KEPUASAN DAN MOTIVASI TENAGA MEDIS : STUDI KASUS TERHADAP PENDAPATAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA RSUD Dr. SOEDIRMAN KABUPATEN KEBUMEN
HEALTH WORKER SATISFACTION AND MOTIVATION : CASE STUDY OF INCOMES,
ALLOWANCES AND WORKING CONDITION IN RSUD Dr. SOEDIRMAN KEBUMEN
KEPUASAN DAN MOTIVASI TENAGA MEDIS : STUDI KASUS TERHADAP
PENDAPATAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA RSUD Dr.
SOEDIRMAN KABUPATEN KEBUMEN
Iwan Danardono¹, Firman Pribadi²
Program studi Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Jalan Lingkar Selatan, Tamantirto, Kasihan, Bantul, Yogyakarta 55183
Email: [email protected]
ABSTRAK
Latar Belakang: Kualitas jasa layanan rumah sakit sangat ditentukan oleh kinerja
tenaga medis yang sangat menentukan berhasil tidaknya capaian kinerja rumah sakit.
Manajemen rumah sakit harus benar-benar memperhatikan masalah kepuasan kerja
dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga medis. Tujuan penelitian
ini mengetahui hubungan pendapatan, tunjangan, dan kondisi kerja terhadap Kepuasan
Dan Motivasi Tenaga Medis.
Metode: Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif dengan rancangan
studi kasus yang dilakukan di RSUD dr. Soedirman Kebumen dengan obyek penelitian
seluruh tenaga medis. Kuesioner menggunakan )mmpact Toolkit (ealth Worker
Incentives Survey (W)S dari Universitas Abeerden.
Hasil dan Pembahasan: Sebaran insentif antar jenis tenaga medis cukup beragam
dengan range yang cukup lebar antara yang paling besar hingga paling rendah, hal ini
menyebabkan ketidakpuasan. 57 % responden berpendapat bahwa gedung baru
tempat bekerja saat ini bagus. 85% responden menyatakan tidak tertarik untuk
meninggalkan profesinya sekarang sebagai tenaga medis. 15 % responden menyatakan
ragu-ragu apakah akan meninggalkan profesi sekarang atau tidak. 100 % responden
tidak ada yang menyatakan akan pindah atau keluar dari RSUD dr. Soedirman.Terhadap
pekerjaan sekarang 62 % responden menyatakan puas dengan ketegori tinggi, 27 %
responden yang kurang puas karena menyatakan sedang dengan kondisi pekerjaan
yang ada. Sejumlah 11 % responden menyatakan kepuasan kerja dengan kategori
rendah. Latar belakang responden dengan kepuasan rendah adalah tenaga medis yang
berstatus Pegawai Tidak Tetap, dan juga tenaga medis yang berlatar belakang dokter
umum maupun dokter gigi.
Simpulan: Terdapat disparitas yang cukup besar antara tenaga medis PNS dan PTT,
dan antar jenis tenaga medis dalam hal besaran pendapatan dan jasa pelayanan yang
diterima, hal menyebabkan sebagian besar responden yang memiliki pendapatan
rendah memilih tingkat kepuasan kerja pada level sedang dan rendah, namun tidak
menimbulkan keinginan berpindah tempat pekerjaan. Sedangkan kondisi lingkungan
kerja sebagian besar responden menyatakan bagus, namun masih terdapat responden
yang mengeluhkan kondisi kerja yang jelek dan hal ini menyebabkan kepuasan kerja
mereka dalam kategori rendah.
Kata kunci : Job satisfaction, motivation, remuneration, working conditions
ABSTRACT
Background: Quality of services in hospital is determined by the performance of medical
workers. It is a human resources that mostly determine the hospital performance.
Manager should pay attention to the problem of job satisfaction and the factors that affect
the work motivation of medical workers. Aim of the study to examinee the relationship
between health worker incomes and work environment to their satisfactionand
motivation.
Method: This study descriptive qualitative case study design with objects are medical
staff. Questionare based on )mmpact Toolkit (ealth Worker Incentives Survey
(W)S from University of Abeerden.
Results and Discussion: Distributionof incentivesbetweentypes ofmedical workersis
quitevaried,this causesdissatisfaction.57% of respondents believe that thenew buildingis
nowa greatplace.85% of respondents are notinterested toleave the professionnowas a
medical staff. 15% of respondentsundecidedwhether toleavethe professionnowornot.
100% of respondentsclaimedno onewould resign from RSUD dr. Soedirman.62% of
respondentsexpressed satisfaction with thehighcategory, 27% of respondent swerenot
satisfied
because
the
working
conditions.
Some
11%
of
respondentsexpressedsatisfactionwith theworkin low category. Background respondents
withlow satisfaction is general practitioner ordentist.
Conclusions:
The
amount
ofrevenuesandservicesreceivedfluctuateanddifferfrom
individual toindividual. There is adisparitybetweenmedical personnelandcivil servants
PTT,
and
betweentypes
ofmedical
personnelin
terms
ofthe
amount
ofrevenueandservicesreceived, itcauses themajority ofrespondentshave low incomeschoose
the level ofjob satisfactionat the level ofmedium and low, but caused nodesireto movethe
workplace.there arerespondentswhocomplained ofpoorworking conditionsandthis led
totheir job satisfactionin the low category.
Keywords : Job satisfaction, motivation, remuneration, working conditions
Menurut Gomes (2003), motivasi
PENDAHULUAN
Rumah sakit bertugas untuk selalu
seorang pekerja merupakan hal yang
memberikan pelayanan yang sesuai
rumit, karena melibatkan faktor-faktor
dengan
individual
kebutuhan
dan
keinginan
dan
faktor-faktor
pasien. Pelayanan yang diberikan harus
organisasional. Yang bersifat individual
bermutu lebih baik, penanganan pasien
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs),
lebih cepat, harga relatif murah dan
tujuan-tujuan (goals),sikap (attitudes),
bermanfaat. Oleh karena itu, tidak dapat
dan kemampuan (abilities), sedangkan
dipungkiri bahwa, dalam pengelolaan
yang bersifat organisasional adalah
rumah sakit, kinerja sumber daya sangat
pembayaran atau gaji (pay), keamanan
dibutuhkan untuk mencapai
pekerjaan
tujuan
(job
security),
sesama
karyawan(co workers), - pengawasan
organisasi rumah sakit.
Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang memiliki banyak
(supervision),
pujian
(praise)
dan
pekerjaan itu sendiri (job it self).2
Menurut Gomes (2006)
kelebihan dibanding sumber daya lain
tugas
yang ada pada organisasi. Kelebihan
manajemen sumber daya manusia
tersebut menjadi sebuah potensi yang
berkaitan dengan upaya mengelola
positif. Potensi-potensi yang dimiliki
unsur manusia dengan segala potensi
sumber daya manusia mempengaruhi
yang
organisasi dalam mencapai tujuannya.
seefektif
Manajer dituntut mampu menimbulkan
diperoleh sumber daya manusia yang
motivasi karyawan, dimana motivasi
puas
berhubungan erat dengan keberhasilan
(satisfactory) bagi organisasi.3
organisasi di dalam mencapai tujuantujuannya.
Menurut
Uno
(2006),
dimilikinya
harus
dilakukan
mungkin sehingga dapat
(satisfied)
dan
memuaskan
Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan
atau
motivasi adalah dorongan dasar yang
tidak menyenangkan dimana karyawan
menggerakkan seseorang bertingkah
memandang pekerjaannya. Kepuasan
laku. Dorongan ini berada pada diri
kerja merupakan cerminan perasaan
seseorang yang menggerakkan untuk
karyawan
melakukan sesuatu yang sesuai dengan
Karyawan yang merasa puas, maka akan
dorongan dalam dirinya.1
terhadap
pekerjaannya.
timbul sikap positif terhadap pekerjaan
penting yang mempengaruhi bagaimana
dan lingkungannya.
dan mengapa orang-orang yang memilih
Menurut
kompensasi
Martoyo
adalah
(2007),
pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employees
“employers maupun
baik
yang langsung berupa uang (finansial)
untuk bekerja disebuah organisasi dari
pada
lain.
Dalam
kompensasi
lebih
dikenal pada masa sekarang dengan
istilah remunerasi.6
Sistem
sistem
Menurut Bestari (2005) macam-
yang
perjalanannya,
maupun yang tidak langsung berupa
non uang (non finansial).4
organisasi
remunerasi
distribusi
karyawan
atas
merupakan
pembagian
hak
pelaksanaan
Job
macam kompensasi yang diberikan
Description masing-masing karyawan.
pada
Remunerasi
karyawan
meliputi
:
tidak
(a).Kompensasi financia langsung, yakni
tentang
kompensasi
komprehensif
berupa
uang
bayaran
hanya
insentif
mengatur
tetapi
yaitu
lebih
mengatur
seseorang
bagaimana penghargaan yang menjadi
dalam bentuk gaji, upah, bonus uang,
hak karyawan dapat diterimanya secara
dan komisi. (b)Kompensasi financial
benar
tidak langsung. Kompensasi ini disebut
transparan dan akuntabel.
(pay)yang
diterima
oleh
melalui
proses
yang
logis,
juga dengan tunjangan yang meliputi
Upaya peningkatan produktivitas
semua imbalan berupa uang namun
kerja perlu memperhatikan lingkungan
tidak diberikan secara langsung seperti
kerja. Keberhasilan organisasi dalam
tunjangan hari tua/ pensiun, tunjangan
mewujudkan tujuan tergantung pada
asuransi
lingkungan
kesehatan,
tunjangan
kerja
dalam
pendidikan, dan tunjangan lainnya. (c)
tersebut.
Kompensasi non Financial . Merupakan
mengatakan bahwa Lingkungan kerja
kompensasi yang tidak selalu dapat
adalah segala sesuatu yang ada disekitar
diuangkan, seperti penghargaan, pujian,
para
maupun
mempengaruhi
kepuasan
yang
diperoleh
Nitisemito
organisasi
pegawai
seseorang dari pekerjaan itu sendiri
menjalankan
atau dari lingkungan psikologis dan atu
diembannya.7
fisik dimana orang tersebut bekerja.5
Menurut
yang
(2002)
dapat
dirinya
dalam
tugas-tugas
yang
Robbins
(2002)
Jackson
Lingkungan kerja fisik juga merupakan
(2006) kompensasi merupakan faktor
faktor penyebab stress kerja pegawai
Menurut
mathis
dan
yang berpengaruh pada prestasi kerja.
Kabupaten Kebumen untuk kalangan
Faktor-faktor
tenaga medis.
yang
mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: suhu,
kebisingan, penerangan, mutu udara. 8
BAHAN DAN CARA
Penelitian
Jadi terdapat beberapa faktor yang
ini
merupakan
mempengaruhi kinerja tenaga medis
penelitian kualitatif dengan rancangan
yaitu antara lain kepuasan dan motivasi
penelitian studi kasus. Obyek penelitian
kerja,
adalah semua tenaga medis. Penelitian
sementara
itu
faktor
yang
mempengaruhi kepuasan dan motivasi
dilakukan
kerja dokter adalah kompensasi dan
Kebumen. Variabel penelitian meliputi
lingkungan kerja.
kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan
Rumusan masalah pada penelitian
di
RSUD
dr.Soedirman
kerja dan motivasi kerja.. Kuesioner
ini yang pertama adalah bagaimana
menggunakan)mmpact Toolkit
pendapatan
Worker Incentives Survey (W)S
tunjangan
dalam
sistemkompensasi/remunerasi
yang
dijalankan
dan
RSUD
dr.
SoedirmanKabupatenKebumen,
yang
kedua
kerja
di
agaimanakondisi lingkungan
yang
ada
di
RSUD
SoedirmanKabupatenKebumen
rumusan
ketiga
hubungan
dr.
dan
adalah
bagaimana
pendapatan,
tunjangan
(ealth
dari
Universitas Abeerden.
Penelitian
dilakukan
melalui
tahap mengajukan ijin kepada Direktur
RSUD
dr.
Soedirman
Kebumen,
mengumpulkan data sekunder baik
data
umum
dan
data
khusus,
mengumpulkan data primer melalui
kuesioner
dan
wawancara.
adalah
analisis
Tahap
danlingkungankerjaterhadapkepuasand
selanjutnya
data,
anmotivasi kerja diRSUD dr. Soedirman
pengolahan data, penafsiran data dan
Kabupaten Kebumen untuk kalangan
pengambilan kesimpulan.
tenaga medis.
Tujuan penelitian ini adalahUntuk
mengetahui
hubungan
pendapatan,
HASIL PENELITIAN
Profil RSUD dr. Soedirman Kebumen.
RSUD dr. Soedirman merupakan
tunjangan
(kompensasi
/remunerasi)
dan
SKPD
yang
menerapkan
Pola
lingkungan kerja terhadap kepuasan
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
dan motivasi kerja RSUD dr. Soedirman
Umum Daerah. Memiliki tempat tidur
sebanyak 198 dan 553 karyawan.
Tunjangan-tunjangan
Karakteristik Responden
Jenis kelamin
Hasil
Hasil analisis deskriptif yang
analisis
deskriptif
berkaitan
dengan
tunjangan
baik
karakteristik responden berdasarkan
pendidikan dan tunjangan lain bagi
jenis kelamin diketahui sebagian besar
tenaga medis tersaji pada tabel 5 dan
responden berjenis kelamin laki-laki
tabel 6
(61%).
Kondisi kerja
Pendidikan
Karakteristik
menurut
mayoritas
pendidikan
adalah
Hasil analisis dekskriptif kondisi
responden
dokter
diketahui
spesialis
kerja,
diketahui
menyatakan
57%
kondisi
responden
bagus,
28%
(64%)
menyatakan kondisi sedan dan 15%
Status pernikahan
menyatakan kondisi jelek. Hasil di
Hasil
analisis
deskriptif
sajikan pada tabel 7
responden diketahui 92% berstatus
Kepuasan kerja
menikah dan 8% belum menikah.
Hasil analisis deskriptif kepuasan kerja
Pendapatan dan insentif
diketahui 62% menyatakan kepuasan
tenaga
kerja pada level tinggi, 27% pada level
medis berasal dari gaji sebagai pegawai
sedang dan 11% pada level rendah.
dan insentif atau jasa pelayanan. Gaji
Hasil disajikan pada tabel 8
tetap terbesar adalah dokter spesialis
Motivasi kerja.
dan gaji tetap terkecil dari dokter
Kuesioner tentang motivasi adanya
umum dan dokter gigi PTT. Sedangkan
keinginan untuk pindah ke RS lain, dari
insentif terbesar diterima oleh dokter
39 responden, 85% menyatakan tidak
spesialis penyakit dalam, dan terendah
ada keinginan untuk pindah, dan 15%
dari golongan dokter gigi. Besaran gaji
menyatakan ragu-ragu. Hasil disajikan
dan insentif disajikan pada tabel 3 dan
pada tabel 10.
Sumber
tabel 4.
pendapatan
Tabel 3. Deskripsi gaji tetap tenaga medis di RSUD dr, Soedirman
NO
Penerima
1
dr. Umum & dr. Gigi PNS
2
3
dr. Umum & dr. Gigi PTT
Dr. Spesialis PNS
4
Dr. Spesialis PTT
Jumlah
Keterangan
Gaji
3.500.000 Jumlah gaji terendah, naik
berjenjang sesuai lama kerja
dan golongan
1.250.000 Tidak ada kenaikan jenjang
3.700.000 Jumlah gaji terendah, naik
berjenjang sesuai lama kerja
dan golongan
2.000.000 Tidak ada kenaikan jenjang
Tabel.4. Penerimaan Jasa Pelayanan/ Insentif bulan Januari-Maret 2015.
N
O
Penerima
1
Sp. Dalam 1
2
Sp. Dalam 2
3
Sp. Dalam 3
4
Sp. Bedah 1
5
Sp. Bedah 2
6
Sp. Obsgyn 1
7
Sp. Obsgyn 2
8
Sp. Obsgyn 3
9
Sp. Anak 1
10
Sp. Anak 2
11
Sp. Syaraf 1
12
Sp. Syaraf 2
13
14
Sp. Paru
Sp. Kulit
Sp. Radiologi
1
Sp. Radiologi
15
16
Januari
Februari
Maret
57.317.39
0
33.746.23
5
19.370.05
6
20.624.66
6
17.125.45
6
33.202.63
6
27.861.53
7
21.998.63
9
23.828.02
5
28.004.59
0
11.906.21
2
6.696.613
13.196.57
0
4.035.967
71.051.80
7
32.549.58
9
28.721.68
9
24.996.01
4
27.455.85
2
20.464.94
6
22.105.17
4
37.823.62
2
25.838.53
8
22.068.57
6
23.605.05
0
18.630.42
7
17.769.89
7
6.390.587
9.773.941
7.015.788
9.835.500
11.039.39
95.941.81
1
46.472.50
2
44.250.82
5
41.516.57
0
38.285.14
3
31.082.32
1
29.741.53
5
50.481.35
8
31.246.01
8
49.495.89
3
25.857.85
2
12.460.40
4
30.551.78
6
7.952.015
12.969.47
9
10.070.68
RataKeterangan
Rata/
bulan
74.770.33
6 Tertinggi
37.589.44
2
30.780.85
7
29.045.75
0
27.622.15
0
28.249.96
8
26.569.41
5
36.767.87
3
26.970.86
0
33.189.68
6
20.456.37
1
12.595.81
5
20.506.08
4
6.126.190
10.859.64
0
9.375.289
20
21
2
Sp. Patologi
1
Sp. Patologi
2
Sp.
Anasthesi 1
Sp.
Anasthesi 2
Sp. Gigi
22
Sp. THT
23
Sp. Mata
24
25
Sp. Jantung
Sp.
Orthopedi
Dokter
Umum
17
18
19
26
27
Dokter Gigi
15.913.99
0
22.562.25
1
997.262
10.472.97
4
24.187.31
6
4
18.935.59
1
13.770.65
9
15.862.38
4
29.638.83
9
1.500.744
12.543.08
0
25.085.60
0
960.575
1.936.013
3.544.550
3.890.117
4
30.916.20
4
26.874.86
8
22.176.82
4
47.821.22
0
1.781.730
17.915.46
3
55.554.39
0
12.872.87
4
23.743.56
4
6.430.425
912.338
1.590.194
1.653.044
22.966.62
6
2.607.470
24.272.80
7
21.626.49 efektif 2
9 bulan
17.984.39
9
33.340.77
0
1.426.579
13.643.83
9
34.942.43
5
5.256.487
23.743.56 efektif 1
4 bulan
4.621.697 ratarata/oran
g
1.385.192 Terendah
Tabel 5. Pemberian Tunjangan Pelatihan bagi tenaga medis
NO
URAIAN
20 Pernah mendapatkan in-house
training selama bekerja
21 Pernah mendapatkan in-house
training dalam 12 bulan
terakhir
22 Jika dibandingkan dengan
teman sejawat yang lain,
bagaimana in-house training
yang anda terima selama ini
1.
Jauh
lebih
tinggi.
YA
34 (87%)
TIDAK
5 (13%)
20 (51%)
19 (49%)
2.
Sediki
t lebih
tinggi.
0
23
Bagaimana jumlah pelatihan
in-house training yang anda
terima dalam 12 bulan
terakhir
1.
Sanga
t
meni
ngkat
0
12
(30%)
2.
Sediki
t
menin
gkat
7
(18%)
3.
4.
Sam Sedik
a
it
tingg lebih
i.
rend
ah
5
14
(13 (36%
%)
)
3.
4.
Teta Men
p
urun
27
(69
%)
5.
Jauh
lebih
rendah.
8 (21%)
5.
Sang
at
Men
urun
4
(10%
)
0
24
Pernah Mendapatkan
Beasiswa PPDS (Spesialis)
Dana Pemda
5
Dana Pemerintah
Pusat
11
Tabel 6. Tunjangan Lain yang diterima oleh Tenaga Medis
Uraian
Ya
a. Tunjangan daerah terpencil
b. Tunjangan rumah/ rumah
7 (18%)
dinas
c. Tunjangan akomodasi
d. Tunjangan transportasi
2 (5%)
e. Tunjangan kesehatan
30 (77%)
f. Tunjangan pensiun
30 77(%)
g. Tunjangan lembur
h. Tunjangan seragam
39 (100%)
i. Tunjangan resiko
2 (5%)
j. Tunjangan non praktek
tabel 7. Analisis deskriptif kondisi kerja
47
1.Sangat
bagus
0
Bagaimana
anda
menjelaskan
gedung
tempat
bekerja
anda
%
0%
Tidak
39 (100%)
8 (20%)
Ragu-ragu
24 (62%)
39 (100%)
37 (95%)
9 (23%)
9 (23%)
39 (100%)
37 (95%)
39 (100%)
2.Bagus
3.Sedang
4.Jelek
22
11
6
5.Sangat
jelek
0
57%
28%
15%
0%
5.Sangat
rendah
Tabel 8. Analisis deskriptif Kepuasan kerja
Uraian
1.Sangat
tinggi
0
Bagaimana
anda
menjelaskan
tingkat
kepuasan
dengan
pekerjaan
anda
%
0
2.Tinggi
3.Sedang
4.Rendah
24
11
4
62%
27%
11%
Tabel 9. Persepsi responden terhadap tingkat remunerasi
0
44
1.Jauh lebih
2.Sedikit
3.Sama
4.Sedikit
tinggi
lebih tinggi
tinggi
lebih rendah rendah
2
2
11
4
6%
56%
28%
10%
Seberapa
5.Jauh lebih
tinggi tingkat
remunerasi
pekerjaan
anda
dibandingkan
teman
sejawat yang
lain
%
0
Tabel 10. Analisis deskriptif motivasi kerja
53
1.Ya
Apakah anda
0
sedang
mempertimbangkan
rencana untuk
pindah ke tempat
kerja/ RS yang lain.
%
0
2.Tidak
33
3.Ragu-ragu
6
85%
15%
B. PEMBAHASAN
Gaji pokok Tenaga Medis PNS berasal
Implementasi kompensasi finansial
dari dana APBN yang diterima daerah
Pendapatan Tenaga Medis di
RSUD
dr.
Soedirman
Kabupaten
dalam bentuk Dana Alokasi Umum, dan
dibayarkan
sesuai
peraturan
yang
dan
berlaku sesuai jenjang kepangkatan.
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh
Sedangkan untuk Tenaga Medis Non
masing-masing tenaga medis setiap
PNS maupun dokter tamu, diberikan gaji
bulannya.
yang
Kebumen
berupa
Gaji
Sedangkan
pokok
Kompensasi
bersumber
dari
belanja
berupa insentif/ Jasa Pelayanan yang
operasional dan besarnya diatur dengan
dibayarkan secara bulanan atas jasa/
Peraturan Direktur rumah sakit. Gaji
tindakan
dalam
tersebut tidak lebih besar dari gaji
memberikan pelayanan kepada pasien.
tenaga medis PNS karena tidak ada
yang
dilaksanakan
tunjangan-tunjangan. Hal ini juga rawan
kompensasi yang sebanding dengan
menyebabkan terjadinya kecemburuan
kebutuhan
karena
antara
menyediakan pelayanan yang lengkap.
maupun
yang
tenaga
non
medis
PNS
PNS
beberapa
rumah
Implementasi
sakit
kompensasi
diantaranya bertugas ditempat yang
finansial
sama dengan beban kerja yang tidak
Tunjangan pendidikan
Sebanyak
jauh berbeda.
untuk
tiga
puluh
non
empat
Jasa pelayanan/ insentif adalah
responden (87%) menyatakan pernah
imbalan yang diterima oleh semua
memperoleh pelatihan terkait bidang
komponen
yang
rangka
tugasnya, kecuali dokter tidak tetap
observasi,
diagnosis,
pengobatan,
yang kurang dari 2 tahun bekerja
dalam
konsultasi, visite/pengawasan medis,
sebanyak
dan / atau pelayanan lainnya yang
Terdapat kesepakatan tidak tertulis
diberikan oleh tenaga medis, tenaga non
bahwa setiap Satuan Medis Fungsional
medis, dan semua komponen yang
berhak mendapatkan pelatihan setiap
terlibat dalam mendukung pelayanan
dua tahun satu kali. Namun pemberian
kesehatan di RSUD. Diperoleh gambaran
pelatihan
bahwa sebaran insentif antar jenis
secara
tenaga medis cukup beragam dengan
ketersediaan anggaran dan ada atau
range
tidaknya kegiatan dari penyelenggara
yang cukup lebar antara yang
lima
responden
tersebut
reguler,
karena
diberikan
disesuaikan
paling besar hingga paling rendah. Jasa
pelatihan.
medis yang besar didominasi oleh 4
mendapatkan porsi lebih sering dalam
spesialis
yang
mengikuti pelatihan, sedangkan untuk
terendahmerupakan jasa yang diterima
dokter umum jarang. Untuk biaya/
dokter gigi dan dokter umum. Dengan
tunjangan mengikuti pelatihan sendiri
utama,
melakukan
cross
wawancara,
hal
sedangkan
spesialis
terdapat kebijakan dilakukan sharing
menyebabkan
atau iur biaya antara pihak rumah sakit
ketidakpuasan. . Namun diharapkan ada
solusi
dokter
hasil
sectional
ini
Untuk
tidak
(13%).
untuk mengurangi
disparitas
tersebut dengan pemberian tunjangan
dengan tenaga medis yang mengikuti.
Tunjangan perumahan, transportasi,
kesehatan dan lainnya
yang bersifat tetap agar dokter spesialis
Pemberian tunjangan merupakan
tertentu yang tidak populer atau dokter
mekanisme sebagai kompensasi untuk
umum dan dokter gigi tetap memiliki
menutup
permasalahan
kesenjangan
perbedaan
status
Tunjangan kesehatan bagi dokter
dan
sistem
PNS beserta keluarganya sudah melekat
pengajian.Tunjangan berupa pemberian
di gaji berupa iuran pemerintah kepada
jasa pelayanan/ insentif sebagaimana
BPJS selaku pengelola dana kesehatan.
dijelaskan
sebelumnya
Tunjangan ini memang tidak diterima
kompensasi
atas
yang
diakibatkan
kepegawaian
hanyalah
yang
secara langsung oleh PNS, namun PNS
diberikan, namun tidak mencerminkan
mendapat keringanan berupa sharing
adanya
iuran BPJS dimana peserta BPJS Sosial
pelayanan
upaya
mempersempit
(PNS) wajib membayar iuran sebesar 4
kesenjangan.
RSUD dr. Soedirman memiliki
% dari gaji pokok, negara menanggung
beberapa rumah dinas yang ditempati
iuran 3 % dan PNS bersangkutan
dokter
paramedis.
menanggung 1 %. PNS beserta keluarga
Karena jumlahnya terbatas sehingga
yang tertanggung meliputi istri/ suami
hanya sedikit yang dapat menikmati
dan
rumah dinas tersebut, yakni hanya 7
menikmatifasilitas
tenaga medis (18%). Sedangkan untuk
berjenjang sesuai kelasnya.
maupun
tenaga
tiga
orang
anak
kesehatan
dapat
secara
Tunjangan pensiun mirip dengan
tunjangan perumahan dalam bentuk
uang/ kompensasi 24 responden (61%)
iuran
menyatakan tidak menerima, namun
ditanggung
jawaban
karena
membayar iuran dana pensiun kepada
ketidaktahuan responden akan adanya
PT. Taspen (Persero) selaku pengelola
tabungan perumahan/ Taperum. Bagi
dana pensiun. PNS yang bersangkutan
dokter PNS mendapatkan tunjangan
dapat menikmati dana pensiun tersebut
berupa penyertaan dana pemerintah
setelah
dalam bentuk tabungan perumahan
Namun untuk dokter tamu dan dokter
yang jumlahnya terbatas, yang hanya
PTT
diberikan satu kali selama bekerja
kesehatan maupun tunjangan pensiun,
sebagai PNS, itupun besarannya hanya
dan memang belum ada kebijakan yang
sebagai bantuan uang muka perumahan,
memayungi
hal
dan dapat diuangkan hanya apabila
wawancara
diperoleh
yang
bahwa hal ini cukup membuat adanya
tersebut
bersangkutan
lebih
pensiun
tabungan tersebut belum diambil.
dan
BPJS,
namun
oleh
memasuki
tidak
seluruhnya
negara.
Negara
masa
diberikan
pensiun.
tunjangan
tersebut.
Dalam
keterangan
perbedaan / gap dengan sesama teman
sejawat, dan baik langsung atau tidak
mempengaruhi
persepsi
terhadap
Sebagian
besar
responden
yang
kepuasan dalam bekerja.
menyatakan kondisi yang lebih baik dan
Kondisi lingkungann kerja
lebih terstruktur di gedung baru dalam
setelah
wawancara menyatakan hal tersebut
perpindahan dari gedung lama ke
meningkatkan motivasi mereka dalam
gedung baru selesai, sehingga jawaban
bekerja, terutama daya dukung gedung
responden
dalam
Penelitian
dilakukan
merupakan
informasi
mempermudah
pemberian
mengenai kondisi terkini, dan layak
pelayanan, peningkatan patient safety,
untuk
dan
dijadikan
data
penarikan
mencegah
kegagalan
kesimpulan dalam penelitian ini. 57 %
pemberian pelayanan.
jawaban responden berpendapat bahwa
Hubungan
gedung tempat bekerja saat ini bagus,
tunjangan
28 % menyatakan sedang, dan 15 %
motivasi
dalam
pendapatan
dengan
dan
kepuasan
dan
responden berpendapat bahwa gedung
Tanggapan terhadap pernyataan
itu jelek. Responden yang berpendapat
kepuasan kerja menunjukkan bahwa 62
bahwa gedung yang baru jelek dapat
%
dimaklumi karena memang beberapa
walaupun
sisi dan sarana gedung masih kurang
tertinggi. Dari hasil wawancara mereka
baik, karena pembangunan yang sudah
menganggap pendapatan total meliputi
dimulai sejak lima tahun lalu, sehingga
gaji dan jasa pelayanan/ insentif sudah
beberapa sisi yang sudah jadi lebih dulu
cukup
menjadi tidak terawat. jauh lebih jelek
dengan kondisi gedung baru yang jauh
apabila dibandingkan gedung tempat
lebih baik dari gedung lama cukup
bekerja rekan sejawat mereka di RS lain.
membuat responden termotivasi untuk
Ketika diminta membandingkan
bekerja. 27 % respondenkurang puas
Responden
menyatakan
puas,
mencapai
grade
tidak
memadai.
Demikian
dengan kondisi gedung rumah sakit lain
dengan
di Kabupaten Kebumen, hanya 2%
ada.Responden
responden menyatakan kondisi gedung
sejumlah
jauh
menyebabkan berkurangnya motivasi
lebih
baik,
80%
menyatakan
kondisi
halnya
11
pekerjaan
yang
%.
yang
tidak
puas
Kondisi
ini
kondisi gedung sedikit lebih baik,
dalam melaksanakan tugas.
sedangkan 8 % menyatakan sama
menunjukkan masih ada pekerjaan yang
baiknya, dan 10% menyatakan sedikit
harus dibenahi oleh manajemen untuk
lebih jelek dari gedung rumah sakit lain.
mengurangi
ketimpangan
Hal ini
yang ada
dalam hal penggajian dan pengurangan
disparitaspendapatan
antara
Angka drop out
88,6% responden menyatakan
jenis
tenaga medis khususnya antara dokter
tidak
spesialis dengan dokter umum dan
profesinya sekarang sebagai tenaga
dokter gigi.
medis. 11,4% responden menyatakan
Hubungan kondisi lingkungan kerja
ragu-ragu apakah akan meninggalkan
dengan kepuasan kerja
profesi sekarang atau tidak. Dari hasil
57% menyatakan bahwa kondisi
tertarik
wawancara
untuk
meninggalkan
diperoleh
informasi
lingkungan tempat bekerja bagus dan
tambahan bahwa keraguan mereka
sedikit lebih baik dari rumah sakit lain,
dikarenakan adanya pilihan jabatan
dan setelah dilihat persepsi mereka
sebagai pejabat struktural di rumah
terhadap
mereka
sakit tanpa meninggalkan profesi tenaga
menyatakan memiliki kepuasan kerja
medis secara total, dan faktor usia yang
tinggi.
memang
kepuasan
Sedangkan
kerja
tiga
dari empat
sudah
memasuki
masa
responden adalah dokter gigi yang
pensiun, namun telah diperpanjang
menyatakan
puas
dalam
karena
mengatakan
bahwa
penggantinya.
tidak
pekerjaannya
kondisi lingkungan tempat bekerjanya
minimnya
Hasil
tenaga
penelitian
menunjukkan
jelek dan sedikit lebih jelek dari
bahwa
lingkungan kerja/ rumah sakit lain
menyatakan akan pindah atau keluar
tempat
bekerja.
dari RSUD dr. Soedirman. Namun 18 %
Setelah dilakukan penelusuran melalui
dari responden atau sebanyak enam
wawancara
keterangan
tenaga medis yang ragu-ragu apakah
bahwa kondisi lingkungan kerja mereka
akan berpindah atau keluar dari RSUD
anggap jelek dikarenakan daya dukung
dr. Soedirman. Empat berstatus Pegawai
peralatan kerja yang sangat minim.
Tidak Tetap, sehingga
Peralatan merupakan peralatan lama
mereka
yang tidak sebanding dengan kemajuan
untuk memperpanjang kontrak atau
teknologi dan jumlah dokter, sehingga
tidak.
pelayanan harus antri antara satu
diperoleh informasi tambahan bahwa
dokter dengan dokter lain. Akibatnya
keputusan ragu-ragu untuk pindah lebih
dalam sehari satu dokter hanya bisa
disebabkan pilihan alternatif untuk
melayani 3-5 pasien saja.
pindah yang selalu ada, namun juga
rekan
sejawatnya
diperoleh
responden
medis
masih
Dari
tidak
yang
wajar apabila
memiliki
olah
ada
hasil
kebebasan
wawancara
tidak memilik kepastian perolehan yang
tenaga
lebih baik dari hasil sekarang. Hal ini
penilaian
menyebabkan
terhadap apa yang diperolehnya dari
mereka
ragu
untuk
medis
dalam
atas
kepuasan
menjawab tidak, dengan harapan tetap
pekerjaan
bekerja di RSUD dr. Soedirman, namun
meningkatkan kinerja.
masih berharap perbaikan status PNS
DAFTAR PUSTAKA
atau perolehan kompensasi sehingga
pendapatan
mereka
setara
dengan
tenaga medis PNS. Hal ini menunjukkan
faktor
terhadap
pendapatan,
jasa
memberikan
dan
dirinya
motivasi
untuk
1. Hamzah B Uno, 2006, Teori Motivasi
dan Pengukurannya, edisi 1, cetakan
10, PT Bumi Aksara, Jakarta
2. Gomes,
Faustino
Cardoso,
2003,
pelayanan, maupun kondisi lingkungan
Manajemen Sumber Daya Manusia
masih dapat diterima oleh tenaga medis.
Penerbit Andi, Yogyakarta.
SIMPULAN
3. Gomes,
Terdapat disparitas yang cukup
Faustino
edisi 2
dalam hal besaran jasa pelayanan yang
Yogyakarta.
tanpa
ada
mekanisme
2006,
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
mencolok antar jenis tenaga medis
diterima,
Cardoso,
Cetakan 1, Andi Offset,
4. Martoyo,
Susilo,
S.E.
2007.
pemberian kompensasi lain diluar hal
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
tersebut. Hal ini menyebabkan sebagian
Yogyakarta, BPFE- Yogyakarta.
besar
responden
kepuasan
pada
memilih
tingkat
5. Bestari Tim Mitra. 2005. Manajemen
level
sedang.
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Lingkungan kerja digedung baru cukup
UPFE-UMY
daya
6. Robert L. Mathis & John H. Jackson,
dukung untuk melaksanakan tugas.
2006. Human Resources Management
Sebagian besar responden menyatakan
Edisi
kondisi
lingkungan
Empat
kategori
bagus.
baik,
nyaman,
dan
memiliki
kerja
masuk
Namun
untuk
7. Alex.
sepuluh,
S.
Penerbit
Salemba
Nitisemito,
2002,
ketersediaan peralatan kerja yang masih
ManajemenPersonalia.
terbatas,
PenerbitGhalia Indonesia.
menyebabkan
terdapat
beberapa responden kurang termotivasi
untuk meningkatkan kinerja.
Pendapatan, Insentif, dan Lingkungan
Kerja memiliki kontribusi besar bagi
EdisiRevisi,
8. Robbins, P. Stephen. (2002). Perilaku
Organisasi. Jakarta: Prenhalindo
ALLOWANCES AND WORKING CONDITION IN RSUD Dr. SOEDIRMAN KEBUMEN
KEPUASAN DAN MOTIVASI TENAGA MEDIS : STUDI KASUS TERHADAP
PENDAPATAN, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA PADA RSUD Dr.
SOEDIRMAN KABUPATEN KEBUMEN
Iwan Danardono¹, Firman Pribadi²
Program studi Manajemen Rumah Sakit, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Jalan Lingkar Selatan, Tamantirto, Kasihan, Bantul, Yogyakarta 55183
Email: [email protected]
ABSTRAK
Latar Belakang: Kualitas jasa layanan rumah sakit sangat ditentukan oleh kinerja
tenaga medis yang sangat menentukan berhasil tidaknya capaian kinerja rumah sakit.
Manajemen rumah sakit harus benar-benar memperhatikan masalah kepuasan kerja
dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenaga medis. Tujuan penelitian
ini mengetahui hubungan pendapatan, tunjangan, dan kondisi kerja terhadap Kepuasan
Dan Motivasi Tenaga Medis.
Metode: Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif dengan rancangan
studi kasus yang dilakukan di RSUD dr. Soedirman Kebumen dengan obyek penelitian
seluruh tenaga medis. Kuesioner menggunakan )mmpact Toolkit (ealth Worker
Incentives Survey (W)S dari Universitas Abeerden.
Hasil dan Pembahasan: Sebaran insentif antar jenis tenaga medis cukup beragam
dengan range yang cukup lebar antara yang paling besar hingga paling rendah, hal ini
menyebabkan ketidakpuasan. 57 % responden berpendapat bahwa gedung baru
tempat bekerja saat ini bagus. 85% responden menyatakan tidak tertarik untuk
meninggalkan profesinya sekarang sebagai tenaga medis. 15 % responden menyatakan
ragu-ragu apakah akan meninggalkan profesi sekarang atau tidak. 100 % responden
tidak ada yang menyatakan akan pindah atau keluar dari RSUD dr. Soedirman.Terhadap
pekerjaan sekarang 62 % responden menyatakan puas dengan ketegori tinggi, 27 %
responden yang kurang puas karena menyatakan sedang dengan kondisi pekerjaan
yang ada. Sejumlah 11 % responden menyatakan kepuasan kerja dengan kategori
rendah. Latar belakang responden dengan kepuasan rendah adalah tenaga medis yang
berstatus Pegawai Tidak Tetap, dan juga tenaga medis yang berlatar belakang dokter
umum maupun dokter gigi.
Simpulan: Terdapat disparitas yang cukup besar antara tenaga medis PNS dan PTT,
dan antar jenis tenaga medis dalam hal besaran pendapatan dan jasa pelayanan yang
diterima, hal menyebabkan sebagian besar responden yang memiliki pendapatan
rendah memilih tingkat kepuasan kerja pada level sedang dan rendah, namun tidak
menimbulkan keinginan berpindah tempat pekerjaan. Sedangkan kondisi lingkungan
kerja sebagian besar responden menyatakan bagus, namun masih terdapat responden
yang mengeluhkan kondisi kerja yang jelek dan hal ini menyebabkan kepuasan kerja
mereka dalam kategori rendah.
Kata kunci : Job satisfaction, motivation, remuneration, working conditions
ABSTRACT
Background: Quality of services in hospital is determined by the performance of medical
workers. It is a human resources that mostly determine the hospital performance.
Manager should pay attention to the problem of job satisfaction and the factors that affect
the work motivation of medical workers. Aim of the study to examinee the relationship
between health worker incomes and work environment to their satisfactionand
motivation.
Method: This study descriptive qualitative case study design with objects are medical
staff. Questionare based on )mmpact Toolkit (ealth Worker Incentives Survey
(W)S from University of Abeerden.
Results and Discussion: Distributionof incentivesbetweentypes ofmedical workersis
quitevaried,this causesdissatisfaction.57% of respondents believe that thenew buildingis
nowa greatplace.85% of respondents are notinterested toleave the professionnowas a
medical staff. 15% of respondentsundecidedwhether toleavethe professionnowornot.
100% of respondentsclaimedno onewould resign from RSUD dr. Soedirman.62% of
respondentsexpressed satisfaction with thehighcategory, 27% of respondent swerenot
satisfied
because
the
working
conditions.
Some
11%
of
respondentsexpressedsatisfactionwith theworkin low category. Background respondents
withlow satisfaction is general practitioner ordentist.
Conclusions:
The
amount
ofrevenuesandservicesreceivedfluctuateanddifferfrom
individual toindividual. There is adisparitybetweenmedical personnelandcivil servants
PTT,
and
betweentypes
ofmedical
personnelin
terms
ofthe
amount
ofrevenueandservicesreceived, itcauses themajority ofrespondentshave low incomeschoose
the level ofjob satisfactionat the level ofmedium and low, but caused nodesireto movethe
workplace.there arerespondentswhocomplained ofpoorworking conditionsandthis led
totheir job satisfactionin the low category.
Keywords : Job satisfaction, motivation, remuneration, working conditions
Menurut Gomes (2003), motivasi
PENDAHULUAN
Rumah sakit bertugas untuk selalu
seorang pekerja merupakan hal yang
memberikan pelayanan yang sesuai
rumit, karena melibatkan faktor-faktor
dengan
individual
kebutuhan
dan
keinginan
dan
faktor-faktor
pasien. Pelayanan yang diberikan harus
organisasional. Yang bersifat individual
bermutu lebih baik, penanganan pasien
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs),
lebih cepat, harga relatif murah dan
tujuan-tujuan (goals),sikap (attitudes),
bermanfaat. Oleh karena itu, tidak dapat
dan kemampuan (abilities), sedangkan
dipungkiri bahwa, dalam pengelolaan
yang bersifat organisasional adalah
rumah sakit, kinerja sumber daya sangat
pembayaran atau gaji (pay), keamanan
dibutuhkan untuk mencapai
pekerjaan
tujuan
(job
security),
sesama
karyawan(co workers), - pengawasan
organisasi rumah sakit.
Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang memiliki banyak
(supervision),
pujian
(praise)
dan
pekerjaan itu sendiri (job it self).2
Menurut Gomes (2006)
kelebihan dibanding sumber daya lain
tugas
yang ada pada organisasi. Kelebihan
manajemen sumber daya manusia
tersebut menjadi sebuah potensi yang
berkaitan dengan upaya mengelola
positif. Potensi-potensi yang dimiliki
unsur manusia dengan segala potensi
sumber daya manusia mempengaruhi
yang
organisasi dalam mencapai tujuannya.
seefektif
Manajer dituntut mampu menimbulkan
diperoleh sumber daya manusia yang
motivasi karyawan, dimana motivasi
puas
berhubungan erat dengan keberhasilan
(satisfactory) bagi organisasi.3
organisasi di dalam mencapai tujuantujuannya.
Menurut
Uno
(2006),
dimilikinya
harus
dilakukan
mungkin sehingga dapat
(satisfied)
dan
memuaskan
Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan
atau
motivasi adalah dorongan dasar yang
tidak menyenangkan dimana karyawan
menggerakkan seseorang bertingkah
memandang pekerjaannya. Kepuasan
laku. Dorongan ini berada pada diri
kerja merupakan cerminan perasaan
seseorang yang menggerakkan untuk
karyawan
melakukan sesuatu yang sesuai dengan
Karyawan yang merasa puas, maka akan
dorongan dalam dirinya.1
terhadap
pekerjaannya.
timbul sikap positif terhadap pekerjaan
penting yang mempengaruhi bagaimana
dan lingkungannya.
dan mengapa orang-orang yang memilih
Menurut
kompensasi
Martoyo
adalah
(2007),
pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employees
“employers maupun
baik
yang langsung berupa uang (finansial)
untuk bekerja disebuah organisasi dari
pada
lain.
Dalam
kompensasi
lebih
dikenal pada masa sekarang dengan
istilah remunerasi.6
Sistem
sistem
Menurut Bestari (2005) macam-
yang
perjalanannya,
maupun yang tidak langsung berupa
non uang (non finansial).4
organisasi
remunerasi
distribusi
karyawan
atas
merupakan
pembagian
hak
pelaksanaan
Job
macam kompensasi yang diberikan
Description masing-masing karyawan.
pada
Remunerasi
karyawan
meliputi
:
tidak
(a).Kompensasi financia langsung, yakni
tentang
kompensasi
komprehensif
berupa
uang
bayaran
hanya
insentif
mengatur
tetapi
yaitu
lebih
mengatur
seseorang
bagaimana penghargaan yang menjadi
dalam bentuk gaji, upah, bonus uang,
hak karyawan dapat diterimanya secara
dan komisi. (b)Kompensasi financial
benar
tidak langsung. Kompensasi ini disebut
transparan dan akuntabel.
(pay)yang
diterima
oleh
melalui
proses
yang
logis,
juga dengan tunjangan yang meliputi
Upaya peningkatan produktivitas
semua imbalan berupa uang namun
kerja perlu memperhatikan lingkungan
tidak diberikan secara langsung seperti
kerja. Keberhasilan organisasi dalam
tunjangan hari tua/ pensiun, tunjangan
mewujudkan tujuan tergantung pada
asuransi
lingkungan
kesehatan,
tunjangan
kerja
dalam
pendidikan, dan tunjangan lainnya. (c)
tersebut.
Kompensasi non Financial . Merupakan
mengatakan bahwa Lingkungan kerja
kompensasi yang tidak selalu dapat
adalah segala sesuatu yang ada disekitar
diuangkan, seperti penghargaan, pujian,
para
maupun
mempengaruhi
kepuasan
yang
diperoleh
Nitisemito
organisasi
pegawai
seseorang dari pekerjaan itu sendiri
menjalankan
atau dari lingkungan psikologis dan atu
diembannya.7
fisik dimana orang tersebut bekerja.5
Menurut
yang
(2002)
dapat
dirinya
dalam
tugas-tugas
yang
Robbins
(2002)
Jackson
Lingkungan kerja fisik juga merupakan
(2006) kompensasi merupakan faktor
faktor penyebab stress kerja pegawai
Menurut
mathis
dan
yang berpengaruh pada prestasi kerja.
Kabupaten Kebumen untuk kalangan
Faktor-faktor
tenaga medis.
yang
mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah: suhu,
kebisingan, penerangan, mutu udara. 8
BAHAN DAN CARA
Penelitian
Jadi terdapat beberapa faktor yang
ini
merupakan
mempengaruhi kinerja tenaga medis
penelitian kualitatif dengan rancangan
yaitu antara lain kepuasan dan motivasi
penelitian studi kasus. Obyek penelitian
kerja,
adalah semua tenaga medis. Penelitian
sementara
itu
faktor
yang
mempengaruhi kepuasan dan motivasi
dilakukan
kerja dokter adalah kompensasi dan
Kebumen. Variabel penelitian meliputi
lingkungan kerja.
kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan
Rumusan masalah pada penelitian
di
RSUD
dr.Soedirman
kerja dan motivasi kerja.. Kuesioner
ini yang pertama adalah bagaimana
menggunakan)mmpact Toolkit
pendapatan
Worker Incentives Survey (W)S
tunjangan
dalam
sistemkompensasi/remunerasi
yang
dijalankan
dan
RSUD
dr.
SoedirmanKabupatenKebumen,
yang
kedua
kerja
di
agaimanakondisi lingkungan
yang
ada
di
RSUD
SoedirmanKabupatenKebumen
rumusan
ketiga
hubungan
dr.
dan
adalah
bagaimana
pendapatan,
tunjangan
(ealth
dari
Universitas Abeerden.
Penelitian
dilakukan
melalui
tahap mengajukan ijin kepada Direktur
RSUD
dr.
Soedirman
Kebumen,
mengumpulkan data sekunder baik
data
umum
dan
data
khusus,
mengumpulkan data primer melalui
kuesioner
dan
wawancara.
adalah
analisis
Tahap
danlingkungankerjaterhadapkepuasand
selanjutnya
data,
anmotivasi kerja diRSUD dr. Soedirman
pengolahan data, penafsiran data dan
Kabupaten Kebumen untuk kalangan
pengambilan kesimpulan.
tenaga medis.
Tujuan penelitian ini adalahUntuk
mengetahui
hubungan
pendapatan,
HASIL PENELITIAN
Profil RSUD dr. Soedirman Kebumen.
RSUD dr. Soedirman merupakan
tunjangan
(kompensasi
/remunerasi)
dan
SKPD
yang
menerapkan
Pola
lingkungan kerja terhadap kepuasan
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan
dan motivasi kerja RSUD dr. Soedirman
Umum Daerah. Memiliki tempat tidur
sebanyak 198 dan 553 karyawan.
Tunjangan-tunjangan
Karakteristik Responden
Jenis kelamin
Hasil
Hasil analisis deskriptif yang
analisis
deskriptif
berkaitan
dengan
tunjangan
baik
karakteristik responden berdasarkan
pendidikan dan tunjangan lain bagi
jenis kelamin diketahui sebagian besar
tenaga medis tersaji pada tabel 5 dan
responden berjenis kelamin laki-laki
tabel 6
(61%).
Kondisi kerja
Pendidikan
Karakteristik
menurut
mayoritas
pendidikan
adalah
Hasil analisis dekskriptif kondisi
responden
dokter
diketahui
spesialis
kerja,
diketahui
menyatakan
57%
kondisi
responden
bagus,
28%
(64%)
menyatakan kondisi sedan dan 15%
Status pernikahan
menyatakan kondisi jelek. Hasil di
Hasil
analisis
deskriptif
sajikan pada tabel 7
responden diketahui 92% berstatus
Kepuasan kerja
menikah dan 8% belum menikah.
Hasil analisis deskriptif kepuasan kerja
Pendapatan dan insentif
diketahui 62% menyatakan kepuasan
tenaga
kerja pada level tinggi, 27% pada level
medis berasal dari gaji sebagai pegawai
sedang dan 11% pada level rendah.
dan insentif atau jasa pelayanan. Gaji
Hasil disajikan pada tabel 8
tetap terbesar adalah dokter spesialis
Motivasi kerja.
dan gaji tetap terkecil dari dokter
Kuesioner tentang motivasi adanya
umum dan dokter gigi PTT. Sedangkan
keinginan untuk pindah ke RS lain, dari
insentif terbesar diterima oleh dokter
39 responden, 85% menyatakan tidak
spesialis penyakit dalam, dan terendah
ada keinginan untuk pindah, dan 15%
dari golongan dokter gigi. Besaran gaji
menyatakan ragu-ragu. Hasil disajikan
dan insentif disajikan pada tabel 3 dan
pada tabel 10.
Sumber
tabel 4.
pendapatan
Tabel 3. Deskripsi gaji tetap tenaga medis di RSUD dr, Soedirman
NO
Penerima
1
dr. Umum & dr. Gigi PNS
2
3
dr. Umum & dr. Gigi PTT
Dr. Spesialis PNS
4
Dr. Spesialis PTT
Jumlah
Keterangan
Gaji
3.500.000 Jumlah gaji terendah, naik
berjenjang sesuai lama kerja
dan golongan
1.250.000 Tidak ada kenaikan jenjang
3.700.000 Jumlah gaji terendah, naik
berjenjang sesuai lama kerja
dan golongan
2.000.000 Tidak ada kenaikan jenjang
Tabel.4. Penerimaan Jasa Pelayanan/ Insentif bulan Januari-Maret 2015.
N
O
Penerima
1
Sp. Dalam 1
2
Sp. Dalam 2
3
Sp. Dalam 3
4
Sp. Bedah 1
5
Sp. Bedah 2
6
Sp. Obsgyn 1
7
Sp. Obsgyn 2
8
Sp. Obsgyn 3
9
Sp. Anak 1
10
Sp. Anak 2
11
Sp. Syaraf 1
12
Sp. Syaraf 2
13
14
Sp. Paru
Sp. Kulit
Sp. Radiologi
1
Sp. Radiologi
15
16
Januari
Februari
Maret
57.317.39
0
33.746.23
5
19.370.05
6
20.624.66
6
17.125.45
6
33.202.63
6
27.861.53
7
21.998.63
9
23.828.02
5
28.004.59
0
11.906.21
2
6.696.613
13.196.57
0
4.035.967
71.051.80
7
32.549.58
9
28.721.68
9
24.996.01
4
27.455.85
2
20.464.94
6
22.105.17
4
37.823.62
2
25.838.53
8
22.068.57
6
23.605.05
0
18.630.42
7
17.769.89
7
6.390.587
9.773.941
7.015.788
9.835.500
11.039.39
95.941.81
1
46.472.50
2
44.250.82
5
41.516.57
0
38.285.14
3
31.082.32
1
29.741.53
5
50.481.35
8
31.246.01
8
49.495.89
3
25.857.85
2
12.460.40
4
30.551.78
6
7.952.015
12.969.47
9
10.070.68
RataKeterangan
Rata/
bulan
74.770.33
6 Tertinggi
37.589.44
2
30.780.85
7
29.045.75
0
27.622.15
0
28.249.96
8
26.569.41
5
36.767.87
3
26.970.86
0
33.189.68
6
20.456.37
1
12.595.81
5
20.506.08
4
6.126.190
10.859.64
0
9.375.289
20
21
2
Sp. Patologi
1
Sp. Patologi
2
Sp.
Anasthesi 1
Sp.
Anasthesi 2
Sp. Gigi
22
Sp. THT
23
Sp. Mata
24
25
Sp. Jantung
Sp.
Orthopedi
Dokter
Umum
17
18
19
26
27
Dokter Gigi
15.913.99
0
22.562.25
1
997.262
10.472.97
4
24.187.31
6
4
18.935.59
1
13.770.65
9
15.862.38
4
29.638.83
9
1.500.744
12.543.08
0
25.085.60
0
960.575
1.936.013
3.544.550
3.890.117
4
30.916.20
4
26.874.86
8
22.176.82
4
47.821.22
0
1.781.730
17.915.46
3
55.554.39
0
12.872.87
4
23.743.56
4
6.430.425
912.338
1.590.194
1.653.044
22.966.62
6
2.607.470
24.272.80
7
21.626.49 efektif 2
9 bulan
17.984.39
9
33.340.77
0
1.426.579
13.643.83
9
34.942.43
5
5.256.487
23.743.56 efektif 1
4 bulan
4.621.697 ratarata/oran
g
1.385.192 Terendah
Tabel 5. Pemberian Tunjangan Pelatihan bagi tenaga medis
NO
URAIAN
20 Pernah mendapatkan in-house
training selama bekerja
21 Pernah mendapatkan in-house
training dalam 12 bulan
terakhir
22 Jika dibandingkan dengan
teman sejawat yang lain,
bagaimana in-house training
yang anda terima selama ini
1.
Jauh
lebih
tinggi.
YA
34 (87%)
TIDAK
5 (13%)
20 (51%)
19 (49%)
2.
Sediki
t lebih
tinggi.
0
23
Bagaimana jumlah pelatihan
in-house training yang anda
terima dalam 12 bulan
terakhir
1.
Sanga
t
meni
ngkat
0
12
(30%)
2.
Sediki
t
menin
gkat
7
(18%)
3.
4.
Sam Sedik
a
it
tingg lebih
i.
rend
ah
5
14
(13 (36%
%)
)
3.
4.
Teta Men
p
urun
27
(69
%)
5.
Jauh
lebih
rendah.
8 (21%)
5.
Sang
at
Men
urun
4
(10%
)
0
24
Pernah Mendapatkan
Beasiswa PPDS (Spesialis)
Dana Pemda
5
Dana Pemerintah
Pusat
11
Tabel 6. Tunjangan Lain yang diterima oleh Tenaga Medis
Uraian
Ya
a. Tunjangan daerah terpencil
b. Tunjangan rumah/ rumah
7 (18%)
dinas
c. Tunjangan akomodasi
d. Tunjangan transportasi
2 (5%)
e. Tunjangan kesehatan
30 (77%)
f. Tunjangan pensiun
30 77(%)
g. Tunjangan lembur
h. Tunjangan seragam
39 (100%)
i. Tunjangan resiko
2 (5%)
j. Tunjangan non praktek
tabel 7. Analisis deskriptif kondisi kerja
47
1.Sangat
bagus
0
Bagaimana
anda
menjelaskan
gedung
tempat
bekerja
anda
%
0%
Tidak
39 (100%)
8 (20%)
Ragu-ragu
24 (62%)
39 (100%)
37 (95%)
9 (23%)
9 (23%)
39 (100%)
37 (95%)
39 (100%)
2.Bagus
3.Sedang
4.Jelek
22
11
6
5.Sangat
jelek
0
57%
28%
15%
0%
5.Sangat
rendah
Tabel 8. Analisis deskriptif Kepuasan kerja
Uraian
1.Sangat
tinggi
0
Bagaimana
anda
menjelaskan
tingkat
kepuasan
dengan
pekerjaan
anda
%
0
2.Tinggi
3.Sedang
4.Rendah
24
11
4
62%
27%
11%
Tabel 9. Persepsi responden terhadap tingkat remunerasi
0
44
1.Jauh lebih
2.Sedikit
3.Sama
4.Sedikit
tinggi
lebih tinggi
tinggi
lebih rendah rendah
2
2
11
4
6%
56%
28%
10%
Seberapa
5.Jauh lebih
tinggi tingkat
remunerasi
pekerjaan
anda
dibandingkan
teman
sejawat yang
lain
%
0
Tabel 10. Analisis deskriptif motivasi kerja
53
1.Ya
Apakah anda
0
sedang
mempertimbangkan
rencana untuk
pindah ke tempat
kerja/ RS yang lain.
%
0
2.Tidak
33
3.Ragu-ragu
6
85%
15%
B. PEMBAHASAN
Gaji pokok Tenaga Medis PNS berasal
Implementasi kompensasi finansial
dari dana APBN yang diterima daerah
Pendapatan Tenaga Medis di
RSUD
dr.
Soedirman
Kabupaten
dalam bentuk Dana Alokasi Umum, dan
dibayarkan
sesuai
peraturan
yang
dan
berlaku sesuai jenjang kepangkatan.
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh
Sedangkan untuk Tenaga Medis Non
masing-masing tenaga medis setiap
PNS maupun dokter tamu, diberikan gaji
bulannya.
yang
Kebumen
berupa
Gaji
Sedangkan
pokok
Kompensasi
bersumber
dari
belanja
berupa insentif/ Jasa Pelayanan yang
operasional dan besarnya diatur dengan
dibayarkan secara bulanan atas jasa/
Peraturan Direktur rumah sakit. Gaji
tindakan
dalam
tersebut tidak lebih besar dari gaji
memberikan pelayanan kepada pasien.
tenaga medis PNS karena tidak ada
yang
dilaksanakan
tunjangan-tunjangan. Hal ini juga rawan
kompensasi yang sebanding dengan
menyebabkan terjadinya kecemburuan
kebutuhan
karena
antara
menyediakan pelayanan yang lengkap.
maupun
yang
tenaga
non
medis
PNS
PNS
beberapa
rumah
Implementasi
sakit
kompensasi
diantaranya bertugas ditempat yang
finansial
sama dengan beban kerja yang tidak
Tunjangan pendidikan
Sebanyak
jauh berbeda.
untuk
tiga
puluh
non
empat
Jasa pelayanan/ insentif adalah
responden (87%) menyatakan pernah
imbalan yang diterima oleh semua
memperoleh pelatihan terkait bidang
komponen
yang
rangka
tugasnya, kecuali dokter tidak tetap
observasi,
diagnosis,
pengobatan,
yang kurang dari 2 tahun bekerja
dalam
konsultasi, visite/pengawasan medis,
sebanyak
dan / atau pelayanan lainnya yang
Terdapat kesepakatan tidak tertulis
diberikan oleh tenaga medis, tenaga non
bahwa setiap Satuan Medis Fungsional
medis, dan semua komponen yang
berhak mendapatkan pelatihan setiap
terlibat dalam mendukung pelayanan
dua tahun satu kali. Namun pemberian
kesehatan di RSUD. Diperoleh gambaran
pelatihan
bahwa sebaran insentif antar jenis
secara
tenaga medis cukup beragam dengan
ketersediaan anggaran dan ada atau
range
tidaknya kegiatan dari penyelenggara
yang cukup lebar antara yang
lima
responden
tersebut
reguler,
karena
diberikan
disesuaikan
paling besar hingga paling rendah. Jasa
pelatihan.
medis yang besar didominasi oleh 4
mendapatkan porsi lebih sering dalam
spesialis
yang
mengikuti pelatihan, sedangkan untuk
terendahmerupakan jasa yang diterima
dokter umum jarang. Untuk biaya/
dokter gigi dan dokter umum. Dengan
tunjangan mengikuti pelatihan sendiri
utama,
melakukan
cross
wawancara,
hal
sedangkan
spesialis
terdapat kebijakan dilakukan sharing
menyebabkan
atau iur biaya antara pihak rumah sakit
ketidakpuasan. . Namun diharapkan ada
solusi
dokter
hasil
sectional
ini
Untuk
tidak
(13%).
untuk mengurangi
disparitas
tersebut dengan pemberian tunjangan
dengan tenaga medis yang mengikuti.
Tunjangan perumahan, transportasi,
kesehatan dan lainnya
yang bersifat tetap agar dokter spesialis
Pemberian tunjangan merupakan
tertentu yang tidak populer atau dokter
mekanisme sebagai kompensasi untuk
umum dan dokter gigi tetap memiliki
menutup
permasalahan
kesenjangan
perbedaan
status
Tunjangan kesehatan bagi dokter
dan
sistem
PNS beserta keluarganya sudah melekat
pengajian.Tunjangan berupa pemberian
di gaji berupa iuran pemerintah kepada
jasa pelayanan/ insentif sebagaimana
BPJS selaku pengelola dana kesehatan.
dijelaskan
sebelumnya
Tunjangan ini memang tidak diterima
kompensasi
atas
yang
diakibatkan
kepegawaian
hanyalah
yang
secara langsung oleh PNS, namun PNS
diberikan, namun tidak mencerminkan
mendapat keringanan berupa sharing
adanya
iuran BPJS dimana peserta BPJS Sosial
pelayanan
upaya
mempersempit
(PNS) wajib membayar iuran sebesar 4
kesenjangan.
RSUD dr. Soedirman memiliki
% dari gaji pokok, negara menanggung
beberapa rumah dinas yang ditempati
iuran 3 % dan PNS bersangkutan
dokter
paramedis.
menanggung 1 %. PNS beserta keluarga
Karena jumlahnya terbatas sehingga
yang tertanggung meliputi istri/ suami
hanya sedikit yang dapat menikmati
dan
rumah dinas tersebut, yakni hanya 7
menikmatifasilitas
tenaga medis (18%). Sedangkan untuk
berjenjang sesuai kelasnya.
maupun
tenaga
tiga
orang
anak
kesehatan
dapat
secara
Tunjangan pensiun mirip dengan
tunjangan perumahan dalam bentuk
uang/ kompensasi 24 responden (61%)
iuran
menyatakan tidak menerima, namun
ditanggung
jawaban
karena
membayar iuran dana pensiun kepada
ketidaktahuan responden akan adanya
PT. Taspen (Persero) selaku pengelola
tabungan perumahan/ Taperum. Bagi
dana pensiun. PNS yang bersangkutan
dokter PNS mendapatkan tunjangan
dapat menikmati dana pensiun tersebut
berupa penyertaan dana pemerintah
setelah
dalam bentuk tabungan perumahan
Namun untuk dokter tamu dan dokter
yang jumlahnya terbatas, yang hanya
PTT
diberikan satu kali selama bekerja
kesehatan maupun tunjangan pensiun,
sebagai PNS, itupun besarannya hanya
dan memang belum ada kebijakan yang
sebagai bantuan uang muka perumahan,
memayungi
hal
dan dapat diuangkan hanya apabila
wawancara
diperoleh
yang
bahwa hal ini cukup membuat adanya
tersebut
bersangkutan
lebih
pensiun
tabungan tersebut belum diambil.
dan
BPJS,
namun
oleh
memasuki
tidak
seluruhnya
negara.
Negara
masa
diberikan
pensiun.
tunjangan
tersebut.
Dalam
keterangan
perbedaan / gap dengan sesama teman
sejawat, dan baik langsung atau tidak
mempengaruhi
persepsi
terhadap
Sebagian
besar
responden
yang
kepuasan dalam bekerja.
menyatakan kondisi yang lebih baik dan
Kondisi lingkungann kerja
lebih terstruktur di gedung baru dalam
setelah
wawancara menyatakan hal tersebut
perpindahan dari gedung lama ke
meningkatkan motivasi mereka dalam
gedung baru selesai, sehingga jawaban
bekerja, terutama daya dukung gedung
responden
dalam
Penelitian
dilakukan
merupakan
informasi
mempermudah
pemberian
mengenai kondisi terkini, dan layak
pelayanan, peningkatan patient safety,
untuk
dan
dijadikan
data
penarikan
mencegah
kegagalan
kesimpulan dalam penelitian ini. 57 %
pemberian pelayanan.
jawaban responden berpendapat bahwa
Hubungan
gedung tempat bekerja saat ini bagus,
tunjangan
28 % menyatakan sedang, dan 15 %
motivasi
dalam
pendapatan
dengan
dan
kepuasan
dan
responden berpendapat bahwa gedung
Tanggapan terhadap pernyataan
itu jelek. Responden yang berpendapat
kepuasan kerja menunjukkan bahwa 62
bahwa gedung yang baru jelek dapat
%
dimaklumi karena memang beberapa
walaupun
sisi dan sarana gedung masih kurang
tertinggi. Dari hasil wawancara mereka
baik, karena pembangunan yang sudah
menganggap pendapatan total meliputi
dimulai sejak lima tahun lalu, sehingga
gaji dan jasa pelayanan/ insentif sudah
beberapa sisi yang sudah jadi lebih dulu
cukup
menjadi tidak terawat. jauh lebih jelek
dengan kondisi gedung baru yang jauh
apabila dibandingkan gedung tempat
lebih baik dari gedung lama cukup
bekerja rekan sejawat mereka di RS lain.
membuat responden termotivasi untuk
Ketika diminta membandingkan
bekerja. 27 % respondenkurang puas
Responden
menyatakan
puas,
mencapai
grade
tidak
memadai.
Demikian
dengan kondisi gedung rumah sakit lain
dengan
di Kabupaten Kebumen, hanya 2%
ada.Responden
responden menyatakan kondisi gedung
sejumlah
jauh
menyebabkan berkurangnya motivasi
lebih
baik,
80%
menyatakan
kondisi
halnya
11
pekerjaan
yang
%.
yang
tidak
puas
Kondisi
ini
kondisi gedung sedikit lebih baik,
dalam melaksanakan tugas.
sedangkan 8 % menyatakan sama
menunjukkan masih ada pekerjaan yang
baiknya, dan 10% menyatakan sedikit
harus dibenahi oleh manajemen untuk
lebih jelek dari gedung rumah sakit lain.
mengurangi
ketimpangan
Hal ini
yang ada
dalam hal penggajian dan pengurangan
disparitaspendapatan
antara
Angka drop out
88,6% responden menyatakan
jenis
tenaga medis khususnya antara dokter
tidak
spesialis dengan dokter umum dan
profesinya sekarang sebagai tenaga
dokter gigi.
medis. 11,4% responden menyatakan
Hubungan kondisi lingkungan kerja
ragu-ragu apakah akan meninggalkan
dengan kepuasan kerja
profesi sekarang atau tidak. Dari hasil
57% menyatakan bahwa kondisi
tertarik
wawancara
untuk
meninggalkan
diperoleh
informasi
lingkungan tempat bekerja bagus dan
tambahan bahwa keraguan mereka
sedikit lebih baik dari rumah sakit lain,
dikarenakan adanya pilihan jabatan
dan setelah dilihat persepsi mereka
sebagai pejabat struktural di rumah
terhadap
mereka
sakit tanpa meninggalkan profesi tenaga
menyatakan memiliki kepuasan kerja
medis secara total, dan faktor usia yang
tinggi.
memang
kepuasan
Sedangkan
kerja
tiga
dari empat
sudah
memasuki
masa
responden adalah dokter gigi yang
pensiun, namun telah diperpanjang
menyatakan
puas
dalam
karena
mengatakan
bahwa
penggantinya.
tidak
pekerjaannya
kondisi lingkungan tempat bekerjanya
minimnya
Hasil
tenaga
penelitian
menunjukkan
jelek dan sedikit lebih jelek dari
bahwa
lingkungan kerja/ rumah sakit lain
menyatakan akan pindah atau keluar
tempat
bekerja.
dari RSUD dr. Soedirman. Namun 18 %
Setelah dilakukan penelusuran melalui
dari responden atau sebanyak enam
wawancara
keterangan
tenaga medis yang ragu-ragu apakah
bahwa kondisi lingkungan kerja mereka
akan berpindah atau keluar dari RSUD
anggap jelek dikarenakan daya dukung
dr. Soedirman. Empat berstatus Pegawai
peralatan kerja yang sangat minim.
Tidak Tetap, sehingga
Peralatan merupakan peralatan lama
mereka
yang tidak sebanding dengan kemajuan
untuk memperpanjang kontrak atau
teknologi dan jumlah dokter, sehingga
tidak.
pelayanan harus antri antara satu
diperoleh informasi tambahan bahwa
dokter dengan dokter lain. Akibatnya
keputusan ragu-ragu untuk pindah lebih
dalam sehari satu dokter hanya bisa
disebabkan pilihan alternatif untuk
melayani 3-5 pasien saja.
pindah yang selalu ada, namun juga
rekan
sejawatnya
diperoleh
responden
medis
masih
Dari
tidak
yang
wajar apabila
memiliki
olah
ada
hasil
kebebasan
wawancara
tidak memilik kepastian perolehan yang
tenaga
lebih baik dari hasil sekarang. Hal ini
penilaian
menyebabkan
terhadap apa yang diperolehnya dari
mereka
ragu
untuk
medis
dalam
atas
kepuasan
menjawab tidak, dengan harapan tetap
pekerjaan
bekerja di RSUD dr. Soedirman, namun
meningkatkan kinerja.
masih berharap perbaikan status PNS
DAFTAR PUSTAKA
atau perolehan kompensasi sehingga
pendapatan
mereka
setara
dengan
tenaga medis PNS. Hal ini menunjukkan
faktor
terhadap
pendapatan,
jasa
memberikan
dan
dirinya
motivasi
untuk
1. Hamzah B Uno, 2006, Teori Motivasi
dan Pengukurannya, edisi 1, cetakan
10, PT Bumi Aksara, Jakarta
2. Gomes,
Faustino
Cardoso,
2003,
pelayanan, maupun kondisi lingkungan
Manajemen Sumber Daya Manusia
masih dapat diterima oleh tenaga medis.
Penerbit Andi, Yogyakarta.
SIMPULAN
3. Gomes,
Terdapat disparitas yang cukup
Faustino
edisi 2
dalam hal besaran jasa pelayanan yang
Yogyakarta.
tanpa
ada
mekanisme
2006,
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
mencolok antar jenis tenaga medis
diterima,
Cardoso,
Cetakan 1, Andi Offset,
4. Martoyo,
Susilo,
S.E.
2007.
pemberian kompensasi lain diluar hal
Manajemen Sumber Daya Manusia ,
tersebut. Hal ini menyebabkan sebagian
Yogyakarta, BPFE- Yogyakarta.
besar
responden
kepuasan
pada
memilih
tingkat
5. Bestari Tim Mitra. 2005. Manajemen
level
sedang.
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Lingkungan kerja digedung baru cukup
UPFE-UMY
daya
6. Robert L. Mathis & John H. Jackson,
dukung untuk melaksanakan tugas.
2006. Human Resources Management
Sebagian besar responden menyatakan
Edisi
kondisi
lingkungan
Empat
kategori
bagus.
baik,
nyaman,
dan
memiliki
kerja
masuk
Namun
untuk
7. Alex.
sepuluh,
S.
Penerbit
Salemba
Nitisemito,
2002,
ketersediaan peralatan kerja yang masih
ManajemenPersonalia.
terbatas,
PenerbitGhalia Indonesia.
menyebabkan
terdapat
beberapa responden kurang termotivasi
untuk meningkatkan kinerja.
Pendapatan, Insentif, dan Lingkungan
Kerja memiliki kontribusi besar bagi
EdisiRevisi,
8. Robbins, P. Stephen. (2002). Perilaku
Organisasi. Jakarta: Prenhalindo