Sumber Daya Manusia strategis cover

KEBIJAKSANAAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB IX BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Dr. Ir. Wahyu Saidi, M.Sc. & Drs. Supandi Halim, M.M)

DIPRESENTASIKAN OLEH : Ronaldo Saragi
NPM : 327131026

Karyawan merupakan aset utama
perusahaan, peranan mereka
sangat menentukan keberhasilan
perusahaan dalam mencapai
sasarannya. Perlakukanlah mereka
dengan cara-cara yang cerdas
(Smart Efforts) agar mencapai
kinerja maksimal.
Profesional SDM mengemban
amanat untuk memperoleh,
memelihara dan mengembangkan
karyawan untuk memenuhi
kebutuhan pengetahuan dan

keahlian guna mencapai efektifitas
organisasi dalam mencapai visi
dan misinya (Brian Aprianto, Fanny
A. Jacob, Pedoman Lengkap

9.1. FENOMENA KEBIJAKSANAAN MSDM

Strategi
Perusahaan
Selara
s
Strategi Pengembangan
SDM

Keunggulan
Kompetitif

Pengelolaan SDM
Berbasis
Kompetensi

Pelaksanaan
Kebijakan

Keunggulan
Kompetitif

Pengelolaan
SDM Berbasis
Kompetensi

Pelaksanaa
n
Kebijaksana
an

Sumber keunggulannya berupa
intelektualitas, sifat,
ketrampilan, karakter personal,
tidak bisa ditiru perusahaan lain

CBHRM : Competency Based Human
Resources Management : tolak
ukurnya adlh perilaku karyawan yg
baik & dasar kebijaksanaan
pengelolaan SDM
Organisasi : mencakup kompetensi
individu kaitannya dng kapasitas
kognitif memberi nilai tinggi pada
dasar pekerjaan & punya kepribadian
selaras dng budaya perusahaan
Jajaran Manajerial :
1. Berorientasi pd filsafat &
melaksanakan kebijaksanaan dengan
demokratis.
2. Sadar akan kebutuhan SDM
berkualitas, maka NO KKN
3. Menyediakan cost u/ perencanaan
dan rekrutmen SDM
4. Mengutamakan SDM Internal u/
promosi

9.2 PERENCANAAN SDM & ANALISA
PEKERJAAN
Perencanaan SDM perlu karena efektifnya suatu organisasi pada setiap
tingkat hirearki sangat tergantung dari ketrampilan para karyawan dalam
menangani tugas organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
Proses perencanaan tenaga manusia terdiri dari 3 sub proses
 Proses rekapitulasi data u/ analisa dan simulasi u/ mendapatkan kekuatan SDM yg
dimiliki
 Proses pengadaan SDM / rekrutmen
 Proses alokasi / realokasi SDM atau redeployment, dng data yg ada bisa mendapatkan
informasi yg dibutuhkan untuk relokasi karyawan ke tempat yg lebih tepat.
Analisa Pekejaan : Kegiatan analisis u/ memperoleh informasi yg lengkap tenyang prediksi
jumlah, kualifikasi
SDM dan dituangkan dalam :
- Job description (tugas & tanggung jawab)
- Job Specification (kualifikasi yg harus dimiliki oleh petugas)

9.3 PENARIKAN (RECUITMENT) SDM

a. Recruitment




Dari dalam
perusahaan
Dari luar
perusahaan

b. Pengertian (Edwin B. Flippo)

Dipengaruhi oleh :
1. Balas jasa
2. Status karyawan
3. Kesempatan promosi
4. Job specification
5. Metode Penarikan
6. Soliditas perusahaan
7. Peraturan perburuan

8. Penawaran tenaga
kerja

Recruitment is the process of searching
for
prospective employees and stimulating
them to
apply for job in the organizational

Dasar penarikan :
berhubungan dng
job specification
c. Proses penarikan karyawan

d. Metode Penarikan SDM

Dasar penarikan :
berhubungan dng
job specification

Penentuan
sumber penarikan
: Internal &
External
perusahaan

Penentuan sumber
penarikan :
Internal & External
perusahaan

e. Kendala Penarikan SDM

1.
2.
3.
4.

Kebijakan Organisasi
Persyaratan jabatan

Metode penarikan
Kondisi pasar tenaga
kerja
5. Kondisi lingkungan
eksternal
6. Soliditas perusahaan

9.4 SELEKSI KARYAWAN
Memperoleh pegawai yg qualified dan kompeten yg akan
menjabat dan melaksanakan pekerjaan tertentu. “The
right man on the right place & the right man behind
the right gun”

Tujuan

Metode penetapan jumlah
karyawan

Analis
a

Prosedur
seleksi

Kendala
seleksi

1. Beban
kerja
2. Absen
3. Turn over

1. Metode non ilmiah : perkiraan /
pengalaman saja
2. Metode ilmiah : berdasarkan job
specification

Seleksi surat lamaran, wawancara, test
psikologi, test kesehatan dan wawancara
user

1. Tolak ukur : ukuran kualitas
pelamar
2. Penyeleksi : subyektifitas
pribadi
3. Pelamar tidak jujur

9.5 PENDIDIKAN & PELATIHAN SDM
Bertujuan membina kepribadian dan mengembangkan
kemampuan

Pendidikan

1. Bertujuan meningkatkan ketrampilan di
luar sistem pendidikan, lebih
mengutamkan prantik

Pelatihan

1. Pelatihan prapenempatan
Pelatihan & Pendidikan (menurut George R.

2. Pelatihan induksi
Terry)
3. Pelatihan di tempat
kerja
4. kerja,
Latihan
penyelia
Manfaat Pendidikan &
Peningkatan keahlian
produktiivitas,
Pelatihan
responsibility

Metode
Pendidikan &
Pelatihan







Pelatihan di tempat kerja
peserta jmlh besar
bersifat
memindahkan kecakapan
Kuliah & Konferensi
kelompok
bersifat informal
Studi kasus
middle management
bersifat pemecahan masalah
Permainan peran, Diskusi
Seminar / lokakarya
pesertanya pasif
komprehensif
Manajemen game
variable masalah
simulasi keadaan manajerial

9.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA
Faktor yg
dipertimbangkan
dalam
penempatan
tenaga kerja






Latar belakang pendidikan & prestasi akademis
wewenang & tanggung jawab
Pengalaman banyak
langsung ditempatkan
Fisik & mental
Status perkawinan dan Usia

u/ penentuan

9.7 PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Usaha mempertahnkan & meningkatkan kondisi fisik, mental & sikap
karyawan agar mereka teap loyal & bekerja produktif u/ mencapai tujuan
perusahaan


Metode
pemelihar
aan





Komunikasi; jalur vertikal dan horisontal
harmonis
Insentif
Kompensasi
Service
THR, cuti, outing

9.8 PENGEMBANGAN (DVELOPMENT)
Tugas manajer u/ meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan optimal

9.9 PERFORMANCE APPRAISAL (Evaluasi Kinerja)
Merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja & potensi pengembangan yg
telah dilakukan
Ruang lingkup penilaian prestasi : Metode 5W
+1H
Penilai




Standar
penilaian

Penilai individu
langsung
Penilai kolektif



atasan
tim penilai

Tangible standar
ukurnya
Intangible standar
ukurnya

bisa ditetapkan alat
tidak bisa ditetapkan alat

9.10 PEMBERHENTIAN / PENSIUN
Pemutusan hubungan kerja karyawan dengan suatu perusahaan,
misal indisipliner
Pensiun; keinginan karyawan / perusahaan (ada
pesangon dll)
Proses pemberhentian harus sesuai dengan peraturan
perundangan
Pemutusan hub.
Kerja





Secara hormat
Sementara
Tidak hormat

TERIMA KASIH