EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
TOPIK :
SUMBER DAYA MANUSIA
SUB TOPIK :
KELAYAKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DALAM PENGELOLAAN AIR BAKU
Oleh
VIVI RAHMATUL LAILI
NRP. 3314202812
MAGISTER TEKNIK SANITASI LINGKUNGAN (MTSL)
Abstrak
SDM (Sumber Daya manusia) merupakan salah satu pilar penting dalam pengembangan suatu
organisas karena SDM merupakan motor penggerak dalam menjalankan usaha dalam suatu
organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi yang berbentuk badan usaha milik daerah
dan atau usaha lainnya. Demikian juga halnya SDM yang terdapat dalam perusahaan daerah air
minum (PDAM), peran SDM ini merupakan peran yang sangat penting dalam mencapai kepuasan
pelanggan terutama SDM dalam pengelolaan air baku, karena dari sinilah cikal bakal pengolahan air
yang akan sampai kepada pelanggan. SDM pada pengolahan air baku yang tidak sesuai dengan
kualifikasi pekerjaan yang ada akan berdampak buruk terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Sehingga dalam menentukan SDM yang akan bertugas pada pengelolaan air baku di PDAM harus
benar-benar dilakukan dengan tepat sesuai dengan kualifikasinya.
I. LATAR BELAKANG
Dinamika lingkungan yang terus berkembang seiring dengan perkembangan era globalisasi
memberikan dampak yang signifikan terhadap perkembangan teknologi yang digunakan oleh
perusahaan –perusahaan saat ini. Perkembangan teknologi yang semakin maju menuntut SDM
dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan skill yang dimiliki demi kemajuan perusahaan itu
sendiri. Teknologi yang maju tidak menjamin keberhasilan dan perkembangan yang pesat dari
1
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
suatu perusahaan tanpa diimbangi dengan kemampuan dari SDM untuk menjalankan teknologi
yang ada.
Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam kemajuan suatu perusahaan.
Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu
berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang
penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja. Kinerja pegawai
adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau
semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja merupakan suatu
hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana
untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan,
pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi
keberhasilan atau kegagalan organisasi untuk mencapai tujuan. Untuk dapat mengetahui sejauh
mana keberadaan, peran dan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi,
diperlukan penentu kinerja agar dapat diketahui penyebab atau kendala kendala kegagalan
organisasi dalam mencapai tujuan. (Hariani, 2014 dalam mulyadi towalia, 2006 )
Kebutuhan akan SDM yang handal saat ini tidak hanya diterapkan bagi perusahaan swasta
yang profit oriented saja, tetapi juga dibutuhkan oleh pemerintah mulai dari pemerintah pusat,
daerah dan bahkan badan usaha milik pemerintah terutama yang melakukan pelayanan terhadap
publik juga sangat memerlukan SDM yang berkualitas. Salah satu perusahaan daerah yang
memerlukan SDM yang handal adalah PDAM. PDAM merupakan perusahaan daerah milik
pemerintah yang mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang sangat
maksimal kepada masyarakat karena masyarakat harus membayar retribusi untuk segala
pelayanan yang diberikan oleh PDAM. SDM yang kualifikasinya kurang tentunya berdampak pada
kegiatan dari PDAM teerutama dibidang operasional. Karena bidang inilah yang menjadi cikal
bakal tersalurkannya air kepada masyarakat sebagai pelanggannya.
2
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kinerja SDM
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Defenisi kinerja
karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991 : 3) dalam Mulyadi Towalia, 2006 adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan waktu (lazimnya
per jam)”.
Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :
67) dalam Mulyadi Towalia, 2006 bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan
bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cahyani, 2009 dalam romadhoni, 2013, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu yang merupakan hasil atau prestasi
yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber
daya yang dimiliki. Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:223 dalam romadhoni, 2013), kinerja
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, kinerja secara kualitas dan
kuantitas yang dilakukan atas kombinasi beberapa faktor seperti kemampuan, kesempatan
maupun usaha seseorang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan maupun
instansi.
B. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggungjawabnya (Mulyadi Towalia, 2006).
Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi,
bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya
3
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi, 2001 dalam
romadhoni, 2013). Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya memeberikan penghargaan, baik yang bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik.
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi. Mulyadi (2001:419) dalam romadhoni, 2013, mendefinisikan pengukuran kinerja
sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
pekerjanya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena
organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja
sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang
mereka mainkan dalam organisasi.
Hansen dan Mowen (2004:493) dalam romadhoni, 2013, melihat bahwa pengukuran
kinerja atas aktivitas adalah menaksir seberapa baik aktivitas dan proses yang dilakukan sebagai
landasan bagi usaha manajemen untuk memperbaiki profitabilitas. Ukuran kinerja aktivitas
muncul dalam bentuk keuangan dan non keuangan. Ukuran ini dirancang untuk menilai seberapa
baik suatu aktivitas dikerjakan dan hasil yang dicapai. Ukuran kinerja aktivitas berpusat pada tiga
dimensi utama yaitu, efisiensi, kualitas, dan waktu. Efesiensi memfokuskan hubungan antara
masukan dengan keluaran aktivitas. Kualiatas berkaitan dengan apakah sejak pertama kali
aktivitas telah dilaksanakan dengan benar. Waktu digunakan dalam menjalankan aktivitas. Waktu
ini sangat penting, karena semakin lama waktu yang diperlukan oleh suatu aktivitas, maka
semakin banyak sumber daya yang dikonsumsi oleh aktivitas tersebut (Mulyadi dan Setyawan,
2001:629 dalam romadhoni 2013).
4
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
PROSES KERJA
OUTPUT
Kerjasama, Perilaku, Kompetensi, Inovasi, disiplin,
tanggungjawab, kepemimpinan, loyalitas
Gb.1
Evaluasi Kinerja
C. Pengukuran Kinerja PDAM Menurut Permendagri
Pengukuran Kinerja Menurut Kepmendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian
Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Penilaian Kinerja PDAM meliputi 3 (tiga) aspek, yaitu :
penilaian aspek keuangan, aspek operasional, dan penilaian aspek administrasi. Tiga aspek tersebut
memiliki indikator dengan penilaian masing-masing. Penilaian Kinerja ini bertujuan untuk mengetahui
tingkat keberhasilan perusahaan dalam menjalankan operasinya, sehingga dapat diketahui
keberhasilan PDAM tersebut dalam bentuk katagori kinerja sangat baik, cukup, kurang atau tidak baik.
D. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih dikemukakan Agus Sunyoto dalam
Mulyadi Towalia, 2006 :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
5
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian
dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di
dalam organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang
baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
j.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
E. Sasaran Penilaian / Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999 : 1)
dalam Mulyadi Towalia, 2006 sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan
pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.
6
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab
perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat
oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan
hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal
mengenai sistem bijak.
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu
kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari pada
pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan
oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin
orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama
berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerjasama dan
bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan
yang bertanggungjawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara
periodik.
F. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut :
a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam
pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri.
b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan
dengan penyelia langsung.
c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa,
namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.
G. INDIKATOR PENILAIAN KINERJA PDAM DI INDONESIA
Indikator penilaian/evaluasi kinerja PDAM yang digunakan saat ini merupakan hasil
pengembangan pada tahun 2010 yang disusun oleh tim BPPSPAM bekerja sama dengan BPKP,
PERPAMSI dan beberapa PDAM. Indikator ini terdiri dari empat aspek yaitu aspek keuangan,
pelayanan, operasional dan sumber daya manusia. Hal tersebut mengacu pada pasal 59 Peraturan
Menteri Pekerjaan Umum Nomor 18/PRT/M/2007 tentang Penyelenggaraan Pengembangan
7
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
SPAM. Selain itu, untuk memberikan kecermatan dalam melakukan evaluasi, masing-masing aspek
dirinci kedalam beberapa indikator penilaian, dan hasil penilaiannya diklasifikasikan ke dalam 3
(tiga) kategori, yaitu PDAM Sehat, PDAM Kurang Sehat dan PDAM Sakit.
Prinsip yang digunakan dalam indikator kinerja BPPSPAM yaitu pendekatan Balance Score
Card. Dengan pendekatan tersebut, indikator penilaian kinerja PDAM disusun dengan menerapkan
prinsip-prinsip dari Balance Score Card, dengan mempertimbangkan karakteristik PDAM itu
sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut, masing-masing aspek pengukuran indikator kinerja
diberikan bobot yang relatif berimbang dan proporsional, sesuai dengan karakteristik aspek yang
bersangkutan yaitu aspek keuangan dengan bobot 25%, aspek pelayanan dengan bobot 25%,
aspek operasional dengan bobot 35%, dan aspek sumber daya manusia dengan bobot 15%. Di
samping itu, penetapan nilai standar masing-masing indikator dilakukan dengan memperhatikan
perbedaan beban yang terjadi pada suatu PDAM, antara lain perbedaaan dari PDAM Kabupaten
dan PDAM Kota, perbedaan jenis sumber air baku dan jenis pengolahannya, serta perbedaan
dalam capaian cakupan pelayanan. Adapun pemberian bobot aspek operasional yang lebih tinggi
dibandingkan aspek lainnya (yaitu 35%) didasarkan atas pertimbangan bahwa aspek operasional di
dalam penyediaan air minum kepada masyarakat pelanggan di PDAM merupakan faktor yang
sangat penting dalam perolehan pendapatan, sehingga peningkatan kinerja dari aspek operasional
tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar dibandingkan dari ketiga aspek yang lain.
Diantara beberapa aspek yang dievaluasi, untuk Aspek Sumber Daya Manusia, bobot 15%,
meliputi;
a. Rasio pegawai terhadap 1000 pelanggan, untuk mengukur efisiensi penggunaan tenaga kerja
dalam melayani setiap 1000 pelanggan.
b. Ratio pendidikan dan pelatihan pegawai, mengukur kepedulian perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi pegawai.
c. Ratio biaya pendidikan dan pelatihan, mengukur kepedulian perusahaan untuk mendanai
dalam hal peningkatan kemampuan pegawai.
III. HASIL EVALUASI KINERJA PDAM DI INDONESIA
Setelah dilakukan tahapan pemutakhiran data, verifikasi dan validasi data terhadap
laporan audit kinerja PDAM, maka BPPSPAM melakukan perhitungan evaluasi kinerja dengan
menggunakan rumus indikator kinerja BPPSPAM. Kegiatan ini menghasilkan daftar PDAM yang
masuk dalam ketegori sehat, kurang sehat dan sakit.
8
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Adapun rincian hasil evaluasi
Gb.2
Hasil Evaluasi Kinerja PDAM Tahun 2014
kinerja terhadap 359 PDAM
tahun 2014 dapat dilihat pada
gambar 2. Gambar tersebut
menunjukkan
bahwa
jumlah
PDAM yang sehat sebesar 50 %
dari
359
PDAM,
sedangkan
prosentase PDAM yang memiliki
kinerja
kurang
sehat
yaitu
sebesar 29% dan PDAM dengan
kinerja sakit sebesar 20%. Dalam
perkembangannya, jumlah PDAM yang dilakukan evaluasi kinerja oleh BPPSPAM selama tiga
tahun mengalami perubahan. Pada tahun 2012, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 328
PDAM menghasilkan 171 PDAM sehat, 101 PDAM kurang sehat, dan 56 PDAM sakit. Sedangkan
pada tahun 2013, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 350 PDAM menghasilkan 176 PDAM
sehat, 104 PDAM kurang sehat dan 70 PDAM sakit. Selanjutnya di tahun 2014, jumlah PDAM
yang dievaluasi sebanyak 359 PDAM menghasilkan 182 PDAM sehat, 103 PDAM kurang sehat,
dan 74 PDAM sakit. Adapun progress kinerja PDAM tahun 2012, 2013 dan 2014 dapat dilihat
pada gambar berikut :
Gb.3
Progress Kinerja PDAM Tahun 2012-2014
9
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
IV. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DALAM EVALUASI KINERJA SDM PADA PENGOLAHAN BAHAN
BAKU
a. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN KINERJA SDM
Permasalahan dalam kinerja karyawan tidak hanya terjadi pada perusahaan swasta saja,
dalam perusahaan yang berstatus Badan Usaha Milik Daerah seperti PDAM pun mempunyai
permasalahan dalam kinerja karyawan. Berdasarkan buku ringkasan eksekutif peta permasalahan
PDAM tahun 2010, pada umumnya permasalahan kinerja yang dihadapi oleh PDAM sebagai
berikut :
Gb.4
Struktur Masalah Kinerja Manajemen
Dari Gb.2 struktur masalah kinerja manajemen pada PDAM diatas, dapat diidentifikasi
masalah kinerja SDM diantaranya adalah :
1. Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah.
Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah ini berakibat buruk terhadap kinerja PDAM secara
keseluruhan. Hal ini disebabkan karena SDM pada suatu perusahaan merupakan motor penggerak
10
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
bagi segala aktifitas yang dilakukan dalam PDAM. Rendahnya kualitas/kompetensi SDM ini
disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah :
a. Rekrutmen direksi dan pegawai tidak akuntable
Rekrutmen direksi dan pegawai yang terkadang hanya mengandalkan penilaian subyektif saja
tanpa adanya penilaian yang lebih mendalam tentang kompetensi yang dimiliki menyebabkan
rekrutmen yang tidak akuntable atau tidak dapat dipertanggung jawabkan untuk kemudian
hari. Terlebih lagi apabila rekrutmen yang ada sifatnya tertutup dan tidak dipublikasikan
melalui media baik cetak maupun elektronik tentunya hal ini akan menambah kejanggalan
dalam proses rekrutmen direksi dan pegawai PDAM yang ada.
b. Tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan
Tenaga kerja yang ada saat ini sebagaian besar adalah orang yang sudah bekerja di PDAM
sejak lama, dengan kualifikasi pendidikan yang sebagian besar tidak sesuai dengan jobdesk
masing-masing. Sehingga dalam melaksanakna tugas dan kewajibannya akan mengerjakan
berdasarkan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki saja. Hal ini akan berdampak sangat
buruk apabila dibiarkan terus tanpa adanya reformasi birokrasi dalam tubuh PDAM.
c. SDM kurang wawasan dan kurang penguasaan teknologi
Kurangnya wawasan dan penguasaan teknologi yang dimiliki pegawai PDAM akan
menyebabkan kerugian yang cukup besar bagi PDAM itu sendiri, hal ini dikarenakan ilmu dan
kemampuan dari pegawai yang sedikit tidak akan dapat mengimbangi teknologi yang miliki
oleh PDAM, sedangkan kita tahu bahwa PDAM merupakan salah satu perusahaan daerah yang
mempunyai tanggung jawab dalam pelayanan publik dan dituntut oleh masyarakat agar terus
berinovasi baik dalam hal teknologi maupun pelayanannya.
2. Sistem informasi manajemen lemah
Lemahnya sistem informasi terutama sistem informasi kepegawaian dalam PDAM tentunya
akan menyulitkan pihak direksi sendiri untuk melakukan pemetaan pegawai yang dimiliki. Tanpa
adanya pemetaan pegawai yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilki dengan tupoksi
pekerjaan yang harus dilakuakan, tentunya tidak akan memberikan dampak positif yang signifikan
bagi perkembangan PDAM.
b. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN TEKNIS (AIRBAKU)
Permasalahan yang terjadi dalam kinerja SDM tentunya kan berdampak pula pada aspek
teknis yang ada dalam tubuh PDAM. Karena segala aspek akan selalu berkaitan antara satu dengan
11
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
lainnya, terutama aspek SDM tentunya akan mempunyai peran penting dalam keberhasilan aspek
teknis, karena aspek teknis tanpa SDM tidak akan dapat berjalan dengan baik dan sebaliknya.
Seperti halnya dalam SDM, aspek teknis pun mempunyai berbagai masalah yang dihadapi,
terutama dalam pengolahan air baku. Masalah-masalah tersebut diantaranya adalah :
Gb.5
Struktur Masalah Kinerja Teknis
Berdasarkan Gb. 5 diatas dapat di identifikasi permasalahan yang terjadi dalam kinerja teknis
pengolahan bahan baku adalah :
1. Sumber Air Baku terbatas
a. Berkurangnya sumber air yang dapat dieksplorasi di wilayah administrasi
Pembangunan yang terus dilakukan saat ini menyebabkan berkurangnya sumber air yang
merupakan bahan baku dari PDAM, hal ini karena sumber air yang awalnya berlimbah
berubah fungsi menjadi bangunan baik berubah menjadi permukiman warga maupun
kawasan industri perdagangan dan lainnya, sehingga menyebabkan sumber air yang ada
semakin berkurang.
12
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
b. Konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku lintas wilayah
Air baku terutama yang berasal dari sungai akan menjadi rancu dalam kepemilikannya, hal ini
menyebabkan sering terjadinya konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku. Sungai
yang mengalir dari hulu ke hilir tentunya kepemilikannya berbeda-beda dan dengan kebijakan
yang berbeda-beda pula akan semakin menambah konflik yang terjadi antar wilayah dalam
pemanfaatan air baku yang ada.
c. Konflik dengan Sumber Daya lainnya (petani, pengusaha)
PDAM yang sebagian besar menggunakan air sungai sebagai bahan baku tentunya akan sering
berkonflik juga dengan Sumber Daya yang lainnya yang sama-sama memanfaatkan sumber air
baku ini untuk kelangsungan usaha yang dimiliki. Hal ini dikarenakan manajemen yang
mengatur kepemilikan sumber air baku belum menjadi satu (one river, one plan, one
management)
2. Debit Sumber tidak mencukupi
a. Kemarau
Musim kemarau akan menyebabkan sebagian sumber air baku akan menjadi kering dan
mebuat kurangnya pasokan bahan baku ke PDAM.
b. Kerusakan lingkungan/gangguan pada catchment area dan DAS
Debit Sumber air semakin tidak mencukupi apabila terdapat kerusakan / gangguan yang
terjadi pada catcment area dan DAS. Hal ini disebabkan kerusakan lingkungan / gangguan
pada catchment area dan DAS akan semakin memperburuk kualitas air pada sumbernya.
Sehingga sumber air yang ada akan semakin kecil yang bisa di manfaatkan.
3. Kualitas Air Baku buruk
a. Pencemaran limbah industri dan rumah tangga
Semakin banyaknya sumber bahan baku air PDAM yang terkena pencemaran dari limbah
industri dan rumah tangga, akan menyebabkan semakin menurunnya kualitas air baku yang
ada. Hal ini tentu akan berdampak sangat buruk bagi PDAM yang ada, baik dampak finansial
karena harus extra menambah bahan kimia untuk penjernihan air yang mana akan
membutuhkan biaya yang besar serta berdampak buruk pula bagi kesehatan masyarakat.
b. Sedimentasi akibat erosi/kerusakan lingkungan di hulu
Sedimentasi yang sangat tebal yang terdapat dalam sumber air baku PDAM akan
menyebabkan kualitas air sungai menjadi buruk. Karena dengan adanya sedimentasi akan
semakin menambah tingkat polusi dan juga kekeruhan pada badan air.
V.
ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH
Untuk mengatasi masalah yang terjadi dalam SDM di PDAM terutama pada SDM
pengolah bahan baku, maka alternatif pemecahan masalah yang dapat dilakukan sebagai
berikut :
13
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Tabel 1
Alternatif Pemecahan Masalah
NO
MASALAH
PENYEBAB MASALAH
USULAN PEMECAHAN
INSTANSI TERKAIT
SDM
1. Kualitas
/ Rekrutmen direksi dan
1. Melakukan analisa pegawai pada PDAM
Kompetensi SDM pegawai tidak akuntable
seluruh
bagian
untuk
yang rendah
mengidentifikasi
kebutuhan
Tidak tersedia tenaga
sumber daya manusia dan struktur
dengan kualifikasi yang
organisasi perusahaan yang tepat
dibutuhkan
dimasa akan datang.
SDM kurang wawasan dan
2.
Menyiapkan alat untuk mengukur
kurang
penguasaan
kinerja pegawai di setiap akhir
teknologi
tahun. Kegiatan analisa pegawai
dan organisasi serta perumusan
alat ukur kinerja akan dilakukan
bekerjasama dengan lembaga
manajemen dari luar.
3. Melakukan
program
pengembangan
kemampuan
karyawan melalui studi banding ke
beberapa institusi terkait dengan
air minum.
4. Melakukan
evaluasi
kinerja
pegawai setiap akhir tahun.
5. Melakukan program penyesuian
gaji
setiap
tahun
untuk
mengapresiasi prestasi yang dicapai
oleh
karyawan
(merit)
dan
kenaikan biaya hidup. Besaran
kenaikan per tahun minimal 5%.
2.
Sistem informasi Tidak adanya system
manajemen lemah informasi yang
terintegrasi
AIR BAKU
1.
Kuantitas air baku Sumber air baku
tidak mencukupi
terbatas/debit tidak
memadai
Konflik antra wilayah
Membuat
system
informasi PDAM
manajemen yang terintegrasi untuk
dapat memudahkan pemetaan pegawai
Kerjasama regional pengadaan air baku
Membangun bendungan/embung
Kementerian PU &
PERA
Mediasi oleh Pemerintah pusat dalam
koridor otonomi
Kementerian Dalam
Negeri
Dewan SDA nasional
14
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Catchment area terganggu
sehingga debit turun
drastic pada musim
kemarau
2.
Debit Sumber
Tidak Mencukupi
3.
Kualitas Air Baku
memburuk
Mekanisme pembayaran
jasalingkungan perbaikan system
manajemen DAS
Kebijakan perlindungan hutan
Kemarau
Upaya rehabilitasi lahan untuk daerah
tangkapan air dan Penanaman pohon
Kerusakan
diprioritaskan dengan tumbuhan yang
lingkungan/gangguan
mampu menyimpan air seperti bambu,
pada catchment area dan mahoni serta tanaman keras lainnya.
DAS
Untuk menjamin keberlangsungan
upaya
penanaman
pohon
dan
rehabilitasi
lahan
agar
mengikutsertakan masyarakat dan
mengajak masyarakat agar tidak hanya
menanam namun juga merawat serta
mengusahakan kegiatan pembibitan
berbasis masyarakat
Pencemaran limbah
1. Perlindungan catchment area,
industry dan rumah
penegakan hokum lingkungan,
tangga
rencana tata ruang dan wilayah,
dan AMDAL.
Sedimentasi akibat erosi
2. Kampanye
meningkatkan
di hulu
kesadaran tentang pentingnya
menjaga hutan, rehabilitasi lahan
kritis serta untuk memberantas
kegiatan pengambilan humus yang
sangat
merugikan
dan
menyebabkan
erosi
dan
sedimentasi.
Kampanye
yang
intensif dan tepat sasaran sangat
diperlukan.
3. Penguatan
lembaga
kemasyarakatan melalui capacity
building dan pendampingan.
4. Melakukan intervensi kebijakan
dan
mendorong
Pemerintah
Daerah
untuk
meningkatkan
akuntabilitas serta mengeluarkan
kebijakan yang berpihak terhadap
kelestarian sumber daya air.
5. Membantu penguatan kapasitas
bagi
lembaga-lembaga
yang
berkepentingan
terhadap
pengelolaan
lingkungan
dan
sumber daya alam.
15
LSM
Pemerintah Daerah
Kehutanan, LH, PU
Pemerintah Daerah
BLH
PDAM
Pemerintah Daerah
BLH
PDAM
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Alternatif Pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku :
Pada dasarnya alternatif pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku sama dengan
pemecahan masalah yang ada pada SDM. Untuk dapat memecahkan masalah air baku yang meliputi Kuantitas air baku
tidak mencukupi, Debit Sumber Tidak Mencukupi dan Kualitas Air Baku memburuk ditambah dengan kualitas SDM
pengolahan bahan baku yang rendah maka dapat dilakukan :
1. Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti pelatihan yang
diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk menambah pengetahuan yang dimiliki.
Pelatihan yang ada dapat berupa pelatihan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas air baku, pelatihan untuk
meminimalkan pencemaran pada badan air,dll. Manfaat dari pelatihan ini adalah :
a. Bagi organisasi:
Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan ketrampilan
Memperbaiki moral kerja.
Mengenali tujuan organisasi.
Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi.
Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan.
Membantu menangani konflik, sehingga mencegah stress dan tensi tinggi.
Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
b. Bagi individu:
Membantu membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik.
Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh, tanggung jawab dan kemajuan.
Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri.
Membantu mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas baru.
2. Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan yang sesuai dengan
bidang kerjanya, setidaknya dari yang SMA diberikan beasiswa untuk mengambil jurusan teknik sipil dan teknik
lingkungan, sehingga apabila terdapat masalah dalam pengelolaan air baku dapat memberikan solusi.
3. Melakukan evaluasi kinerja pegawai setiap akhir tahun.
Evaluasi ini perlu dilakukan untuk mengetahui progress dari masing-masing pegawai.
VI.
STUDI KASUS
EVALUASI KELAYAKAN SDM PADA PDAM KOTA MALANG
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang (PDAM) merupakan Badan Usaha Milik Daerah
penyedia Sarana Penyediaan Air Minum di Kota Malang. Sesuai dengan SK-Direksi PDAM Kota Malang
16
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
No. 30 tahun 2013 tertanggal 31 Desember 2013 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Uraian
Tugas, Fungsi Dan Tata Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang adalah sebagai berikut :
Gb.6
Struktur Organissai PDAM Kota Malang
Berdasarkan struktur organisasi diatas, Manajer SDM bibawah Direktur administrasi dan
keuangan :
Manajer Sumber Daya Manusia mempunyai tugas merencanakan dan mengawasi kegiatan
pemberdayaan dan pengembangan karyawan, kegiatan evaluasi kinerja karyawan, serta kegiatan
peningkatan kesejahteraan karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia membawahi :
1. Asisten Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan rekruitmen karyawan, administrasi
karyawan, pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Asisten Manajer Kesejahteraan Karyawan
17
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penggajian dan peningkatan
kesejahteraan karyawan.
3. Asisten Manajer Penilaian Kinerja
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penilaian kinerja karyawan berdasarkan
sasaran kerja dan perilaku karyawan.
Untuk Karyawan pada PDAM Kota Malang berjumlah 380 orang dan pada umumnya setiap
perusahaan memiliki komposisi atau beberapa jenis karyawan yang tersebar di beberapa departemen.
Adapun status pegawai yang terdapat pada PDAM Kota Malang, adalah :
Tabel 2
Status Pegawai PDAM Kota Malang
NO
STATUS PEGAWAI
1.
Karyawan Tetap
2.
Karyawan Tidak Tetap
JUMLAH
Jumlah
PERSENTASE
438
94 %
24
6%
462
100 %
Dari tabel diatas terlihat komposisi karyawan yang berstatus pegawai tetap PDAM sebesar 94
% dan hanya 6 % yang berstatus sebagai pegawai tidak tetap. Sedangkan untuk komposisi pendidikan
yang di PDAM Kota Malang lulusan SLTP sejumlah 13,4 %, SLTA 42,2 %, D1 0,65%, Sarjana Muda/D3
1,94 %, Sarjana/S1 38,09 % dan S2 sebesar 3,67 %. Secara keseluruhan lulusan SLTA merupakan
lulusan terbanyak yang bekerja di PDAM Kota Malang.
Tabel 3
Pendidikan Pegawai PDAM Kota Malang
NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENDIDIKAN
JUMLAH
SLTP
SLTA
D1
Sarjana Muda/D3
Sarjana/S1
S2
Jumlah
62
195
3
9
176
17
462
18
PERSENTASE
13,4 %
42,2 %
0,65 %
1,94 %
38,09 %
3,67 %
100 %
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Berdasarkan buku penilaian kinerja PDAM Tahun 2014 oleh BPPSPAM (Badan Pendukung
Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum) , kinerja PDAM Kota Malang mempunyai
Kinerja sehat mulai dari tahun 2011-2013. SISTEM PENYEDIAAN AIBADAN PENDUKUNG PENG
Gb.7
Penilaian Kinerja PDAM Kota Malang
19
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Hal ini dapat dibuktikan dari kondisi SDM yang ada pada PDAM Kota Malang sebagai berikut:
a. Rekruitmen karyawan
Departemen Sumber Daya Manusia telah membuat suatu prosedur dan kebijakan dalam
proses rekruitmen karyawan sehingga ketika melakukan rekruitmen harus berpedoman kepada
prosedur serta kebijakan tersebut. Proses rekruitmen ini tidak dilakukan secara periodik, hanya jika
ada kekosongan jabatan atau memang membutuhkan tenaga kerja maka perusahaan akan melakukan
proses rekruitmen. Pengumuman tentang pencarian karyawan ini dilakukan secara tertulis baik
melalui internal dan eskternal. Pencarian karyawan dari jalur eksternal dapat beupa iklan di media
massa jawa pos dan website perusahaan itu sendiri, sedangkan melalui jalur internal dapat berupa
promosi yang telah bekerja atau bisa juga orang yang dipromosikan oleh pihak dalam. Selain itu
perusahaan juga mempunyai kriteria atau syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar yang mana
kriteria atau syarat-syarat tersebut berbeda untuk setiap bidang serta jenjang jabatan. Dalam
melakukan proses seleksi calon karyawan baru, perusahaan mempunyai standar atau ukuran yang
menjadi patokan dalam menilai apakah pelamar ini diterima atau tidak sehingga kriteria karyawan
yang diterima atau tidak itu jelas asalnya darimana. Proses seleksi diawali dengan proses penyeleksian
yang dilakukan oleh PDAM Kota Malang dengan memverifikasi surat lamaran para pelamar dengan
menyaring surat-surat lamaran yang sesuai dengan persyaratan lamaran yang diajukan perusahaan.
Setelah dilakukan penyeleksian awal, para calon karyawan yang lolos akan dihubungi untuk mengikuti
beberapa tahap seleksi selanjutnya. Keputusan terakhir proses seleksi berada ditangan direktur
berdasarkan hasil penilaian dari tim penyeleksi penerimaan karyawan. Tim seleksi pada PDAM Kota
Malang dipercayakan kepada karyawan yang telah ditunjuk oleh direksi, namun juga dapat dilakukan
oleh lembaga independen yang telah ditunjuk oleh perusahaan.
b. Pelatihan Karyawan
Proses orientasi yang dilakukan perusahaan meliputi pelatihan mengenai profil perusahaan,
penjelasan struktur organisasi, beserta job description masing-masing bagian. Proses orientasi
dilakukan dengan jangka waktu 3 (tiga) sampai 6 (enam) bulan dan berhak mendapatkan gaji sebesar
80% (delapan puluh per seratus) dari gaji pokok berdasarkan pangkat/golongan yang setingkat,
tunjangan dan penerimaan lainnya sesuai dengan ketentuan Perusahaan. Setelah itu, perusahaan
mengevaluasi kegiatan yang dilakukan calon karyawan pada saat proses orientasi. Jika tidak
memenuhi syarat yang ditentukan perusahaan, maka perusahaan berhak mengeluarkan calon
20
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
karyawan tersebut. Proses penempatan akan dilakukan setelah proses penilaian dan evaluasi secara
formal.
Bagi karyawan baru, program pelatihan dan pengembangan ini dilakukan pada saat masa
orientasi selama 3-6 bulan tersebut. Sedangkan untuk karyawan lama program pelatihan dan
pengembangan dilakukan setiap sebulan sekali. Pada awalnya, bagian sumber daya manusia
melakukan identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan menyusun progam pendidikan
dan pelatihan setiap tahun. Program pelatihan dan pengembangan ini diadakan setiap bulan.
Namun setiap karyawan hanya boleh mengikuti satu dari berbagai program pelatihan dan
pengembangan. Karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan harus dapat
membagikan ilmunya kepada karyawan lain khususnya yang berada di bagian dimana yang
bersangkutan bekerja.
c. Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dilakukan setiap sebulan sekali. Ada dua
jenis penilaian yang dinilai oleh perusahaan. Dua jenis penilaian tersebut adalah PSKP (Penilaian
Sasaran Kerja Karyawan) dan PPKP (Penilaian Perilaku Kerja Karyawan). Di dalam PSKP perusahaan
menilai target yang harus dicapai oleh karyawan tersebut. Sedangkan di dalam PPKP ada 7 unsur yang
dinilai. Unsur-unsur tersebut yaitu kerajinan, loyalitas, ketelitian, kepemimpinan, inisiatif, integritas,
kerjasama. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi karyawan yang telah mempunyai jabatan di
perusahaan. Untuk mendukung PSKP dan PPKP ada juga catatan perilaku harian. Catatan ini menilai
kehadiran karyawan dan sebagai bukti pendukung nilai PSKP dan PPKP.
Penilaian kinerja dilakukan oleh pimpinan masing-masing bagian. Staff dinilai oleh asisten manajer,
asisten manajer dinilai oleh manajer, manajer dinilai oleh direktur bidang, dan direktur bidang dinilai
oleh direktur utama.
Perusahaan juga telah memiliki prosedur sebagai dasar dan acuan untuk melakukan penilaian
prestasi kerja tersebut kepadakaryawannya, serta juga memiliki standar yang baku untuk
mengevaluasi hasi penilaian prestasi kerja sehinga hasil penilaian terseut tidak rancu dan jelas
kebenarannya karena telah disesuaikan dengan standa yang telah ditetapkan
21
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
VII.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
a. KESIMPULAN
Dari Uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kelayakan kinerja SDM pada pengolahan bahan
baku dipengaruhi oleh kualitas SDM dan Sistem Informasi Manajemen yang ada pada
PDAM. Kualitas SDM yang rendah akan berakibat fatal pada pemecahan masalah yang
terjadi pada air baku.
Kinerja SDM pada PDAM Kota Malang tergolong Sehat, hal ini dikarenakan PDAM Kota
Malang sudah menjalankan prinsip-prinsip yang seharusnya dilakukan untuk evaluasi
kinerja.
b. REKOMENDASI
Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti
pelatihan yang diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk
menambah pengetahuan yang dimiliki.
Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan
yang sesuai dengan bidang kerjanya
VIII. DAFTAR PUSTAKA
------------------------- Permendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja
Perusahaan Daerah Air Minum
………………………………… Penilaian kinerja PDAM 2014: Badan Pendukung Pengembangan System
Penyediaan Air Minum
Amalia, rizki.2015. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia
Pada Pdam Kota Malang. Skripsi : Universitas Brawijaya
Towalia, mulyadi. 2006. Evaluasi Kinerja. Universitas Muslim Indonesia
PPAMSI, 2010.Ringkasan Eksekutif Peta Masalah PDAM : Persatuan Pengusaha Air Minum
Seluruh Indonesia
Romadhani, ulfa.2013. Analisis Kinerja dan Kelayakan Investasi Pada PDAM Kab. Pasuruan
Skripsi : Universitas Brawijaya
22
TOPIK :
SUMBER DAYA MANUSIA
SUB TOPIK :
KELAYAKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DALAM PENGELOLAAN AIR BAKU
Oleh
VIVI RAHMATUL LAILI
NRP. 3314202812
MAGISTER TEKNIK SANITASI LINGKUNGAN (MTSL)
Abstrak
SDM (Sumber Daya manusia) merupakan salah satu pilar penting dalam pengembangan suatu
organisas karena SDM merupakan motor penggerak dalam menjalankan usaha dalam suatu
organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi yang berbentuk badan usaha milik daerah
dan atau usaha lainnya. Demikian juga halnya SDM yang terdapat dalam perusahaan daerah air
minum (PDAM), peran SDM ini merupakan peran yang sangat penting dalam mencapai kepuasan
pelanggan terutama SDM dalam pengelolaan air baku, karena dari sinilah cikal bakal pengolahan air
yang akan sampai kepada pelanggan. SDM pada pengolahan air baku yang tidak sesuai dengan
kualifikasi pekerjaan yang ada akan berdampak buruk terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Sehingga dalam menentukan SDM yang akan bertugas pada pengelolaan air baku di PDAM harus
benar-benar dilakukan dengan tepat sesuai dengan kualifikasinya.
I. LATAR BELAKANG
Dinamika lingkungan yang terus berkembang seiring dengan perkembangan era globalisasi
memberikan dampak yang signifikan terhadap perkembangan teknologi yang digunakan oleh
perusahaan –perusahaan saat ini. Perkembangan teknologi yang semakin maju menuntut SDM
dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan skill yang dimiliki demi kemajuan perusahaan itu
sendiri. Teknologi yang maju tidak menjamin keberhasilan dan perkembangan yang pesat dari
1
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
suatu perusahaan tanpa diimbangi dengan kemampuan dari SDM untuk menjalankan teknologi
yang ada.
Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam kemajuan suatu perusahaan.
Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu
berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang
penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar janji manis tanpa tindakan saja. Kinerja pegawai
adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau
semakin baik kinerja pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik. Kinerja merupakan suatu
hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana
untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan,
pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang obyektif.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan bagi
keberhasilan atau kegagalan organisasi untuk mencapai tujuan. Untuk dapat mengetahui sejauh
mana keberadaan, peran dan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi,
diperlukan penentu kinerja agar dapat diketahui penyebab atau kendala kendala kegagalan
organisasi dalam mencapai tujuan. (Hariani, 2014 dalam mulyadi towalia, 2006 )
Kebutuhan akan SDM yang handal saat ini tidak hanya diterapkan bagi perusahaan swasta
yang profit oriented saja, tetapi juga dibutuhkan oleh pemerintah mulai dari pemerintah pusat,
daerah dan bahkan badan usaha milik pemerintah terutama yang melakukan pelayanan terhadap
publik juga sangat memerlukan SDM yang berkualitas. Salah satu perusahaan daerah yang
memerlukan SDM yang handal adalah PDAM. PDAM merupakan perusahaan daerah milik
pemerintah yang mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang sangat
maksimal kepada masyarakat karena masyarakat harus membayar retribusi untuk segala
pelayanan yang diberikan oleh PDAM. SDM yang kualifikasinya kurang tentunya berdampak pada
kegiatan dari PDAM teerutama dibidang operasional. Karena bidang inilah yang menjadi cikal
bakal tersalurkannya air kepada masyarakat sebagai pelanggannya.
2
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kinerja SDM
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Defenisi kinerja
karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991 : 3) dalam Mulyadi Towalia, 2006 adalah :
“perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan waktu (lazimnya
per jam)”.
Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :
67) dalam Mulyadi Towalia, 2006 bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu disimpulkan
bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cahyani, 2009 dalam romadhoni, 2013, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu yang merupakan hasil atau prestasi
yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber
daya yang dimiliki. Sedangkan menurut Sulistiyani (2003:223 dalam romadhoni, 2013), kinerja
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Dari pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa, kinerja secara kualitas dan
kuantitas yang dilakukan atas kombinasi beberapa faktor seperti kemampuan, kesempatan
maupun usaha seseorang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan maupun
instansi.
B. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggungjawabnya (Mulyadi Towalia, 2006).
Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organisasi,
bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya
3
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi (Mulyadi, 2001 dalam
romadhoni, 2013). Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan,
melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya memeberikan penghargaan, baik yang bersifat
intrinsik maupun ekstrinsik.
Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan kegiatan manusia dalam mencapai tujuan
organisasi. Mulyadi (2001:419) dalam romadhoni, 2013, mendefinisikan pengukuran kinerja
sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan
pekerjanya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena
organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia maka penilaian kinerja
sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang
mereka mainkan dalam organisasi.
Hansen dan Mowen (2004:493) dalam romadhoni, 2013, melihat bahwa pengukuran
kinerja atas aktivitas adalah menaksir seberapa baik aktivitas dan proses yang dilakukan sebagai
landasan bagi usaha manajemen untuk memperbaiki profitabilitas. Ukuran kinerja aktivitas
muncul dalam bentuk keuangan dan non keuangan. Ukuran ini dirancang untuk menilai seberapa
baik suatu aktivitas dikerjakan dan hasil yang dicapai. Ukuran kinerja aktivitas berpusat pada tiga
dimensi utama yaitu, efisiensi, kualitas, dan waktu. Efesiensi memfokuskan hubungan antara
masukan dengan keluaran aktivitas. Kualiatas berkaitan dengan apakah sejak pertama kali
aktivitas telah dilaksanakan dengan benar. Waktu digunakan dalam menjalankan aktivitas. Waktu
ini sangat penting, karena semakin lama waktu yang diperlukan oleh suatu aktivitas, maka
semakin banyak sumber daya yang dikonsumsi oleh aktivitas tersebut (Mulyadi dan Setyawan,
2001:629 dalam romadhoni 2013).
4
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
PROSES KERJA
OUTPUT
Kerjasama, Perilaku, Kompetensi, Inovasi, disiplin,
tanggungjawab, kepemimpinan, loyalitas
Gb.1
Evaluasi Kinerja
C. Pengukuran Kinerja PDAM Menurut Permendagri
Pengukuran Kinerja Menurut Kepmendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian
Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Penilaian Kinerja PDAM meliputi 3 (tiga) aspek, yaitu :
penilaian aspek keuangan, aspek operasional, dan penilaian aspek administrasi. Tiga aspek tersebut
memiliki indikator dengan penilaian masing-masing. Penilaian Kinerja ini bertujuan untuk mengetahui
tingkat keberhasilan perusahaan dalam menjalankan operasinya, sehingga dapat diketahui
keberhasilan PDAM tersebut dalam bentuk katagori kinerja sangat baik, cukup, kurang atau tidak baik.
D. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih dikemukakan Agus Sunyoto dalam
Mulyadi Towalia, 2006 :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
5
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian
dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di
dalam organisasi.
f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang
baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i.
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
j.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
E. Sasaran Penilaian / Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999 : 1)
dalam Mulyadi Towalia, 2006 sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan
pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.
6
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab
perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat
oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai.
d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan
hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal
mengenai sistem bijak.
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu
kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari pada
pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan
oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Hal ini berarti bahwa kita harus dapat memimpin
orang-orang dalam melaksanakan kegiatan dan membina mereka sama pentingnya dan sama
berharganya dengan kegiatan organisasi. Untuk mencapai itu perlu diubah cara bekerjasama dan
bagaimana melihat atau meninjau kinerja itu sendiri. Dengan demikian, pimpinan dan karyawan
yang bertanggungjawab langsung dalam pelaksanaan evaluasi kinerja harus pula dievaluasi secara
periodik.
F. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut :
a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam
pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri.
b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil diskusi antara karyawan
dengan penyelia langsung.
c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa,
namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning.
G. INDIKATOR PENILAIAN KINERJA PDAM DI INDONESIA
Indikator penilaian/evaluasi kinerja PDAM yang digunakan saat ini merupakan hasil
pengembangan pada tahun 2010 yang disusun oleh tim BPPSPAM bekerja sama dengan BPKP,
PERPAMSI dan beberapa PDAM. Indikator ini terdiri dari empat aspek yaitu aspek keuangan,
pelayanan, operasional dan sumber daya manusia. Hal tersebut mengacu pada pasal 59 Peraturan
Menteri Pekerjaan Umum Nomor 18/PRT/M/2007 tentang Penyelenggaraan Pengembangan
7
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
SPAM. Selain itu, untuk memberikan kecermatan dalam melakukan evaluasi, masing-masing aspek
dirinci kedalam beberapa indikator penilaian, dan hasil penilaiannya diklasifikasikan ke dalam 3
(tiga) kategori, yaitu PDAM Sehat, PDAM Kurang Sehat dan PDAM Sakit.
Prinsip yang digunakan dalam indikator kinerja BPPSPAM yaitu pendekatan Balance Score
Card. Dengan pendekatan tersebut, indikator penilaian kinerja PDAM disusun dengan menerapkan
prinsip-prinsip dari Balance Score Card, dengan mempertimbangkan karakteristik PDAM itu
sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut, masing-masing aspek pengukuran indikator kinerja
diberikan bobot yang relatif berimbang dan proporsional, sesuai dengan karakteristik aspek yang
bersangkutan yaitu aspek keuangan dengan bobot 25%, aspek pelayanan dengan bobot 25%,
aspek operasional dengan bobot 35%, dan aspek sumber daya manusia dengan bobot 15%. Di
samping itu, penetapan nilai standar masing-masing indikator dilakukan dengan memperhatikan
perbedaan beban yang terjadi pada suatu PDAM, antara lain perbedaaan dari PDAM Kabupaten
dan PDAM Kota, perbedaan jenis sumber air baku dan jenis pengolahannya, serta perbedaan
dalam capaian cakupan pelayanan. Adapun pemberian bobot aspek operasional yang lebih tinggi
dibandingkan aspek lainnya (yaitu 35%) didasarkan atas pertimbangan bahwa aspek operasional di
dalam penyediaan air minum kepada masyarakat pelanggan di PDAM merupakan faktor yang
sangat penting dalam perolehan pendapatan, sehingga peningkatan kinerja dari aspek operasional
tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar dibandingkan dari ketiga aspek yang lain.
Diantara beberapa aspek yang dievaluasi, untuk Aspek Sumber Daya Manusia, bobot 15%,
meliputi;
a. Rasio pegawai terhadap 1000 pelanggan, untuk mengukur efisiensi penggunaan tenaga kerja
dalam melayani setiap 1000 pelanggan.
b. Ratio pendidikan dan pelatihan pegawai, mengukur kepedulian perusahaan untuk
meningkatkan kompetensi pegawai.
c. Ratio biaya pendidikan dan pelatihan, mengukur kepedulian perusahaan untuk mendanai
dalam hal peningkatan kemampuan pegawai.
III. HASIL EVALUASI KINERJA PDAM DI INDONESIA
Setelah dilakukan tahapan pemutakhiran data, verifikasi dan validasi data terhadap
laporan audit kinerja PDAM, maka BPPSPAM melakukan perhitungan evaluasi kinerja dengan
menggunakan rumus indikator kinerja BPPSPAM. Kegiatan ini menghasilkan daftar PDAM yang
masuk dalam ketegori sehat, kurang sehat dan sakit.
8
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Adapun rincian hasil evaluasi
Gb.2
Hasil Evaluasi Kinerja PDAM Tahun 2014
kinerja terhadap 359 PDAM
tahun 2014 dapat dilihat pada
gambar 2. Gambar tersebut
menunjukkan
bahwa
jumlah
PDAM yang sehat sebesar 50 %
dari
359
PDAM,
sedangkan
prosentase PDAM yang memiliki
kinerja
kurang
sehat
yaitu
sebesar 29% dan PDAM dengan
kinerja sakit sebesar 20%. Dalam
perkembangannya, jumlah PDAM yang dilakukan evaluasi kinerja oleh BPPSPAM selama tiga
tahun mengalami perubahan. Pada tahun 2012, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 328
PDAM menghasilkan 171 PDAM sehat, 101 PDAM kurang sehat, dan 56 PDAM sakit. Sedangkan
pada tahun 2013, jumlah PDAM yang dievaluasi sebanyak 350 PDAM menghasilkan 176 PDAM
sehat, 104 PDAM kurang sehat dan 70 PDAM sakit. Selanjutnya di tahun 2014, jumlah PDAM
yang dievaluasi sebanyak 359 PDAM menghasilkan 182 PDAM sehat, 103 PDAM kurang sehat,
dan 74 PDAM sakit. Adapun progress kinerja PDAM tahun 2012, 2013 dan 2014 dapat dilihat
pada gambar berikut :
Gb.3
Progress Kinerja PDAM Tahun 2012-2014
9
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
IV. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN DALAM EVALUASI KINERJA SDM PADA PENGOLAHAN BAHAN
BAKU
a. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN KINERJA SDM
Permasalahan dalam kinerja karyawan tidak hanya terjadi pada perusahaan swasta saja,
dalam perusahaan yang berstatus Badan Usaha Milik Daerah seperti PDAM pun mempunyai
permasalahan dalam kinerja karyawan. Berdasarkan buku ringkasan eksekutif peta permasalahan
PDAM tahun 2010, pada umumnya permasalahan kinerja yang dihadapi oleh PDAM sebagai
berikut :
Gb.4
Struktur Masalah Kinerja Manajemen
Dari Gb.2 struktur masalah kinerja manajemen pada PDAM diatas, dapat diidentifikasi
masalah kinerja SDM diantaranya adalah :
1. Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah.
Kualitas / Kompetensi SDM yang rendah ini berakibat buruk terhadap kinerja PDAM secara
keseluruhan. Hal ini disebabkan karena SDM pada suatu perusahaan merupakan motor penggerak
10
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
bagi segala aktifitas yang dilakukan dalam PDAM. Rendahnya kualitas/kompetensi SDM ini
disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah :
a. Rekrutmen direksi dan pegawai tidak akuntable
Rekrutmen direksi dan pegawai yang terkadang hanya mengandalkan penilaian subyektif saja
tanpa adanya penilaian yang lebih mendalam tentang kompetensi yang dimiliki menyebabkan
rekrutmen yang tidak akuntable atau tidak dapat dipertanggung jawabkan untuk kemudian
hari. Terlebih lagi apabila rekrutmen yang ada sifatnya tertutup dan tidak dipublikasikan
melalui media baik cetak maupun elektronik tentunya hal ini akan menambah kejanggalan
dalam proses rekrutmen direksi dan pegawai PDAM yang ada.
b. Tidak tersedia tenaga dengan kualifikasi yang dibutuhkan
Tenaga kerja yang ada saat ini sebagaian besar adalah orang yang sudah bekerja di PDAM
sejak lama, dengan kualifikasi pendidikan yang sebagian besar tidak sesuai dengan jobdesk
masing-masing. Sehingga dalam melaksanakna tugas dan kewajibannya akan mengerjakan
berdasarkan kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki saja. Hal ini akan berdampak sangat
buruk apabila dibiarkan terus tanpa adanya reformasi birokrasi dalam tubuh PDAM.
c. SDM kurang wawasan dan kurang penguasaan teknologi
Kurangnya wawasan dan penguasaan teknologi yang dimiliki pegawai PDAM akan
menyebabkan kerugian yang cukup besar bagi PDAM itu sendiri, hal ini dikarenakan ilmu dan
kemampuan dari pegawai yang sedikit tidak akan dapat mengimbangi teknologi yang miliki
oleh PDAM, sedangkan kita tahu bahwa PDAM merupakan salah satu perusahaan daerah yang
mempunyai tanggung jawab dalam pelayanan publik dan dituntut oleh masyarakat agar terus
berinovasi baik dalam hal teknologi maupun pelayanannya.
2. Sistem informasi manajemen lemah
Lemahnya sistem informasi terutama sistem informasi kepegawaian dalam PDAM tentunya
akan menyulitkan pihak direksi sendiri untuk melakukan pemetaan pegawai yang dimiliki. Tanpa
adanya pemetaan pegawai yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimilki dengan tupoksi
pekerjaan yang harus dilakuakan, tentunya tidak akan memberikan dampak positif yang signifikan
bagi perkembangan PDAM.
b. IDENTIFIKASI PERMASALAHAN TEKNIS (AIRBAKU)
Permasalahan yang terjadi dalam kinerja SDM tentunya kan berdampak pula pada aspek
teknis yang ada dalam tubuh PDAM. Karena segala aspek akan selalu berkaitan antara satu dengan
11
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
lainnya, terutama aspek SDM tentunya akan mempunyai peran penting dalam keberhasilan aspek
teknis, karena aspek teknis tanpa SDM tidak akan dapat berjalan dengan baik dan sebaliknya.
Seperti halnya dalam SDM, aspek teknis pun mempunyai berbagai masalah yang dihadapi,
terutama dalam pengolahan air baku. Masalah-masalah tersebut diantaranya adalah :
Gb.5
Struktur Masalah Kinerja Teknis
Berdasarkan Gb. 5 diatas dapat di identifikasi permasalahan yang terjadi dalam kinerja teknis
pengolahan bahan baku adalah :
1. Sumber Air Baku terbatas
a. Berkurangnya sumber air yang dapat dieksplorasi di wilayah administrasi
Pembangunan yang terus dilakukan saat ini menyebabkan berkurangnya sumber air yang
merupakan bahan baku dari PDAM, hal ini karena sumber air yang awalnya berlimbah
berubah fungsi menjadi bangunan baik berubah menjadi permukiman warga maupun
kawasan industri perdagangan dan lainnya, sehingga menyebabkan sumber air yang ada
semakin berkurang.
12
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
b. Konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku lintas wilayah
Air baku terutama yang berasal dari sungai akan menjadi rancu dalam kepemilikannya, hal ini
menyebabkan sering terjadinya konflik antar wilayah dalam pemanfaatan air baku. Sungai
yang mengalir dari hulu ke hilir tentunya kepemilikannya berbeda-beda dan dengan kebijakan
yang berbeda-beda pula akan semakin menambah konflik yang terjadi antar wilayah dalam
pemanfaatan air baku yang ada.
c. Konflik dengan Sumber Daya lainnya (petani, pengusaha)
PDAM yang sebagian besar menggunakan air sungai sebagai bahan baku tentunya akan sering
berkonflik juga dengan Sumber Daya yang lainnya yang sama-sama memanfaatkan sumber air
baku ini untuk kelangsungan usaha yang dimiliki. Hal ini dikarenakan manajemen yang
mengatur kepemilikan sumber air baku belum menjadi satu (one river, one plan, one
management)
2. Debit Sumber tidak mencukupi
a. Kemarau
Musim kemarau akan menyebabkan sebagian sumber air baku akan menjadi kering dan
mebuat kurangnya pasokan bahan baku ke PDAM.
b. Kerusakan lingkungan/gangguan pada catchment area dan DAS
Debit Sumber air semakin tidak mencukupi apabila terdapat kerusakan / gangguan yang
terjadi pada catcment area dan DAS. Hal ini disebabkan kerusakan lingkungan / gangguan
pada catchment area dan DAS akan semakin memperburuk kualitas air pada sumbernya.
Sehingga sumber air yang ada akan semakin kecil yang bisa di manfaatkan.
3. Kualitas Air Baku buruk
a. Pencemaran limbah industri dan rumah tangga
Semakin banyaknya sumber bahan baku air PDAM yang terkena pencemaran dari limbah
industri dan rumah tangga, akan menyebabkan semakin menurunnya kualitas air baku yang
ada. Hal ini tentu akan berdampak sangat buruk bagi PDAM yang ada, baik dampak finansial
karena harus extra menambah bahan kimia untuk penjernihan air yang mana akan
membutuhkan biaya yang besar serta berdampak buruk pula bagi kesehatan masyarakat.
b. Sedimentasi akibat erosi/kerusakan lingkungan di hulu
Sedimentasi yang sangat tebal yang terdapat dalam sumber air baku PDAM akan
menyebabkan kualitas air sungai menjadi buruk. Karena dengan adanya sedimentasi akan
semakin menambah tingkat polusi dan juga kekeruhan pada badan air.
V.
ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH
Untuk mengatasi masalah yang terjadi dalam SDM di PDAM terutama pada SDM
pengolah bahan baku, maka alternatif pemecahan masalah yang dapat dilakukan sebagai
berikut :
13
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Tabel 1
Alternatif Pemecahan Masalah
NO
MASALAH
PENYEBAB MASALAH
USULAN PEMECAHAN
INSTANSI TERKAIT
SDM
1. Kualitas
/ Rekrutmen direksi dan
1. Melakukan analisa pegawai pada PDAM
Kompetensi SDM pegawai tidak akuntable
seluruh
bagian
untuk
yang rendah
mengidentifikasi
kebutuhan
Tidak tersedia tenaga
sumber daya manusia dan struktur
dengan kualifikasi yang
organisasi perusahaan yang tepat
dibutuhkan
dimasa akan datang.
SDM kurang wawasan dan
2.
Menyiapkan alat untuk mengukur
kurang
penguasaan
kinerja pegawai di setiap akhir
teknologi
tahun. Kegiatan analisa pegawai
dan organisasi serta perumusan
alat ukur kinerja akan dilakukan
bekerjasama dengan lembaga
manajemen dari luar.
3. Melakukan
program
pengembangan
kemampuan
karyawan melalui studi banding ke
beberapa institusi terkait dengan
air minum.
4. Melakukan
evaluasi
kinerja
pegawai setiap akhir tahun.
5. Melakukan program penyesuian
gaji
setiap
tahun
untuk
mengapresiasi prestasi yang dicapai
oleh
karyawan
(merit)
dan
kenaikan biaya hidup. Besaran
kenaikan per tahun minimal 5%.
2.
Sistem informasi Tidak adanya system
manajemen lemah informasi yang
terintegrasi
AIR BAKU
1.
Kuantitas air baku Sumber air baku
tidak mencukupi
terbatas/debit tidak
memadai
Konflik antra wilayah
Membuat
system
informasi PDAM
manajemen yang terintegrasi untuk
dapat memudahkan pemetaan pegawai
Kerjasama regional pengadaan air baku
Membangun bendungan/embung
Kementerian PU &
PERA
Mediasi oleh Pemerintah pusat dalam
koridor otonomi
Kementerian Dalam
Negeri
Dewan SDA nasional
14
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Catchment area terganggu
sehingga debit turun
drastic pada musim
kemarau
2.
Debit Sumber
Tidak Mencukupi
3.
Kualitas Air Baku
memburuk
Mekanisme pembayaran
jasalingkungan perbaikan system
manajemen DAS
Kebijakan perlindungan hutan
Kemarau
Upaya rehabilitasi lahan untuk daerah
tangkapan air dan Penanaman pohon
Kerusakan
diprioritaskan dengan tumbuhan yang
lingkungan/gangguan
mampu menyimpan air seperti bambu,
pada catchment area dan mahoni serta tanaman keras lainnya.
DAS
Untuk menjamin keberlangsungan
upaya
penanaman
pohon
dan
rehabilitasi
lahan
agar
mengikutsertakan masyarakat dan
mengajak masyarakat agar tidak hanya
menanam namun juga merawat serta
mengusahakan kegiatan pembibitan
berbasis masyarakat
Pencemaran limbah
1. Perlindungan catchment area,
industry dan rumah
penegakan hokum lingkungan,
tangga
rencana tata ruang dan wilayah,
dan AMDAL.
Sedimentasi akibat erosi
2. Kampanye
meningkatkan
di hulu
kesadaran tentang pentingnya
menjaga hutan, rehabilitasi lahan
kritis serta untuk memberantas
kegiatan pengambilan humus yang
sangat
merugikan
dan
menyebabkan
erosi
dan
sedimentasi.
Kampanye
yang
intensif dan tepat sasaran sangat
diperlukan.
3. Penguatan
lembaga
kemasyarakatan melalui capacity
building dan pendampingan.
4. Melakukan intervensi kebijakan
dan
mendorong
Pemerintah
Daerah
untuk
meningkatkan
akuntabilitas serta mengeluarkan
kebijakan yang berpihak terhadap
kelestarian sumber daya air.
5. Membantu penguatan kapasitas
bagi
lembaga-lembaga
yang
berkepentingan
terhadap
pengelolaan
lingkungan
dan
sumber daya alam.
15
LSM
Pemerintah Daerah
Kehutanan, LH, PU
Pemerintah Daerah
BLH
PDAM
Pemerintah Daerah
BLH
PDAM
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Alternatif Pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku :
Pada dasarnya alternatif pemecahan masalah Sumber Daya Manusia (SDM) pada pengolahan air baku sama dengan
pemecahan masalah yang ada pada SDM. Untuk dapat memecahkan masalah air baku yang meliputi Kuantitas air baku
tidak mencukupi, Debit Sumber Tidak Mencukupi dan Kualitas Air Baku memburuk ditambah dengan kualitas SDM
pengolahan bahan baku yang rendah maka dapat dilakukan :
1. Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti pelatihan yang
diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk menambah pengetahuan yang dimiliki.
Pelatihan yang ada dapat berupa pelatihan untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas air baku, pelatihan untuk
meminimalkan pencemaran pada badan air,dll. Manfaat dari pelatihan ini adalah :
a. Bagi organisasi:
Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan ketrampilan
Memperbaiki moral kerja.
Mengenali tujuan organisasi.
Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi.
Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
Membantu pegawai menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan.
Membantu menangani konflik, sehingga mencegah stress dan tensi tinggi.
Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
b. Bagi individu:
Membantu membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik.
Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh, tanggung jawab dan kemajuan.
Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri.
Membantu mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas baru.
2. Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan yang sesuai dengan
bidang kerjanya, setidaknya dari yang SMA diberikan beasiswa untuk mengambil jurusan teknik sipil dan teknik
lingkungan, sehingga apabila terdapat masalah dalam pengelolaan air baku dapat memberikan solusi.
3. Melakukan evaluasi kinerja pegawai setiap akhir tahun.
Evaluasi ini perlu dilakukan untuk mengetahui progress dari masing-masing pegawai.
VI.
STUDI KASUS
EVALUASI KELAYAKAN SDM PADA PDAM KOTA MALANG
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang (PDAM) merupakan Badan Usaha Milik Daerah
penyedia Sarana Penyediaan Air Minum di Kota Malang. Sesuai dengan SK-Direksi PDAM Kota Malang
16
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
No. 30 tahun 2013 tertanggal 31 Desember 2013 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Uraian
Tugas, Fungsi Dan Tata Kerja Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang adalah sebagai berikut :
Gb.6
Struktur Organissai PDAM Kota Malang
Berdasarkan struktur organisasi diatas, Manajer SDM bibawah Direktur administrasi dan
keuangan :
Manajer Sumber Daya Manusia mempunyai tugas merencanakan dan mengawasi kegiatan
pemberdayaan dan pengembangan karyawan, kegiatan evaluasi kinerja karyawan, serta kegiatan
peningkatan kesejahteraan karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia membawahi :
1. Asisten Manajer Pengembangan Sumber Daya Manusia
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan rekruitmen karyawan, administrasi
karyawan, pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia.
2. Asisten Manajer Kesejahteraan Karyawan
17
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penggajian dan peningkatan
kesejahteraan karyawan.
3. Asisten Manajer Penilaian Kinerja
mempunyai tugas mengatur dan mengendalikan kegiatan penilaian kinerja karyawan berdasarkan
sasaran kerja dan perilaku karyawan.
Untuk Karyawan pada PDAM Kota Malang berjumlah 380 orang dan pada umumnya setiap
perusahaan memiliki komposisi atau beberapa jenis karyawan yang tersebar di beberapa departemen.
Adapun status pegawai yang terdapat pada PDAM Kota Malang, adalah :
Tabel 2
Status Pegawai PDAM Kota Malang
NO
STATUS PEGAWAI
1.
Karyawan Tetap
2.
Karyawan Tidak Tetap
JUMLAH
Jumlah
PERSENTASE
438
94 %
24
6%
462
100 %
Dari tabel diatas terlihat komposisi karyawan yang berstatus pegawai tetap PDAM sebesar 94
% dan hanya 6 % yang berstatus sebagai pegawai tidak tetap. Sedangkan untuk komposisi pendidikan
yang di PDAM Kota Malang lulusan SLTP sejumlah 13,4 %, SLTA 42,2 %, D1 0,65%, Sarjana Muda/D3
1,94 %, Sarjana/S1 38,09 % dan S2 sebesar 3,67 %. Secara keseluruhan lulusan SLTA merupakan
lulusan terbanyak yang bekerja di PDAM Kota Malang.
Tabel 3
Pendidikan Pegawai PDAM Kota Malang
NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENDIDIKAN
JUMLAH
SLTP
SLTA
D1
Sarjana Muda/D3
Sarjana/S1
S2
Jumlah
62
195
3
9
176
17
462
18
PERSENTASE
13,4 %
42,2 %
0,65 %
1,94 %
38,09 %
3,67 %
100 %
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Berdasarkan buku penilaian kinerja PDAM Tahun 2014 oleh BPPSPAM (Badan Pendukung
Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum) , kinerja PDAM Kota Malang mempunyai
Kinerja sehat mulai dari tahun 2011-2013. SISTEM PENYEDIAAN AIBADAN PENDUKUNG PENG
Gb.7
Penilaian Kinerja PDAM Kota Malang
19
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
Hal ini dapat dibuktikan dari kondisi SDM yang ada pada PDAM Kota Malang sebagai berikut:
a. Rekruitmen karyawan
Departemen Sumber Daya Manusia telah membuat suatu prosedur dan kebijakan dalam
proses rekruitmen karyawan sehingga ketika melakukan rekruitmen harus berpedoman kepada
prosedur serta kebijakan tersebut. Proses rekruitmen ini tidak dilakukan secara periodik, hanya jika
ada kekosongan jabatan atau memang membutuhkan tenaga kerja maka perusahaan akan melakukan
proses rekruitmen. Pengumuman tentang pencarian karyawan ini dilakukan secara tertulis baik
melalui internal dan eskternal. Pencarian karyawan dari jalur eksternal dapat beupa iklan di media
massa jawa pos dan website perusahaan itu sendiri, sedangkan melalui jalur internal dapat berupa
promosi yang telah bekerja atau bisa juga orang yang dipromosikan oleh pihak dalam. Selain itu
perusahaan juga mempunyai kriteria atau syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar yang mana
kriteria atau syarat-syarat tersebut berbeda untuk setiap bidang serta jenjang jabatan. Dalam
melakukan proses seleksi calon karyawan baru, perusahaan mempunyai standar atau ukuran yang
menjadi patokan dalam menilai apakah pelamar ini diterima atau tidak sehingga kriteria karyawan
yang diterima atau tidak itu jelas asalnya darimana. Proses seleksi diawali dengan proses penyeleksian
yang dilakukan oleh PDAM Kota Malang dengan memverifikasi surat lamaran para pelamar dengan
menyaring surat-surat lamaran yang sesuai dengan persyaratan lamaran yang diajukan perusahaan.
Setelah dilakukan penyeleksian awal, para calon karyawan yang lolos akan dihubungi untuk mengikuti
beberapa tahap seleksi selanjutnya. Keputusan terakhir proses seleksi berada ditangan direktur
berdasarkan hasil penilaian dari tim penyeleksi penerimaan karyawan. Tim seleksi pada PDAM Kota
Malang dipercayakan kepada karyawan yang telah ditunjuk oleh direksi, namun juga dapat dilakukan
oleh lembaga independen yang telah ditunjuk oleh perusahaan.
b. Pelatihan Karyawan
Proses orientasi yang dilakukan perusahaan meliputi pelatihan mengenai profil perusahaan,
penjelasan struktur organisasi, beserta job description masing-masing bagian. Proses orientasi
dilakukan dengan jangka waktu 3 (tiga) sampai 6 (enam) bulan dan berhak mendapatkan gaji sebesar
80% (delapan puluh per seratus) dari gaji pokok berdasarkan pangkat/golongan yang setingkat,
tunjangan dan penerimaan lainnya sesuai dengan ketentuan Perusahaan. Setelah itu, perusahaan
mengevaluasi kegiatan yang dilakukan calon karyawan pada saat proses orientasi. Jika tidak
memenuhi syarat yang ditentukan perusahaan, maka perusahaan berhak mengeluarkan calon
20
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
karyawan tersebut. Proses penempatan akan dilakukan setelah proses penilaian dan evaluasi secara
formal.
Bagi karyawan baru, program pelatihan dan pengembangan ini dilakukan pada saat masa
orientasi selama 3-6 bulan tersebut. Sedangkan untuk karyawan lama program pelatihan dan
pengembangan dilakukan setiap sebulan sekali. Pada awalnya, bagian sumber daya manusia
melakukan identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan menyusun progam pendidikan
dan pelatihan setiap tahun. Program pelatihan dan pengembangan ini diadakan setiap bulan.
Namun setiap karyawan hanya boleh mengikuti satu dari berbagai program pelatihan dan
pengembangan. Karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan harus dapat
membagikan ilmunya kepada karyawan lain khususnya yang berada di bagian dimana yang
bersangkutan bekerja.
c. Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dilakukan setiap sebulan sekali. Ada dua
jenis penilaian yang dinilai oleh perusahaan. Dua jenis penilaian tersebut adalah PSKP (Penilaian
Sasaran Kerja Karyawan) dan PPKP (Penilaian Perilaku Kerja Karyawan). Di dalam PSKP perusahaan
menilai target yang harus dicapai oleh karyawan tersebut. Sedangkan di dalam PPKP ada 7 unsur yang
dinilai. Unsur-unsur tersebut yaitu kerajinan, loyalitas, ketelitian, kepemimpinan, inisiatif, integritas,
kerjasama. Unsur kepemimpinan hanya dinilai bagi karyawan yang telah mempunyai jabatan di
perusahaan. Untuk mendukung PSKP dan PPKP ada juga catatan perilaku harian. Catatan ini menilai
kehadiran karyawan dan sebagai bukti pendukung nilai PSKP dan PPKP.
Penilaian kinerja dilakukan oleh pimpinan masing-masing bagian. Staff dinilai oleh asisten manajer,
asisten manajer dinilai oleh manajer, manajer dinilai oleh direktur bidang, dan direktur bidang dinilai
oleh direktur utama.
Perusahaan juga telah memiliki prosedur sebagai dasar dan acuan untuk melakukan penilaian
prestasi kerja tersebut kepadakaryawannya, serta juga memiliki standar yang baku untuk
mengevaluasi hasi penilaian prestasi kerja sehinga hasil penilaian terseut tidak rancu dan jelas
kebenarannya karena telah disesuaikan dengan standa yang telah ditetapkan
21
TUGAS EVALUASI KELAYAKAN SEKTOR AIR MINUM
VII.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
a. KESIMPULAN
Dari Uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kelayakan kinerja SDM pada pengolahan bahan
baku dipengaruhi oleh kualitas SDM dan Sistem Informasi Manajemen yang ada pada
PDAM. Kualitas SDM yang rendah akan berakibat fatal pada pemecahan masalah yang
terjadi pada air baku.
Kinerja SDM pada PDAM Kota Malang tergolong Sehat, hal ini dikarenakan PDAM Kota
Malang sudah menjalankan prinsip-prinsip yang seharusnya dilakukan untuk evaluasi
kinerja.
b. REKOMENDASI
Untuk jangka pendek bagi SDM yang bekerja sebagai pengolah air baku bisa mengikuti
pelatihan yang diselenggarakan oleh universitas maupun oleh instansi pemerintah untuk
menambah pengetahuan yang dimiliki.
Untuk SDM pada pengolah air baku perlu diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan
yang sesuai dengan bidang kerjanya
VIII. DAFTAR PUSTAKA
------------------------- Permendagri No. 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja
Perusahaan Daerah Air Minum
………………………………… Penilaian kinerja PDAM 2014: Badan Pendukung Pengembangan System
Penyediaan Air Minum
Amalia, rizki.2015. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia
Pada Pdam Kota Malang. Skripsi : Universitas Brawijaya
Towalia, mulyadi. 2006. Evaluasi Kinerja. Universitas Muslim Indonesia
PPAMSI, 2010.Ringkasan Eksekutif Peta Masalah PDAM : Persatuan Pengusaha Air Minum
Seluruh Indonesia
Romadhani, ulfa.2013. Analisis Kinerja dan Kelayakan Investasi Pada PDAM Kab. Pasuruan
Skripsi : Universitas Brawijaya
22