Sumber daya Manusia . docx
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri
demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan
pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk
dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek
yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M. Papayungan, 1995: 110).
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah
satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber
daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor
yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi
alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan
sedemikian rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat
diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM
dan juga memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan
pembangunan suatu bangsa.
1
Makalah ini akan menunjukkan seperti apa pentingnya sumber daya
manusia, agar sumber daya manusia yang ada terutama di Indonesia tidak berjalan
ditempat akan tetapi mengalami kemajuan dalam pembangunan perekonomian.
1.2.
Identifikasi Masalah
1.2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
1.2.2
Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan SDM
1.2.3
Pengembangan Sumber Daya Manusia
1.2.4
Tujuan Pengembangan SDM
1.2.5
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi SDM
1.2.6
Peranan Sumber Daya manusia Dalam Perekonomian
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu
dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara
makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau
dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan.
Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia
produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum
produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang
bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam
3
arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari
tiga sudut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat
dihitung jumlahnya.
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha
Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilainilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia
diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.
Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa
manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan
sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar
memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di
antaranya
dalam
bentuk
memberikan
kesempatan
untuk
berpartisipasi
mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang
dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.
Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari
dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya
manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan,
dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang
4
menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk
kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber
daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik
yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain.
Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat
diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat
diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk
meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya
pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang
dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun
kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas
utama.
Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas
pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia
mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia)
sebagai faktor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka
setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama, bahkan ada juga yang
sama sekali tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemampuannya.
2.2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
5
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut
(Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam
memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and
Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana
dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap
anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas
organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.
6
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan
haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta
moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia
kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk
tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan
pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya
manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru
saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan
meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana
7
yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dengan biaya yang besar tersebut hal
ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka
sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka
menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif,
efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan
lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik
yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya
saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya
akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal
maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan.
Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan
berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri
dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan
menjadi dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara
mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka
mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara
makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber
daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam
dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan
memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
8
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada
pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia
jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu
bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik
SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya
ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk
mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah
negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu
mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus
Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya
atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal
dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi
terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu, jumlah
SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk
yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan
merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha –
usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi
9
indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan
pelaksanaan kebijakan.
1.
Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2.
Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih
baik dan pemecahan yang efektif.
3.
Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan,
tanggung
jawab,
dan
kemajuan
diinternalisasikan
dan
dilaksanakan.
4.
Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan
diri.
5.
Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
6.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
ketrampilan berkomunikasi, dan sikap.
7.
Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
8.
Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterapilan
berinteraksi.
9.
Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
10. Mengembankan jiwa untuk terus mau belajar
10
11. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
12. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru.
13. Manfaat untuk perusahaan
14. Mengarahkan kemampuan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
15. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
16. Memperbaiki moral pekerja
17. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
18. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
19. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
20. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
21. Membantu pengembangan perusahaan
22. Belajar dari karyawan yang dilatih
23. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
24. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
11
25. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan
26. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
27. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
28. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan
pekerja dan manajer yang sukses
29. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
30. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi,
personalia, administrasi, dan sebagainya
31. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan
kemampuan dalam pengetahuan
32. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen
33. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan
internal yang kompeten
34. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
35. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat
36. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi
37. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan
12
38. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
39. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
40. Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
41. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
42. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan
baru melalui pengalihan dan atau promosi
43. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
44. Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan kebijakan
administrasi
45. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
46. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
47. Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
48. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi
49. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
2.3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
13
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam
organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu,
perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini. Kinerja
individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan
bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk
memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Meminimalisir Kerusakan
14
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin - mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik
dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan
bersangkutan.
6. Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
7. Meningkatkan Peluang Karier
15
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill nya lebih baik
9. Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,
human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan
kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis
10. Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11.
Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
16
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat
konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau jasa yang lebih bermutu.
(Malayu Hasibuan,2000:70-72)
1.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2.
Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM
3.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal
4.
Meningkatkan perkembangan pegawai (AA Anwar Prabu Mangkunegara,
2000:45)
Menurut Schuler dalam buku yang ditulis oleh Sondang P Siagian tahun
2008 halaman 124 tujuan dari kegiatan pengembangan SDM adalah
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yag dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditunjukkan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
17
c. Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya
perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya, bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi
menambah pegawai yang baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki
persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi.
Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
2.4. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan SDM
18
Kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai tambah yang dihasilkan oleh
lembaga pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yang mampu bersaing di
lapangan kerja yang ada dan yang diperlukan. Peningkatan kualitas SDM dapat
dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan masalah ini,
Nanan Fatah (2003:6) mengemukakan bahwa “Pendidikan sebagai suatu sistem yang
dilihat secara mikro dan makro. Dari tinjauan makro maka peranan stakeholder akan
memainkan perannya dan harus mengkaitkan sektor pendidikan dengan kebutuhan
dunia kerja, artinya lulusan pendidikan semestinya memiliki kemampuan dan
keterampilan yang relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini,
pendidikan mempunyai kontribusi terhadap ekonomi.” Mengenai relevansi pendidikan
dalam arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) dalam
bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan telah sesuai dengan keperluan
masyarakat yang sedang membangun. Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai
unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai jika memiliki sikap,
perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan berbagai bidang sektor. Pendidikan merupakan salah satu alat untuk
menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala
sesuai yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hal
seluruh umat manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh
kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dilihat
dengan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam meningkatkan kualitas
SDM agar sejajar dengan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah),
nasional, maupun internasional (global).
19
Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur
kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang
baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat diatasi apabila
SDM mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh melalui
pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk
meningkatkan kualitas SDM.
Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yang meliputi
berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari
sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan
pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam
upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan
keseimbangan ekonomi.
Sehubungan dengan pengembangan SDM untuk peningkatan kualitas,
Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas adalah
proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah
sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang
cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau,
dan siap belajar sepanjang hayat.”
Di Indonesia untuk meningkatkan SDM, masalah pendidikan sudah
sepatutnya mendapat perhatian khusus, terutama bagi kita yang merupakan caloncalon pendidik masa depan. Karena tinggi rendahnya kualitas SDM sangat
dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat pendidikan serta mutu pendidikan tersebut.
20
Menurut Prof .Dr. Dodi Nandika (2005) masalah dan tantangan yang dihadapi
dibidang pendidikan di Indonesia antara lain :
o Tingkat pendidikan masyarakat relatif rendah
o Dinamika perubahan struktur penduduk belum sepenuhnya terakomodasi
dalam pembangunan pendidikan
o Kesenjangan tingkat pendidikan
o Good Governance yang belum berjalan secara optimal
o Fasilitas pelayanan pendidikan yang belum memadai dan merata
o Kualitas pendidikan relatif rendah dan belum mampu memenuhi kompetensi
peserta didik
o Pendidikan tinggi masih menghadapi kendala dalam mengembangkan dan
menciptakan IPTEK
o Manajemen pendidikan belum berjalan secara efektif dan efisien
o Anggaran pembangunan pendidikan belum tersedia secara memadai.
Permasalahan tersebut diatas merupakan permasalahan yang banyak
dihadapi oleh negara berkembang. Peranan pendidikan bila dikaji secara ekonomi,
maka akan memberikan kontribusi terhadap peranan pemerintah dan masyarakat
terhadap dampak yang akand ialami negara Indonesia dalam jangka panjang kedepan
dengan kebijakan pembangunan pendidikan sebagai dasar pembangunan negara.
Upaya yang harus di lakukan untuk meningkatkan pendidikan :
1. Menambahkan jumlah sekolah dari tingkat SD sampai dengan Perguruan Tinggi
21
2. Menambahkan jumlah guru disemua jenis jenjang pendidikan
3. Pelaksannak program wajib belajar
4. Pemberian beasiswa bagi pelajar dari keluarga tidak ampu namum berprestasi
5. Melakukan penataran untuk para tenaga pendidik
6. Meningkatkan kurikulum sekolah dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.
2.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.
2. Faktor individual atau karakteristik karyawan.
Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja
yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan
banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Hal itu
berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang
memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang
terbaik bagi penelitian - penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan
memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor - faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman
22
sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor
individu yang berpengaruh adalah kebutuhan - kebutuhan yang dimilikinya, nilai nilai yang dianut dan sifat - sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan
adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang
baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
23
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang
puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum
(1956) sebagai berikut :
a.
Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b.
Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan.
c.
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
24
ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
As’ad Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer
(1966) tentang factor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
25
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
26
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa
hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
b) Prestasi
c) Penghargaan
d) Kenaikan jabatan
e) Pujian
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
a. Kebijaksanaan perusahaan
b. Supervisor
c. Kondisi kerja
d. Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas
akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masingmasing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan
27
bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada
prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
2.6. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Perekonomian
Ekonomi merupakan salah satu ilmu sosial yang mempelajari aktivitas
manusia yang berhubungan dengan produksi, distribusi, dan konsumsi terhadap barang
dan jasa. Istilah "ekonomi" sendiri berasal dari bahasa Yunani, yaitu οἶκος (oikos)
yang berarti "keluarga, rumah tangga" dan νόμος (nomos) yang berarti "peraturan,
aturan, hukum". Secara garis besar, ekonomi diartikan sebagai "aturan rumah tangga"
atau "manajemen rumah tangga." Sementara yang dimaksud dengan ahli ekonomi atau
ekonom adalah orang menggunakan konsep ekonomi dan data dalam bekerja. Manusia
sebagai makhluk sosial dan makhluk ekonomi pada dasarnya selalu menghadapi
masalah ekonomi. Inti dari masalah ekonomi yang dihadapi manusia adalah kenyataan
bahwa kebutuhan manusia jumlahnya tidak terbatas, sedangkan alat pemuas kebutuhan
manusia jumlahnya terbatas. Beberapa faktor yang memengaruhi sehingga jumlah
kebutuhan seseorang berbeda dengan jumlah kebutuhan orang lain:
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
upaya menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju. Karena manusialah
sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut isinya. Tanpa
sumber daya manusia yang baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang dan
mampu bersaing di tetengah-tengah percaturan ekonomi dunia internasional.
28
Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting dalam pembangunan
ekonomi suatu Negara. Kondisi kualitas sumber daya manusia merupakan kelemahan
mendasar bagi negara-negara berkembang, termasuk Indonesia. Pengalaman selama
krisis ekonomi menunjukkan bahwa negara - negara yang mempunyai kualitas sumber
daya manusia yang lebih baik akan lebih cepat bangkit dari krisis yang melandanya.
Hal ini dapat dilihat pada negara - negara seperti Korea, Jepang, Thailand, dan negara
- negara lainnya. Bahkan, Singapura tidak terkena krisis padahal negara-negara di
sekitarnya mengalami krisis yang cukup parah. Jadi jelas, langsung atau tidak
langsung, kualitas sumber daya manusia itu mempunyai peran yang paling utama dan
sangat menentukan dalam pembangunan ekonomi. Indikator kualitas sumber daya
manusia itu dapat berupa tingkat pendidikan dan tingkat kesehatan. Bagi negara negara berkembang seperti Indonesia untuk memacu pertumbuhan ekonominya
diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Namun tingginya kualitas sumber
daya manusia tidak dapat diukur dengan angka-angka semata, tetapi dapat dilihat dari
apa yang dihasilkannya. Hal tersebut tidak terlepas dari kesadaran masyarakat itu
sendiri serta pemerintahan akan pentinggnya meningkatkan kualitas sumber daya
manusia.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan warga atau penduduk yang sudah
memasuki angkatan kerja sumber daya manusia dapat kita lihat dari dua aspek, yakni
kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia
29
(penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan
dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan
kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan
kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut
kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Pengembangan SDM adalah segala
aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini
atau yang akan datang.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode - metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan
haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta
moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi
individu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan
pelaksanaan kebijakan. Peranan pendidikan juga sangat berpengaruh terhadap kinerja
maupun kualitas sumber daya manusia. Semakin baik pendidikan yang dimiliki SDM
maka semakin baik pula kualitas yang di miliki SDM tersebut. Oleh karena itu, SDM
dapat mempengaruhi kegiatan ekonomi.
30
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri
demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan
pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk
dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek
yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M. Papayungan, 1995: 110).
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah
satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber
daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor
yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi
alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya.
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan
sedemikian rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat
diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM
dan juga memiliki tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan
pembangunan suatu bangsa.
1
Makalah ini akan menunjukkan seperti apa pentingnya sumber daya
manusia, agar sumber daya manusia yang ada terutama di Indonesia tidak berjalan
ditempat akan tetapi mengalami kemajuan dalam pembangunan perekonomian.
1.2.
Identifikasi Masalah
1.2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
1.2.2
Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan SDM
1.2.3
Pengembangan Sumber Daya Manusia
1.2.4
Tujuan Pengembangan SDM
1.2.5
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi SDM
1.2.6
Peranan Sumber Daya manusia Dalam Perekonomian
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu
dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara
makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau
dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan.
Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia
produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum
produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang
bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam
3
arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari
tiga sudut:
a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat
dihitung jumlahnya.
b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha
Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilainilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia
diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.
Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa
manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan
sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar
memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di
antaranya
dalam
bentuk
memberikan
kesempatan
untuk
berpartisipasi
mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang
dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.
Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari
dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya
manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan,
dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa
disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa.
Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang
4
menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk
kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber
daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik
yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain.
Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat
diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat
diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk
meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya
pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang
dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.
Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun
kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas
utama.
Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas
pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia
mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia)
sebagai faktor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka
setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama, bahkan ada juga yang
sama sekali tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemampuannya.
2.2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
5
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut
(Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam
memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and
Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana
dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap
anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas
organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.
6
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan
haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta
moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia
kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk
tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan
pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya
manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru
saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan
meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana
7
yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dengan biaya yang besar tersebut hal
ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka
sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka
menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif,
efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan
lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik
yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya
saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya
akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal
maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan.
Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan
berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri
dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan
menjadi dua. Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara
mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka
mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara
makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber
daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam
dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan
memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
8
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada
pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia
jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu
bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik
SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya
ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk
mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah
negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu
mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus
Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya
atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal
dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi
terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu, jumlah
SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk
yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan
merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha –
usaha disegala bidang.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi
9
indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan
pelaksanaan kebijakan.
1.
Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja
2.
Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih
baik dan pemecahan yang efektif.
3.
Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan,
tanggung
jawab,
dan
kemajuan
diinternalisasikan
dan
dilaksanakan.
4.
Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan
diri.
5.
Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
6.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
ketrampilan berkomunikasi, dan sikap.
7.
Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
8.
Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterapilan
berinteraksi.
9.
Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan
10. Mengembankan jiwa untuk terus mau belajar
10
11. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
12. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru.
13. Manfaat untuk perusahaan
14. Mengarahkan kemampuan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada
keuntungan
15. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
16. Memperbaiki moral pekerja
17. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
18. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
19. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
20. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
21. Membantu pengembangan perusahaan
22. Belajar dari karyawan yang dilatih
23. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan
24. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan
11
25. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan
26. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah
27. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan
28. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
loyalitas, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan
pekerja dan manajer yang sukses
29. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
30. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi,
personalia, administrasi, dan sebagainya
31. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan
kemampuan dalam pengetahuan
32. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen
33. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan
internal yang kompeten
34. Menstimuli pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
35. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat
36. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi
37. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan
12
38. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada
39. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah setres dan tensi
40. Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
41. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
42. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan
baru melalui pengalihan dan atau promosi
43. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
44. Menyediakan informasi tentang hokum pemerintah yang berlaku dan kebijakan
administrasi
45. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
46. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan
47. Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak
48. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi
49. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
2.3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
13
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507).
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam
organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu,
perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan SDM ini. Kinerja
individual dan kelompok adalah subyek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan
bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk
memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Meminimalisir Kerusakan
14
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin - mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik
dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan
bersangkutan.
6. Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
7. Meningkatkan Peluang Karier
15
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill nya lebih baik
9. Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,
human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan
kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis
10. Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM
akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11.
Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
16
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat
konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau jasa yang lebih bermutu.
(Malayu Hasibuan,2000:70-72)
1.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
2.
Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM
3.
Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal
4.
Meningkatkan perkembangan pegawai (AA Anwar Prabu Mangkunegara,
2000:45)
Menurut Schuler dalam buku yang ditulis oleh Sondang P Siagian tahun
2008 halaman 124 tujuan dari kegiatan pengembangan SDM adalah
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat
ini, yag dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditunjukkan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
b. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
17
c. Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya
perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya, bila organisasi
memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi
menambah pegawai yang baru oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki
persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan
meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk
menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan
memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi.
Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
2.4. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan SDM
18
Kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai tambah yang dihasilkan oleh
lembaga pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yang mampu bersaing di
lapangan kerja yang ada dan yang diperlukan. Peningkatan kualitas SDM dapat
dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan masalah ini,
Nanan Fatah (2003:6) mengemukakan bahwa “Pendidikan sebagai suatu sistem yang
dilihat secara mikro dan makro. Dari tinjauan makro maka peranan stakeholder akan
memainkan perannya dan harus mengkaitkan sektor pendidikan dengan kebutuhan
dunia kerja, artinya lulusan pendidikan semestinya memiliki kemampuan dan
keterampilan yang relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini,
pendidikan mempunyai kontribusi terhadap ekonomi.” Mengenai relevansi pendidikan
dalam arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) dalam
bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan telah sesuai dengan keperluan
masyarakat yang sedang membangun. Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai
unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai jika memiliki sikap,
perilaku, wawasan, kemampuan, keahlian serta keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan berbagai bidang sektor. Pendidikan merupakan salah satu alat untuk
menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala
sesuai yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hal
seluruh umat manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh
kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dilihat
dengan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam meningkatkan kualitas
SDM agar sejajar dengan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah),
nasional, maupun internasional (global).
19
Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur
kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang
baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat diatasi apabila
SDM mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh melalui
pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk
meningkatkan kualitas SDM.
Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yang meliputi
berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari
sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan
pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam
upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan
keseimbangan ekonomi.
Sehubungan dengan pengembangan SDM untuk peningkatan kualitas,
Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas adalah
proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah
sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang
cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau,
dan siap belajar sepanjang hayat.”
Di Indonesia untuk meningkatkan SDM, masalah pendidikan sudah
sepatutnya mendapat perhatian khusus, terutama bagi kita yang merupakan caloncalon pendidik masa depan. Karena tinggi rendahnya kualitas SDM sangat
dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat pendidikan serta mutu pendidikan tersebut.
20
Menurut Prof .Dr. Dodi Nandika (2005) masalah dan tantangan yang dihadapi
dibidang pendidikan di Indonesia antara lain :
o Tingkat pendidikan masyarakat relatif rendah
o Dinamika perubahan struktur penduduk belum sepenuhnya terakomodasi
dalam pembangunan pendidikan
o Kesenjangan tingkat pendidikan
o Good Governance yang belum berjalan secara optimal
o Fasilitas pelayanan pendidikan yang belum memadai dan merata
o Kualitas pendidikan relatif rendah dan belum mampu memenuhi kompetensi
peserta didik
o Pendidikan tinggi masih menghadapi kendala dalam mengembangkan dan
menciptakan IPTEK
o Manajemen pendidikan belum berjalan secara efektif dan efisien
o Anggaran pembangunan pendidikan belum tersedia secara memadai.
Permasalahan tersebut diatas merupakan permasalahan yang banyak
dihadapi oleh negara berkembang. Peranan pendidikan bila dikaji secara ekonomi,
maka akan memberikan kontribusi terhadap peranan pemerintah dan masyarakat
terhadap dampak yang akand ialami negara Indonesia dalam jangka panjang kedepan
dengan kebijakan pembangunan pendidikan sebagai dasar pembangunan negara.
Upaya yang harus di lakukan untuk meningkatkan pendidikan :
1. Menambahkan jumlah sekolah dari tingkat SD sampai dengan Perguruan Tinggi
21
2. Menambahkan jumlah guru disemua jenis jenjang pendidikan
3. Pelaksannak program wajib belajar
4. Pemberian beasiswa bagi pelajar dari keluarga tidak ampu namum berprestasi
5. Melakukan penataran untuk para tenaga pendidik
6. Meningkatkan kurikulum sekolah dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.
2.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.
2. Faktor individual atau karakteristik karyawan.
Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja
yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan
banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Hal itu
berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang
memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang
terbaik bagi penelitian - penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan
memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor - faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman
22
sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor
individu yang berpengaruh adalah kebutuhan - kebutuhan yang dimilikinya, nilai nilai yang dianut dan sifat - sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan
adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan
dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan
dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang
baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
23
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang
puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum
(1956) sebagai berikut :
a.
Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b.
Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan.
c.
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga
penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
24
ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
As’ad Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer
(1966) tentang factor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja
karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
25
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
26
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa
hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
b) Prestasi
c) Penghargaan
d) Kenaikan jabatan
e) Pujian
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
a. Kebijaksanaan perusahaan
b. Supervisor
c. Kondisi kerja
d. Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas
akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masingmasing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan
27
bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada
prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
2.6. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Perekonomian
Ekonomi merupakan salah satu ilmu sosial yang mempelajari aktivitas
manusia yang berhubungan dengan produksi, distribusi, dan konsumsi terhadap barang
dan jasa. Istilah "ekonomi" sendiri berasal dari bahasa Yunani, yaitu οἶκος (oikos)
yang berarti "keluarga, rumah tangga" dan νόμος (nomos) yang berarti "peraturan,
aturan, hukum". Secara garis besar, ekonomi diartikan sebagai "aturan rumah tangga"
atau "manajemen rumah tangga." Sementara yang dimaksud dengan ahli ekonomi atau
ekonom adalah orang menggunakan konsep ekonomi dan data dalam bekerja. Manusia
sebagai makhluk sosial dan makhluk ekonomi pada dasarnya selalu menghadapi
masalah ekonomi. Inti dari masalah ekonomi yang dihadapi manusia adalah kenyataan
bahwa kebutuhan manusia jumlahnya tidak terbatas, sedangkan alat pemuas kebutuhan
manusia jumlahnya terbatas. Beberapa faktor yang memengaruhi sehingga jumlah
kebutuhan seseorang berbeda dengan jumlah kebutuhan orang lain:
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
upaya menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju. Karena manusialah
sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut isinya. Tanpa
sumber daya manusia yang baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang dan
mampu bersaing di tetengah-tengah percaturan ekonomi dunia internasional.
28
Oleh karena itu, sumber daya manusia sangat penting dalam pembangunan
ekonomi suatu Negara. Kondisi kualitas sumber daya manusia merupakan kelemahan
mendasar bagi negara-negara berkembang, termasuk Indonesia. Pengalaman selama
krisis ekonomi menunjukkan bahwa negara - negara yang mempunyai kualitas sumber
daya manusia yang lebih baik akan lebih cepat bangkit dari krisis yang melandanya.
Hal ini dapat dilihat pada negara - negara seperti Korea, Jepang, Thailand, dan negara
- negara lainnya. Bahkan, Singapura tidak terkena krisis padahal negara-negara di
sekitarnya mengalami krisis yang cukup parah. Jadi jelas, langsung atau tidak
langsung, kualitas sumber daya manusia itu mempunyai peran yang paling utama dan
sangat menentukan dalam pembangunan ekonomi. Indikator kualitas sumber daya
manusia itu dapat berupa tingkat pendidikan dan tingkat kesehatan. Bagi negara negara berkembang seperti Indonesia untuk memacu pertumbuhan ekonominya
diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Namun tingginya kualitas sumber
daya manusia tidak dapat diukur dengan angka-angka semata, tetapi dapat dilihat dari
apa yang dihasilkannya. Hal tersebut tidak terlepas dari kesadaran masyarakat itu
sendiri serta pemerintahan akan pentinggnya meningkatkan kualitas sumber daya
manusia.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan warga atau penduduk yang sudah
memasuki angkatan kerja sumber daya manusia dapat kita lihat dari dua aspek, yakni
kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia
29
(penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan
dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan
kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan
kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut
kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Pengembangan SDM adalah segala
aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini
atau yang akan datang.
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode - metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibituhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan
haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta
moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat
diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi
individu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan
pelaksanaan kebijakan. Peranan pendidikan juga sangat berpengaruh terhadap kinerja
maupun kualitas sumber daya manusia. Semakin baik pendidikan yang dimiliki SDM
maka semakin baik pula kualitas yang di miliki SDM tersebut. Oleh karena itu, SDM
dapat mempengaruhi kegiatan ekonomi.
30