PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN

KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

 

 

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

   

 

 

 

  

Oleh:

Eka Trisnawati Pandiangan

NIM: 062214035

  

 

 

 

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN

KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

 

 

  

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

   

 

 

 

  

Oleh:

Eka Trisnawati Pandiangan

NIM: 062214035

  

 

 

 

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

  

Motto

“Kesusahan hari ini, janganlah membuat kita cemas untuk hari esok”

“Serahkanlah hidupmu kepada Tuhan dan percayalah kepada-Nya,

dan Ia akan bertindak”

(Mazmur 37:5)

  

“Tak ada yang mustahil bagi yang mau berusaha dan percaya

kepada Yesus”

(Amsal 1:7a)

  Skripsi ini dipersembahkan kepada Bapak dan Mamaku tercinta Atas curahan segala cinta dan perhatiannya

  

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten

  

Eka Trisnawati Pandiangan

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan

kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan,

motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan selama 1 bulan yaitu pada 20 Mei sampai 20 Juni 2010.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bawahan yang sama

sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya dan merupakan karyawan

tetap PG. Gondang Baru Klaten. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 87

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Sampling Insidental. Teknik

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik,

uji F dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi.

Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan program SPSS 16.0, hasil penelitian

ini dapat disimpulkan sebagai berikut: hasil analisis regresi diperoleh koefisien

regresi variabel kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga

menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan

lingkungan kerja secara simultan dan secara parsial berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

  

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF LEADERSHIP, MOTIVATION, EMPLOYEE PROSPERITY, AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE A Case Study on employees of Gondang Baru Sugar Factory, Klaten

  

Eka Trisnawati Pandiangan

University of Sanata Dharma

Yogyakarta, 2010

  This research aims to find simultaneous influence of leadership, motivation,

employee prosperity, and work environment on employee performance and to find

partial influence of leadership, motivation, employee prosperity, and work

environment on employee performance. This research was conducted from May 20 to

June 20, 2010. The population of this research was employees who did not hold

structural positions and were permanent employees of Gondang Baru Sugar Factory,

Klaten. Total samples taken were 87 respondents, who were drawn using accidental

sampling technique. Technique of data analysis was multiple linier regression.

Results showed simultaneously leadership, motivation, employee prosperity, and

work environment influenced employee performance positively. Results also showed

that leadership, motivation, employee prosperity, and work environment partially

influenced employee performance positively.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

  

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  

4. Bapak Drs. A.Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  

5. Bapak Moh. Suryo Edi Santoso, salaku pembimbing penulis selama penelitian dan

seluruh karyawan di PG. Gondang Baru Klaten.

  

6. Kedua orang tua penulis, H. Pandiangan dan S br. Manullang yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasihat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku.

  

7. Semua Kakak, Abang dan Adik-adikku: Kakak Santi Evi, Kakak Eva, Abang

Henki, Abang Hendro, Abang Henra dan Adik-adikku: Gustap, Yenny dan David,

terima kasih untuk nasihat-nasihatnya dan dorongan spiritnya.

  

8. Semua teman-tamanku, anak-anak kost Stembayo: Emi, Exna, Andin, Trisna dan

teman seperjuangan: Sumanti, Emma, Dwi, Yanti, Tata, Shinta kecil dan Jayne

makasih buat dorongan spiritnya.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

  Yogyakarta, 28 September 2010 Penulis

  DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN PG. GONDANG BARU .......................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................... vi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................ vii

HALAMAN ABSTRACT ......................................................................... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................. ix

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................... x

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................ xii

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................ xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................ xvi

  BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................. 4 C. Pembatasan Masalah ............................................................. 4 D. Tujuan Penelitian .................................................................. 5 E. Manfaat Penelitian ................................................................ 5 F. Sistematika Penulisan ........................................................... 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... 8 A. Landasan Teori ..................................................................... 8 B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... 28 C. Desain Penelitian .................................................................. 30 D. Rumusan Hipotesis ............................................................... 31

  

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33

A. Jenis Penelitian ..................................................................... 33 B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................. 33 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ 33 D. Variabel Penelitian ................................................................ 34 E. Populasi dan Sampel Penelitian............................................. 41 F. Jenis Data ............................................................................... 42 G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 43 H. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 44 I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. 44 J. Teknik Analisis Data ............................................................ 47 K. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 48 L. Uji F ...................................................................................... 50 M. Uji t ....................................................................................... 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ........................ 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 65 A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................. 65 B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... 69

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .................. 91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 95

LAMPIRAN ............................................................................................... 97

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  IV.1 Jumlah Karyawan .......................................................................... 61

  V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 65

  V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 66

  V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 67

  V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 67

  V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Karyawan Bagian ............. 68

  V.6 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 70

  V.7 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 72

  V.8 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 74

  V.9 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda ........................................ 76

  V.10 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 80

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  II.1 Kerangka Pemikiran ............................................................... 30 IV.1 Struktur Organisasi ..................................................................

  57 V.1 Scatterplot ............................................................................... 79

  

DAFTAR LAMPIRAN

Nomer Judul Halaman

Lampiran Lampiran 1 Surat izin penelitian dari PTP. Nusantara IX (Persero) ....... 97 Lampiran 2 Kuesioner penelitian ............................................................. 98 Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi data hasil jawaban karyawan .................. 104 Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................ 116 Lampiran 5 Uji Frequency Table ............................................................. 121 Lampiran 6 Asumsi Klasik ....................................................................... 122 Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 124 Lampiran 8 Tabel Distribusi F ................................................................. 125 Lampiran 9 Tabel Distribusi t .................................................................. 126 Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment (r) ...................................... 127

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Mengingat ketatnya persaingan dalam dunia bisnis dan kondisi

  perekonomian yang semakin sulit memaksa hampir semua perusahaan untuk selalu berusaha dengan giat agar setiap perusahaan dapat terus berdiri dan dapat memaksimalkan laba sehingga dapat membantu perkembangan usahanya. Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia (SDM), yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

  Hampir semua penulis manajemen SDM bersepakat bahwa kunci menuju keunggulan kompetitif bagi perusahaan, pada dasarnya bersandar pada penggunaan optimal SDMnya dan pemeliharaan kerjasama antara pengguna jasa (employer) dan orang yang dipekerjakan (employees) dalam usaha mencapai tujuan-tujuan perusahaan Singh, 1997 (dalam Alwi, Syafarudin, 2008:43). SDM merupakan aset penting bagi perusahaan dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan yang harus dapat dijaga dengan baik.

  Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilannya dari pada individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu karyawan perusahaan untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja dan masih banyak yang lainnya.

  Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005:8). Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri kepada para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

  Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2008).

  Kesejahteraan karyawan juga merupakan hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawannya. Di dalam perusahaan seorang atasan harus menanggapi kebutuhan dan keinginan karyawan sehingga di dalam perusahaan tercipta kondisi dimana kesejahteraan karyawan terjamin.

  Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya.

  Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan dengan adanya kinerja karyawan yang baik, maka dapat meningkatkan keuntungan perusahaan tersebut. Untuk meningkatkan produksi perlu ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini dapat meningkat.

  Bertitik tolak dari uraian di atas penulis memilih judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kesejahteraan Karyawan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten”.

  B. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut maka dapat dikemukakan rumusan masalah adalah:

  1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

  2. Apakah kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah

  Pembatasan masalah diperlukan agar tidak meluasnya permasalahan yang ada. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Responden yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bawahan yang sama sekali tidak memiliki suatu jabatan dalam pekerjaannya dan merupakan karyawan tetap.

  2. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu kejelasan pimpinan langsung dalam memberi perintah, ketegasan dalam pemberian penghargaan, teguran maupun pujian, menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok.

  3. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penghargaan atas prestasi, sikap karyawan dalam melaksanakan kerja.

  4. Kesejahteraan karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu keamanan, kesenangan, dan kemakmuran.

  5. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu penerangan, keamanan kerja, hubungan kerjasama antar rekan kerja dan atasan.

  6. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerja sama, kualitas kerja dan dan hasil kerja yang diinginkan.

D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1.

  Mengetahui pengaruh secara simultan kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Mengetahui pengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Memberikan masukan dan gambaran kepada Pabrik Gula Gondang Baru agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja karena keempat faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan ke perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Peneliti Hasil penelitian merupakan tambahan pengetahuan dalam menerapkan ilmu teoritas yang didapat diperkuliahan dalam bentuk praktek khusus dibidang sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang mendukung penulisan skripsi ini yang meliputi uraian secara teoritis terhadap masalah penelitian. Beberapa pokok bahasan diantaranya adalah tentang kepemimpinan, motivasi, kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan, penelitian sebelumnya dan kerangka berfikir dan hipotesis.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengumpulan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, letak pabrik, stuktur organisasi dan personalia. BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data dan analisis, hasil uji statistik dan pembahasan. BAB VI : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran dan keterbatasan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan a.

  Ada beberapa pengertian kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi

dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008:89).

  2) Menurut Gibson (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu.

3) Menurut Robbins (dalam Suwarto, 1999:179), kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.

  b. Menurut Djanaid, 1996 (dalam Ardana dkk., 2008:90) ada 3 teori tentang lahirnya pemimpin yaitu sebagai berikut: 1) Teori keturunan, bahwa pemimpin itu muncul karena sifat yang dibawanya sejak lahir. Ini berarti seseorang akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinan.

  2) Teori pengaruh lingkungan, menurut teori ini pemimpin itu dibentuk karena lingkungan hidupnya bukan karena keturunan. Ini berarti setiap

orang mampu menjadi pemimpin apabila diberi kesempatan.

  3) Teori kelompok campuran, menurut teori ini pemimpin itu memiliki bakat yang dibawa sejak lahir kemudian berkembang melalui pendidikan dan pengalaman terutama dalam berinteraksi dengan orang lain.

  c.

  Teori-teori kepemimpinan 1) Teori sifat adalah teori-teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin (Robbin dan Judge, 2008:49). Teori sifat, menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana dkk., 2008:90) mengindentifikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu: a) karakteristik fisik (umur, penampilan, tinggi, berat badan dan lain- lain), b)

latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas),

c) inteligensia,

  d)

kepribadian (waspada, percaya diri, integritas pribadi),

e) karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas), dan f) karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif).

  2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang menonjol pada persepsi seorang pemimpin yaitu:

  a) inisiatifnya dalam menentukan dan mengorganisasikan struktur tugas yang harus dilaksanakan oleh anak buah (gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas).

  b) tingkat atensi, apresiasi, dukungannya terhadap kesejahteraan anak buah (gaya kepemimpinan berorientasi karyawan). 3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana dkk., 2008:91) ciri-ciri teori ini antara lain adalah: pengetahuan yang luas, kemampuan bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif, kemampuan analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi, keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan menjadi

pendengar, adaptabilitas, ketegasan dan orientasi masa depan. 4) Teori kontingensi model Fiedler menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:94) kinerja kelompok yang efektif tergantung pada perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan anak buah dan derajat sejauh mana situasi memberi kendali dan pengaruh kepada pemimpin itu. Ada tiga pilihan dalam situasi kerja yang akan membantu menentukan gaya kepemimpinan yang paling efektif yaitu: a) hubungan pemimpin dengan anak buah b) struktur tugas

  c) kewibawaan posisi pemimpin 5) Teori alur-tujuan, menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2004:95) bahwa tingkah laku seorang pemimpin itu dapat diterima bawahan sejauh mana mereka menganggapnya sebagai sumber kepuasan, entah kepuasan langsung atau kepuasan masa depan. Maka menurut model ini perilaku/gaya kepemimpinan ada empat, yaitu:

  a) direktif (mengarahkan, memberi bimbingan),

  b) suportif (mendukung, bersikap bersahabat, perhatian terhadap kebutuhan anak buah),

c) partisipatif (berunding dan memakai saran-saran bawahan),

  d) berorientasi prestasi (mematok tujuan-tujuan yang menantang dan berharap bawahan untuk berkarja keras). 6) Teori atribusi kepemimpinan, menurut Robbin dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:95) bahwa kepemimpinan itu sekedar sebuah keterangan yang dibuat orang mengenai individu-individu lain. Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah orangnya konsisten, tegas dalam keputusan, tekun dan teguh hati. d.

  Gaya Kepemimpinan Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan White (Abidin, 2009) yaitu: 1) Gaya Kepemimpinan Otokratik

  Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan semata- mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan, dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan. Yang menonjol dalam gaya ini adalah pemberian perintah.

  Pemimpin otokratik adalah seseorang yang memerintah dan menghendaki kepatuhan. Ia memerintah berdasarkan kemampuannya untuk memberikan hadiah serta menjatuhkan hukuman.

  Gaya ini kadang-kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah dalam perencanaan dan pengambilan keputusan.

  Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik adalah sebagai berikut: a) wewenang mutlak terpusat pada pemimpin, b) keputusan selalu dibuat oleh pemimpin, c) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin, d) komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,

  e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat,

  f) tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan atau pendapat, g) tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif,

  h) lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.

  2) Gaya Kepemimpinan Demokratik Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan

dilakukan, ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.

  Gaya ini kadang-kadang disebut juga gaya kepemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan, kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama.

  Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut: a) wewenang pemimpin tidak mutlak, b) pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan, c) keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan,

  d) komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan,

  e) pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar, f) prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan,

  g) banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat,

  h) tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan dari pada intruksi, i) pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya saling percaya, dan saling menghormati.

  3) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan anak buahnya untuk berbuat sesuka hatinya.

  Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah sebagai berikut: a) bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai produser, b) bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan,

  c) hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum manajer bertindak cukup baik, d) manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatannya.

2. Motivasi

  

a. Ada beberapa pengertian motivasi diantaranya adalah sebagai berikut:

1) Menurut Gitosudarmo dan Sutida, 1997 (dalam Ardana dkk., 2008:30), motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

  2) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk., 2008:30), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

  b.

  Banyak pakar yang telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu: 1) Karakteristik individu a) minat,

  b) sikap terhadap diri sendiri, perkerjaan, dan situasi pekerjaan,

  c) kebutuhan individual, d) kemampuan atau kompetensi,

  e) pengetahuan tentang pekerjaan, f) emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

  2) Faktor-faktor pekerjaan a) Faktor lingkungan pekerjaan antara lain: gaji, kebijakan-kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antar manusia, kondisi pekerjaan seperti jam kerja, dan budaya organisasi.

  b) Faktor dalam pekerjaan antara lain: sifat pekerjaan, rancangan tugas/ pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, tingkat/besarnya tanggungjawab yang diberikan, adanya perkembangan dan kemajuan

dalam perkerjaan, dan adanya kepuasan dari perkerjaan.

  c. Menurut Robbins, 2001 (dalam Ardana dkk., 2008:32) membagi teori motivasi menjadi dua bagian yakni teori-teori dini/awal tentang motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi.

1) Teori-teori dini/awal tentang motivasi

  a) Teori Hirarki kebutuhan dari Abaraham Maslow menghipotesiskan bahwa pada diri manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut: (1) kebutuhan fisiologis (sandang, pangan, papan, seks dan lain-lain kebutuhan pokok ragawi lainnya), (2) kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan), (3) kebutuhan sosial (berkumpul dan berkawan),

  (4) kebutuhan aktualisasi diri (pengembangan potensi secara maksimal). b) Teori X dan Teori Y, Douglas Mc. Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu negatif (X), sementara yang lainnya adalah positif (Y).

  (1) menurut teori X, manajer mengandaikan karyawan/manusia itu negatif, seperti: tidak suka pekerjaan, malas, tidak suka tanggung jawab, mengedepankan keamanan di atas semua faktor lain. Maka karyawan dipaksa agar berprestasi. (2) menurut teori Y, karyawan/manusia cenderung positif, seperti: suka pekerjaan, kreatif, bertanggung jawab, dan inovatif.

  c) Teori motivasi – higiene atau teori dua faktor, Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yang terdiri atas: (1) faktor higiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan yang pada hakekatnya terdiri atas faktor ektrinsik dari pekerjaan. (2) faktor motivator, yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik).

  2) Teori kontemporer tentang motivasi, diantaranya yaitu: a) Teori ERG oleh Clayton Aldefer merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti yaitu: (1) eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa aman.

(2) hubungan sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow.

(3) pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri dari Maslow.

  b) Teori kebutuhan David McClallend mempunyai tiga kebutuhan yaitu: (1) kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien, dan lebih unggul.

  (2) kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengawasi atau mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggungjawab atas orang lain.

  (3) kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

  c) Teori penetapan tujuan Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan organisasi dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.

  d) Teori penguatan Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut: (1) penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi bagus karyawan.

  (2) penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya tidak menyenangkan.

  (3) hukuman, menghidari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat

diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.

3. Kesejahteraan Karyawan

  Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. WJS Poerwodarminto (dalam Novia, 2009:6), kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan. Jenis-jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yaitu:

  a. Menurut T. Hani Handoko (dalam Hariandja, 2005:280) mengklasifikasikannya dengan: 1) time-off benefit yang meliputi hari-hari sakit, liburan, cuti, dan alasan- alasan lainnya, 2) jaminan terhadap risiko ekonomi, 3) program-program pelayanan yang meliputi program rekreasi, kriteria, perumahan, beasiswa pendidikan, fasilitas pembelian, conseling financial dan legal, dan lain-lainnya, 4) tunjangan-tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

  b.

  

Gary Desler (dalam Hariandja, 2005:282) mengklasifikasikan dengan:

1) upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon, 2) tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat,

  3) tunjangan pensiun,

4) tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personal,

5) program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria.

  Bila dilihat dari berbagai pendapat di atas, program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikatagorikan menjadi lima, yaitu: pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu, jaminan terhadap risiko kerja, program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan, program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan, dan tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.

  Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah: a) Keamanan, meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

b) Kesenangan, meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

  c) Kemakmuran, meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

4. Lingkungan Kerja

  a. Ada beberapa pengertian lingkungan kerja diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Menurut Alex S Nitisemito, 2000 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

  2) lingkungan kerja Menurut Sedarmayati, 2001 (dalam Intanghina, 2008), adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

  b.

  Jenis lingkungan kerja Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan kerja fisik

  a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

  b) Lingkungan kerja fisik dimana karyawan mempengaruhi kinerja, keamanan, dan kualitas pekerjaan mereka (Heizer dan Render,

  2006:515). Penerangan, kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara merupakan faktor-faktor lingkungan kerja yang berada dalam pengendalian organisasi dan manajer operasi. Manajer harus memandang sejumlah faktor ini sebagai sesuatu yang dapat dikendalikan. 2) Lingkungan kerja non fisik

  Menurut Sadarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008), lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

  c.

  Ada beberapa macam faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu: 1) manusia akan Menurut Sedarmayanti, 2001 (dalam Intanghina, 2008) mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja diantaranya adalah: penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja.

  2) Menurut Heizer dan Render (2006:515) diantaranya adalah: penerangan, kebisingan, getaran, suhu, kelembaban, dan kualitas udara merupakan faktor-faktor lingkungan kerja yang berada dalam pengendalian organisasi dan manajer operasi. Manajer harus memandang sejumlah faktor ini sebagai sesuatu yang dapat dikendalikan.

5. Kinerja Karyawan

  a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam bidang tugasnya (Usman, 2008:456). Kinerja artinya sama dengan prestasi atau dalam bahasa Inggrisnya disebut performance. 2) Menurut Hikman, 1990 (dalam Usman, 2008:456), kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. 3) Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008:456) mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. 4) Kotter dan Hesket, 1998 (dalam Usman, 2008:456) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu tertentu. Pandangan itu menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dilihat,

dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya. b.

  Ada beberapa pengertian penilaian kinerja diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan (Simamora, 2004:338). Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. 2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melakukan pekerjaan oleh seorang pekerja (Nawawi, 2005:237).

  c. Tujuan penilaian kinerja Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu: 1) perbaikan hasil kerja, 2) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan- tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedbeck yang diberikan oleh organisasi, 3) penyesuaian gaji, 4) keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya,

  5) pelatihan dan pengembangan, 6) perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan (Hariandja, 2005:195). d.

  Hambatan penilaian kinerja Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian hasil kerja yang baik ini terdapat beberapa tantangan (Hariandja, 2005:201), yaitu: kesalahan penilaian, ketidaksiapan penilaian, ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi, dan formulir penilaian yang tidak baik.

  e.

  Kesalahan Penilaian Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan (Hariandja, 2005:201), yaitu: 1)

  Hallo Effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat

pribadi/subjektif penilaian mempengaruhi penilaian hasil kerja.

  2) The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata.