Analisis faktor faktor yang Menentukan K

Analisis faktor-faktor yang Menentukan Kinerja
Karyawan pada New bar and dinner restoran

ABSTRAK
Peran manusia di dalam organisasi merupakan modal besar dalam menentukan
tercapai tidaknya tujuan organisasi, untuk itu sudah seharusnya kinerja karyawan
diperhatikan secara layak dan adil, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan
sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab. Kinerja terjemahan dari “perfomance”
berarti hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi. Kinerja seseorang karyawan berperan penting bagi
suatu organisasi, karena kinerja setiap karyawan merupakan sumbangan bagi tercapainya
kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi-fungsi organisasi
memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi. New York sport bar and
dinner restoran adalah perusahaan yang bergerak dibidang pariwisata, dimana karyawan
dituntut untuk profesional, berwawasan global, berkemampuan tinggi, bercorak kerja
yang tinggi dan dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada pelanggan.
Dalam penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor yang Menentukan Kinerja
Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran” ini, dimaksudkan untuk
menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New York sport bar
and dinner restoran dan menentukan variabel yang mewakili setiap faktor yang

menentukan kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran. Dalam
penelitian ini digunakan 19 (sembilan belas) variabel dan yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
Banyaknya responden yang diambil sebagai sampel adalah sebanyak 56 orang dan
dilakukan dengan metode probability sampling.
Dengan menggunakan metode Principal Component Analysis (PCA), diperoleh
empat faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner
restoran dan mampu menjelaskan semua varian yang ada dalam data, yaitu sebesar
73,854 persen. Ke empat faktor tersebut adalah faktor kemampuan dengan eigen value
sebesar 5,258, faktor kepemimpinan memiliki eigen value sebesar 4,169, faktor
kepemimpinan memiliki eigen value sebesar 3,565, faktor kompensasi memiliki eigen
value sebesar 3,326, dan faktor lingkungan kerja fisik memiliki eigen value sebesar
2,971. Sedangkan variabel yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja
karyawan pada New York sport bar and dinner restoran adalah variabel gaji dengan
loading factor 0,849, variabel keadilan atasan dengan loading factor 0,863, variabel
tunjangan jabatan dengan loading factor 0,825, dan variabel keamanan kerja dengan
loading factor 0,777.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha khususnya dibidang akomodasi pariwisata

seperti restoran dibali ini dirasakan semakin maju dan semakin pesat yang
membawa dampak pada persaingan yang semakin kompetitif. Situasi seperti ini
menyebabkan pimpinan dan karyawan perusahaan, khususnya restoran dituntut
untuk selalu bertindak secara professional dan terorganisir dalam mencapai tujuan
perusahaan. Setiap perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai tujuan untuk
memaksimalkan nilai perusahaan bagi pemiliknya agar mendapatkan tingkat
keuntungan yang maksimal dalam mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Tujuan ini akan tercapai dengan perkembangan kinerja sumber daya
manusia yang lebih terampil melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan yang baik sehingga perusahaan akan dapat berjalan sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Salah satu faktor produksi yan paling utama dari sebuah perusahaan
didalam menunjang semua kegiatan tersebut adalah faktor sumber daya manusia

(SDM) selain faktor modal, pasar, metode, mesin, dan material. Dalam
melaksanakan aktifitas sehari-hari peranan sumber daya manusia sangat penting,
karena SDM merupakan salah satu faktor pendukung yang paling utama dari
sebuah perusahaan untuk menunjang semua kegiatan perusahaan. Peran manusia
didalam perusahaan merupakan modal besar dalam menentukan tercapai tidaknya
tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan dimana kinerja karyawan sangat

menentukan maju mundurnya suatu organisasi. Sehingga diperlukan pembinaan
dan pengembangan mengenai kinerja karyawan secara efektif demi kelancaran
proses kegiatan dalam suatu perusahaan yang akan datang. Sumber daya manusia
sangat penting didalam menunjang kemajuan perusahaan. Untuk itu sudah
seharusnya kinerja karyawan diperhatikan secara layak dan adil, sehingga mereka
dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh dengan tanggung
jawab.
Kinerja terjemahan dari “performance” berarti hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral etika (Sedarmayanti, 2007 : 21). Kinerja seorang karyawan
berperan penting bagi suatu perusahaan, karena kinerja setiap karyawan

merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi perusahaan dan pada
gilirannya kinerja fungsi-fungsi perusahaan memberi sumbangan terhadap
pencapaian kinerja perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan dapat menyebabkan terhambatnya suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 16 ) kinerja pada dasarnya ditentukan
oleh tiga hal, yaitu: 1) kemampuan, 2) keinginan, 3) lingkungan. Oleh karena itu,
untuk memiliki kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang

tinggi, kemampuan atau skill individu, serta lingkungan yang baik untuk
mengerjakan pekerjaannya. Setiap pencapaian kinerja selalu diikuti perolehan
yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah,
promosi, teguran maupun pekerjaan yang lebih baik. Untuk dapat meningkatkan
kinerja karyawan, maka pihak manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Simamora
(2005 : 15) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual
(kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi), faktor psikologi (persepsi,

attitude, personality, pembelanjaan, motivasi) dan faktor organisasi (sumber daya,
kepemimpinan, penghargaan), struktur, dan desain pekerjaan. Sedangkan menurut
Sariyathi (Studi Ekonomi, 2006), meliputi: motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik
kerja, system kompensasi, tingkat stres, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek
teknis, dan perilaku-perilaku lainnya. Berbeda dengan pendapat Achmad Gani
( 2008 ) dalam penelitiannya bahwa Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah profesionalisme, disiplin, dan motifasi kerja. Kinerja yang rendah juga
disebabkan oleh masalah kepemimpinan seperti ketidakmampuan memotivasi
bawahan dan membangun kerjasama serta tidak mampu memberikan keteladanan
kepada bawahan. Disamping itu juga dapat menimbulkan masalah pada
lingkungan kerja. Simanjuntak (2005 : 22) menyatakan bahwa kinerja setiap
orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapa digolongkan menjadi tiga
kelompok, yaiut: 1) kompetensi individu orang yang bersangkutan 2) dukungan
organisasi 3) dukungan manajemen. Semakin banyak macam pekerjaan yang

dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan
kemungkinan peningkatan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito (2000 : 190)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya pewarnaan, kebersihan, ruang gerak, cahaya ventilasi atau sirkulasi

udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Faktor-faktor tersebut dapat
menimbulkan resiko kerja berupa kecelakaan,dan atau penyakit tugas yang
berhubungan

dengan

jabatannya.

Dengan

kata

lain,

lingkungan

keja

mempengaruhi tingkat kinerja seseorang.
New York sport bar and dinner restoran adalah salah satu restoran yang

mempunyai khusus untuk masakan eropa. Perusahaan ini memiliki visi menjadi
restoran eropa yang terbaik dan terdepan dalam dunia pariwisata. Sedangkan
misinya ingin lebih meningkatkan produktivitas, efesiensi dan efektif dalam
bidangnya. Untuk dapat mengantisipasi persaingan, perusahaan hendaknya
memberikan pelayanan yang baik yang ditawarkan perusahaan. Dalam
penyelesaian pekerjaannya memerlukan ketelitian kerja dari para karyawan, maka
haruslah didukung dengan memiliki karyawan yang mempunyai kinerja yang baik
dan tingkat disiplin yang tinggi dalam mengerjakan segala tugas-tugasnya
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Karyawan yang bekerja pada New York sport bar and dinner restoran
yang berlokasi di Jalan Kartika Plaza, discovery shopping mall Kuta-Bali ini
berjumlah sebanyak 56 orang karyawan. Adapun jumlah karyawan pada New
York sport bar and dinner restoran dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut.

Tabel 1.1
NO

Jumlah Karyawan pada New York sport bar and dinner restoran,
Tahun 2011
JABATAN

JUMLAH

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Owner
Manager
Operational Manager
Sale and marketing
Food and beverage service

Food Product/ Kitchen
Food and Produktion service
Waiter
Purchasing
Cleaning service
Security
Driver
Jumlah
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011

1
1
2
6
8
9
4
8
5
5

3
4
56

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan pada New York sport
bar and dinner restoran sebanyak 56 orang. New York sport bar and dinner
restoran memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak sehingga mengharuskan
perusahaan menjalankan pengelolaan karyawan dengan baik agar tercapainya
tingkat kinerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Karyawan terbanyak terdapat pada bagian waiter sebanyak 10 orang dan jumlah
karyawan terkecil pada operational Manager sebanyak 2 orang.

Tabel 1.2 Tingkat Absensi Kerja Karyawan pada New York sport bar and
dinner restoran Periode Januari – Desember Tahun 2010
Bulan

Jumlah
tenaga
kerja
(orang)

Jumlah
Hari
Kerja
(Hari)

Jumlah Hari
Kerja
Seharusnya
(Hari)

Jumlah
Absensi
(Hari)

Jumlah
Hari
Kerja
Senyata
nya
(Hari)

Persentase
Absensi
(%)

A

B

C

D=BxC

E

Januari
56
26
1456
40
Februari
56
24
1344
38
Maret
56
24
1344
51
April
56
26
1456
41
Mei
56
23
1288
32
Juni
56
26
1456
48
Juli
56
26
1456
47
Agustus
56
25
1400
43
September
56
24
1344
40
Oktober
56
26
1456
41
November
56
24
1344
37
Desember
56
26
1456
38
Jumlah
300
16800
496
Rata-rata
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011

F=D-E
1435
1324
1330
1438
1273
1437
1436
1378
1326
1446
1331
1441
16595

G=E:Dx
100%
3,6
3,5
2,6
3,5
4,6
3,8
3,5
3,2
3,3
3,5
3,6
3,8
42,5
3,5

Berdasarkan pada Tabel 1.2 dapat dijelaskan bahwa absensi karyawan
New York sport bar and dinner restoran periode Januari–Desember 2010
cenderung berfluktuasi dimana rata-rata tingkat absensi karyawan sebesar 3,5
persen. Apabila dilihat dari jumlah karyawan, maka tingkat absensi tergolong
tinggi karena jumlah karyawan pada New York sport bar and dinner restoran
adalah sebanyak 56 orang. Menurut Mudiartha, dkk (2001 : 93) mengemukakan
bahwa rata-rata tingkat absensi 2-3 persen per bulan masih dianggap baik, absensi
3 persen ke atas menunjukan disiplin kerja yang buruk didalam suatu perusahaan.
Dengan tingkat absensi diatas 3 persen ini merupakan salah satu indikasi adanya
masalah dalam kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
Hal tersebut sangat perlu mendapat perhatian yang serius dari pimpinan agar dapat
dicari penyebab dan alternatif pemecahannya.
Selain tingkat absensi yang tergolong tinggi, namun masih ada karyawan
yang datang terlambat, istirahat sebelum waktunya, dan pulang lebih awal yang

tidak sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan pada perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner
restoran masih rendah, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan pada New York sport bar
dinner restoran, Tahun 2010
Jumlah
Hadir
Terlambat Istirahat
Pulang
karyawan (Orang) (Orang)
Sebelum
Mendahului
Bulan
(Orang)
Waktunya Batas Jam
(Orang)
Kerja (Orang)
Januari
56
50
7
8
20
Februari
56
55
6
7
25
Maret
56
41
6
6
21
April
56
54
8
7
20
Mei
56
45
9
5
23
Juni
56
47
11
8
19
Juli
56
45
8
9
22
Agustus
56
50
8
6
24
September
56
49
4
7
34
Oktober
56
48
7
6
31
November
56
47
9
8
27
Desember
56
44
8
7
9
Jumlah
91
84
275
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011

and
Alasan
Lain-lain
(Orang)

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dijelaskan bahwa tingkat ketidakhadiran
karyawan, meliputi: karyawan yang terlambat, istirahat sebelum waktunya, pulang
lebih awal dan alasan lain-lain, misalnya ada urusan keluarga atau sakit, pergi
keluar kantor, merokok diluar ruangan kerja dan mengobrol saat jam kerja.
Terlihat ketidakhadiran yang banyak dilakukan oleh karyawan adalah pulang
mendahului batas jam kerja dan keterlambatan yang masih sering dilakukan oleh
karyawan New York sport bar and dinner restoran.
Latar belakang pendidikan belum sepenuhnya sesuai dengan pekerjaan
atau beban kerja yang diharapkan. Hal tersebut tentunya dapat menyebabkan
karyawan kurang maksimal dalam menerima beban kerja. Karyawan yang

7
8
7
6
8
2
4
3
7
5
9
4
70

ditempatkan pada masing-masing bagian kerja yang sesuai dengan kemampuan
dan keahliannya memiliki kinerja yang tinggi karena merasa cocok dengan tugas
yang dibebaninya. Data tingkat pendidikan pada karyawan dapat dilihat dari Tabel
1.4
Tabel 1.4 Tingkat Pendidikan Karyawan New York sport bar and dinner
restoran 2011
No Pendidikan
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
1
2
3
4
5
6

SLTP
7
SLTA
30
Diploma 1
8
Diploma 2
2
Diploma 3
5
Sarjana (S1)
4
Jumlah
56
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011

12,5
53,57
14,29
3,57
8,92
7,14
100%

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan
karyawan New York sport bar and dinner restoran yang tertinggi adalah Sarjana
(S1), dimana sebagian besar karyawannya didominasi berpendidikan SLTA
sebesar 53,57 persen, dan pendidikan terendahnya adalah Diploma 2 sebesar 3,57
persen, ini menunjukan belum sepenuhnya sesuai antar pendidikan dengan beban
kerja yang dibebaninya. Adapun syarat tingkat pendidikan karyawan untuk
menduduki jabatan tertentu pada New York sport bar and dinner restoran ini
terlihat pada Tabel 1.5
Tabel 1.5 Syarat Tingkat Pendidikan Karyawan pada New York sport bar
and dinner restoran
No
1
2
3
4

Jabatan/ Staff
Owner
Manager
Operational Manager
Sale and marketing

Syarat
S1
Min. S1
Min. S1
Min. D3

Kenyataan
S1
S1
S1
SLTA, D1

5
Food and beverage service
Min. D2
6
Food Product/ Kitchen
Min. S1
7
Food and Produktion service
Min. D2
8
Waiter
Min. D2
9
Purchasing
Min. D3
10 Cleaning service
Min. SLTA
11 Security
Min. D1
12 Driver
Min. SLTA
Sumber : New York sport bar and dinner restoran,2011

SLTA, D1
S1
SLTA
SLTA
D1,D2
SLTP
SLTA
SLTA

Berdasarkan Tabel 1.5 dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan dengan
jabatan yang diemban belum sesuai sepenuhnya. Minimal tingkat pendidikan bagi
sale and marketing adalah D3 tetapi pada kenyataanya masih berpendidikan SLTA
dan D1. Pada staff Food and beverage service minimal pendidikannya adalah D2
tetapi pada kenyataannya ada yang berpendidikan SLTA dan D1. Pada staff Food
and

Produktion service minimal pendidikannya adalah D2 tetapi pada

kenyataannya berpendidikan SLTA. Pada staff Waiter minimal pendidikannya
adalah D2 tetapi pada kenyataannya berpendidikan SLTA. Pada staff Purchasing
minimal pendidikannya adalah D3 tetapi pada kenyataannya berpendidikan D1
dan D2. Pada staff Cleaning service minimal pendidikannya adalah SLTA tetapi
pada kenyataannya berpendidikan SLTP. Pada Security minimal pendidikannya
adalah D1 tetapi pada kenyataannya berpendidikan SLTA.
Menurut (Wungsu & Brotoharsojo, 2003) bila prestasi kerjanya tergolong
baik, maka karyawan tersebut akan diberikan penghargaan berupa naikya
penghasilan dan/ karir jabatan. Karena penghargaan berupa naiknya penghasilan
dan/ karir jabatan itu senantiasa bermakna positif, enak dan menyenangkan, maka
reaksi normalnya pada sikap dan perilaku kerja karyawan tersebut adalah berupa
tindakan mempertahankan dan bahkan juga lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

Bila prestasi kerja tergolong buruk maka yang bersangkutan akan menerima
sanksi hukuman berupa penurunan penghasilan dan karir jabatan. Bila seorang
karyawan mendapatkan saksi penurunan penghasilan dan/ karir jabatan yang
bermakna negatif, tidak enak dan menyedihkan, maka karyawan akan bereaksi
untuk meninggalkan atau tidak lagi mengurangi prestasi kerjanya yang buruk.
Begitu pula halnya kondisi yang ada pada New York sport bar and dinner
restoran kinerja karyawan masih rendah, karena masih tingginya tingkat absensi
karyawan, tidak mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan, datang
terlambat dan pulang lebih awal dari jam kerja,

yang mana hal ini dapat

menyebabkan mutu pelayanan perusahaan menjadi berkurang. Berdasarkan
kenyataan ini perlu adanya langkah-langkah untuk

meningkatkan kinerja

karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, yang menjadi pokok
permasalahan pada penelitian ini adalah.
1) Faktor-faktor apakah yang menentukan kinerja karyawan pada New York
sport bar and dinner restoran?
2) Variabel apakah yang mewakili setiap faktor yang menentukan kinerja
karyawan pada New York sport bar and dinner restoran?
1.2

Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan pada CV. Petir Denpasar Bali

ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan kinerja karyawan pada New
York sport bar and dinner restoran.

2) Untuk mengetahui Variabel yang mewakili setiap faktor yang

menentukan

kinerja karyawan pada New York sport bar and dinner restoran.
1.3

Kegunaan penelitian

1)

Kegunaan teoritis, dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi
tambahan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia,
khususnya

dalam

aspek

kinerja

karyawan

serta

untuk

membuktikan teori mengenai faktor-faktor yang berhubungan
dengan kinerja karyawan.
2)

Kegunaan praktis, dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan
pada New York sport bar and dinner restoran.

1.4

Sistematika Penulisan
Untuk mendapatkan gambaran umum mengenai skripsi ini maka

penulisannya disusun berdasarkan atas beberapa bab sistematis sehingga antar bab
mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisannya adalah sebagai
berikut:
BAB I

: PENDAHULUAN
Secara ringkas diuraikan pokok permasalahan yang dibahas
dalam

skripsi ini meliputi latar belakang masalah, tujuan

penelitian, kegunaan penelitian
BAB II

: KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan objek
penelitian yang meliputi pengertian kinerja, penilaian kinerja,

Aspek-aspek penilaian kinerja, penyebab rendahnya kinerja,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dan penelitian
sebelumnya.
BAB III

: METODE PENELITIAN
Bab ini memuat identifikasi variabel, definisi operasional
variabel, jenis dan sumber data, teknik penentuan sampel, teknik
pengumpulan data serta teknik analisis data.

BAB IV

: PEMBAHASAN
Bab ini membahas gambaran umum Perusahaan dan pembahasan
hasil penelitian.

BAB V

: SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil
pembahasan dan saran bagi kepentingan perusahaan yang diteliti.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1

Landasan Teori

2.1.1

Pengertian Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994), kinerja berarti kemampuan

kerja. Kinerja terjemahan dari “performance” berarti hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan norma maupun etika (Sedarmayanthi, 2007). Menurut

Hariandjha (2002 : 24) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja merupakan sesuatu
yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
sebagian usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Dari beberapa
pengertian tersebut dapat dikemukakan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisai, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Ruky (2001 : 41) menyatakan bahwa apa yang tejadi dalam sebuah
pekerjaan atau jabatan adalah sebuah proses yang mengubah input menjadi output
(hasil kerja). Pembahasan system penilaian kerja ini melalui pendekatan inputproses. Yaitu:
1) Kinerja yang berorientasi pada input
Metoda ini merupakan cara tradisional yang menentukan pada pengukuran
atau penilaian ciri-ciri pribadi karyawan dari pada hasil atau prestsi kerja.
Ciri-ciri kepribadian yang banyak dijadikan obyek pengukuran adalah
kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, kreatifitas, dan lain-lain. Tentu saja
dalam kelompok input ini juga masih harus masuk faktor kemampuan yang
terdiri pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan.
2) Kinerja yang berorientasi pada proses

Dalam metode ini prestasi karyawan diukur dengan menilai sikap dan perilaku
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dengan kata lain penilaian masih tetap tidak difokuskan langsug pada kuantitas
dan kualitas hasil yang dicapainya, yang dilakukan adalah meneliti bagaimana
tugas-tugas dilakukan dengan membandingkan perilaku dan sikap yang
diperhatikan dengan standar yang telah ditetapkan. Cara ini adalah penjabaran
dari pergeseran focus penilaian dari input ke proses, yaitu bagaimana proses itu
dilakukan.
3) Kinerja yang berorientasi pada output
System kerja ini sering kali disebut sebagai system manajemen kinerja yang
berbasiskan pencapai sasaran kerja individu (SKI). System ini menuntut agar
setiap karyawan sebagai perseorangan menetapkan sasaran kerja sendiri dan
berusaha mencapainya sendiri. System ini memfokuskan pada hasil yang
dicapai seseorang atau sekelompok orang dari tindakan., kegiatan, atau usaha
yang dilakukannya.
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil pencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dalam perusahaan, factor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan
jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik
karyawan-karyawannyadalam berkarya dan menggunakan informasi trsebut untuk
memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan
meningkat sepanjang waktu.
2.1.2

Penilaian Kinerja

(Mudiartha, dkk. 2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah
proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Manfaat yang dapat diperoleh dengan melakukan penilaian kinerja
menurut

(William dan Davis, 2002 : 195) adalah sebagai berikut.

1) Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui
umpan balik yang diberikan oleh organisasi.

2) Penyesuaian gaji
Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi kayawan. Keputusan untuk
penempatan,yaitu menempatkan karyawan sesuai dengan keahliannya.
3) Pendidikan dan pelatihan
Melalui penilaian kerja akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan
sehingga dapat dilakukan program pendidikan dan pelatihan.karyawan.
4) Perencanaan karir
Penilaian kinerja dapat dilakkan sebagai pedoman dalam perencanaan karir
karyawan.
5) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses.
Penilaian kinerja dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk
mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada sehingga dapat dilakukan

perbaikan. Dapat mengidentifikasi adanya kekuatan dalam desain pekerjaan,
nilai kinerja yang kurang akan menunjukan adanya kekurangan dalam
peencanaan jabatan.
6) Perlakuan kesempatan yang sama kepada semua karyawan.
Penilaian kinerja yang obyektif menunjukan adanya perlakuan yang adil bagi
seluruh karyawan.
7) Dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah yang bersifat eksternal.
Penilaian kinerja akan memberikan informasi kepada atasannya tentang halhal yang menyebabkan turunnya kinerja, sehingga manajemen dapat
membantu menyelesaikannya.
8)

Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen Sumbr Daya Manusia
penilaian kinerja secara keseluruhan akan memberikan gambaran sejauh mana
fungsi sumber daya manusia dapat berjalan baik atau tidak.

2.1.3

Aspek-aspek Penilaian Kinerja
Menurut (Rivai, 2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai

dikelompokkan menjadi 2 yaitu.
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta
pengalaman dan pelatihan.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual
tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.

2.1.4

Penyebab Rendahnya Kinerja
Disamping mengukur dan mencatat kinerja setiap unit organisasi dan

kinerja setiap orang, evaluasi kerja juga harus menganalisis penyebab kinerja
rendah. Penyebabnya dapat bersifat internal dan eksternal, menyangkut orang atau
individu. Adapun faktor penyebab kinerja rendah adalah (Simanjuntak, 2005:127)
adalah sebagai berikut .
1) keterbatasan dana
2) peralatan dan teknologi
3) manajemen kurang efektif
4) kepemimpinan kurang efektif
5) supervisi dan pengawasan yang tidak efektif
6) lingkungan kerja
7) kebijakan pemegang saham
8) disiplin dan etos kerja
2.1.5

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
(Simamora, Anwar : 2005) menyatakan factor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu: 1) Faktor individual meliputi: kemampuan (ability) dan keahlian,
latar belakang dan geografi 2) Faktor psikologis meliputi: persepsi, attitude,
personality, pembelajaran, dan motivasi 3) Faktor perusahaan meliputi: sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job desain.
Menurut (Anwar, 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut.

1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya seorang memiliki kemampuan yang tinggi menyebabkan kinerja
seseorang baik dan seorang tersebut tipe pekerja keras. Sedangkan seorang
punya kinerja rendah menyebabkan kinerja buruk dan seorang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki upayanya.
2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
sekerja, pimpinan atau bawahan, fasilitas-fasilitas kerja dan iklim perusahaan.
Menurut (Simanjuntak, 2005) bahwa kinerja setiap orang dapat
digolongkan menjadi 3 kelompok :
1) Kelompok individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompetensi setip orang dapat dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu dapat
dikelompokan dalam 2 golongan yaitu :
(1) kemampuan dan keterampilan kerja
(2) motivasi dan semangat kerja
Kemampuan dan keterampilan kerja seiap orang dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan , akumulasi
pelatihan, dan pengalaman kerjanya
2) Dukungan organisasi
Kinerja seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihah
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

3) Dukungan manajemen
Kinerja perusahaan dan lingkungan setiap orang juga sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi seluruh karyawan untuk bekerja optimal
Dalam

membahas

penelitian

ini

perlu

ditetapkan

secara

jelas

variabel-variabel yang diduga menentukan kinerja berdasarkan teori dan
pengamatan penelitian terdapat 6 variabel, yaitu kepemimpinan, kemampuan,
penghargaan (reward), kompensasi, lingkungan kerja fisik,dan komunikasi.
1) Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Kepemimpinan yang
dilakukan saat ini didalam perusahaan kurang berjalan dengan baik dimana masih
terdapatnya

kesalah

pahaman

antara

atasan

dengan

bawahan

didalam

pekerjaannya, seperti halnya:
(1) Kurangnya ketegasan atasan didalam mengatasi masalah-masalah yang
ditimbulkan oleh sertiap karyawannya.
(2) Keadilan yang diberikan atasan masih sering menimbulkan masalah dalam
pembagian tugas kepada setiap karyawan.
(3) Atasan masih lemah didalam menerapkan kedisiplinan dan pegawasan
yang dilakukan kepada setiap karyawan.

(4) Kesempatan yang kurang diberikan oleh atasan kpada bawahan dalam
mendiskusikan kesulitan-kesulitan yang dihadapi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Kepemimpinan yang sukses, meunjukan pengelolaan suatu organisasi
berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Ini berarti bahwa seorang pemimpin
berhasil dengan tiga hal yaitu : (1) mampu mengatasi perubahan yang tiba-tiba
dalam proses pengelolaan organisasi (2) mampu mengoreksi kelemahankelemahan yang muncul (3) sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam
jangka waktu yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2002 : 169) bahwa
pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang kepemimpinannya,
mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan adalah cara seseorang
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Pendapat lain dari Martoyono (2000 :
176) mengenai pengertian kepemimpinan adalah keseluruhan aktifitas dalam
rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan yang memang diinginkan bersama. Dari beberapa pengertian tersebut dapat
dikemukakan, bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada
situasi tertentu
Adapun tanggung jawab para pemimpin menurut Martoyono (2000 : 180)
adalah sebagai berikut : (1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (dalam
artian kuantitas, kualitas, keamanan, dan sebagainya (2) Melengkapi karyawan

dengan

sumber

dana

yang

diperlukan

untuk

menjalani

tugasnya

(3)

Mengkomunikasikan para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka (4)
Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi (5)
Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengandung partisipasi
apabila memungkinkan (6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan
pekerjaan yang efektif (7) Menilai pelaksanaan dan mengkomunikasikan hasilnya
(8) Menunjukan perhatian kepada karyawan. Yang penting dalam hal ini adalah
tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan
organisasi tersebut seharmonis mungkin, sehingga tercapainya tujuan organisasi
tersebut efektif dan efisien.Seirama dengan perlu dan pentingnya “Human
Relation” dalam kepemimpinan suatu organisasi, maka beberapa ahli berusaha
mengemukakan beberapa sifat pemimpin yang diperlukan sekali dalam hubungan
ini. Adapun sifat-sifat tersebut menurut Martoyono (2000 : 182) adalah sebagai
berikut : (1) Penuh energy adalah untuk tercapainya kepemimpinan yang baik
memang diperlukan energy yang baik pula, jasmani maupun rohani. Seorang
pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka waktu panjang dan dalam waktu
yang tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia harus sanggup
melaksanakannya, mengingat kedudukan dan fungsinya. Karena itu kesehatah
fisik dan mental benar-benar diperlukan bagi seorang pemimpin. (2) Memiliki
stabilitas emosi adalah seorang pemimpin harus melepaskan diri dari prasangka,
kecurigaan berapriori jelek terhadap bawahan-bawahan dan tidak boleh cepat nik
pitam. Sebaliknya ia harus tegas, konsekuen dan konsisten dalam tidakantidakannya, percaya diri dan memiliki jiwa sosial terhadap bawahannya. (3)

Memiliki pengetahuan tentang hubungan antar manusia (Human Relation) adalah
Mengingat tugas yang penting dari seorang pemimpin adalah memimpin dan
meajukan bawahannya, maka seorang pemimpin harus mengetahui dengan benar
tentang hal-ikhwal manusia dan hubungan antara manusia tersebut. Ia harus
mengetahui banyak tentang sifat-sifat orang, bagaiman mereka mengadakan reaksi
terhadap suatu tindakan atau situasi yang bemacam-macam, apa dan bagaimana
kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang
dibebankan dan sebagainya. (4) Motivasi pribadi adalah keinginan untuk dapat
memimpin harus datang dari dorongan batin pribadinya sendiri bukan paksaan
dari luar hanya bersifat menstimulir saja terhadap keinginan-keinginan menjadi
pemimpin. Hal semacam itu tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan
yang keras dalam bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi yang baik dalam
pekerjaannya. (5) Kemahiran mengadakan komunikasi adalah seorang pemimpin
harus mampu dan cakap dalam mengutarakan gagasan baik secara lisan maupun
tulisan. Hal ini sangat peting bagi pemimpin untuk mendorong maju bawahan,
memberi ataupun menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan
bersama. Menurut Martoyono (2000 : 184), terdapat enam tipe kepemimpianan
sebagai berikut:
(1) Tipe pribadi Pemimpin tipe ini kepemimpinannya didasarkan pada kontak
pribadi secara langsung dengan bawahannya. Tipe ini sifatnya umum, sangat
efektif dan secara relative sederhana pelaksanaannya.
(2) Tipe nonpribadi pada tipe ini hubungan pemimpin dengan bawahannya hanya
melalui sarana atau media tertentu sepert rencana-rencana, instruksi-instruksi,

sumpah-sumpah, janji-janji, dan sebagainya. Sehingga dengan demikian
hubungan tesbut bersifat tidak langsung dan biasanya hubungan yang
demikian tidak dinamis.
(3) Tipe otoriter pemimpin tipe ini menganggap kepemimpinannya merupakan
hak pribadinya dan berpendapat bahwa dapat menentukan apa saja dalam
organisasinya, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan sebelumnya.
(4) Tipe demokratis pemimpin tipe ini menitik beratkan pada partisipasi
kelompok dengan memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapatpendapat kelompok. Inisiatif dari kelompok sangat diperlukan dan dianjurkan
oleh pemimpin dari tipe ini. Kegagalan dari pemimpin tipe ini adalah apabila
anggota kelompok tidak cakap dan kurang bergerak untuk bekerja.
(5) Tipe partenalitis tipe ini cenderung sangat memikirkan keinginan dan
kesejahteraan bawahannya serta selalu membimbing dan melindungi. Karena
itu kepercayaan diri dan kebebasan kelompok tidak berimbang.
(6) Tipe indigenous pemimpin tipe ini timbul dalam orrganisasi kemasyarakatan
yang bersifat informal dimana antar perorangan dalam organisasi tersebut
ditentukan oleh keaslian dan pembawa pimpinan.
2) Kemampuan
(Wungsu, 2003: 141) menjelaskan bahwa kemampuan (ability) adalah
segenap kemampuan, pengetahuan, serta penguasaan karyawan atas teknik
pelaksanaan tugas-tugasnya. Kemampuan (ability) antara lain dapat diketahui dari
seberapa baik tingkat pengetahuan seseorang atau jenis keterampilan apa saja
yang dimilikinya. Kemampuan yang dimiliki saat ini oleh karyawan pada New

York sport bar and dinner restoran masih perlu ditingkatkan, dimana masih
kurangnya kemampuan dan kesigapan karyawan didalam menjalankan tugasnnya,
seperti halnya:
(1) Pendidikan yang dimiliki karyawan masih tidak sesuai dengan pekerjaan
yang dibebankan.
(2) Masih banyak karyawan yang memiliki komunikasi yang kurang baik
dalam memberikan pelayanan.
(3) Keterampilan kurang baik yang dimiliki oleh karyawan di dalam
memberikan pelayanan kepada pelanggan.
(4) Minimnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam hal
pelayanan.
(Tohardi, 2002: 127) menyatakan kemampuan (ability) merupakan salah
satu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua
perangkat faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan
mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual
umum seseorang. Demikian juga tes saring untuk masuk universitas seperti
SPMB, IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat untuk semua pekerjaan. IQ
yang tinggi bisa saja tidak ada hubungannya dengan kinerja. Sedangkan
kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugastugas yang memerlukan stamina, kekuatan, kecekatan, dan keterampilan serupa.
Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang yang diperlukan untuk kinerja

yang memadai untuk suatu pekerjaan, bergabung pada prasyarat kemampuan yang
diminta dari pekerjaan itu. Kinerja karyawan ditingkatkan bila ada suatu
kecocokan yang tinggi antara kemampuan dan jabatan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat dikemukakan bahwa
kemampuan adalah kapasitas yang dimiliki seseorang yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Dharma (Gibson, 1995: 89) kemampuan
dan keterampilan memainkan peranan yang utama dalam perilaku dan prestasi
individu. Kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau yang dipelajari
yang

memungkinkan

seorang

menyelesaikan

pekerjaannya.

Sedangkan

keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas, seperti
kecakapan

dalam

mengoperasikan

computer.

Manajer

harus

mencoba

mencocokan kemampuan dan keterampilan seseoarang dengan prasyarat
pekerjaan. (Simanjuntak, 2005: 103) menyebutkan bahwa kemampuan dan
keterampilan terdiri dari : 1) kebugaran fisik dan kesehatan jiwa, 2) pendidikan, 3)
pelatihan, 4) pengalaman kerja.
3) Penghargaan
(Irianto, 2001:125) meyebutkan bahwa penghargaan (reward) merupakan
segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu atau beberapa
kebutuhan individu. (Nugroho. 2008: 143) menjelaskan bahwa penghargaan
(reward) ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan untuk meningkatkan
motivasi para karyawan. Menurut (Long Irianto, 2001: 152) menjelaskan bahwa
jenis penghargaan yang selama ini dikenal dapat dapat dikelompokan menjadi dua
katagori yaitu: 1) penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan (reward) yang

diberikan untuk memuaskan kebutuhan dasar, untuk keamanan, kebutuhan social
serta kebutuhan untuk mendapatkan pengakuan. Penghargaan yang diterima saat
ini oleh karyawan pada New York sport bar and dinner restoran sudah cukup baik
namun tidak memungkinkan untuk ditingkatkan lagi sesuai dengan kinerja yang
dimiliki oleh karyawan. Sifat penghargaan ekstrinsik adalah dapat disarankan. 2)
penghargaan Intrinsik merupakan penghargaan yang diberikan untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan yang kian kompleks dan lebih tinggi misalnya untuk
prestasi, pertumbuhan dan perkembangan. Bentuk penghargaan ini mengacu pada
factor-faktor penghargaan itu sendiri seperti misalnya pekerjaan yang memberi
tantangan dan menarik, tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja
yang memberikan umpan balik dan otonomi, serta atribut-atribut pekerjaan
tantangan lainnya. (Irianto, 2001: 135) juga mengemukakan bahwa penghargaan
ekstrinsik atau intrinsic memegang peranan dalam member kepuasan individu.
Jika keduanya dapat digunakan secara efektif dan dapat menghasilkan keuntungan
yang signifikan pada organisasi.
Dari penjelasan para ahli tersebut dapat dikemukakan bahwa penghargaan
(reward) adalah ganjaran, penghargaan, hadiah, sanksi yang diterima oleh
seseorang atas tindakan yang dilakukannya.
Tujuan member imbalan menurut (Ardana dkk, 2004:145 ) pada dasarnya adalah
sebagaimana yang diuraikan sebagai berikut: (1) dalam rangka memotivasi
anggota organisasi, system imbalan yang dirancang suatu organisasi harus mampu
memacu motivasi kerja agar dapat berprestasi dalam tingkat yang tinggi (2) dalam
membuat kerasan yang ada pada pekerjaan, system imbalan yang dibuat suatu

organisasi antara lain untuk mempertahankan pekerjaan yang sudah ada, terutama
pekerjaan yang berkualitas, agar mereka kerasan bekerja (loyal) dan tidak mudah
pundah ke organisasi lain (3) dalam rangka menarik orang-orang yang berkualitas.
Kemajuan organisasi antara lain ditentukan oleh kualitas orang-orang
didalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung

ke dalam

organisasi adalah system imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi
tersebut. Untuk motivasi, imbalan haruslah bernilai dimana karyawan dan
didistribusinya mesti adil. Karyawan yang prestasinya lebih baik sebaiknya
diberikan imbalan yang lebih besar daripada karyawan yang prestasinya lebih
rendah. Organisasi sebaiknya memberikan imbalan berbasis kinerja karena lebih
adil, dan memotivasi.
4) Kompensasi
Menurut Gorda (2006:190), kompensasi adalah seluruh balas jasa baik
berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Pemberian
kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaanpekerjaan yang lebih produktif. Kompensasi dapat diberikan melalui tunjangantunjangan seperti gaji, tunjangan transport, tunjangan makan dan tunjangan hari
raya. Kompensasi yang diterima saat ini oleh karyawan pada New York sport bar
and dinner restoran masih kurang sesuai dengan pekerjaan yang diterima, seperti
halnya:

(1) Gaji yang masih rendah tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan
oleh perusahaan.
(2) Kurangnya pemberian tunjangan-tunjangan yang semestinya diterima oleh
setiap karyawan.
Hal ini diharapkan lebih ditingkatkan lagi agar dapat memuaskan
karyawan dengan sendirinya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Handoko (2001:126), menyatakan bahwa kompensasi masih saja mengandung
faktor emosional yang dilihat dari segi karyawan. Sebab, apabila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan mereka dapat menurun secara drastis. Berdasarkan pendapat
tersebut yang dimaksud dengan kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh
karyawan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dan dapat dinilai
dengan uang serta memiliki kecenderungan diberikan secara tetap.
5) Lingkungan Kerja Fisik
Ahyari (1999 : 122) mengatakan bahwa lingungan kerja yang memuaskan
bagi karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan produktifitas mereka,
demikian sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat
menurunkan gairah kerja, menurukan tingkat produktifitas karyawan. Nitisemito
(2000 : 210) mengatakan hal ini berarti menambah keletihan dan kebosanan dalam
bekerja. Lingkungan kerja pada New York sport bar and dinner restoran saat ini
masih kurang nyaman, seperti halnya :
(1) Penerangan cahaya yang kurang sehingga dapat menggangu kinerja
karyawan dalam meberikan pelayanan.

(2) Sistem keamanan yang kurang aman yang masih dirasakan oleh setiap
karyawan di dalam bekerja.
(3) Ruang gerak yang sempit yang masih sering dikeluhkan oleh setiap
karyawan.
Begitu pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan maka sudah
selayaknya pihak perusahaan memperhatikan lingkungan kerja mereka yang ada
pada perusahaan tersebut dengan tetap mengusahakan agar keadaan lingkungan
kerja dapat menciptakan suasana yang nyaman dan aman bagi karyawan pada
perusahaan

tersebut.

Keadaan

lingkungan

kerja

yang

kurang

terjaga

kenyamanannya akan membawa dampak negatif bagi karyawan dan juga
perusahaan hal ini dapat berpengaruh pada menurunnya kinerja karyawan. Jadi
inti sari dari pengertian lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan
melakukan pekerjaannya sehari-hari. Perusahaan perlu memperhatikan faktorfaktor dari lingkungan kerja yang mempunyai peranan penting bagi karyawan dan
perusahaan itu sendiri. Menerut Ahyari (1999 : 149) ada beberapa indikator yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
(1) Penerangan yang baik dalam suatu pabrik akan membantu terdapatnya suatu
tempat kerja yang nyaman, membantu dalam menghemat baik penglihatan
maupun tenaga serta akan membantu dalam memberikan semangat. Syaratsyarat penerangan yang baik adalah sebagai berikut : sinar atau cahaya yang
cukup, sinar yang tidak menyilaukan, tidak terdapat kontras yang tajam,
cahaya yan terang, sinar cahaya yang merata, dan warna yang sesuai.

(2) Suhu Udara
Suhu udara ruangan karyawan merupakan salah satu factor yang
mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Suhu udara yang terlalu panas atau
lembab akan menurunkan gairah kerja sehingga kesalahan-kesalahan yang
dibuat oleh karyawan semakin besar. Pengaturan suhu udara didalam ruangan
kerja dapat dilakukan dengan memilih beberapa alternative seperti : fentilasi
yang cukup pada gedung, pemasangan kipas angin, pemasanagan Air
Conditioner (AC), dan pemasanagan humidifier. Agar dapat terjadi pertukaran
udara secara baik didalam ruangan, dalam rangka mengurangi pengotoran
udara didalam ruangan, mengurangi panas timbul maka perlu diperhatikan
lebar fentilasi dan penempatannya gedung itu sendiri agar hembusan
anginnya tidak terlalu kencang yang menyebabkan pekerja menjadi sakit
(3) Penyusunan warna
Masalah

warna

pengaruhnya

cukup

besar

terhadap

pekerja

dalam

melaksanakan tugasnya, karena sifat dasar dapat merangsang perasaan
manusia. Masalah pewarnaan ini meliputi elemen dinding, langit-langit, lantai,
peralatan

kerja,

mesin-mesin.

Masalah

penggunaan

warna

harus

memperhatikan factor-faktor sebagai berikut : pemilihan warna, komposisi
warna, dan hubungan warna yang dipakai dengan masalah penyinaran.
(4) Ruang Gerak
Ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan hendaknya jangan terlalu
sempit, tumpukan-tumpukan barang dan prakakas lainnya yang membatasi
ruang gerak karyawan dapat mengakibatkan pemborosan, baik pemborosan

dalam bekerja maupun dalam gerak. Jelas kiranya bahwa seseorang tidak
mungkin bekerja dengan baik jika tidak tersedianya cukup tempat untuk
bekerja dengan baik.
(5) Suara Dalam Ruang Kerja
Kebisingan merupakan gangguan. Dengan adanya kebisingan ini konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Hal ni sudah tentu akan menimbulkan kerugian.
Suara bising dalam suatu pabrik dapat dikurangi dengan suatu tindakan yaitu :
a) mengurangi intensitas suara atau bunyi itu pada sumber-sumbernya
dengan mengadakan modifikasi mesin-mesin suatu mekanis,
b) mencegah penebaran atau meluasnya suara ribut dengan menutup rapat
sumber-sumber keributan,
c) menghindari adanya suara yang memantul dengan jalan menyerap suara
itu dengan peredam suara.
(6) Kebersihan
Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan pelaksanaannya harus
dilakukan dengan teratur dan secar terus-menerus. Karena lingkungan yang
bersih akan menimbulkan rasa senang dan dapat mempengaruhi seseorang
untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
(7) Keamanan
Asalah keamanan dalam lingkungan kerja ini menyangkut keamanan terhadap
keselamatan dari setiap keryawan, keamanan harta benda karyawan, dan
konstruksi gedung. Apabila karyawan merasa aman dalam bekerja maka
karyawan akan dapat bekerja dengan lebih bersemangat.

6) Komunikasi
Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan saat ini pada New
York sport bar and dinner restoran masih kurang berjalan dengan baik yang
dibuktikan dengan terjadinya kesalah pahaman antar karyawan dengan atasan,
misalkan dalam pemberitahuan pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan.
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi, karena
komunikasi berlaku sebagai rantai koordinasi antara karyawan dengan fungsi
organisasi (Manullang, 2004 : 209). Pengertian komunikasi menurut Gorda
(2004 : 209) adalah suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada
orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang
kemudian di arahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk mencapai tujuan yang
telah ditetepkan terlebih dahulu. Menurut Handoko (2003 : 20) komunikasi adalah
proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke
orang lain. Menurut Siagian (2003 : 20) dalam menunjang proses komunikasi,
pemimpin memerlukan sarana dan prasarana yang bagus dimana pimpinan harus
mampu menjadi komunikator yang mampu mengelola suatu informasi dan
menciptakan cara penyampaian informasi tersebut. Dalam hal ini, informasi yang
dimaksud adalah informasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga
informasi tersebut mudah dimengerti dan diterima.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa
komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemindahan suatu informasi
dari seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan adanya interaksi antara
kedua belah pihak untuk saling mengerti dan mencapai suatu tujuan organisasi.

Menurut Siagan (2003:308) empat bentuk komonikasi sebagai berikut.
(1) Komunikasi vertikal kebawah
Merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal
kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru,
pengarahan, pedoman kerja, nasehat dan teguran.
(2) Komunikasi vertikal keatas
Menyangkut keinginan anggota organisasi untuk mencapai berbagai hal
seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik masalah
kedinasan maupun yang sifatnya pribadi kepada atasannya.
(3) Komunikasi horizontal
Komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang berada pada
tingkat yang sama hirarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan
yang berbeda. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif
dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi yang dapat
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan karyawan, juga menghindari
pemecahan masalah yang lambat.
(4) Komunikasi diagonal
Merupakan komunikasi antara dua satuan kerja yang berbeda pada
jenjan