JRAMM vol 2 no 1 Juni 2013 gabung
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
1
Analisis Kinerja Perusahaan Produk Kopi
Melalui Pendekatan Rasio Produksi
Heri Wibowo
Jurusan Teknik Universitas Malahayati
Jl. Pramuka No 27 Kemiling Bandar Lampung 35153 Indonesia
Email : heriwibowo_ti@yahoo.co.id
Abstract. The company of coffee product was claimed always to serve of customer need by quality
output product better, because the output product was exported. To know the company performance
was by doing the survey about variables and then account the production cost efficiency by production
ratio method. The result during 2005 -2010 was the multiple regression that the variables is the most
influence of job satisfaction employees was reward and recognition with the coefficient was 0,509 or
50,9%. By the T test is known that reward and recognition variable was influenced partially to the job
satisfaction employees with thitung X1 (3,529) > ttabel (2,03951) and probability (0,001) > alpha (0,05) and
the result of production ratio was more low of production ratio, it was more big profit the company.
Based on research, the most dominant variable was reward and recognition, and the most efficient of
production ratio was 0,018 or 18% in 2010
Keywords: Production Ratio
1. Pendahuluan
Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan bisnis adalah mempunyai dasar
pemikiran dengan menghasilkan kualitas yang terbaik, untuk itulah diperlukan upaya perbaikan
berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan (Fandy Tjiptono dan Diana
A., 2001:10). Hasil dari proses perbaikan berkesinambungan tersebut adalah kinerja dari karyawan
yang bersangkutan. Penilaian baik buruk kerja karyawan berhubungan dengan persepsi karyawan
mengenai proses perbaikan berkesinambungan sesuai dengan pendekatan Semakin baik persepsi
karyawan terhadap proses perbaikan berkesinambungan maka karyawan mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi, dan kinerjanya semakin baik.
2. Kajian Pustaka
Menurut Vincent Gazperz (2002:5), kinerja didefinisikan sebagai suatu cara meningkatkan
performansi secara terus menerus (continuous performance improvement) pada setiap level operasi
atau proses, dalam setiap area fungsional dari suatu organisasi, dengan menggunakan sumber daya
manusia dan modal yang tersedia. Konsep manajemen kinerja pertama kali dilontarkan oleh Deming
dengan mengambil analogi dari siklus PDCA–nya. Secara diagramatis sistem manajemen kinerja
dapat dilukiskan seperti pada gambar di bawah ini :
Gambar 1. Siklus Plan-Do-Check-Action
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
2
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Gambar 2. Siklus Perbaikan Kinerja Manajemen
Menurut Djanvanto (2004:174) rasio produksi digunakan untuk mengetahui kemampuan manajemen
dalam mengendalikan biaya produksi sehubungan dengan perubahan volume penjualan. Rasio
produksi merupakan rasio antar biaya usaha keseluruhan (harga pokok penjualan ditambah biaya
usaha) dengan penjualan bersih. Rasio produksi yang menguntungkan adalah rasio produksi yang
angkanya rendah. Sebaliknya rasio yang tinggi menunjukkan keadaan yang kurang baik, karena
berarti bahwa setiap rupiah penjualan yang terserap dalam biaya juga tinggi dan yang tersedia untuk
laba kecil. Faktor-faktor penyebab terjadinya peningkatan rasio pengeluaran biaya produksi adalah :
1. Terjadinya penurunan harga jual
2. Terjadinya perubahan permintaan
3. Terjadinya perubahan biaya penjualan dan biaya administratif
4. Terjadinya perubahan berbagai jenis produk yang dihasilkan dalam kaitannya dengan gross margin
masing-masing produk.
Manajemen mempunyai kepentingan ganda dalam analisis kinerja keuangan, salah satunya adalah
menilai efisiensi dan profitabilitas operasi. Penilaian atas operasi sebagian besar dilakukan
berdasarkan analisis atas laporan rugi laba. Untuk perusahaan secara keseluruhan atau untuk subdivisinya, penilaian operasi biasanya dilakukan melalui angka-angka umum atau analisis persentase
laporan operasi. Masing-masing pos biaya dan beban biasanya berkaitan dengan penjualan bersih,
yaitu pendapatan penjualan kotor setelah dikurangi pengembalian dan potongan. Dasar menggunakan
penjualan bersih sebagai penyebut memberikan suatu standar pengukuran yang masuk akal, khususnya
untuk menelusuri kemajuan serangkaian periode lampau atau membuat perbandingan di antara
perusahaan yang berbeda. Rasio produksi dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
Rasio Pr oduksi
HPP Beban / Biaya Pr oduksi
PenjualanNetto
3. Metodologi Penelitian
Tahap awal penelitian adalah mengumpulkan data primer yang diperlukan, dilanjutkan dengan
menyusun kuesioner dan disebarkan kepada responden, yang dalam hal ini ditujukan kapada karyawan
sebagai sampel penelitian. Selanjutnya hasil kuesioner diolah dengan software SPSS 16 melalui uji
validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Tahap akhir penelitian adalah perhitungan rasio
produksi sebagai analisis kinerja perusahaan.
4. Hasil dan Pembahasan
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel yaitu karyawan pada staf bagian produksi, staf bagian
pembelian bahan baku, staf bagian mesin, staf bagian keuangan, staf bagian akuntansi, dan staf bagian
ekspor yang berjumlah 32 karyawan.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
3
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Kuisioner dengan Menggunakan Software SPSS 16
Kepuasan Kerja
Karyawan
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pearson
Correlation
Penghargaan Pearson
dan
Correlation
Pengakuan
Sig. (2-tailed)
N
Budaya
Organisasi
0.700**
0.386*
0.543**
0.000
0.029
0.001
32
32
32
32
0.700**
1
0.387*
0.574**
0.029
0.001
1
0.000
32
32
32
32
Pearson
Correlation
0.386*
0.387*
1
0.504**
Sig. (2-tailed)
0.029
0.029
32
32
32
32
0.543**
0.574**
0.504**
1
0.001
0.001
0.003
32
32
32
N
Budaya
Organisasi
Kerjasama
Tim
Sig. (2-tailed)
N
Kerjasama
Tim
Penghargaan dan
Pengakuan
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
0.003
32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki 2 tingkat signifikan atau Sig. 2tailed yaitu signifikan < nilai alpha (0,01) dan memiliki tingkat signifikan < nilai alpha (0,05). Nilai
koefisien korelasinya pada semua item > nilai r tabel (0,349). Dengan demikian hasil uji validitas
menyatakan data atau kuisioner yang digunakan penulis dalam penelitian ini secara keseluruhan dapat
dikatakan sudah valid.
Tabel 4.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner dengan Menggunakan Software SPSS 16
Cronbach's Alpha
N of Items
0.809
4
Dari Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,809 > 0,60 yang terdiri
dari 20 pertanyaan yang dijawab oleh 30 responden ini berarti semua butir pertanyaan yang diajukan
tersebut sudah reliable atau sudah baik karena angka 0,809 lebih besar dari 0,60.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
4
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Gambar 3. Grafik Uji Normality
Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa data (titik) berada disekitar garis diagonal dan menyebar
searah mengikuti sumbu diagonal dan ini artinya hasil uji normalitas menyatakan data tersebut
menyebar secara normal.
Tabel 4.3. Hasil Uji VIF dan Tolerance dengan Menggunakan Software SPSS 16
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
1
(Constant)
Penghargaan dan Pengakuan
0.658
1.520
Kerjasama Tim
0.732
1.367
0.577
1.733
Budaya Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 4.4. Hasil Uji Coefficient Correlations dengan Menggunakan Software SPSS 16
Kerjasama Tim
Penghargaan dan
Pengakuan
1.000
-0.374
-0.476
Kerjasama Tim
-0.374
1.000
-0.138
Penghargaan dan
Pengakuan
-0.476
-0.138
1.000
0.039
-0.012
-0.014
Kerjasama Tim
-0.012
0.028
-0.003
Penghargaan dan
Pengakuan
-0.014
-0.003
0.021
Model
1 Correlations
Covariances
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa nilai VIF antara 1,367 sampai dengan 1,733 yang artinya nilai
VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance antara 0,577 sampai dengan 0,732 yang artinya tidak
kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations dari masing-masing variabel bebasnya tidak lebih
dari 0,5
Tabel 4.5. Hasil Perhitungan Uji Heteroskedastisitas dengan Menggunakan Software SPSS 16
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
2.676
3.055
Penghargaan dan
Pengakuan
0.509
0.144
Kerjasama Tim
0.084
Budaya
Organisasi
0.207
1 (Constant)
Standardized
Coefficients
t
Sig.
0.876
0.388
0.567
3.529
0.168
0.076
0.198
0.179
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
0.001
0.658
1.520
0.497
0.623
0.732
1.367
1.045
0.305
0.577
1.733
Karyawan
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
5
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Dari Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig) setiap variabel independennya lebih besar
dari nilai alpha (0,05), ini artinya model regresi yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau
tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Tabel 4.6. Model Summaryb dengan Menggunakan Software SPSS 16
Model
1
R
0.724
R Square
a
Adjusted R Square
0.524
Std. Error of the Estimate
0.473
1.60114
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kerjasama Tim, Penghargaan dan Pengakuan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa nilai R = 0,724 atau 72,4% yang menunjukkan bahwa
variabel bebas (Predictors) mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap variable terikat (kepuasan
kerja karyawan) yang artinya budaya organisasi, kerjasama tim dan penghargaan dan pengakuan
ditingkatkan maka hasil kinerja karyawan pun meningkat. Sedangkan nilai R Square menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi, kerjasama tim dan penghargaan dan pengakuan mampu
mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 0,524 atau 52,4%. Ini berarti variabel
independen (X1,X2,X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen (Y) sebesar
52,4% dan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 4.7. Coefficienta dengan Menggunakan Software SPSS 16
Model
1
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
0.876
0.388
B
Std. Error
Beta
(Constant)
2.676
3.055
Penghargaan dan
Pengakuan
0.509
0.144
0.567
3.529
0.001
Kerjasama Tim
0.084
0.168
0.076
0.497
0.623
Budaya Organisasi
0.207
0.198
0.179
1.045
0.305
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.7 diatas dengan melihat nilai coefficient regresinya (B), maka diperoleh persamaan
regresi linier berganda seperti di bawah ini:
Y = 2,676 + 0,509 X1 + 0,084 X2 + 0,207 X3 + e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
X1 = Penghargaan dan Pengakuan
X2 = Kerjasama Tim
X3 = Budaya Organisasi
e = Standart Error
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa angka konstan sebesar 2,676 menyatakan bahwa jika
penghargaan dan pengakuan, kerjasama tim dan budaya organisasi ditiadakan maka hasil kepuasan
kerja karyawan akan mengalami perubahan sebanyak 2,676 per tahunnya. Koefisien regresi 0,509 (X 1)
menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi penghargaan dan pengakuan akan
meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,509 atau 50,9% per tahunnya, koefisien regresi 0,084
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
6
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
(X2) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kerjasama tim akan meningkatkan hasil
kerja karyawan sebesar 0,084 atau 8,4% per tahunnya dan koefisien regresi 0,207 (X 3) menyatakan
bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi budaya organisasi akan meningkatkan hasil kerja
karyawan sebesar 0,207 atau 20,7% per tahunnya.
Berikut ini penjelasan mengenai hasil Uji-t yang merupakan salah satu metode pengujian hipotesis
yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan dengan
variabel terikat secara parsial dengan membandingkan nilai t hitung dan ttabel serta membandingkan
probabilitas dengan nilai alpha (α = 0,05), dimana nilai thitung dan nilai probabilitas (Sig) setiap
variabelnya dapat dilihat dari Tabel 5. di atas :
1. Bahwa hasil Uji t untuk variabel penghargaan dan pengakuan (X 1) menyatakan bahwa thitung X1
(3,529) > ttabel (2,03951) atau Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti pengakuan dan
penghargaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bahwa hasil Uji t untuk variabel kerjasama tim (X 2) menyatakan bahwa thitung X2 (0,497) < ttabel
(2,03951) atau Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kerjasama tim secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Bahwa hasil Uji t untuk variabel budaya organisasi (X 3) menyatakan bahwa thitung X3 (1,045) < ttabel
(2,03951) atau Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti budaya organisasi secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 4.8. Perhitungan Rasio Produksi Perusahaan Tahun 2005-2010
Jumlah Hasil
Penjualan Netto
Harga Pokok
Produksi (kg)
(kg)
2005
905.900
25.000
846.000
2006
1.030.200
25.000
980.000
2007
1.211.000
25.000
1.108.000
2008
1.235.000
25.000
1.165.000
2009
1.321.000
25.000
1.305.000
2010
1.344.000
25.000
1.389.000
Sumber : Data Perusahaan dan Hasil Perhitungan
Tahun
Biaya Produksi
(Rp)
20.588.500.000
25.453.000.000
18.165.000.000
19.525.000.000
21.815.000.000
20.160.000.000
Rasio Produksi
0.029
0.026
0.022
0.021
0.019
0.018
Dari Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa rasio yang paling kecil adalah pada tahun 2010 dengan rasio
produksi sebesar 0,0180. Semakin kecil rasio produksinya maka perusahaan semakin untung dan
semakin efisien biaya produksinya.
Dari uraian di atas menunjukan bahwa dengan adanya metode ini maka kinerja perusahan meningkat
dengan jumlah produksi yang semakin meningkat sebanding dengan biaya produksi yang telah di
anggarkan melalui penerapan rasio produksi. Dapat menjadi rujukan perusahan untuk mengambil
keputusan contohnya seperti mengurangi biaya overhead pabrik, biaya tenaga kerja langsung dan
biaya tenaga kerja tak langsung.
5. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan,
yaitu :
1. Variabel pengakuan dan penghargaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, dibandingkan variabel kerjasama tim dan variabel budaya organisasi.
2. Kinerja perusahaan selalu meningkat dengan melihat rasio produksi yang menurun setiap
tahunnya (tahun 2010 menjadi 0.018 atau 18%), artinya semakin kecil rasio produksinya maka
perusahaan semakin untung dan semakin efisien biaya produksinya.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
7
Saran
Berikut ini adalah beberapa saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Perusahaan sebaiknya mengembangkan konsep rasio produksi agar biaya produksi lebih efesien
dengan cara memperhatikan variabel yang lain diluar penghargaan dan pengakuan, seperti
kerjasama tim dan budaya organisasi.
2. Pendekatan rasio produksi adalah hanya salah satu metode untuk mengetahui seberapa besar
kinerja manajemen, karena masih ada beberapa metode yang lain yang dapat dipergunakan
sebagai dasar penelitian seperti balanced score card atau six sigma.
Daftar Pustaka
Evans, J.R. and Lindsay,W.M. 2007. The Management and Control of Quality. New York : Cengage
Learning.
Gasprez. Vincent. 2002. Total Quality Management. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Sumayang, Lalu. 2003. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Jakarta : Salemba Empat.
Tjiptono, Fandy dan Diana Anastasia. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta : Penerbit Andi
Offset.
Wijaya. 2000. Statistik Non-Parametrik : Aplikasi Program SPSS. Bandung : Alfabeta.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
8
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin
Bandar Lampung
Sri Murtini, Agus Sutardjo, dan Bambang Purwanto
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Malahayati, Bandar Lampung
Abstract. Human resources is still very important and be the center of attention in an organization or
company to survive in the era of globalization coupled with increasing competition levels.
Productivity is closely linked to the progress and success of a company. The company will not be
successful if not supported by the productivity of its employees. Employee productivity increases
when employees are motivated to work. Motivation can be defined as an individual's personal
circumstances that encourage the desire of individuals to perform certain activities in order to achieve
a goal. In this research the Influence Factors of Motivation Of Employee Productivity At Rumah Sakit
Pertamina Bintang Amin were discussed.Data collection methods used in this research was by using
questionnaires or questionnaire with a sample of all employees remains at Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin totaling 47 respondents comprising of the employees at the Medical Inpatient,
Outpatient and Midwives whereas analytical models used was a multiple linear regression were
processed using SPSS 16 software. The results of this study stated that motivational factors with R
Square of 0.473 or 47.3% and the remaining 52.7% (100% -47.3%) affected by other factors. F test
results stating that the motivating factors simultaneously influence the productivity of employees with
F observed (7.350) > F table (2.44) and the probability value (0.000) < alpha (0.05). T test results states that
physiological needs t observed (2.667) > t table (2.01410)and the probability of 0.011 < alpha (0.05) so that
the partial effect on employee productivity.
.
Keywords: Motivation Factors and Employee Productivity
1. Latar Belakang
Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia di dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
sangat diperlukan sumber daya yang berkualitas dan memiliki gairah kerja yang tinggi. Upaya yang
dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas dan memiliki gairah
kerja tinggi dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan demi pencapaian tujuan perusahaan
yaitu dengan diberikannya motivasi terhadap karyawan. Hal ini juga telah dibuktikan oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Triono (2006) yang menyatakan adanya pengaruh positif dari faktorfaktor motivasi (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja) terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT Radio Karya Pancaran Swara Media.
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin (RSPBA) yang beralamatkan di Jalan Pramuka No. 27
Kecamatan Kemiling, Bandar Lampung merupakan Rumah Sakit KSO antara PT Bintang Amin
Husada dan PT Pertamina Bina Medika (PERTAMEDIKA) yang telah beroperasi sejak tanggal 6
Maret 2012, Rumah Sakit milik Universitas Malahayati Bandar Lampung yang akan dikembangkan
menjadi rumah sakit pendidikan bertaraf internasional. Oleh karena itu, Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin dituntut untuk berkembang dan meningkatkan kualitasnya, baik dari segi pelayanan
maupun dari segi fasilitasnya.
Problem inti rumah sakit, yang berkaitan dengan pengorganisasian sumber daya manusia adalah
bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing-masing memiliki kebutuhan mereka yang
khas dan kepribadian yang unik, untuk berkerjasama menuju pencapaian sasaran-sasaran rumah sakit.
Jika seseorang itu termotivasi maka dia akan berusaha keras. Tetapi usaha keras ini harus sesuai
dengan tujuan rumah sakit dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara konsisten. Rumah sakit
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
9
harus terus membina motivasi karyawan melalui proses pemuasan kebutuhan. Kebijaksanaan motivasi
yang telah diberikan RSPBA Bandar Lampung sebagai berikut: Pemenuhan Kebutuhan Ekonomis
Selain dalam bentuk gaji pokok yang diberikan kepada karyawan, rumah sakit juga memberikan
tunjangan hari raya. Fasilitas Kerja yang diberikan kepada karyawan guna memberikan rasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Menciptakan hubungan kerjasama antara pimpinan dan dengan
sesama karyawan yang diharapkan dapat tercapainya hubungan kerja yang baik dan bermutu dengan
konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun yang selanjutnya dapat tercipta
kesadaran berkarya kearah peningkatan produktivitas kerja.
Motivasi dalam suatu rumah sakit dimaksudkan sebagai kemauan untuk berjuang atau berusaha ke
tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan rumah sakit, dengan syarat tidak mengabaikan
kemampuan seseorang untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Faktor-faktor motivasi berdasarkan konsep heirarki kebutuhan menurut A.H. Maslow yang mendorong
untuk bekerja adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas. Kebutuhan
keamanan yaitu keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Kebutuhan
sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. Kebutuhan
penghargaan adalah mencakup faktor penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara
pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas
yang berupa pelayanan kesehatan ini dipengaruhi oleh motif-motif khusus yang dimiliki karyawan,
dalam hal bekerja pada bagian tertentu dan dalam hal melakukan pekerjaan tertentu. Semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja, maka akan semakin baik pula pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat, karena seseorang dengan motivasi tinggi selalu memiliki keinginan untuk berusaha
sebaik-baiknya dalam bekerja. Kebanyakan karyawan mengembangkan perilaku mereka dalam
bekerja agar memiliki peluang untuk memperoleh insentif kerja yang lebih besar serta berpelu ang
untuk meraih promosi jabatan.
2. Kajian Pustaka
Rumah Sakit
Menurut surat keputusan Mentri Kesehatan RI No.134/Menkes/SK/IV/78 berdasarkan kutipan oleh
Kuswanto (2005) tentang susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit umum: Rumah sakit umum
mempunyai tugas melaksanakan pelayanan kesehatan dan penyembuhan penderita serta pemulihan
cacat badan dan jiwa sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:15) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Hasibuan (2003:10)
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
10
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Motivasi
Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari bahasa latin ’Movere’ yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini mempermasalahkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Sondang P. Siagian dalam Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan
bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai pedoman (driving force) dimaksudkan
sebagai desakkan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Teori Motivasi
Secara psikologis, aspek sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pemimpin
mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusianya agar mampu bekerja secara produktif
dengan penuh tanggung jawab. Hal ini dikarenakan oleh beberapa alasan yang dikemukakan oleh
Anwar Prabu Mangkunegara (2005:62), diantaranya adalah sebagai berikut: Karyawan harus di
dorong untuk bekerjasama dalam organisasi, Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan
berusaha sesuai dengan tuntutan kerja, Motivasi karyawan merupakan aspek sangat penting dalam
memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) menyimpulkan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu sebagai berikut : Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu, Kebutuhan penghargaan adalah mencakup faktor
penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian, Kebutuhan sosial adalah mencakup
kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan, Kebutuhan keamanan yaitu antara lain
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, Kebutuhan fisiologis yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, dan bernapas. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
Produktivitas
Menurut Malayu Hasibuan (2003:41) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan,
tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.
Sedangakan menurut James E. Rosnzweigh (2004) Prouktivitas adalah Suatu ukuran efisiensi dari
proses transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output),
produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan usaha
dari manusia itu sendiri.
Menurut Muchdariyah Sinungan (2005:117) mengatakan, Produktivitas adalah suatu konsep yang
bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak
manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher (dalam Wibowo
2007:241) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi pengeluaran dengan masukan.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya
tertentu.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh Soedarmayanti bahwa ada enam
faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah: Sikap kerja, seperti: kesediaan
untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
11
tim. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta
keterampilan. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama
antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (Quality control circles). Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. Efisiensi tenaga kerja,
seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam
pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
(James A.F Stoner, 2006).
Kaitannya Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara
pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas
sangat penting peranannya dalam organisasi, karena jika tingkat produktivitasnya tinggi maka tujuan
dalam organisasi tersebut akan tercapai. Ishak dan Hendri (2003:28) menyatakan manfaat motivasi
yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.
Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat serta para
pegawai akan merasa senang karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan
produktivitas kerja dapat meningkat.
Penelitian Terdahulu
Penelitian Atmadja (2009) dengan hasil analisis data dan pengujian hipotesis variabel bebas
(Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan keselamatan dan
keamanan kerja, dan kebutuhan fisiologis) menunjukkan 21,6% produktivitas kerja dapat dijelaskan
oleh variabel sosial dan kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, sedangkan sisanya 78,4%
dijelaskan oleh faktor-faktor di luar kebutuhan sosial dan kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran maka penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
Ho1 : Faktor-faktor motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ha 1 : Faktor-faktor motivasi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ho 2 : Faktor-faktor motivasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ha 2 : Faktor-faktor motivasi secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
3. Metode Penelitian
Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat lima variabel bebas (variabel independen) dari faktor-faktor motivasi
yaitu kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan
penghargaan (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) dan satu variabel terikat (variabel dependen)
yaitu produktivitas kerja karyawan (Y):
1.
Kebutuhan fisiologis (X1) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, dan lain lain.
2.
Kebutuhan keamanan (X2) adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kebutuhan sosial (X3) adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
4.
Kebutuhan penghargaan (X4) adalah akan penghargaan diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
12
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
5.
Kebutuhan aktualisasi diri (X5) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
6.
Produktivitas kerja (Y) adalah Suatu ukuran efisiensi dari proses
transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output),
produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan
usaha dari manusia itu sendiri.
Metode Pemilihan Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2004:130) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian dan apabila
subjek penelitian kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitian disebut
populasi, penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin dengan jumlah 125 orang dan yang menjadi sampel penulis yaitu sebagian karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung yang berjumlah 47 orang karyawan atau 38%
dari jumlah karyawan yang terdiri dari karyawan pada bagian Tenaga Medis Rawat Inap, Rawat Jalan
dan Bidan.
Metode Pengumpulan Data
Penulis menggunakan metode angket atau kuesioner dengan daftar pertanyaan yang bersifat tertutup.
Metode angket adalah teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang merupakan salah satu
cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut sehingga dapat mengetahui seberapa
besar pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Skala Pengukuran
Menggunakan Skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari setiap
jawaban item-item variabel adalah sebagai berikut:Sangat Setuju (SS)
: Skor 5, Setuju (S) : Skor 4,
Netral (N) : Skor 3, Tidak Setuju (TS): Skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS): Skor 1
Teknik Pengolahan Data
Pada penelitian ini, untuk mengelolah data yang telah terkumpul Penulis mengelolah data tersebut
secara komputerisasi yaitu menggunakan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical Package for Social
Sciences).
Alat Analisis
Analisis Kualitatif yang bersumber pada teori yang berhubungan dengan masalah yang ada pada
penelitian ini berdasarkan konsep sumber daya manusia untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar
Lampung. Dalam hal ini mengajukan 46 butir pertanyaan kepada responden yang berbentuk lembaran
kuesioner dengan rincian, 9 butir pertanyaan untuk kebutuhan Aktualisasi diri, 7 butir pertanyaan
untuk kebutuhan penghargaan, 7 butir pertanyaan untuk kebutuhan sosial, 8 butir pertanyaan untuk
kebutuhan keamanan, 8 butir pertanyaan untuk kebutuhan fisiologis dan 7 butir pertanyaan untuk
produktivitas kerja karyawan.
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas kuesioner didefinisikan sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsinya.
Uji Realibilitas Kuesioner
Uji realibilitas (keandalan) merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat
diandalkan atau suatu uji kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan yang
tersusun dalam bentuk kuesioner.
Uji Asumsi Klasik
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
13
Meliputi uji normalitas data yang dilakukan untuk melihat apakah data menyebar normal atau tidak
dapat dilihat dengan cara melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik yang
menggunakan gambar kurva P- Plot. Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Uji
Heteroskedastisitas
dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain dengan
menggunakan metode park gleyser.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis yang bertujuan untuk menghitung besarnya
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat dan memprediksi variabel terikat
dengan menggunakan dua atau lebih variabel bebas yang perhitungannya menggunakan bantuan
software SPSS 16. (Statistical Package for Social Sciences). Adapun persamaan regresi liner berganda
adalah sebagai berikut:
Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+e
Keterangan: Y
a
b
X1
X2
X3
X4
X5
e
= Skor produktivitas kerja karyawan
= Konstanta
= Koefisien regresi berganda
= Skor untuk kebutuhan fisiologis
= Skor untuk kebutuhan keamanan
= Skor untuk kebutuhan sosial
= Skor untuk kebutuhan penghargaan
= Skor untuk kebutuhan aktualisasi diri
= Eror
Uji F (Anova)
Analisis uji F atau uji Anova (Analisis Of Variance) adalah alat analisis yang tergolong alat analisis
komperatif yang digunakan untuk menguji hipotesis secara bersama-sama atau mengukur hubungan
dua variabel bebas (X) atau lebih secara simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat (Y) dengan
cara membandingkan F hitung dan F tabel atau dengan membandingkan nilai probabilitas (Sig) dengan
alpha (α = 0,05) yang perhitungannya juga menggunakan bantuan software SPSS 16 (Statistical
Package for Social Sciences).
Uji T
Uji T adalah satu metode pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
memiliki hubungan signifikan dengan variabel terikat secara individual atau sendiri-sendiri. Pada
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka penulis menggunakan bantuan software SPSS 16.
4. Hasil Analisis dan Pembahasan
Analisis Data
Uji Validitas Kuesioner
Adapun hasil pengujian validitas Semua variabel memiliki tingkat signifikan atau Sig. 2-tailed yaitu
signifikan < nilai alpha (0,05).
Uji Reliabilitas Kuesioner
Adapun hasil pengujian reliabilitas yang dikelolah dengan menggunakan software SPSS 16 nilai
Cronbach's Alpha sebesar 0,863 > 0,60 yang terdiri dari 46 pertanyaan yang dijawab oleh 47
responden ini berarti semua butir pertanyaan yang diajukan tersebut sudah reliable atau sudah baik
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
14
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
karena angka 0,863 lebih besar dari 0,60 yang merupakan batas angka yang telah ditetapkan untuk
menyatakan reliable atau tidaknya suatu data yang digunakan.
Uji Normalitas Data
Dari penelitian dapat diketahui bahwa data (titik) berada disekitar garis diagonal dan menyebar searah
mengikuti sumbu diagonal dan ini artinya data tersebut menyebar secara normal.
Uji Multikolinieritas
Nilai VIF dan nilai toleransinya adalah sebagai berikut:
1. VIF untuk kebutuhan fisiologis sebesar 1,527 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,655 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan fisiologis terbebas dari multikonlinearitas.
2. VIF untuk kebutuhan keamanan sebesar 2,394 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,418 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan keamanan terbebas dari multikonlinearitas.
3. VIF untuk kebutuhan sosial sebesar 1,642 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance sebesar
0,609 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5 maka
dapat disimpulkan bahwa kebutuhan sosial terbebas dari multikonlinearitas.
4. VIF untuk kebutuhan penghargaan sebesar 2,645 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,378 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan penghargaan terbebas dari multikonlinearitas.
5. VIF untuk kebutuhan aktualisasi diri sebesar 2,459 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,407 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan fisiologis terbebas dari multikonlinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil uji heteroskedastisitas diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig) setiap variabel
independenya lebih besar dari nilai alpha (0,05), kecuali pada kebutuhan fisiologis sebesar 0,011,
sedangkan pada kebutuhan keamanan sebesar 0,391, kebutuhan sosial sebesar 0,675, kebutuhan
penghargaan sebesar 0,656 dan kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,050 ini artinya model regresi yang
digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain.
Analisis Regresi Linier Berganda
Adapun hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat dari output pengolahan data dengan
menggunakan SPSS 16 sebagai berikut bahwa nilai R = 0,688 atau 68,8% yang menunjukkan bahwa
variabel bebas (Predictors) mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja) yang artinya jika kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial, kebutuhan keamanan, dan kebutuhan penghargaan ditingkatkan maka hasil kinerja karyawan
pun meningkat. Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan keamanan, dan kebutuhan penghargaan mampu
mempengaruhi variabel produktivitas kerja sebesar 0,473 atau 47,3% dan sisanya sebesar 52,7%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji F (Anova)
Nilai Fhitung sebesar 7,350 dan nilai probabilitas (Sig) 0,000 serta dari nilai df pada tabel di atas
menunjukkan bahwa df untuk pembilang N1 = 5 dan penyebut N2 = 41 serta α = 0,05 maka diperoleh
nilai Ftabel sebesar 2,44 (lihat tabel F) yang artinya F hitung (7,350) > Ftabel (2,44) dan nilai probabilitas
(0,000) < alpha (0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil uji F menyatakan Ha 2 diterima
dan Ho2 ditolak yang berarti kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Uji t
Uji t adalah satu metode pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
memiliki hubungan signifikan dengan variabel terikat secara individual atau sendiri-sendiri. Pada
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
15
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka penulis menggunakan bantuan software SPSS 16. Dengan cara membandingkan nilai
t hitung dan t tabel serta membandingkan nilai probabilitas (Sig) dengan nilai alpha (α = 0,05). Adapun
kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
dengan melihat nilai coefficient regresinya (B), maka diperoleh persamaan regresi linier berganda
seperti di bawah ini:
Y = 6,109 + 0,357 X1 + 0,131 X2 + 0,065 X3 – 0,121 X4+ 0,232 X5 + e
Keterangan :
Y = Produktivitas Kerja
X1 = Kebutuhan Fisiologis
X2 = Kebutuhan Keamanan
X3 = Kebutuhan Sosial
X4 = Kebutuhan Penghargaan
X5 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
e = Standart Error
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa angka konstan sebesar 6,109 menyatakan bahwa jika
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri ditiadakan maka hasil produktivitas kerja karyawan akan mengalami perubahan
sebanyak 6,109 pertahunnya. Koefisien regresi 0,357 (X 1) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1
kali frekuensi kebutuhan fisiologis akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,357 atau 35,7%
pertahunya, koefisien regresi 0,131 (X2) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi
kebutuhan keamanan akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,131 atau 13,1% pertahunya,
koefisien regresi 0,065 (X3) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan sosial
akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,065 atau 6,5% pertahunya, koefisien regresi -0,121
(X4) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan penghargaan akan
menurunkan hasil kerja karyawan sebesar 0,121 atau 12,1% pertahunya, dan koefisien regresi 0,232
(X5) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan aktualisasi diri akan
meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,232 atau 23,2% pertahunya.
Kebutuhan Fisiologis
Nilai thitung pada variabel kebutuhan fisiologis adalah 2,667 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan fisiologis adalah 0,011 maka thitung X1 (2,667) > ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) < alpha
(0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t (df =
47-2; 0,01) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel kebutuhan
fisiologis (X1) menyatakan Ha1 diterima dan Ho1 ditolak, yang berarti kebutuhan fisiologis secara
parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Keamanan
Nilai thitung pada variabel kebutuhan keamanan adalah 0,868 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan keamanan adalah 0,391 maka t hitung X2 (0,868) < ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) >
alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t
(df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel
kebutuhan keamanan (X2) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan keamanan
secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Sosial
Nilai thitung pada variabel kebutuhan sosial adalah 0,423 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan sosial adalah 0,675 maka thitung X3 (0,423) < ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) > alpha
(0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t (df =
47-2 ; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
16
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
kebutuhan sosial (X3) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan sosial secara
parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Penghargaan
Nilai thitung pada variabel kebutuhan penghargaan adalah -0,580 dan nilai probabilitas (Sig) pada
variabel kebutuhan penghargaan adalah 0,565 maka t hitung X4 (-0,580) < ttabel (2,01410) dan probabilitas
(Sig) > alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr =
0,05) = t (df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk
variabel kebutuhan penghargaan (X4) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan
penghargaan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Nilai thitung pada variabel kebutuhan aktualisasi diri adalah 2,018 dan nilai probabilitas (Sig) pada
variabel kebutuhan aktualisasi diri adalah 0,050 maka t hitung X5 (2,018) < ttabel (2,01410) dan probabilitas
(Sig) = alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr =
0,05) = t (df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk
variabel kebutuhan aktualisasi diri (X 5) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti
kebutuhan aktualisasi diri secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
5. Simpulan dan Saran
Simpulan dari penelitian ini bahwa Kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri mampu mempengaruhi variable produktivitas
kerja sebesar 0,473 atau 47,3% dan sisanya 52,7% (100% - 47,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil
dari uji F (anova) menyatakan bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hasil dari uji t menyatakan bahwa kebutuhan fisiologis berpengaruh
secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan kebutuhan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri tidak berpengaruh secara parsial
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari persamaan regresi berganda dapat disimpulkan bahwa
variabel kebutuhan fisiologis (X1) lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan dari
pada variabel kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Daftar Pustaka
Agoes, Sukrisno, 2004. Auditing, Pemeriksaan Akuntan oleh Kantor Akuntan Publik. Jilid I, Edisi
ketiga. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Amrizal, 2010.“Pencegahan dan Pendeteksian Kecurangan Oleh Internal Audit”. Jurnal Ilmu
Ekonomi.
Agus. T. Ramadhian. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan
Di
PT.
Radio
Karya
Pencaran
Swara
Media
Boyolali.
http://etd.eprints.ums.ac.id/6869/1/P100030084.Pdf. Didownload pada tanggal 28 Maret 2012.
Jam 19.34 Wib).
Fika,Fatimah: 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Dan Usia Serta Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Surakarta (Error! Hyperlink reference not valid.. Didownload pada tanggal
10 mei 2012. Jam 19.32 Wib).
Hasibuan. Melayu S.P. 2003. Manajemen dasar, pengertian, dan masalah. Edisi Revisi. Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Hasibuan. Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Revika
Aditama.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
17
Manullang. M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Profil Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin. Bandar Lampung.
Puspitarini, Mega
1
Analisis Kinerja Perusahaan Produk Kopi
Melalui Pendekatan Rasio Produksi
Heri Wibowo
Jurusan Teknik Universitas Malahayati
Jl. Pramuka No 27 Kemiling Bandar Lampung 35153 Indonesia
Email : heriwibowo_ti@yahoo.co.id
Abstract. The company of coffee product was claimed always to serve of customer need by quality
output product better, because the output product was exported. To know the company performance
was by doing the survey about variables and then account the production cost efficiency by production
ratio method. The result during 2005 -2010 was the multiple regression that the variables is the most
influence of job satisfaction employees was reward and recognition with the coefficient was 0,509 or
50,9%. By the T test is known that reward and recognition variable was influenced partially to the job
satisfaction employees with thitung X1 (3,529) > ttabel (2,03951) and probability (0,001) > alpha (0,05) and
the result of production ratio was more low of production ratio, it was more big profit the company.
Based on research, the most dominant variable was reward and recognition, and the most efficient of
production ratio was 0,018 or 18% in 2010
Keywords: Production Ratio
1. Pendahuluan
Salah satu pendekatan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan bisnis adalah mempunyai dasar
pemikiran dengan menghasilkan kualitas yang terbaik, untuk itulah diperlukan upaya perbaikan
berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan (Fandy Tjiptono dan Diana
A., 2001:10). Hasil dari proses perbaikan berkesinambungan tersebut adalah kinerja dari karyawan
yang bersangkutan. Penilaian baik buruk kerja karyawan berhubungan dengan persepsi karyawan
mengenai proses perbaikan berkesinambungan sesuai dengan pendekatan Semakin baik persepsi
karyawan terhadap proses perbaikan berkesinambungan maka karyawan mempunyai kepuasan kerja
yang tinggi, dan kinerjanya semakin baik.
2. Kajian Pustaka
Menurut Vincent Gazperz (2002:5), kinerja didefinisikan sebagai suatu cara meningkatkan
performansi secara terus menerus (continuous performance improvement) pada setiap level operasi
atau proses, dalam setiap area fungsional dari suatu organisasi, dengan menggunakan sumber daya
manusia dan modal yang tersedia. Konsep manajemen kinerja pertama kali dilontarkan oleh Deming
dengan mengambil analogi dari siklus PDCA–nya. Secara diagramatis sistem manajemen kinerja
dapat dilukiskan seperti pada gambar di bawah ini :
Gambar 1. Siklus Plan-Do-Check-Action
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
2
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Gambar 2. Siklus Perbaikan Kinerja Manajemen
Menurut Djanvanto (2004:174) rasio produksi digunakan untuk mengetahui kemampuan manajemen
dalam mengendalikan biaya produksi sehubungan dengan perubahan volume penjualan. Rasio
produksi merupakan rasio antar biaya usaha keseluruhan (harga pokok penjualan ditambah biaya
usaha) dengan penjualan bersih. Rasio produksi yang menguntungkan adalah rasio produksi yang
angkanya rendah. Sebaliknya rasio yang tinggi menunjukkan keadaan yang kurang baik, karena
berarti bahwa setiap rupiah penjualan yang terserap dalam biaya juga tinggi dan yang tersedia untuk
laba kecil. Faktor-faktor penyebab terjadinya peningkatan rasio pengeluaran biaya produksi adalah :
1. Terjadinya penurunan harga jual
2. Terjadinya perubahan permintaan
3. Terjadinya perubahan biaya penjualan dan biaya administratif
4. Terjadinya perubahan berbagai jenis produk yang dihasilkan dalam kaitannya dengan gross margin
masing-masing produk.
Manajemen mempunyai kepentingan ganda dalam analisis kinerja keuangan, salah satunya adalah
menilai efisiensi dan profitabilitas operasi. Penilaian atas operasi sebagian besar dilakukan
berdasarkan analisis atas laporan rugi laba. Untuk perusahaan secara keseluruhan atau untuk subdivisinya, penilaian operasi biasanya dilakukan melalui angka-angka umum atau analisis persentase
laporan operasi. Masing-masing pos biaya dan beban biasanya berkaitan dengan penjualan bersih,
yaitu pendapatan penjualan kotor setelah dikurangi pengembalian dan potongan. Dasar menggunakan
penjualan bersih sebagai penyebut memberikan suatu standar pengukuran yang masuk akal, khususnya
untuk menelusuri kemajuan serangkaian periode lampau atau membuat perbandingan di antara
perusahaan yang berbeda. Rasio produksi dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
Rasio Pr oduksi
HPP Beban / Biaya Pr oduksi
PenjualanNetto
3. Metodologi Penelitian
Tahap awal penelitian adalah mengumpulkan data primer yang diperlukan, dilanjutkan dengan
menyusun kuesioner dan disebarkan kepada responden, yang dalam hal ini ditujukan kapada karyawan
sebagai sampel penelitian. Selanjutnya hasil kuesioner diolah dengan software SPSS 16 melalui uji
validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Tahap akhir penelitian adalah perhitungan rasio
produksi sebagai analisis kinerja perusahaan.
4. Hasil dan Pembahasan
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel yaitu karyawan pada staf bagian produksi, staf bagian
pembelian bahan baku, staf bagian mesin, staf bagian keuangan, staf bagian akuntansi, dan staf bagian
ekspor yang berjumlah 32 karyawan.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
3
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Kuisioner dengan Menggunakan Software SPSS 16
Kepuasan Kerja
Karyawan
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Pearson
Correlation
Penghargaan Pearson
dan
Correlation
Pengakuan
Sig. (2-tailed)
N
Budaya
Organisasi
0.700**
0.386*
0.543**
0.000
0.029
0.001
32
32
32
32
0.700**
1
0.387*
0.574**
0.029
0.001
1
0.000
32
32
32
32
Pearson
Correlation
0.386*
0.387*
1
0.504**
Sig. (2-tailed)
0.029
0.029
32
32
32
32
0.543**
0.574**
0.504**
1
0.001
0.001
0.003
32
32
32
N
Budaya
Organisasi
Kerjasama
Tim
Sig. (2-tailed)
N
Kerjasama
Tim
Penghargaan dan
Pengakuan
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
0.003
32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari Tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki 2 tingkat signifikan atau Sig. 2tailed yaitu signifikan < nilai alpha (0,01) dan memiliki tingkat signifikan < nilai alpha (0,05). Nilai
koefisien korelasinya pada semua item > nilai r tabel (0,349). Dengan demikian hasil uji validitas
menyatakan data atau kuisioner yang digunakan penulis dalam penelitian ini secara keseluruhan dapat
dikatakan sudah valid.
Tabel 4.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner dengan Menggunakan Software SPSS 16
Cronbach's Alpha
N of Items
0.809
4
Dari Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,809 > 0,60 yang terdiri
dari 20 pertanyaan yang dijawab oleh 30 responden ini berarti semua butir pertanyaan yang diajukan
tersebut sudah reliable atau sudah baik karena angka 0,809 lebih besar dari 0,60.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
4
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Gambar 3. Grafik Uji Normality
Dari grafik di atas dapat diketahui bahwa data (titik) berada disekitar garis diagonal dan menyebar
searah mengikuti sumbu diagonal dan ini artinya hasil uji normalitas menyatakan data tersebut
menyebar secara normal.
Tabel 4.3. Hasil Uji VIF dan Tolerance dengan Menggunakan Software SPSS 16
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
1
(Constant)
Penghargaan dan Pengakuan
0.658
1.520
Kerjasama Tim
0.732
1.367
0.577
1.733
Budaya Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Tabel 4.4. Hasil Uji Coefficient Correlations dengan Menggunakan Software SPSS 16
Kerjasama Tim
Penghargaan dan
Pengakuan
1.000
-0.374
-0.476
Kerjasama Tim
-0.374
1.000
-0.138
Penghargaan dan
Pengakuan
-0.476
-0.138
1.000
0.039
-0.012
-0.014
Kerjasama Tim
-0.012
0.028
-0.003
Penghargaan dan
Pengakuan
-0.014
-0.003
0.021
Model
1 Correlations
Covariances
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa nilai VIF antara 1,367 sampai dengan 1,733 yang artinya nilai
VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance antara 0,577 sampai dengan 0,732 yang artinya tidak
kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations dari masing-masing variabel bebasnya tidak lebih
dari 0,5
Tabel 4.5. Hasil Perhitungan Uji Heteroskedastisitas dengan Menggunakan Software SPSS 16
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
2.676
3.055
Penghargaan dan
Pengakuan
0.509
0.144
Kerjasama Tim
0.084
Budaya
Organisasi
0.207
1 (Constant)
Standardized
Coefficients
t
Sig.
0.876
0.388
0.567
3.529
0.168
0.076
0.198
0.179
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
0.001
0.658
1.520
0.497
0.623
0.732
1.367
1.045
0.305
0.577
1.733
Karyawan
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
5
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Dari Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig) setiap variabel independennya lebih besar
dari nilai alpha (0,05), ini artinya model regresi yang digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau
tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Tabel 4.6. Model Summaryb dengan Menggunakan Software SPSS 16
Model
1
R
0.724
R Square
a
Adjusted R Square
0.524
Std. Error of the Estimate
0.473
1.60114
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kerjasama Tim, Penghargaan dan Pengakuan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa nilai R = 0,724 atau 72,4% yang menunjukkan bahwa
variabel bebas (Predictors) mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap variable terikat (kepuasan
kerja karyawan) yang artinya budaya organisasi, kerjasama tim dan penghargaan dan pengakuan
ditingkatkan maka hasil kinerja karyawan pun meningkat. Sedangkan nilai R Square menunjukkan
bahwa variabel budaya organisasi, kerjasama tim dan penghargaan dan pengakuan mampu
mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 0,524 atau 52,4%. Ini berarti variabel
independen (X1,X2,X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen (Y) sebesar
52,4% dan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 4.7. Coefficienta dengan Menggunakan Software SPSS 16
Model
1
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
0.876
0.388
B
Std. Error
Beta
(Constant)
2.676
3.055
Penghargaan dan
Pengakuan
0.509
0.144
0.567
3.529
0.001
Kerjasama Tim
0.084
0.168
0.076
0.497
0.623
Budaya Organisasi
0.207
0.198
0.179
1.045
0.305
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Dari Tabel 4.7 diatas dengan melihat nilai coefficient regresinya (B), maka diperoleh persamaan
regresi linier berganda seperti di bawah ini:
Y = 2,676 + 0,509 X1 + 0,084 X2 + 0,207 X3 + e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
X1 = Penghargaan dan Pengakuan
X2 = Kerjasama Tim
X3 = Budaya Organisasi
e = Standart Error
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa angka konstan sebesar 2,676 menyatakan bahwa jika
penghargaan dan pengakuan, kerjasama tim dan budaya organisasi ditiadakan maka hasil kepuasan
kerja karyawan akan mengalami perubahan sebanyak 2,676 per tahunnya. Koefisien regresi 0,509 (X 1)
menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi penghargaan dan pengakuan akan
meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,509 atau 50,9% per tahunnya, koefisien regresi 0,084
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
6
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
(X2) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kerjasama tim akan meningkatkan hasil
kerja karyawan sebesar 0,084 atau 8,4% per tahunnya dan koefisien regresi 0,207 (X 3) menyatakan
bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi budaya organisasi akan meningkatkan hasil kerja
karyawan sebesar 0,207 atau 20,7% per tahunnya.
Berikut ini penjelasan mengenai hasil Uji-t yang merupakan salah satu metode pengujian hipotesis
yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan dengan
variabel terikat secara parsial dengan membandingkan nilai t hitung dan ttabel serta membandingkan
probabilitas dengan nilai alpha (α = 0,05), dimana nilai thitung dan nilai probabilitas (Sig) setiap
variabelnya dapat dilihat dari Tabel 5. di atas :
1. Bahwa hasil Uji t untuk variabel penghargaan dan pengakuan (X 1) menyatakan bahwa thitung X1
(3,529) > ttabel (2,03951) atau Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti pengakuan dan
penghargaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bahwa hasil Uji t untuk variabel kerjasama tim (X 2) menyatakan bahwa thitung X2 (0,497) < ttabel
(2,03951) atau Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kerjasama tim secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Bahwa hasil Uji t untuk variabel budaya organisasi (X 3) menyatakan bahwa thitung X3 (1,045) < ttabel
(2,03951) atau Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti budaya organisasi secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 4.8. Perhitungan Rasio Produksi Perusahaan Tahun 2005-2010
Jumlah Hasil
Penjualan Netto
Harga Pokok
Produksi (kg)
(kg)
2005
905.900
25.000
846.000
2006
1.030.200
25.000
980.000
2007
1.211.000
25.000
1.108.000
2008
1.235.000
25.000
1.165.000
2009
1.321.000
25.000
1.305.000
2010
1.344.000
25.000
1.389.000
Sumber : Data Perusahaan dan Hasil Perhitungan
Tahun
Biaya Produksi
(Rp)
20.588.500.000
25.453.000.000
18.165.000.000
19.525.000.000
21.815.000.000
20.160.000.000
Rasio Produksi
0.029
0.026
0.022
0.021
0.019
0.018
Dari Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa rasio yang paling kecil adalah pada tahun 2010 dengan rasio
produksi sebesar 0,0180. Semakin kecil rasio produksinya maka perusahaan semakin untung dan
semakin efisien biaya produksinya.
Dari uraian di atas menunjukan bahwa dengan adanya metode ini maka kinerja perusahan meningkat
dengan jumlah produksi yang semakin meningkat sebanding dengan biaya produksi yang telah di
anggarkan melalui penerapan rasio produksi. Dapat menjadi rujukan perusahan untuk mengambil
keputusan contohnya seperti mengurangi biaya overhead pabrik, biaya tenaga kerja langsung dan
biaya tenaga kerja tak langsung.
5. Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan,
yaitu :
1. Variabel pengakuan dan penghargaan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, dibandingkan variabel kerjasama tim dan variabel budaya organisasi.
2. Kinerja perusahaan selalu meningkat dengan melihat rasio produksi yang menurun setiap
tahunnya (tahun 2010 menjadi 0.018 atau 18%), artinya semakin kecil rasio produksinya maka
perusahaan semakin untung dan semakin efisien biaya produksinya.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
7
Saran
Berikut ini adalah beberapa saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, yaitu :
1. Perusahaan sebaiknya mengembangkan konsep rasio produksi agar biaya produksi lebih efesien
dengan cara memperhatikan variabel yang lain diluar penghargaan dan pengakuan, seperti
kerjasama tim dan budaya organisasi.
2. Pendekatan rasio produksi adalah hanya salah satu metode untuk mengetahui seberapa besar
kinerja manajemen, karena masih ada beberapa metode yang lain yang dapat dipergunakan
sebagai dasar penelitian seperti balanced score card atau six sigma.
Daftar Pustaka
Evans, J.R. and Lindsay,W.M. 2007. The Management and Control of Quality. New York : Cengage
Learning.
Gasprez. Vincent. 2002. Total Quality Management. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Sumayang, Lalu. 2003. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Jakarta : Salemba Empat.
Tjiptono, Fandy dan Diana Anastasia. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta : Penerbit Andi
Offset.
Wijaya. 2000. Statistik Non-Parametrik : Aplikasi Program SPSS. Bandung : Alfabeta.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
8
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin
Bandar Lampung
Sri Murtini, Agus Sutardjo, dan Bambang Purwanto
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Malahayati, Bandar Lampung
Abstract. Human resources is still very important and be the center of attention in an organization or
company to survive in the era of globalization coupled with increasing competition levels.
Productivity is closely linked to the progress and success of a company. The company will not be
successful if not supported by the productivity of its employees. Employee productivity increases
when employees are motivated to work. Motivation can be defined as an individual's personal
circumstances that encourage the desire of individuals to perform certain activities in order to achieve
a goal. In this research the Influence Factors of Motivation Of Employee Productivity At Rumah Sakit
Pertamina Bintang Amin were discussed.Data collection methods used in this research was by using
questionnaires or questionnaire with a sample of all employees remains at Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin totaling 47 respondents comprising of the employees at the Medical Inpatient,
Outpatient and Midwives whereas analytical models used was a multiple linear regression were
processed using SPSS 16 software. The results of this study stated that motivational factors with R
Square of 0.473 or 47.3% and the remaining 52.7% (100% -47.3%) affected by other factors. F test
results stating that the motivating factors simultaneously influence the productivity of employees with
F observed (7.350) > F table (2.44) and the probability value (0.000) < alpha (0.05). T test results states that
physiological needs t observed (2.667) > t table (2.01410)and the probability of 0.011 < alpha (0.05) so that
the partial effect on employee productivity.
.
Keywords: Motivation Factors and Employee Productivity
1. Latar Belakang
Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia di dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
sangat diperlukan sumber daya yang berkualitas dan memiliki gairah kerja yang tinggi. Upaya yang
dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas dan memiliki gairah
kerja tinggi dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan demi pencapaian tujuan perusahaan
yaitu dengan diberikannya motivasi terhadap karyawan. Hal ini juga telah dibuktikan oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Triono (2006) yang menyatakan adanya pengaruh positif dari faktorfaktor motivasi (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja) terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT Radio Karya Pancaran Swara Media.
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin (RSPBA) yang beralamatkan di Jalan Pramuka No. 27
Kecamatan Kemiling, Bandar Lampung merupakan Rumah Sakit KSO antara PT Bintang Amin
Husada dan PT Pertamina Bina Medika (PERTAMEDIKA) yang telah beroperasi sejak tanggal 6
Maret 2012, Rumah Sakit milik Universitas Malahayati Bandar Lampung yang akan dikembangkan
menjadi rumah sakit pendidikan bertaraf internasional. Oleh karena itu, Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin dituntut untuk berkembang dan meningkatkan kualitasnya, baik dari segi pelayanan
maupun dari segi fasilitasnya.
Problem inti rumah sakit, yang berkaitan dengan pengorganisasian sumber daya manusia adalah
bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing-masing memiliki kebutuhan mereka yang
khas dan kepribadian yang unik, untuk berkerjasama menuju pencapaian sasaran-sasaran rumah sakit.
Jika seseorang itu termotivasi maka dia akan berusaha keras. Tetapi usaha keras ini harus sesuai
dengan tujuan rumah sakit dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara konsisten. Rumah sakit
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
9
harus terus membina motivasi karyawan melalui proses pemuasan kebutuhan. Kebijaksanaan motivasi
yang telah diberikan RSPBA Bandar Lampung sebagai berikut: Pemenuhan Kebutuhan Ekonomis
Selain dalam bentuk gaji pokok yang diberikan kepada karyawan, rumah sakit juga memberikan
tunjangan hari raya. Fasilitas Kerja yang diberikan kepada karyawan guna memberikan rasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Menciptakan hubungan kerjasama antara pimpinan dan dengan
sesama karyawan yang diharapkan dapat tercapainya hubungan kerja yang baik dan bermutu dengan
konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun yang selanjutnya dapat tercipta
kesadaran berkarya kearah peningkatan produktivitas kerja.
Motivasi dalam suatu rumah sakit dimaksudkan sebagai kemauan untuk berjuang atau berusaha ke
tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan rumah sakit, dengan syarat tidak mengabaikan
kemampuan seseorang untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Faktor-faktor motivasi berdasarkan konsep heirarki kebutuhan menurut A.H. Maslow yang mendorong
untuk bekerja adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas. Kebutuhan
keamanan yaitu keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Kebutuhan
sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. Kebutuhan
penghargaan adalah mencakup faktor penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara
pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas
yang berupa pelayanan kesehatan ini dipengaruhi oleh motif-motif khusus yang dimiliki karyawan,
dalam hal bekerja pada bagian tertentu dan dalam hal melakukan pekerjaan tertentu. Semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja, maka akan semakin baik pula pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat, karena seseorang dengan motivasi tinggi selalu memiliki keinginan untuk berusaha
sebaik-baiknya dalam bekerja. Kebanyakan karyawan mengembangkan perilaku mereka dalam
bekerja agar memiliki peluang untuk memperoleh insentif kerja yang lebih besar serta berpelu ang
untuk meraih promosi jabatan.
2. Kajian Pustaka
Rumah Sakit
Menurut surat keputusan Mentri Kesehatan RI No.134/Menkes/SK/IV/78 berdasarkan kutipan oleh
Kuswanto (2005) tentang susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit umum: Rumah sakit umum
mempunyai tugas melaksanakan pelayanan kesehatan dan penyembuhan penderita serta pemulihan
cacat badan dan jiwa sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:15) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya menurut Hasibuan (2003:10)
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
10
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
Motivasi
Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari bahasa latin ’Movere’ yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini mempermasalahkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Sondang P. Siagian dalam Soleh Purnomo (2004:36) menyatakan
bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai pedoman (driving force) dimaksudkan
sebagai desakkan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.
Teori Motivasi
Secara psikologis, aspek sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pemimpin
mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusianya agar mampu bekerja secara produktif
dengan penuh tanggung jawab. Hal ini dikarenakan oleh beberapa alasan yang dikemukakan oleh
Anwar Prabu Mangkunegara (2005:62), diantaranya adalah sebagai berikut: Karyawan harus di
dorong untuk bekerjasama dalam organisasi, Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan
berusaha sesuai dengan tuntutan kerja, Motivasi karyawan merupakan aspek sangat penting dalam
memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.
Menurut Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) menyimpulkan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu sebagai berikut : Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu, Kebutuhan penghargaan adalah mencakup faktor
penghormatan dari luar seperti status, pengakuan, dan perhatian, Kebutuhan sosial adalah mencakup
kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan, Kebutuhan keamanan yaitu antara lain
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, Kebutuhan fisiologis yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, dan bernapas. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
Produktivitas
Menurut Malayu Hasibuan (2003:41) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan,
tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.
Sedangakan menurut James E. Rosnzweigh (2004) Prouktivitas adalah Suatu ukuran efisiensi dari
proses transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output),
produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan usaha
dari manusia itu sendiri.
Menurut Muchdariyah Sinungan (2005:117) mengatakan, Produktivitas adalah suatu konsep yang
bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak
manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher (dalam Wibowo
2007:241) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi pengeluaran dengan masukan.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan
menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya
tertentu.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh Soedarmayanti bahwa ada enam
faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah: Sikap kerja, seperti: kesediaan
untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
11
tim. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise serta
keterampilan. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama
antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (Quality control circles). Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. Efisiensi tenaga kerja,
seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam
pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
(James A.F Stoner, 2006).
Kaitannya Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara
pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa. Produktivitas
sangat penting peranannya dalam organisasi, karena jika tingkat produktivitasnya tinggi maka tujuan
dalam organisasi tersebut akan tercapai. Ishak dan Hendri (2003:28) menyatakan manfaat motivasi
yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat.
Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat serta para
pegawai akan merasa senang karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan
produktivitas kerja dapat meningkat.
Penelitian Terdahulu
Penelitian Atmadja (2009) dengan hasil analisis data dan pengujian hipotesis variabel bebas
(Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan, kebutuhan sosial, kebutuhan keselamatan dan
keamanan kerja, dan kebutuhan fisiologis) menunjukkan 21,6% produktivitas kerja dapat dijelaskan
oleh variabel sosial dan kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja, sedangkan sisanya 78,4%
dijelaskan oleh faktor-faktor di luar kebutuhan sosial dan kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pemikiran maka penulis merumuskan hipotesis sebagai
berikut:
Ho1 : Faktor-faktor motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ha 1 : Faktor-faktor motivasi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ho 2 : Faktor-faktor motivasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
Ha 2 : Faktor-faktor motivasi secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin.
3. Metode Penelitian
Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat lima variabel bebas (variabel independen) dari faktor-faktor motivasi
yaitu kebutuhan fisiologis (X1), kebutuhan keamanan (X2), kebutuhan sosial (X3), kebutuhan
penghargaan (X4) dan kebutuhan aktualisasi diri (X5) dan satu variabel terikat (variabel dependen)
yaitu produktivitas kerja karyawan (Y):
1.
Kebutuhan fisiologis (X1) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, dan lain lain.
2.
Kebutuhan keamanan (X2) adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Kebutuhan sosial (X3) adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
4.
Kebutuhan penghargaan (X4) adalah akan penghargaan diri dan pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
12
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
5.
Kebutuhan aktualisasi diri (X5) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
6.
Produktivitas kerja (Y) adalah Suatu ukuran efisiensi dari proses
transformasi organisasi yang mengubah masukan (input) menjadi pengeluaran (output),
produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian manajerial dan
usaha dari manusia itu sendiri.
Metode Pemilihan Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2004:130) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian dan apabila
subjek penelitian kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitian disebut
populasi, penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Pertamina
Bintang Amin dengan jumlah 125 orang dan yang menjadi sampel penulis yaitu sebagian karyawan
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar Lampung yang berjumlah 47 orang karyawan atau 38%
dari jumlah karyawan yang terdiri dari karyawan pada bagian Tenaga Medis Rawat Inap, Rawat Jalan
dan Bidan.
Metode Pengumpulan Data
Penulis menggunakan metode angket atau kuesioner dengan daftar pertanyaan yang bersifat tertutup.
Metode angket adalah teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang merupakan salah satu
cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut sehingga dapat mengetahui seberapa
besar pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Skala Pengukuran
Menggunakan Skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari setiap
jawaban item-item variabel adalah sebagai berikut:Sangat Setuju (SS)
: Skor 5, Setuju (S) : Skor 4,
Netral (N) : Skor 3, Tidak Setuju (TS): Skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS): Skor 1
Teknik Pengolahan Data
Pada penelitian ini, untuk mengelolah data yang telah terkumpul Penulis mengelolah data tersebut
secara komputerisasi yaitu menggunakan bantuan software SPSS 16.0 (Statistical Package for Social
Sciences).
Alat Analisis
Analisis Kualitatif yang bersumber pada teori yang berhubungan dengan masalah yang ada pada
penelitian ini berdasarkan konsep sumber daya manusia untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Bandar
Lampung. Dalam hal ini mengajukan 46 butir pertanyaan kepada responden yang berbentuk lembaran
kuesioner dengan rincian, 9 butir pertanyaan untuk kebutuhan Aktualisasi diri, 7 butir pertanyaan
untuk kebutuhan penghargaan, 7 butir pertanyaan untuk kebutuhan sosial, 8 butir pertanyaan untuk
kebutuhan keamanan, 8 butir pertanyaan untuk kebutuhan fisiologis dan 7 butir pertanyaan untuk
produktivitas kerja karyawan.
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas kuesioner didefinisikan sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsinya.
Uji Realibilitas Kuesioner
Uji realibilitas (keandalan) merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat
diandalkan atau suatu uji kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan yang
tersusun dalam bentuk kuesioner.
Uji Asumsi Klasik
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
13
Meliputi uji normalitas data yang dilakukan untuk melihat apakah data menyebar normal atau tidak
dapat dilihat dengan cara melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik yang
menggunakan gambar kurva P- Plot. Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Uji
Heteroskedastisitas
dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain dengan
menggunakan metode park gleyser.
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis yang bertujuan untuk menghitung besarnya
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat dan memprediksi variabel terikat
dengan menggunakan dua atau lebih variabel bebas yang perhitungannya menggunakan bantuan
software SPSS 16. (Statistical Package for Social Sciences). Adapun persamaan regresi liner berganda
adalah sebagai berikut:
Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+e
Keterangan: Y
a
b
X1
X2
X3
X4
X5
e
= Skor produktivitas kerja karyawan
= Konstanta
= Koefisien regresi berganda
= Skor untuk kebutuhan fisiologis
= Skor untuk kebutuhan keamanan
= Skor untuk kebutuhan sosial
= Skor untuk kebutuhan penghargaan
= Skor untuk kebutuhan aktualisasi diri
= Eror
Uji F (Anova)
Analisis uji F atau uji Anova (Analisis Of Variance) adalah alat analisis yang tergolong alat analisis
komperatif yang digunakan untuk menguji hipotesis secara bersama-sama atau mengukur hubungan
dua variabel bebas (X) atau lebih secara simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat (Y) dengan
cara membandingkan F hitung dan F tabel atau dengan membandingkan nilai probabilitas (Sig) dengan
alpha (α = 0,05) yang perhitungannya juga menggunakan bantuan software SPSS 16 (Statistical
Package for Social Sciences).
Uji T
Uji T adalah satu metode pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
memiliki hubungan signifikan dengan variabel terikat secara individual atau sendiri-sendiri. Pada
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka penulis menggunakan bantuan software SPSS 16.
4. Hasil Analisis dan Pembahasan
Analisis Data
Uji Validitas Kuesioner
Adapun hasil pengujian validitas Semua variabel memiliki tingkat signifikan atau Sig. 2-tailed yaitu
signifikan < nilai alpha (0,05).
Uji Reliabilitas Kuesioner
Adapun hasil pengujian reliabilitas yang dikelolah dengan menggunakan software SPSS 16 nilai
Cronbach's Alpha sebesar 0,863 > 0,60 yang terdiri dari 46 pertanyaan yang dijawab oleh 47
responden ini berarti semua butir pertanyaan yang diajukan tersebut sudah reliable atau sudah baik
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
14
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
karena angka 0,863 lebih besar dari 0,60 yang merupakan batas angka yang telah ditetapkan untuk
menyatakan reliable atau tidaknya suatu data yang digunakan.
Uji Normalitas Data
Dari penelitian dapat diketahui bahwa data (titik) berada disekitar garis diagonal dan menyebar searah
mengikuti sumbu diagonal dan ini artinya data tersebut menyebar secara normal.
Uji Multikolinieritas
Nilai VIF dan nilai toleransinya adalah sebagai berikut:
1. VIF untuk kebutuhan fisiologis sebesar 1,527 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,655 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan fisiologis terbebas dari multikonlinearitas.
2. VIF untuk kebutuhan keamanan sebesar 2,394 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,418 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan keamanan terbebas dari multikonlinearitas.
3. VIF untuk kebutuhan sosial sebesar 1,642 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance sebesar
0,609 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5 maka
dapat disimpulkan bahwa kebutuhan sosial terbebas dari multikonlinearitas.
4. VIF untuk kebutuhan penghargaan sebesar 2,645 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,378 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan penghargaan terbebas dari multikonlinearitas.
5. VIF untuk kebutuhan aktualisasi diri sebesar 2,459 yang tidak lebih dari 10 dengan nilai tolerance
sebesar 0,407 yang tidak kurang dari 0,1 serta nilai Coefficient Correlations tidak lebih dari 0,5
maka dapat disimpulkan bahwa kebutuhan fisiologis terbebas dari multikonlinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil uji heteroskedastisitas diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig) setiap variabel
independenya lebih besar dari nilai alpha (0,05), kecuali pada kebutuhan fisiologis sebesar 0,011,
sedangkan pada kebutuhan keamanan sebesar 0,391, kebutuhan sosial sebesar 0,675, kebutuhan
penghargaan sebesar 0,656 dan kebutuhan aktualisasi diri sebesar 0,050 ini artinya model regresi yang
digunakan tidak terjadi heteroskedastisitas atau tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain.
Analisis Regresi Linier Berganda
Adapun hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat dari output pengolahan data dengan
menggunakan SPSS 16 sebagai berikut bahwa nilai R = 0,688 atau 68,8% yang menunjukkan bahwa
variabel bebas (Predictors) mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap variabel terikat
(produktivitas kerja) yang artinya jika kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan fisiologis, kebutuhan
sosial, kebutuhan keamanan, dan kebutuhan penghargaan ditingkatkan maka hasil kinerja karyawan
pun meningkat. Sedangkan nilai R Square menunjukkan bahwa variabel kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan keamanan, dan kebutuhan penghargaan mampu
mempengaruhi variabel produktivitas kerja sebesar 0,473 atau 47,3% dan sisanya sebesar 52,7%
dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji F (Anova)
Nilai Fhitung sebesar 7,350 dan nilai probabilitas (Sig) 0,000 serta dari nilai df pada tabel di atas
menunjukkan bahwa df untuk pembilang N1 = 5 dan penyebut N2 = 41 serta α = 0,05 maka diperoleh
nilai Ftabel sebesar 2,44 (lihat tabel F) yang artinya F hitung (7,350) > Ftabel (2,44) dan nilai probabilitas
(0,000) < alpha (0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil uji F menyatakan Ha 2 diterima
dan Ho2 ditolak yang berarti kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Uji t
Uji t adalah satu metode pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas
memiliki hubungan signifikan dengan variabel terikat secara individual atau sendiri-sendiri. Pada
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
15
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja
karyawan, maka penulis menggunakan bantuan software SPSS 16. Dengan cara membandingkan nilai
t hitung dan t tabel serta membandingkan nilai probabilitas (Sig) dengan nilai alpha (α = 0,05). Adapun
kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
dengan melihat nilai coefficient regresinya (B), maka diperoleh persamaan regresi linier berganda
seperti di bawah ini:
Y = 6,109 + 0,357 X1 + 0,131 X2 + 0,065 X3 – 0,121 X4+ 0,232 X5 + e
Keterangan :
Y = Produktivitas Kerja
X1 = Kebutuhan Fisiologis
X2 = Kebutuhan Keamanan
X3 = Kebutuhan Sosial
X4 = Kebutuhan Penghargaan
X5 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
e = Standart Error
Persamaan tersebut menjelaskan bahwa angka konstan sebesar 6,109 menyatakan bahwa jika
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri ditiadakan maka hasil produktivitas kerja karyawan akan mengalami perubahan
sebanyak 6,109 pertahunnya. Koefisien regresi 0,357 (X 1) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1
kali frekuensi kebutuhan fisiologis akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,357 atau 35,7%
pertahunya, koefisien regresi 0,131 (X2) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi
kebutuhan keamanan akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,131 atau 13,1% pertahunya,
koefisien regresi 0,065 (X3) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan sosial
akan meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,065 atau 6,5% pertahunya, koefisien regresi -0,121
(X4) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan penghargaan akan
menurunkan hasil kerja karyawan sebesar 0,121 atau 12,1% pertahunya, dan koefisien regresi 0,232
(X5) menyatakan bahwa setiap peningkatkan 1 kali frekuensi kebutuhan aktualisasi diri akan
meningkatkan hasil kerja karyawan sebesar 0,232 atau 23,2% pertahunya.
Kebutuhan Fisiologis
Nilai thitung pada variabel kebutuhan fisiologis adalah 2,667 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan fisiologis adalah 0,011 maka thitung X1 (2,667) > ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) < alpha
(0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t (df =
47-2; 0,01) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel kebutuhan
fisiologis (X1) menyatakan Ha1 diterima dan Ho1 ditolak, yang berarti kebutuhan fisiologis secara
parsial berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Keamanan
Nilai thitung pada variabel kebutuhan keamanan adalah 0,868 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan keamanan adalah 0,391 maka t hitung X2 (0,868) < ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) >
alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t
(df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel
kebutuhan keamanan (X2) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan keamanan
secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Sosial
Nilai thitung pada variabel kebutuhan sosial adalah 0,423 dan nilai probabilitas (Sig) pada variabel
kebutuhan sosial adalah 0,675 maka thitung X3 (0,423) < ttabel (2,01410) dan probabilitas (Sig) > alpha
(0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr = 0,05) = t (df =
47-2 ; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk variabel
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
16
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
kebutuhan sosial (X3) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan sosial secara
parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Penghargaan
Nilai thitung pada variabel kebutuhan penghargaan adalah -0,580 dan nilai probabilitas (Sig) pada
variabel kebutuhan penghargaan adalah 0,565 maka t hitung X4 (-0,580) < ttabel (2,01410) dan probabilitas
(Sig) > alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr =
0,05) = t (df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk
variabel kebutuhan penghargaan (X4) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti kebutuhan
penghargaan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Nilai thitung pada variabel kebutuhan aktualisasi diri adalah 2,018 dan nilai probabilitas (Sig) pada
variabel kebutuhan aktualisasi diri adalah 0,050 maka t hitung X5 (2,018) < ttabel (2,01410) dan probabilitas
(Sig) = alpha (0,05). Dimana ttabel = 2,01410 tersebut diperoleh dari tabel-t dengan t (df = n-2; Pr =
0,05) = t (df = 47-2; 0,05) = (45 ; 0,05). Dengan demikian dapat diketahui bahwa hasil Uji t untuk
variabel kebutuhan aktualisasi diri (X 5) menyatakan Ha ditolak dan Ho diterima, yang berarti
kebutuhan aktualisasi diri secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
5. Simpulan dan Saran
Simpulan dari penelitian ini bahwa Kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri mampu mempengaruhi variable produktivitas
kerja sebesar 0,473 atau 47,3% dan sisanya 52,7% (100% - 47,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil
dari uji F (anova) menyatakan bahwa kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan. Hasil dari uji t menyatakan bahwa kebutuhan fisiologis berpengaruh
secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan kebutuhan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri tidak berpengaruh secara parsial
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari persamaan regresi berganda dapat disimpulkan bahwa
variabel kebutuhan fisiologis (X1) lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan dari
pada variabel kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Daftar Pustaka
Agoes, Sukrisno, 2004. Auditing, Pemeriksaan Akuntan oleh Kantor Akuntan Publik. Jilid I, Edisi
ketiga. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Amrizal, 2010.“Pencegahan dan Pendeteksian Kecurangan Oleh Internal Audit”. Jurnal Ilmu
Ekonomi.
Agus. T. Ramadhian. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan
Di
PT.
Radio
Karya
Pencaran
Swara
Media
Boyolali.
http://etd.eprints.ums.ac.id/6869/1/P100030084.Pdf. Didownload pada tanggal 28 Maret 2012.
Jam 19.34 Wib).
Fika,Fatimah: 2012. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi Dan Usia Serta Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan Pada Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Surakarta (Error! Hyperlink reference not valid.. Didownload pada tanggal
10 mei 2012. Jam 19.32 Wib).
Hasibuan. Melayu S.P. 2003. Manajemen dasar, pengertian, dan masalah. Edisi Revisi. Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Hasibuan. Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : Revika
Aditama.
© Riset Akuntansi Manajemen 2013
Jurnal Riset Akuntansi dan Manjemen, Vol. 2, No. 1, Juni 2013
17
Manullang. M. 2004. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan : Ghalia Indonesia.
Profil Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin. Bandar Lampung.
Puspitarini, Mega