Hubungan antara sikap terhadap perubahan struktur organisasi dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan PT.Pertamina (Persero)
I
I
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYA.WAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
Oleh:
Nurse ha
NIM 102070026015
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar
Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIF HIDAYATULlt\H
JAKARTA
2007
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI ｄｅｴｾｇａｎ＠
KOMITMEN
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYAWAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
NURSEHA
NIM : 102070026015
Dibawah Bimbingan :
Ｏｾ＠
ｐ･ｭ｢ｩｲｾＯ＠
Pembimbing I
/'/
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T
. / Liany Luzvinda, 1111. Si
FAKULTAS PSIKOLOGll
UIN SYARIF HIDAYATUl.LAH
JAKARTA
1428 H I 200'1
II
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi
yang
berjudul
HUBUNGAN
ANTARA
SIKAP
TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN TERHADAP
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. PERTAMINA (PERSERO} telah
diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam
ａｾＱｵｳｴ＠
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14
2007. skripsi ini
telah diterima sebagai salah satu syarat untuk mernperoleh gelar Sajana
Psikologi.
Jakarta, 14 Agustus 2007
Sidang Munaqasah
Sekretaris Merangkap Anggota
Ora. Ne
artati M.Si
NIP. 150 1 938
M.Si
Anggota:
Penguji II
9
Pen uj 1·.r\.
ｾＱﾷ＠
\ i' I\
｣Ｚ［ｾ＠
i \\
ｾ＠
Ors. Sofia1ndy Zakaria,M. Psi. T
NIP.
ｐ･ｭ｢ｩｪＡｊＹＢＱＭｾ＠
Pembimbing I
91v//
/
Ors. Sofiandy Zakaria.M. Psi. T
/
III
Liany Luzvinda. M.Si
''1Ja:n ora:n3-ora:n3 ya:n3 tefali' dllieri i.hnu, meyakl:ni liafi'wa ;?{1'fur'a:n itulali'ya:n3 lla!Z aari duli'a:nmu lafu meroka lierima:n aa:n
tu:nau!Zli'ati mereka htPada- ｾ｡Ｎ＠
ｾ･ｳｵＺｮＮＲｙｬｩＧｹ｡＠
＿ｦｬ｡ｩＧｾ＠
ｾ＠
aaalali'.J'l1mbori.J'etu,Yu!Zliasl ora:n3-ora:n3 ya:ns lierima:n k"tf'aaa
jafa:nYtnl!f furus ＢｻｧＬｾＮ＠
ｾ｡ｲｹ＠
?ff-
Vflfij: '.if)
se z tabel (1,96). Angka positif
menunjukan hubungan yang searah artinya semakin positif sikap
karyawan terhadap perubahan struktur yang terjadi mak:a semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil perhitun,gan total skor
menunjukan bahwa 86 % dari karyawan dalam penelitian ini memiliki
sikap netral terhadap perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi ,
dan 84 % dari karyawan memiliki komitmen organisasi yang sedang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dampak dari sikap netral
karyawan terhadap perubahan struktur organisasi yang terjadi
mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan uji beda diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi antara laki-laki dan perempuan, karena nilai
probabilitas 0,203 > 0,05. Dan nilai probabilitas untuk sikap terhadap
perubahan struktur organisasi 0,559 > 0,05 artinya tidak ada perbedaan
sikap terhadap perubahan struktur organisasi antara laki-laki dan
perempuan
(F)Daftar Pustaka : 43 (1982-2006)
VI
KATA PEl\IGANTAR
Oengan mengucap syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga dapat
menyusun skripsi ini dengan baik walaupun masih banyak kekurangannya.
Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,
keluarga, sahabat serta para pengikutnya.
Penulis menyadari bahwa skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA
SIKAP TERHAOAP PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI OENGAN
KOMITMEN TERHAOAP ORGANISASI PAOA KARYAWAN PT.
PERTAMINA (PERSERO)", dapat terselesaikan berkat adanya bantuan dari
berbagai pihak, baik berupa dorongan, saran, ataupun bantuan-bantuan lain
yang turut mendukung terselesaikannya skripsi ini. Untuk itu penulis
mengucapkan terimakasih kepada :
1. Yang tercinta Ayahanda Mushanif semoga rahmat Allah selalu menyertai
ayah disana. lbunda dan Kakanda kasih sayang kalian selalu
menyemangati ananda untuk menggapai sukses, serta seluruh keluarga
dan teman-teman baik yang tidak henti-hentinya membmikan motivasi
dan bantuan baik moril maupun materil.
2. lbu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku Oekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta serta seluruh staff-staffnya, terima lkasih atas jasajasa yang tel ah diberikan kepada penulis ..
3. lbu Ora. Zahrotun Nihayah, M.Si selaku Pudek Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta dan Pembimbing Akademik Kelas C
terimakasih atas bimbingan dan perhatian yang diberikan kepada penulis
selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
ＭＮｾＱ＠
vii
4. Bapak Sofiandy Zakaria, M.Psi T dan lbu Liany Luzvinda, M.Psi sebagai
dosen pembimbing pertama dan kedua yang telah mernberikan arahan
dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Rahmat dari pihak Pertamina Leaming Centre (PLC) yang telah
membantu penulis mendapatkan izin untuk melakukan penelitian di Divisi
OSM PT. PERTAMINA (Persero).
6. Bapak AM Unggul Putranto dan lbu Elvi dari Divisi OSM PT. PERTAMINA
(Persero) yang banyak memberikan bimbingan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di lapangan.
7. Seluruh Karyawan PT. PERTAMINA (Persero) pada Dit. Pemasaran dan
Niaga yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Bapak dan lbu Dasen Fakultas Psikologi yang telah membantu dan
membimbing dari awal sampai akhir perkuliahan di kampus tercinta UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. My bestfriend aas, nda, dwi, yoga, ratna, lia, and teman-teman kelas C
angkatan 2002 thanks for your support.
10.Jamali thanks for learning SPSSnya ya ...
11.Ahmad dan keluarga, yang turut memberikan kontribusi di detik-detik
terakhir penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya hanya kepada Allah jua lah penulis kernbalikan segala sesuatunya.
Sernoga arnal dan budi baik dari sernua pihak yang telah mernbantu
rnendapat imbalan yang berlipat ganda dan semoga apa yang penulis capai
berrnanfaat dan rnendapat ridha Allah SWT. Arniiin
,lakarta, Juni 2007
Nurseha Mushanif
DAFTAR ISi
Halaman Judul ................................................................................................ i
Halaman Persetujuan ........................................................................................ ii
Halaman Pengesahan ................................................................................... iii
Motto
................................................................................................... iv
................................................................................................... iv
Dedikasi
Abstraksi
................... ....... .. ... ...... .. ..... .. .. .. ... ....... ... .. .... .... .. ... ........... .......... v
Kata Pengantar . .. .. ......... .. .. ... .... .. ..... .. ....................... ............. ... .................... .. vii
Daftar lsi
... ................. ..... ... ... ... ..... .. .... ......... ... ... ... ... .... .. ..... .......... .. .. ...... ix
Daftar Tabel .. ........................ ........... .. ..... .. .... ... ....... .... ... ... ... ... .. .......... .. .. ..... xii
Daftar Gambar ................................................................................................ xiii
Daftar Lampiran ............................................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 . Latar Belakang Masalah ...... ...... .. ............... .. ..... ......... ......... .. .. ... 1
1.2.ldentifikasi Masalah .................................................................. 12
1.3.Pembatasan Dan Perumusan Masalah
1.3.1. Pembatasan Masalah .................................................... 12
1.3.2. Perumusan Masalah ...................................................... 14
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1. Tujuan Penelitian ........................................................... 14
1.4.2. Manfaat Penelitian
1.4.2.1. Manfaat Teoritis ................................................. 15
1.4.2.2. Manfaat Praktis .................................................. 15
1.5.Sistematika Penulisan ............................................................... 16
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Komitmen Organisasi
2. 1. 1. Pengertian Komitmen organisasi ..... ........ .. ..... ................. 17
2.1.2. Komponen-komponen komitmen organii;asi .................. 20
2.1.3. Pengukuran komitmen organisasi. ................................... 23
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi ...................................................................... 25
ix
2.2. Struktur Organisasi
2.2.1. Organisasi ...................................................................... 29
2.2.2. Struktur Organisasi ........................................................ 31
2.2.3. Komponen-komponen struktur Organisasi ..................... 32
2.2.4. Macam-macam struktur Organisasi ............................... 34
2.3. Perubahan Struktur Organisasi
2.3.1. Perubahan Organisasi ................................................... 41
2.3.1.1 Tipe-tipe perubahan Organisasi ........................ 42
2.3.1.2 Perubahan struktur Organisasi .......................... 43
2.3.2. Sikap terhadap perubahan struktur organisasi
2.3.2.1 Pengertian Sikap .............................................. 45
2.3.2.2 Komponen-komponen Sikap ............................. 47
2.3.2.3 Sikap menerima dan menolak perubahan
organisasi ......................................................... 51
2.3.2.4 Sikap terhadap perubahan struktur
organisasi ........................................................... 53
2.4. Kerangka Berpikir
2.4.1. Hubungan antara Perubahan Struktur Organisasi
dengan Komitmen Organisasi ....................................... 54
2.5. Hipotesis Penelitian ................................................................... 58
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ................................ 59
3.1.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel.. ............ 60
3.2 Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi Penelitian ....................................................... 62
3.2.2. Sampel Penelitian ......................................................... 62
3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel ........................................ 63
x
DAFTAR GAMBAR
Garnbar 2.1: Hubungan antara Sikap terhadap perubahan struktur organisasi
dengan kornitrnen terhadap organisasi ...................................... 57
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Validitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 2
: Reliabilitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 3
: Validitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 4
: Reliabilitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 5
: Data penelitian skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 6
: Data penelitian skala sikap terhadap perubahan struktur
organisasi
Lampiran 7
: Korelasi aspek sikap terhadap perubahan struktur organisasi
dengan komitmen terhadap organisasi
Lampiran 8
: lnstrumen penelitian
Lampiran 9
: Surat izin penelitian
Lampiran 10 : Surat keterangan penelitian
Lampiran 11 : Struktur organisasi PT. PERTAMINA (Persero)
XIV
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu wadah dimana sekelompok orang melakukan
kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, organisasi selalu bergerak
mengadakan pembagian tugas/pekerjaan sesuai dengan sistem yang telah
ditentukan, serta selalu mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan.
Hampir setiap organisasi saat ini berhadapan dengan perubahan, seperti
yang terjadi pada PT. BMM yang melakukan restrukturisasi, Ratelindo yang
berubah menjadi esia, dan PT. Pertamina yang melakukan perubahan pada
struktur dan budaya organisasinya. Perubahan-perubahan tersebut
merupakan suatu perubahan yang proaktif dan memiliki ｴｵＮｾ｡ｮ＠
untuk
memajukan organisasi itu sendiri.
Disisi lain, adanya perubahan seringkali menimbulkan dampak yang besar
bagi tenaga kerja seperti hilangnya sistem kerja sepanjang hidup (long life
employment), tingginya pengangguran, berkurangnya keamanan kerja,
berkurangnya keterampilan kerja yang bersifat tradisional, pengurangan
jumlah karyawan, dan lain sebagainya. (Lasmahadi, 2002)
I
2
Pada umumnya perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan lebih
terpusat pada aspek-aspek teknis, finansial, dan operasional daripada aspek
manusia. Akibatnya upaya perubahan yang dilakukan mengalami kegagalan.
Hal ini tampak dalam bentuk terjadinya masalah perburuhan, keluarnya
tokoh-tokoh kunci dan orang-orang berbakat dari perusahaan, dan tidak
diperoleh manfaat atau sangat sedikit manfaat yang diperoleh dari perubahan
yang dilakukan. (Lasmahadi, 2002)
Melihat besarnya kontribusi Sumber Daya Manusia bagi k19berhasila11
organisasi, maka organisasi perlu membina dan mempertahankan suatu tim
kerja yang handal, ini berarti bahwa disamping mengadakan perekrutan,
penerimaan, dan penempatan tenaga kerja, organisasi juga harus mampu
memelihara dan mempertahankan karyawannya. (Tanjaya & Noegroho,
1995)
Kenyataan yang tidak dapat diabaikan dewasa ini adalah telrdapat banyak
perusahaan yang tumbuh, berkembang, dan ingin bertahan dalam
menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam kondisi demikian, maka memiliki
kemampuan yang potensial saja tidaklah cukup, organisasi juga memerlukan
adanya kemauan dan kesediaan bekerja dari para karyawainnya. Dengan
demikian disamping membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil
dalam melakukan pekerjaan, organisasi juga membutuhkan orang-orang
3
yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal, dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Karyawan yang kurang loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh
mengindikasikan ; ketertarikan pada pekerjaan berkurang, a/Ps, sering
absen, timbul pemogokan kerja, dan keluar dari perusahaan. Untuk itu maka
perusahaan perlu menyediakan fasilitas-fasilitas yang dapat mengikat
karyawannya agar tetap bertahan dalam perusahaan serta terlibat penuh
dalam proses organisasi.
Dengan memperhatikan faktor-faktor komitmen karyawan terhadap
organisasi perusahaan diuntungkan dalam dua hal yaitu ; mendapat
dukungan optimal dari karyawan, mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
SDM sebagai akibat pengurangan kasus-kasus pemangkirnn, dan tum-over.
Keuntungan kedua ini menjadi penting karena kenyataannya pertumbuhan
pesat di dunia usaha dan industri menyebabkan persaingan tidak saja terjadi
di bidang perebutan konsumen, tetapi juga dibidang perekrutan tenaga kerja
sehingga akan merugikan pihak perusahaan yang dibajak. (Tanjaya &
Noegroho, 1995)
Richard M. Steers (dalam Kuntjoro, 2002) mengemukakan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah keikatan karyawan yang merupakan
sikap positif yang kuat terhadap organisasi yang diperlihatkan dengan ciri-ciri
4
; keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kebaikan organisasi.
Oleh karena itu komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Karena ｰ･ｮｴｩＡｾｹ｡＠
hal tersebut,
beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklaniklan lowongan pekerjaan. (Warta bisnis, Januari 2005)
Untuk itu banyak penelitian-penelitian bertema komitmen organisasi yang
dilakukan oleh para ilmuan khususnya dalam bidang psikologi, karena
karyawan yang menunjukan tingkat komitmen yang tinggi diasumsikan akan
lebih termotivasi, lebih puas dengan pekerjaannya dan keinginan untuk
meninggalkan perusahaan berkurang.
Steve dan Brian (dalam Martono seperti yang dikutip Suryani, 2006)
mengungkapkan bahwa karyawan yang mempersepsikan ildim organisasi
positif cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi, kinerja dan
kepuasan kerja yang tinggi.
Wattson Wyatt Worldwide, sebuah perusahaan konsultan manajemen SOM
kelas dunia yang berbasis di Washington, melakukan studi !global yang
5
menunjukan bahwa komitmen karyawan yang tinggi berdampak 3,3 kali lebih
besar dibanding komitmen yang rendah terhadap keuntun!;ian perusahaan.
(Warta Bisnis, Januari 2005).
Penelitian yang dilakukan dengan metode survey ini merupakan pertama kali
dilakukan untuk kawasan Asia, berangkat dari anggapan bahwa persepsi
karyawan sangat penting dalam mendukung kinerja perusahaan. Sikap positif
karyawan akan meningkatkan commitment, alignment (kekompakan). dan
enablement (kemampuan) mereka yang pada gilirannya ak:an memberi hasil
positif pada keuntungan perusahaan. (Warta Bisnis, Januari 2005).
Komitmen yang tinggi terhadap organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, seperti yang dikemukakan oleh beberapa peneliti diantaranya
Greenberg dan Baron (seperti yang dikutip susanti, 2002) mengemukakan
bahwa usia dan masa kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi,
karyawan yang lebih tua akan memiliki pengalaman kerja yang menunjukan
komitmen terhadap perusahaan yang lebih tinggi daripada karyawan yang
lebih muda, karyawan yang lebih lama bekerja memiliki komitmen yang lebih
tinggi daripada karyawan yang baru bekerja.
Menurut Mowday dkk (dalam Meyer & Allen (1988) seperti clikutip Hidayat,
2006) karakteristik struktural dapat mempengaruhi komitme11 karyawan
terhadap organisasi. Moris dan Steers (dalam Hidayat, 2006) menjelaskan
6
bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi berhubungan secara positif
dengan karakteristik struktural dalam organisasi, dalam hal ini terdapat dua
variabel penting yaitu adanya formalisasi dan desentralisasi. Formalisasi
adalah tingkat standarisasi dari pekerjaan di organisasi, merupakan batas
penentuan atau pengaturan kegiatan para anggota melalui prosedur dan
peraturan yang resmi. Dornstein, Malaon, Moris, dan Steers (dalam Mowday
dkk, seperti dikutip Hidayat, 2006) menemukan bahwa variiabel formalisasi
berkorelasi positif signifikan dengan komitmen organisasi.
Secara umum bukti-bukti menunjukan bahwa semakin besar tingkat
sentralisasi, makin formal, dan makin ketatnya aturan-aturan maka akan
tercipta suasana yang kaku, tertutup, dan menakutkan (Marrow, Bowers, &
Seasors (1987) seperti yang dikutip Suryani, 2006). Moris dan Steers (dalam
Mowday (1982) sepert dikutip Hidayat, 2006) menemukan adanya hubungan
positif antara desentralisasi dengan komitmen pada organisasi, hal ini
diperkuat oleh hasil penelitian Dornstein dan Malaon (dalam Oliver (1990)
seperti yang dikutip Hidayat, 2006) yang menemukan korel;:isi negatif antara
sentralisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
Dari penjelasan di atas terlihat banyak faktor yang dapat mHmpengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi, salah satunya adalah karakteristik
struktural dalam organisasi. Namun jika terjadi suatu perubahan khususnya
7
perubahan struktur dalam organisasi apakah hal itu dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi'?
PT. PERTAMINA merupakan suatu badan usaha milik neg1ara yang bergerak
di bidang persediaan BBM dalam negeri. Ketika lahir undang-undang Nomor
22 Tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi maka lahir pula politik
perminyakan baru di Indonesia, dengan lahimya undang-uindang tersebut
maka terjadi perubahan secara fundamental terhadap peran, fungsi, dan
kedudukan PT. PERTAMINA, jika berdasarkan undang-undang Nomor 8
Tahun 1971 PT. PERTAMINA merupakan pemain (Player') dan sekaligus
pengatur dalam perkembangan industri minyak nasional, maka tidak
demikian halnya menurut undang-undang Nomor 22 Tahun 2001 yang
merupakan antitesis terhadap undang-undang Nomor 8 Tahun 1971 yang
mendekonstruksi hampir secara total orientasi dan hegemoni PERTAMINA
(Anwari, 2004)
Sejak tahun 2003 PT. PERTAMINA hanya boleh tampil sebagai pemain
dalam lndustri MIGAS setara dengan pemain-pemain lainnya seperti SHELL,
PETRONAS, dll .
Dengan statusnya yang sekarang maka PT PERTAMINA (Persero) seperti
halnya perusahan lain harus menghadapi problematika perusahaan yang
cukup kompleks, pesaing yang mungkin memiliki potensi yang lebih baik,
8
pelanggan/konsumen yang menuntut pelayanan terbaik dan perubahan
lingkungan usaha baik internal maupun eksternal. Sejak menjadi PT.
PERTAMINA (Persero) pada September 2003, banyak langkah-langkah
profesional yang dilakukan untuk memperbaiki manajemen perusahaan.
Ketika Pertamina dinyatakan sebagai perusahaan perseroan, berorientasi
profit, bervisi tinggi dan besar menjadi perusahaan yang maju, unggul, dan
terpandang, dinilai sudah tidak sesuai bila tetap memakai karakeristik
birokratis dan prosedural. (www.pertamina.com)
Untuk tetap survive dalam era globalisasi seperti sekarang maka perusahaan
tidak dapat mengelak dari perubahan dan perbaikan-perbaikan untuk dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan tersebut, seperti perbaikan strategi
yang dijalankan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi
dan perbaikan metode-metode manajemen yang dijalankan perusahaan.
Dalam hal ini Robbins mengemukakan bahwa "If organization is to survive, it
must respond to changes in its environment... the organization needs to
adapt. Effort to stimulate innovation, empower employees, and introduce
work teams are example of planned change activities directed at responding
to change in the environment." (Robbins, 2001 : 542)
Jika suatu organisasi ingin tetap bertahan, maka organisasi tersebut harus
merespon setiap perubahan yang terjadi. Organisasi bisa menyesuaikan diri
9
dengan aktivitas terencana yang dilakukan untuk rnerespon perubahan yang
terjadi di lingkungan seperti ; melakukan inovasi-inovasi baru, memberikan
kekuatan baru bagi para pekerja, dan memperkenalkan kerja tim.
Selanjutnya Robbins (2001) mengemukakan bahwa "The term intervention
strategies is used to describe the choice of means by which the change take
place, strategies tend to fall into one of four categories : people, structure,
technology, and organizational process." (Robbins, 1990 : :392)
Kutipan tersebut mengandung pengertian bahwa hal-hal yang dapat dirubah
dalam melakukan perubahan dalam organisasi adalah stmktur organisasi,
teknologi, lingkungan fisik, dan sumber daya manusia. Dan dalam penelitian
ini peneliti membatasi hanya pada perubahan struktur dalam organisasi.
Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa setiap perubahan yang
terjadi ditafsirkan oleh orang-orang sesuai dengan sikap meireka. Adanya
perubahan-perubahan tersebut akan mempengaruhi juga sikap dari individuindividu yang menjadi anggota dalam suatu organisasi. Ada sikap yang
mendukung dan ada juga sikap yang menentang adanya perubahanperubahan yang terjadi karena mereka merasa akan tergeser kedudukannya
yang sekarang. (Eales White, dalam Mangundjaya. 2001 : 715).
JO
Seperti yang terjadi di PTDI, untuk menjalankan perubahan struktural,
presiden direktur PT Dirgantara Indonesia (PTDI) mengambil langkah
kontroversial antara lain dengan melakukan penataan ulang SDM.
Menangapi hal ini sebagian besar karyawan PTDI menolak langkah
penataan ulang SDM (menolak PHK). (Rudjito, 2007)
Restrukturisasi SDM dalam bentuk rasionalisasi terhadap
±. 6.000 karyawan
merupakan yang paling krusial. dari sisi kepentingan bisnis., rasionalisasi
karyawan PTDI memungkinkan perusahaan tersebut lebih ramping, produktif,
dan efisien. Namun, kebijakan tersebut menimbulkan konsekuensi bahwa
ribuan orang akan kehilangan pekerjaan.( www.pikiran-rakyat.com)
Dengan demikian sikap individu dalam menghadapi perubahan turut
mempengaruhi efektivitas perubahan itu sendiri, baik bagi iindividu maupun
organisasi.
Menurut Fritz J. Roethlishberger (dalam Winardi, 2006) evaluasi-evaluasi
positif suatu proposal perubahan (bila diimplementasikan seicara tepat) dapat
menyebabkan timbulnya dukungan dan partisipasi aktif dalam
mengupayakan keberhasilan perubahan. Namun sangat jar:ang sekali terlihat
adanya perubahan yang dianggap sedemikian positif dan menguntungkan
sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya mendukungnya secara antusias.
11
Jack dan Suzy Welch, pengasuh rubrik tanya jawab bisnis dan manajemen
Jack & Suzy Welc Winning, di surat kabar The New York Times
memperkirakan bahwa sekitar 10 persen dari karyawan aclalah agen
perubahan yang penuh energi dan optimisme. Sebanyak ·75 persen sisanya,
tidak akan memulai perubahan, namun jika mereka sudah yakin bahwa
mereka membutuhkan perubahan, mereka akan berkata, "mari kita lakukan
dengan cara itu." Sisanya adalah orang-orang yang sulit berubah
(www.pertamina.com).
Dengan demikian sikap karyawan terhadap perubahan yang terjadi dalam
organisasi sangat penting bagi pengembangan organisasi l
I
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYA.WAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
Oleh:
Nurse ha
NIM 102070026015
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar
Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UIN SYARIF HIDAYATULlt\H
JAKARTA
2007
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI ｄｅｴｾｇａｎ＠
KOMITMEN
TERHADAP ORGANISASI PADA KARYAWAN
PT. PERTAMINA (PERSERO)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
NURSEHA
NIM : 102070026015
Dibawah Bimbingan :
Ｏｾ＠
ｐ･ｭ｢ｩｲｾＯ＠
Pembimbing I
/'/
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T
. / Liany Luzvinda, 1111. Si
FAKULTAS PSIKOLOGll
UIN SYARIF HIDAYATUl.LAH
JAKARTA
1428 H I 200'1
II
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi
yang
berjudul
HUBUNGAN
ANTARA
SIKAP
TERHADAP
PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI DENGAN KOMITMEN TERHADAP
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT. PERTAMINA (PERSERO} telah
diujikan dalam sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam
ａｾＱｵｳｴ＠
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14
2007. skripsi ini
telah diterima sebagai salah satu syarat untuk mernperoleh gelar Sajana
Psikologi.
Jakarta, 14 Agustus 2007
Sidang Munaqasah
Sekretaris Merangkap Anggota
Ora. Ne
artati M.Si
NIP. 150 1 938
M.Si
Anggota:
Penguji II
9
Pen uj 1·.r\.
ｾＱﾷ＠
\ i' I\
｣Ｚ［ｾ＠
i \\
ｾ＠
Ors. Sofia1ndy Zakaria,M. Psi. T
NIP.
ｐ･ｭ｢ｩｪＡｊＹＢＱＭｾ＠
Pembimbing I
91v//
/
Ors. Sofiandy Zakaria.M. Psi. T
/
III
Liany Luzvinda. M.Si
''1Ja:n ora:n3-ora:n3 ya:n3 tefali' dllieri i.hnu, meyakl:ni liafi'wa ;?{1'fur'a:n itulali'ya:n3 lla!Z aari duli'a:nmu lafu meroka lierima:n aa:n
tu:nau!Zli'ati mereka htPada- ｾ｡Ｎ＠
ｾ･ｳｵＺｮＮＲｙｬｩＧｹ｡＠
＿ｦｬ｡ｩＧｾ＠
ｾ＠
aaalali'.J'l1mbori.J'etu,Yu!Zliasl ora:n3-ora:n3 ya:ns lierima:n k"tf'aaa
jafa:nYtnl!f furus ＢｻｧＬｾＮ＠
ｾ｡ｲｹ＠
?ff-
Vflfij: '.if)
se z tabel (1,96). Angka positif
menunjukan hubungan yang searah artinya semakin positif sikap
karyawan terhadap perubahan struktur yang terjadi mak:a semakin tinggi
komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil perhitun,gan total skor
menunjukan bahwa 86 % dari karyawan dalam penelitian ini memiliki
sikap netral terhadap perubahan struktur yang terjadi dalam organisasi ,
dan 84 % dari karyawan memiliki komitmen organisasi yang sedang.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dampak dari sikap netral
karyawan terhadap perubahan struktur organisasi yang terjadi
mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan uji beda diperoleh hasil bahwa tidak ada perbedaan
komitmen organisasi antara laki-laki dan perempuan, karena nilai
probabilitas 0,203 > 0,05. Dan nilai probabilitas untuk sikap terhadap
perubahan struktur organisasi 0,559 > 0,05 artinya tidak ada perbedaan
sikap terhadap perubahan struktur organisasi antara laki-laki dan
perempuan
(F)Daftar Pustaka : 43 (1982-2006)
VI
KATA PEl\IGANTAR
Oengan mengucap syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya kepada penulis, sehingga dapat
menyusun skripsi ini dengan baik walaupun masih banyak kekurangannya.
Shalawat dan salam semoga tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,
keluarga, sahabat serta para pengikutnya.
Penulis menyadari bahwa skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA
SIKAP TERHAOAP PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI OENGAN
KOMITMEN TERHAOAP ORGANISASI PAOA KARYAWAN PT.
PERTAMINA (PERSERO)", dapat terselesaikan berkat adanya bantuan dari
berbagai pihak, baik berupa dorongan, saran, ataupun bantuan-bantuan lain
yang turut mendukung terselesaikannya skripsi ini. Untuk itu penulis
mengucapkan terimakasih kepada :
1. Yang tercinta Ayahanda Mushanif semoga rahmat Allah selalu menyertai
ayah disana. lbunda dan Kakanda kasih sayang kalian selalu
menyemangati ananda untuk menggapai sukses, serta seluruh keluarga
dan teman-teman baik yang tidak henti-hentinya membmikan motivasi
dan bantuan baik moril maupun materil.
2. lbu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku Oekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta serta seluruh staff-staffnya, terima lkasih atas jasajasa yang tel ah diberikan kepada penulis ..
3. lbu Ora. Zahrotun Nihayah, M.Si selaku Pudek Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta dan Pembimbing Akademik Kelas C
terimakasih atas bimbingan dan perhatian yang diberikan kepada penulis
selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
ＭＮｾＱ＠
vii
4. Bapak Sofiandy Zakaria, M.Psi T dan lbu Liany Luzvinda, M.Psi sebagai
dosen pembimbing pertama dan kedua yang telah mernberikan arahan
dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Rahmat dari pihak Pertamina Leaming Centre (PLC) yang telah
membantu penulis mendapatkan izin untuk melakukan penelitian di Divisi
OSM PT. PERTAMINA (Persero).
6. Bapak AM Unggul Putranto dan lbu Elvi dari Divisi OSM PT. PERTAMINA
(Persero) yang banyak memberikan bimbingan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di lapangan.
7. Seluruh Karyawan PT. PERTAMINA (Persero) pada Dit. Pemasaran dan
Niaga yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Bapak dan lbu Dasen Fakultas Psikologi yang telah membantu dan
membimbing dari awal sampai akhir perkuliahan di kampus tercinta UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. My bestfriend aas, nda, dwi, yoga, ratna, lia, and teman-teman kelas C
angkatan 2002 thanks for your support.
10.Jamali thanks for learning SPSSnya ya ...
11.Ahmad dan keluarga, yang turut memberikan kontribusi di detik-detik
terakhir penyelesaian skripsi ini.
Akhirnya hanya kepada Allah jua lah penulis kernbalikan segala sesuatunya.
Sernoga arnal dan budi baik dari sernua pihak yang telah mernbantu
rnendapat imbalan yang berlipat ganda dan semoga apa yang penulis capai
berrnanfaat dan rnendapat ridha Allah SWT. Arniiin
,lakarta, Juni 2007
Nurseha Mushanif
DAFTAR ISi
Halaman Judul ................................................................................................ i
Halaman Persetujuan ........................................................................................ ii
Halaman Pengesahan ................................................................................... iii
Motto
................................................................................................... iv
................................................................................................... iv
Dedikasi
Abstraksi
................... ....... .. ... ...... .. ..... .. .. .. ... ....... ... .. .... .... .. ... ........... .......... v
Kata Pengantar . .. .. ......... .. .. ... .... .. ..... .. ....................... ............. ... .................... .. vii
Daftar lsi
... ................. ..... ... ... ... ..... .. .... ......... ... ... ... ... .... .. ..... .......... .. .. ...... ix
Daftar Tabel .. ........................ ........... .. ..... .. .... ... ....... .... ... ... ... ... .. .......... .. .. ..... xii
Daftar Gambar ................................................................................................ xiii
Daftar Lampiran ............................................................................................. xiv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 . Latar Belakang Masalah ...... ...... .. ............... .. ..... ......... ......... .. .. ... 1
1.2.ldentifikasi Masalah .................................................................. 12
1.3.Pembatasan Dan Perumusan Masalah
1.3.1. Pembatasan Masalah .................................................... 12
1.3.2. Perumusan Masalah ...................................................... 14
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1. Tujuan Penelitian ........................................................... 14
1.4.2. Manfaat Penelitian
1.4.2.1. Manfaat Teoritis ................................................. 15
1.4.2.2. Manfaat Praktis .................................................. 15
1.5.Sistematika Penulisan ............................................................... 16
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Komitmen Organisasi
2. 1. 1. Pengertian Komitmen organisasi ..... ........ .. ..... ................. 17
2.1.2. Komponen-komponen komitmen organii;asi .................. 20
2.1.3. Pengukuran komitmen organisasi. ................................... 23
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi ...................................................................... 25
ix
2.2. Struktur Organisasi
2.2.1. Organisasi ...................................................................... 29
2.2.2. Struktur Organisasi ........................................................ 31
2.2.3. Komponen-komponen struktur Organisasi ..................... 32
2.2.4. Macam-macam struktur Organisasi ............................... 34
2.3. Perubahan Struktur Organisasi
2.3.1. Perubahan Organisasi ................................................... 41
2.3.1.1 Tipe-tipe perubahan Organisasi ........................ 42
2.3.1.2 Perubahan struktur Organisasi .......................... 43
2.3.2. Sikap terhadap perubahan struktur organisasi
2.3.2.1 Pengertian Sikap .............................................. 45
2.3.2.2 Komponen-komponen Sikap ............................. 47
2.3.2.3 Sikap menerima dan menolak perubahan
organisasi ......................................................... 51
2.3.2.4 Sikap terhadap perubahan struktur
organisasi ........................................................... 53
2.4. Kerangka Berpikir
2.4.1. Hubungan antara Perubahan Struktur Organisasi
dengan Komitmen Organisasi ....................................... 54
2.5. Hipotesis Penelitian ................................................................... 58
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ................................ 59
3.1.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel.. ............ 60
3.2 Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi Penelitian ....................................................... 62
3.2.2. Sampel Penelitian ......................................................... 62
3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel ........................................ 63
x
DAFTAR GAMBAR
Garnbar 2.1: Hubungan antara Sikap terhadap perubahan struktur organisasi
dengan kornitrnen terhadap organisasi ...................................... 57
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Validitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 2
: Reliabilitas skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 3
: Validitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 4
: Reliabilitas skala sikap terhadap perubahan struktur organisasi
Lampiran 5
: Data penelitian skala komitmen terhadap organisasi
Lampiran 6
: Data penelitian skala sikap terhadap perubahan struktur
organisasi
Lampiran 7
: Korelasi aspek sikap terhadap perubahan struktur organisasi
dengan komitmen terhadap organisasi
Lampiran 8
: lnstrumen penelitian
Lampiran 9
: Surat izin penelitian
Lampiran 10 : Surat keterangan penelitian
Lampiran 11 : Struktur organisasi PT. PERTAMINA (Persero)
XIV
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan suatu wadah dimana sekelompok orang melakukan
kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, organisasi selalu bergerak
mengadakan pembagian tugas/pekerjaan sesuai dengan sistem yang telah
ditentukan, serta selalu mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan.
Hampir setiap organisasi saat ini berhadapan dengan perubahan, seperti
yang terjadi pada PT. BMM yang melakukan restrukturisasi, Ratelindo yang
berubah menjadi esia, dan PT. Pertamina yang melakukan perubahan pada
struktur dan budaya organisasinya. Perubahan-perubahan tersebut
merupakan suatu perubahan yang proaktif dan memiliki ｴｵＮｾ｡ｮ＠
untuk
memajukan organisasi itu sendiri.
Disisi lain, adanya perubahan seringkali menimbulkan dampak yang besar
bagi tenaga kerja seperti hilangnya sistem kerja sepanjang hidup (long life
employment), tingginya pengangguran, berkurangnya keamanan kerja,
berkurangnya keterampilan kerja yang bersifat tradisional, pengurangan
jumlah karyawan, dan lain sebagainya. (Lasmahadi, 2002)
I
2
Pada umumnya perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan lebih
terpusat pada aspek-aspek teknis, finansial, dan operasional daripada aspek
manusia. Akibatnya upaya perubahan yang dilakukan mengalami kegagalan.
Hal ini tampak dalam bentuk terjadinya masalah perburuhan, keluarnya
tokoh-tokoh kunci dan orang-orang berbakat dari perusahaan, dan tidak
diperoleh manfaat atau sangat sedikit manfaat yang diperoleh dari perubahan
yang dilakukan. (Lasmahadi, 2002)
Melihat besarnya kontribusi Sumber Daya Manusia bagi k19berhasila11
organisasi, maka organisasi perlu membina dan mempertahankan suatu tim
kerja yang handal, ini berarti bahwa disamping mengadakan perekrutan,
penerimaan, dan penempatan tenaga kerja, organisasi juga harus mampu
memelihara dan mempertahankan karyawannya. (Tanjaya & Noegroho,
1995)
Kenyataan yang tidak dapat diabaikan dewasa ini adalah telrdapat banyak
perusahaan yang tumbuh, berkembang, dan ingin bertahan dalam
menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam kondisi demikian, maka memiliki
kemampuan yang potensial saja tidaklah cukup, organisasi juga memerlukan
adanya kemauan dan kesediaan bekerja dari para karyawainnya. Dengan
demikian disamping membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil
dalam melakukan pekerjaan, organisasi juga membutuhkan orang-orang
3
yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal, dan
terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Karyawan yang kurang loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh
mengindikasikan ; ketertarikan pada pekerjaan berkurang, a/Ps, sering
absen, timbul pemogokan kerja, dan keluar dari perusahaan. Untuk itu maka
perusahaan perlu menyediakan fasilitas-fasilitas yang dapat mengikat
karyawannya agar tetap bertahan dalam perusahaan serta terlibat penuh
dalam proses organisasi.
Dengan memperhatikan faktor-faktor komitmen karyawan terhadap
organisasi perusahaan diuntungkan dalam dua hal yaitu ; mendapat
dukungan optimal dari karyawan, mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
SDM sebagai akibat pengurangan kasus-kasus pemangkirnn, dan tum-over.
Keuntungan kedua ini menjadi penting karena kenyataannya pertumbuhan
pesat di dunia usaha dan industri menyebabkan persaingan tidak saja terjadi
di bidang perebutan konsumen, tetapi juga dibidang perekrutan tenaga kerja
sehingga akan merugikan pihak perusahaan yang dibajak. (Tanjaya &
Noegroho, 1995)
Richard M. Steers (dalam Kuntjoro, 2002) mengemukakan bahwa komitmen
karyawan terhadap organisasi adalah keikatan karyawan yang merupakan
sikap positif yang kuat terhadap organisasi yang diperlihatkan dengan ciri-ciri
4
; keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan kesediaan
untuk berusaha sebaik mungkin demi kebaikan organisasi.
Oleh karena itu komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Karena ｰ･ｮｴｩＡｾｹ｡＠
hal tersebut,
beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklaniklan lowongan pekerjaan. (Warta bisnis, Januari 2005)
Untuk itu banyak penelitian-penelitian bertema komitmen organisasi yang
dilakukan oleh para ilmuan khususnya dalam bidang psikologi, karena
karyawan yang menunjukan tingkat komitmen yang tinggi diasumsikan akan
lebih termotivasi, lebih puas dengan pekerjaannya dan keinginan untuk
meninggalkan perusahaan berkurang.
Steve dan Brian (dalam Martono seperti yang dikutip Suryani, 2006)
mengungkapkan bahwa karyawan yang mempersepsikan ildim organisasi
positif cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi, kinerja dan
kepuasan kerja yang tinggi.
Wattson Wyatt Worldwide, sebuah perusahaan konsultan manajemen SOM
kelas dunia yang berbasis di Washington, melakukan studi !global yang
5
menunjukan bahwa komitmen karyawan yang tinggi berdampak 3,3 kali lebih
besar dibanding komitmen yang rendah terhadap keuntun!;ian perusahaan.
(Warta Bisnis, Januari 2005).
Penelitian yang dilakukan dengan metode survey ini merupakan pertama kali
dilakukan untuk kawasan Asia, berangkat dari anggapan bahwa persepsi
karyawan sangat penting dalam mendukung kinerja perusahaan. Sikap positif
karyawan akan meningkatkan commitment, alignment (kekompakan). dan
enablement (kemampuan) mereka yang pada gilirannya ak:an memberi hasil
positif pada keuntungan perusahaan. (Warta Bisnis, Januari 2005).
Komitmen yang tinggi terhadap organisasi pada karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, seperti yang dikemukakan oleh beberapa peneliti diantaranya
Greenberg dan Baron (seperti yang dikutip susanti, 2002) mengemukakan
bahwa usia dan masa kerja mempengaruhi komitmen terhadap organisasi,
karyawan yang lebih tua akan memiliki pengalaman kerja yang menunjukan
komitmen terhadap perusahaan yang lebih tinggi daripada karyawan yang
lebih muda, karyawan yang lebih lama bekerja memiliki komitmen yang lebih
tinggi daripada karyawan yang baru bekerja.
Menurut Mowday dkk (dalam Meyer & Allen (1988) seperti clikutip Hidayat,
2006) karakteristik struktural dapat mempengaruhi komitme11 karyawan
terhadap organisasi. Moris dan Steers (dalam Hidayat, 2006) menjelaskan
6
bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi berhubungan secara positif
dengan karakteristik struktural dalam organisasi, dalam hal ini terdapat dua
variabel penting yaitu adanya formalisasi dan desentralisasi. Formalisasi
adalah tingkat standarisasi dari pekerjaan di organisasi, merupakan batas
penentuan atau pengaturan kegiatan para anggota melalui prosedur dan
peraturan yang resmi. Dornstein, Malaon, Moris, dan Steers (dalam Mowday
dkk, seperti dikutip Hidayat, 2006) menemukan bahwa variiabel formalisasi
berkorelasi positif signifikan dengan komitmen organisasi.
Secara umum bukti-bukti menunjukan bahwa semakin besar tingkat
sentralisasi, makin formal, dan makin ketatnya aturan-aturan maka akan
tercipta suasana yang kaku, tertutup, dan menakutkan (Marrow, Bowers, &
Seasors (1987) seperti yang dikutip Suryani, 2006). Moris dan Steers (dalam
Mowday (1982) sepert dikutip Hidayat, 2006) menemukan adanya hubungan
positif antara desentralisasi dengan komitmen pada organisasi, hal ini
diperkuat oleh hasil penelitian Dornstein dan Malaon (dalam Oliver (1990)
seperti yang dikutip Hidayat, 2006) yang menemukan korel;:isi negatif antara
sentralisasi dengan komitmen terhadap organisasi.
Dari penjelasan di atas terlihat banyak faktor yang dapat mHmpengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi, salah satunya adalah karakteristik
struktural dalam organisasi. Namun jika terjadi suatu perubahan khususnya
7
perubahan struktur dalam organisasi apakah hal itu dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi'?
PT. PERTAMINA merupakan suatu badan usaha milik neg1ara yang bergerak
di bidang persediaan BBM dalam negeri. Ketika lahir undang-undang Nomor
22 Tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi maka lahir pula politik
perminyakan baru di Indonesia, dengan lahimya undang-uindang tersebut
maka terjadi perubahan secara fundamental terhadap peran, fungsi, dan
kedudukan PT. PERTAMINA, jika berdasarkan undang-undang Nomor 8
Tahun 1971 PT. PERTAMINA merupakan pemain (Player') dan sekaligus
pengatur dalam perkembangan industri minyak nasional, maka tidak
demikian halnya menurut undang-undang Nomor 22 Tahun 2001 yang
merupakan antitesis terhadap undang-undang Nomor 8 Tahun 1971 yang
mendekonstruksi hampir secara total orientasi dan hegemoni PERTAMINA
(Anwari, 2004)
Sejak tahun 2003 PT. PERTAMINA hanya boleh tampil sebagai pemain
dalam lndustri MIGAS setara dengan pemain-pemain lainnya seperti SHELL,
PETRONAS, dll .
Dengan statusnya yang sekarang maka PT PERTAMINA (Persero) seperti
halnya perusahan lain harus menghadapi problematika perusahaan yang
cukup kompleks, pesaing yang mungkin memiliki potensi yang lebih baik,
8
pelanggan/konsumen yang menuntut pelayanan terbaik dan perubahan
lingkungan usaha baik internal maupun eksternal. Sejak menjadi PT.
PERTAMINA (Persero) pada September 2003, banyak langkah-langkah
profesional yang dilakukan untuk memperbaiki manajemen perusahaan.
Ketika Pertamina dinyatakan sebagai perusahaan perseroan, berorientasi
profit, bervisi tinggi dan besar menjadi perusahaan yang maju, unggul, dan
terpandang, dinilai sudah tidak sesuai bila tetap memakai karakeristik
birokratis dan prosedural. (www.pertamina.com)
Untuk tetap survive dalam era globalisasi seperti sekarang maka perusahaan
tidak dapat mengelak dari perubahan dan perbaikan-perbaikan untuk dapat
meningkatkan efektivitas perusahaan tersebut, seperti perbaikan strategi
yang dijalankan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi
dan perbaikan metode-metode manajemen yang dijalankan perusahaan.
Dalam hal ini Robbins mengemukakan bahwa "If organization is to survive, it
must respond to changes in its environment... the organization needs to
adapt. Effort to stimulate innovation, empower employees, and introduce
work teams are example of planned change activities directed at responding
to change in the environment." (Robbins, 2001 : 542)
Jika suatu organisasi ingin tetap bertahan, maka organisasi tersebut harus
merespon setiap perubahan yang terjadi. Organisasi bisa menyesuaikan diri
9
dengan aktivitas terencana yang dilakukan untuk rnerespon perubahan yang
terjadi di lingkungan seperti ; melakukan inovasi-inovasi baru, memberikan
kekuatan baru bagi para pekerja, dan memperkenalkan kerja tim.
Selanjutnya Robbins (2001) mengemukakan bahwa "The term intervention
strategies is used to describe the choice of means by which the change take
place, strategies tend to fall into one of four categories : people, structure,
technology, and organizational process." (Robbins, 1990 : :392)
Kutipan tersebut mengandung pengertian bahwa hal-hal yang dapat dirubah
dalam melakukan perubahan dalam organisasi adalah stmktur organisasi,
teknologi, lingkungan fisik, dan sumber daya manusia. Dan dalam penelitian
ini peneliti membatasi hanya pada perubahan struktur dalam organisasi.
Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa setiap perubahan yang
terjadi ditafsirkan oleh orang-orang sesuai dengan sikap meireka. Adanya
perubahan-perubahan tersebut akan mempengaruhi juga sikap dari individuindividu yang menjadi anggota dalam suatu organisasi. Ada sikap yang
mendukung dan ada juga sikap yang menentang adanya perubahanperubahan yang terjadi karena mereka merasa akan tergeser kedudukannya
yang sekarang. (Eales White, dalam Mangundjaya. 2001 : 715).
JO
Seperti yang terjadi di PTDI, untuk menjalankan perubahan struktural,
presiden direktur PT Dirgantara Indonesia (PTDI) mengambil langkah
kontroversial antara lain dengan melakukan penataan ulang SDM.
Menangapi hal ini sebagian besar karyawan PTDI menolak langkah
penataan ulang SDM (menolak PHK). (Rudjito, 2007)
Restrukturisasi SDM dalam bentuk rasionalisasi terhadap
±. 6.000 karyawan
merupakan yang paling krusial. dari sisi kepentingan bisnis., rasionalisasi
karyawan PTDI memungkinkan perusahaan tersebut lebih ramping, produktif,
dan efisien. Namun, kebijakan tersebut menimbulkan konsekuensi bahwa
ribuan orang akan kehilangan pekerjaan.( www.pikiran-rakyat.com)
Dengan demikian sikap individu dalam menghadapi perubahan turut
mempengaruhi efektivitas perubahan itu sendiri, baik bagi iindividu maupun
organisasi.
Menurut Fritz J. Roethlishberger (dalam Winardi, 2006) evaluasi-evaluasi
positif suatu proposal perubahan (bila diimplementasikan seicara tepat) dapat
menyebabkan timbulnya dukungan dan partisipasi aktif dalam
mengupayakan keberhasilan perubahan. Namun sangat jar:ang sekali terlihat
adanya perubahan yang dianggap sedemikian positif dan menguntungkan
sehingga mereka yang dipengaruhi olehnya mendukungnya secara antusias.
11
Jack dan Suzy Welch, pengasuh rubrik tanya jawab bisnis dan manajemen
Jack & Suzy Welc Winning, di surat kabar The New York Times
memperkirakan bahwa sekitar 10 persen dari karyawan aclalah agen
perubahan yang penuh energi dan optimisme. Sebanyak ·75 persen sisanya,
tidak akan memulai perubahan, namun jika mereka sudah yakin bahwa
mereka membutuhkan perubahan, mereka akan berkata, "mari kita lakukan
dengan cara itu." Sisanya adalah orang-orang yang sulit berubah
(www.pertamina.com).
Dengan demikian sikap karyawan terhadap perubahan yang terjadi dalam
organisasi sangat penting bagi pengembangan organisasi l