercayaan kepala
sekolah berpengaruh terhadap variasi komitmen
organisasi sebesar 0,11. Keenam, terdapat pengaruh
tidak langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi melalui kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,17. Hal tersebut menunjukkan
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
bahwa variasi gaya kepemimpinan berpengaruh
tidak langsung terhadap variasi komitmen organisasi
melalui kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,17.
Ketujuh, terdapat pengaruh tidak langsung positif
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
melalui kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,17.
Hal tersebut menunjukkan bahwa variasi budaya
organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap
variasi komitmen organisasi melalui kepercayaan
kepala sekolah sebesar 0,17.
Selanjutnya, temuan-temuan dalam penelitian
dapat diuraikan sebagai berikut. Komitmen
organisasi berhubungan dengan berbagai
karakteristik pribadi (seperti kebutuhan yang
tinggi untuk berprestasi), karakteristik pekerjaan
tertentu (seperti derajat tanggung jawab), dan
pengalaman kerja. Terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam
suatu organisasi, komitmen organisasi merupakan
salah satu outcomes individu yang dipengaruhi oleh
mekanisme individu. Mekanisme individu sendiri
dipengaruhi oleh mekanisme organisasi, mekanisme
kelompok, dan karakteristik individu.
Hasil penelitian ini memperkuat teori yang
disampaikan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson
(2009; 8) bahwa outcomes individu dalam organisasi
berupa kinerja dan komitmen organisasi. Outcomes
individu dipengaruhi oleh mekanisme individu
yang terdiri dari: komitmen organisasi; stres;
kepercayaan; kepercayaan, keadilan, dan etika;
serta pembelajaran dan pengambilan keputusan.
Mekanisme individu dipengaruhi oleh mekanisme
organisasi yang terdiri dari: budaya organisasi dan
struktur organisasi; mekanisme kelompok, yang
terdiri dari: gaya dan perilaku kepemimpinan,
kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan, proses
regu, dan karakteristik regu; serta karakteristik
individu, yang terdiri dari: kepribadian dan nilai
budaya serta kemampuan.
Penelitian yang relevan. Ronald W. Perry (2004:
133-149) dari Arizona State University mengkaji
hubungan komitmen organisasi afektif dengan
kepercayaan supervisori. Hasil studi menunjukkan
bahwa walaupun kepercayaan dan komitmen
organisasi tidak berhubungan erat dalam perhitungan
statistik langsung, namun kepercayaan dalam
supervisori mempunyai peran yang penting dalam
peran untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Penelitian tersebut menguatkan penelitian yang
141
dilakukan peneliti tentang komitmen organisasi di
lingkungan Dinas Pendidikan Dasar DKI Jakarta.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang
dilakukan diperoleh, bahwa: 1) terdapat pengaruh
langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
kepercayaan kepala sekolah; 2) terdapat pengaruh
langsung positif budaya
organisasi terhadap
kepercayaan kepala sekolah; 3) terdapat pengaruh
langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi; 4) terdapat pengaruh langsung
positif budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi; dan 5) terdapat pengaruh langsung positif
kepercayaan kepala sekolah terhadap komitmen
organisasi; 6) terdapat pengaruh tidak langsung
positif gaya kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi melalui kepercayaan kepala sekolah; dan
7) terdapat pengaruh tidak langsung positif budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi melalui
kepercayaan kepala sekolah.
Selanjutnya seorang pemimpin apabila
meningkatkan kepemimpinannya dengan cara
melatih diri, memberikan empati terhadap bawahan
pada organisasi yang ia pimpin, memberikan
pembinaan secara berkala. Hal ini akan
meningkatkan kepercayaan kepala sekolah dalam
peningkatan mutu pendidikan.
Saran
Hendaklah Kepala Dinas Pendidikan Dasar
Kecamatan Jagakarsa Jakarta Selatan senantiasa
menerapkangayakepemimpinanyangmemperhatikan
kompetensi dan kebutuhan kepala sekolah. Dalam
rangka meningkatkan kepercayaan dan komitmen
organisasi. Diharapkan setiap kepala sekolah
senantiasa meningkatkan kepercayaannya terhadap
tugas, atasan, dan organisasi secara keseluruhan. Hal
ini penting dalam rangka meningkatkan komitmen
organisasinya. Selanjutnya para peneliti di bidang
pendidikan dan sumber daya manusia melakukan
kajian lebih lanjut mengenai variabel-variabel lain
yang berpengaruh secara langsung dan tidak langsung
terhadap komitmen organisasi karena pengaruh
variabel eksoden terhadap variabel endogen dalam
penelitian ini relatif rendah.
142 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason A., Jefery A. LePine, and Michael
J. Wesson. 2009. Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in
the Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Cunningham, William G. and Paula A. Cordeiro,
2003. Educational Leadership. New York:
Pearson Education, Inc.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. 2005.
Understanding and Managing Organizational
Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow.
2008. Organizational Behavior .New York:
McGraw-Hill.
Mullins, Laurie J. 2005. Management and
Organization Behavior. Edinburgh, Harlow,
Essex: Prentice Hall.
Newstrom, John W. and Keith Davis. 2002. Organizational
Behavior. New York: McGraw-Hill.
Perry, Ronald W. 2004. “The Relationship of
Afective
Organizational
Commitment
with Supervisory Trust”, Review of Public
Personnel Administration, Vol. 24, No. 24.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 1999.
Management. Upper Saddle River, New
Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2007.
Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education, Inc., Upper River.
Schein, Edgar. 2004. Organizational Culture and
Leadership. San Fransisco: John Wiley & Son.
Straker, David. What is Trust. 2008. http://
changingminds.org/explanations /trust/whatis_trust.htm
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
ORGANISASI, DAN KEPERCAYAAN KEPALA SEKOLAH DASAR
Virgana
Universitas Indraprasta PGRI Jakarta.
E-mail: [email protected]
Abstract: The current study utilized causal technique of survey method and path analysis. The
research analyzed the inluence of one variable to another, both direct and indirect inluence on
the endogenous variables. The samples were 65 principals of Education Department in Jagakarsa
district South Jakarta. The results suggested that there was direct inluence of (1) the leadership
on the trust at work, (2) the work cultures on the trust at work, (3) the leadership styles on the
organizational commitment, (4) the work cultures on the organizational commitment, and the
trust at work on the organizational commitment. The results of the study also suggested that
leadership styles had indirect inluence on the organizational commitment through the trust at
work and the work cultures had indirect inluence on the organizational commitment through the
trust at work.
Keywords: organizational commitment, work cultures, elementary schools.
Absrak: penelitian ini menggunakan metode survei teknik kausal, dengan analisis jalur (path
analysis). Penelitian ini menganalisis pengaruh satu variabel terhadap variabel lain, baik
pengaruh langsung maupun tak langsung terhadap variabel endogen, dari sampel 65 orang kepala
sekolah Dinas Pendidikan Kecamatan Jagakarsa Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan
adanya pengaruh langsung (1) kepemimpinan terhadap kepercayaan kerja, (2) budaya kerja
terhadap kepercayaan kerja, (3) gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, (4) budaya
kerja terhadap komitmen organisasi, (5) kepercayaan kerja terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung. Tetapi sebaliknya, gaya
kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepercayaan
kerja; dan budaya kerja berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui
kepercayaan kerja.
Kata kunci: komitmen organisasi, budaya kerja, kepala SD.
Perampingan struktur organisasi di lingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta berdasarkan
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 41 Tahun 2007
tentang Organisasi Perangkat Daerah. Salah satu
penyatuan adalah Dinas Pendidikan Dasar (Dikdas)
dan Dinas Pendidikan Menengah dan Tinggi
(Dikmenti). Di tingkat provinsi dua dinas menjadi
satu dinas dengan nama baru Dinas Pendidikan DKI
Jakarta. Tetapi pada tingkat kota administrative
ada dua suku dinas, yaitu Suku Dinas Pendidikan
Menengah dan Suku Dinas Pendidikan Dasar.
Sehingga di tingkat kecamatan juga ada dua dinas
pendidikan, yaitu Dinas Pendidikan Menengah
Kecamatan yang mempunyai tanggung jawab
terhadap sekolah menengah atas (SMA/SMK) dan
pendidikan non formal. Kemudian Dinas Pendidikan
Dasar Kecamatan yang mempunyai tanggang jawab
terhadap Sekolah Menengah Pertama, Sekolah
Dasar, Taman kanak-kanak dan Sekolah Luar Biasa.
Sedemikian sehingga para kepala sekolah
yang bertanya-tanya tentang gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh Pejabat Dinas Pendidikan
133
134 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
yang baru. Masalah gaya kepemimpinan menjadi
sering dibicarakan di kalangan kepala sekolah.
Hal ini menunjukkan bahwa pergantian pejabat di
lingkungan Dinas Pendidikan, mendapat perhatian
sepenuhnya dari para kepala sekolahnya.
Undang-Undang Republik Indonesia (UU RI)
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, Pasal 3 menyebutkan bahwa “Pendidikan
Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan
dan membentuk watak serta peradaban bangsa
yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,
mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis
serta bertanggung jawab.” Kandungan pasal ini
menunjukkan bahwa pendidikan di Indonesia
dimaksudkan untuk mengembangkan potensi
sumber daya manusia (SDM) Indonesia sehingga
terwujud insan-insan yang berkualitas.
Kenyataan menunjukkan bahwa kondisi SDM
Indonesia masih menduduki peringkat yang lebih
rendah dibandingkan dengan peringkat SDM di
negara-negara tetangga. Yaitu ada pada peringkat
121 dari 185 negara, pada tahun 2013, Sebagaimana
peringkat indeks pembangunan manusia (Human
Development Index/HDI) yang setiap tahun dirilis
oleh United Nations Development Program (UNDP).
Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment).
dan menganggapnya sebagai kondisi sementara,
tapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai
suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila
menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang
untuk mempertimbangkan diri minta berhenti.
Newstrom dan Davis (2002:211) menyatakan
bahwa “organizational commitment is the degree to
which an employee identiies with the organization
and wants to continue actively participating in
it”. Sedangkan Robbins dan Coulter (1999:420)
yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah orientasi kepala sekolah terhadap organisasi
yang mencakup loyalitas, keberpihakan, dan
keterlibatannya dalam organisasi. Pendapat ini
mengisyaratkan bahwa ada tiga hal yang harus
dipenuhi kepala sekolah dalam kaitannya dengan
komitmen organisasi, yaitu: 1) pegawai harus
menunjukkan kesetiaannya terhadap organisasi;
2) pegawai harus menunjukkan keberpihakannya
terhadap organisasi; dan 3) pegawai harus berperan
aktif dalam kegiatan organisasi.
Sedemikian sehingga komitmen organisasi
adalah keberpihakan seseorang sebagai anggota
organisasi terhadap organisasinya dengan berperan aktif
dalam rangka mencapai tujuan, dan keinginannya
untuk tetap menjadi anggota organisasi, yang nampak
pada: kesetiaan terhadap organisasi, kepatuhan
terhadap peraturan organisasi, partisipasi aktif
dalam organisasi, bekerja keras demi kepentingan
organisasi, dan menghindari pindah ke organisasi
lain.
Gaya Kepemimpinan (Leadership Styles).
Komitmen organisasi pada hakikatnya adalah
sampai pada level mana seseorang kepala sekolah
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Sebagaimana diungkapkan
oleh Robbins dan Judge (2007:74) bahwa
“Organizational commitment is deined as a state
in which an employee identiies with a particular
organization and its goals and wishes to maintain
membership in the organization”. Dengan demikian,
komitmen organisasi yang tinggi berarti terdapat
kepemihakan kepada organisasi yang tinggi pula.
Komitmen sebagai prediktor kinerja seseorang
merupakan prediktor yang lebih baik dan bersifat
global, dan bertahan dalam organisasi sebagai suatu
keseluruhan daripada komitmen organisasi semata.
Seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu
Dalam
kegiatan
manajerial,
gaya
kepemimpinan juga merupakan fungsi sikap
manajer terhadap bawahannya. Sebagaimana
dinyatakan oleh Mullins (2005:866) bahwa ”the
style of managerial leadership is a function of
the manager’s attitudes towards people, and
assumptions about human nature and behaviour”.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan akan
berpengaruh terhadap pendekatan bawahannya.
Sedangkan Cunningham and Cordeiro (2003:140141), bahwa ”leadership style may, in fact, inluence
the behavior of subordinates in such a way that
the subordinates’ behavior actually supports the
use of the leader’s preferred style, becoming a
self-fulilling prophecy”. Hal ini menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
kepercayaan kepala sekolah terutama penggunaan
gaya kepemimpinan yang disukai.
Agar pemimpin dapat melaksanakan tugas
manajerialnya, para pemimpin banyak yang
menggunakan pendekatan-pendekatan dari gaya
otokrasi sampai dengan gaya demokrasi. Ketika
sejumlah pemimpin menggunakan pendekatan yang
sangat otokratis dalam mengawasi para bawahannya,
sejumlah pemimpin lain menggunakan pendekatan
yang sangat demokratis. Para pemimpin lainnya
menggunakan berbagai pendekatan demokrasi dan
otokrasi, yang berarti pendekatan mereka berada di
antara kedua pendekatan yang ekstrem.
Dalam kaitannya dengan kepercayaan kepala
sekolah, Fiedler, sebagaimana dikutip Robbins
dan Judge (2009:427), mempercayai bahwa faktor
kunci dalam kesuksesan kepemimpinan adalah
gaya kepemimpinan dasar individu. Lebih lanjut
dinyatakan bahwa ada tiga dimensi kontingensi
yang menentukan efektivitas kepemimpinan, yaitu: 1)
hubungan pemimpin-bawahan: tingkat kepercayaan
diri, kepercayaan, dan respek bawahan yang ada
dalam pemimpinnya; 2) struktur tugas: derajat di
mana tugas diproseduralkan (terstruktur atau tidak);
dan 3) kekuasaan posisi: derajat dari pengaruh
seorang pemimpin yang memiliki variabel
kekuasaan seperti pengangkatan, pemberhentian,
pendisiplinan, promosi, dan peningkatan gaji.
Pendapat ini mengisyaratkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kepercayaan
bawahannya. Selain itu, hubungan pemimpin dan
bawahan yang didasari oleh kepercayaan kepala
sekolah akan berpengaruh terhadap komitmen
kepala sekolah terhadap organisasinya.
Sedemikian sehingga gaya kepemimpinan
adalah pola pendekatan pemimpin yang spesiik
merupakan karakteristik dirinya dalam mengarahkan
bawahannya baik secara individu maupun
kelompok dalam mencapai tujuan organisasi, yang
secara nyata nampak pada: tingkat kepercayaan diri,
respek bawahan, kepiawaian dalam mengarahkan,
keterbukaan dalam pengambilan keputusan,
keluwesan dalam berkomunikasi, akuntabilitas
terhadap semua kebijakan yang dilakukan.
Budaya Organisasi (Organizational Culture).
Manusia dalam kehidupan sosial sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang sudah ada.
Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
135
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau
bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya
pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi merupakan sistem nilai
yang dikembangkan dalam suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lain. Sebagaimana dinyatakan oleh Robbins
dan Judge (2007:511) ”organizational culture
is a system of shared meaning held by members
that distinguishes the organization from other
organizations”.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008:460),
tentang budaya organisasi bahwa ”organizational
culture is the basic pattern of shared values and
assumptions governing the way employees within
an organization think about and act on problems
and opportunities”. Sedangkan Schein (2004:17)
mendeinisikan budaya organisasi adalah
“a pattern of shared basic assumptions that
was learned by a group as it solved its problems
of external adaption and internal integration,
that has worked well enough to be considered
valid and, therefore, to be taught to new members
as the correct way to perceive, think, and feel in
relation to those problems)”.
Sedemikian sehingga budaya organisasi adalah
kebersamaan terhadap nilai, norma, dan keyakinan
yang ada dalam organisasi yang terbentuk dari
proses interaksi antaranggota organisasi untuk
mencapai tujuan bersama, yang nampak pada:
semangat kebersamaan, keterpaduan antaranggota,
konsensus nilai yang diyakini, dan kesungguhan
terhadap pencapaian tujuan bersama.
Kepercayaan (Trust).
Kepaercayaan adalah modal utama suatu
kemandirian pegawai, kepercayaan pada dasarnya
merupakan keyakinan terhadap sesuatu dengan
pikiran positif. Berbagai ahli memberikan deinisi
yang berbeda, namun pada hakikatnya kepercayaan
136 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
merupakan harapan yang positif. Colquitt, Lepine,
and Wesson (2009:219) mendeinisikan ”trust is
deined as the willingness to be vulnerable to an
authority based on positive expectations about the
authority’s actions and intentions”.
Pendapat senada disampaikan George dan Jones
(2005:80) menyatakan ”trust is an expression of
conidence in another person or group of people
that you will not be put at risk, harmed, or injured
by their actions”. Straker (2008:1-3) memberikan
empat deinisi tentang kepercayaan pegawai. (1)
Kepercayaan berarti dapat memprediksi apa yang
orang lain akan lakukan dan situasi apa yang
akan terjadi. (2) Kepercayaan berarti melakukan
pertukaran dengan seseorang ketika anda tidak
memiliki pengetahuan penuh tentang mereka,
maksud mereka, dan hal-hal yang mereka tawarkan
kepada anda. (3) Kepercayaan berarti memberikan
sesuatu sekarang dengan harapan bahwa hal itu akan
dibayar kembali, dengan cara dan waktu yang tidak
tentu di masa yang akan datang. (4) Kepercayaan
berarti memungkinkan orang lain mengambil
keuntungan dari kesediaan anda–tetapi berharap
bahwa mereka tidak akan melakukannya.
Dapat disimpulkan bahwa, kepercayaan kepala
sekolah adalah keyakinan dalam kaitannya dengan
pendelegasian tugas, wewenang, dan tanggung jawab
kepada orang lain yang secara operasional sesuai
dengan pencapaian tujuan organisasi. Penelitian
yang relevan, Ronald W. Perry (2004:133-149)
dari Arizona State University mengkaji hubungan
komitmen organisasi afektif dengan kepercayaan
supervisori. Hasil studi menunjukkan bahwa
walaupun kepercayaan dan komitmen organisasi
tidak berhubungan erat dalam perhitungan statistik
langsung, namun kepercayaan dalam supervisori
mempunyai peran yang penting dalam peran untuk
meningkatkan komitmen organisasi.
satu variabel terhadap variabel yang lain. Variabel
yang dikaji terdiri atas dua macam, yakni: variabel
eksogen dan variabel endogen. Variabel endogen
dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi
(X4). Sedangkan variabel eksogen meliputi: gaya
kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan
kepercayaan kepala sekolah (X3).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua
kepala sekolah yang berada di Kecamatan Jagakarsa
Jakarta Selatan yang berjumlah 90 orang. Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Simple Random Sampling. Teknik ini untuk
memperoleh sampel sebanyak 65 kepala sekolah
golongan IV dari jumlah sampling frame yang juga
sebanyak 65 kepala sekolah. Teknik pengumpulan
data dilakukan dengan menggunakan instrumen
penelitian berbentuk kuesioner. Skala Penilaian
(Rating Scale) digunakan untuk semua variabel yang
memiliki lima kategori pilihan jawaban, yaitu: (a)
selalu; (b) sering; (c) kadang-kadang; (d) jarang; dan
(e) tidak pernah. Teknik analisis data yang digunakan
adalah teknik analisis data secara deskriptif dan
inferensial. Untuk menghitung pengaruh langsung
dan tak langsung dari variabel bebas terhadap suatu
variabel terikat, tercermin dari koeisien jalur. Sesuai
dengan kerangka berpikir yang telah dikembangkan,
maka variabel endogen dalam penelitian ini adalah
Komitmen Organisasi (X4). Sedangkan variabel
eksogen meliputi: Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Kepercayaan Kepala sekolah
(X3). Perhitungan dilakukan dengan program yang
digunakan adalah paket Data Analysis yang terdapat
pada Microsoft Excel dan SPSS.
HASIL
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih
dahulu dilakukan penentuan dan pengujian koeisien
jalur. Model struktural tersebut disajikan pada Gambar 1
METODE
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk
membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, dan kepercayaan kepala sekolah
terhadap komitmen organisasi, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Penelitian dilakukan di
Dinas Pendidikan Kecamatan Jagakarsa Jakarta
Selatan. Penelitian ini menggunakan metode survei
dengan pendekatan kausal dengan analisis jalur
(path analysis). Penelitian ini menganalisis pengaruh
Gambar 1 Model Struktural Pengaruh Variabel Eksogen
terhadap Variabel Endogen
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Matriks korelasi antarvariabel dalam model
struktural sebagaimana disajikan pada Gambar 1,
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Matriks Korelasi Antarvariabel
Korelasi
X1
X2
X3
X4
Keterangan:
α = 0,01
X1
X2
X3
X4
1,000
0,440
0,664
0,819
0,440
1,000
0,666
0,765
0,664
0,666
1,000
0,871
0,819
0,765
0,871
1,000
Seluruh koeisien korelasi signiikan pada
Dalam tabel terlihat bahwa seluruh koeisien
korelasi antarvariabel bertanda positif. Hal ini
menunjukkan terdapat hubungan positif antarvariabel
seperti dalam Gambar 2. Dimana semua nilai
koeisien korelasi tersebut signiikan pada α = 0,01.
137
Matriks koeisien korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-1 dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2 Matriks Koeisien Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-1
Korelasi
X1
X2
X1
1,000
0,440
X2
0,440
1,000
Berdasarkan matriks korelasi antarvariabel
eksogen, sebagaimana disajikan pada Tabel 2
selanjutnya ditentukan matriks invers korelasi.
Penentuan matriks invers korelasi antarvariabel
eksogen pada Substruktur-1 dilakukan dengan
menggunakan fasilitas matematika pada Microsoft
Excel. Hasil penentuan matriks invers korelasi
antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat pada
Tabel 3.
Tabel 3 Matriks Invers Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-1
Invers Korelasi
X1
X2
Gambar 2 Koeisien Korelasi Antarvariabel
Model struktural yang disajikan pada Gambar 1
terdiri atas dua substruktur, yaitu Substruktur-1 dan
Substruktur-2. Pengaruh kausal dalam Substruktur-1
disajikan dalam Gambar 3.
X1
1,240
-0,546
X2
-0,546
1,240
Setelah diperoleh matriks korelasi dan
matriks invers korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-1, selanjutnya dapat dilakukan
penghitungan masing-masing koeisien jalur (pji)
dengan mengalikan matriks invers korelasi dan
matriks korelasi antara variabel eksogen dan
endogen pada Substruktur-1. Hasil penghitungan
koeisien jalur pada Substruktur-1 disajikan pada
Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Koeisien Jalur pada Substruktur-1
Gambar 3 Pengaruh Variabel Eksogen terhadap
Variabel Endogen pada Substruktur-1
Pengaruh
kausal
antarvariabel
pada
Substruktur-1 terdiri atas sebuah variabel endogen,
yaitu X3 dan dua variabel eksogen, yaitu X1 dan X2.
Jalur
Koeisien Jalur
Nilai Koeisien
Jalur
X3X1
p31
0,460
X3X2
p32
0,464
Berdasarkan Tabel 6 maka nilai koeisien jalur
pada Substruktur-1 dapat dilihat pada Gambar 4.
138 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
Gambar 4. Koeisien Jalur pada Substruktur-1
Koeisien determinasi pada Substruktur-1,
yaitu R2X3X1X2 = 0,61. Hal ini berarti bahwa variasi
perubahan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya
Organisasi (X2) secara bersama-sama dapat
menjelaskan 0,61 variasi perubahan dalam variabel
Kepercayaan Kepala sekolah (X3). Pengaruh variabel
lain terhadap variabel Kepercayaan Kepala sekolah,
yaitu p3ε1 = 0,62. Hal ini menunjukkan bahwa selain
ketiga variabel tersebut terdapat variabel lain yang
berpengaruh terhadap Kepercayaan Kepala sekolah
dengan pengaruh sebesar 0,38.
Uji keseluruhan atau uji F terhadap koeisien
jalur pada Substruktur-1 menghasilkan Fhitung =
45,37. Sementara, Ftabel = F0.05;2;62 pada Substruktur-1
sebesar 3,15. Dengan demikian Fhitung > F0.05;2;62. Oleh
karena itu, Ho : ρ31 = ρ32 = 0 ditolak. Hal ini berarti
bahwa variasi variabel X1 dan X2 secara bersamasama dapat menjelaskan dengan baik variasi variabel
X3. Dengan demikian, dapat dilanjutkan pada uji
individu atau uji t. Hasil penghitungan uji t disajikan
pada Tabel 5. Dalam Tabel 5 dapat dilihat bahwa
nilai thitung semua koeisien jalur Substrukur-1 lebih
besar dari ttabel = t0.01;62. Dengan demikian, semua
koeisien jalur Substruktur-1 adalah signiikan atau
berbeda nyata dengan nol.
Tabel 5 Hasil Uji Individu Koeisien Jalur pada
Substruktur-1
Jalur
Koeisien
Jalur
thitung
ttabel
t0.05;62
t0.01;62
X3X1
0,460
5,24
2,00
2,66
X3X2
0,464
5,28
2,66
2,66
Hasil
Uji
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Selanjutnya, pengaruh kausal dalam Substruktur-2
disajikan pada Gambar 5.
Gambar 5 Pengaruh Variabel Eksogen terhadap
Variabel Endogen pada Substruktur-2
Pengaruh kausal antarvariabel pada Substruktur-2
terdiri atas sebuah variabel endogen, yaitu X4 dan
tiga variabel eksogen, yaitu X1, X2, dan X3. Matriks
koeisien korelasi antarvariabel eksogen pada
Substruktur-2 dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Matriks Koeisien Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-2
Korelasi
X1
X2
X3
X1
1,000
0,440
0,664
X2
0,440
1,000
0,666
X3
0,664
0,666
1,000
Berdasarkan matriks koeisien korelasi
antarvariabel eksogen, sebagaimana disajikan
pada Tabel 6 selanjutnya ditentukan matriks
invers korelasi. Penentuan matriks invers korelasi
antarvariabel eksogen pada Substruktur-2 dilakukan
dengan menggunakan fasilitas matematika pada
Microsoft Excel. Hasil penentuan matriks invers
korelasi antarvariabel eksogen tersebut dapat dilihat
pada Tabel 7.
Tabel 7 Matriks Invers Korelasi Antarvariabel
Eksogen pada Substruktur-2
Invers Korelasi
X1
X2
X3
X1
X2
X3
1,789
0,007
-1,192
0,007
1,797
-1,202
-1,192
-1,202
2,592
Setelah diperoleh matriks korelasi dan
matriks invers korelasi antarvariabel eksogen
pada Substruktur-2, selanjutnya dapat dilakukan
penghitungan masing-masing koeisien jalur (pji)
dengan mengalikan matriks invers korelasi dan
matriks korelasi antara variabel eksogen dan
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
endogen pada Substruktur-2. Hasil penghitungan
koeisien jalur pada Substruktur-2 disajikan pada
Tabel 8.
Tabel 8 Nilai Koeisien Jalur pada Substruktur-2
Jalur
Koeisien Jalur
X4X1
X4X2
X4X3
p 41
p 42
p 43
Nilai Koeisien
Jalur
0,432
0,334
0,362
Selanjutnya, koeisien jalur dalam Substruktur-2
disajikan dalam Gambar 6.
Gambar 6 Koeisien Jalur pada Substruktur-2
Koeisien determinasi pada Substruktur-2, yaitu
R2X4X1X2X3 = 0,924. Hal ini berarti bahwa variasi
perubahan Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2), dan Kepercayaan Kepala sekolah
(X3) secara bersama-sama dapat menjelaskan
0,924 variasi perubahan dalam variabel Komitmen
Organisasi (X4). Pengaruh variabel lain terhadap
variabel Komitmen Organisasi, yaitu p4ε2 = 0,275.
Hal ini menunjukkan bahwa selain ketiga variabel
tersebut terdapat variabel lain yang berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasi sebesar 0,076.
Uji keseluruhan atau uji F terhadap koeisien
jalur pada Substruktur-2 menghasilkan Fhitung
= 341,956. Sementara, Ftabel = F0.01;2;61 pada
Substruktur-2 sebesar 4,12. Dengan demikian Fhitung
> F0.01;2;61. Oleh karena itu, Ho : p31 = p32 = 0 ditolak.
Hal ini berarti bahwa variasi variabel X1 X2, dan X3
secara bersama-sama dapat menjelaskan dengan
baik variasi variabel X4. Dengan demikian, dapat
dilanjutkan pada uji individu atau uji t.
Hasil penghitungan uji t disajikan pada Tabel
10. Dalam Tabel 10 dapat dilihat bahwa nilai thitung
semua koeisien jalur Substruktur-2 lebih besar
dari ttabel = t0.01;61. Dengan demikian, semua koeisien
jalur Substruktur-2 adalah sangat signiikan atau
berbeda nyata dengan nol.
139
Tabel 9. Hasil Uji Individu Koeisien Jalur pada
Substruktur-2
ttabel
Jalur
Koeisien
Jalur
thitung
t0.05;61
t0.01;61
X4X1
0,432
9,24
2,00
2,66
X4X2
0,334
7,13
2,00
2,66
X4X3
0,362
6,43
2,00
2,66
Hasil Uji
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Sangat
Signiikan
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur
pada Substruktur-1 dan Substruktur-2 diperoleh
nilai-nilai koeisien jalur yang menunjukkan
pengaruh kausal dalam model struktural yang
dianalisis sebagaimana disajikan pada Gambar 7.
Sebagaimana telah dikemukakan, seluruh koeisien
jalur dalam model struktural tersebut adalah
signiikan.
Gambar 7 Koeisien Jalur dalam Model Struktural
Pengaruh Antarvariabel Berdasarkan Hasil
Penghitungan Analisis Jalur
Penarikan kesimpulan hipotesis dilakukan
melalui penghitungan nilai Statistik t masingmasing koeisien jalur, dengan ketentuan jika thitung >
ttabel maka koeisien jalur signiikan dan sebaliknya
jika thitung < ttabel maka koeisien jalur tidak signiikan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur
tentang pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Kepercayaan Kepala sekolah
terhadap Komitmen Organisasi, baik langsung
maupun tidak langsung, penelitian ini dapat
membuktikan ketujuh hipotesis yang diajukan.
140 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
Tahap berikutnya adalah mengetahui total
pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen. Pada Substruktur-1, sebagaimana telah
dikemukakan, terdapat sebuah variabel endogen,
yaitu X3 dan dua variabel eksogen, yaitu X1
dan X2. Berdasarkan hasil penghitungan dan
pengujian koeisien jalur dapat diinterpretasikan
besar pengaruh langsung variabel eksogen
terhadap variabel endogen. Penentuan besar
pengaruh langsung variabel eksogen terhadap
variabel endogen bahwa pengaruh langsung Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepercayaan Kepala
sekolah adalah sebesar 0,21. Sementara, pengaruh
langsung Budaya Organisasi terhadap Kepercayaan
Kepala sekolah 0,22. Pengaruh variabel-variabel
lain terhadap Kepercayaan Kepala sekolah sebesar
0,38.
Kemudian, pada Substruktur-2 terdapat sebuah
variabel endogen, yaitu X4 dan tiga variabel
eksogen, yaitu X1, X2, dan X3. Berdasarkan hasil
penghitungan dan pengujian koeisien jalur dapat
diinterpretasikan besar pengaruh langsung variabel
eksogen terhadap variabel endogen. Penentuan
besar pengaruh langsung variabel eksogen terhadap
variabel endogen.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen
Organisasi (X4).
Berdasarkan hasil penghitungan Pengaruh
langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi diperoleh hasil sebesar 0,19. Dalam
model struktural sebagaimana tampak pada Gambar
4.11, Gaya Kepemimpinan di samping berpengaruh
langsung, juga menunjukkan pengaruh tidak
langsung terhadap Komitmen Organisasi melalui
Kepercayaan Kepala sekolah. Pengaruh tidak
langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepercayaan Kepala sekolah
adalah sebesar 0,17. Dengan demikian, total
pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi, baik langsung maupun tidak langsung
adalah sebesar 0,35.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen
Organisasi (X4). Pengaruh langsung Budaya
Organisasi terhadap Komitmen Organisasi sebesar
0,11. Sama halnya dengan Gaya Kepemimpinan, di
samping berpengaruh langsung terhadap Komitmen
Organisasi, Budaya Organisasi juga menunjukkan
pengaruh tidak langsung terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepercayaan Kepala sekolah.
Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi melalui Kepercayaan Kepala
sekolah adalah sebesar 0,17. Dengan demikian,
pengaruh total Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi, baik langsung maupun tidak
langsung adalah sebesar 0,28.
Pengaruh Langsung Kepercayaan Kepala
sekolah (X3) terhadap Komitmen Organisasi
(X4).
Dalam model struktural, Kepercayaan Kepala
sekolah hanya berpengaruh langsung terhadap
Komitmen organisasi. Pengaruh langsung
Kepercayaan Kepala sekolah terhadap Komitmen
Organisasi adalah sebesar 0,29. Berdasarkan hasil
penelitian ini dapat diperinci sebagai berikut.
Pertama, terdapat pengaruh langsung positif
gaya kepemimpinan terhadap kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,21. Hal tersebut menunjukkan
bahwa variasi gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap variasi kepercayaan kepala sekolah sebesar
0,21. Kedua, terdapat pengaruh langsung positif
budaya organisasi terhadap kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,22. Hal itu menunjukkan bahwa
variasi budaya organisasi berpengaruh terhadap
variasi kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,22.
Ketiga, terdapat pengaruh langsung positif gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
sebesar 0,19. Hal ini menunjukkan bahwa variasi
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap variasi
komitmen organisasi sebesar 0,19. Keempat,
terdapat pengaruh langsung positif budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar
0,29. Hal ini menunjukkan bahwa variasi budaya
organisasi berpengaruh terhadap variasi komitmen
organisasi sebesar 0,29. Kelima, terdapat pengaruh
langsung positif kepercayaan kepala sekolah
terhadap komitmen organisasi sebesar 0,11. Hal ini
menunjukkan bahwa variasi kepercayaan kepala
sekolah berpengaruh terhadap variasi komitmen
organisasi sebesar 0,11. Keenam, terdapat pengaruh
tidak langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi melalui kepercayaan kepala
sekolah sebesar 0,17. Hal tersebut menunjukkan
Virgana, Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi
bahwa variasi gaya kepemimpinan berpengaruh
tidak langsung terhadap variasi komitmen organisasi
melalui kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,17.
Ketujuh, terdapat pengaruh tidak langsung positif
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
melalui kepercayaan kepala sekolah sebesar 0,17.
Hal tersebut menunjukkan bahwa variasi budaya
organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap
variasi komitmen organisasi melalui kepercayaan
kepala sekolah sebesar 0,17.
Selanjutnya, temuan-temuan dalam penelitian
dapat diuraikan sebagai berikut. Komitmen
organisasi berhubungan dengan berbagai
karakteristik pribadi (seperti kebutuhan yang
tinggi untuk berprestasi), karakteristik pekerjaan
tertentu (seperti derajat tanggung jawab), dan
pengalaman kerja. Terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam
suatu organisasi, komitmen organisasi merupakan
salah satu outcomes individu yang dipengaruhi oleh
mekanisme individu. Mekanisme individu sendiri
dipengaruhi oleh mekanisme organisasi, mekanisme
kelompok, dan karakteristik individu.
Hasil penelitian ini memperkuat teori yang
disampaikan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson
(2009; 8) bahwa outcomes individu dalam organisasi
berupa kinerja dan komitmen organisasi. Outcomes
individu dipengaruhi oleh mekanisme individu
yang terdiri dari: komitmen organisasi; stres;
kepercayaan; kepercayaan, keadilan, dan etika;
serta pembelajaran dan pengambilan keputusan.
Mekanisme individu dipengaruhi oleh mekanisme
organisasi yang terdiri dari: budaya organisasi dan
struktur organisasi; mekanisme kelompok, yang
terdiri dari: gaya dan perilaku kepemimpinan,
kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan, proses
regu, dan karakteristik regu; serta karakteristik
individu, yang terdiri dari: kepribadian dan nilai
budaya serta kemampuan.
Penelitian yang relevan. Ronald W. Perry (2004:
133-149) dari Arizona State University mengkaji
hubungan komitmen organisasi afektif dengan
kepercayaan supervisori. Hasil studi menunjukkan
bahwa walaupun kepercayaan dan komitmen
organisasi tidak berhubungan erat dalam perhitungan
statistik langsung, namun kepercayaan dalam
supervisori mempunyai peran yang penting dalam
peran untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Penelitian tersebut menguatkan penelitian yang
141
dilakukan peneliti tentang komitmen organisasi di
lingkungan Dinas Pendidikan Dasar DKI Jakarta.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang
dilakukan diperoleh, bahwa: 1) terdapat pengaruh
langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
kepercayaan kepala sekolah; 2) terdapat pengaruh
langsung positif budaya
organisasi terhadap
kepercayaan kepala sekolah; 3) terdapat pengaruh
langsung positif gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi; 4) terdapat pengaruh langsung
positif budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi; dan 5) terdapat pengaruh langsung positif
kepercayaan kepala sekolah terhadap komitmen
organisasi; 6) terdapat pengaruh tidak langsung
positif gaya kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi melalui kepercayaan kepala sekolah; dan
7) terdapat pengaruh tidak langsung positif budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi melalui
kepercayaan kepala sekolah.
Selanjutnya seorang pemimpin apabila
meningkatkan kepemimpinannya dengan cara
melatih diri, memberikan empati terhadap bawahan
pada organisasi yang ia pimpin, memberikan
pembinaan secara berkala. Hal ini akan
meningkatkan kepercayaan kepala sekolah dalam
peningkatan mutu pendidikan.
Saran
Hendaklah Kepala Dinas Pendidikan Dasar
Kecamatan Jagakarsa Jakarta Selatan senantiasa
menerapkangayakepemimpinanyangmemperhatikan
kompetensi dan kebutuhan kepala sekolah. Dalam
rangka meningkatkan kepercayaan dan komitmen
organisasi. Diharapkan setiap kepala sekolah
senantiasa meningkatkan kepercayaannya terhadap
tugas, atasan, dan organisasi secara keseluruhan. Hal
ini penting dalam rangka meningkatkan komitmen
organisasinya. Selanjutnya para peneliti di bidang
pendidikan dan sumber daya manusia melakukan
kajian lebih lanjut mengenai variabel-variabel lain
yang berpengaruh secara langsung dan tidak langsung
terhadap komitmen organisasi karena pengaruh
variabel eksoden terhadap variabel endogen dalam
penelitian ini relatif rendah.
142 Sekolah Dasar, Tahun 24 Nomor 2, November 2015, hlm 133-142
DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason A., Jefery A. LePine, and Michael
J. Wesson. 2009. Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in
the Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Cunningham, William G. and Paula A. Cordeiro,
2003. Educational Leadership. New York:
Pearson Education, Inc.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. 2005.
Understanding and Managing Organizational
Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow.
2008. Organizational Behavior .New York:
McGraw-Hill.
Mullins, Laurie J. 2005. Management and
Organization Behavior. Edinburgh, Harlow,
Essex: Prentice Hall.
Newstrom, John W. and Keith Davis. 2002. Organizational
Behavior. New York: McGraw-Hill.
Perry, Ronald W. 2004. “The Relationship of
Afective
Organizational
Commitment
with Supervisory Trust”, Review of Public
Personnel Administration, Vol. 24, No. 24.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 1999.
Management. Upper Saddle River, New
Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2007.
Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education, Inc., Upper River.
Schein, Edgar. 2004. Organizational Culture and
Leadership. San Fransisco: John Wiley & Son.
Straker, David. What is Trust. 2008. http://
changingminds.org/explanations /trust/whatis_trust.htm
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional.