PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

  

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

  

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Disusun Oleh : Andy Soekianto 02 2214 024

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus : Hotel Baron Indah Solo

  

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

  Disusun Oleh : Andy Soekianto 02 2214 024

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  Ora Et Labora

  

“ “

Saat Kita tidak dapat mengubah arah angin, atur kembali

layar Kita

  

Sukacita adalah api suci yang membuat kita tetap berada pada tujuan dan membuat

  kecerdasan kita tetap menyala-nyala Skripsi ini untuk :

  KupersembahkaN Tuhan Yesus di surga yang mengasihi dan membimbingku selalu

Papa & Mama yang memberikan yang terbaik bagi ku, tanpa restu

dan doa mereka, maka semuanya tak berarti Terimakasih karena selalu dan selalu mendoakan ku dengan tulus yang aku sayangi

  Kakak, Cie”,Adikku serta Ponakanku Sahabat dan Temanku Almamaterku

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

  Andy Soekianto

  

LEMBAR PERNYTAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Andy Soekianto

  Nomor Mahasiswa : 022214024 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Uneversitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

Studi kasus: Hotel Baron Indah Surakarta

  Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada), dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Sanata Dharma hak untuk menyimpan, menglihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Yogyakarta, 25 Agustus 2010 Andy Soekianto

   ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Hotel Baron Indah Surakarta Andy Soekianto

  Universitas Sanata Darma Yogyakarta

  2010 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan Hotel Baron Indah

  Surakarta. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik. Penelitian ini dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada karyawan Hotel Baron Indah Surakarta sebagai populasi. Pengambilan sampel dengan metode propotional random sampling sebanyak 65 responden. Uji Validitas menggunakan teknik Korelasi Pearson’s Product Moment dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Data yang diperoleh dari kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi sederhana product moment dari Pearson, korelasi berganda , Uji t dan Uji F pada taraf signifikansi 5%. Berdasar hasil analisis data dapat diketahui bahwa, Keragaman Keterampilan, Identitas Tugas, Signifikansi Tugas, Otonomi dan Umpan Balik berhubungan positif dengan Kepuasan Kerja, baik secara parsial maupun secara simultan.

  

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB CHARACTERISTICS

AND EMPLOYEEES JOB SATISFACTION

A Case Study on employees of Baron Indah Hotel, Surakarta

  Andy Soekianto Sanata Dharma University

  Yogyakarta 2010

  This research aims to identify the correlation between job characteristics and employee’s job satisfaction of the Baron Indah Hotel Surakarta. The job characteristics includes Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback. Questionnaire’s were distributed to emplyees of Baron Indah Hotel Surakarta. The sampling techique was propotional random sampling for 65 respondents. Pearson’s Product Moment correlation techinque was used as the Validity Test and Crobanch’s Alpha formula was used to test the reability. To analyze the data, the writer used coefficient product moment from Pearson, Multiple Correlation coefficient technique, F Test and t Test at 5% level of significant. Based on the data analysis, it was found out that: Skill Variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, and Feedback correlate positively to Job Satisfaction either partial and simultaneously.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas berkat dan anugerahNya selama ini dalam penulisan skripsi yang diberi judul “Hubungan Antara

  Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan ”.

  Penulis menyadari skripsi ini tidak mungkin dapat diselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan yang sedalam–dalamnya kepada :

  1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi Manajemen.

  3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.

  4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan saran, bimbingan, dan dukungan yang bermanfaat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi.

  5. Papa dan Mama tercinta, juga Kakakku, Cie”ku serta adikku atas segala doa dan kasih sayang yang diberikan.

  6. Teman–teman Angkatan ’02 Anton, Wawan, Windi, R_nie, Sandra, Endah, dan Agus yang memberikan motivasi, inspirasi dan semangat yang besar atas perjalanan studi selama ini.

  7. Lebih dari sahabatku dan temanku Iwan, Anton Auster, Windi, Sari, Yudo, Aldo Iwak Kebo, Sas, you’r the best i have.

  8. Pemimpin Hotel Baron Indah Surakarta Ibu Evelin yang telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian dan seluruh staf, karyawan Hotel Baron Indah Surakarta.

  9. Seluruh pihak yang telah membantu terselesainya skripsi, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar–besarnya.

  Semoga dengan diselesaikannya skripsi ini dapat bernilai guna bagi pihak- pihak yang berkepentingan. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu penulis mengharapkan sumbang saran dan kritik yang berguna dari pembaca.

  Yogyakarta, 19 Juli 2010 Penulis

  Andy Soekianto

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING …………………………………… ii MOTTO DAN PERSEMBAHAN …………………………………………………. iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………………… iv ABSTRAK ...………………………………………………………………………. v KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi DAFTAR ISI ………………………………………………………………………. vii DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………… xii DAFTAR TABEL ………………………………………………………………… xiii BAB I. PENDAHULUAN ………………………………………………….

  1 A. Latar Belakang Masalah ……………………………………..

  1 B. Rumusan Masalah ……………………………………………

  3 C. Tujuan Penelitian ………………………………………….....

  4 D. Pembatasan Masalah ....………………………………………

  5 E. Manfaat Penelitian ….………………………………………..

  6 F. Sistematika Penulisan ………………………………………...

  7 BAB II. LANDASAN TEORI ………………………………………………

  9 A. Pengertian Manajemen ………………………………………

  9 B. Fungsi-Fungsi Manajemen …………………………………...

  10 C. Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………….

  12 D. Karakteristik Pekerjaan ………………………………………

  13

  E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan …………………………..

  39 H. Validitas dan Reliabilitas …………………………………….

  53 G. Tarif dan Paket Fasilitas ……………………………………..

  50 F. Struktur Organisasi …………………………………………..

  49 E. Tenaga Kerja dan Tugas Masing-Masing Jabatan …………...

  48 D. Fasilitas dan Pelayanan ………………………………………

  48 C. Akomodasi …………………………………………………...

  47 B. Lokasi Hotel Baron Indah …………………………………....

  47 A. Sejarah Berdirinya Hotel Baron Indah Surakata ……………..

  42 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………………………….

  40 I. Metode Analisis Data ………………………………………...

  38 G. Teknik Pengukuran Data ……………………………………..

  20 F. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………………..

  37 F. Definisi Operasional ………………………………………….

  35 E. Variabel Penelitian …………………………………………...

  34 D. Populasi dan Sampel ………………………………………...

  34 C. Teknik Pengumpulan Data …………………………………..

  34 B. Lokasi Penelitian ……………………………………………..

  34 A. Jenis Penelitian ……………………………………………….

  31 BAB III. METODE PENELITIAN ………………………………………….

  29 I. Hipotesis …………………………………………………….

  28 H. Kerangka Konsep Teoretis ………………………………….

  21 G. Penelitian Sebelumnya ………………………………………

  55

  H. Kegiatan Promosi dan Pemasaran ……………………………

  56 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………..

  58 A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……………..……………..

  58 B. Deskripsi Subjek dan Tempat Penelitian …………………….

  62 C. Deskripsi Responden …………………………………………

  62 D. Rerata Tanggapan Responden ………………………………..

  65 E. Deskripsi Hasil Penelitian ……………………………………

  65 F. Hasil Analisis Korelasi ………………………………………

  68 G. Pembahasan ………………………………………………….

  76 BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………..

  86 A. Kesimpulan …………………………………………………..

  86 B. Saran …………………………………………………………

  88 C. Keterbatasan ………………………………………………….

  89 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Model Karakteristik Pekerjaa ………………………………...

  16 Gambar II.2 Kerangka Konsep Penelitian …………………………………

  30 Gambar IV.1 Struktur Organisasi Hotel Baron Indah Surakarta …………..

  54

  DAFTAR TABEL Tabel III.1 Distribusi Pengambilan Sampel ……………………………...

  61 Tabel V.8 Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin …………………….....

  66 Tabel V.14 Hasil Uji Linieritas ………………………………………….

  65 Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas ………………………………………...

  64 Tabel V.12 Rerata Tanggapan Responden ……………………………….

  63 Tabel V.11 Deskripsi Berdasarkan Pengalaman Kerja …………………...

  63 Tabel V.10 Deskripsi Berdasarkan Pendidikan …………………………..

  62 Tabel V.9 Deskripsi Berdasarkan Umur …………………………….......

  60 Tabel V.7 Ringkasan Uji Releabilitas Variabel Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ………………………………………….

  36 Tabel IV. 1 Jumlah karyawan Disetiap Bagian …………………………...

  59 Tabel V.6 Ringkasan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja …………..

  59 Tabel V.5 Ringkasan Uji Validitas Variabel Umpan Balik ……………..

  59 Tabel V4 Ringkasan Uji Validitas Variabel Otonomi ………………….

  58 Tabel V.3 Ringkasan Uji Validitas Variabel Signifikansi Tugas………..

  58 Tabel V.2 Ringkasan Uji Validitas Variabel Identitas Tugas …………...

  51 Tabel V.1 Ringkasan Uji Validitas Variabel Keragaman Keterampilan ..

  67

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang

  efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya.

  Disisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dengan pengelolaan yang tepat diharapkan perusahaan dapat semakin siap untuk menghadapi persaingan bisnis sehingga dapat bertahan hidup. Harus diakui bahwa mati atau hidup, sukses atau gagal dan berkembang pesat atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawan.

  Menyadari betapa pentingnya unsur manusia tersebut, maka perusahaan perlu mengelola pekerja dengan sebaik mungkin, karena keberhasilan bukan hanya terletak pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan, pengawasan dan penelitiannya, tetapi bila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan, atau bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka suatu perusahaan tidak akan mampu mencapai tujuan yang diharapkan.

  2

  Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang menjadi potensi yang mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusianya dengan baik agar memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Kinerja yang optimal dari karyawan terjadi jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diembannya. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dapat terjadi jika dicapai suatu kepuasan kerja dalam diri karyawan terhadap faktor-faktor yang ada di lingkungan kerjanya. Faktor- faktor tersebut meliputi pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja.

  Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang subjektif dari keadaan pribadi seseorang sehubungan dengan perasaan senang atau perasaan tidak senang sebagai akibat dari adanya dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang ia rasakan. Hal ini ditunjukkan dalam kebutuhan seseorang terhadap kerja sehubungan dengan sejauh mana pekerjaan mampu memenuhi dorongan dan kebutuhan tersebut, sehingga dapat menimbulkan perasaan senang atau perasaan tidak senang pada diri karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja dapat memberikan suatu suasana kerja yang lebih baik dan nyaman.

  Salah satu faktor yang sangat dekat dengan kepuasan kerja adalah karakteristik pekerjaan yang mencakup keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik dari pekerjaan. Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) karakteristik

  3

  pekerjaan dapat menyebabkan kondisi psikis yang dapat menimbulkan motivasi kerja internal yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, kepuasan pertumbuhan yang tinggi, dan keefektifan pekerjaan yang tinggi pula. Kondisi psikis tersebut yaitu, pertama, pengakuan memberi arti; kedua, pengalaman bertanggung jawab; ketiga, pengetahuan tetang hasil kerja.

  Penelitian yang pernah dilakukan oleh Arief Subyantoro (2009), Agung Panudju (2003) dan Sugiarto, Alhabsji, dan Al-Musadieq, (2001) menujukkan hasil hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan uraian dan teori yang menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal dibutuhkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, maka penulis melakukan penelitian dengan judul "Hubungan antara Karakteristik

  

Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan, studi kasus pada PT. Hotel

Baron Indah, Solo.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian tersebut di atas maka rumusan masalahnya sebagai berikut:

  1. Apakah ada hubungan positif antara keragaman keterampilan dengan kepuasan kerja karyawan?

  2. Apakah ada hubungan positif antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan?

  4

  3. Apakah ada hubungan positif antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan?

  4. Apakah ada hubungan positif antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan?

  5. Apakah ada hubungan positif antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan?

  6. Apakah ada hubungan secara simultan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan? C.

   Tujuan Penelitian

  Tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah:

  1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan dengan kepuasan kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara identitas tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara signifikansi tugas dengan kepuasan kerja karyawan.

  4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara otonomi dengan kepuasan kerja karyawan.

  5. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara umpan balik dengan kepuasan kerja karyawan.

  5

  6. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik, dengan kepuasan kerja karyawan.

D. Pembatasan Masalah

  Berdasar permasalahan di atas, maka penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti sehingga lebih terarah. Adapun pembatasan masalah adalah sebagai berikut:

  1. Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.R. Oldham, yaitu: keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi karyawan untuk dapat mengerjakaan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan.

  2. Kepuasan kerja yang diteliti adalah aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja seseorang sebagai berikut: pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.

  6

E. Manfaat Penelitian

  Penulis mengharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:

  1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat kepuasan umum dari karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan dengan optimal dan secara tidak langsung karyawan dapat mengemukakan perasaan dan emosinya.

  2. Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi bagi mahasiswa yang sedang melakukan penelitian sehingga menjadi acuan dalam pembelajaran, khususnya dibidang sumber daya manusia. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi Universitas dan perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan untuk mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah didapat untuk diterapkan ke dalam suatu bentuk yang nyata.

  7

F. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan yang digunakan dalam menyusun skripsi ini adalah sebagai berkut:

  BAB I : PENDAHULUAN Berisi dan menjelaskan latar belakang masalah, batasan

  masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : LANDASAN TEORI Berisi dan menjelaskan uraian secara rinci studi pustaka

  yang berisi teori-teori yang mendukung analisis permasalahan dengan menjelaskan pengertian dan konsep-konsep mengenai manajemen sumber daya manusia, karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja dan hipotesis penelitian.

  BAB III : METODE PENELITIAN Berisi dan menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi

  dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, pengukuran data, uji validitas dan reliabilitas.

  8

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Berisi uraian mengenai sejarah berdirinya perusahaan,

  lokasi perusahaan, struktur organisasi, sumber daya manusia, jenis produk yang diproduksi, proses produksi dan pemasaran produk.

  BAB V : ANALISIS DATA Berisi hasil analisis deskripsi responden, deskripsi

  variabel penelitian, analisis korelasi sederhana dan korelasi berganda sreta pengujian hipotesis.

  BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Berisi kesimpulan dan saran yang relevan dengan hasil

  analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan serta keterbatasan penulis dalam menyusun skripsi ini.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Dalam suatu kegiatan perusahaan agar dapat berjalan dengan semestinya dalam pencapaian tujuan perusahaan diperlukan suatu manajemen. Pentingnya fungsi manajemen sebagai faktor penunjang keberhasilan sebuah

  perusahaan. Untuk itu manajemen sangat dibutuhkan oleh semua organisaai, karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit dan manajemen sebagai pelaksana fungsi-fungsi manajemen itu sendiri.

  Manajemen sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena tanpa manajemen perusahaan tidak dapat berjalan dan tujuan perusahaan tidak akan terwujud. Di bawah ini pengertian manajemen menurut para ahli. Handoko (dalam Gomes, 2003: 6) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

  Fungsi pokok manajemen menurut Koontz dan O'Donnell (dalam As'ad, 2004: 2), adalah; Planning (perencanaan), Organizing (pengorganisasian), Staffing (penyusunan), Leading (pengawasan), Controlling (pengawasan).

  10

  Sementara Newman dan Terry (dalam Manullang, 2001: 2) menyatakan bahwa manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Pendapat lain dari Oey Liang lee (dalam Manullang, 2001: 2) menyebutkan manajemen sebagai seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoorganisasian, dan pengontrolan “Human and natural Resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

  Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dan penggunaan sumber daya secara efektif untuk mancapai tujuan organisasi.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen

  Menurut Silalahi (2002: 45) untuk mencapai tujuan organisasi dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif, maka manajer dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengisian staf, pemimpinan, dan pengontrolan. Berikut penjelasan kelima fungsi tersebut:

  1. Perencanaan Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 45) mendefinisikan perencanaan merupakan fungsi yang harus dijalankan oleh manajer untuk menentukan tujuan dan tindakan-tindakan yang harus dilakukan, seperti strategi, kebijakan, program dan prosedur, untuk mencapai tujuan.

  11

  2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang berfokus pada peraturan tugas-tugas yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan. Koontz dan Weihrich (dalam Silalahi, 2002: 46) mendefinisikan pengorganisasian sebagai proses mengatur dan mengalokasi tugas-tugas, pekerjaan, wewenang, peran-peran termasuk koordinasi hubungan-hubungan antar bagian baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu struktur organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Semakin jelas dan terpadu tugas-tugas yang dirancang dalam suatu organisasi akan semakin efektif organisasi itu mencapai tujuannya.

  3. Pengisian staf Pengisian staf adalah proses pengatur dan pengalokasian sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan dalam pengorganisasian.

  4. Pemimpin Dalam pemimpinan, manajer mempengaruhi prilaku karyawan dan mengarahkan pelaksanaan tugas-tugas secara efektif untuk mencapai tujuan organisasional.

  5. Pengontrolan Schermerhorn (dalam Silalahi, 2002: 47) mendefinisikan pengontrolan sebagai fungsi yang dijalankan manajer untuk menjamin bahawa organisasi dan tindakan-tindakan anggotanya bergerak kearah tujuan yang sudah ditetapkan. Dalam pengontrolan yang utama menetapkan standar

  12

  kinerja, mengukur kinerja nyata dan membandingkan standar kerja yang sudah ditentukan.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.

  Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

  Menurut Kiggundu (dalam Gomes, 2003: 4) tentang manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (karyawan) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan international.

  Sedangkan, menurut Handoko (dalam Gomes, 2003: 6) manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup mikro adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.

  13

  Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Werther dan Keith Davis (dalam Ndraha, 1999: 9) adalah ”The people who are ready,

  willing, and able to contribute to organizational goals ”. Manajemen sumber

  daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan.

D. Karakteristik Pekerjaan

  Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Manusia bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan mereka berharap bahwa dengan aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa suatu keadaan yang lebih memuasakan dari pada keadaan sebelum mereka bekerja.

  Organisasi merupakan tempat berbagai jenis pekerjaan berada, semakin besar suatu organisasi maka semakin kompleks pula jenis pekerjaan yang ada. Dalam organisasi inilah terjadi interaksi antara karyawan dengan pekerjaan. Fungsi pekerjaan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisai maupun kebutuhan karyawan, sehingga perlu didesain untuk memenuhi kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya bertujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

  Berbagai pekerjaan yang ada ternyata memiliki jenis dan sifat yang berbeda. Namun setiap pekerjaan mempunyai dimensi inti yang merupakan ciri kesamaan dari berbagai pekerjaan tersebut. Dimensi inti dari pekerjaan yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam

  14

  Kreitner dan Kinici, 2005: 264) berpendapat. bahwa organisasi yang memiliki kebutuhan untuk berkembang yang tinggi akan lebih responsif terhadap pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan tertentu.

  Menurut Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266) setiap pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima inti yang disebut model karakteristik pekerjaan. Berikut ini merupakan deskripsi lima dimensi inti yang merupakan model karakteristik pekerjaan:

  1. Keragaman ketrampilan (variasi) Keragaman ketrampilan adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu memerlukan seorang pekerja yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan. Banyaknya keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan suatu pekerjaan itu. Misalnya, seorang salesman diminta untuk memikirkan dan menggunakan cara menjual yang berbeda, cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan dan display yang berbeda.

  2. Identitas tugas Identitas tugas adalah tingkat sejauh mana pekerjaan itu mengharuskan seorang pekerja untuk melaksanakan seluruh pekerjaan secara lengkap yang dapat diidentifikasi. Dengan kata lain sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu

  15

  kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. Misalnya, seorang salesman diminta untuk membuat catatan tentang penjualan dan catatan konsumen sendiri. Misalnya, karyawan diberi tugas untuk mencari kriteria seperti apa yang pelanggan inginkan. Tugas tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan karena hasil kerjanya nanti secara langsung akan memberi manfaat kepada pelanggan.

  3. Signifikansi tugas Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

  4. Otonomi Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. Misalnya, seorang manager mempercayai salah satu karyawan untuk diberi tugas untuk memperebutkan tender dari klien. Karyawan diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat.

  16

  5. Umpan balik Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Dimana seorang individu menerima informasi secara langsung dan jelas mengenai seberapa efektif ia melakasanakan pekerjaan. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. Misalnya, dalam menjual produk salesman didorong untuk mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari bagian lain, mengenai barang yang dijual.

  Adapun berikut ini merupakan gambar model karakteristik pekerjaan yang menjelaskan dimensi inti dari karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 266):

  Gambar II.1 Model Karakteristik Pekerjaan

  17

  Menurut teori Hackman dan Oldham (dalam Kreitner dan Kinici, 2005: 265) dari kelima dimensi inti tersebut dapat menimbulkan tiga keadan psikologis yaitu:

  1. Pengakuan memberi arti, yaitu individu harus merasakan pekerjaannya berarti atau penting dengan suatu sistem nilai yang diterima.

  2. Pengalaman bertanggungjawab, yaitu individu harus yakin bahwa secara pribadi dirinya dapat diperhitungkan untuk dari usaha yang dilakukanya.

  3. Pengetahuan tentang hasil kerja, yaitu individu harus mampu menentukan, pada suatu dasar yang cukup teratur, apakah hasil dari pekerjaanya memuaskan atau tidak.

  Keadaan psikologis ini memunculkan motivasi kerja internal, yang selanjutnya keadaan ini mendorong kepuasan kerja dan ketekunan karena akan memperkuat diri, sehingga kinerja perusahaan dapat optimal. Motivasi kerja internal adalah keadan dimana individu dalam bekerja dimotivasi oleh pekerjaan itu sendiri, bukan oleh faktor-faktor eksternal seperti gaji, pengawasan, dan sebagainya. Ketekunan akan pelaksanaan kerja yang berarti atau bermakna bagi individu akan menciptakan hasil kerja yang baik serta sedikit kesalahan.

  Menurut Siagian (1993: 295) banyak faktor yang perlu mendapatkan perhatian dalam menganalisis kerja seseorang, misalnya, sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, dan karyawan

  18

  memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya maka yang bersangkutan akan merasa puas.

  Wijono (2002: 7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik pekerjaan yaitu:

  1. Keragaman keterampilan (Skill Variety). Ini adalah tingkat dimana seorang karyawan menggunakan berbagai ketrampilan dan berbagai kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa ketrampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.

  2. Kejelasan tugas (Task Identity). Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.

  3. Kepentingan tugas (Task Significance) yaitu Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

  4. Otonomi (Autonomy), yaitu tingkat atau keadaan suatu pekerjaan itu memberi kebebasan kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas kerjaannya sendiri. Pekerjaan yang otonomi

  19

  membutuhkan karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaannya untuk dapat menentukan strategi dalam malaksanakan pekerjaan.

  5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana karyawan mendapatkan umpan balik dari pengetahuan mengenai hasil dari pekerjaannya.

  Informasi yang diperoleh itu dapat memberi gambaran kepada karyawan itu sendiri baik pada karyawan yang manunjukkan prestasi yang tinggi maupun yang rendah.

  Ketiga dimensi pertama menjadi bagian yang akan mempengaruhi kondisi kritis psikologis yaitu jika ketiganya ada dalam satu pekerjaan maka karyawan yang memangku pekerjaan tersebut akan memandang bahwa bekerja merupakan suatu hal yang penting, berharga dan ada gunanya untuk dikerjakan. Otonomi memberi pengaruh pada kondisi kritis psikologis yaitu karyawan yang memangku pekerjaan tersebut mempunyai perasaan tanggung jawab pribadi terhadap hasil kerjanya. Umpan balik akan memberikan pengaruh kondisi kritis psikologis ini akan membawa dampak pada hasil pribadi dan kerja karyawan, antara lain motivasi kerja tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan, serta tingkat keluar karyawan yang rendah. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek karakteristik pekerjaan meliputi, variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik.

  20

E. Kegunaan Karakteristik Pekerjaan

  Penelitian karakteristik pekerjaan banyak dilakukan dalam bidang psikologi industri, karena sangat besar pengaruhnya dalam perilaku kerja dan selanjutnya akan mempengaruhi proses organisasi secara keseluruhan. Pendekatan melalui model karakteristik pekerjaan merupakan usaha untuk mengetahui motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan cara mengadakan perencanaan kembali terhadap pekerjaan (redesign) dengan mengambil bahan dari hasil pendekatan terhadap model karakteristik pekerjaan tersebut. Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sangat penting adanya usaha pengayaan sifat tugas dalam meningkatkan motivasi kerja.

  Mangkunegara (2000: 74) mengemukakan kegunaan karakteristik pekerjaan dalam sebuah perusahaan antara lain yaitu :

  1. Memberi deskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat mengefektifitaskan pekerjaan yang harus dilakukan.

  2. Mempermudah bagi perusahaan memberikan job description bagi masing-masing karyawan sehingga dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan keahliannya.

  3. Memotivasi kerja karyawan untuk lebih produktif, merangsang karyawan untuk berkompetisi secara positif dalam lingkungan kerjanya, dan menimbulkan iklim organisasi yang mendukung produktivitas kerja karyawan, karena dalam karakteristik pekerjaan terdapat target-target yang harus dicapai karyawan.

  21

  Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan kegunaan karakteristik pekerjaan yaitu memberi deskripsi pekerjaan bagi karyawan, mempermudah perusahaan membuat job description, memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja dan efisiensi kerja, yang pada akhirnya akan mendukung efektivitas organisasi secara keseluruhan.

F. Pengertian Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki karyawan di dalam bekerja. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.

  Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran bagi perusahaan.

  Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan menyenangkan yang diperoleh dari hasil kerja seseorang. Menurut Wekley dan Yuki (dalam Mangkunegara, 2000: 117) tentang kepuasan kerja adalah sebagai karyawan merasakan dirinya atas pekerjaannya. Sementara menurut Tiffin (dalam Anoraga, 1992: 82) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum (dalam Anoraga, 1992: 82) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap

  22

  umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.