Makalah Bisnis Manajemen Peran MSDM Dala

DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU TUGAS
MATA KULIAH
Dosen

: BISNIS MANAJEMEN
: Elvira Azis, SE, MT.

DISUSUN OLEH:
Firman Firdani 111400015
Hafiz Rahma Putra 111400021
M. Anggih Anggriawan 111400026
(MBTI 2011/A)

MANAJEMEN BISNIS
TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
INSTITUT MANAJEMEN TELKOM

2011
1

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah menciptakan langit dan isinya serta menjadikan yang
di dalamnya berpasang-pasangan. Sehingga apa yang terjadi di dunia ini akan terjadi sesuai
kehendak-Nya
Hanya petunjuk-Nya yang mampu mengantarkan kita pada jalan kebenaran dan senantiasa
pada kebaikan. Do'a tak akan lupa kami ucapkan kepada-Nya agar semua yang kita
rencanakan bisa berjalan dengan lancar dan mencapai hasil yang maksimal.
Sholawat serta salam tak lupa kami ucapkan kehadirat nabiyullah Muhammad SAW yang
telah mendidikan para pendahulu-pendahulu kita dari jalan yang penuh kesesatan menuju
jalan yang penuh rahmat dan hidayah-Nya, jalan yang diridloi-Nya dan jalan yang terang
benderang yaitu Agama Islam.
Sesungguhnya kenikmatan terbesar yang telah diberikan oleh Allah kepada kita, kenikmatan
paling sempurna dan abadi adalah Allah telah menuntun kita kepada islam. Agama Allah
yang telah diturunkan bersamamnya sebagai kitab suci, diutus bersamanya para Rasul dan
tidak ada agama selain itu yang diterimah oleh Allah swt.
Tak lupa ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kami ucapkan kepada Ibu Elvira Azis,
SE, MT. selaku Dosen Mata kuliah Bisnis Manajemen kami yang telah membimbing di kelas
sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini.
Ucapan terima kasih juga kami ucapkan kepada para penbaca yang senantiasa mau membaca
makalah ini. Penyusun berharap mudah-mudahan pembaca makalah ini dapat mengambil
ilmu dari makalah ini walaupun cuma sedikit karena sehingga makalah ini menjadi

bermanfaat bagi para pembaca.
Penyusun juga tidak menutup kemungkinan jika dalam penyusunan makalah ini terdapat
kekurangan. Karena manusia tak luput dari salah dan lupa, jika itu ada bukan merupakan
kesalahan yang disengaja.
Sebagai akhir dari kata pengantar ini, penyusun berpesan kepada para pembaca, agar
memberikan saran serta kritikannya yang kemudian akan menjadi arahan bagi penyusun
dalam menulis makalah-makalah selanjutnnya.

Bandung, 14 Desember 2011

Penyusun

2

Kata Pengantar

2

Daftar Isi

3

BAB I Pendahuluan
1.1 Latar belakang

4

1.2 Tujuan Perangkuman

.5

BAB II Isi Rangkuman
Bab 1. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………..6
Bab 2. Analisis Pekerjaan dan Keterampilan……………………………………..12
Bab 3. Rekrutmen dan Seleksi…………………………………………………….17
Bab 4. Produktivitas……………………………………………………………….21
Bab 5. Kepemimpinan…………………………………………………………….24
Bab 6. Motivasi dan Pengembangan SDM………………………………………..28
Bab 7. Penilaian Kerja…………………………………………………………….30
Bab 8. Kompensasi………………………………………………………………..33

Bab 9. Pemeliharaan SDM………………………………………………………..40
Bab 10. PHK……………………………………………………………………...42

BAB III Penutup
3.1 Kesimpulan
Daftar Pustaka

45
46

3

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Globalisasi telah membuat pasar-pasar yang baru, produk-produk baru, pemikiran atau ide
baru, kompetensi baru dan jalur pemikiran yang baru mengenai bisnis. Pada masa yang akan
datang, harus disadari bahwa SDM akan membutuhkan suatu model dan proses untuk
memperoleh kecakapan dalam dunia global, keefektifan dalam bekerja, dan kemampuan
dalam berkompetisi. Globalisasi telah menjadi daur hidup industry yang senantiasa akan terus

berubah dan berubah. Persaingan global yang efektif memerlukan perhatian lebih daripada
menghasilkan suatu produk yang akan dijual di pasar, dan mendistribusikannya ke dalam
pasar yang baru. Persaingan global yang efektif membutuhkan suatu jaringan kerja yang
canggih dan mantap dimana akan menarik teknologi yang ditemukan dari satu lokasi dan
disebarluaskan ke seluruh dunia, seperti: kecepatan dari produk, manusia, informasi, dan ide
yang dengan mudah tersebar di seluruh dunia untuk memenuhi kebutuhan dan manajemen
ekonomi baik secara global dan komimen secara local atau kita ini harus “berpikir global,
tapi bertindak local”. Hal-hal lain yang berkembang dalam dunia bisnis global saat ini adalah
adanya ketidakpastian polotik yang diahadapi dalam pasar global. Belajar untuk menghadapi
permasalahan tersebut adalah tantangan untuk perusahaan yang hidup di era globalisasi.
Kegiatan bisnis dalam negara yang maju teknologinya akan memberikan kekayaan dan
keunggulan yang banyak dan tepat ketika perusahaan itu menjadi perusahaan yang berperan
di era global. Manakala perusahaan melakukan investasi dalam negara yang belum maju,
maka jarak social ekonomi antara negara maju dan negara yang sedang berkembang akan
semakin melebar, dan pada akirnya akan menjadikan rasa ketidakpuasan social yang tidak
hanya dalam bebrapa daerah dalam suatu negara, tetapi bisa terjadi di seluruh negara. Apabila
ketimpangan seperti ini tidak diperbaiki, maka tidak mustahil akan muncul pertentangan yang
akhirnya bisa mengarah terjadinya revolusi. Para pemimpin perusahaan (manajer) dituntut
harus lebih cerdas secara global dan pandai dalam mengantisipasi apa yang akan terjadi untuk
mencapai sukses pengetahuan tentang ekonomi yang dahulu amatlah diperlukan, artinya saat

ini pegetahuan secara gobal sangat diperlukan oleh para manajer global. Organisasi bisnis
hendaklah bekerja keras untuk menciptakan kemampuan perusahaannya secara global, dan
para pemimpin perusahaan dan seluruh SDM-nya harus professional untuk selalu berfikir dan
membuat organisasinya menuju arah yang lebih maju.

4

1.2 Tujuan Perangkuman
Memenuhi tugas mata kuliah Bisnis manajemen dan juga menambah pengetahuan penulis
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dan hubungannya dengan proses manajemen,
Untuk mengetahui fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia, Untuk
mengetahui tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf, Untuk
mengetahui peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan, dan
Untuk mengetahui betapa pentingnya sistem pengukuran bagi manager SDM saat ini

5

BAB II
ISI RANGKUMAN

BAB I : Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

A. Pengertian MSDM
Manajemen, berasal dari kata kerja to manage (bhs.Inggris), yang artinya mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Veithzal Rivai (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelakasanaan,
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber
daya manusia.

B. Fungsi dan Praktik MSDM
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam perusahaan. Edwin B.
Flippo (1981) dalam bukunya Personel Management menguraikan sebagai berikut:

1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah pengorganisasian. Adalah
pembentukan sebuah struktur organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah

6

ditentukan untuk dicapai, yang nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu
unit dengan unit lainnya.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah member petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka
berkemauan secara sadar untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditentukan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan
pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis
a. Pengadaan (Recruitment)

Adalah proses memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai
tujuan. Fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan
penarikannya, dan seleksi dan penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Adalah proses untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan
untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik dengan harapan pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri dengan pengembangan, dan semakin rumitnya tugas-tugas
pekerjaan.
c. Kompensasi (Compensation)
Adalah pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi biasanya diterima dalam bentuk uang
yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian (Integration)
Adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan
dan masyarakat. Dalam hal ini, pegawai secara individu diminta mengubah,
kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah proses untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa
yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan.
f. Pensiun (separation)

Adalah sebuah fungsi yang berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja
pada perusahaan dengan menjamin pegawai-pegawai yang pensiun dengan member
dana pensiun yang berasal dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu
masih aktif bekerja.
C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

7

Secara umum sumber daya yang ada dalam organisasi antara lain adalah sumber daya
manusia, sumber daya modal, sumber daya lingkungan, sumber daya teknologi, dan sumber
daya bahan-bahan material. Apabila akan dikelompokkan secara sederhana, maka sumber
daya-sumber daya tersebut dapat dikelompokkan dalam sumber daya manusia dan sumber
daya bukan manusia.
Sumber daya akal, sumber daya perasaan, sumber daya keinginan, sumber daya
kemampuan, sumber daya keterampilan, sumber daya pengetahuan, dan dorongan daya dan
karya merupakan unsure-unsur yang dapat digali dan dikembangkan dari sumber daya
manusia. Pengelolaan sumber daya manusa dengan demikian perlu memberikan perhatian
penting terhadap rasio, rasa, dan karsa sebagai aset yang dapat memberikan kontribusi lebih
dalam pencapaian tujuan organisasi.
D. Tugas dan Cakupan Kegiatan MSDM

Manajemen sumber daya manusia bertugas mempelajari dan mengembangkan caracara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai organisasi guna
mencapai tujuan-tujuannya. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya
mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimiliki seefektif mungkin sehingga
dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory)
bagi organisasi.
Russel dan Bernandin menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia secara
umum mencakup kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan: 1) Desain Organisasi 2) Staffing
3) Sistem Reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance, 4) Manajemen
Performansi 5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, dan 6) Komunikasi dan hubungan
masyarakat. Dengan demikian, dapat diidentifikasi bahwa lingkup manajemen sumber daya
manusia meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam
organisasi.
E. Fungsi MSDM
Bagaimanapun, mengelola unsure manusia secara bagik agar diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya merupakan bagian penting dari tugas MSDM. Berdasarkan
tugas dari MSDM tersebut, maka MSDM memiliki tugas-tugas yang dapat dikelompokkan ke
dalam tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan fungsi kedudukan MSDM
dalam pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.
Fungsi Manajerial dalam MSDM memiliki keterkaitan yang erat dalam kegiatan
sebagai berikut:
1. Perencanaan,
8

2. Pengorganisasian,
3. Pengarahan,
4. dan Pengendalian.
Fungsi kedua dari MSDM merupakan fungsi operasional yang meliputi:
1. Manajemen pengadaan,
2. Upaya pengembangan,
3. Pemberian kompensasi,
4. Pengintegrasian,
5. Pemeliharaan,
6. dan Pemutusan hubungan kerja.
Fungsi ketiga, yaitu kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat integrative sebagai bagian
dari strategi MSDM dalam rangka untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
F. Perencanaan SDM
Perencanaan tenaga kerja menurut Barry (1996) serta John dan Pauline (1994) dapat
disarikan artinya sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk
suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu (Umar,
2004). Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri
atas tiga macam (Umar, 2004), yaitu top-down planning atau perencanaan dari atas ke bawah,
bottom-up planning atau perencanaan dari bawah ke atas, dan perencanaal peramalan.
1. Top-Down Planning
Top-down planning (TDP) atau perencanaan dari atas ke bawah adalah bahwa rencana
menyeluruh dari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah, dan jangka panjang
menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan. Laba perusahaan atau organisasi terlebih dahulu
telah disimulasikan agar dipengaruhi secara signifikan dengan peningkatan biaya untuk
SDM.
Dalam TDP, dapat dirumuskan secara ringkas:
Rata-rata SDM yang dibutuhkan

¿

Pendapatantahun N
50
×
biaya rata−rata per kepala tahun N 100

Rencana kerja dalam TDP berkaitan erat dengan penganggaran dan pembiayaan.
Dalam TDP dapat dibuat estimasi kategori SDM, misalnya pada departemen marketing,
estimasinya adalah:
Jumlah SDM Marketing yang dibutuhkan

¿

Proyeksi pendapatantahun N
target pelanggan perindividu
9

2. Bottom-up Planning
Bottom-up Planning (BUP) atau perencanaan dari bawah ke atas dalam fungsi
manajerial dari MSDM merupakan proses perencanaan SDM yang dimulai dari kelompok
pekerjaan yang terkecil yang disajikan dasar untuk memperkirakan kebutuhan SDM untuk
tahun berikutnya dalam rangka mencapai targer kerja yang telah ditetapkan.
3. Perencanaan SDM dengan Ramalan
Perencanaan SDM yang dilakukan berdasarkan peramalan amat diperlukan karena
persedian SDM cenderung tidak statis, bahkan cenderung dipengaruhi oleh arus SDM masuk
(seperti rekrutmen SDM dan transfer SDM masuk) dan arus keluar (seperti penyusutan SDM
dan transfer SDM ke luar) penumpukan SDM dengan kualitas dan profesionalitas yang juga
tidak statis. Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dalam perencanaan
SDM adalah dengan meningkatkan pendayagunaan individu-individu yang sekarang dimiliki
organisasi atau perusahaan.
Untuk melakukan peramalan terhadap perputaran dan penyusutan SDM dapat
digunakan beberapa model yang cukup popular. Antara lain adalah proses peramalan pada
perencanaan SDM didukung oleh: Indeks perputaran (Turnover Index), Indeks Stabilitas
(Stability Index), Analisis Masa Kerja, Analisis Ketahanan, Indeks Setengah (Half-Life
Index), Metode Sensus (Census Method), Riwayat Masa Kerja (Recension Profile), Prestasi
Kerja (Performance of Work), Kemangkiran dan Pergantian Pegawai serta Produktivitas
Kerja (Umar, 2004).
G. Pengorganisasian
Melalui perencanaan SDM maka dapat ditemukan landasan terhadap segala hal yang
akan dilakukan perusahaan. Selanjutnya, setelah diperoleh keputusan tentang segala tindakan
yang dapat dilakukan, maka perlu disusun organisasi untuk melaksanakan tindakan dan
langkah-langkah secara terorganisasi.
Manajer SDM harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antar jabatan, personalia, dan factor fisikal apabila perusahaan atau
organisasi telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh individu-individu
dalam SDM.
H. Pengarahan dan Pengawasan
Pengarahan dan pengawasan merupakan kegiatan yang saling berhubungan erat dalam
MSDM. Pengarahan diperlukan agar individu-individu dalam SDM dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan. Pengarahan juga dilakukan agar segenap
SDM dapat bekerja lebih baik, efektif, dan efisien. Pemberian motivasi, bimbingan, intruksi,
10

atau advis dan rekomendasi agar setiap individu dalam SDM lebih efektif dalam bekerjadan
terkonsentrasi untuk mencapai tujuan merupakan beberapa bentuk metode pengarahan dalam
MSDM.
I. Pengadaan dan Pengembangan SDM
Pengadaan SDM adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan jenis individu
yang tepat sesuai dengan kebutuhan SDM pada suatu perusahaan atau organisasi. Pengadaan
memiliki fungsi yang terkai dengan masalah penentuan kebutuhan SDM, rekrutmen, seleksi,
dan penempatan (placement).
J. Pemberian Kompensasi, Integrasi, dan Pemeliharaan dalam MSDM
Sebagai balas jasa atas segala sesuatu dan pekerjaan yang telah dilakukan oleh para
karyawan, maka diberikanlah kompensasi yang diterimakan kepada karyawan pekerja.
Pemberian kompensasi dalam konteks ideal dapat diartikan sebagai imbalan atau
penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan
tersebut dalam melaksanakan pekerjaan dan segala sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan.

BAB II : Analisis Pekerjaan dan Ketrampilan
A. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisi pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik manajemen yang
amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan
untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan,
dan pengembangan, serta pengkajian.
Barry (1996) memaparkan empar prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis
pekerjaan, yaitu:
1. Analitis. Prinsip analitis dalam analisis pekerjaan dapat diartikan bahwa pekerjaan
diuraikan menjadi komponen-komponen yang tidak hanya mencantumkan
aktivitas, tetapi juga memberikan gambaran yang jelas tentang segala hal yang
semestinya dapat dilakukan.
2. Obyeknya adalah Pekerjaan. Prinsip obyeknya adalah pekerjaan dalam analisis
pekerjaan dapat dimaknai bahwa pekerjaan yang ditawarkan hanya akan dapat
dikerjakan dengan kemampuan, pengalaman, pengetahuan, dan keahliannya
tertentu dari yang mengerjakan-nya.

11

3. Tidak Dinilai. Prinsip tidak dinilai dalam analisis pekerjaan mengandung maksud
bahwa jika terjadi penyimpangan-penyimpangan haruslah dianggap sebagai
masalah analis kerja.
4. Pekerjaan Saat Ini. Prinsip pekerjaan saat ini dalam analisis pekerjaan adalah
bahwa para analis tidak mempertimbangkan baik perubahan-perubahan yang
mungkin terjadi di masa mendatang maupun perubahan-perubahan yang terjadi di
masa lalu.
B. Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan (content), 2)
lingkup pekerjaan (scope), dan 3) Klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil analisis pekerjaan
tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah berikut (urutan tidak terlalu
penting):
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecapakan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental
yang diperlukan dalam pekerjaan
C. Informasi Dasar Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan
Analisis pekerjaan Informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk
mendesai atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan
pengembangan,

serta

penggajian.

Menurut Amstrong

(2004b),

analisis

pekerjaan

menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai berikut:


Tujuan keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup
mengapa pekerjaan itu ada dan kontribusi apa yang diharapkan dari memegang
pekerjaan/jabatan tersebut.



Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi
pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab.



Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan
kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
12



Dimensi-dimensi. Dimensi-dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator
kuantitatif besarnya pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu seperti
ukuran pabrik, peralatan, property, dan fasilitas yang menjadi tanggung jawab
pemegang pekerjaan tersebut.

Deskripsi pekerjaannya merupakan kelanjutan langkah dalam pekerjaan. Sebagian
besar deskripsi pekerjaan sebaiknya mencakup hal (Umar, 2004):


Nama Jabatan



Detail identifikasi kerja



Nama penjabat



Garis pelaporan



Tujuan pokok pekerjaan



Tugas dan tanggung jawab



Konteks



Kontak



Bawahan



Dimensi



Kondisi kerja



Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman



Kompetensi



Informasi lain



Tandatangan dan tanggal

D. Daftar Analisis Pekerjaan
Daftar analisis pekerjaan sangat penting untuk memberikan acuan terhadap data yang
akan diperlukan. Daftar analisis pekerjaan biasanya bereferensi kepada pengetahuan dan
ketrampilan. Untuk menghasilkan data yang diperlukan dalam analisis pekerjaan, maka
seharusnya analisis pekerjaan harus mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini
(Amstrong, 2003b:93):


Mengapa pekerjaan itu ada?



Secara keseluruhan, apa yang ingin dicapai oleh pemegang pekerjaan tersebut?



Bagaimana kecocokan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan-pekerjaan
lainnya di dalam sebuah kelompok/tim?



Kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut memberikan laporan?
13



Siapa yang akan memberikan laporan kepada pemegang pekerjaan tersebut?



Tugas-tugas utama apa saja yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan
tersebut?



Hasil apakah yang diinginkan untuk setiap tugas tersebut (apabila mungkin,
kuantitatifkan).



Pengetahuan dan ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut?



Siapa saja yang akan berhubungan dengan pemegang pekerjaan tersebut?
(rekan kerja, pemasuk, pelanggan, dan lain-lain)



Sumber daya apakah yang dikendalikan/diawasi oleh pemegang pekerjaan
tersebut? (anggaran keuangan, peralatan, pabrik, kepemilikan/property, dan
lain-lain)



Seberapa besar wewenang yang dimiliki oleh pemegang pekerjaan tersebut
untuk memuat keputusan?



Bagaimana cara pengukuran terhadap kinerja pemegang pekerjaan tersebut?



Apakah pekerjaan tersebut menyajikan kesulitan-kesulitan khusus atau
permasalahan khusus pada pemegang pekerjaan tersebut?



Kondisis kerja apakah yang dihadapi oleh pemegang pekerjaan tersebut?

E. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik pada sector swasta maupun sector public, skala kecil maupun
skala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan analisis
pekerjaan adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,
pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan
berdasarkan rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5. Pesonnel Requirement/Spesifications. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal
untuk suatu pekerjaan.

14

6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
7. Woeker

Training.

Dilakukan

untuk

tujuan-tujuan

pelatiha,

yaitu

mengambangkan ketrampilan-ketrampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku
dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku
individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi.
8. Efficieny. Suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses
kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan
peralatan dan fasilitas fisik lainnya.
9. Safety. Focus perhatian safety lebih dititik beratkan pada penghentian,
mengeliminasi,

atau

menghindari

kondisi-kondisi

fisik,

kondisi-kondisi

lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
10. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right
times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
11. Legal/Quasi Legal Requirements. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk
menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
F. Klasifikasi Pekerjaan
Kedudukan klasifikasi pekerjaan dalam analisis pekerjaan sangat pengting karena
hasil klasifikasi pekerjaan merupakan kategorisasi-kategorisasi kedudukan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan, jenis pekerjaan yang dibutuhkan, keahlian, dan ketrampilan yang
dibutuhkan, dan berbagai factor yang berkaitan dengan pekerjaan.
System klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik sector public maupun swasta
didasarkan pada beberapa factor (Gomes, 1995:102):
1. Masukan Informasi
2. Proses-proses mental
3. Output pekerjaan
4. Relasi dengan orang
5. Konteks pekerjaan
6. Metode-metode kerja
7. Ciri-ciri pekerja
G. Analisis Ketrampilan
15

Analisis ketrampilan diperlukan untuk menentukan kebutuhan yang diharapkan atas
pemegang pekerjaan dalam hal tipe dan keragaman ketrampilan yang harus dimiliki oleh
individu untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan kompetensi yang sesuai atau
dikehendaki.
Tujuan rekrutmen menyebabkan perlunya dilakukan ketrampilan dengan criteria
khusus tertentu(specific). Ketrampilan akan dianalisis sebagai berikut (Amstrong, 2003):


Ketrampilan fisik yang memerlukan berbagai kemampuan pekerjaan manual



Ketrampilan

yang

diperlukan

untuk

melaksanakan

atau

menggunakan

peralatan/perlengkapan khusus, fasilitas, atau mesin khusus.


Ketrampilan-ketrampilan procedural yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
secara berurutan.



Ketrampilan mendiagnosis, menganalisis, dan menyelesaikan masalah



Ketrampilan yang diperlukan untuk menginterpretasikan atau menggunakan
petunjuk manual dan sumber informasi lainnya seperti diagram dan bagan.

BAB III : Rekrutmen dan Seleksi
A. Pengertian Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon
tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia (Umar, 2004). Menurut Gomes
(1995:105) rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi sebagai langkah awal untuk mendapatkan calon karyawan yang setepattepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna
lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan
criteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, dan usaha-usaha yang
sistematis tadi misalnya dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut (Umar, 2004):


Seleksi dokumen



Psikotes



Tes intelegensi
16



Tes kepribadian



Tes bakat dan kemampuan



Tes kesehatan, dan



Wawancara

B. Sebab-sebab dilakukannya Rekrutmen
Kebijakan

rekrutmen

diputuskan

oleh

perusahaan

atau

organisasi

untuk

mengantisipasi kemungkinan adanya pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan SDM baru
(Vacancy). Ada beberapa sebab yang menyebabkan dilakukannya rekrutmen (Gomes,
1995:105):


Berdirinya organisasi baru



Adanya perluasan Kegiatan Organisasi



Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru



Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain



Adanya pekerjaan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive



Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension



Adanya pekerjaan yang meninggal dunia

C. Nilai-nilai Utama dalam Rekrutmen
Rekrutmen dalam pelaksanaanya tidak terlepas dari lingkungan internal dan eksternal
organisasi. Lingkungan internal cukup menentukan dalam rekrutmen karena terkait dengan
political will dan motif-motif perusahaan. Lingkungan eksternal yang berkaitan dengan
rekruitmen adalah politik, social, ekonomi, bahkan hukum.
Rekrutmen dalam pelaksanaannya dipengaruhi tiga nilai utama yang mually exlusive
(saling berbeda) dan dalam banyak kasus saling berlawanan satu sama lain (Klingner dan
Nalbandian (1985:83-84), yang meliputi:
1. Social Equity atau keadilan social yang didalamnya mencakup affirmative
action.
2. Managerial efficiency atau efisiensi manajemen
3. Political responsiveness atau daya tanggap politik

D. Mendeskripsikan Jabatan Orang yang Tepat

17

Keputusan yang sangat krusial dalam perusahaan adalah ketika mengangkat seseorang
untuk suatu pekerjaan tertentu setelah kegiatan rekrutmen.
Jarang sekali dalam rekrutmen mempertimbangkan realistis dan tidaknya individu
melaksanakan suatu jabatan tertentu. Adam smith menyatakan bahwa pembagian tenaga kerja
yang ketat akan mendatangkan tiga keuntungan (Dale, 2003:21-22):
1. Penyederhanaan rutinitas akan memperbaiki ketangkasan kerja
2. Rutinitasi pelaksanaan akan mengurangi berbagai waktu penundaan sehingga
pekerja dapat dipasang pada satu tugas dan tidak perlu mengganti alat atau
material
3. Para ahli mesin dapat digunakan untuk membantu produksi
Manfaat yang dapat diperoleh bagi perusahaan apabila memberikan deskripsi
pekerjaan dengan jelas, akurat, dan berdasarkan desain pekerjaan yang matang adalah sebagai
berikut:
1. Pelamar yang direkrut benar-benar sangat mendekati kepada criteria
pengetahuan dan ketrampilan yang diharapkan perusahaan (the right men in the
right place)
2. Pelamar yang direkrut kemungkinan besar apabila kelak diterima adalah benarbenar pelamar yang memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya.
3. Dalam jangka panjang, kepuasaan kerja dapat bertahan lama pada karyawan
yang direkrut.
4. Kinerja dan kualitas pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan-karyawan hasil
rekrutmen dengan deskripsi pekerjaan yang tepat dapat terjamin untuk mencapai
titik paling optimal sesuai harapan perusahaan.
E. Pembuatan Keputusan dalam Rekrutmen
Decision making (pembuatan keputusan) dalam rekrutmen tidak terlepas dari
kemungkinan terjadinya kesalahan manusia (human error) yang dapat menyebabkan
rekrutmen tidak menghasilkan output yang optimal. Human error dalam pengambilan
keputusan melalui rekrutmen dapat disebabkan oleh:
1. Kemungkinan apabila pelamar yang potensial justru memutuskan untuk tidak
melanjutkan melamar dikarenakan hal-hal tertentu, baik yang disengaja atau
tidak disengaja.
2. Cara rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan. Misalnya keteranganketerangan informasi yang salah pada saat menampilkan iklan vacancy atau

18

lowongan di media massa, waktu penerimaan lamaran yang terlalu pendek, dan
lain sebagainya.
Informasi yang memberikan daya pikat perlu diperhatikan dalam pembuatan keputusan
rekrutmen, misalnya terkait dengan gaji, citra perusahaan, dan kesan yang akurat mengenai
organisasi dan spesifikasi pekerjaan dalam benak para calon karyawan.
F. Proses Seleksi
Yang perlu ditekankan dalam proses seleksi ini adalah bahwa bagaimanapun pada
keputusan akhir pengangkatan kandidat harus dilakukan oleh perusahaan. Organisasi yang
melimpahkan keputusan seleksi dan pengankatan kepada pihak lain dapat dikatakan bahwa
organisasi tersebut belum hidup. Organisasi dapat dikatakan memiliki nafas apabila memiliki
kemampuan untuk mengambil keputusan apapun dan siap mengambil segala konsekuensi
kepurusannya tanpa melimpahkan atau membagi tanggung jawab atas pembuatan keputusan.
Proses seleksi oleh perusahaan juga perlu mempertimbangkan feed back atau umpan
balik dari para pelamar yang “kalah” maupun pelamar yang terpilih dalam proses seleksi.
Feedback ini memungkinkan perusahaan mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi yang lebih baik pada masa-masa mendatang.
G. Pertukaran dan Arus informasi
dalam kasus rekrutmen untuk pekerjaan-pekerjaan dengan tuntutan skills jarang
dimiliki orang, maka bagi pelamar yang memenuhi kualifikasi pengetahuan dan ketrampilan
yang disyaratkan perusahaan akan memiliki bargaining position atau pisisi tawar yang tinggi.
Posisi tawar yang tinggi menyebabkan perusahaan sedikit bergantung kepada ketrampilan
yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Perusahaan dengan sendirinya harus memberikan
sebanyak informasi yang dibutuhkan oleh pelamar criteria seperti ini.
Bagi kandidat yang diterima, informasi yang salah selama rekrutmen dan seleksi
dapat menyebabkan:
1. Ketidakpuasan terhadap pekerjaannya
2. Rendah diri hingga merasa terampas harga dirinya
3. Hambatan dalam kemajuan karir
4. Menurunnya harmoni dan kebahagian dalam rumah tangga
5. Kehidupan masa depan yang kurang cerah
6. Kompetensi yang kurang terakomodasi oleh pekerjaann.
Bagi perusahaan, informasi yang salah selama rekrutmen dan seleksi dapat
menyebabkan
1. Kinerja perusahaan secara keseluruhan rendah
19

2. Menurunnya produktivitas
3. Menurunnya kualitas pelayanan terhadap pelanggan
4. Menurunnya kualitas barang dan jasa
5. Menurunnya ethos kerja pada staf yang lain
H. Pohon keputusan dalam Seleksi
Seleksi merupakan bagian yang cukup pelik dalam pengambilan keputusan. Misalnya
seorang pelamar dengan skills tinggi belum tentu dapat dijadikan pertimbangan untuk
diterima sebagai tenaga kerja baru. Perlu pertimbangan lanjut, apakah skills tinggi tersebut
benar-benar diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam jabatan?
I. Orientasi
Orientasi merupakan kegiatan tindak lanjut oleh perusahaan kepada para karyawan
baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mecakup sikap, standar
nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perisahaan.
BAB IV : Produktivitas
A. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat perbandingan
antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input) (Bernandin dan Russell (1993)). John
Soeprihanto berpendapat bahwa:
“Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan
jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input)”.
Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang
berkaitan dengan upaya membandingkain input dengan realisasi penggunanya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).
Berikut rumus produktivitas (Umar, 2004):

Produktivitas

¿

Efektivitas menghasilkanoutput
Efisiensi menggunakan input

20

Produktivitas berarti keseimbangan antara semua factor-faktor produksi yang akan
memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi produktivitas kerja dapat
dirumuskan sebagai berikut:
Produktivitas kerja ¿

Jumlah produksi per tahun
Jam kerja yang ditetapkan

B. Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor
Klingner dan Nanbaldian (1993) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi
perkalian dari usaha pegawai (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan
kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan.
Selain keterkaitan produktivitas dengan usaha dan kemampuan sumber daya manusia,
produktivitas juga memiliki hubungan keterkaitan dengan efisiensim efektivitas, dan kualitas.
Keterkaitan produktivitas dengan efisiensi, efektivitas, dan kualitas dapat dirangkai dalam
skema seperti berikut ini (Umar, 2004):

Gambar 4.2.
Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas, dan produktivitas
C. Faktor-faktor Produktivitas
Beberapa factor yang sering diduga mempengaruhi produktivitas antara lain adalah:


Kompensasi



Knowledge atau pengetahuan



Skills atau keahlian



Abilities atau kemampuan



Attitudes atau sikap
21



Behaviors

Sedarmayanti (1995) mengutip tentang ciri-ciri individu yang produktif dan Erich dan
Gilmore, yaitu:


Tindakannya konstriktif



Percaya diri



Mempunyai rasa tanggung jawab



Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya



Mempunyai padangan ke depan



Mampu menyelesaikan persoalan



Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah



Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan



Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya

D. Produktivitas Parsial dan Produktivitas Terpadu
Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input factor produksi selain
mesin, bahan baku, energy, dan lain sebagainya. Factor-faktor produksi ini secara sendirisendiri disebut dengan produktivitas parsial. Produktivitas dalam konteks sumber daya
manusia dapat juga disebut produktivitas tenaga kerja, produktivitas sumber daya manusia,
dan lain sebagainya.
E. Peningkatan Produktivitas
Bidang-bidang yang berkaitan dengan program-program peningkatan produktivitas
antara lain adalah yang pertama mencakup produktivitas antara lain adalah yang pertama
mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencakup proses-proses dalam MSDM, dan
ketiga mencakup mekanisme pelaksanaan MSDM.
F. Absen dan Pergantian terhadap Produktivitas
Pekerja dengan system pembayaran gajian yang absen pada hari kerja dapat
menyebabkan input tetap tetapi output berkurang akibat ketidak hadiran seorang pekerja.
Terhadap adanya pegawai yang absen ini perusahaan seringkali menerapkan solusi pergantian
pegawai.

22

BAB V : Kepemimpinan
A. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Konsep kata “pemimpin” berasal dari bahasa inggris “leader” dan “kepemimpinan” dari
kata “leadership”. Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil di dunia. Kouzes
(2004:17), seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki
kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama
guna mencapai sasaran tertentu.
Sedangkan kepemimpinan memiliki kesimpulan yaitu bahwa:
a. Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat
melibatkan pimpinan.
b. Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi. Kejelasan dan keakuratan
dari komunikasi memperngaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya.
c. Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai. Pemimpin yang efektif harus
berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok, dan organisasi.
B. Sumber-sumber Pemimpin dan Kepemimpinan
Hal–hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin adalah sebagai berikut:
a. Tradisi/ warisan: seseorang menjadi pemimpin karena warisan/keturunan, misalnya
raja atau ratu inggris, dan belanda.
b. Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun kecakapannya
c. Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin karena diangkat oleh pihak
atasannya
d. Pemilihan: seseorang menjadi pemimpin karena dipilih oleh bawahannya dan
kemudian disahkan oleh atasannya.
Pemimpin hasil pemilihan biasanya lebih baik karena pemilih akan mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut:
a. Keinginan untuk memimpin
Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan calon yang baik. Diskusi
tentang manajemen, permasalahan-permasalahan yangada serta minatnya untuk
memecahkan masalah : kainginan lebih penting daripada kecakapan.
b. Kecerdasan
Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai-nilai ijazah, karya-karya ilmiah pada
masa-masa silam dan juga melalui psikologi.
c. Kecakapan untuk Membuat Uraian yang Logis

23

Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan kerja calon, apakah kerjanya
baik secara objektif, rasional serta ideal yang diukur menurut metode ilmiah.
d. Kecakap untuk Berkomunikasi
Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan yang penting mengenai
tata bahasa dan ejaan, pemilihan kata-kata, alunan kata-kata, kejelasan berbicara,
expresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat selama memberikan
penjelasan-penjelasan.
e. Akal Budi
Perhatian calon mengenai kebenaran-kebenaran moral, hukum atau kejujuran serta
tanggung jawab dalam penggunaan waktu dan perlengkapan kantor, laporan
keuangan dan lain-lain.
f. Pengetahuan Umum
Penilaian tentan calon apakah mempunyai pengetahuan yang luas tentang
perusahaan maupun hal-hal di luar perusahaan.
g. Pengetahuan Khusus
Apakah calon mepunyai pengetahuan khusus tentang perusahaan yang akan
dipimpinnya, sehingga apabila ia dilimpahi wewenang, ia dapat melakukannya.
h. Kecakapan Menjalin Hubungan
Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun terhadap bawahan dan
rekan-rekannya.
C. Fungsi Kepemimpinan
Veithzal Rivai (2004:96) memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan,
yaitu:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Menciptakan visi dan rasa komunitas
Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar memenuhinya
Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan
Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog
Membantu menggunakan pengaruh mereka
Memfasilitasi
Member semangat pada yang lain
Menopang tim
Bertindak sebagai model

Menurut James F. Stoner, agar kelompok dapat beroprasi secara efektif, seorang
pemimpin mempunyai dua fungsi pokok, yaitu:
1. Task Related/ problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan
saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan
pendapat.

24

2. Group Maintenance function/ Social Function, meliputi: pemimpin membantu
kelompok beroprasi lebih lancer, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi
anggota kelompok yang lain, misalnya menjembatani kelompok yang sedang
berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi kelompok.
D. Cirri-ciri Pemimpin
Menurut George R. Terry, terdapat delapan cirri dari pemimpin, yaitu:
a. Energy. Memiliki. Mempunyai kekuatan mental dan fisik.
b. Stabilitas Emosi. Seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap
bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri sendiri harus
cukup besar.
c. Human Relationship. Mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia.
d. Personal Motivation. Keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar dan dapat
memotivasi diri sendiri.
e. Communication Skill. Mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi.
f. Teaching Skill. Mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan, an
mengembangkan bawahannya.
g. Social skill. Mempunyai keahlian di bidang social, suka menolong, ramah, dan
luwes supaya terjamin kepercayaan dan kesetiaan bawahannya.
h. Teaching Competent. Mempunyai kecakapan menganalisa, merencanakan,
mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, mengambil keputusan, dan mampu
menyusun konsep
E. Tipe-tipe Kepemimpinan
G.R Terry mengemukakan tentang tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut:
a. Kepemimpinan Pribadi
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya
sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
b. Kepemimpinan Non-Pribadi
Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi.
c. Kepemimpinan Otoriter
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang
karena menganggap dirinya paling berkuasa sehingga menimbulkan rasa takut
pada bawahannya.
d. Kepemimpinan Kebapakan
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri
sehingga para bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu

25

yang pekik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikan sesuatu yang
menjadi tanggung jawab anak buahnya.
e. Kepemimpinan Demokratis
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para
bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar sehingga
mereka merasa dihargai pikiran-pikiran dan pendapat-pendapatnya.
F. Kemampuan Visioner
Kemampuan pemimpin untuk mencetuskan idea tau gagasan suatu visi selanjutnya
melalui dialog yang kritis dengan unsure pimpinan lainnya merumuskan masa depan
organisasi yang dicita-citakan yang harus dicapai melalui komitmen semua anggota
organisasi melalui proses sosialisasi, transformasi, implementasi gagasan-gagasan ideal
oleh pemimpin organisasi.
Burt Nanus (1992), menyatakan ada empat peran yang harus dimainkan oleh pemimpin
vision dalam melaksanakan kepemimpinannya, yaitu:
a. Peran penentu arah: merupakan peran diaman seorang pemimpin menyajikan
suatu visi, meyakinkan gambaran atau target untuk suatu organisasi guna diraih
pada masa depan, dan melibatkan orang-orang dari “get go”
b. Agen Perubahan: merupakan peran penting kedua dimana para pemimpin yang
efektif harus secara konstan menyesuaikan terhadap perubahan ini dan berpikir ke
depan tentang perubahan potensial dan yang dapat diubah.
c. Juru bicara: merupakan seseorang yang mengetahui dan menghargai segala
bentuk komunikasi tersedia, guna menjelaskan dan membangun dukungan untuk
suatu visi masa depan.
d. Pelatih: merupakan peran dimana seorang pemimpin harus menggunakan
kerjasama kelompok untuk mencapai visi yang dinyatakan.

BAB VI : Motivasi dan Pemberdayaan SDM
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau
kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa
inggris sering disepadankan dengan motivation yang berarti hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi berarti
26

pemberian motif. Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu
motif.
B. Sumber Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi
sedikitnya bias digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri dan
sumber motivasi dari luar.
1. Motivasi Intrinsik
Adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari
luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu
2. Motivasi Ekstrinsik
Adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsang dari luar.
Maotivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya
aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan
dengan dirinya.
C. Teori Motivasi
Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)
Teori motivasi Maslow dinamakan “A theory of human motivation”. Teori ini
mengikuti teori jamak, yakni seorang berprilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk
memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri
manusia itu terdiri atas lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis: kebutuhan untuk minum, makan, perlindungan fisik,
bernafas, dll. Kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman: kebutuhan untuk perlindungan dari bahaya, ancaman,
pertentangan, dll.
c. Kebutuhan Sosial: kebutuhan untuk merasa untuk diterima dalam kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dll.
d. Kebutuhan akan Harga Diri: kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill,
potensi, mengemukakan ide, dll.
D. Pemberdayaan

27

Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya yang berarti kemampuan
untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Pemberdayaan dalam bahasa
Inggris disebut dengan empowerment. Ahli lain menyatakan bahwa secara etimologis
pemberdayaan berasal dari kata power yang berarti kekuasaan, yaitu kemampuan untuk
mengusahakan agar sesuatu itu terjadi ataupun tidak sama sekali.
Proses pemberdayaan dalam organisasi melibatkan antara lain:
a.
b.
c.
d.
e.

Desire
Trust
Confident
Accountability
Communication

Pemberdayaan SDM dikelola dengan tiga perspektif, yaitu perspektif performance
management, perspektif pengembangan dan pelatihan, serta perspektif manajemen karier
dan pengembangan karier. Strategi dalam pemberdayaan SDM didasarkan atas delapan
buah langkah menuju keberhasilan, yaitu:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.

Hubungan dengan visi
Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh
Berkomunikasi secara aktif
Meninjau struktur organisasi
Menguatkan kerja tim
Mendorong pengembangan pribadi
Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus
Ukur pengembangan yang terjadi dan kenali serta hargai keberhasilan

BAB 7 : Penilaian Kinerja
A. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan
sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. August W. Smith
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
Maier menyatakan penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang
dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawyer and
Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “successful role achievement” yang diperoleh

28

seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah “level of
performance” atau level kinerja.
Karyawan yang memiliki level kinerja tinggi

merupakan karyawan yang

produktivitas kerjanya tinggi, begitupun sebaliknya, karyawan yang level kinerja tidak
sesuai dengan standar yang ditetapkan,, maka karyawan tersebut merupakan karyawan
yang tidak produktif. Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi
perusahaan untuk mengetahui level kinerja karyawan yang dimilikinya.

B. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Walther dan Davis (1996:342), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
a. Per