Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan kerja AJB Bumiputera Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang
akan menentukan keberhasilan setiap organisasi. Efektivitas kemajuan dan
perkembangan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia.
Perilaku manusia merupakan sumber daya umum bagi semua perusahaan. Setiap
organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.
Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari
kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja
organisasi (Rivai, 2004). Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah
organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas
pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan
fakta.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber
Daya Manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap produktifitas kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001).
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang
cukup menarik dan dianggap penting baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru
1
2
karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara
keseluruhan. Hal ini seperti yang diungkapkan As'ad (1999) bahwa kepuasan
kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat
kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/
instansi, dan masyarakat
Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Selain itu
Wether & Davis (1996) mendefiniskan kepuasaan kerja sebagai perasaan
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau
tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat
seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Ada lima
aspek yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu: kerja yang
secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan
sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.
Pinder (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja ialah sifat pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan
pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.
Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja
adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja
sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”, yang nampak dalam sikap
3
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja
yaituseberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab
dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pemimpin adalah sangat
penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Begitu pentingnya
peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik
perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Dikarenakan tugas seorang
pemimpin sangat berpengaruh terhadap peningkatkan mutu kualitas karyawan dan
perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual.
Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali
dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan. Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi
berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge dan Locke,1993).
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang memiliki kepuasaan kerja yang rendah cendurung mengalami
masalah turn over dibadingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasaan kerja
yang tinggi.
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar
ditentukan oleh kepemimpinan (Thoha,
2004). Dalam
hal
ini
model
4
kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting
bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai
kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan
kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya
ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi
tuntutan pembaharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999).
Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang
hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Luthan dan Robbins
(dalam Setiawan dan Muhith 2013). mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan
awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit
mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah
proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat
moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.
Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional
memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan
untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan termotivasi
untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan
diharapkannya.
Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih
dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah
perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen sehingga
bawahaan dapat merasakan kepuasaan kerja pada organisasi tersebut.
5
AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan merupakan
salah satu organisasi asuransi jiwa pertama yang hadir di Indonesia dan saat ini
Aktivitas AJB Bumiputera ini setiap harinya melayani dan menjual produk jasa
Asuransi yang meliputi asuransi jiwa, pendidikan, kesehatan, dan investasi.
Walaupun saat ini mulai bermunculan berbagai jenis asuransi yang ada di
Indonesia AJB Bumiputera memiliki pasar dan cara tersediri untuk dapat bersaing
dengan perusahaan asuransi lain. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan
efektif, AJB Bumiputera menetapkan jadwal masuk kerja pada jam 07.30 sampai
16.30 untuk setiap harinya di jam dan hari kerja.
AJB Bumiputera 1912 memiliki bebrapa unit link dan cabang yang
tersebar di beberapa daerah khususnya di Kota Medan. Peneliti melakukan
penelitian pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan yang
terdiri dari unit link kerja dan unit agen. Unit link kerja yang terdapat pada
perusahaan AJB Bumiputera wilayah sumbagut I Medan bertugas sebagai bidang
perencanaan, sumberdaya manusia, dan unit kerja. Unit kerja Link Sumbagut I
Medan berfokus pada wilayah kerja yang memilki karyawan tetap dan kontrak
yang berhubungan dengan AJB Bumiputera dan gaji yang didapatkan sudah
sesuai dengan standarisasi perusahaan. Sedangkan unit kerja agen yang bertugas
sebagai pencari nasabah dan agen untuk bergabung dengan AJB Bumiputera yang
gajinya berdasarkan keuntungan pencarian nasabah bukan dari perusahaan AJB
Bumiputera.
6
Perusahaan AJB Bumiputera menerapkan kedispilnan bagi karyawan
khususnya karyawan yang berada pada bagian unit kerja link. Jadwal yang telah
ditentukan untuk masuk kerja yakni pada jam 07.30 masih terdapat beberapa
karyawan yang terlambat untuk masuk. Perusahaan menggambil kebijakan untuk
mengatasi masalah keterlambatan perusahaan memberlakukan sistem pemotongan
uang transport dan apabila karyawan sering melakukan keterlambatan dari batas
yang telah ditentukan perusahaan mengambil kebijakan untuk memberikan
peringatan.
Masalah lain sering menjadi perbincangan beberapa karyawan yaitu
fasilitas kerja yang kurang mendukung di beberapa bagian kerja meliputi
pencahayaan, fasilitas komputer, dan meja kerja. Selain itu permasalahan yang
cukup menarik perhatian beberpa karyawan yaitu masalah atasan yang sering
membanding-bandingkan karyawan yang cukup aktif dengan karyawan yang tidak
aktif. Pembagian tugas sesuai bidang kerja juga tidak sesuai dengan kemampuan
dan keahlian karyawan. Hal ini membuat resah dan menjadi pusat perhatian bagi
karyawan lain karena ketidakmampuan karyawan lainnya yang tidak sesuai
dengan bidang kerja. Dalam penyampaian informasi atasan cukup baik dan satu
arah dikarenakan penyampaian informasi cukup baik melalui email, komunikasi
langsung ke setiap unit kerja link. Hal ini untuk meminimalisir kesalahpahaman
informasi yang di dapat dari atasan.
Hal yang cukup menarik dikatakan salah satu karyawan bagian
administrasi dan bidang perencaan umum yang mengatakan perusahaan sering
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk dapat mengikuti pelatihan dan
7
seminar yang diadakan di luar kota Medan maupun di kota Medan. Hal ini
membuat karyawan merasa senang dikarenakan selain menambah pengetahuan,
pelatihan juga semakin menambah relasi kerja. Tak hanya itu, beliau mengatakan
bahwa perusahaan cukup menghargai kontribusi karyawan, khususnya yang sudah
bekerja selama 20 tahun mendapatkan perunggu, asuransi senilai 5 juta serta
santunan uang senilai 5 juta, 25 tahun bekerja mendapatkan perak, asuransi senilai
10 juta, santunan uang senilai 3,5 juta dan apabila bekerja selama 30 tahun
mendapatkan emas, asuransi senilai 15 juta, dan uang santunan senilai 5 juta 9.
AJB Bumiputera juga memberikan fasilitas asuransi jiwa kepada seluruh
karyawan. Bukan hanya itu AJB memberika uang pesangon kepada karyawan
yang akan memasuki pensiun dini sebagai ucapan terima kasih kepada karyawan
yang telah memberikan kontribusi dan memajukkan perusahaan. Hal ini
dimaksudkan untuk menghargai loyalitas yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan. Dukungan atasan terhadap gaya kepemimpinan transformasional
mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah
Sumbagut I Medan unit link kerja.
Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa masalah
yang dihadapi perusahaan mengenai fasilitas yang kurang mendukung,
memandingkan karyawan satu dengan karyawa n lainnya serta pembagian bidang
kerja
yang
dapat
mempengaruhi
kepuasaan
kerja
karyawan
terhadap
kepemimpinan. Untuk itulah peneliti ingin meneliti pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasaan karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Sumbagut I Medan.
8
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja karyawan AJB
Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Summbagut I Medan ?”
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera
Kantor wilayah Sumbagut I Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa kuat tingkat Kepemimpinan Transformasional
pada karyawan karyawan AJB Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I
Medan.
3. Selanjutnya untuk menganalisa bagaimana pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasaan kerja karyawan karyawan AJB
Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I Medan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang
berkaitan dengan Kepemimpinan Transformasional terhadap kepuasaan
kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Bagi Institusi:
a. Dapat mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan
9
b. Dapat
mengetahui
seberapa
kuat
tingkat
kepemimpinan
transformasional pada perusahaan
c. Dapat mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasaan kerja karyawan
d.
Diharapkan dengan diketahuinya tingkat kepuasaan kerja dan tingkat
kepemimpinan transformasional membantu AJB Bumiputera 1912
Kantor Wilayah Sumbagut I Medan
dalam menyelesaikan
permasalahan- permasalhan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja
dan kepemipinan transformasional.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian
sebagai berikut:
Bab I :
Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teori kepuasaan kerja yang terdiri dari definisi kepuasaan kerja,
aspek-aspek kepuasaan kerja, serta faktor-faktor kepuasaan kerja. Teori
tentang kepemimpinan transformasional yang terdiri dari definisi
kepemimpinan
transformasional,
aspek-aspek
kepemimpinan
10
transformasional, serta faktor-faktor kepemimpinan transformasional.
Di bab ini juga dijelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasaan kerja, serta hipotesa.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek
penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur,
prosedur penelitian, dan metode analisis data
Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi
Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil
penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data-data
empirik.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi saransaran metodologis dan saran-saran praktis.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu faktor yang
akan menentukan keberhasilan setiap organisasi. Efektivitas kemajuan dan
perkembangan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia.
Perilaku manusia merupakan sumber daya umum bagi semua perusahaan. Setiap
organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin.
Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari
kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja
organisasi (Rivai, 2004). Menurut Robbins (2009) Organisasi yang sukses adalah
organisasi yang membutuhkan karyawan yang mampu bertindak melebihi tugas
pekerjaan umum mereka, atau memberikan kinerja yang melampaui perkiraan dan
fakta.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber
Daya Manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap produktifitas kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya (Handoko, 2001).
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang
cukup menarik dan dianggap penting baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru
1
2
karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara
keseluruhan. Hal ini seperti yang diungkapkan As'ad (1999) bahwa kepuasan
kerja karyawan merupakan masalah yang penting, karena ada bukti yang kuat
kepuasan kerja memberi manfaat yang besar bagi kepentingan individu, industri/
instansi, dan masyarakat
Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Selain itu
Wether & Davis (1996) mendefiniskan kepuasaan kerja sebagai perasaan
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau
tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat
seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Ada lima
aspek yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins, 2001) yaitu: kerja yang
secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan
sekerja yang mendukung, dan kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan.
Pinder (1984) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja ialah sifat pemimpin yang tidak mau mendengar keluhan dan
pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan.
Menurut Wexley & Yukl (1997) dalam Hunt et al (1985) kepuasan kerja
adalah “the way an employee feels about his her job”. Ini berarti kepuasan kerja
sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”, yang nampak dalam sikap
3
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja
yaituseberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab
dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta pemimpin adalah sangat
penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada
kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Begitu pentingnya
peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik
perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Dikarenakan tugas seorang
pemimpin sangat berpengaruh terhadap peningkatkan mutu kualitas karyawan dan
perusahaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual.
Bass (1990) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin sering kali
dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan. Sebagai salah satu faktor penentu kinerja organisasi, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi
berbagai faktor, di antaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge dan Locke,1993).
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang yang memiliki kepuasaan kerja yang rendah cendurung mengalami
masalah turn over dibadingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasaan kerja
yang tinggi.
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar
ditentukan oleh kepemimpinan (Thoha,
2004). Dalam
hal
ini
model
4
kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting
bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai
kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan
kepemimpinan yang dirancang untuk mempertahankan status quo), diyakini gaya
ini akan mengarahkan pada kinerja superior dalam organisasi disaat menghadapi
tuntutan pembaharuan dan perubahan (Handoko, Hani, 1999).
Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan terakhir yang
hangat dibicarakan selama dua dekade terakhir ini. Menurut Luthan dan Robbins
(dalam Setiawan dan Muhith 2013). mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional termasuk dalam teori kepemimpinan modern yang gagasan
awalnya dikembangkan oleh James McGroger Burns, yang secara eksplisit
mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah
proses dimana pimpinan dan para bawahannya berusaha mencapai tingkat
moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.
Model kepemimpinan modern seperti kepemimpinan transformasional
memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan
untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan termotivasi
untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan
diharapkannya.
Jung dan Avolio (1999) dalam Sunarsih (2001) juga menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih
dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah
perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen sehingga
bawahaan dapat merasakan kepuasaan kerja pada organisasi tersebut.
5
AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan merupakan
salah satu organisasi asuransi jiwa pertama yang hadir di Indonesia dan saat ini
Aktivitas AJB Bumiputera ini setiap harinya melayani dan menjual produk jasa
Asuransi yang meliputi asuransi jiwa, pendidikan, kesehatan, dan investasi.
Walaupun saat ini mulai bermunculan berbagai jenis asuransi yang ada di
Indonesia AJB Bumiputera memiliki pasar dan cara tersediri untuk dapat bersaing
dengan perusahaan asuransi lain. Agar aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan
efektif, AJB Bumiputera menetapkan jadwal masuk kerja pada jam 07.30 sampai
16.30 untuk setiap harinya di jam dan hari kerja.
AJB Bumiputera 1912 memiliki bebrapa unit link dan cabang yang
tersebar di beberapa daerah khususnya di Kota Medan. Peneliti melakukan
penelitian pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Sumbagut I Medan yang
terdiri dari unit link kerja dan unit agen. Unit link kerja yang terdapat pada
perusahaan AJB Bumiputera wilayah sumbagut I Medan bertugas sebagai bidang
perencanaan, sumberdaya manusia, dan unit kerja. Unit kerja Link Sumbagut I
Medan berfokus pada wilayah kerja yang memilki karyawan tetap dan kontrak
yang berhubungan dengan AJB Bumiputera dan gaji yang didapatkan sudah
sesuai dengan standarisasi perusahaan. Sedangkan unit kerja agen yang bertugas
sebagai pencari nasabah dan agen untuk bergabung dengan AJB Bumiputera yang
gajinya berdasarkan keuntungan pencarian nasabah bukan dari perusahaan AJB
Bumiputera.
6
Perusahaan AJB Bumiputera menerapkan kedispilnan bagi karyawan
khususnya karyawan yang berada pada bagian unit kerja link. Jadwal yang telah
ditentukan untuk masuk kerja yakni pada jam 07.30 masih terdapat beberapa
karyawan yang terlambat untuk masuk. Perusahaan menggambil kebijakan untuk
mengatasi masalah keterlambatan perusahaan memberlakukan sistem pemotongan
uang transport dan apabila karyawan sering melakukan keterlambatan dari batas
yang telah ditentukan perusahaan mengambil kebijakan untuk memberikan
peringatan.
Masalah lain sering menjadi perbincangan beberapa karyawan yaitu
fasilitas kerja yang kurang mendukung di beberapa bagian kerja meliputi
pencahayaan, fasilitas komputer, dan meja kerja. Selain itu permasalahan yang
cukup menarik perhatian beberpa karyawan yaitu masalah atasan yang sering
membanding-bandingkan karyawan yang cukup aktif dengan karyawan yang tidak
aktif. Pembagian tugas sesuai bidang kerja juga tidak sesuai dengan kemampuan
dan keahlian karyawan. Hal ini membuat resah dan menjadi pusat perhatian bagi
karyawan lain karena ketidakmampuan karyawan lainnya yang tidak sesuai
dengan bidang kerja. Dalam penyampaian informasi atasan cukup baik dan satu
arah dikarenakan penyampaian informasi cukup baik melalui email, komunikasi
langsung ke setiap unit kerja link. Hal ini untuk meminimalisir kesalahpahaman
informasi yang di dapat dari atasan.
Hal yang cukup menarik dikatakan salah satu karyawan bagian
administrasi dan bidang perencaan umum yang mengatakan perusahaan sering
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk dapat mengikuti pelatihan dan
7
seminar yang diadakan di luar kota Medan maupun di kota Medan. Hal ini
membuat karyawan merasa senang dikarenakan selain menambah pengetahuan,
pelatihan juga semakin menambah relasi kerja. Tak hanya itu, beliau mengatakan
bahwa perusahaan cukup menghargai kontribusi karyawan, khususnya yang sudah
bekerja selama 20 tahun mendapatkan perunggu, asuransi senilai 5 juta serta
santunan uang senilai 5 juta, 25 tahun bekerja mendapatkan perak, asuransi senilai
10 juta, santunan uang senilai 3,5 juta dan apabila bekerja selama 30 tahun
mendapatkan emas, asuransi senilai 15 juta, dan uang santunan senilai 5 juta 9.
AJB Bumiputera juga memberikan fasilitas asuransi jiwa kepada seluruh
karyawan. Bukan hanya itu AJB memberika uang pesangon kepada karyawan
yang akan memasuki pensiun dini sebagai ucapan terima kasih kepada karyawan
yang telah memberikan kontribusi dan memajukkan perusahaan. Hal ini
dimaksudkan untuk menghargai loyalitas yang diberikan karyawan terhadap
perusahaan. Dukungan atasan terhadap gaya kepemimpinan transformasional
mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah
Sumbagut I Medan unit link kerja.
Berdasarkan hasil wawancara diatas, dapat disimpulkan bahwa masalah
yang dihadapi perusahaan mengenai fasilitas yang kurang mendukung,
memandingkan karyawan satu dengan karyawa n lainnya serta pembagian bidang
kerja
yang
dapat
mempengaruhi
kepuasaan
kerja
karyawan
terhadap
kepemimpinan. Untuk itulah peneliti ingin meneliti pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasaan karyawan AJB Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Sumbagut I Medan.
8
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimanakah Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasaan Kerja karyawan AJB
Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Summbagut I Medan ?”
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan AJB Bumiputera
Kantor wilayah Sumbagut I Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa kuat tingkat Kepemimpinan Transformasional
pada karyawan karyawan AJB Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I
Medan.
3. Selanjutnya untuk menganalisa bagaimana pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasaan kerja karyawan karyawan AJB
Bumiputera Kantor wilayah Sumbagut I Medan.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris yang
berkaitan dengan Kepemimpinan Transformasional terhadap kepuasaan
kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Bagi Institusi:
a. Dapat mengetahui tingkat kepuasaan kerja karyawan
9
b. Dapat
mengetahui
seberapa
kuat
tingkat
kepemimpinan
transformasional pada perusahaan
c. Dapat mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasaan kerja karyawan
d.
Diharapkan dengan diketahuinya tingkat kepuasaan kerja dan tingkat
kepemimpinan transformasional membantu AJB Bumiputera 1912
Kantor Wilayah Sumbagut I Medan
dalam menyelesaikan
permasalahan- permasalhan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja
dan kepemipinan transformasional.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disajikan dalam beberapa bab dengan sistematika penelitian
sebagai berikut:
Bab I :
Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teori kepuasaan kerja yang terdiri dari definisi kepuasaan kerja,
aspek-aspek kepuasaan kerja, serta faktor-faktor kepuasaan kerja. Teori
tentang kepemimpinan transformasional yang terdiri dari definisi
kepemimpinan
transformasional,
aspek-aspek
kepemimpinan
10
transformasional, serta faktor-faktor kepemimpinan transformasional.
Di bab ini juga dijelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasaan kerja, serta hipotesa.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisi identifikasi variabel, defenisi operasional, subjek
penelitian, metode pengambilan data, validitas dan reliabilitas alat ukur,
prosedur penelitian, dan metode analisis data
Bab IV : Analisa Data dan Interpretasi
Bab ini memaparkan mengenai gambaran umum subjek penelitian, hasil
penelitian, hasil utama penelitian, dan menginterpretasikan data-data
empirik.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta berisi saransaran metodologis dan saran-saran praktis.