PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

i

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS

KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Kepada

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAMPASCA SARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

i

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Kepada

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAMPASCA SARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Telah Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing,

iii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016

Yang terdiri dari :

Dr. H. Susanto, M.S Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, November 2016 Yang membuat pernyataan,

Chandra Wahyu Yuniar 20131020062

v MOTTO

“Barang siapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah untuk dirinya sendiri.”

(Q.S Al-Ankabut : 6)

“Kesempurnaan hanya milik Allah. Kita tidak perlu menjadi sempurna karena memang tidak bisa. Lakukan saja yang terbaik yang bisa kita

vi

PERSEMBAHAN

Aku persembahkan karya ini untuk orang-orang tercinta yang selalu menjadi bagian dalam hidupku, membangkitkan semangatku, senantiasa ada dalam suka dan duka :

Untuk kedua orang tuaku ~ Bandjariyanto & Misyatun HS~, yang menjadi perantara kehidupan bagiku. Nasehat dan bimbinganmu memberikan inspirasi dan semangat bagiku dalam menghadapi kehidupan ini.

Istriku tercinta ~ Wiwara Utami~, terima kasih atas kesabaran dan kesetiaanmu dalam mengarungi bahtera rumah tangga yang sangat kita cintai ini.

Anak-anakku tercinta ~ Adzra & Nayya ~, kalian telah memberiku kebahagiaan yang luar biasa. Jadilah anak-anak yang sholekhah dan cerdas.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis dengan judul “Pengaruh Faktor Keadilan Kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta” ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keberhasilan penulisan tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono selaku Ketua Program Magister Manajemen UMY, sekaligus sebagai dosen pembimbing yang selalu memberikan, arahan dan motivasi.

2. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Manajemen UMY sekaligus sebagai dosen klinis yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan, konsultasi dalam analisa data yang sangat membantu dalam proses penyusunan tesis ini.

3. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen UMY. 4. Seluruh dosen Program Studi Magister Manajemen UMY.

viii

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah Yang Maha Pengasih selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada semua yang telah membantu penyelesaian tesis ini.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama BBPPKS dan BBP3KS, dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta, November 2016

ix DAFTAR ISI

Hal

Halaman Judul ... i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Pengesahan ... iii

Pernyataan ...iv

Motto ...v

Persembahan ...vi

Kata Pengantar ...vii

Daftar Isi ... ix

Daftar Gambar ...xiii

Daftar Tabel ...xiv

Daftar Lampiran ... xv

Intisari... xvi

Abstrack ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Masalah ...1

B. Perumusan Masalah ...11

C. Tujuan Penelitian ...12

D. Manfaat Penelitian ...13

BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ...15

1. Kinerja ... 15

2. Keadilan Kompensasi ... 21

3. Motivasi ... 27

B. Hasil Penelitian Terdahulu ... 44

C. Hipotesis ... 46

x

D. Model Penelitian ... 51 BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian ... 53 1. Obyek dan Subyek Penelitian ...

53 2. Teknik Pengambilan Sampel ...

53 3. Jenis Data ...

53 4. Teknik Pengumpulan Data ...

54 5. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...

55 6. Uji Kualitas Instrumen ...

57 a. Uji Validitas ...

59 b. Uji Reliabilitas ...

59 c. Uji Asumsi SEM ...

61 7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...

64 a. Pengembangan Model Teoritis ...

66 b. Pengembangan Diagram Alur ...

66 c. Persamaan Struktural ...

67 d. Menilai Kriteria Goodness of Fit...

69 B. Interpretasi dan Modifikasi Model ...

74 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ...

76

1. Sejarah, Tugas Pokok, dan Fungsi BBPPKS

Yogyakarta ... 76 2. Visi dan Misi BBPPKS Yogyakarta ...

78 3. Kedudukan, Tugas, dan FungsiBBPPKS ...

80 4. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ...

81

5. Sejarah, Tugas Pokok, danFungsi BBP3KS

Yogyakarta ... 84 6. Vis idan Misi BBP3KS Yogyakarta...

85 7. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi BBP3KS ...

xi

8. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta ...

87 B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ...

88

1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ... 88

2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 89 3. Komposisi Responden Berdasarkan Umur ...

90

4. Komposisi Responden Berdasarkan Golongan

91

5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 92 C. Uji Kualitas Instrumen ...

93 1. Uji Validitas ...

93 2. Uji Reliabilitas ...

95 D. Deskripsi Variabel ...

96 E. Uji Asumsi SEM ...

98 1. Ukuran sampel ...

98 2. Uji Normalitas ...

98 3. Uji Outliers...

101 4. Multikolinearitas dan Singularitas ...

104 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...

106 1. Analisis Faktor Konfirmatori ...

106 2. Analisis Structural Equation Modeling...

109 G. Pengujian Hipotesis ...

113 H. Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ...

117 1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap

kinerja ... 118 2. Pengaruh kebutuhan untuk berprestasi

terhadap kinerja... 119 3. Pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi

terhadap kinerja ... 120 4. Pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap

xii

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN

A. Simpulan ...

123 B. Keterbatasan Penelitian ...

124 C. Implikasi Manajerial ...

125 D. Saran ...

126 Daftar Pustaka

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian ... 51

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ... 83

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta .... 87

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 44 Tabel3.1. Definisi Operasional Variabel ... 56 Tabel 3.2. Goodness of Fit Index Table ... 74

Tabel 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

89

Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan ...

90

Tabel 4.3. Komposisi Responden BerdasarkanUmur... ₉₁

Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan

Golongan ... 92

Tabel 4.5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 93 Tabel 4.6. UjiValiditasRegression Weigths... ₉₄ Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... ₉₆

Tabel 4.8. Nilai mean dan kategori untuk

masing-masing variabel ...

98 Tabel 4.9. Uji Normalitas Data ... ₉₉ Tabel 4.10. Univariate Outliers dengan Z-score... ₁₀₃ Tabel 4.11. Multivariate Outliers (Mahalanobis

Distance)... 104 Tabel 4.12. Correlations... ₁₀₆

Tabel 4.13. Standardized Regression Weight

Confirmatory Factor Analysis ... 108

Tabel 4.14. Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan

(Goodness of Fit) ... 110 Tabel 4.15. Standardized Regression Weight Structural

Equation Modelling... 111 Tabel 4.16. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... ₁₁₄

xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Ijin Penelitian

Lampiran 2 : Kuesioner

Lampiran 3 : Analisis Deskriptif

Lampiran 4 : Convergen Validity

Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Nilai minimum, maksimum, dan mean

Lampiran 8 : Uji Normalitas

Lampiran 9 : Uji Outliers

Lampiran 10 : Uji Multikolinearitas Lampiran 11 : Hasil Uji Model Lampiran 12 : Model Fit

xvi INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja.

Penelitian ini dilakukan pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor BBPPKS dan BBP3KS Yogyakarta yang merupakan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta dengan jumlah responden sebanyak 102 orang. Data diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 22.0, serta menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tiga hipotesis dari penelitian ini diterima. Dari penelitian ini terbukti bahwa, ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dan ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja. Selain itu juga bahwa ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja. Sementara itu satu hipotesis tidak diterima yaitu hipotesis bahwa ada pengaruh positif signifikan keadilan kompensasi terhadap kinerja.

Kata Kunci : Keadilan Kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa, kinerja

xvii ABSTRACT

The present research aims to examine the effects of fair compensation, need for achievement, need for affiliation, and need for power on performance.

The study was conducted in the Technical Unit of Ministry of Social Affairs in D.I. Yogyakarta. Respondents of this study are 102 civil servants at BBPPKS and BBP3KS offices, which are the Technical Units of of Ministry of Social Affairs Office di D.I. Yogyakarta. For data analysis, we employed Structural Equation Modeling (SEM) with Analysis of Moment Structure (AMOS) version 22.0, as well as Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 20.0.

The analysis indicates that the three hypotheses in this research are supported. The results of this research showed that need for achievement has a significant positive effect on performance and that need for affiliation has a significant positive effect on performance. In addition, need for power has a significant positive effect on performance. Meanwhile, hypothesis that compensation justice has a significant positive effect on performance is not supported.

Keywords : Compensation Justice, Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power, performance

i

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASATERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

TESIS

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Kepada

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAMPASCA SARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, NEED FOR ACHIEVEMENT, NEED FOR AFFILIATION, AND NEED FOR POWER

ON THE PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE TECHNICAL UNIT OF MINISTRY OF SOCIAL AFFAIRS IN D.I. YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Telah Disetujui Oleh : Dosen Pembimbing,

iii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016

Yang terdiri dari :

Dr. H. Susanto, M.S Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

iv

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, November 2016 Yang membuat pernyataan,

Chandra Wahyu Yuniar 20131020062

v MOTTO

“Barang siapa bersungguh-sungguh, sesungguhnya kesungguhannya itu adalah untuk dirinya sendiri.”

(Q.S Al-Ankabut : 6)

“Kesempurnaan hanya milik Allah. Kita tidak perlu menjadi sempurna karena memang tidak bisa. Lakukan saja yang terbaik yang bisa kita

vi

PERSEMBAHAN

Aku persembahkan karya ini untuk orang-orang tercinta yang selalu menjadi bagian dalam hidupku, membangkitkan semangatku, senantiasa ada dalam suka dan duka :

Untuk kedua orang tuaku ~ Bandjariyanto & Misyatun HS~, yang menjadi perantara kehidupan bagiku. Nasehat dan bimbinganmu memberikan inspirasi dan semangat bagiku dalam menghadapi kehidupan ini.

Istriku tercinta ~ Wiwara Utami~, terima kasih atas kesabaran dan kesetiaanmu dalam mengarungi bahtera rumah tangga yang sangat kita cintai ini.

Anak-anakku tercinta ~ Adzra & Nayya ~, kalian telah memberiku kebahagiaan yang luar biasa. Jadilah anak-anak yang sholekhah dan cerdas.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik. Tesis dengan judul “Pengaruh Faktor Keadilan Kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta” ini merupakan salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Keberhasilan penulisan tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahyono selaku Ketua Program Magister Manajemen UMY, sekaligus sebagai dosen pembimbing yang selalu memberikan, arahan dan motivasi.

2. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Magister Manajemen UMY sekaligus sebagai dosen klinis yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan, konsultasi dalam analisa data yang sangat membantu dalam proses penyusunan tesis ini.

3. Segenap Staf Akademik Program Studi Magister Manajemen UMY. 4. Seluruh dosen Program Studi Magister Manajemen UMY.

viii

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga Allah Yang Maha Pengasih selalu melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada semua yang telah membantu penyelesaian tesis ini.

Akhirnya harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak terutama BBPPKS dan BBP3KS, dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Yogyakarta, November 2016

ix DAFTAR ISI

Hal Halaman Judul ... i Halaman Persetujuan ... ii Halaman Pengesahan ... iii Pernyataan ...iv Motto ...v Persembahan ...vi Kata Pengantar ...vii Daftar Isi ... ix

Daftar Gambar ...xiii Daftar Tabel ...xiv Daftar Lampiran ... xv Intisari... xvi Abstrack ... xvii BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Masalah ...1 B. Perumusan Masalah ...11 C. Tujuan Penelitian ...12 D. Manfaat Penelitian ...13 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN

PUSTAKA

A. Landasan Teori ...15

1. Kinerja ... 15

2. Keadilan Kompensasi ... 21

3. Motivasi ... 27

B. Hasil Penelitian Terdahulu ... 44

C. Hipotesis ... 46

x

D. Model Penelitian ... 51 BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian ... 53 1. Obyek dan Subyek Penelitian ...

53 2. Teknik Pengambilan Sampel ...

53 3. Jenis Data ...

53 4. Teknik Pengumpulan Data ...

54 5. Definisi Operasional Variabel Penelitian ...

55 6. Uji Kualitas Instrumen ...

57 a. Uji Validitas ...

59 b. Uji Reliabilitas ...

59 c. Uji Asumsi SEM ...

61 7. Uji Hipotesis dan Analisis Data ...

64 a. Pengembangan Model Teoritis ...

66 b. Pengembangan Diagram Alur ...

66 c. Persamaan Struktural ...

67 d. Menilai Kriteria Goodness of Fit...

69 B. Interpretasi dan Modifikasi Model ...

74 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ...

76

1. Sejarah, Tugas Pokok, dan Fungsi BBPPKS

Yogyakarta ... 76 2. Visi dan Misi BBPPKS Yogyakarta ...

78 3. Kedudukan, Tugas, dan FungsiBBPPKS ...

80 4. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ...

81

5. Sejarah, Tugas Pokok, danFungsi BBP3KS

Yogyakarta ... 84 6. Vis idan Misi BBP3KS Yogyakarta...

85 7. Kedudukan, Tugas, dan Fungsi BBP3KS ...

xi

8. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta ...

87 B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ...

88

1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin ... 88

2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... 89 3. Komposisi Responden Berdasarkan Umur ...

90

4. Komposisi Responden Berdasarkan Golongan

91

5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 92 C. Uji Kualitas Instrumen ...

93 1. Uji Validitas ...

93 2. Uji Reliabilitas ...

95 D. Deskripsi Variabel ...

96 E. Uji Asumsi SEM ...

98 1. Ukuran sampel ...

98 2. Uji Normalitas ...

98 3. Uji Outliers...

101 4. Multikolinearitas dan Singularitas ...

104 F. Hasil Penelitian dan Pembahasan ...

106 1. Analisis Faktor Konfirmatori ...

106 2. Analisis Structural Equation Modeling...

109 G. Pengujian Hipotesis ...

113 H. Pembahasan Interpretasi Hasil Penelitian ...

117 1. Pengaruh keadilan kompensasi terhadap

kinerja ... 118 2. Pengaruh kebutuhan untuk berprestasi

terhadap kinerja... 119 3. Pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi

terhadap kinerja ... 120 4. Pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap

xii

BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI MANAJERIAL DAN SARAN

A. Simpulan ...

123 B. Keterbatasan Penelitian ...

124 C. Implikasi Manajerial ...

125 D. Saran ...

126 Daftar Pustaka

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Penelitian ... 51

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BBPPKS Yogyakarta ... 83

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BBP3KS Yogyakarta .... 87

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 44 Tabel3.1. Definisi Operasional Variabel ... 56 Tabel 3.2. Goodness of Fit Index Table ... 74

Tabel 4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin

89

Tabel 4.2. Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan ...

90

Tabel 4.3. Komposisi Responden BerdasarkanUmur... ₉₁

Tabel 4.4. Komposisi Responden Berdasarkan

Golongan ... 92

Tabel 4.5. Komposisi Responden Berdasarkan Masa

Kerja ... 93 Tabel 4.6. UjiValiditasRegression Weigths... ₉₄ Tabel 4.7. Uji Reliabilitas ... ₉₆

Tabel 4.8. Nilai mean dan kategori untuk

masing-masing variabel ...

98 Tabel 4.9. Uji Normalitas Data ... ₉₉ Tabel 4.10. Univariate Outliers dengan Z-score... ₁₀₃ Tabel 4.11. Multivariate Outliers (Mahalanobis

Distance)... 104 Tabel 4.12. Correlations... ₁₀₆

Tabel 4.13. Standardized Regression Weight

Confirmatory Factor Analysis ... 108

Tabel 4.14. Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan

(Goodness of Fit) ... 110 Tabel 4.15. Standardized Regression Weight Structural

Equation Modelling... 111 Tabel 4.16. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ... ₁₁₄

xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Ijin Penelitian

Lampiran 2 : Kuesioner

Lampiran 3 : Analisis Deskriptif

Lampiran 4 : Convergen Validity

Lampiran 5 : Uji Validitas Lampiran 6 : Uji Reliabilitas

Lampiran 7 : Nilai minimum, maksimum, dan mean

Lampiran 8 : Uji Normalitas

Lampiran 9 : Uji Outliers

Lampiran 10 : Uji Multikolinearitas Lampiran 11 : Hasil Uji Model Lampiran 12 : Model Fit

xvi INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja.

Penelitian ini dilakukan pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kantor BBPPKS dan BBP3KS Yogyakarta yang merupakan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta dengan jumlah responden sebanyak 102 orang. Data diolah menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Program Analysis of Moment Structure (AMOS) versi 22.0, serta menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 20.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa tiga hipotesis dari penelitian ini diterima. Dari penelitian ini terbukti bahwa, ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dan ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja. Selain itu juga bahwa ada pengaruh positif signifikan dari kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja. Sementara itu satu hipotesis tidak diterima yaitu hipotesis bahwa ada pengaruh positif signifikan keadilan kompensasi terhadap kinerja.

Kata Kunci : Keadilan Kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa, kinerja

xvii ABSTRACT

The present research aims to examine the effects of fair compensation, need for achievement, need for affiliation, and need for power on performance.

The study was conducted in the Technical Unit of Ministry of Social Affairs in D.I. Yogyakarta. Respondents of this study are 102 civil servants at BBPPKS and BBP3KS offices, which are the Technical Units of of Ministry of Social Affairs Office di D.I. Yogyakarta. For data analysis, we employed Structural Equation Modeling (SEM) with Analysis of Moment Structure (AMOS) version 22.0, as well as Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 20.0.

The analysis indicates that the three hypotheses in this research are supported. The results of this research showed that need for achievement has a significant positive effect on performance and that need for affiliation has a significant positive effect on performance. In addition, need for power has a significant positive effect on performance. Meanwhile, hypothesis that compensation justice has a significant positive effect on performance is not supported.

Keywords : Compensation Justice, Need for Achievement, Need for Affiliation, Need for Power, performance

iii TESIS

PENGARUH FAKTOR KEADILAN KOMPENSASI, KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI, KEBUTUHAN UNTUK BERAFILIASI, DAN KEBUTUHAN UNTUK BERKUASA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA UNIT PELAKSANA TEKNIS KEMENTERIAN SOSIAL DI D.I. YOGYAKARTA

Diajukan Oleh :

CHANDRA WAHYU YUNIAR 20131020062

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 November 2016

Yang terdiri dari :

Dr. H. Susanto, M.S Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono Fauziyah, S.E., M.Si Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan, yaitu menuju arah kinerja yang lebih baik dan untuk mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut. Bagi suatu organisasi, perubahan merupakan suatu hal yang tidak bisa dihindari untuk mencapai kinera yang lebih baik.

Program Reformasi Birokrasi (RB) menjadi satu cara untuk pembenahan sistem penyelenggaraan negara, agar kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) meningkat. Dalam beberapa tahun terakhir, agenda reformasi birokrasi sedang dan akan terus dijalankan di lembaga pemerintah baik kementerian maupun lembaga pemerintah lainnya, termasuk didalamnya adalah UPT kementerian sosial di Yogyakarta. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut

aspek-2

aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur.

Berbagai permasalahan / hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Reformasi merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan revolusioner.

3

Di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta terdapat 2 (dua) lembaga Unit Pelaksana Teknis (UPT) dibawah Kementerian Sosial Republik Indonesia, yaitu Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) dan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial (B2P3KS) Yogyakarta.

Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Kementerian Sosial Yogyakarta, atau yang selanjutnya disingkat dengan BBPPKS Yogyakarta adalah lembaga pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial dibawah Kementerian Sosial. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 53/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial, BBPPKS Yogyakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial di lingkungan Departemen Sosial yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pelatihan dan Pengembangan Sosial.

BBPPKS mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial bagi Tenaga Kesejahteraan Sosial Pemerintah (TKSP) dan Tenaga kesejahteraan Sosial Masyarakat (TKSM), pengkajian dan penyiapan standarisasi pendidikan dan

4

pelatihan, pemberian informasi serta koordinasi dengan instansi terkait sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

BBPPKS Yogyakarta mempunyai visi organisasi yaitu menghasilkan sumber daya manusia kesejahteraan sosial yang memiliki kesadaran, kepedulian dan kompetensi dalam penyelenggaraan kesejahteraan sosial. Untuk mewujudkan visi tersebut, ada dua misi yang canangkan, yang pertama adalah mewujudkan pendidikan dan pelatihan sosial yang mampu memberikan kompetensi, kesadaran, dan kepedulian sosial bagi setiap pesertanya. Sedangkan misi yang kedua adalah melaksanakan advokasi diklat kesejahteraan sosial yang efektif pada seluruh stakeholder serta pengelolaan data dan informasi kesejahteraan sosial yang komprehensif.

Sedangkan Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pelayanan Kesejahteraan Sosial atau yang selanjutnya disingkat BBP3KS Yogyakarta merupakan cikal bakal lembaga penelitian dan pengembangan di lingkungan Departemen Sosial RI dengan nama BALAI PERSIAPAN PEKERJAAN SOSIAL (BPPS) yang lahir di Yogyakarta pada tanggal 1 September 1952, dengan SK Mensos RI No.BU 1-24-22/2336 tentang Susunan Organisasi Kementerian Sosial RI. BBP3KS sebagai Unit Pelaksana Teknis di

5

bidang penelitian dan pengembangan kesejahteraan sosial di lingkungan Kementerian Sosial Republik Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada Kepala Badan Pendidikan dan Penelitian Kesejahteraan Sosial.

BBP3KS mempunyai tugas Melaksanakan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial. Fungsi yang dijalankan oleh lembaga ini antara lain : Melaksanakan penyusunan rencana dan program, evaluasi dan penyusunan laporan penelitian dan pelayanan kesejahteraan sosial, mempersiapkan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial, melaksanakan penelitian dan pengembangan pelayanan kesejahteraan sosial.

Peningkatan kinerja dan pelayanan prima lembaga

merupakan dua hal yang menjadi fokus 2 (dua) lembaga UPT kementerian sosial tersebut saat ini, sehingga masing-masing insan pegawai mempunyai peran dan porsi masing-masing namun harus tetap dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja dan memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder.

Peranan sumber daya manusia (SDM) sebagai

penyelenggara kegiatan dimasing-masing lembaga memegang peranan kunci bagi kesuksesan organisasi organisasi kementerian sosial secara keseluruhan untuk mewujudkan visi lembaga yang telah

6

dicanangkan. Hal ini membuat organisasi BBPPKS dan BBP3KS melakukan langkah-langkah strategi dalam pengelolaan SDM agar penyelenggaraan kegiatan kelembagaan berjalan efektif dan efesien, meningkatkan kompetesi dan prforesional pegawai.

Beberapa permasalahan yang dihadapi lembaga UPT kemensos di D.I.Yogyakarta terkait dengan sumber daya manusia:

1. Budaya kerja, kemampuan teknis, dan perilaku SDM belum

seluruhnya sesuai dengan yang telah diharapkan lembaga.

2. Motivasi kerja dari pegawai yang ada dirasa masih perlu ditingkatkan lagi. Pegawai yang ada masih menerapkan pola kerja yang seperti biasanya, belum ada inovasi dan perubahan yang dilakukan pegawai untuk mencapai kinerja dan output yang lebih baik.

3. Sistem perencanaan karir SDM yang meliputi pola karir, rotasi, mutasi dan promosi juga belum sempurna memberikan ketidakpuasan kerja karyawan.

Suatu organisasi akan mencapai tujuan yang diharapkan jika organisasi tersebut mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi segenap karyawan untuk bekerja secara maksimal, bersaing secara sehat sehingga akan memberikan output yang maksimal kepada organisasi.

7

Aspek lain yang perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen SDM dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai adalah kompensasi. Kondisi sekarang ini tunjangan kinerja di bagian administrasi dan ketatausahaan berbeda dengan tunjangan kinerja di bagian teknis (kediklatan) dari sisi grade yang ditetapkan. Hal ini sedikit banyak menimbulkan rasa ketidakadilan dan ketidakpuasan diantara mereka. Jika pegawai merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerjanya atau tidak sama dengan pegawai lain dengan beban kerja yang sama maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk menciptakan keadilan kompensasi sehingga akan memberikan rasa penghargaan yang adil bagi setiap pegawai.

Keadilan dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu Keadilan Distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah dan bentuk kompensasi yang diterima. Menurut Tjahjono (2010), pada umumnya isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi pegawai. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktivitas dan kinerja mereka. Keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk

8

menentukan kompensasi. Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan mengenai mekanisme dan evaluasi alokasi kompensasi dalam organisasi. Apakah mekanisme kompensasi tersebut mencerminkan nilai-nilai keadilan (Tjahjono, 2010)

Selain kompensasi, motivasi bekerja juga merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi adalah serangkaian hal yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu. Dengan kata lain motivasi merupakan alat untuk meningkatkan prestasi kerja bawahan. Adapun motivasi seseorang tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala tercapainya suatu kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan, perbedaan kognisi, frustasi, atau karena kekuatan motivasinya bertambah.

Perilaku seseorang didorong oleh motivasi atau kebutuhan. Semua orang mempunyai kebutuhan. Kebutuhan seseorang itu bervariasi mulai dari yang sederhana sampai kepada yang komplek. Semua kebutuhan itu bersaing, artinya diantara semua kebutuhan itu manakah yang paling kuat mendorong, sehingga perilakunya mengarah kepada tercapainya suatu tujuan berdasarkan kebutuhan tersebut. Motivasi adalah sesuatu yang ada dalam diri manusia yang memberi energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan ke arah

9

perilaku untuk mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian motivasi adalah daya dorong dari dalam diri seseorang yang mengacu dan mengarah pada perilaku (Gibson, 1996).

Kebutuhan yang sudah tercapai dan yang memberikan kepuasan, akan menurun kekuatannya dan secara normal tidak lagi memotivasi seseorang untuk mencapai tujuan guna memuaskan kebutuhan tersebut. Menurut McClelland, individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement), kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power).

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang harus memiliki derajat kesediaan tertentu dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Robbin (1993) bahwa kinerja adalah

10

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain salah satu faktor yang menentukan kinerja adalah motivasi.

Bila dalam penilaian ditemukan bahwa seorang karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan, maka perlu diperhatikan apakah karyawan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mewujudkan perilaku pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Karyawan yang mempunyai motivasi atas dasar kemauan sendiri maka akan lebih efektif dan maksimal dalam bekerja, sedangkan motivasi yang didasarkan pada organisasi atau orang lain maka pekerjaan yang dihasilkan tidak dapat mencapai maksimal dan terus menerus tetapi hanya tergantung pada rangsangan dari organisasi tersebut.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka peneliti ingin mengkaji lebih lanjut suatu kajian penelitian yang berjudul “Pengaruh Faktor Keadilan kompensasi, Kebutuhan untuk Berprestasi, Kebutuhan untuk Berafiliasi, dan Kebutuhan untuk Berkuasa terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta”.

11

B. Perumusan Masalah

Kinerja pegawai pada UPT Kemensos di D.I Yogyakarta selama ini dapat dikatakan baik, jika pekerjaan dapat diselesaikan dengan benar dan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Pekerjaan yang diberikan diselesaikan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Namun demikian hasil kinerja tersebut apakah dipengaruhi oleh variabel keadilan kompensasi dan motivasi. Berdasarkan penjelasan di atas maka diajukan rumusan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi,

kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

2. Apakah keadilan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

3. Apakah kebutuhan untuk berprestasi berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

12

4. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

5. Apakah kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta ?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

2. Untuk menganalisis pengaruh keadilan kompensasi terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

3. Untuk menganalisis pengaruh kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

13

4. Untuk menganalisis pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

5. Untuk menganalisis pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja PNS pada Unit Pelaksana Teknis Kementerian Sosial di D.I Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Manfaat dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Kepala UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta agar lebih memperhatikan kondisi dan kebutuhan pegawainya sehingga bisa lebih optimal dalam bekerja.

2. Manfaat Praktik

a. Bagi lembaga UPT Kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran dalam penentuan kebijakan dan strategi mengelola sumber daya manusia yang tepat dalam upayanya meningkatkan kinerja pegawai

b. Bagi peneliti, hasil dari penelitian ini dapat menambah pengetahuan mengenai keadilan kompensasi, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan,

14

dan kinerja pegawai. Penelitian ini juga sangat bermanfaat dalam penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama kuliah yang berkaitan dengan keadilan kompensasi, kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kinerja pegawai, pada permasalahan yang terjadi pada organisasi pada umumnya.

15 BAB II

LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi manajemen yang bertujuan meningkatkan produktivitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada dalam organisasi secara manusiawi dan bertanggung jawab. Menurut Mangkunegara (2005) manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain.

Menurut Hasibuan (2010) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah mendukung pencapaian organisasi dengan mendayagunakan manusia atau karyawan secara efektif dan efisien, serta mengembangkan sebaik-baiknya sehingga timbul rasa bangga dan sejahtera bagi pegawai yang dilibatkan guna menjamin organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.

1. Kinerja

Robbins (2008) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya, berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja

16

sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Kita mengenal ada tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit dan kinerja pegawai. Kinerja bersifat aktual (riil) dan merupakan hasil dari pengamatan serta pencatatan empirik. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Human performance – ability + motivation, ability – knowledge + skill, motivation – attitude + situation) yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) dan dijabarkan seperti beikut ini :

a. Kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110, 120) dengan pendidikan memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

17

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri para pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental yang siap secara psikforisik terbentuk karena pegawai mempunyai kemampuan mengolah otak dengan aktif dan lincah, berkeinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi dan pikiran luas terarah. Menurut Henri Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi

18

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design.

Menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang dikatakan baik karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan tipe pekerja keras, sebaliknya seseorang yang kinerjanya jelek karena orang tersebut kemampuannya rendah dan tidak ada usaha untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, misalnya perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan kepemimpinan kerja.

Menurut David C. McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2004), dikemukakan ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Menurut Panggabean (2004), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses

19

yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja pegawai bermanfaat bagi organisasi dan karyawan. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja seperti dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara (2004) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

c. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

d. Mendefinisikan atau merumuskann kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya

20

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, kursus dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah.

Manfaat penilaian kinerja pegawai adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyesuaikan pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam organisasi/perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada di dalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai kinerja yang baik

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya

21

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

2. Keadilan Kompensasi

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).

Menurut Hasibuan (2002), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang dan barang, langsung maupun tidak langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi dalam bentuk uang bisa berupa gaji yang dibayar dengan sejumlah uang kepada pegawai yang bersangkutan, sedangkan kompensasi yang berbentuk barang artinya gaji dibayar dengan menggunakan barang.

Handoko (2002) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Sementara itu dalam buku

22

Malayu S.P. Hasibuan (2001) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa ahli, yaitu:

a. William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah segala yang diterima seorang pekerja sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan.

b. Andrew F. Sikula mengartikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan untuk para pegawai yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi. Selain itu kompensasi juga memastikan tingkat optimal kinerja pegawai dalam mencapai tujuan strategis organisasi. Menurut Notoatmodjo (1998), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi antara lain: 1) Menghargai prestasi karyawan; 2) Menjamin keadilan gaji karyawan; 3) Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan; 4) Memperoleh karyawan yang bermutu; 5) Pengendalian biaya; 6) Memenuhi peraturan-peraturan.

Dalam Pelaksanaanya kompensasi harus ditetapkan atas dasar asas adil dan layak serta memperhatikan sistem perundang-undangan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan

23

perhatian sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasaan kerja pegawai.

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Adil disini bukan berarti bahwa setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya, namun disesuaikan antara kompensasi dengan kinerja pegawai b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif dimana penetapan besaran kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Cascio (1993) dalam Krisna N.L menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung

24

terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar tingkat kepuasan para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. Agar efektif maka kompensasi seharusnya dapat: 1) memenuhi kebutuhan dasar; 2) mempertimbangkan adanya keadilan eksternal; 3) mempertimbangkan adanya keadilan internal; dan 4) pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Teori keadilan merupakan teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan

25

kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding. Terkait dengan keadilan maka dapat diartikan bahwa keadilan kompensasi adalah persepsi pegawai mengenai adil atau tidaknya pembayaran yang mereka terima dibandingkan dengan prestasi kerja.

Keadilan dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu: a. Keadilan Distributif

Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah dan bentuk kompensasi yang diterima. Menurut Tjahjono (2010), pada umumnya isu pokok keadilan kompensasi terkait erat dengan alokasi kompensasi dalam persepsi pegawai. Semakin dinilai adil maka berkonsekuensi pada produktivitas dan kinerja mereka.

b. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Keadilan prosedural kompensasi merupakan persepsi karyawan mengenai mekanisme dan evaluasi alokasi kompensasi dalam organisasi. Apakah mekanisme kompensasi tersebut mencerminkan nilai-nilai keadilan (Tjahjono, 2010).

26

Apabila kompensasi dianggap adil baik secara distributif maupun prosedural pastinya akan memberi dampak positif terhadap kinerja dan produktivitas karyawan.

Suhartini (2005), ada tiga aspek fundamental yang mudah dilaksanakan untuk menghilangkan ketidakadilan, yaitu:

a. Kompensasi karyawan harus menggambarkan prestasi kerja karyawan dan input yang dimiliki oleh karyawan. Kompensasi berdasarkan prestasi kerja ini ditentukan melalui suatu sistem penilaian prestasi kerja yang fair. Tindakan ini akan mendorong persepsi karyawan dari keadilan yang disebut dengan keadilan personal atau keadilan individual.

b. Struktur dasar kompensasi (utamanya gaji) dari suatu organisasi harus menggambarkan nilai dari pekerjaan, dimana pekerjaan-pekerjaan dengan nilai yang sama akan diberi kompensasi yang sama dan kompensasi yang berbeda untuk pekerjaan yang nilainya tidak sama. Ketaatan terhadap prinsip ini ditunjukkan melalui suatu sistem penilaian pekerjaan yang tepat dan mendukung persepsi karyawan mengenai keadilan, yang secara teknis menunjukkan keadilan internal.

c. Sistem kompensasi harus menggambarkan market wage rate dengan mempertimbangkan kebijaksanaan organisasi untuk

27

memimpin, meninggalkan, atau menemukan pasar. Keputusan yang tepat dan benar dalam bagian ini dapat diperoleh dengan melakukan survei secara periodik mengenai gaji dan benefit dari perusahaan pesaing yang relevan. Tindakan ini diharapkan akan mampu meningkatkan persepsi karyawan mengenai tipe keadilan yang dikenal dengan keadilan eksternal.

Keadilan kompensasi menjadi salah satu aspek yang patut diperhatikan oleh organisasi. Jumlah keadilan kompensasi yang diterima pekerja (upah) merupakan faktor yang signifikan dan kompleks dalam mencapain kinerja organisasi. Dari beberapa teori keadilan kompensasi yang diuraikan diatas, definisi dan konsep

keadilan kompensasi merupakan persepsi kesesuaian antara

kompensasi dengan kinerja pegawai. 3. Motivasi

Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan perilaku orang tersebut. (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 2004).

Motivasi mengandung pengertian daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan dengan rela

28

hati menggerakkan kemampuan dirinya dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menggerakkan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan menggabungkan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisiasi yang telah ditetapkan sebelumnya (Siagian, 2007).

Robbins (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi. Motivasi didefinisikan sebagai sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam rangka mencapai tujuan (individu atau organisasi) untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Terdapat dua sumber motivasi menurut Moekijat yaitu motivasi intern dan motivasi ekstern. Motivasi intern menyangkut semua motivasi dari dalam yaitu motif seseorang berperilaku atas dorongan diri sendiri yang mempertimbangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam seorang individu dan kebutuhannya serta keinginannya. Motivasi ekstern yaitu motivasi dan dorongan yang bersumber dari luar yaitu : gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan, serta masalah-masalah pekerjaan, seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab (Moekijat, 1988).

29

Motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan dalam pemberian inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan untuk bertindak dengan tujuan agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat dalam bekerja sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan.

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang dapat menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu. Disamping itu dengan mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau cara memotivasi dari luar. Ini merupakan hakekat tugas dan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi para karyawan dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan perilaku agar berperilaku sesuai dengan budaya organisasi yaitu produktif dan berkinerja tinggi.

Teori motivasi dikelompokkan atas dua teori besar yaitu : Teori Proses (Process Theory) dan Teori Kepuasan (Content Theory). (Hasibuan, 2002)

a. Teori Proses (Process Theory)

Teori motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

30

menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai keinginan pimpinan. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapat tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin. Proses motivasi berkaitan dengan usaha untuk menjabarkan/menterjemahkan motivasi ke arah suatu perilaku tertentu yang diharapkan. Dalam kaitan dengan teori motivasi proses dikenal ada tiga teori yaitu :

1) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini menyatakan bahwa apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat adalah tergantung dan hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinannya yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan

31

bekerja keras, begitupun sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :

a) Harapan (expectancy)

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

b) Nilai (Valence)

Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. c) Pertautan (Instrumentality)

Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Dalam penerapannya makna teori tersebut adalah bahwa seseorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai

tujuan-32

tujuan pribadinya. Jadi teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :

a) Hubungan upaya dengan kinerja dimana mempunyai persepsi bahwa upaya yang lebih keras berakibat pada kinerja yang akan memuaskan.

b) Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut keyakinan seseorang bahwa menampilkan kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan.

c) Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Yang memungkinkan disini ialah sejauh mana imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi dari karyawan termasuk disini imbalan dalam bentuk immaterial seperti peningkatan jabatan dan semacamnya serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

2) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. (Hasibuan, 2005). Ada empat metode pembentukan yang dapat digunakan untuk membentuk perilaku karyawan, yaitu penguatan yang

33

bersifat positif, negatif, pengenaan hukuman dan pemadaman (Siagian, 2002)

a) Penguatan yang bersifat positif yaitu teknik yang berakibat suatu nikmat sebagai respon atas stimulan tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian pujian.

b) Penguatan yang bersifat negatif yaitu teknik yang bersifat pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian teguran.

c) Pengenaan hukuman adalah bentuk yang lebih berat dari penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan hukuman penundaan kenaikan gaji karena suatu pelanggaran yang cukup berat.

d) Pemadaman yaitu tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seseorang bawahannya berbuat sesuatu yang dipandang sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.

34

Prinsip dari teori ini adalah bahwa manusia pada hakekatnya adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa ia lakukan, oleh karena itu maka karyawan harus diawasi terus dan memotivasi dengan cara memberi hadiah bilamana berbuat baik dan dihukum bila berbuat sebaliknya.

3) Teori Keadilan

Teori ini menyatakan bahwa suatu hal yang manusiawi apabila dalam kehidupannya termasuk dalam pekerjaan, seseorang mengharapkan perilaku yang adil akan tetapi wajar dan normal pula jika seseorang melihat keadilan dengan sisi yang subyektif. Para karyawan biasanya melakukan perbandingan antara diri sendiri dan orang lain di dalam dan di luar organisasi. Kesemuanya itu mempunyai dampak terhadap perilaku karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, berdasarkan teori ini apabila karyawan merasa diperlakukan tidak adil maka sangatlah mungkin mereka tidak akan berusaha maksimal menampilkan kinerja terbaiknya dan menurunkan mutu

35

hasil pekerjaannya dan barangkali memutuskan berhenti dari pekerjaan tersebut.

Teori motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu dapat diarahkan agar dapat bekerja dengan giat sesuai keinginan pimpinan. Hasil yang dicapai tercermin dari bagaiman proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini sejalan dengan perilaku manusia yang selalu memerlukan arahan dan bantuan dalam melakukan kegiatannya.

b. Teori Kepuasan (Content Theory)

Dalam teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan, dan kepuasan materiil maupun non materiil dari apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Termasuk dalam teori motivasi kepuasan, yaitu :

1) Maslow’s Need Hierarchy Theory

Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau hierarki yaitu :

Reliabilitas dapat diketahui dengan melihat hasil perhitungan composite (construct) reliability dengan bantuan program excel. Berdasarkan perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel mempunyai nilai C.R. ≥ 0,7(Tabel 1.) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dalam penelitian ini reliabel dan layak untuk dilakukan penelitian lebih lanjut.

Uji Asumsi SEM

Jumlah sampel yang disyaratkan dalam penelitian menggunakan analisis SEM dengan bantuan program AMOS adalah 100-200 sampel atau tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi, yaitu jumlah indikator dikalikan 5 sampai 10 (Ghozali, 2014). Pada penelitian ini jumlah sampel adalah sebanyak 102 responden, sehingga bisa dikatakan jumlah sampel memenuhi syarat.

Nilai critical ratio (c.r.)multivariate sebesar 1,901. Nilai c.r. ini lebih kecil dari nilai kritis yaitu 2,58, sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak ada data yang menyimpang atau data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki sebaran distribusi yang normal. Hasil uji yang lain adalah tidak ditemukan data yang mempunyai nilai z-score yang lebih besar dari 3, sehingga data penelitian terbebas dari data univariate outliers dan diketahui pula bahwa nilai mahalanobis distance berada pada angka 12,440 sampai dengan 44,331 nilai ini lebih kecil dari batas outliers yaitu 51,178 sehingga data tersebut terbebas dari multivariate outliers.Nilai korelasi antar variabel eksogen adalah 0,625; 0,732; 0,281; 0,734; 0,340;0,253. Nilai ini lebih kecil dari 0,9 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

Hasil Uji Model

Hasil pengujian data dengan menggunakan metode SEM ditunjukkan pada gambar 2 di bawah ini:

Gambar 2. Model Pengukuran

Gambar diatas sekaligus menunjukkan kelayakan dari model hipotesis yang telah dibangun dalam penelitian ini.Untuk mengetahui bahwa model hipotesis layak untuk digunakan, dilakukan

CMIN/DF, dan CFI dengan batas rentang nilai yang disarankan, seperti yang tertera pada Tabel 2. berikut ini :

Tabel 2.

Pengukuran Indeks Pengujian Kelayakan (Goodness of Fit) Pengukuran

Goodness-of-fit

Batas Rentang Nilai

Yang Disarankan Nilai Keputusan

Chi-Square hitung X

2 _{hit < X}2

tabel(df:242 =279,287) 345,037 Marginal

Significancy probability ≥ 0.05 0.000 UnFit

RMSEA ≤ 0.08 0.065 Fit

GFI ≥ 0.90 0.737 Marginal

AGFI ≥ 0.90 0.636 UnFit

Relative X2(CMIN/DF) ≤ 2 1.426 Fit

TLI ≥ 0.90 0.904 Fit

CFI ≥ 0.90 0.916 Fit

Sumber : Data primer diolah, 2016

Pengujian kelayakan terhadap model penelitian pada Tabel 2. menunjukkan bahwa model ini sesuai atau Goodness-of fitterhadap data yang digunakan dalam penelitian. Hal ini dapat dilihat bahwa mayoritas indikator berada pada rentang nilai yang disarankan yaitu: RMSEA, CMIN/DF, TLI, dan CFI, berarti model dinyatakan fit atau diterima.

Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh antar variabel yang diajukan dalam penelitian ini, apakah dapat diterima atau sebaliknya.Secara ringkas hasil pengujian hipotesis untuk 4 (empat) hipotesis penelitian diatas disajikan dalam tabel berikut ini :

Tabel 3.

Standardized Regression Weight Structural Equation Modelling

Sumber : Data primer diolah, 2016

Hipotesis Estimate S.E. C.R. P.Value

(1) (2) (3) (4) (5) (6)

H1 Keadilan kompensasi → Kinerja ,062 ,119 ,517 ,605 H2 Need for achievement → Kinerja ,241 ,097 2,481 ,013 H3 Need for affiliation → Kinerja ,199 ,088 2,267 ,023

Berdasarkan Tabel 3. dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut :

H1: Parameter estimasi keadilan kompensasi terhadap kinerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan p.value 0,605 > 0,05 dengan nilai C.R = 0,517, nilai C.R ini ≤ ± 2,00. Sehingga hipotesis pertama (H1) yang menyatakan keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada unit pelaksana teknis kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, tidak diterima.

H2: Parameter estimasi kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan p.value 0,013 < 0,05 dengan nilai C.R = 2,481, nilai C.R ini ≥ ± 2,00. Sehingga hipotesis kedua (H2) yang menyatakan kebutuhan untuk berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada unit pelaksana teknis kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, diterima.

H3: Parameter estimasi kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan p.value 0,023 < 0,05 dengan nilai C.R = 2,267, nilai C.R ini ≥ ± 2,00. Sehingga hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan kebutuhan untuk berafiliasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada unit pelaksana teknis kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, diterima.

H4: Parameter estimasi kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan p.value 0,005 < 0,05 dengan nilai C.R = 2,828, nilai C.R ini ≥ ± 2,00. Sehingga hipotesis keempat (H4) yang menyatakan kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada unit pelaksana teknis kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, diterima.

Interpretasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa dari 4 (empat) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, 3 (tiga) hipotesis dapat diterima, dan satu hipotesis tidak diterima. Keadilan kompensasi tidak berhasil mempengaruhi kinerja dibuktikan dengan tidak diterimanya hipotesis pertama (H1) yang menyatakan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.Kinerja pegawai di lingkungan UPT Kementerian Sosial di D.I. Yogyakarta, menurut persepsi pegawai tidak dipengaruhi oleh kompensasi yang diterima.Gaji yang diterima oleh pegawai setiap bulannya besarannya sudah ditentukan oleh pemerintah dan tergantung beberapa faktor diantaraya pangkat/golongan, jabatan, masa kerja dari pegawai yang bersangkutan.Apapun persepsi pegawai mengenai keadilan kompensasi tidak berdampak pada kinerja mereka.Pegawai di lembaga ini tidak lagi bekerja semata-mata untuk mendapatkan kompensasi, tetapi lebih ke pemenuhan kebutuhan untuk berafiliasi dan berinteraksi dengan sesama pegawai.Selain itu kematangan dalam bekerja, yang bisa juga dilihat dari masa kerja, juga mempengaruhi persepsi pegawai tentang kompensasi.

Hasil penelitian terkait dengan pengaruh kebutuhan untuk berprestasi terhadap kinerja dibuktikan dengan diterimanya hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.Kebutuhan untuk mencapai prestasi dan bekerja dengan sebaik-baiknya merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan prestasi dari setiap pegawai akan berimbas positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan terbaiknya serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal. Dengan adanya motivasi yang tinggi untuk berprestasi tersebut maka akan berdampak pada kinerja pegawai dan

organisasi yang lebih baik. Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi dan membuktikan secara empiris hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jafrianto (2013) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian terkait dengan pengaruh kebutuhan untuk berafiliasi terhadap kinerja dibuktikan dengan diterimanya hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berafiliasiberpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Kebutuhan akan afiliasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah kerja seorang karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat kerja yang tinggi. Setiap orang ingin mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai mahluk sosial, keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat dan saling mendukung dalam organisasi merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini. Melalui kebutuhan akan afiliasi ini seseorang akan termotivasi dan mengembangkan dirinya untuk dengan senang hati menyelesaikan tugas-tugasnya dengan sebaik-baiknya. Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi dan membuktikan secara empiris penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Asih S (2013) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian terkait dengan pengaruh kebutuhan untuk berkuasa terhadap kinerja dibuktikan dengan diterimanya hipotesis keempat (H4) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya menyebabkan adanya persaingan. Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat pegawai termotivasi untuk bekerja giat. Oleh karena itu untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang akan berusaha dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugasnya itu dengan baik. Dengan demikian kinerja seseorang akan lebih maksimal sehingga akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi dan membuktikan secara empiris penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Obet Setyo P (2011) yang menyatakan bahwa kebutuhan untuk berkuasa(need for power) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

KESIMPULAN

Nilai Goodness of Fit mayoritas dinyatakan sesuai dengan kriteria dan standar yang telah disarankan, kecuali probability dan AGFI, dengan demikian model dalam penelitian ini dinyatakan fit atau sesuai dengan data yang digunakan dalam penelitian ini. Dengan melihat hasil tersebut dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:

1. Keadilan kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. 2. Kebutuhan untuk berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. 3. Kebutuhan untuk berafiliasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. 4. Kebutuhan untuk berkuasa berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Berikut ini beberapa keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian ini yang kemungkinan dapat menyebabkan perbedaan persepsi dan hasil analisis pada penelitian-penelitian selanjutnya :

1. Peneliti tidak mempertimbangkan seluruh faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil di UPT kementerian sosial di D.I. Yogyakarta, dan mengasumsikan bahwa kinerja pegawai hanya dipengaruhi oleh faktor-faktor keadilan kompensasi, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk berkuasa. 2. Subyek pada penelitian ini sangat terbatas sehingga tidak bisa digunakan untuk

menggeneralisasi untuk lingkup yang lebih besar lagi SARAN

1. Untuk penelitian selanjutnya bisa dilakukan dengan mempertimbangkan lebih banyak lagi variabel yang diasumsikan mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

2. Mengingat keterbatasan subyek pada penelitian ini, apabila memungkinkan pada penelitian selanjutnya bisa dilakukan dengan sampel yang lebih besar dengan karakteristik responden yang lebih beragam.

DAFTAR PUSTAKA

Artana, I Wayan Arta, 2012, “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resto dan Spa”, Jurnal Perhotelan dan dan Pariwisata, Vol. 2 No. 1:66.

Davis, Keith, Newstrom, John W., (1996), Perilaku dalam Organisasi, Terjemahan Agus Dharma, Jilid I, Erlangga, Jakarta.

Dessler, Garry, 1997, ManajemenSumber Daya Manusia, Prentice Hall, Asia.

Ghozali, Imam, 2014, Model Persamaan Struktural : Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 22.0, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang

Gibson, Ivancevich, Donelly,1996, Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid 1, Binarupa Aksara, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donelly, Koopaske,2009, Organizations : Behaviour, Structure, Processes, Edisi Tigabelas, McGraw-Hill, New York.

Handoko, Hani, 2002, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, H. Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua,

BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu, 2007, Organisasi dan Motivasi, Cetakan Kelima, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu, 2010, Organisasi dan Motivasi, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta. Jafrianto, 2013, Pengaruh Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement) Kepuasan Kerja,

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan Stikes Surya Global Yogyakarta, Tesis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Krisna N.L. Teori SDM. http://sdmteori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html diakses Tanggal 22 Juli 2016 jam 10.42

Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

---, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama, Bandung. Masri Singarimbun, Sofyan, 1985, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta

Mathis, Robert L, and Jackson, John H., (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo, 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.

Robbins, 2002, Prinsip- Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi 5, Erlangga. Jakarta Robbins, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta

Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Setyo Prabowo, Obet , 2011, Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Kebutuhan Berprestasi, Kebutuhan Berafiliasi, dan Kebutuhan Kekuasaan terhadap Kinerja Karyawan Agen pada Perusahaan Asuransi Jiwa AJB. Bumiputera 1912 Cabang Kota Magelang, Tesis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Setyowati, Asih, 2013, Analisis Pengaruh Faktor Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Pusat Statistik Provinsi D.I. Yogyakarta, Tesis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Suhartini. 2005. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi. Jurnal Siasat Bisnis. Edisi Khusus JSB On Human Resources. 2005

Tjahjono, H. K. 2008. Validasi Item-Item Keadilan Distributif Dan Keadilan Prosedural: Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Jurnal Akuntansi Manajemen Psikologi Vol. 18, No.2, Agustus 2007

____________. 2008. Studi Literatur Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Pada Konsekuensinya dengan Teknik Meta Analisis.Jurnal Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Volume 35. No.1, 21-40.

_____________. 2011. The Configuration among Social Capital, Distributive and Procedural Justice and Its Consequences to Individual Satisfaction. International Journal of Information and Management Sciences Vol 22, No 1, March 2011

Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Teori, Aplikasidan Penelitian PenerbitSalemba Empat,Jakarta

Wirawan, 2015,Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi, dan Penelitian PenerbitSalemba Empat,Jakarta

Yunus, 2015, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Sleman, Tesis, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.