PENGARI]H KOMITMEN ORGA}IISASIONAL, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAI\ PEMBERDAYAAI\ KERJA TERHADAP KINERJA
JURIIAI. R'SET AKUNTANSI DAN KEUANGAN
Vol. 5 No. 2, Agustus 2009
Hal.11-22
PENGARI]H KOMITMEN ORGA}IISASIONAL, KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI DAI\ PEMBERDAYAAI\ KERJA TERHADAP KINERJA
(Studi Pada Hotel Di Yogyakarta)
Winarno
UPN "Veteran" Yoglakarta
w in
arn oupny k@y ah
o o .c o
m
ABSTRACT
This reseqrch examined effect of Organizational commitment, Leadership, motivation
and work empowerrnent on performance. Data was collected from supervisor/manager
at hotel in Yogtakarta. Complete data were obtained for 100 karyawan dyads. Every
item research wqs measured by yalidity and reliability test. The hypathesis was
by multiple regression technique. F-test examines the simultaneously
in/luence of independent variable on dependent yarinble, and t-test examines the partial
inJluence with level of significance 5ok.
analyzed
Kqt word : work climate, leadership, motivation, empowelment and performance
PEI\DAIIULUAN
:
Keunggulan korrparatif dan kompetitif dapat diraih jika pelaku bisnis
organisasi kompeten, artinya pebisnis tersebut mampu meningkatkan
kinerjanya. Kinerja diaxtikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi terientu (Byars, dalam Cahyono &
Suhario, 2005). Atau dengan kata lain kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha,
kemampuan dan persepsi tugis. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan
jumlah energi (fisik atau mental) yang digmakan oleh individu dalam menjalankan
suatu peke{*a. gsdengkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang
digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat
dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.
*--
12
JRAK, Agustus 2009
Abubakr M T Suliman QO02) melakukan penelitian, bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen organi5ssisnsl. Dalam penelitiannya
ditunjukkan bahwa komitmen organisasional yang terdiri dari karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan pengalaman kerja berpengaruh
terhadap kinerja. Agustiar, dkk (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kinerja
juga dipengaruhi oleh praktik kepemimpinan. Riset lain yang dilakukan oleh Pakawan
Pinkaew (2005) menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pemberdayaan.
Permasalahan
dari penelitian-penelitian di atas penelitian ini bertujuan untuk
pengaruh komitmen organiasional, kepemimpinan, motivasi dan
Merujuk
menganaisis
pemberdayaan terhadap kinerja baik secara serentak rnaupun secara partsial.
TINJAUA}I PUSTAKA
Komitmen Organisation al (OrganiTtrtional Commimenq
Menurut Meyer dan Allen's (1991) tiga komponen model komitmen organisasional.
Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa Isrdapat tiga "mind set" yang dapat
mencirikan seorirng karyawan dari komitmen organisasional:
l.
2.
3.
Komitmen afeHAffevtive Commitmenr: didefrnisikan sebagai karyawan secara
positif emosional tet'ikat ke dalam organisasi. Seorang karyawan yang
berkomitmen secara afektif sangat mengidentifikasi dengan tujuan organisasi
dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Penentsan Komitmen/Continuous Commitment ; yaitu individu yang
berkomitrnen unhrk organisasi karena dia merasa mengorbankan biaya tinggi
jika kehilangan keanggotaan organisasinya, (Becker, 1960), termasuk biaya
ekonomi (seperti pensiun accruals) dan biaya sosial (hubungan persahabatan
dengan rekan - pekerja) yang akan dikeluarkan. Sehingga karyawan tetap ingin
menjadi anggota organisasi.
Komitmen normatif/ltlormative Commitment;individu yang berkomitrnen
untuk tetap dalam sebuah organisasi karena perasaan kewajiban. Organisasi
mungkin telah menginvestasikan dalam pelatihan sumber daya manusia yang
kemudian seorang karyawan secara moral kewajiban untuk tetap pada
pekerjaan dan tstap dengan organisasi agat dapat mengembalikan
investasinya. Mungkin juga mencerrninkan sebuah noflrul internal, yang
dikernbangkan sebelum orang bergabung dengan organisasi atau keluarga
lainnya melalui proses sosialisasi.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komihen organisasional adalahAbubakr M
T Suliman (2002) meneliti antiseden variabel komitrnent organisasi yaitu karakteristik
t3
individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan pengalaman ke{a
berpengaruh positif terhadap komitrnen organisasional yang implikasinya berpengaruh
terhadap kinerja. Sementara Zeffane (2008) dalam peneliliannya menunjukkan bahwa
pemberdayaan dan komitrren berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dan
kepercayaan.
Kepemimpin
an
(L e ader s hip)
Pemahaman tentang definisi kepemimpinan adalah awal yang sangat penting di
dalam kerangka mempelajari, memahami, menganalisa, apaarti kepemimpinan. Berikut
ini dikemukakan pendapat beberapa ahli tentang definisi kepemimpinan:
1) Kepemimpinan manajerial adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan
yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok (Stoner, 1986).
2) Kepemirnpinan adalah suatu usaha menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak
memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan (Gibson et al., 1997 ).
psikolog dan peneliti untuk memahami
Usaha sisternatik pertama oleh para
kepemirrpinan adalah mengenali karakteristik atau ciri-ciri pribadi dari pada pemimpin.
Jika ciri kepemimpinan dapat dikenali, maka anggota dan organisasi akan jauh lebih
cansgih (sophisticated) dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki
ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer. Barangkali organisasi dan
perkurnpulan kemasyarakatan akan beroperasi secara lebih efektif.
Menurut Stoner (1986 ), dalam mencari ciri kepemimpinan yang dapat di ukur,
para peneliti mengambil dua pendekatan yaitu:
Mereka berusaha membandingkan ciri-ciri dari orang yang muncul sebagai
pemimpin dengan ciri-ciri orang yang tidak demikian.
2) Mereka berusaha membandingkan ciri-ciri pemimpin yang efektif dengan ciri-ciri
pemimpin yang tidak efektif.
Sementara itu menurut Kouzes dan Posner (dalam Agustiar, Amin & Edward) lima
praktik kepemimpinan yang digunakan sebagai indikator yaitu:
1. Menantang Proses, yaitu suatu cara untuk mencari solusi -solusi baru terhadap
masalah dengan tujuan mencari kesempatan untuk mendorong inovasi.
J)
2. Mengispirasi sebuah visi bersama, yaitu suatu usaha untuk menciptakan dan
mengkomunikasikan sebuah visi dengan menyertakan orang lain untuk berbagi visi
tersebut.
3. Memberdayakan orang lain untuk bertindak, yaitu praktek yang membangun
kerjasama di dalam kelompok untuk memperkuat kemampuan orang lain berkine{a.
4. Memodelkan cata
ata,u memberi contoh,
yaitu praktik yang melibatkan
sebuah
contoh berperilaku dalam cara-cara yang konsisten dengan nilai yang ditetapkan.
5. Mendorong semangat,
yaitu praktek yang melibatkan konhibusi yang
mengkomunikasikan pengharapan - pengharapan dan mengkaitkan kinerja dengan
imbalan - imbalan sehingga keberhasilan bisa tercapai.
Beberapa peneliti yang telah meneliti pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja adalah
Agustiar; Amin, Shofia & Edward. (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
14
JRAK, Agustus 2009
kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh praktik kepemimpinan pengembangan
pegawai dan persepsi peran. Penelitian Agustiar, dk*. (2005) menunjukkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja. Helen
Shipton at.al. Q}A9), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dan kinerja. Wu Xin; Wu Zhiming (2007)
juga melakukan penelitian tentang kepemimpinan dan kinerja, hasilnya menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Motivasi (Motivation)
Motivasi adalahproses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan
akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthan, 2002). Sementara Robbins
(2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggl unhrk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.
Teori motivasi yang berhubungan dengan kinerja adalah dari David
McClelland, di dalam mengungkapkan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan
keberhasilan seseorang, hasilnya suatu konsep yang berhubungan dengan upaya
bagaimana seseorang dapat mencapai keberhasilan. Prinsip-prinsip yang perlu
diperhatikan dalam pelaksanaan motivasi adalah sebagai berikut:
l) Motif
2)
3)
4)
5)
6)
masing-masing orang untuk bekerjaan berlainan, dan mereka mengharap
diperlukan sebagai individu-individu.
Kibiasaan dan imosi sanfat penting untuk rnemahami kelakuan orang-orang akan
(rasio) kurang begitu penting.
Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan unhrk pekerjaan mereka.
Perasaan takut merupakan tsnaga penggerak yang kuat, akan tetapi efeknya adalah
negatif dan lama kelamaan hal tersebut berkurang.
Pekerja-pekerja ingin menggunakan kemamputn mereka yang tertinggi dan ingin
puas dengan pekerjaan yang tertinggi dan ingin puas dengan pekerjaan yang telah
mereka lalarkan.
Bilamana mereka salah melakukan pekerjaan maka pekerja-pekerja ingin
kesalahannya agar diperhatikan dengan cara yang tepat.
Penelitian Braunstein (1976), Luissier & Sterr (1996) indikator motivasi meliputi
l.
:
Achievementgoals (kebutuhan prestasi), yaitu keinginan untuk memenuhi sesuatu
yang sulit, sesuatu yang sulit disini telah diperhitungkan dengan resiko yang akan
dihadapi. Meliputi: membuat larget pekerjaan, mencari inovasi cara keq'a baru,
menyukai pekerjaan dengan resiko yang telah diperhitungkan, menyukai pekerjaan
yang menarik dan menantang, dan ingin mengetahui hasil atas pekerjaan yang telah
diselesaikan.
Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepemimpinan, Motivasi ...,,Winarno
2.
3.
{5
Power goals (kebutuhan kekuasaan), yaitu keinginan seseorang individu untuk
mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain berprestasi.
Meliputi : ingin orang sejalan dengan kemauanya, menyenagi dan kemajuannya
cepat, bekerja keras unhrk memperoleh penghargaan, menjadi anggota sejumlah
organisasi dan memiliki kendaraan sendiri untuk kelancaran kerja.
Afiliation goals (kebutuahan affiliasi), yaitu keinginan untuk meluangkan waktu
dalam aktivitas hubungan sosial. Meliputi : lebih menyenangi pekerjaan yang dapat
berinteraksi dengan teman seke{a, menjadi anggota perkumpulan, aktifitas dalam
pekerjaan mernbuat setxlng, bahagia jika berbuat sesuatu yang menyenangkan, dan
suka menolong orang meskipun tidak diminta.
Motivasi ini akan tercipta apabila didukung oleh kemampuan (ability) individu/
karyawan dan juga peluang (opportwnity). Cara berpikir yang popular, meskipun dErat
diperdebatkan sisplisitisnyq mertgenai kinerja karyawan adalah sebagai fungsi (f) dari
interaksi antara kemampuan (A) dengan Motivasi (M), sehingga dapat diforrnulasikan
Kinerja (P) -- f(A x M). Meskipun individu&aryawan tersebut bersedia dan mampu,
tetapi apabila tidak pemah mendapatkan kesemptan/peluang maka tidak akan
menghasilkan kinerja. Blumberg dan Pringle (1932) membuat model motivasi,
kemampuan, peluang dan kinerja.
Beberapa penelitian yang menghub,,ngkan antara motivasi dengan kinerja
& Suharto. (2005), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi.
antara lain Cahyono, Budi
Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan itu sendiri atatyang dikenal dengan istilah empowerment yallg
berasal daxi kata daya@owe). Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari dalam tetapi
dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguataD yang diserap dari luar. la merupakan
.o
sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power dengan
pembagian kesejahteraan. Banyak
di
dalam pengembangan organisasi yang
menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam pemilikan atau akses pada sumbersumber power tersebut, sehingga menyebabkan teqadtnya power dispowerment, yakni
penradaan power pada sebagian besar masyarakat, akibatnya karyawan tidak memiliki
akses yang memadai terhadap akses produktif untuk mengembangkan dirinya maupun
organisasi.
Menurut Prijono dan Pranarka (1996), manusia adalah subyek dari dirinya sendiri.
Proses pemberdayaan yang menekankan pada proses memberikan kemampuan kepada
karyawan agar menjadi berdaya, mendorong atau memotivasi individu agar mempunyai
kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan pilihan hidupnya. Sementara menurut
Gunawan Sumodiningrat (L999), bahwa pemberdayaan merupakan upaya untuk
memandirikan karyawan lewat perwujudan potensi kemampuan yang dmiliki. Adapun
pemberdayaan senantiasa menyangkut dua kelompok yang saling terkait, yaitu
{6
JRAK, Agustus 2009
karyawan sebagai pihak yang diberdayakan dan organisasi yang menaruh kepedulian
sebagai pihak yang memberdayakan.
Yeh-Yun-Lin (1998) membedakan pemberdayaan (empowermwnt) menjadi 4
(empat) dimensi, meliputi:
l.
2.
Pemberdayaan pemimpin (empowering leaders) dapat dilihat dari dimensi
pembagian nilai (shared value), strategi (strateg), gaya (style) dan ketampilan
(skills).
Pemberdayaan budaya (empowerment culture), dapat dilihat dari dimensi
kepercayaan dan dukungan
3.
(tntst and support), perkembangan perusahaan
(company wide), pembuatan penghitungan risiko (calculated-risk taking),
ketrampilan menyelesaikan masalah Qroblem solving shills), dan kefampilan
berkomunikas i (communication skills)
Pemberdayaan dalam praktik (empowering practice), dapat diihat dari dimensi
mengarahkan pekef aan pada tim ( self-directed work teams), organisasi yang flat
(flatter-organization), kekuatan untuk mendistributsikan (power distribution),
perhatian terhadap reward (appropriate reward), pengembangan karyawan terus
menerus (continuous employee developmmt) dan tujuan yanS reingrasi (goals
integration).
4. Pemberdayaan karyawan (empowered employee), dapat dilihat dari dimensi
pengelolaan diri (self-management), mendorong tim (teams spirit), kompeten
(competence), berkomihen (committed) dan belajar terus menerus (contiiuous
learning).
Berdasarkan dimensi tersebut apabila organisasi mnmpu memberdayakan ke empat
dimensi diharapkan mampu mi:ingkatkan motivasi ket'a, kepuasan kerja, komitmen
kepercayaan dan kinerja karyawan. Sesuai h.asil penelitian zeffane (200s), (Teman
Kasmono, 2005\, (Soesanto Soekiman, 2007) ,dan Dickson (2009)
Dalam kerangka pitir"irifun upaya memberdayakan karyawan, pertama-tama
haruslah dimulai dengan menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi
karyawan berkembang. Di sini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia,
setiap karyawan memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Artinya, bahwa tidak ada
karyawan yang sama sekali tanpa daya, karena kalau demikian organisasi akan tutup.
Pemberdayaan adalah upaya trntuk membangun daya
itu sendiri, dengan mendorong,
memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta
berupaya untuk mengembangkannya (Mubyarto, 1998). Dalam konteks ini diperlukan
langkah-langkah lebih positif, selain dari hanya menciptakan iklim dan suasana yang
kondusif. Penguatan ini meliputi langkah-langkah nyata, dan menyangkut penyediaan
berbagai masukan (input), serta pembukaan akses kepada berbagai peluang
(opportunities) yang akan membuat masyarakat menjadi makin berdaya (Kargasasmita,
1996). Dengan demikian, pemberdayaan bukan hanya meliputi penguatan individu
karyawan, tetapi juga pranata-pranatanya. Menanamkan nilai-nilai budaya modern
seperti keq'a keras, hemat, keterbukaan, kebertanggungjawaban dan lain-lain yang
merupakan bagian pokok dari upaya pemberdayaan itu sendiri.
Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepemimpinan, Motivasi ...,,Winarno
17
Kinerja (Performance)
Kinerja (performance) dapat diartikan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentono, lggg). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
Kualitas ke{a, yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat ditihat pada diri
karyawan itu sendiri saat bekerja, yaf,g meliputi ketepatan waktu dalam
mengerjakan peke{aan, ketelitian dan keterampilan dalam mengerjakan tugas.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan, menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan peke{aan, hasil kerja sarana dan prasarana yang
digunakan,serta perilaku karyawan.
Kerja sama dengan rekan kerja, Yaitu hubungan kerja sama antar karyawan satu
dengan keryawan yang lain di perusahaan, selain ituhubungan kerja sama dengan
pihak perusahaan.
Motivasi kerjq Motivasi kerja adalah daya energi yang mendorong' mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.
Orientasi terhadap pelanggan
I
pekerjam, Bersedia membantu rekan kerja dan
selalu memberikan pelayanan yang sebaik
6. Inisiatif karyawanMempunyai inisiatif
-
baiknya terhadap pelanggan.
sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan" menarik kesimpulan dan membuat keputusan
penyelesaian masalah.
Kerangka Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan beberapa kajian empiris, maka kerangka
penelitian
ini adalah :
dalam
Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini
adalah Komitmen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer/supervisor hotel di Yogyakarta. Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 110 responden, dengan porpusive sampling dengan cara
convinient sampling Penyebaran kuesioner melalui manajer personalia untuk
disebarkan kepada para karyawan pada masing-masing hotel. Dari 110 kuesioner yang
{8
JRAK, Agustus 2009
tersebar dapat terkumpul 105 kuesioner dan layak dianallsis hanya 100 kuesioner.
Berdasarkan klasifftasi jenis kelamin responden berjumlah 61 berjenis kelamin laki-laki
(6lY)
dan 39 berjenis kelamin wanita (39%).
Delinisi Operasional Yariabel
Variabel komihnen organisasional diukur dengan indikator komitmen afektif
(.4ffe*ive Commitment, komibnen kontinuen (Continuent Commitment) dan komitmen
normatif (No rm at iv e Co mm i t m e nt)
Variabel kepemimpinan diukur dengan indikator, menantBng proses,
visi bersama, memberdayakan orang lain untuk bertindab
mengispirasi sebuah
memodelkan cara atau memberi contoh dan Mendorong semangat
Variabel motivasi
kebutuhan afiliasi
(ffiliaton
diuku
dengan kebutuhan eksistensi (existence needs),
needs), dan kebutuhan kekuasaan Qtower needs).
variabel pemberdayaan diukur dengan indikator pemberdayaan pemimpin
(empowering leaders), Pemberdayaan budaya (empowerment culture), pemberdayaan
dalam praktik (ernpowering practice), dan Pemberdayaan karyawn (empowered
employee\.
Variabel kinerja diukur dengan indikator, Kualitas kerja, Tanggung jawab
terhadap pekerjaan, Kerja sama dengan rekan kerja, Motivasi kerja, Orientasi ternaAap
pelanggan/ pekerjaan, dan lnisiatif.
ANALISIS
Pengujian hipotesis'-dilakukan dengan regresi linier berganda (tufultiple
- be + brXr +bzXz+ bsXr + b4)Q + s
Regression). Persamaanregresinya : Y
Hasil Penelitian
Rekapitulasi Hasil Regresi Linear Berganda
tnitoog
Koefisien
df:
Regresi (b)
184)
Konstanta (bo)
0,024
0,051
0,959
Komitmen organisasional (Xr)
4,152
l,gg5
4,043
Signifikan
Kepemimpinan (Xz)
0,332
4,037
0,000
Signifikan
Variabel
Sig.
t
Keterangan
{9
Motivasi (X3)
0,335
3,021
0,003
Signif,rkan
Pemberdayaan (X+)
0,253
4,269
0,000
Signifikan
Standard ewor
:01502
Adjusted R Square
: 0,530
R Square
-
R
0,549
: Ar74l
F r,it*e
:28,912
Sig. F
: 0,000
Sumber : Data primer diolah, 2049
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh persaruuln
Y:0,020 +O,LI}XI+0,332
X2 + 0,335 X3+
Dari estimasi regresi linear berganda di atas dapat dijelaskan
t)
$
2)
3)
4)
Komitmen organisasional
:
0,253&
:
(X,) nilai br : 0,752, artinya variabel
komitrren
organisasional dapat mempengaruhi kinerja atau memberikan kontribusi sebesar
0,303 satuan apabila variabel lainnya tetap. Uji t, dengan a: 5Yo dan sig t : 0,043
menunjukkan pengaruh yang sipifftan.
Kepemimpinan (Xr) nilai b1 : 0,332, artinya variabel kepemirnpinan dapat
mempengaruhi kinerja atau memberikan konkibusi sebesar 0,332 satuan apabila
variabel lainnya tetap. Uji t, dengan o" : 5%o dan sig t : 0,000 menunjukkan
pengaruh yang signifikan.
Motivasi (X) nilai bz = 0,335, artrnya variabel motivasi dapat mempengaruhi
kesuksesan karir atau membsrikan konkibusi sebesar 0,335 satuan apabila variabel
lainnya tetap. Uji t, dengan a = 5o/o dan sig t = 0,003 menunjukkan pengauh yang
signifikan.
PJmberdayaan
(&) nilai
b2
:
0,253, artinya variabel pemberdayaan dapat
mempengaruhi kinerja atau memberikan kontribusi sebesar 0,253 satuan apabila
variabel lainnya tetap. Uji t, dengan a : 5Yo dan sig t : 0,000 menunjukkan
pengaruh yang signifrkan.
Hasil penelitian juga menujukkan bahwa komitmen organisasional, kepemimpinan,
motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh sigrrifrkan terhadap kinerja, Dari
hasil analisis regresi linear berganda ditunjukkan bah$,a:
l) R:
0,741, artinya variabel komitmen organisasional, kepemimpinan, motivasi dan
pemberdayaan mempunyai pengaruh secara serentak dan signifrkan terhadap
kinerja.
20
2)
JRAK, Agustus 2009
:
R square 1n3; 0,S+1, artinya 54,gyo dari perubahan kinerja dapat clijelaskan oleh
variabel komitmen organisasional, kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan.
PEMBAIIASAN
Beberapa kajian empiris telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh
signifftan, baik secara serentak maupun secara parsial komitmen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan terhadap kiosrja. Dengan demikian pada
pihak manajemen perhotelan harus memperhatikan beberapa variabel yang mampu
meningkalkan kinerja, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasilperusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung riset yang dilakukan oleh Alubakr M T suliman
QOO2) dan Zeffrne, Rachid, (200S) yang menunjukkan bahwa komitnen
organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu pihak
manajemen harus mencurahkan perhatiannya pada hal-hal yang berhubungan dengan
komituen organisasional, baik komitmen afektif, kontinuen maupun yang bersifat
nomatif. Studi empiris yang lain mendukung penelitian ini adalah Agustiar; dkk
(2005), Cahyono, Budi & Suharto. (2005), Helen Shipton, at.al QO09), dan Wu Xin;
Wu Zhiming (2007), yang menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja. Yang tidak kalah pentingnya adalah memberikan
motivasi kepada pma karyawan yang ada di perusahaan. Dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengaruh terbesar (dominant) terhadap kinerja adaah motivasi.
Perusahaan harus mampu menciptakan suasana karyawan untuk selalu berprestasi
di dalam menentukan berbagai fungsi sumber daya manusia seperti
kompensasi, penghargaan (reward), promosi, training and, development didasarkan atas
termasuk
pkinerja (base performance). Perusahaan juga memberikan kesempatan untuk
berafiliasi, baik di dalam marryun di luar perusahaan, serta memberikan kekuasaan
(tanggmg jawab) sesuai dengan pekerjaan/jabatannya. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian Zeffane (2008), (Teman Kasmono, 2005), (Soesanto
Soekiman, 2OA1) , dan Dickson (2009), yang menunjukkan bahwa kinerja juga
dipengaruhi oleh pemberdayaan (empowerment). Sehingga perusahaan harus
memberdayakan melalui pembagian nrlu (shared value), strategi (strateg), gaya (style)
dan ketrampilan (skills) serta memberikan kesernpatan untuk pengembangan secara
terus menerus.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka penelitian
disimpulkan:
dapat
21
1.
2.
3.
Hipoteisi
la
terbukti, bahwa menyatakan bahwa komitrnen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh secara serentak
dan sigrrifikan terhadap kinerja.
Hipotesis lb terbukti, menyatakan bahwa komitrnen organisasional, kepernimpinan,
motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh secara parsial dan signifftan
terhadap kinerja.
Hipotesis 2a terbukti, menyatakan bahwa variabel yang berpengaruh dominan
adalahmotivasi.
Saran Untuk Penelitian Yang Akan Datang
Untuk penelitian yang akan datang sebaiknya ditambahkan variable kepuasan
kerJa Gob satisfaction), karena apapun kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan,
apabila karyawan merasakan adarya kepuasan akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Orientasi kepuasan pelanggan apakah benar mampu mempengaruhi kinerja, karena
sebenarnya karyawan merupakan pelanggan internal (internal customer)
DAFTARPUSTAKA
Abubak M T Suliman (2002) Is it really a mediating construct? The mediating role
of organizational commitment in work climate.perfonnance relationship, The
Journal of Management Development; 2002;2l,pg. 170
*Agustiar; Am:in, Shofia
& Edward. (2005), Pengaruh Praktek Kepemimpinan,
Pengembangan Pegawai dan Persepsi Peran terhadap Kinerja Penyidik
PPNS IIak dan Kekayaan Intelektual Kantor Wilayah Departemen Hukum
Dan Hak Asasi Manusia Se- Sumatra, Siasat Bisnis,3(2):215-234.
& Suhar0o. (2005), Pengaruh Budya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat
Cahyono, Budi
DPRD Propinsi Jawa Tengah, Jurnal Riset Bisnis Indonesia,l(1):13-30.
Debora, (2006) Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan
Organisasi dan Kepuasan Keqa, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Volume 8 No.2
Dickson, Kevin, E. (2009), Psychological Empowerrnent and Job Satisfaction of
Temporary and Part-Time, Nonstandard Workers: A Preliminary
Investigation, Institute of behavioral and Applied Managernent
22
JRAK, Agustus 2009
Gagne, Marlyene, Deci, Edward., L (2005) Self-detemination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behovior, 26, 331-362
Helen Shipton, Claire Arrnstrong, Michael West and Jeremy Dawson (2009) The impact
of leadership and quality climate on hospital perforrnance, Strategic Healthcare
Management Research Group, Kemmy Business School, University
Limerick, Limericlglreland
of
Robbins., Stephen, P, (2003) Organizational Behevior, Tenth Edition, Published by
Prentice-Hall
Salazar, John; Pfaffenberg, Carl (2006) Locus of Contol vs. Employee Empowerment
and the Relationship with Hotel Managers'Job Satisfaction,Journal of
Humon Resources in Hospitality & Tourism, Yol. 5 (1)
Sangduenchai (2007) Influence
Of
Empowerment
on Job Perf,ormance, A
Study
Through Organizational Commibnent and Job Satisfaction, The Third
International Research Colloquium: Research In Malaysia and Thailand
Susanto Soekiman, Pengaruh Perse.psi Dukungan Organisasi Ekstemal dan Intemal
Melalui Komitmen Karyawan Terhadap Keberhasilan Perusahaan, Jurnal
Manajernen dan Kewirausahaan,Yoltrrrc 9, No. 2
Tella, Adeyinka, {2007) Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisafional
Commihent of Library Personnel in Academic and Research Libraries in
Oyo State, Nigeia, Library Philosophy and Proctice
Teman Kasmono, (2005) Pdngaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja seria Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Volume
l, No.
2
Wu Xin; Wu Zhiming (2007\ The Impact of Transformational Leadership on
Individual and Team Performance: Evidence from Knowledge Work Teams
Wireless Communications, Networking and Mobile Computing, 2007. WiCom
2007 . International Conferenceon Y ol'ume, Issue, 2l-25 Sepf. 2AO7
Zeffarrc, Rachid, (2008) The Inlluence of Empowerment, commitmen! job
satisfaction and trust on perceived m:nager's Performance, Business
Excelent, No. V2 Volume
.1
Vol. 5 No. 2, Agustus 2009
Hal.11-22
PENGARI]H KOMITMEN ORGA}IISASIONAL, KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI DAI\ PEMBERDAYAAI\ KERJA TERHADAP KINERJA
(Studi Pada Hotel Di Yogyakarta)
Winarno
UPN "Veteran" Yoglakarta
w in
arn oupny k@y ah
o o .c o
m
ABSTRACT
This reseqrch examined effect of Organizational commitment, Leadership, motivation
and work empowerrnent on performance. Data was collected from supervisor/manager
at hotel in Yogtakarta. Complete data were obtained for 100 karyawan dyads. Every
item research wqs measured by yalidity and reliability test. The hypathesis was
by multiple regression technique. F-test examines the simultaneously
in/luence of independent variable on dependent yarinble, and t-test examines the partial
inJluence with level of significance 5ok.
analyzed
Kqt word : work climate, leadership, motivation, empowelment and performance
PEI\DAIIULUAN
:
Keunggulan korrparatif dan kompetitif dapat diraih jika pelaku bisnis
organisasi kompeten, artinya pebisnis tersebut mampu meningkatkan
kinerjanya. Kinerja diaxtikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi terientu (Byars, dalam Cahyono &
Suhario, 2005). Atau dengan kata lain kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha,
kemampuan dan persepsi tugis. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan
jumlah energi (fisik atau mental) yang digmakan oleh individu dalam menjalankan
suatu peke{*a. gsdengkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang
digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat
dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.
*--
12
JRAK, Agustus 2009
Abubakr M T Suliman QO02) melakukan penelitian, bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen organi5ssisnsl. Dalam penelitiannya
ditunjukkan bahwa komitmen organisasional yang terdiri dari karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan pengalaman kerja berpengaruh
terhadap kinerja. Agustiar, dkk (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kinerja
juga dipengaruhi oleh praktik kepemimpinan. Riset lain yang dilakukan oleh Pakawan
Pinkaew (2005) menunjukkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh pemberdayaan.
Permasalahan
dari penelitian-penelitian di atas penelitian ini bertujuan untuk
pengaruh komitmen organiasional, kepemimpinan, motivasi dan
Merujuk
menganaisis
pemberdayaan terhadap kinerja baik secara serentak rnaupun secara partsial.
TINJAUA}I PUSTAKA
Komitmen Organisation al (OrganiTtrtional Commimenq
Menurut Meyer dan Allen's (1991) tiga komponen model komitmen organisasional.
Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa Isrdapat tiga "mind set" yang dapat
mencirikan seorirng karyawan dari komitmen organisasional:
l.
2.
3.
Komitmen afeHAffevtive Commitmenr: didefrnisikan sebagai karyawan secara
positif emosional tet'ikat ke dalam organisasi. Seorang karyawan yang
berkomitmen secara afektif sangat mengidentifikasi dengan tujuan organisasi
dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Penentsan Komitmen/Continuous Commitment ; yaitu individu yang
berkomitrnen unhrk organisasi karena dia merasa mengorbankan biaya tinggi
jika kehilangan keanggotaan organisasinya, (Becker, 1960), termasuk biaya
ekonomi (seperti pensiun accruals) dan biaya sosial (hubungan persahabatan
dengan rekan - pekerja) yang akan dikeluarkan. Sehingga karyawan tetap ingin
menjadi anggota organisasi.
Komitmen normatif/ltlormative Commitment;individu yang berkomitrnen
untuk tetap dalam sebuah organisasi karena perasaan kewajiban. Organisasi
mungkin telah menginvestasikan dalam pelatihan sumber daya manusia yang
kemudian seorang karyawan secara moral kewajiban untuk tetap pada
pekerjaan dan tstap dengan organisasi agat dapat mengembalikan
investasinya. Mungkin juga mencerrninkan sebuah noflrul internal, yang
dikernbangkan sebelum orang bergabung dengan organisasi atau keluarga
lainnya melalui proses sosialisasi.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa komihen organisasional adalahAbubakr M
T Suliman (2002) meneliti antiseden variabel komitrnent organisasi yaitu karakteristik
t3
individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan pengalaman ke{a
berpengaruh positif terhadap komitrnen organisasional yang implikasinya berpengaruh
terhadap kinerja. Sementara Zeffane (2008) dalam peneliliannya menunjukkan bahwa
pemberdayaan dan komitrren berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dan
kepercayaan.
Kepemimpin
an
(L e ader s hip)
Pemahaman tentang definisi kepemimpinan adalah awal yang sangat penting di
dalam kerangka mempelajari, memahami, menganalisa, apaarti kepemimpinan. Berikut
ini dikemukakan pendapat beberapa ahli tentang definisi kepemimpinan:
1) Kepemimpinan manajerial adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan
yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok (Stoner, 1986).
2) Kepemirnpinan adalah suatu usaha menggunakan gaya mempengaruhi dan tidak
memaksa untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan (Gibson et al., 1997 ).
psikolog dan peneliti untuk memahami
Usaha sisternatik pertama oleh para
kepemirrpinan adalah mengenali karakteristik atau ciri-ciri pribadi dari pada pemimpin.
Jika ciri kepemimpinan dapat dikenali, maka anggota dan organisasi akan jauh lebih
cansgih (sophisticated) dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki
ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer. Barangkali organisasi dan
perkurnpulan kemasyarakatan akan beroperasi secara lebih efektif.
Menurut Stoner (1986 ), dalam mencari ciri kepemimpinan yang dapat di ukur,
para peneliti mengambil dua pendekatan yaitu:
Mereka berusaha membandingkan ciri-ciri dari orang yang muncul sebagai
pemimpin dengan ciri-ciri orang yang tidak demikian.
2) Mereka berusaha membandingkan ciri-ciri pemimpin yang efektif dengan ciri-ciri
pemimpin yang tidak efektif.
Sementara itu menurut Kouzes dan Posner (dalam Agustiar, Amin & Edward) lima
praktik kepemimpinan yang digunakan sebagai indikator yaitu:
1. Menantang Proses, yaitu suatu cara untuk mencari solusi -solusi baru terhadap
masalah dengan tujuan mencari kesempatan untuk mendorong inovasi.
J)
2. Mengispirasi sebuah visi bersama, yaitu suatu usaha untuk menciptakan dan
mengkomunikasikan sebuah visi dengan menyertakan orang lain untuk berbagi visi
tersebut.
3. Memberdayakan orang lain untuk bertindak, yaitu praktek yang membangun
kerjasama di dalam kelompok untuk memperkuat kemampuan orang lain berkine{a.
4. Memodelkan cata
ata,u memberi contoh,
yaitu praktik yang melibatkan
sebuah
contoh berperilaku dalam cara-cara yang konsisten dengan nilai yang ditetapkan.
5. Mendorong semangat,
yaitu praktek yang melibatkan konhibusi yang
mengkomunikasikan pengharapan - pengharapan dan mengkaitkan kinerja dengan
imbalan - imbalan sehingga keberhasilan bisa tercapai.
Beberapa peneliti yang telah meneliti pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja adalah
Agustiar; Amin, Shofia & Edward. (2005) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
14
JRAK, Agustus 2009
kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh praktik kepemimpinan pengembangan
pegawai dan persepsi peran. Penelitian Agustiar, dk*. (2005) menunjukkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja. Helen
Shipton at.al. Q}A9), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dan kinerja. Wu Xin; Wu Zhiming (2007)
juga melakukan penelitian tentang kepemimpinan dan kinerja, hasilnya menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Motivasi (Motivation)
Motivasi adalahproses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan
akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan
yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthan, 2002). Sementara Robbins
(2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggl unhrk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.
Teori motivasi yang berhubungan dengan kinerja adalah dari David
McClelland, di dalam mengungkapkan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan
keberhasilan seseorang, hasilnya suatu konsep yang berhubungan dengan upaya
bagaimana seseorang dapat mencapai keberhasilan. Prinsip-prinsip yang perlu
diperhatikan dalam pelaksanaan motivasi adalah sebagai berikut:
l) Motif
2)
3)
4)
5)
6)
masing-masing orang untuk bekerjaan berlainan, dan mereka mengharap
diperlukan sebagai individu-individu.
Kibiasaan dan imosi sanfat penting untuk rnemahami kelakuan orang-orang akan
(rasio) kurang begitu penting.
Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan unhrk pekerjaan mereka.
Perasaan takut merupakan tsnaga penggerak yang kuat, akan tetapi efeknya adalah
negatif dan lama kelamaan hal tersebut berkurang.
Pekerja-pekerja ingin menggunakan kemamputn mereka yang tertinggi dan ingin
puas dengan pekerjaan yang tertinggi dan ingin puas dengan pekerjaan yang telah
mereka lalarkan.
Bilamana mereka salah melakukan pekerjaan maka pekerja-pekerja ingin
kesalahannya agar diperhatikan dengan cara yang tepat.
Penelitian Braunstein (1976), Luissier & Sterr (1996) indikator motivasi meliputi
l.
:
Achievementgoals (kebutuhan prestasi), yaitu keinginan untuk memenuhi sesuatu
yang sulit, sesuatu yang sulit disini telah diperhitungkan dengan resiko yang akan
dihadapi. Meliputi: membuat larget pekerjaan, mencari inovasi cara keq'a baru,
menyukai pekerjaan dengan resiko yang telah diperhitungkan, menyukai pekerjaan
yang menarik dan menantang, dan ingin mengetahui hasil atas pekerjaan yang telah
diselesaikan.
Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepemimpinan, Motivasi ...,,Winarno
2.
3.
{5
Power goals (kebutuhan kekuasaan), yaitu keinginan seseorang individu untuk
mempengaruhi, membimbing, mengajar, atau mendorong orang lain berprestasi.
Meliputi : ingin orang sejalan dengan kemauanya, menyenagi dan kemajuannya
cepat, bekerja keras unhrk memperoleh penghargaan, menjadi anggota sejumlah
organisasi dan memiliki kendaraan sendiri untuk kelancaran kerja.
Afiliation goals (kebutuahan affiliasi), yaitu keinginan untuk meluangkan waktu
dalam aktivitas hubungan sosial. Meliputi : lebih menyenangi pekerjaan yang dapat
berinteraksi dengan teman seke{a, menjadi anggota perkumpulan, aktifitas dalam
pekerjaan mernbuat setxlng, bahagia jika berbuat sesuatu yang menyenangkan, dan
suka menolong orang meskipun tidak diminta.
Motivasi ini akan tercipta apabila didukung oleh kemampuan (ability) individu/
karyawan dan juga peluang (opportwnity). Cara berpikir yang popular, meskipun dErat
diperdebatkan sisplisitisnyq mertgenai kinerja karyawan adalah sebagai fungsi (f) dari
interaksi antara kemampuan (A) dengan Motivasi (M), sehingga dapat diforrnulasikan
Kinerja (P) -- f(A x M). Meskipun individu&aryawan tersebut bersedia dan mampu,
tetapi apabila tidak pemah mendapatkan kesemptan/peluang maka tidak akan
menghasilkan kinerja. Blumberg dan Pringle (1932) membuat model motivasi,
kemampuan, peluang dan kinerja.
Beberapa penelitian yang menghub,,ngkan antara motivasi dengan kinerja
& Suharto. (2005), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa
kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi.
antara lain Cahyono, Budi
Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan itu sendiri atatyang dikenal dengan istilah empowerment yallg
berasal daxi kata daya@owe). Daya dalam arti kekuatan yang berasal dari dalam tetapi
dapat diperkuat dengan unsur-unsur penguataD yang diserap dari luar. la merupakan
.o
sebuah konsep untuk memotong lingkaran setan yang menghubungkan power dengan
pembagian kesejahteraan. Banyak
di
dalam pengembangan organisasi yang
menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam pemilikan atau akses pada sumbersumber power tersebut, sehingga menyebabkan teqadtnya power dispowerment, yakni
penradaan power pada sebagian besar masyarakat, akibatnya karyawan tidak memiliki
akses yang memadai terhadap akses produktif untuk mengembangkan dirinya maupun
organisasi.
Menurut Prijono dan Pranarka (1996), manusia adalah subyek dari dirinya sendiri.
Proses pemberdayaan yang menekankan pada proses memberikan kemampuan kepada
karyawan agar menjadi berdaya, mendorong atau memotivasi individu agar mempunyai
kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan pilihan hidupnya. Sementara menurut
Gunawan Sumodiningrat (L999), bahwa pemberdayaan merupakan upaya untuk
memandirikan karyawan lewat perwujudan potensi kemampuan yang dmiliki. Adapun
pemberdayaan senantiasa menyangkut dua kelompok yang saling terkait, yaitu
{6
JRAK, Agustus 2009
karyawan sebagai pihak yang diberdayakan dan organisasi yang menaruh kepedulian
sebagai pihak yang memberdayakan.
Yeh-Yun-Lin (1998) membedakan pemberdayaan (empowermwnt) menjadi 4
(empat) dimensi, meliputi:
l.
2.
Pemberdayaan pemimpin (empowering leaders) dapat dilihat dari dimensi
pembagian nilai (shared value), strategi (strateg), gaya (style) dan ketampilan
(skills).
Pemberdayaan budaya (empowerment culture), dapat dilihat dari dimensi
kepercayaan dan dukungan
3.
(tntst and support), perkembangan perusahaan
(company wide), pembuatan penghitungan risiko (calculated-risk taking),
ketrampilan menyelesaikan masalah Qroblem solving shills), dan kefampilan
berkomunikas i (communication skills)
Pemberdayaan dalam praktik (empowering practice), dapat diihat dari dimensi
mengarahkan pekef aan pada tim ( self-directed work teams), organisasi yang flat
(flatter-organization), kekuatan untuk mendistributsikan (power distribution),
perhatian terhadap reward (appropriate reward), pengembangan karyawan terus
menerus (continuous employee developmmt) dan tujuan yanS reingrasi (goals
integration).
4. Pemberdayaan karyawan (empowered employee), dapat dilihat dari dimensi
pengelolaan diri (self-management), mendorong tim (teams spirit), kompeten
(competence), berkomihen (committed) dan belajar terus menerus (contiiuous
learning).
Berdasarkan dimensi tersebut apabila organisasi mnmpu memberdayakan ke empat
dimensi diharapkan mampu mi:ingkatkan motivasi ket'a, kepuasan kerja, komitmen
kepercayaan dan kinerja karyawan. Sesuai h.asil penelitian zeffane (200s), (Teman
Kasmono, 2005\, (Soesanto Soekiman, 2007) ,dan Dickson (2009)
Dalam kerangka pitir"irifun upaya memberdayakan karyawan, pertama-tama
haruslah dimulai dengan menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi
karyawan berkembang. Di sini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia,
setiap karyawan memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Artinya, bahwa tidak ada
karyawan yang sama sekali tanpa daya, karena kalau demikian organisasi akan tutup.
Pemberdayaan adalah upaya trntuk membangun daya
itu sendiri, dengan mendorong,
memotivasi dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimilikinya serta
berupaya untuk mengembangkannya (Mubyarto, 1998). Dalam konteks ini diperlukan
langkah-langkah lebih positif, selain dari hanya menciptakan iklim dan suasana yang
kondusif. Penguatan ini meliputi langkah-langkah nyata, dan menyangkut penyediaan
berbagai masukan (input), serta pembukaan akses kepada berbagai peluang
(opportunities) yang akan membuat masyarakat menjadi makin berdaya (Kargasasmita,
1996). Dengan demikian, pemberdayaan bukan hanya meliputi penguatan individu
karyawan, tetapi juga pranata-pranatanya. Menanamkan nilai-nilai budaya modern
seperti keq'a keras, hemat, keterbukaan, kebertanggungjawaban dan lain-lain yang
merupakan bagian pokok dari upaya pemberdayaan itu sendiri.
Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepemimpinan, Motivasi ...,,Winarno
17
Kinerja (Performance)
Kinerja (performance) dapat diartikan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentono, lggg). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
Kualitas ke{a, yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat ditihat pada diri
karyawan itu sendiri saat bekerja, yaf,g meliputi ketepatan waktu dalam
mengerjakan peke{aan, ketelitian dan keterampilan dalam mengerjakan tugas.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan, menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan peke{aan, hasil kerja sarana dan prasarana yang
digunakan,serta perilaku karyawan.
Kerja sama dengan rekan kerja, Yaitu hubungan kerja sama antar karyawan satu
dengan keryawan yang lain di perusahaan, selain ituhubungan kerja sama dengan
pihak perusahaan.
Motivasi kerjq Motivasi kerja adalah daya energi yang mendorong' mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.
Orientasi terhadap pelanggan
I
pekerjam, Bersedia membantu rekan kerja dan
selalu memberikan pelayanan yang sebaik
6. Inisiatif karyawanMempunyai inisiatif
-
baiknya terhadap pelanggan.
sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan" menarik kesimpulan dan membuat keputusan
penyelesaian masalah.
Kerangka Penelitian dan Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka dan beberapa kajian empiris, maka kerangka
penelitian
ini adalah :
dalam
Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini
adalah Komitmen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah seluruh manajer/supervisor hotel di Yogyakarta. Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 110 responden, dengan porpusive sampling dengan cara
convinient sampling Penyebaran kuesioner melalui manajer personalia untuk
disebarkan kepada para karyawan pada masing-masing hotel. Dari 110 kuesioner yang
{8
JRAK, Agustus 2009
tersebar dapat terkumpul 105 kuesioner dan layak dianallsis hanya 100 kuesioner.
Berdasarkan klasifftasi jenis kelamin responden berjumlah 61 berjenis kelamin laki-laki
(6lY)
dan 39 berjenis kelamin wanita (39%).
Delinisi Operasional Yariabel
Variabel komihnen organisasional diukur dengan indikator komitmen afektif
(.4ffe*ive Commitment, komibnen kontinuen (Continuent Commitment) dan komitmen
normatif (No rm at iv e Co mm i t m e nt)
Variabel kepemimpinan diukur dengan indikator, menantBng proses,
visi bersama, memberdayakan orang lain untuk bertindab
mengispirasi sebuah
memodelkan cara atau memberi contoh dan Mendorong semangat
Variabel motivasi
kebutuhan afiliasi
(ffiliaton
diuku
dengan kebutuhan eksistensi (existence needs),
needs), dan kebutuhan kekuasaan Qtower needs).
variabel pemberdayaan diukur dengan indikator pemberdayaan pemimpin
(empowering leaders), Pemberdayaan budaya (empowerment culture), pemberdayaan
dalam praktik (ernpowering practice), dan Pemberdayaan karyawn (empowered
employee\.
Variabel kinerja diukur dengan indikator, Kualitas kerja, Tanggung jawab
terhadap pekerjaan, Kerja sama dengan rekan kerja, Motivasi kerja, Orientasi ternaAap
pelanggan/ pekerjaan, dan lnisiatif.
ANALISIS
Pengujian hipotesis'-dilakukan dengan regresi linier berganda (tufultiple
- be + brXr +bzXz+ bsXr + b4)Q + s
Regression). Persamaanregresinya : Y
Hasil Penelitian
Rekapitulasi Hasil Regresi Linear Berganda
tnitoog
Koefisien
df:
Regresi (b)
184)
Konstanta (bo)
0,024
0,051
0,959
Komitmen organisasional (Xr)
4,152
l,gg5
4,043
Signifikan
Kepemimpinan (Xz)
0,332
4,037
0,000
Signifikan
Variabel
Sig.
t
Keterangan
{9
Motivasi (X3)
0,335
3,021
0,003
Signif,rkan
Pemberdayaan (X+)
0,253
4,269
0,000
Signifikan
Standard ewor
:01502
Adjusted R Square
: 0,530
R Square
-
R
0,549
: Ar74l
F r,it*e
:28,912
Sig. F
: 0,000
Sumber : Data primer diolah, 2049
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh persaruuln
Y:0,020 +O,LI}XI+0,332
X2 + 0,335 X3+
Dari estimasi regresi linear berganda di atas dapat dijelaskan
t)
$
2)
3)
4)
Komitmen organisasional
:
0,253&
:
(X,) nilai br : 0,752, artinya variabel
komitrren
organisasional dapat mempengaruhi kinerja atau memberikan kontribusi sebesar
0,303 satuan apabila variabel lainnya tetap. Uji t, dengan a: 5Yo dan sig t : 0,043
menunjukkan pengaruh yang sipifftan.
Kepemimpinan (Xr) nilai b1 : 0,332, artinya variabel kepemirnpinan dapat
mempengaruhi kinerja atau memberikan konkibusi sebesar 0,332 satuan apabila
variabel lainnya tetap. Uji t, dengan o" : 5%o dan sig t : 0,000 menunjukkan
pengaruh yang signifikan.
Motivasi (X) nilai bz = 0,335, artrnya variabel motivasi dapat mempengaruhi
kesuksesan karir atau membsrikan konkibusi sebesar 0,335 satuan apabila variabel
lainnya tetap. Uji t, dengan a = 5o/o dan sig t = 0,003 menunjukkan pengauh yang
signifikan.
PJmberdayaan
(&) nilai
b2
:
0,253, artinya variabel pemberdayaan dapat
mempengaruhi kinerja atau memberikan kontribusi sebesar 0,253 satuan apabila
variabel lainnya tetap. Uji t, dengan a : 5Yo dan sig t : 0,000 menunjukkan
pengaruh yang signifrkan.
Hasil penelitian juga menujukkan bahwa komitmen organisasional, kepemimpinan,
motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh sigrrifrkan terhadap kinerja, Dari
hasil analisis regresi linear berganda ditunjukkan bah$,a:
l) R:
0,741, artinya variabel komitmen organisasional, kepemimpinan, motivasi dan
pemberdayaan mempunyai pengaruh secara serentak dan signifrkan terhadap
kinerja.
20
2)
JRAK, Agustus 2009
:
R square 1n3; 0,S+1, artinya 54,gyo dari perubahan kinerja dapat clijelaskan oleh
variabel komitmen organisasional, kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan.
PEMBAIIASAN
Beberapa kajian empiris telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh
signifftan, baik secara serentak maupun secara parsial komitmen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan terhadap kiosrja. Dengan demikian pada
pihak manajemen perhotelan harus memperhatikan beberapa variabel yang mampu
meningkalkan kinerja, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasilperusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung riset yang dilakukan oleh Alubakr M T suliman
QOO2) dan Zeffrne, Rachid, (200S) yang menunjukkan bahwa komitnen
organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu pihak
manajemen harus mencurahkan perhatiannya pada hal-hal yang berhubungan dengan
komituen organisasional, baik komitmen afektif, kontinuen maupun yang bersifat
nomatif. Studi empiris yang lain mendukung penelitian ini adalah Agustiar; dkk
(2005), Cahyono, Budi & Suharto. (2005), Helen Shipton, at.al QO09), dan Wu Xin;
Wu Zhiming (2007), yang menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja. Yang tidak kalah pentingnya adalah memberikan
motivasi kepada pma karyawan yang ada di perusahaan. Dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengaruh terbesar (dominant) terhadap kinerja adaah motivasi.
Perusahaan harus mampu menciptakan suasana karyawan untuk selalu berprestasi
di dalam menentukan berbagai fungsi sumber daya manusia seperti
kompensasi, penghargaan (reward), promosi, training and, development didasarkan atas
termasuk
pkinerja (base performance). Perusahaan juga memberikan kesempatan untuk
berafiliasi, baik di dalam marryun di luar perusahaan, serta memberikan kekuasaan
(tanggmg jawab) sesuai dengan pekerjaan/jabatannya. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian Zeffane (2008), (Teman Kasmono, 2005), (Soesanto
Soekiman, 2OA1) , dan Dickson (2009), yang menunjukkan bahwa kinerja juga
dipengaruhi oleh pemberdayaan (empowerment). Sehingga perusahaan harus
memberdayakan melalui pembagian nrlu (shared value), strategi (strateg), gaya (style)
dan ketrampilan (skills) serta memberikan kesernpatan untuk pengembangan secara
terus menerus.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka penelitian
disimpulkan:
dapat
21
1.
2.
3.
Hipoteisi
la
terbukti, bahwa menyatakan bahwa komitrnen organisasional,
kepemimpinan, motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh secara serentak
dan sigrrifikan terhadap kinerja.
Hipotesis lb terbukti, menyatakan bahwa komitrnen organisasional, kepernimpinan,
motivasi dan pemberdayaan mempunyai pengaruh secara parsial dan signifftan
terhadap kinerja.
Hipotesis 2a terbukti, menyatakan bahwa variabel yang berpengaruh dominan
adalahmotivasi.
Saran Untuk Penelitian Yang Akan Datang
Untuk penelitian yang akan datang sebaiknya ditambahkan variable kepuasan
kerJa Gob satisfaction), karena apapun kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan,
apabila karyawan merasakan adarya kepuasan akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Orientasi kepuasan pelanggan apakah benar mampu mempengaruhi kinerja, karena
sebenarnya karyawan merupakan pelanggan internal (internal customer)
DAFTARPUSTAKA
Abubak M T Suliman (2002) Is it really a mediating construct? The mediating role
of organizational commitment in work climate.perfonnance relationship, The
Journal of Management Development; 2002;2l,pg. 170
*Agustiar; Am:in, Shofia
& Edward. (2005), Pengaruh Praktek Kepemimpinan,
Pengembangan Pegawai dan Persepsi Peran terhadap Kinerja Penyidik
PPNS IIak dan Kekayaan Intelektual Kantor Wilayah Departemen Hukum
Dan Hak Asasi Manusia Se- Sumatra, Siasat Bisnis,3(2):215-234.
& Suhar0o. (2005), Pengaruh Budya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat
Cahyono, Budi
DPRD Propinsi Jawa Tengah, Jurnal Riset Bisnis Indonesia,l(1):13-30.
Debora, (2006) Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan
Organisasi dan Kepuasan Keqa, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Volume 8 No.2
Dickson, Kevin, E. (2009), Psychological Empowerrnent and Job Satisfaction of
Temporary and Part-Time, Nonstandard Workers: A Preliminary
Investigation, Institute of behavioral and Applied Managernent
22
JRAK, Agustus 2009
Gagne, Marlyene, Deci, Edward., L (2005) Self-detemination theory and work
Motivation, Journal of Organizational Behovior, 26, 331-362
Helen Shipton, Claire Arrnstrong, Michael West and Jeremy Dawson (2009) The impact
of leadership and quality climate on hospital perforrnance, Strategic Healthcare
Management Research Group, Kemmy Business School, University
Limerick, Limericlglreland
of
Robbins., Stephen, P, (2003) Organizational Behevior, Tenth Edition, Published by
Prentice-Hall
Salazar, John; Pfaffenberg, Carl (2006) Locus of Contol vs. Employee Empowerment
and the Relationship with Hotel Managers'Job Satisfaction,Journal of
Humon Resources in Hospitality & Tourism, Yol. 5 (1)
Sangduenchai (2007) Influence
Of
Empowerment
on Job Perf,ormance, A
Study
Through Organizational Commibnent and Job Satisfaction, The Third
International Research Colloquium: Research In Malaysia and Thailand
Susanto Soekiman, Pengaruh Perse.psi Dukungan Organisasi Ekstemal dan Intemal
Melalui Komitmen Karyawan Terhadap Keberhasilan Perusahaan, Jurnal
Manajernen dan Kewirausahaan,Yoltrrrc 9, No. 2
Tella, Adeyinka, {2007) Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisafional
Commihent of Library Personnel in Academic and Research Libraries in
Oyo State, Nigeia, Library Philosophy and Proctice
Teman Kasmono, (2005) Pdngaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja seria Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Volume
l, No.
2
Wu Xin; Wu Zhiming (2007\ The Impact of Transformational Leadership on
Individual and Team Performance: Evidence from Knowledge Work Teams
Wireless Communications, Networking and Mobile Computing, 2007. WiCom
2007 . International Conferenceon Y ol'ume, Issue, 2l-25 Sepf. 2AO7
Zeffarrc, Rachid, (2008) The Inlluence of Empowerment, commitmen! job
satisfaction and trust on perceived m:nager's Performance, Business
Excelent, No. V2 Volume
.1