PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI SURABAYA.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN
KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI
SURABAYA

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh:

RISTA PUSPITASARI
0812010024/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN “
JAWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Usulan Penelitian
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI
SURABAYA
Yang diajukan :
RISTA PUSPITASARI
0812010024/FE/EM

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh :

Pembimbing Utama

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM

Tanggal :………………

Pembimbing Pendamping

………………………

Tanggal :………………

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajmen

Dr . Muhadjir Anwar , MM
NIP. 196509071991031001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

USULAN PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN, DAN
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI
SURABAYA
Yang diajukan :
RISTA PUSPITASARI
0812010024/FE/EM

Telah diseminarkan dan disetujui untuk penyusunan skripsi oleh

Pembimbing Utama

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM

Tanggal :………………

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajmen

Dr. Dhani Ichsanuddin N, MM
NIP. 196309241989031001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat karunia-Nya, maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
Skripsi ini merupakan satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran”

Jawa

Timur

Dengan

Judul

Skripsi

“PENGARU

KEPEMIMPINAN,MOTIVASI,PELATIHAN,LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP
KINERJ A KARYAWAN DI PT.NOVIE AGRO INDUSTRI .”.

Dalam penyusunan skripsi ini, dengan rendah hati penulis mengucapkan
limpah terimakasih kepada:
1. Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi UPN
“Veteran” Jawa Timur.
2. Drs. Ec. Bowo Santoso,MM selaku dosen pembimbing utama.
3. Para Dosen Pengajar di lingkungan Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan ilmunya selama penulis menjalani
tahap demi tahap dalam kehidupan akademik penulis selama 4 tahun di UPN
“Veteran” Jawa Timur

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan
sumber.

4. kedua orang tua yang telah membesarkan dan mendidik penulis selama 24 tahun
ini. Penulis muthlak berterimakasih kepada beliau berdua karena hanya karena
beliau berdualah penulis bisa melanjutkan pendidikan sampai ke perguruan
tinggi. Penulis sadar betapa besar pengorbanan dan kasih sayang yang tak

terhitung yang telah diberikan oleh beliau berdua sehingga penulis bisa sampai di
tahap ini.
5. Ucapan terimakasih juga penulis berikan kepada kakak,,adik-adik dan Suami
Tercinta serta kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan baik moril
maupun materil. Hanya Tuhan yang bisa membalas semuanya.
“Tak ada gading yang tak retak”, begitu pula penulis menyadari bahwa tulisan
dalam skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Orang bijak mengatakan bahwa setiap cabang disiplin ilmu itu hanyalah
gambaran sebagian kecil dari kenyataan yang serba luas dan serba rumit. Penulis
sendiri masih dan tetap ingin terus belajar.

Surabaya, September 2012

Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
iii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan
sumber.

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAKSI ..............................................................................................

i

KATA PENGANTAR ...................................................................................

ii

DAFTAR ISI .............................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .........................................................................................

iv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................

v

BAB I.

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ......................................................................

1

1.2. Rumusan Masalah ..................................................................

9

1.3. Tujuan dan Manfaat ..............................................................

9

BAB II. TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.

Hasil Penelitian Terdahulu .................................................... 11

2.2.

Kajian Teori.......................................................................... 13
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 13
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 13
2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 14
2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .... 17
2.2.2. Kinerja Karyawan ......................................................... 18
2.2.2.1. Indikator Kinerja ............................................. 19
2.2.3. Definisi Kepemimpinan .............................................. 20
2.2.3.1. Indikator Kepemimpinan .............................. 22

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iii

2.2.4. Motivasi Kerja ............................................................ 23
2.2.4.1. Bentuk Motivasi ........................................... 24

2.2.4.2. Indikator Motivasi ........................................ 24
2.2.5. Lingkungan Kerja ....................................................... 25
2.2.5.1. Indikator Lingkungan Kerja .......................... 27
2.2.6. Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja .................. 27
2.2.7. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja .......................... 29
2.2.8. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja ......................... 30
2.2.9. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ........... 31
2.3. Kerangka Konseptual ............................................................. 32
2.4. Hipotesis .............................................................................. 33
III.

METODE PENELITAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel ........................ 34
3.1.1. Definisi Operasional ....................................................... 34
3.1.2. Pengukuran Variable ...................................................... 37
3.2. Teknik Penentuan Sampel ........................................................ 38
3.3. Teknik Pengukuran Data .......................................................... 39
3.3.1. Jenis Data ....................................................................... 39
3.3.2. Sumber Data ................................................................... 39
3.3.3. Pengumpulan Data.......................................................... 40

3.4. Teknik Analisa Dan Pengujian Hipotesia.................................. 40
3.4.1. Uji Normalitas Dan Linier .............................................. 40
3.4.2. Evaluasi Outliers ............................................................ 41

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.4.3. Deteksi Multicollinearity Dan Singularity ....................... 43
3.4.4. Uji Validitas ................................................................... 43
3.4.5. Uji Reabilitas .................................................................. 44
3.4.6. Pengujian Hipotesis dan hubungan kausal....................... 45
3.4.7. Pengujian Model Dengan Two- Step Approach .............. 45
3.4.8. Evaluasi Model............................................................... 46
3.4.9. Evaluasi Goodgness Of Fit ............................................. 48

IV.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................... 51
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................ 51
4.1.2. Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan ................................. 53
4.1.3. Lokasi Pesusahaan ......................................................... 54
4.2. Hasil Penelitian Dan Pembahasan ............................................ 54
4.2.1. Analisa Statistik Deskriptif............................................. 54
4.2.2. Deskripsi Kepemimpinan ............................................... 57
4.2.3. Deskripsi Motifasi .......................................................... 58
4.2.4. Deskripsi Pelatihan......................................................... 59
4.2.5. Deskripsi Lingkungan Kerja ........................................... 60
4.2.6. Deskripsi Kinerja Karyawan........................................... 61
4.3. Deskripsi Hasil Analisis Dan Uji Hipotesis .............................. 62
4.3.1. Uj Outlier ....................................................................... 62
4.3.2. Uji Validitas ................................................................... 64

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.3.3. Uji Reabilitas ................................................................. 65
4.3.4. Uji Kausalitas ................................................................. 66
4.3.5. Pengujian Model Sruktural ............................................. 67
4.4. Pembahasan ............................................................................. 68
4.4.1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan ............. 68
4.4.2. Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan ............. 69
4.4.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan 70
4.4.4. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan .... 72
V.

KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan .............................................................................. 73
5.2. Saran

.............................................................................. 74

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN,
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI SURABAYA
Rista Puspitasar i

ABSTRAK
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen
perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan
(leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara
berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat
menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat
mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan.Dari uraian tersebut di atas, maka penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Novie Agro Industri“.
Populasi yang dituju dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
produksi pada PT. Novie Agro Industri yang berjumlah 137 orang. Metode
pengambilan sampel yang dilakukan adalah probability sampling dengan teknik
“Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota
populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel, dengan
jumlah 102 karyawan. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah PLS.
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan PLS dan pembahasan hasil
penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab
permasalahan sebagai berikut : Motivasi tidak memberikan kontribusi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Novie Agro Industri. Pelatihan tidak memberikan
kontribusi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Novie Agro Industri. Lingkungan
kerja mendukung tercapainya Kinerja Karyawan di PT. Novie Agro Industri.
Kepemimpinan tidak memberikan kontribusi terhadap Kinerja Perusahaan di PT.
Novie Agro Industri.
Keywords :

Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

i

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah
Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan
perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling berlombalomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala
macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari
pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi
yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap
dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan /
pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan
yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan
produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan
tugasnya seorang karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen
dalam organisasi.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang
pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan,
tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting seorang
pemimpin dalam pencapaian tujuan perusahaan ini ditegaskan oleh Gibson
(2003), bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas
keberhasilan pemimpin dan karyawan dari semua divisi dalam perusahaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

2

Pendapat Gibson ini mempunyai konsekuensi adanya suatu tuntutan
kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang
merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja seorang pemimpin,
sehingga karyawan dapat meraih Kinerja Karyawan.
Penilaian Kinerja Karyawan yang bermanfaat bagi perusahaan,
hendaknya dilakukan dan ditargetkan oleh seorang pemimpin. Hal itu
dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan sebagai proses
penilaian yang dapat dilakukan antara lain dengan evaluasi faktor
situasional kepemimpinan, dan adalah dengan menghubungkannya dengan
penilaian kinerja para karyawannya. (Robbins, 2000).
Kepemimpinan merupakan proses dimana individu mempengaruhi
kelompok / individu lain untuk mencapai tujuan umum (Northous,P.G.,
2003:3), Budaya Organisasi disini mengacu ke suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi yang lain (Robbins, 1996) dan
suatu proses untuk menetapkan tujuan jangka panjang dan korporasi /
total / bisnis dan menetapkan tujuan tahunan dengan fungsi. Kegiatan
formulasi bisa dilakukan oleh orang di luar perusahaan (seperti tenaga
konsultan) dan juga bisa dilakukan oleh orang dalam perusahaan
(Robinson, 2000). Karyawan menjadi faktor utama atau penggerak suatu
perusahaan

karena

adanya

mendorong

melaksanakan

Kepemimpinan
tugasnya.

Bila

yang

berperan

Kepemimpinan

untuk
kurang

berpengaruh dengan baik maka ia tidak akan berhasil dalam melakukan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

kewajibannya atau dia melakukan tugasnya hanya karena terpaksa saja.
Karyawan yang terpengaruh atau sesuai dengan pimpinan, budaya dan
juga yang diterapkan dalam bekerja maka akan menimbulkan prestasi
kerja karyawan, karena kebutuhan – kebutuhan Karyawan yang terpenuhi
mendorong seorang Karyawan meningkatkan kinerjanya.
Peran dan tanggung jawab seorang pemimpin sangat besar
terhadap karyawan, apabila seorang pemimpin kurang mampu melihat
keadaan para karyawan dan lingkungan di sekitarnya akn mengakibatkan
penolakan terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan acuh tak
acuh terhadap keberadaan pimpinan dan kurang hormatnya kepada
pimpinan, sampai pada penurunan motivasi kerja dan akhirnya penurunan
Kinerja Karyawan (Nurmianto, 2003).
Kepemimpinan Transaksional adalah hubungan antara pemimpin
dan bawahan yang berlandaskan pada adanya pertukaran atau adanya
tawar menawar antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan
transaksional adalah bahwa motivasi pengikut terutama melalui dasar
pertukaran reward yang dapat berupa bonus, peningkatan gaji atau
penghargaan lainnya. Dengan demikian kepemimpinan transaksional
mendorong bawahannya mencapai tingkat kinerja yang disepakati bersama
antara pimpinan dan bawahan, dan dipihak lain pimpinan memberi reward
sesuai dengan kesepakatan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

Selain
karyawan.

kepemimpinan,

Oleh sebab

itu,

pelatihan
kualitas

juga

penting

pelayanan

bagi

pimpinan

para

kepada

karyawan perlu ditingkatkan. Melalui pelatihan ini para karyawan bisa
terbantu mengerjakan

pekerjaan yang ada, dapat pula meningkatkan

prestasi kerja karyawan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan kapasitasnya masingmasing.
Motivasi juga dapat memberikan sumbangan yang signifikan
dalam peningkatan kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang
motivasi adalah seperti kerucut, manusia

akan

termotivasi

apabila

kebutuhan yang menjadi sasaran hidup terpenuhi dengan baik mulai
dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri.
Schein meyakini arti penting budaya organisasi karena aneka
fungsi yang dijalankannya, yaitu menetapkan tapal batas; membawa
identitas anggota organisasi; mempermudah timbulnya komitmen yang
lebih luas dari kepentingan individual; meningkatkan kemantapan sistem
sosial, serta mekanisme pembuat makna dan kendali pembentuk sikap
serta perilaku karyawan (Robbins, 1996).
Telah diawali dengan analisis lingkungan internal dan analisis
lingkungan eksternal organisasi. Analisis lingkungan internal organisasi
dimaksudkan kegiatan untuk menilai apakah organisasi dalam posisi yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

kuat (Strength) ataukah lemah (Weaknesses), penilaian tersebut didasarkan
pada kemampuan internal (asset, modal, tehnologi) yang dimiliki oleh
organisasi dalam upaya untuk mencapai misi yang telah ditetapkan.
Sedangkan analisis eksternal organisasi menunjukkan kegiatan organisasi
untuk menilai tantangan (Treath) yang dihadapi dan peluang (Opportunity)
yang dimiliki oleh organisasi dalam upaya mencapai misi organisasi
berdasar atas lingkungan ekstenalnya.
Ada beberapa hal yang menyebabkan Kinerja Karyawan rendah
diantaranya dari segi kepemimpinan budaya organisasi dan juga dari segi
yang diterapkan di perusahaan tersebut, disini Peneliti mencoba mengkaji
masalah kepemimpinan, budaya organisasi dan

yang berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Dalam hal ini adalah mengenai tanggapan
karyawan terhadap pelaksanaan kepemimpin, budaya dan juga

yang

diterapkan di perusahaan tempat ia bekerja apakah telah sesuai atau tidak,
sehingga berdampak kepada Kinerja Karyawan yaitu kualitas pekerjaan
yang buruk.
PT. Novie Agro Industri merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang usaha pupuk dan trading mempunyai cita-cita sebagai suatu
grup perusahaan yang diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat
regional, nasional, maupun internasional,PT. Novie Agro Industri bekerja
sama dengan pemerintah, memememiliki 625 orang karyawan dan
memiliki alat pencacah untuk mendukung jalannya produksi,dimana alat
tersebut dapat menghasilkan 1700kg/jam

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

Salah satu usaha yang dilakukan PT. Novie Agro Industri dalam
meningkatkan

motivasi karyawan adalah dengan memperhatikan karir

karyawan. Setiap satu tahun sekali PT. Novie Agro Industri melakukan
evaluasi kinerja terhadap semua karyawannya.. Disamping itu evaluasi ini
bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja perusahaan
melalui peningkatan kinerja dari para karyawannya. Penilaian ini
didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan
hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan, yang sesuai
dalam meningkatkan Kinerja Karyawan
Tabel . Pencapaian Tar get Pr oduksi Perusahaan Tahun 2011

Sumber : data internal perusahaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

dalam pembuatan pupuk kompos, PT. Novie Agro Industri dapat
memproduksi 390 ton pupuk organik per bulannya, sebagai pupuk yang
bersubsidi PT. Novie Agro Indusrti harus memenuhi target produksi dimana
target produksi tersebut adalah sebagai target penjualan .Turunnya jumlah
produksi tersebut,diduga karena adanya ketidakpuasan yang disebabkan
oleh lingkungan kerja yang tidak kondusif,kurangnya motifasi dari internal
perusahaan, Selain itu pimpinan yang ada kurang dapat mengarahkan
karyawannya yang tidak produktif menjadi kreatif dan mendorong karyawan
untuk melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga karyawan kurang dapat
melaksanakan berbagai jenis tugas yang merupakan kewajiban yang harus
dilaksanakan dengan baik, dan hal ini berdampak pada penurunan hasil
produksi pada perusahaan.
Menciptakan Kinerja Karyawan adalah tidak mudah karena Kinerja
Karyawan dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya
antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/
perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua
karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Ermayanti (2001:3),
mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu
dalam peningkatan kinerja.
Dengan adanya masalah-masalah tersebut berdampak pada
kenaikan absensi karyawan bagian produksi di PT. Novie Agro industri
terbukti, dari informasi yang selama ini di peroleh menyatakan bahwa sejak

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

tahun 2008 sampai dengan 2011, PT. Novie Agro Industri menghadapi
tingginya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja dari total jumlah
karyawan produksi 137 orang,dengan berbagai alasan.Antara lain ijin,sakit
dan alpha atau tanpa keterangan.
Ketidakhadiran dapat dilihat pada daftar absensi karyawan bagian
produksi. Hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja yang disebabkan
oleh lingkungan kerja,kepemimpinan yang kurang memberi motifasi.pihak
perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah produksi yang di
tentuka perusahaan, dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan
motivasi

dengan

menciptakan

kondisi

(iklim)

organisasi

melalui

pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan
merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga
tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat
diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel . Data Ketidakhadiran Kar yawan Tahun 2008-2011
Tahun

Sakit

Ijin

Alpha

Total

2008

40

25

30

95

2009

35

27

40

102

2010

37

21

51

109

2011

43

30

49

122

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

Tingginya data ketidak hadiran karyawan pada PT. Novie Agri Industri sangat
memepengaruhi kinerja karyawan,yang dapat dilihat pad daftar absensi karyawan
bagian produksi diatas,hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja yang
disebabkan oleh lingkungan kerja,kepemimpinan yang kurang memberi
motifasi,perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah produksi yang
di tentukan perusahaan
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen
perusahaan

selain

motivasi

kerja

kepada

para

karyawan

adalah

kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing
perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang
terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers)
dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk
mengadakan

penelitian

dengan

judul

“Pengar uh

Kepemimpinan,

Motivasi, Pelatihan, Lingkungan Ker ja Ter hadap Kiner ja Kar yawan
Pada PT. Novie Agr o Industr i“.
1.2.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Novie Agro Industri ?

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Novie Agro Industri ?
3. Apakah Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Novie Agro Industri ?
4. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Perusahaan di PT. Novie Agro Industri ?
1.3.

Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian
ini sebagai berikut :
1. Untuk

mengetahui pengaruh Kepemimpinan

terhadap

Kinerja

Karyawan di PT. Novie Agro Industri.
2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Novie Agro Industri.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di
PT. Novie Agro Industri.
4. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Perusahaan di PT. Novie Agro Industri.
1.4.

Manfaat Penelitian
a. Bagi Instansi.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja.
b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

Sebagai tolok ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan
persoalan yang sama dalam dunia praktisi atau sebagai karya ilmiah serta
dapat digunakan sebagai wawasan, sehingga dapat dijadikan bahan
rujukan bagi mahasiswa UPN “VETERAN” Jawa Timur.
c. Bagi Peneliti.
Sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar sarjana di Universitas
Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur, disamping itu dengan
penelitian skripsi ini Peneliti dapat mengaplikasikan antara teori dari
bangku kuliah dengan kenyataan praktik yang ada di lapangan.

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, PELATIHAN,
LINGKUNGAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PADA PT. NOVIE AGRO INDUSTRI SURABAYA

USULAN PENELITIAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

Oleh :
RISTA PUSPITASARI
0812010024 / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN”
J AWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang pernah di lakukan pihak lain sebagai bahan
masukan pengkajian. Berikut ini judul, permasalahan dan hasil dari
penelitian sebagai berikut:
1. Parlinda, (2010), dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,
Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta.
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan
kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Variabel
kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak
signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan
Daerah Air

Minum

Surakarta.

Secara

bersama-sama

faktor

kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

2.

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
2) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

2.2. Kajian Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut
bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan
proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang
terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini.
Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan
bagaimana

seharusnya

perusahaan

mendapatkan,

mengembangkan,

menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan
tipe yang tepat.
Menurut Dessler (1997 : 2) manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

Menurut Simamora ( 1999 : 3 ) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengolahan terhadap individu, organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangka Flippo ( 1994 : 5 ) mendefinisikan bahwa manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan

pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan
pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber
daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian
masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap manusia adalah
asset yang paling penting, sedangkan manajemen personalia lebih
menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi
sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan.

2.2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengetahui pengertian dari manajemen personalia, kita
dapat mengetahui fungsi dari manajemen personalia yang terdiri dari dua
kelompok fungsi, yaitu :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

A. Fungsi Karyawan
Fungsi

karyawan

adalah

fungsi

yang

wewenang

dan

kepemimpinan terhadap personalia lainnya. Dalam fungsi karyawan ini
terdapat unsure-unsur sebagai berikut :
1. Perencanaan
Menentukan dahulu program personalia yang akan membantu
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
Merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan jika perusahaan
telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para
karyawan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia dan factor-faktor fisik
a. Pengarahan
Mengusahakan atau membuat agar karyawan dengan rela bekerja
secara efektif dan efisien melalui perintah dan pemberian motivasi
dalam pelaksanaannya.
b. Pengawasan
Membandingkan pelaksanaan dengan rencana serta mengamati dan
mengoreksi apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu
menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

B. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai
wewenang terhadap orang lain, tetapi hanya menerima suatu tugas
dan menjalankan di bawah pengawasan karyawan. Adapun unsurunsur yang terdapat dalam fungsi ini adalah :
1. Pengadaan tenaga kerja
Merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari tenaga kerja yang diperlukan.
2. Pengembangan
Peningkatan ketrampilan karyawan melaui training yang
diperlukan untuk pencapaian prestasi kerja yang tepat.
3. Kompensasi
Merupakan fungsi yang dirumuskan sebagai balas jasa yang
layak diperlukan.
4. Integrasi
Yaitu usaha untuk mengadakan keselarasan antara kepentingan
individu karyawan dengan kepentingan perusahaan, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan baik.
5. Pemeliharaan
Merupakan usaha untuk menjaga dan memperbaiki berbagai
macam kegiatan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

2.2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerapan

manajemen

sumber

daya

manusia

bertujuan

mendayagunakan sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan secara efisien dan efektif. Maksud dari
daya guna di sini adalah untuk penggunaan sumber tenaga manusia dalam
suatu perusahaan dengan menempatkan tenaga manusia yang layak dan
menjamin kerja yang efektif, dengan kata lain manajemen personalia
bertujuan agar setiap karyawan dalam organisasi dapat bekerja sama
dengan rekan-rekannya guna merealisir tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.

Istilah Kinerja

berasal

dari

Job

performance

atau

Actual

performance atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja manajer dapat diartikan mendapatkan hasil yang lebih baik
dari suatu proses organisasi team dan individu sebagai pemahaman dan
pelaksana kinerja dengan persetujuan kerangka kerja dari tujuan rencana
organisasi, standar dan syarat yang telah ditetapkan. Sedang menurut
Nouri dan Parker,1998 kinerja manajer adalah kemampuan manajer dalam
melaksanakan tanggung jawabnya terhadap kualitas produk, kuantitas
produk, ketepatwaktuan produk, pencapaian anggaran, pengurangan biaya
(peningkatan pendapatan), dan urusan publik.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa kinerja manajer adalah
kemampuan manajer dalam menggunakan pengetahuan, perilaku dan
bakat dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercapai sasaran tugas
manajer tersebut.
Oleh karena itu dalam meningkatkan Kinerja karyawan perusahaan
hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan kepada karyawan
agar ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena
pengaruh berbagai faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu
(Robbins, 2000). Kinerja dapat diukur dengan 3 indikator yaitu:
1. Kuantitas Kerja adalah Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja adalah Jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapat
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditentukan.
3. Ketepatan waktu adalah Sesuai tidaknya dengan waktu yang
dipergunakan dalam bekerja dengan target yang telah ditetapkan.

2.2.2. Kinerja Kar yawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam
berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh
manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu
hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad (2002) mengemukakan
bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) factor utama
yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha
kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan
untuk bekerja)

2.2.2.1. Indikator Kiner ja
Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tindakan karyawan untuk
menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan pada perusahaan. Hasibuan dalam Sujak (1990)
dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu, dengan indikator (Parlinda, 2009, 4) :
a)

Kualitas kerja karyawan

b)

Tanggungjawab karyawan

c)

Kerjasama karyawan dengan teman sekerja

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

2.2.3. Definisi Kepemimpinan
Apa yang dimaksudkan dengan istilah “Kepemimpinan”? karena
Kepemimpinan itu adalah inti daripada manajemen, sedangkan inti dari
Kepemimpinan adalah “human relation”, maka Kepemimpinan dapat
diberi definisi sebagai berikut: “keseluruhan akivitas dalam rangka
mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu
tujuan

yang

memang

diinginkan

bersama”.

Robbins

(2000).

Kepemimpinan yang baik perlu dikembangkan dan dipelihara sebaikbaiknya, karena manajemen yang berhasil bergantung pada adanya
kepemimpinan yang baik.
Mutu Kepemimpinan, mutu sumber daya manusia, dan mutu jalinan
mitra kerja adalah tiga hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin di
masa-masa mendatang. Pemimpin puncak akan menghadapi tiga tantangan
yang tidak ada kaitan dengan harta perusahaan, yaitu mutu kepemimpinan,
mutu sumber daya manusia, dan mutu jalinan mitra kerja.
Robbins (2000) memberikan petunjuk mengenai atribut yang perlu
dimiliki oleh seorang pemimpin masa depan. Ada tiga atribut yang perlu
dimiliki oleh pemimpin agar ia memperolah wewenang dari pengikutnya:
a. Pemimpin perlu memiliki keyakinan diri yang kuat, namun harus
diimbangi dengan kemampuan untuk mempertanyakan kembali
keyakinannya tersebut.
b. Pemimpin perlu memiliki kegairahan terhadap pekerjaannya, namun
harus diimbangi dengan kesadaran terhadap dunia lain.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

c. Pemimpin perlu mencintai orang, namun harus diimbangi dengan
keberanian untuk berjalan dalam kesendirian.
Implikasi penting dari Kepemimpinan antara lain pertama,
kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut, kedua,
kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang

diantara

pemimpin

dan

anggota

kelompok,

ketiga,

kepemimpinan menyangkut pengaruh yang diberikan oleh atasan kepada
bawahan. Robbins (2000) Menjelaskan yang dimaksud factor situasional
efektifitas kepemimpinan adalah kepemimpinan yang dihubungkan dengan
factor situasional berupa hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas, dan
kekuatan posisi pemimpin. Jadi kepemimpinan adalah suatu proses dimana
individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum. (Jiewell
& Siegel., 1998).
Sedangkan menurut Dubrin Kepemimpinan adalah kemampuan
untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. (Handoko,2000).
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya
pemimpin tidak memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya
ataupun minta penjelasan (authoritarian), ada kalanya pemimpin memberi
kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya (democratic), dan
ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada terserah
pada

bawahan

(laissezfair)

(the

low

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

leadership

study).

Study

22

lain dilakukan oleh The Ohio State Leadership Study pada akhir perang
Dunia ke-2, yang menunjukkan Kepemimpinan ditunjukkan pada
penyelesaian tugas atau orientasi pada sasaran (initiating structure), dan
pengakuan terhadap kebutuhan individu dan hubungan (consideration).
Penelitian selanjutnya oleh The Early Michigan Leadership Study yang
menunjukkan Kepemimpinan itu adalah perhatian terhadap karyawan
(employee-centered) dan juga perhatian terhadap proses produksi
(production-centered).

2.2.3.1. Indikator Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi

dan

menggerakkan

bawahannya

sedemikian

rupa

sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat
tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula
terhadap atasan. Indikatornya adalah (Parlinda, 2010:4)
a) kejelasan pimpinan dalam memberi perintah;
b) pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan;
c) pemberian penghargaan, teguran maupun ujian;
d)

tinggi rendahnya tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan
suasana lingkungan kerja yang baik;

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

e) menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok; dan (6) kesediaan
pihak atas dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun
contoh-contoh kepada bawahan.
2.2.4.Motivasi Ker ja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena
kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan
yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi
adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar
proses belajar yang berbeda pula (Mangkunegara, 2002:93).
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini
dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham
Sperling (Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif di
definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri- Penyesuaian
diri dikatakan untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara,
2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi
yang berorientasi kepada tujuan individudalam mencapai rasa puas.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford

(dalam

Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Menurut Robbins (2000:208) motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi kebutuhan
individual.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri karyawan yang
perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya.

Sedangkan

motivasi

adalah

suatu

proses

yang

menghasilkan suatu intensitas arah (tujuan) dan ketekunan individual
dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.

2.2.4.1. Bentuk Motivasi
Menurut Anoraga dan Suyati (1995 : 86) motivasi mempunyai
dua macam bentuk, yaitu :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang
lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengarui orang lain
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik yang digunakan
adalah lewat kekuatan yang membuat ketakutan.

2.2.4.2. Indikator Motivasi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu
tujuan, di mana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat
seseorang

mau melakukan pekerjaan atau apa yang mengakibatkan

timbulnya motivasi kerja. Untuk mengukur tingkat motivasi pegawai maka
ada beberapa indikator yang akan diteliti yaitu sikap pegawai yang
mencerminkan motivasi mereka dalam melakukan

pekerjaan,

yang

meliputi: (Parlinda, 2010:4)
a) adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan pegawai akan prestasi
dan adanya motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik;
b) menunjukkan sikap tabah, jujur dalam menghadapi masalah yang
terjadi dalam pekerjaan mereka; dan
c) menunjukkan

sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami

kegagalan.
2.2.5. Lingkungan Ker ja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan pegawai
Lingkungan

kerja

dapat

untuk

dapat

bekerja

optimal.

mempengaruhi emosional pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka
pegawai

tersebut

akan

aktivitasnya sehingga

betah

waktu

di

kerja

tempat

kerjanya,

dipergunakan

melakukan

secara

efektif.

Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

tinggi.

Lingkungan

kerja

itu

mencakup hubungan

kerja

antara

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sihombing (2004) menyatakan bahwa:

Lingkungan Kerja

adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik
dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja,
suhu

tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang

kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk
di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja
akan

menimbulkan kepuasan

kerja

bagi

pekerja

dalam

suatu

organisasi. Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja.
Jika lingkungan kerja

mendukung

maka

akan

timbul

keinginan

pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan
ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas
pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai
juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan oleh instansi.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang

diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan

dapat

diselesaikan

dengan tepat.

Artinya

pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan.

Kinerjanya

akan

dipantau

oleh

individu

yang

bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
serta semangat juangnya akan tinggi (Sihombing, 2004)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

27

2.2.5.1. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan di mana tempat kerja yang
baik meliputi fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman,

tentram,

perasaan

betah/kerasan,

dan

lain

sebagainya. Indikatornya adalah: (Parlinda, 2010:4)
a) perlengkapan kerja, yang meliputi sarana dan prasarana penunjang
kerja seperti komputer, mesin ketik, mesin pengganda, dan lain
sebagainya;
b) Pelayanan kepada pegawai atau penyedia tempat ibadah, sarana
kesehatan, koperasi sampai pada kamar kecil;
c)

kondisi kerja, seperti ruang, suhu, penerangan,