INTERNATIONAL JOURNAL READING Komitmen Organisasi Dan Perkembangan Karir Para Manajer China Di Hong Kong Dan Taiwan Irene Hau-siu Chow
INTERNATIONAL JOURNAL
Presented By : P2CC10020 – Irfan Helmy P2CC10025 – Diana Nissa O.
P2CC10029 – Tejo Poncoyoga P2CC10030 – Rachmat Sjukuri
P2CC10035 – Fitriyati Irviana
READING Komitmen Organisasi Dan Perkembangan Karir Para
Manajer China Di Hong Kong
Dan TaiwanIrene Hau-siu Chow
JUSTIFIKASI
KOMITMEN MENYEBABKAN KARYAWAN
BETAH BERADA DI PERUSAHAAN, INGIN TETAP BEKERJA DI PERUSAHAAN, RAJIN DATANG DAN MENINGKATKAN PERFORMANCE.
KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI DIANGGAP SEBAGAI NILAI YANG BISA DIPERCAYA UNTUK MENILAI SAAT TIDAK HADIR DAN JIKA MENGALAMI PERGANTIAN.
DAPAT DIKATAKAN BAHWA PEGAWAI YANG MEMPUNYAI KOMITMEN TINGGI
TELAAH PUSTAKA
ARTI DARI KOMITMEN ORGANISASI
KEKUATAN RELATIF SEORANG INDIVIDU DI DALAM
KETERLIBATANNYA PADA SUATU ORGANISASI, DENGAN CIRI UMUM YAITU :◦ KEPERCAYAAN YANG KUAT & MEMAHAMI TUJUAN ORGANISASI.
◦ BERSEDIA BEKERJA KERAS UNTUK ORGANISASI ◦
KEINGINAN KUAT MENETAP PERMANEN DAN BERUSAHA
KERAS UNTUK TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI
LITERATUR DARI KOMITMEN ORGANISASI
◦
KOMITMEN SBG VARIABLE PENTING
◦ ORG YG B’KOMITMEN BISA SAJA KELUAR DR PERUSAHAAN
◦ KOMITMEN SBG PERILAKU YG M’HALANGI INDIVIDU UNTUK
PENTINGNYA STUDI PENELITIAN
◦
PENELITIAN DILAKUKAN CROSSECTIONAL
◦ TUJUAN M’DESKRIPSIKAN SIKAP PARA MANAJER CHINA TERHADAP PEKERJAANNYA & MEMBANDINGKAN PREDIKSI KOMITMEN ORGANISASI ANTARA MANAJER CHINA DI HONGKONG & TAIWAN
◦ M’GALI PERSEPSI PROSPEK KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
BUDAYA CHINA & KOMITMEN ORGANISASI
◦ TAIWAN & HONGKONG DAERAH BEKAS JAJAHAN
◦ BUDAYA CHINA NILAI KEKELUARGAAN SANGAT
KUAT, SHG M’PENGARUHI DECISION MAKING &
OPERASIONAL ORGANISASI
# TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI DI HONGKONG > TINGGI #
CHOWS HASIL STUDI CROSSECTIONAL PD MIDDLE
MANAGER KOMITMEN ORGANISASI HONGKONG >
↑ DRPD USA, KOREA, JEPANG, KANADA MOTIVASI & PEKERJAANNYA > MENANTANG
WONG STUDI PD PEKERJAAN NON
SUPERVISOR DI HONGKONG, TINGKAT KOMITMEN ↓ SETELAH PENGONTROLAN /SKOR
MOTIVASI PERUSAHAAN
BUDAYA ORGANISASI & SDM ~ TINGKAT KOMITMEN, LOYALITAS, & IDENTIFIKASI
CRABTREE DAN GRANROSE KOMITMEN
ORGANISASI MANAJER CHINA PD PERUSAHAAN USA DI ASIA > ↑ DRPD PERUSAHAAN CINA, DIPENGARUHI OLEH “TREAT LIKE FAMILY MEMBER”
YEH MANAJER CINA DI TAIWAN > KUAT UNTUK
B’TAHAN PD PERUSAHAAN JEPANG DRPS AS WALAU
KURANG PUAS TERHADAP PEKERJAANNYA SENDIRIMETODOLOGI
SAMPLE MANAJER CHINA & HONGKONG,
TAHUN 1991 – 1992, 53 DARI HONGKONG, 83DARI TAIWAN, BERASAL DARI PERUSAHAAN
MANUFAKTUR BESAR, LEMBAGA KEUANGAN,
PERTAMBANGAN MINYAK, DAN INSTANSI PEMERINTAHAN BAHASA CINA (BACK TRANSLATOR) PERTANYAAN :
APA TUJUAN KARIR INDIVIDU?
KEBERHASILAN KARIR?
KEPUASAN PEKERJAAN & KEHIDUPAN?
KOMITMEN ORGANISASI?
DEMOGRAFI 80% LAKI-LAKI, 84,4%
SUDAH MENIKAH, RATA” USIA 42,7 TAHUN (19-66 TAHUN) RELATIF MUDA, 44% DI HONGKONG, 76% DI TAIWAN, GELAR PERGURUAN TINGGI, POSISIMANAJER TINGKAT MENENGAH ATAS
TABEL 1. DESKRIPSI SAMPEL
China yang bekerja China yang untuk perusahaan bekerja untuk Hongkong perusahaan TaiwanUkuran Sample
53
83 Umur
43
38 Prosentase 23,1 6,1
Perempuan Prosentase sudah
80 92 menikah
Banyaknya anak
2 2,4
PENGUKURAN VARIABEL DEPENDENT DALAM PENELITIAN
INI ADALAH KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT/KEINGINAN UNTUK TETAP TINGGAL
TAKTIK PENGARUH ORGANISASI DIUKUR DENGAN MENGGUNAKAN 19 ITEM BERDASARKAN PRAKTEK-PRAKTEK ORGANISASI DARI GUTTERIDGE [16] DAN KIPNIS ET AL. 'S [17] STRATEGI – STRATEGI PENGARUH
MEMILIKI KOEFISIEN ALFA 0,75
KOMITMEN DAPAT DITINGKATKAN OLEH:
INFORMASI KARIR DAN KESEMPATAN (5 ITEM) ALPHA = 0,84 (MISAL. "BERBAGI INFORMASI TENTANG PERUSAHAAN DAN MENAWARKAN PELUANG KARIR YANG BAIK ");
PELUANG UNTUK MEMBUAT TUJUAN DAN KEPUTUSAN YANG MENANTANG(2 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN UPAH/GAJI DENGAN BAIK DAN MEMBERIKAN TUNJANGAN YANG BAIK ");
MEMENUHI HARAPAN UNTUK HADIAH EKSTRINSIK, (3 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN PENGARUH KEPADA
KEPUASAN ORGANISASI DIUKUR DENGAN 23 ITEM
DENGAN MENGGUNAKAN LIMA POIN SKALA RESPON, TERMASUK FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIK
KOEFISIEN ALPHA UNTUK LANGKAH-LANGKAH DALAM SAMPEL BERVARIASI 0,61-0,85 :
KEPUASAN INTRINSIK (3 ITEM) ALPHA = 0,86
(MISALNYA PEKERJAAN YANG BERARTI ATAU MENARIK, PERTUMBUHAN); EKSTRINSIK KEPUASAN (10 ITEM) ALPHA = 0,85 (MISALNYA KEAMANAN PEKERJAAN, TUNJANGAN);
PENGAYAAN (2 ITEM) ALPHA = 0,61 (MISALNYA
VARIETAS, KEMAJUAN ATAU PROMOSI);
VARIABEL HASIL LAINNYA TERMASUK:
PROBABILITAS KEBERHASILAN YANG DIRASAKAN;
JUMLAH PROMOSI;
HARAPAN AKAN KARIR.
ANALISIS DATA
ANALISIS DATA MELIPUTI T-TES UNTUK MEMERIKSA PERBEDAAN KELOMPOK.
ANALISIS FAKTOR DAN KOEFISIEN ALFA DIGUNAKAN UNTUK MENENTUKAN STRUKTUR SKALA, DAN ANALISIS REGRESI (DUA SET ANALISIS TERPISAH UNTUK HONG KONG DAN
TAIWAN) DIGUNAKAN UNTUK MENGEVALUASI PREDIKTOR DARI KOMITMEN ORGANISASI.
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN FAKTOR-
FAKTOR YANG BISA MENJELASKANINTERPRETASI HASIL
JENJANG KARIR PARA RESPONDEN TERDAPAT PADA TABEL II.
RESPONDEN RATA-RATA BEKERJA 49 JAM PER MINGGU.
RATA-RATA RESPONDEN SUDAH 14 TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA, DAN TELAH
BEKERJA DALAM PEKERJAAN SAAT INI RATA- RATA 3,6 TAHUN.
SEJUMLAH ORGANISASI BEKERJA ADALAH 2.7 DENGAN KISARAN SATU SAMPAI SEPULUH.
TABEL II. JENJANG KARIR China bekerja untuk China bekerja untuk perusahaan Hongkong perusahaan Taiwan
Tahun di Angkatan kerja
14.7
13 Banyaknya organisasi pernah bekerja
2.4
2.6 Bekerja terlama untuk organisasi
10
11.4 Bekerja terpendek untuk organisasi
2.2
6.5 Banyaknya promosi
3.1
2.1 Kepemilikan pekerjaan terlama
6.1
6.9 Jabatan pekerjaan terpendek
1.7
1.4 Pekerjaan saat Ini Jabatan pekerjaan
4.2
5.4 Kepemilikan organisasi
11.1
11.6 Jam/minggu bekerja
47
50
PENCAPAIAN ORGANISASI
TERCERMIN DALAM KEPUASAN DAN KOMITMEN
SECARA UMUM, RESPONDEN MELAPORKAN PEKERJAAN YANG PENTING DALAM MEREKA HIDUP DAN BAHWA
MEREKA CUKUP SUKSES DAN PUAS DENGAN KEHIDUPAN MEREKA DAN TUJUAN KARIR.
AWAL ANALISIS DATA PERBEDAAN ARTI YANG SIGNIFIKAN ANTARA MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN (TABEL III)
MENGENAI DEMOGRAFI, MANAJER TAIWAN LEBIH BANYAK
LAKI-LAKI, MEMILIKI TINGKAT PENDIDIKAN YANG TINGGI,DAN BEKERJA SEKITAR TIGA TINGKAT LEBIH DEKAT PADA HIRARKI MANAJEMEN PUNCAK.
KEDUA KELOMPOK MEMILIKI USIA YANG SAMA DALAM ANGKATAN KERJA, NAMUN MANAJER TAIWAN MEMILIKI
TABEL III. PERBANDINGAN MANAJER CINA YANG BEKERJA DI PERUSAHAAN HONG KONG DAN TAIWAN Hongkong Taiwan
Ukuran sampel
53
83 Demografi Persentase laki-laki
76.9
93.9 a Umur
42.5
38.3 Persentase lulus pendidikan perguruan tinggi
44.2
75.9 a Tingkatan ke atas
5.4
3.1 a Tahun dalam penguasaan organisasi
11.0
11.6 Tahun di angkatan kerja
14.5
13
Taktik Organisasi
Taktik organisasi Informasi & peluang
15.49
14.91 karir Rewards ekstrinsik
6.84
6.39 a Hubungan keluarga
10.69
16.01 a Tantangan
8.82
6.93 Kepuasan Ekstrinsik
27.2
25.8 Intrinsik
8.5
7.7 Pengayaan
4.7
4.9 Kekuatan/kekuasaan
17.2
6.7 Komitment organisasi
7.13
7.02 Kesediaan untuk bergerak Akan menerima lateral
2.98
3.11 MOBILITAS KESEMPATAN KERJA BAIK SECARA INTERNAL MAUPUN
EKSTERNAL DAPAT MEMPENGARUHI MOBILITAS DAN
TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI.KESEMPATAN INTERNAL MENGUKUR KEMUNGKINAN
PERPINDAHAN DARI SATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN
LAIN PADA TINGKAT YANG SAMA ATAU LEBIH BAIK DI
DALAM SEBUAH ORGANISASI YANG SAMA. 57%DARI TAIWAN MANAJER DAN 63 % DARI HONG KONG, MENEMUKAN HAMPIR TIDAK MUNGKIN ATAU SULIT UNTUK MENGUBAH PEKERJAAN INTERNAL. BAIK INTERNAL DAN PELUANG EKSTERNAL SANGAT
BERHUBUNGAN, DAN KESEMPATAN INTERNAL SECARA SIGNIFIKAN BERKORELASI DENGAN JUMLAH PROMOSI.
VARIABEL DEMOGRAFIS YANG
BERKORELASI DENGAN ORGANISASI KOMITMEN
BERKORELASINYA KOMITMEN ORGANISASI MENUNJUKKAN BAHWA PROBABILITAS DIANGGAP KOMITMEN DAN KEBERHASILAN KARIR TIDAK BERKORELASI DENGAN MAKSUD UNTUK MENETAP.
TAK SATU PUN DARI VARIABEL DEMOGRAFI BERKORELASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI.
ANALISIS REGRESI TERPISAH DIGUNAKAN UNTUK MENGUJI PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI UNTUK MANAJER DARI HONG
UNTUK SAMPEL HONG KONG, PENDIDIKAN
UNTUK SAMPEL TAIWAN, PENGAKUAN ADALAH SATU-SATUNYA PREDIKTOR
KOMITMEN ORGANISASI.
HASIL PENELITIAN MENUNJUKKAN BAHWA RASA KEPEMILIKAN ORGANISASI DAN TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA MEMILIKI EFEK YANG KUAT PADA NIAT UNTUK MENETAP.
INDIVIDU INI TERIKAT PADA ORGANISASI KARENA KEPENTINGAN ASING, MISALNYA
SENIORITAS, DARIPADA PERASAAN
IMPLIKASI UNTUK PENGAMBANGAN KARIR DAN MANEJEMEN
MANAJER CINA DI HONG KONG DAN TAIWAN POLA PERILAKU YANG SERUPA
DALAM KOMITMEN ORGANISASI.
KECENDERUNGAN UNTUK MEMPEKERJAKAN
KERABAT DEKAT DALAM BISNIS KELUARGA MENJADIKAN JENJANG KARIR NON-ANGGOTA
KELUARGA TERBATAS HAL INI MEMPENGARUHI KOMITMEN MEREKA UNTUK TETAP DI PERUSAHAAN
YANG SAMA UNTUK MENGEJAR KARIR
LIMITASI
DI KARENAKAN SAMPEL YANG RELATIF KECIL BAIK MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN HASILNYA TIDAK DAPAT LANGSUNG DIGENERALISASIKAN KE SEMUA MANAJER CINA.
MESKIPUN ADA KEKURANGAN, MASIH MUNGKIN UNTUK MEMBUAT BEBERAPA REKOMENDASI TENTATIF DAN PENGAMATAN PENTING MENGENAI PRAKTEK – PRAKTEK
PENGEMBANGAN KARIER ANTARA MANAJER
Xie.. Xie