Hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada Pegawai Negeri Sipil

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Maria Endah Rusnindita Puspitasari 129114033

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

i

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh:

Maria Endah Rusnindita Puspitasari 129114033

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

THROUGH HARD WORK, PRESEVERANCE AND FAITH IN GOD,

YOU CAN LIVE YOUR DREAMS

–

BEN CARSON

–

WAKTU YANG DIBERIKAN TUHAN MUNGKIN TERASA LEBIH LAMA

DARI YANG KITA INGINKAN TETAPI PERCAYALAH TUHAN AKAN

MEMBERIKAN RANCANGAN-NYA DENGAN INDAH DAN TEPAT

PADA WAKTU-NYA

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Tuhan Yesus yang selalu mendampingi saya

Mama, Papa dan keempat kakak laki-laki yang saya cintai

Sahabat dan teman-teman yang saya sayangi

vii

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Maria Endah Rusnindita Puspitasari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86.Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.

viii

CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL, ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK

PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS

Maria Endah Rusnindita Puspitasari

ABSTRACT

This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are 80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance. Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis

test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p< 0.05). This result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and work performance was 0.318 with p = 0.002 (p< 0.05), which means there was a positive and significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.

Keywords : Attitude toward organizational change, Commitment organizational, Work performance

x

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai saya selama proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani, membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih selalu memberikan dorongan untuk segera menyelesaikan skripsi.

4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bimbingan dan waktu yang telah Bapak berikan selama penulisan skripsi ini. Terimakasih pula untuk mendengar keluh kesah saya selama mengerjakan skripsi ini.

5. Seluruh pegawai yang telah menjadi subjek dalam penelitian ini, terutama Om Anton. Terimakasih atas bantuan yang telah diberikan sehingga tugas akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.

xi

6. Mama dan Papa, kedua orangtua saya yang telah sabar menantikan saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Tanpa dukungan doa, cinta dan pelajaran tentang hidup yang kalian berikan selama ini saya tidak akan menjadi seperti sekarang. Saya mohon maaf juga belum dapat membalas kebaikan kalian dan membuat kalian menantikan saya untuk segera lulus. Semoga kalian sehat-sehat selalu dan dalam lindungan Tuhan. I love you Ma, Pa! 7. Kakak-kakak saya, Mas Adit, Mas Hendi, Mas Ardy dan Mas Endro yang selalu menjadi guardians dalam hidup saya. Terimakasih atas segala bentuk perhatian, dorongan yang telah kalian berikan kepada saya walaupun sekarang berpencar ke berbagai kota maupun pulau. Kalian yang selalu menjaga, menasehati, membantu, mengutamakan saya setelah Mama, Papa dan memberikan warna di hidup saya. Saya bersyukur telah menjadi adik perempuan satu-satunya di hidup kalian. I love you guys! 8. Sahabat-sahabat SMA “mawut”, Monik, Lina, Nopi dan Rezi.

Terimakasih kalian telah mendukung dan mendorong saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih canda tawa kalian yang selalu hadir sejak SMA. Semoga kita tetep bisa kumpul-kumpul lagi.

9. Teman-teman kesayangan “Nusantara” Mas Kris, Leo, Rikjan, Maureen, Eni, Esthy, Clara, Yesi, Itha dan Nikur. Terimakasih kalian sudah hadir di masa kuliah yang penuh dengan drama ini. Masa-masa kuliah yang kita lewati bersama sampai selesai kuliah dengan saling menguatkan dan bertumbuh bersama. Terimakasih juga udah bikin panggilan sayang “ocheng”.

xii

10.Eni dan Esthy mamita-mamita kesayangan. Terimakasih kalian selalu mendengarkan curhatan dan memberikan saran saat berbagai genre drama kehidupan yang menghampiri (hahaha). Kalian juga selalu mendorong untuk segera menyelesaikan skripsi. Sukses juga buat mamita-mamita. 11.Girls squad “Jijig Bazelaak”, Mbak Devi, Kak Gue, Pipi, Rini, Nikur,

Maureen, Gege, Sekkar, Gek Tri dan BM. Kalian rock my world gurls dan memberikan tawa dalam hidup saya. Semoga kita dapat menggapai mimpi-mimpi kita dan semoga kewahaman kita sirna seiring berjalannya waktu ya gurls (hahaha). Terima kasih juga sudah membuat tambahan panggilan sayang “markocheng”.

12.Tipa, Leni, Cia cicik-cicik kesayangan. Terimakasih ya kalian selalu memberikan dukungan dan saran. Terima kasih juga kalian sudah menjadi teman abnormal yang hadir dalam hidupku. Sukses juga buat kalian cik! 13.Jeje yang selalu memberikan perhatian, dukungan dalam mengerjakan

skripsi. Semoga kamu juga sukses ya dongsaeng!

14.Vishnu partner in crime dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk bantuan dan dukungan untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Sukses buat kamu ya nuk.

15.Wisnu yang mendukung dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk kebersamaan dari semester 1 sampai sekarang. Terima kasih juga untuk selalu mendengarkan curhatanku dan ke-kepoanmu yang diam-diam membahayakan (wkwkwk). Sukses buat kamu ya nuk.

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR GAMBAR ... xx

DAFTAR LAMPIRAN ... xxi

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II : LANDASAN TEORI ... 8

xv

1. Definisi Performansi Kerja ... 8

2. Dimensi Performansi Kerja ... 10

3. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ... 11

4. Pengukuran Performansi Kerja ... 12

5. Metode Penilaian Kerja ... 13

6. Penilai Kerja ... 16

B. Komitmen Organisasi... 19

1. Definisi Komitmen Organisasi ... 19

2. Komponen Komitmen Organisasi ... 20

3. Dampak Komitmen Organisasi ... 22

C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22

1. Definisi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22

2. Dimensi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23

3. Dampak Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23

D. Dinamika antar variabel ... 24

E. Bagan Kerangka Pemikiran... 27

F. Hipotesis ... 28

BAB III : METODE PENELITIAN ... 29

A. Jenis Penelitian ... 29

B. Variabel Penelitian ... 29

C. Definisi Operasional... 30

D. Subjek Penelitian ... 31

xvi

F. Validitas dan Reliabilitas ... 34

1. Validitas ... 34

2. Seleksi item ... 35

3. Reliabilitas ... 42

G. Metode Analisis Data ... 47

1. Uji Asumsi ... 47

a. Uji Normalitas ... 47

b. Uji Linearitas ... 47

2. Uji Hipotesis ... 48

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 49

A. Pelaksanaan Penelitian ... 49

B. Deskripsi Penelitian ... 50

1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 50

2. Deskripsi Data Penelitian ... 52

C. Analisis Data Penelitian ... 53

1. Uji Asumsi ... 53

a. Uji Normalitas ... 53

b. Uji Linearitas ... 54

2. Uji Hipotesis ... 55

D. Pembahasan ... 58

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 60

A. Kesimpulan ... 60

xvii

C. Saran ... 61

1. Bagi Subjek ... 61

2. Bagi Instansi ... 61

3. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 62

DAFTAR PUSTAKA ... 63

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba ... 33

Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba ... 34

Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba ... 34

Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Performansi Kerja ... 36

Tabel 3.5 Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja ... 39

Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 39

Tabel 3.7 Hasil Seleksi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi... 41

Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi ... 41

Tabel 3.9 Hasil Seleksi Item Skala Komitmen Organisasi ... 42

Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Performansi Kerja ... 43

Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 45

Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 50

Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 51

Tabel 4.4 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ... 52

Tabel 4.5 Uji Normalitas ... 54

Tabel 4.6 Uji Linearitas... 55

Tabel 4.7 Hasil Analisis Korelasi Komitmen Organisasi dengan Performansi Kerja ... 56

xix

Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi dengan Performansi Kerja ... 57

xx

DAFTAR GAMBAR

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Reliabilitas ... 68 Lampiran 2 Hasil Seleksi Item ... 71 Lampiran 3 Uji T ... 75 Lampiran 4 Uji Normalitas ... 77 Lampiran 5 Uji Linearitas ... 78 Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 79 Lampiran 7 Skala Penelitian ... 80

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai merupakan aspek yang mendukung kesuksesan suatu organisasi, terutama hasil kerja pegawai yang berupa performansi. Seorang pegawai dapat dikatakan memiliki performansi yang baik ketika mampu melaksanakan seluruh pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan indikator tertentu. Performansi pegawai menjadi hal yang penting karena dapat berpengaruh terhadap pencapaian hasil kerja organisasi tersebut (Ardyansah & Wasilawati, 2014).

Jika dikaitkan dengan performansi pegawai negeri sipil pada tahun 2014 performansi masih dianggap kurang baik, banyaknya anggapan bahwa pegawai segeri sipil pekerjaannya membaca koran, pulang sebelum jam pulang kantor, jika cuti lebaran menggunakan waktu yang lama, bahkan hal tersebut diakui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy Chrisnandi (Praditya, 2014). Aktivis Indonesia Corruption Watch (ICW), Adek Irawan juga mengungkapkan bahwa performansi kerja pegawai negeri sipil yang buruk sudah berlangsung sejak dahulu (Gera, 2012). Selain itu, menurut salah satu pegawai instansi X mengungkapkan bahwa performansi pegawai yang berada di kantor tersebut belum mencapai tingkat performansi maksimal dan beberapa pegawai masih melakukan pelanggaran kedisiplinan (wawancara pribadi, 17 Mei 2016).

Adanya fenomena tersebut, membuat pemerintah dalam beberapa tahun terakhir ini melakukan penataan kembali terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan dengan landasan Peraturan Presiden No. 80 tahun 2011 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025. Dampak dari penataan kembali tersebut mengubah pola kerja yang pada awalnya birokrasi berdasarkan peraturan rule based bureaucracy menuju performance based bureaucracy yang bertujuan menjadi dynamics government. Hal ini dilakukan dengan tujuan mewujudkan good and clean government. Selain itu pemerintah menetapkan tiga sasaran yang ingin dicapai yaitu terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN (Korupsi Kolusi dan Nepotisme), meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta meningkatnya kualitas pelayanan publik (Saputra, 2016).

Pemerintah melakukan percepatan reformasi birokrasi dengan menyelenggarakan sembilan program. Sembilan program tersebut adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah, distribusi dan kualitas pegawai negeri sipil, sistem dan promosi secara terbuka, profesionalisme pegawai negeri sipil, pengembangan sistem pemerintahan elektronik (e-government), penyederhanaan perijinan usaha, pelaporan harta kekayaan pegawai negeri, peningkatan kesejahteraan pegawai negeri dan efisiensi penggunaan fasilitas, sarana dan prasarana kerja pegawai negeri. Melalui program profesionalisme pegawai negeri sipil, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2008 yang berisi bahwa profesionalisme diukur dengan menggunakan indikator performansi individu. Program ini bertujuan untuk pembinaan

pegawai negeri sipil dalam mencapai performansi yang lebih baik (pusbinjfka.bpkp.go.id).

Performansi kerja merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing (Campbell, dalam Landy & Conte, 2010). Hal tersebut juga didukung oleh Jex & Britt (2008) yang menyatakan bahwa definisi tersebut jelas lebih tepat daripada hanya mendefinisikan performansi sebagai semua perilaku pegawai yang terlihat di tempat kerja.

Menurut Jex & Britt (2008) performansi kerja yang efektif diakibatkan oleh faktor personal dan faktor lingkungan. Fink (dalam Suliman & Kathairi, 2013), menjelaskan bahwa komitmen pegawai adalah faktor kunci yang mempengaruhi performansi dari faktor personal.

Menurut Jex & Britt (2008), komitmen menunjukkan perasaan dan tendensi perilaku pegawai terhadap organisasi. Di tempat kerja, kecenderungan ini diwujudkan sebagai tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi yang mempekerjakan. Komitmen pegawai memiliki konsekuensi penting bagi karyawan individu dan organisasi secara keseluruhan.

Komitmen adalah penggambaran dari perasaan keterikatan pegawai dan loyalitas terhadap organisasi (Jex & Britt, 2008). Kemudian. Meyer & Allen (dalam Fitriastuti, 2013) menyatakan komitmen adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Banyak penelitian organisasi lainnya yang menunjukkan potensi manfaat dari pegawai yang sangat berkomitmen yaitu peningkatan performansi, penurunan turnover dan mengurangi absensi (Meyer & Herscovitch, dalam Felve, Schyns & Tymon, 2013). Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chugtai & Zafar (dalam Fitriana, 2013) semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan yang sesuai dengan standar performansi karyawan.

Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor organisasi dan individu (Vakola & Nikolaou, 2006). Melalui faktor organisasi, setiap organisasi akan melakukan program perubahan yang terjadi karena pengaruh globalisasi meningkatkan persaingan dan kemajuan teknologi (Hampel & Martinsons dalam Nafei, 2014). Dalam beberapa tahun terakhir ini, pemerintah sedang melakukan perubahan pada pegawai negeri sipil yaitu dengan menyempurnakan peraturan dari UU Nomor 8 Tahun 1974menjadi UU RI No. 5 2014 mengenai tugas pokok dan fungsi sebagai Aparatur Negara (Suwito, 2014), PP Nomor 10 Tahun 1979 menjadi Nomor 46 Tahun 2011 mengenai sistem penilaian kerja dan PP Nomor 7 Tahun 1979 menjadi PP Nomor 34 Tahun 2014 mengenai sistem kepangkatan dan penggajian (Djumena, 2015). Selain itu, pemerintah akan menggunakan teknologi untuk mengontrol pekerjaan pegawai negeri sipil dengan sistem e-kinerja untuk mengukur dan memastikan performansi harian pegawai negeri sipil (menpan.go.id).

Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai respon karyawan mengenai perubahan organisasi dalam lingkup sikap positif yang kuat hingga

sikap negatif yang kuat (Piderrit dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Sikap seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, yang kemudian akan mempengaruhi perilaku seseorang (Bove & Hede dalam Chih, Yang & Chang, 2012).

Sikap positif terhadap perubahan ditemukan sebagai hal yang vital dalam mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan program perubahan (Eby, Adam & Gaby; Martin; Kortter; Gilmore & Barnett dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Disisi lain, perubahan organisasi dapat gagal dilakukan karena adanya penolakan terhadap perubahan yang memiliki hubungan dengan pengembangan sikap negatif terhadap perubahan (Deloite & Touche dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Dari bukti lain juga menyarankan bahwa sikap negatif terhadap perubahan organisasi memiliki akibat negatif untuk organisasi (Vakola & Nikolaou, 2006).

Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra & Badawi, 2012). Sejalan dengan hal tersebut Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.

Kim & Mauborgne (2003) menyatakan bahwa perubahan individual pegawai berhubungan dengan performansi organisasi setelah perubahan dilakukan. Chang, Rosen, & Levin (dalam Khatoon & Farooq, 2015) juga

menyatakan perubahan memiliki dampak laten yang signifikan pada fungsi pegawai dalam organisasi terutama pada performansi. Selaras dengan hal tersebut Armenakis, Berneth, Pitts & Walker (dalam Khatoon & Farooq, 2015) menyatakan pentingnya untuk memahami sikap terhadap perubahan organisasi pada pegawai dan performansi organisasi dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.

Hingga saat ini belum dapat diketahui bagaimana respon pegawai terhadap perubahan organisasi di instansi tersebut. Dalam beberapa penelitian sebelumnya Khan, Ziauddin, Jam & Ray (2010) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu dalam penelitian Khatoon & Farooq (2015) juga menunjukkan adanya hubungan yang positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Akan tetapi, belum banyak ditemukan referensi yang menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja pegawai.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian yaitu apakah ada hubungan komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah wawasan tentang sikap terhadap perubahan, komitmen organisasi dan performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada subjek mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja yang dialami dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi diri.

b. Bagi Instansi Pemerintahan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi instansi pemerintahan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja yang dialami oleh pegawai

dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi bagi instansi pemerintahan.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Performansi Kerja

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai performansi kerja sebagai berikut:

1. Definisi Performansi Kerja

Campbell (dalam Jex & Britt, 2008) menjelaskan performansi merupakan perilaku pegawai yang terlibat dalam pekerjaan yang memiliki kontribusi pada tujuan organisasi. Selaras dengan pengertian tersebut Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa performansi merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Menurut Mohrman, et al (dalam Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini, performansi kerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Bernadin & Beatty (dalam Viswesvaran & Ones, 2000) menyatakan performansi sebagai catatan hasil sekumpulan perilaku yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Colquitte, Le Pine & Wesson (2015) mendefinisikan performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku pegawai yang berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian tujuan organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam

kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan dengan performansi kerja.

Sedangkan menurut Szilagyi & Wallace (1980) performansi merupakan fungsi dari perilaku karyawan dan perilaku yang secara bersama-sama ditentukan oleh level usaha dan kemampuan pegawai. Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa performansi adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, performansi kerja adalah perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaanya yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individual.

2. Dimensi Performansi Kerja

Bernardin & Russel (dalam Sudarmanto, 2009) menyampaikan 6 dimensi untuk mengukur performansi kerja pegawai yaitu :

a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan

b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan

aktivitas

d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit atau penggunaan sumber daya

e. Need for supervision, terkait dengan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan tanpa perlu meminta bantuan atau petunjuk dari atasan

f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, kerjasama diantara sesama pegawai dan anak buah

Berdasarkan dimensi yang telah disebutkan di atas, penelitian ini menggunakan dimensi quality, quantity, timeliness, need for supervision dan interpersonal impact. Dimensi-dimensi tersebut digunakan dikarenakan sesuai dengan pengukuran yang dipakai oleh instansi.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Performansi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi performansi pegawai yaitu:

a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki oleh individu

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan atau pemimpin kelompok

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi

e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.

Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi performansi kerja pegawai yaitu:

a. Declarativeknowledge

Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas

b. Proceduralknowledge and skill

Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering dikembangkan melalui latihan dan pengalaman

c. Motivation

Mengenai kondisi yang bertanggungjawab pada variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung

4. Pengukuran Performansi Kerja

Menurut Bernadin & Beatty (dalam Moorhead & Griffin, 2013), pengukuran performansi adalah proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja karyawan dengan pengukuran dan perbandingan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mendokumentasikan hasilnya, dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pegawai. Selain itu menurut Riggio (2008) pengukuran performansi adalah sarana formal dalam menilai

performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis & Jacskon (2010) mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio (dalam Jex & Britt, 2008) sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk melatih penilai.

Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan membandingkan seperangkat standar yang telah ditetapkan, mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut kepada pegawai.

5. Metode Penilaian Performansi Kerja

Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah (Riggio, 2008 & Dessler, 2015)

a. Narative

Metode ini berupa formulir yang berisi deskripsi kelebihan dan kekurangan performansi pegawai. Penilai bebas untuk mendeskripsikan performansi pegawai dengan kata-kata mereka sendiri dan mengukur elemen yang dirasa penting. Akan tetapi,

tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk membandingkan performansi pegawai lainnya.

b. Checklist

Terdiri dari beberapa rangkaian pernyataan mengenai performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari performansi efektif yang terkait.

c. Paired Comparison

Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan pegawai tersebut.

d. Forced Distribution

Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori performansi melalui presentase yang telah ditentukan sebelumnya.

e. Graphic Rating Scale

Skala penilaian grafis berisi beberapa dimensi pekerjaan dan kisaran nilai performansi untuk setiap ciri. Penilai menilai setiap bawahan dengan melingkari atau memberi tanda pada nilai yang

paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri, dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.

f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari performansi baik dan buruk.

g. Behavior Observation Scales (BOS)

Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat. h. Management by Objective (MBO)

Biasanya merujuk pada penetapan sasaran dan program penilaian multi-langkah yang mencangkup seluruh perusahaan. MBO mengharuskan manajer untuk menetapkan sasaran organisasi spesifik yang relevan dan dapat diukur dengan setiap karyawan,

dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan tersebut terhadap sasaran.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.

6. Penilai Kerja

Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah (Riggio, 2008) a. Supervisor Appraisals

Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai. b. Self Appraisals

Self appraisals biasanya digunakan oleh berbagai perusahaan, biasanya berhubungan dengan supervisor appraisals. Self appraisals

cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi. c. Peer Appraisals

Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain.

d. Subordinate Appraisals

Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan. e. Customer Appraisals

Bentuk penilaian performansi untuk pegawai yang bekerja di bagian customer service yang dibuat oleh pelanggan. Penilaian

pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang menarik pada apakah jenis tertentu pekerja (penjual dan operator telepon) melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real estate, pialang saham, atau sejenisnya.

f. 360-degree feedback

Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan supplier (jika ada). Keuntungan dari 360-degree feedback adalah peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple, adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam, keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen, bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.

Berdasarkan penjelasan tersebut penilai dalam penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals. Peneliti menggunakan self appraisals dikarenakan dapat dijadikan informasi mengenai persepsi pegawai terhadap performansi dirinya sendiri

dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat menggunakan metode-metode lainnya.

B. Komitmen Organisasi

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:

1. Definisi Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan adanya hubungan antara pegawai dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi. Bathaw & Grant (dalam Sopiah, 2008) juga menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, menurut Mathis & Jackson (2010) komitmen organisasi adalah sebuah derajat yang mengukur rasa percaya yang dimiliki oleh pegawai dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap tinggal.

Mowday, Porter & Steers (dalam Hellriegel & Slocum 2011) komitmen organisasi adalah kekuatan keterlibatan pegawai dalam organisasi dan identifikasi. Moorhead & Griffin (2013) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang individu pada organisasi. Kreitner & Kinicki (2007) menambahkan komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan berkomitmen untuk tujuannya.

Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut, maka disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2. Komponen Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi 3 komponen yaitu:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena keterikatan emosi dan keterlibatan dengan organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi, menerima tujuan dan nilai-nilai yang organisasi, dan lebih bersedia untuk mengerahkan usaha ekstra atas nama organisasi (Mowday et al dalam Colquite, Le Pine & Wesson, 2015). Melalui identifikasi dirinya dengan organisasi, pegawai akan melihat keanggotaan organisasi sebagai penting untuk diri mereka. Komitmen afektif juga mencerminkan ikatan emosional untuk organisasi, maka secara natural mempengaruhi ikatan emosional antara rekan kerja (Mathieu & Zajac dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015).

b. Komitmen Kontinum

Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen kontinum terjadi ketika ada keuntungan terkait dengan tetap tinggal dan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi (Kanter dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015), akan tetapi memiliki komitmen kontinum yang tinggi menimbulkan kesulitan untuk mengubah organisasi karena adanya hukuman yang condong terkait dengan hal mengganti (Stebbins dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015).Salah satu faktor yang meningkatkan komitmen kontinum adalah jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga, energi, dll), dimana pegawai telah dibuat menguasai peran pekerjaan mereka atau menjalankan tugas organisasi mereka (Becker dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015).

c. Komitmen Normatif

Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya suatu perasaan wajib. Komitmen normatif muncul ketika ada perasaan tetap tinggal adalah hal yang "benar" atau "moral" untuk dilakukan. Seorang pegawai merasa harus tetap tinggal dengan atasan mereka saat ini mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi atau lebih umum dikategorikan sebagai rasa benar dan salah yang dikembangkan melalui pembelajaran seumur hidup mereka. Pegawai dengan komitmen

normatif yang tinggi akan merasa bahwa mereka harus tetap berada di organisasi.

3. Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keberadaan karyawan, tingkat absen dan turnover, serta sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan organisasi (Riggio, 2008). Dalam penelitian Fitriastuti (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap performansi kerja. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi mampu menunjukkan performansi kerja yang optimal sehingga dapat memberikan kontribusi pada organisasi. Pegawai tersebut akan terus menjadi anggota yang memiliki perasaan bahwa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha terus meningkatkan performansi kerjanya dengan tujuan untuk kemajuan organisasi.

C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi sebagai berikut:

1. Definisi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra & Badawi, 2012). Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai penilaian

evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.

2. Dimensi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Dimensi sikap terhadap perubahan organisasi menurut Dunham, Grube, Gardner, Cummings & Pierce(dalam Nafei, 2014) terbagi dalam 3 dimensi yaitu:

a. Kognitif, terdiri dari informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai sesuatu berdasarkan belief yang dihayati. Pandangan mengenai keuntungan dan kerugian, manfaat, kebutuhan, pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan

b. Afektif, mengenai perasaan seseorang terhadap sesuatu, dimana melibatkan evaluasi dan emosi yang biasanya ditunjukkan dengan suka atau tidak suka terhadap objek. Mengacu pada perasaan yang terkait dengan ketidakpuasan dan kepedulian dalam membuat perubahan. c. Behavioral tendency, mengenai cara seseorang bertingkahlaku terhadap

objek. Tindakan yang diambil atau yang akan diambil dalam menghadapi perubahan.

3. Dampak Sikap Terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi dapat mempengaruhi moral, produktivitas dan intensi turnover pada pegawai (Iacovini dan Eby dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006). Pegawai yang memiliki sikap yang cukup positif terhadap perubahan menganggap perubahan akan menguntungkan mereka. Hal tersebut mengakibatkan pegawai akan meningkatkan

kompetensi dan efektivitas kerja. Jika sikap positif pegawai tecapai, maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan dan performansi organisasi akan memfasilitasi organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Khatoon & Farooq, 2015).

Disisi lain, sikap negatif terhadap perubahan organisasi dapat memberikan akibat negatif pada organisasi, terlebih ketika penerapan perubahan dapat meningkatkan tekanan yang terkait dengan stress, rendahnya kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk keluar dari pekerjaan (Rush, Schoel & Barnard dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006). Senada dengan hal tersebut Reichers, Wanous & Austin (dalam Elias, 2009), mengungkapkan bahwa menerapkan perubahan tanpa memperhatikan proses dapat mengakibatkan pegawai mengalami stress dan cynicism dimana memiliki potensi untuk mengurangi komitmen organisasi, kepuasan kerja, rasa percaya terhadap organisasi dan motivasi.

D. Dinamika Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Sikap

Terhadap Perubahan Organisasi dan Performansi Kerja pada Pegawai

Negeri Sipil

Pegawai yang berkomitmen dikarakteristikan dengan loyal, anggota organisasi yang produktif dimana mengidentifikasi dengan tujuan organisasi dan nilai-nilai organisasi. Akibatnya berbagai macam perilaku kerja yang diinginkan dikaitkan dengan komitmen termasuk performansi kerja. Menurut

Mahmudi (2010) performansi kerja dipengaruhi oleh faktor individu salah satunya adalah komitmen organisasi.

Dalam penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan performansi kerja. Hal tersebut mengindikasikan ketika organisasi ingin meningkatkan performansi kerja maka pemimpin harus merangsang komitmen pegawai.

Selain itu, pegawai yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan dapat melakukan fungsi kerjanya. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi juga mampu menunjukkan performansi yang optimal, sehingga mampu memberikan kontribusi pada organisasi (Fitriastuti, 2013).

Komitmen organisasi menghasilkan performansi kerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi semakin baik kinerjanya (Jafri & Lhamo, 2013). Pegawai yang sangat berkomitmen terhadap organisasi cenderung berusaha keras untuk organisasi dan bekerja menuju kesuksesannya oleh karena itu cenderung menampilkan performansi pada tingkat yang relatif lebih tinggi. Pegawai yang berkomitmen mengidentifikasi tujuan dan misi organisasi dan berusaha mencapainya (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson dalam Jafri & Lhamo, 2013).

Adanya perubahan dalam organisasi tentunya menimbulkan sikap tertentu terhadap perubahan yang terjadi. Sikap terhadap perubahan organisasi merupakan penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari

pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka. Sikap terhadap perubahan organisasi memiliki tendensi positif dan negatif.

Sikap pegawai yang positif terhadap perubahan organisasi akan menganggap perubahan organisasi sebagai hal yang menguntungkan. Jika sikap positif pegawai tercapai maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Hal tersebut mengakibatkan pegawai akan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja. Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan organisasi dan perfomansi kerja akan memfasilitasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).

Dari uraian tersebut menjadi argumen peneliti untuk membangun hipotesis bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.

E. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Komitmen Organisasi

Tinggi

Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Tinggi

Performansi Kerja Tinggi

• Pegawai berusaha untuk mencapai tujuan dan misi instansi

• Pegawai akan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya

• Pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya

Performansi Kerja Tinggi

• Pegawai akan memandang perubahan merupakan hal yang menguntungkan

• Pegawai akan menetap di instansi

• Pegawai akan

meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel maka diajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil

2. Terdapat hubungan positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi antar variabel (Azwar, 2012). Tujuan dari penelitian korelasional adalah menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Sedangkan berdasarkan bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data diperoleh melalui sampel langsung dari populasi (Sarwono, 2006). Hal ini selaras dengan penelitian ini, dimana peneliti hendak menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada pegawai.

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut : 1. Variabel bebas : Komitmen Organsisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi 2. Variabel tergantung : Performansi kerja

C. Definisi Operasional

1. Performansi kerja

Performansi kerja didefinisikan sebagai perilaku pegawai negeri sipil dalam melakukan pekerjaannya yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individual. Dalam penelitian ini, performansi kerja diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan dimensi-dimensi performansi kerja, meliputi dimensi quality, dimensi quantity, dimensi timeliness, dimensi need for supervision dan dimensi interpersonal impact. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin tinggi performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin rendah performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.

2. Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Sikap terhadap perubahan organisasi meruapakan kecenderungan psikologis pegawai negeri sipil yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini, skala dibuat sendiri oleh peneliti dengan menggunakan dimensi kognitif, dimensi afektif dan dimensi behavioral tendency. Semakin tinggi skor total pada skala sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan sikap positif pegawai negeri sipil di instansi X. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan sikap negatif pegawai negeri sipil di instansi X.

3. Komitmen Organsasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keterlibatan pegawai negeri sipil dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori Meyer & Allen (1997) dengan menggunakan tiga komponen yaitu komponen afektif, komponen kontinum dan komponen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin tinggi komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin rendah komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.

D. Subjek Penelitian

Subjek yang akan digunakan adalah pegawai negeri sipil. Dalam menentukan teknik pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik purposive sampling. Model tersebut berarti menentukan subjek untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan kriteria-kriteria tertentu (Siregar, 2013). Adapun kriteria subjek yang dimaksud adalah pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil dan bekerja minimal 3 tahun. Pegawai yang memenuhi kriteria, diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi mengalami perubahan. Selain itu, diharapkan komitmen organisasi sudah terbentuk pada pegawai dengan kriteria tersebut.

E. Metode & Alat Pengambilan Data

Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah metode menyebarkan skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala Peformansi Kerja, skala Komitmen Organisasi dan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi. Skala Performansi Kerja disusun berdasarkan 5 dimensi yaitu quality, quantity, timeliness, need for supervison dan interpersonal impact. Skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen afektif, kontinum dan normatif. Sedangkan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi disusun berdasarkan 3 dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency.

Metode penskalaan yang digunakan untuk pengambilan data dalam penelitian ini adalah likert. Subjek diminta untuk memberikan respon kesesuaian-ketidaksesuaian terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa pilihan respon (Supratiknya, 2014). Dalam penelitian ini, terdiri dari empat respon pada skala performansi kerja yaitu, Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Penilaian pengukuran performansi kerja menggunakan self appraisals, dimana pegawai yang akan menilai sendiri performansi kerjanya. Sedangkan untuk skala komitmen organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi memiliki empat respon yaitu, Sangat Setuju (SS), Sesuai (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) Respon netral atau nilai tengah dihilangkan agar subjek memilih antara jawaban favorable atau unfavorable sehingga tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Supratiknya, 2014). Pemberian skor pada pernyataan-pernyataan favorable dalam skala ini akan

diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Sesuai” “Sangat Setuju”, nilai 3 untuk respon “Sesuai”atau “Setuju”, nilai 2 untuk respon“Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 1 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”. Pada pernyataan-pernyataan unfavorable akan diberi nilai 1 untuk respon “Sangat Sesuai” atau “Sangat Setuju”, nilai 2 untuk respon “Sesuai” atau “Setuju”, nilai 3 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 4 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”.

1. Skala Performansi Kerja

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Performansi Kerja:

Tabel 3.1

Distribusi item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba

Dimensi Item Jumlah

Item

Favorable Unfavorable

Quality 1, 2, 26 11, 16, 21 6

Quantity 3, 4, 22 12, 17, 27 6

Timeliness 13, 18, 23 5, 6, 28 6

Need for supervison

7, 8, 14 19, 24, 29 6

Interpersonal Impact

9, 15, 30 10, 20, 25 6

Total 36

2. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi :

Tabel 3.2

Distribusi item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 10, 13, 22 4, 7, 16, 19 8

Kognitif 2, 11, 17, 23

5, 8, 14, 20 8 Behavioral

tendency

3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8

Total 24

3. Skala Komitmen Organisasi

Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi :

Tabel 3.3

Distribusi item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 2, 10, 16 7, 13, 19, 23 8

Kontinum 3, 4, 11, 17 8, 14, 20, 22 8

Normatif 9, 15, 18, 24 5, 6, 12, 21 8

Total 24

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana alat pengukuran diketahui ketepatan dan kecermatannya dalam melakukan fungsi ukur. Suatu alat ukur yang dapat dikatakan tinggi validitasnya apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukur

atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2009). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan intepretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu, validitas isi juga diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat profesional judgement (Azwar, 2015). Dalam penelitian ini ahli yang melakukan koreksi sebelum uji coba dilakukan adalah dosen pembimbing skripsi.

2. Seleksi item

Seleksi item yang dilakukan dalam proses penyusunan alat ukur untuk memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item didasarkan pada koefisien korelasi item-total (rix).

Sebagai kriteria pemilihan item yang baik berdasarkan korelasi item-total biasanya menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Apabila dalam proses

penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batas kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah item yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2015).

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada ketiga skala agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan pada ketiga skala:

a. Skala Performansi Kerja

Uji coba pada skala performansi kerja terdiri dari 6 item dimensi quantity, quality, timeliness, need for supervision, interpersonal impact. Total item pada skala performansi kerja adalah 30 item.

Tabel 3.4

Sebaran Item Skala Performansi Kerja

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Quality 1, (2), (26) 11, 16, 21 6

Quantity 3, 4, *22 *12, 17, 27 6

Timeliness 13, 18, 23 5, (6), *28 6 Need for

supervison

7, *8, 14 19, *24, 29 6 Interpersonal

Impact

9, *15, 30 *10, 20, 25 6

Total 30

Keterangan:

* : item yang gugur ( ) : item yang digugurkan

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi quality berkisar

gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 6 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total

item yang digugurkan secara manual adalah 2 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi quality berjumlah 4 item.

Pada dimensi quantity mendapatkan hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.245 sampai dengan 0.577. Untuk

mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi quantity menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga item-item yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir

berkisar antara 0.437 sampai dengan 0.689.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi

timeliness berkisar antara 0.006 sampai dengan 0.551. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah

0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi timeliness menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur. Total item yang lolos uji seleksi berjumlah 5 item. Untuk menyeimbangkan dimensi maka dilakukan pengguguran manual pada item yang memiliki korelasional

item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji

seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi timeliness adalah 4 item.

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi need for

supervision berkisar antara 0.185 sampai dengan 0.583. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)

dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi need for supervision menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur. Total item yang lolos uji seleksi item adalah 4 item. Item-item tersebut memiliki korelasi item total (rix) akhir berkisar 0.539 sampai dengan 0.611.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi

interpersonal impact berkisar antara 0.232 sampai dengan 0.539. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah

0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi interpersonal impact menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga total item yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix)

akhir berkisar antara 0.463 sampai dengan 0.655.

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Performansi Kerja:

Tabel 3.5

Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Quality 1

11, 16, 21

4

Quantity 3, 4 17, 27 4

Timeliness 13, 18, 23 5 4

Need for supervison

7, 14 19, 29 4

Interpersonal Impact

9, 30 20, 25 4

Total 20

b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Uji coba pada skala sikap terhadap perubahan organisasi terdiri dari 8 item dimensiafektif, kognitif dan behavioral tendency. Total item pada skala sikap terhadap perubahan organisasi adalah 24 item. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y.

Tabel 3.6

Sebaran item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, (10), 13, 22 4, 7, 16, 19 8 Kognitif 2, 11, 17, 23 (5), 8, 14, 20 8 Behavioral

tendency

*3, 6, 18, 24 9, 12, 15, 21 8

Total 24

Keterangan:

* : item yang gugur ( ) : item yang digugurkan

Pada dimensi afektif mendapatkan hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.403 sampai dengan 0.781. Pada dimensi ini

tidak ada item yang gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 8 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos

uji seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi afektif berjumlah 7 item.

Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi kognitif berkisar

antara 0.284 sampai dengan 0.691. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0.30.

Hasil seleksi item pada dimensi kognitif menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 7 item dengan korelasi item total (rix) akhir antara 0.541 sampai dengan 0.784.

Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi

behavioral tendency berkisar antara 0.047 sampai dengan 0.596. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah

0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi behavioral tendency menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur sehingga total item yang lolos uji seleksi berjumlah 7 item dengan korelasi item total (rix)

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala terhadap Perubahan Organisasi:

Tabel 3.7

Hasil seleksi item Skala terhadap Perubahan Organisasi

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 13, 22 4, 7, 16, 19 7

Kognitif 2, 11, 17, 23 8, 14, 20 7

Behavioral tendency

6, 18, 24 9, 12, 15, 21 7

Total 21

c. Skala Komitmen Organisasi

Uji coba pada skala komitmen organisasi terdiri dari 8 item komponen afektif, 8 item komponen kontinum dan 8 item komponen normatif. Total item pada skala komitmen organisasi adalah 30 item.

Tabel 3.8

Sebaran item Skala Komitmen Organisasi

Dimensi Item Jumlah

Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 2, *10, 16 *7, 13, 19, 23 8 Kontinum 3, 4, 11, *17 (8), 14, 20, 22 8 Normatif 9, 15, 18, (24) 5, 6, (12), 21 8

Total 24

Keterangan:

* : item yang gugur ( ) : item yang digugurkan

Hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.121

hingga 0.668. Agar item memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki

korelasi item total (rix) dibawah 0.30. Hasil dari pengguguran yang

dilakukan tersebut ada 3 item yang gugur.

Total item yang lolos uji seleksi adalah 21 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan komponen. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total

item yang digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi item pada skala komitmen organisasi berjumlah 18 item dengan item pada masing-masing komponen berjumlah 6 item. Hasil korelasi item total (rix) akhir skala komitmen organisai berkisar 0.320 – 0.710.

Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Komitmen Organisasi:

Tabel 3.9

Hasil seleksi item Skala Komitmen Organisasi

Dimensi Item Jumlah Item

Favorable Unfavorable

Afektif 1, 2, 16 13, 19, 23 6

Kontinum 3, 4, 11 14, 20, 22 6

Normatif 9, 15, 18 5, 6, 21 6

Total 18

3. Reliabilitas

Reliabilitas pada suatu alat ukur sebenarnya megacu pada sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Azwar (2015) menambahkan ciri alat ukur yang berkualitas baik yaitu mampu menghasilkan skor yang cermat dengan eror pengukuran kecil. Dalam penelitian ini reliabilitas skala

diukur dengan menggunakan reliabilitas konsistensi internal (Azwar, 2009). Peneliti menggunakan alpha Cronbach dan alpha berstrata untuk menentukan reliabilitas alat ukur yang digunakan. Koefisien minimum yang digunakan untuk reliabilitas tes adalah 0.70 sesuai dengan pendapat Guilford (dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 22.0.

a. Skala Performansi Kerja

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala performansi kerja agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala performansi kerja:

Tabel 3.10

Uji reliabilitas Skala Performansi Kerja

Setelah melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk

Reliability Statistics

Komponen Item Alpha Cronbach

Quality 1, 11, 16, 21 0,712

Quantity 3, 4, 17, 27 0,757

Timeliness 5, 13, 18, 23 0,732

Need for Supervision 7, 14, 19, 29 0,760 Interpersonal Impact 9, 20, 25, 30 0,792

mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan menggunakan alpha berstrata (αs):

∝s = − ∑ σi

2 _{− ∝} i

σ_x2

Keterangan:

���= varians subtotal butir komponen ke-i

�� = varians skor total

�� = koefisien alpha komponen ke – i

∝s = −

. − . + . − . + . − .

+ . − . + . − .

. = .

Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala performansi kerja menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.86. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala performansi kerja memiliki nilai reliabilitas yang baik.

b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap

terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi:

Tabel 3.11

Uji reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan menggunakan alpha berstrata (αs):

∝s = − ∑ σi

2 _{− ∝} i

σx2

∝s = − . − . + . _.− . + . − . = .

Reliability Statistics

Komponen Item Alpha Cronbach

Afektif 1, 4, 7, 13, 16, 19, 22 0,865 Kognitif 2, 8, 11, 14, 17, 20, 23 0,870 Behavioral tendency 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24 0,801

Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.94. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala sikap terhadap perubahan organisasi memiliki nilai reliabilitas yang baik.

c. Skala Komitmen Organisasi

Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0, nilai reliabilitas skala Komitmen Organisasi sebesar 0.837. Angka koefisien tersebut menunjukkan bahwa skala Komitmen Organisasi memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan analisis regresi maka dalam uji asumsi diperlukan uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Uji normalitas yang akan digunakan adalah Kolmogorov – Smirnov dalam SPSS versi 22.0. Jika p > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki memiliki sebaran yang normal atau tidak berbeda secara signifikan dengan data virtual yang normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas adalah pengujian yang dilakukan untuk melihat apakah data hasil hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan satu variabel akan diikuti oleh variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Kaidah yang digunakan adalah jika p < 0.05 maka sebarannya dinyatakan linier, dan sebaliknya jika p > 0.05 dinyatakan tidak linier (Sugiyono & Susanto, 2015).

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara komitmen organiasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja, maka peneliti menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson jika data yang dihasilkan normal. Apabila data yang diperoleh tidak terdistribusi secara normal maka akan digunakan teknik Spearman Rho (Santoso, 2010). Pengolahan data menggunakan program SPSS versi 22.0.

49

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 7 Februari sampai dengan 20 Februari 2017 pada pegawai Instansi X. Instansi X ini memiliki 3 departemen, yaitu perencanaan dan pengawas jalan, pelaksana jalan nasional dan pejabat pembuat komitmen. Penelitian ini dilakukan pada ketiga departemen tersebut. Jumlah keseluruhan pegawai yang bekerja di Instansi X sebanyak 120 orang. Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala seksi dari masing-masing departemen. Kemudian, melalui kepala seksi masing-masing departemen yang mendistribusikan skala kepada pegawai tetap dari masing-masing departemen yang ada di Instansi X.

Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 120 eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan ke peneliti sebanyak 85 eksemplar. Dari skala yang telah diterima peneliti, terdapat 5 skala yang tidak memenuhi syarat karena tidak memberi respon jawaban yang tidak lengkap. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah sebagai data penelitian adalah 80 eksemplar.

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh dari 80 pegawai. Peneliti mendeskripsikan data demografis subjek berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 60 75%

Perempuan 20 25%

Jumlah 80 100%

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh laki-laki yang berjumlah 60 orang dengan presentase 75%. Disisi lain, jumlah subjek perempuan dalam penelitian ini sebanyak 20 orang dengan presentase 25%.

Tabel 4.2

Deskripsi data subjek berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase

20 – 25 tahun 1 1.3%

26 – 30 tahun 11 13.8%

31 – 35 tahun 13 16.3%

36 – 40 tahun 17 21.3%

> 40 tahun 38 47.5%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20-25 tahun sebanyak 1 orang. Lalu subjek yang berusia 25-30 tahun sebanyak 11 orang dengan

presentase 13.8%. Selanjutnya subjek yang berusia 31-35 tahun sebanyak 13 orang dengan presentase 16.3%. Kemudian subjek yang berusia 36-40 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 21.3%. Subjek terbanyak dalam penelitian ini yang berusia >40 tahun sebanyak 38 orang dengan presentase 47.5%. Dari data tersebut seluruh subjek berada pada penelitian ini termasuk subjek yang berada pada rentang usia produktif.

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di Instansi

Lama bekerja Frekuensi Presentase

3 – 13 tahun 42 52.5%

14 – 23 tahun 22 27.5%

24 – 33 tahun 16 20.0%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan data 4.3 menunjukkan bahwa subjek terbanyak dalam penelitian ini yang bekerja selama 3 hingga 13 tahun sebanyak 42 orang dengan presentase 52.5%. Kemudian subjek yang bekerja selama 14 hingga 23 tahun sebanyak 22 orang dengan presentase 27.5%. Selanjutnya subjek yang bekerja selama 24 tahun hingga 33 tahun sebanyak 16 orang dengan presentase 20%. Dari data tersebut menunjukkan bahwa subjek peneilitian ini telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal 3 tahun diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi mengalami perubahan. Lamanya subjek terhitung sejak subjek diangkat menjadi pegawai negeri sipil dan bekerja di instansi tersebut sehingga menunjukkan kesenjangan antara umur dengan lama bekerja pada pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian besar subjek awalnya bekerja menjadi

SS S TS STS

13. Saya selalu memerlukan arahan dari atasan agar bisa melakukan setiap pekerjaan saya dengan baik

14. Saya tidak mudah bekerjasama dengan rekan kerja

15. Saya sering melakukan kesalahan ketika sedang bekerja

16. Saya tidak membutuhkan waktu tambahan untuk menyelesaikan pekerjaan

17. Saya cenderung ramah terhadap rekan kerja yang saya kenal dengan baik

18. Jarang ada komplain mengenai pekerjaan yang saya lakukan

19. Saya merasa tidak mampu untuk mengerjakan semua tugas yang menjadi tanggung jawab saya 20. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

baik jika diawasi

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di instansi tempat Anda

bekerja sekarang ini.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat pilihan yang akan disediakan adalah sebagai berikut:

Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan

Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Contoh:

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Hasil kerja saya belum maksimal X

Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=). Lalu berikan tanda silang (X) pada jawaban yang menurut Anda lebih sesuai dengan keadaan dan kondisi Anda.

Contoh:

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Hasil kerja saya belum maksimal X X

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili keadaan atau kondisi Anda dalam pernyataan yang tersedia. Pada kuesioner ini tidak ada jawaban yang

benar.

SKALA 2

No. Pernyataan SS S TS

_STS

1. Selama saya bekerja di instansi ini, saya merasa nyaman

2. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya semakin menyukai instansi ini

3. Saya tidak memiliki pilihan lain sebagai pertimbangan selain bekerja di instansi ini

4. Saya merasa selalu ada kesempatan untuk berkembang di instansi ini

5. Saya memiliki hak untuk keluar dari instansi ini meskipun saya memiliki tanggungjawab terhadap pekerjaan saya

6. Bagi saya sah-sah saja untuk meninggalkan instansi ini

7. Saya tetap menjadi bagian dari instansi ini karena saya memiliki tanggungjawab untuk menyelesaikan tugas-tugas saya dengan baik

8. Saya akan menyesal meninggalkan instansi ini karena saya sudah mendapat keuntungan dari instansi ini

9. Selama saya bekerja di instansi ini, saya merasa tidak nyaman

10. Saya merasa tidak ada kesempatan untuk berkembang di instansi ini

11. Bagi saya, berkorban untuk mencapai tujuan instansi ini merupakan suatu keharusan

12. Instansi ini memiliki rasa kekeluargaan yang tinggi

13. Saya tetap bekerja di instansi ini karena aturan tidak memungkinkan saya untuk keluar

14. Semakin lama bekerja di instansi ini, saya semakin tidak menyukai instansi ini

15. Saya tidak akan menyesal meninggalkan instansi ini meskipun saya sudah mendapat keuntungan dari instansi ini

16. Bagi saya, berkorban untuk mencapai tujuan instansi ini bukan merupakan suatu keharusan

17. Saya memiliki pilihan lain sebagai pertimbangan selain bekerja di instansi ini

18. Saya merasa bukan bagian dari instansi ini

SKALA 3

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya rasa perubahan yang terjadi membuat saya lebih baik dalam bekerja

2. Menurut saya, perubahan yang terjadi memang perlu dilakukan

3. Saya merasa tidak nyaman dengan perubahan yang terjadi

4. Saya dapat mengerjakan jenis pekerjaan baru dengan maksimal

5. Saya tidak menyukai perubahan yang terjadi

6. Menurut pandangan saya sistem yang baru akan menimbulkan kebingungan pada pegawai

7. Saya tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang dituntut dalam pekerjaan saya

8. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh instansi merupakan kegiatan yang menguntungkan

9. Saya selalu menunda mengerjakan tugas-tugas baru yang saya terima

10. Saya merasa nyaman dengan perubahan yang terjadi

11. Menurut saya, perubahan yang terjadi tidak perlu dilakukan

12. Saya menolak pekerjaan yang belum pernah saya lakukan

13. Perubahan yang terjadi membuat saya lebih stress dalam bekerja

14. Saya mendapatkan keuntungan jika saya melaksanakan perubahan

perubahan yang dituntut dalam pekerjaan saya

16. Saya muak terhadap perubahan yang terjadi 17. Bagi saya, sistem baru yang diberikan oleh

instansi merupakan kegiatan yang sia-sia 18. Saya tidak dapat mengerjakan jenis

pekerjaan baru dengan maksimal 19. Saya menyukai perubahan yang terjadi 20. Menurut pandangan saya sistem yang baru

akan memudahkan pekerjaan pegawai 21. Saya segera mengerjakan tugas-tugas baru

yang saya terima