ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH PADA COFFEE SHOP DI COFFEE CORNER SURABAYA.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJ I, KEPUASAN KERJ A DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH
PADA COFFEE SHOP DI COFFEE CORNER SURABAYA

SKRIPSI

Disusun Oleh :
Garit Taslim Kusala
0713010109/FE/EA

Kepada
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJ I, KEPUASAN KERJ A DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH
PADA COFFEE SHOP DI COFFEE CORNER SURABAYA

Disusun Oleh :
Garit Taslim Kusala
0713010109/ FE/ EA
Telah Dipertahankan Dihadapkan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi UNiver sitas Pembangunan
Nasional “Veteran” J awa Timur Pada Tanggal 13 Desember 2013

Pembimbing Utama

Tim Penguji :
Ketua

Dr s,Ec.Tamadoy Thamrin,MM

Drs. Ec Sri Hastuti, M,si
Sekretaris

Dr. Hero Priono, SE, M.Si, Ak
Anggota

Dra. Ec. Tituk Diah W, M.Aks

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur

DR. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 19630924.198903.1001
SKRIPSI

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke Hadirat Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha

Penyayang. Shalawat serta salam semoga tetap dilimpahkan kepada junjungan
kita Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarganya, sahabat-sahabatnya, para
pengikut-pengikutnya yang benar-benar beriman. Berkat Taufiq dan Hidayah
Allah SWT, penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu.
Skripsi merupakan karya tulis ilmiah hasil penelitian mandiri untuk
memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Fakultas Ekonomi Progdi Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
Perkenankanlah pada kesempatan ini penulis menyampaikan ungkapan
terima kasih kepada beberapa pihak yang telah banyak membantu dalam
penyusunan skripsi ini :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. RA Suwaidi, MS selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak DR. Hero Priono, M.SI, AK selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
i
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5. Bapak Drs. Ec. Tamadoy Thamrin, MM selaku Dosen Pembimbing yang
telah sabar memberikan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dan
mengarahkan penulis demi kesempurnaan penyusunan skripsi.
6. Dosen, staf pengajar dan karyawan Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
7. Bapak, ibu, adik, nenekku dan seluruh keluargaku yang selalu memberikan
dukungan material maupun spiritual serta do'a dan restunya yang telah
diberikan selama ini.
8. Pacar dan teman-temanku yang selama ini selalu bersama dalam suka,
duka, sedih dan bahagia.
9. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam proses pengerjaan
skripsi ini sampai selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca akan penulis terima
dengan senang hati. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Surabaya,

20 November 2013

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ...................................................................................................................... i
ABSTRAK

............................................................................................................................ iii

DAFTAR ISI

............................................................................................................................ iv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................................ ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................................. x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Permasalahan ...................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................................ 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 8
2.2 Landasan Teori ............................................................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Akuntansi Secara Umum................................................................ 10
2.2.2 Akuntansi Perilaku ............................................................................................ 11
2.2.2.1 Pengertian Akuntansi Perilaku .......................................................... 11
2.2.2.2 Tujuan Akuntansi Perilaku ................................................................ 13
2.2.2.3 Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku .................................................. 13
2.2.3 Kepuasan Gaji .................................................................................................... 14
`

2.2.3.1 Pengertian Kepuasan Gaji................................................................... 14

iv

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.3.2 Insentif ................................................................................................. 15
2.2.3.3 Motivasi ............................................................................................... 17
2.2.3.4 Teknik Motivasi Kerja ........................................................................ 19
2.2.4 Kepuaasan Kerja ................................................................................................ 20
2.2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................... 20
2.2.4.2 Teori Kepuasan Kerja ........................................................................ 21
2.2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengauhi Kepuasan Kerja ....................... 25
2.2.4.4 Dimensi Kepuasan Kerja ................................................................... 28
2.2.4.5 Alasan Kepuasan kerja Penting ......................................................... 28
2.2.5 Komitmen Organisasi........................................................................................ 30
2.2.6 Keinginan Berpindah ........................................................................................ 32
2.2.7 Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Keinginan Berpindah ............................ 33
2.2.8 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah .......................... 34

2.2.9 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah ................ 35
2.3 Kerangka Pikir................................................................................................................ 36
2.4 Hipotesis ......................................................................................................................... 37
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................................................... 38
3.2 Teknik Penentuan Sampel ............................................................................................ 40
3.2.1 Populasi ............................................................................................................... 40
3.2.2 Sampel ................................................................................................................. 40
3.3 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................................... 41
3.3.1 Jenis Data ............................................................................................................ 41

v

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.3.2 Sumber Data........................................................................................................ 41
3.3.3 Pengumpulan Data ............................................................................................... 41
3.4 Uji Kualitas Data........................................................................................................... 41
3.4.1 Uji Validasi ......................................................................................................... 41

3.4.2 Uji Reliabilitas..................................................................................................... 42
3.4.3 Uji Normalitas .................................................................................................... 42
3.5 Uji Asumsi Klasik ......................................................................................................... 43
3.5.1 Teknik Analisis ................................................................................................ 44
3.5.2 Uji Kesuaian Model ......................................................................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian .......................................................................................... 47
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................................... 49
4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian .................................................................... 50
4.2.1 Variabel Kepuasan Gaji (X1) ............................................................................. 50
4.2.2 Variabel Kepuasan Kerja (X2) ........................................................................... 51
4.2.3 Variabel Kepuasan Komitmen Organisasi (X3) ................................................ 52
4.3 Uji Kualitas Data .......................................................................................................... 54
4.3.1 Uji Validitas Variabel Bebas ............................................................................. 54
4.3.2 Uji Reliabilitas .................................................................................................... 55
4.3.3 Normalitas ........................................................................................................... 56
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................................... 57
4.4.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 57
4.4.3 Uji Hipotesis (Uji F) ........................................................................................... 60

vi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.4.4 Uji Hipotesis (Uji t) ............................................................................................ 61
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian........................................................................................ 62
4.5.1 Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Keinginan Berpindah .............................. 62
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah ............................ 63
4.6 Implikasi Penelitian ...................................................................................................... 64
4.7 Perbedaan Penelitian Sekarang Dengan Yang Terdahulu .......................................... 65
4.8 Keterbatasan Penelitian ................................................................................................ 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan.................................................................................................................... 68
5.2 Saran ............................................................................................................................ 69
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... xxii
J URNAL MAKALAH ................................................................................................................. xxiv

vii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 : Kerangka Pikir .......................................................................................................... ii
Gambar 4.1 : Struktur Organisasi .................................................................................................... xxv
Gambar 4.2 : Grafik Histogram dan Normal P-P Plot Regression ................................................ xxiv

viii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 : Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang ............................... 10
Tabel 4.1 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Gaji (X1) .......................................... 50
Tabel 4.2 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ........................................ 51
Tabel 4.3 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Komiten Organisasi (X3) ................ 52
Tabel 4.4 : Distribusi Frekuensi Pada Variabel Kepuasan Keinginan Berpindah (Y) ............... 53
Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Masing-Masing Item Variabel Bebas......................................... 54
Tabel 4.6 : Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................................... 55
Tabel 4.7 : Hasil Uji Normalitas .................................................................................................... 57
Tabel 4.8 : Nilai VIF (Variance Inlation Factor) .......................................................................... 58
Tabel 4.9 : Hasil Korelasi Rank Sperman ..................................................................................... 58
Tabel 4.10 : Persamaan Regresi Linier Berganda .......................................................................... 59
Tabel 4.11 : Hasil Uji t ..................................................................................................................... 61
Tabel 4.12 : Rangkuman Penelitian Terdahulu .............................................................................. 65

ix

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1: Kuesioner................................................................................................................. xi
Lampiran 2: Tabulasi Jawaban responden .................................................................................. xv
Lampiran 3: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Gaji (X1) .......... xvi
Lampiran 4: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2) ........ xvii
Lampiran 5: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Komitmen
Organisasi (X3) ....................................................................................................... xix
Lampiran 6: Output Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Variabel Keinginan Berpindah (Y) xx
Lampiran 7: Output Uji Normalitas ............................................................................................. xxi
Lampiran 8: Output Uji Regresi Linier Berganda ....................................................................... xxii

x

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya peningkatan atau
penurunan produktivitas kerja dari karyawan atas kepuasan gaji, kerja dan
komitmen organisasi untuk dapat mememotivasi mereka agar bekerja lebih baik.
Penelitian ini dilakukan di Coffee Shop Coffee Corner Surabaya. Jenis penelitian
dalam skripsi ini adalah semantic differential, dan jenis data yang digunakan
adalah data primer. Data yang diperoleh bersumber dari dari obyek yang diteliti.
Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda,
digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat. Digunakan juga koefisien regresi variabel untuk mengetahui berapa
karyawan yang dipengaruhi oleh kepuasan gaji, kerja dan komitmen organisasi
dan melihat seberapa besar faktor lain yang mempengaruhi produktivitas.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa model regresi linier berganda yang
digunakan adalah signifikan atau cocok, yaitu variabel kepuasan gaji (X1),
kepuasan kerja (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) mampu mempengaruhi
keinginan berpindah (Y) sebesar 60,1% sedangkan sisanya 39,9% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini, sehingga hipotesis penelitian
ini teruji kebenarannya.

Kata kunci: Gaji, kerja, Komitmen Organisasi, dan Produktivitas.

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah
Kebutuhan manusia akan makanan dan minuman merupakan
kebutuhan yang tidak dapat digantikan dengan kebutuhan lainnya. Hal
inilah yang menyebabkan Prof. Dr Sjamsoe menempatkan kebutuhan ini
sebagai dasar kebutuhan manusia. Kebutuhan yang cukup besar ini
merupakan peluang yang sangat besar yang dapat ditangkap oleh para
pelaku bisnis untuk meraup keuntungan yang sangat besar.
Sekalipun dalam situasi krisis ekonomi dan politik yang masih
melanda negeri ini, kebutuhan manusia akan makanan dan minuman harus
tetap terpenuhi. Sehingga bisnis makanan dan minuman tidak akan mati
bahkan terus berkembang. Ini dapat dilihat dari industry makanan dan
minuman yang sangat berkembang saat ini. Mulai dari industry penyedia
bahan baku hingga industry penyedia dan penyaji makanan, dari warung
pinggiran jalan hingga restoran mahal dan hotel yang menyediakan jasa
makanan dan minuman.
Coffee Corner adalah suatu café yang bergerak dalam bidang
penjualan minuman berbahan dasar kopi. Tujuan utama dari bisnis ini
adalah untuk mendapatkan keuntungan. Satu-satunya pihak yang bisa
memberikan

keuntungan

adalah

pelanggan

(customer),

dengan

mengorbankan sejumlah uang untuk membeli produk berbahan kopi. Oleh

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

karena itulah sasaran pokok dalam pengelolaannya adalah memberikan
pelayanan yang sebaik-baiknya kepada customer. Karena customer
merupakan pendapatan pokok dari pada usaha jasa penyediaan makanan
dan minuman. Disinilah peranan Coffee Shop sebagai ujung tombak dari
perusahaan untuk memenuhi kepuasaan customer dari penyedia produk,
pelayanan, dan kenyamanan dengan penuh keramahtamahan.
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar Coffee
Shop dari tahu ke tahun menuntut Coffee Shop harus mampu bertahan dan
berkompetisi dengan Coffee Shop lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh
Coffee Corner agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu
dengan meningkatkan produktivitas kerja. Karena produktivitas kerja
merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan , dan keahlian
yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa
pada Coffee Shop tersebut.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap Coffee Shop tertentu
mempunyai tujuan tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan
sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa menghasilkan laba yang
maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan Coffee Shop
tertentu. Segala usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya
dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang
handal dan professional yang sebagai ahli peracik kopi (Barista) , sehingga
timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai prodiktivitas kerja
yang maksimal juga. Hal ini perlu dipahami bahwa sumber daya manusia

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk melakukan semua kegiatan operasional Coffee Shop , maka
diperlukan keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas. Manajer
merupakan salah satu faktor produksi dalam menentukan keberhasilan
Coffee Shop. Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana
mengarahkan para karyawan dengan baik agar bekerja dengan semaksimal
mungkin. Untuk mewujudkan tujuan ini, maka diperlukan karyawan yang
terampil, berprestasi, Profesional dan tanggap akan kebutuhan Coffee
Shop.
Organisasi yang berhasil adalah yang secara efektif dan efisien
mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategi-strateginya.
Sungguhpun begitu yang menjadi pusat bagi setiap strategi untuk setiap
penggunaan sumber daya adalah karyawan-karyawan yang merencakan
dan melaksanakan strategi-strategi sebuah organisasi. Seberapa baik
sebuah organisasi memperoleh, memelihara, dan mempertahankan
sumber-sumber daya manusianya merupakan determinan utama dari
keberhasilan dan kegagalan.
Menurut (Mangkunegara, 2001:121) pada dasarnya produktivitas
merupakan ukuran yang menyangkut efektivitas penggunaan sumbersumber produksi dalam Coffee Shop yang sifatnya sangat penting.
Produktivitas kerja dapat diartikan suatu sikap mental yang mempunyai

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari kehidupan hari
kemarin dan kehidupan esok harus lebih baik dari pada hari ini.
Program-program insentif dianggap memiliki dorongan riil jika
program tersebut memungkinkan seorang karyawan meraup 30 persen
sampai 35 persen diatas bayaran pokoknya (base pay), tetapi bayaran
pokok tersebut haruslah cukup tinggi untuk membiayai hidup tanpa adanya
bayaran insentif apapun (Simamora, 2001:630-631). Jumlah yang secara
potensial dapat diperoleh karyawan dibawah program insentif, seyogyanya
secara signifikan cukup tinggi untuk memotivasi peningkatan upaya
produktivitas atas pencapaian target yang ditentukan.
Dari tahun 2008 mencoba untuk menjadi Coffee Shop yang
terdepan dengan cita rasa dan kualitas yang terbaik. Coffee Corner tidak
lepas dengan adanya keluhan (complaint) dari para customernya. Semakin
meningkatnya daya complaint para customer, meuntut Coffee Corner
untuk berusaha meminimalkan daya complaint tersebut. Dengan pelayanan
yang kurang memuaskan hingga menu yang disajikan cukup makan waktu
lama. Membuat manajer membuat strategi bagaimana cara untuk
mengantisipasinya.
Hal ini disebabkan karena upah yang dibayarkan atas karyawan
tidak sesuai dengan tingkat kelelahan mereka. Meskipun dengan adanya
insentif, para karyawan tetap memperoleh total hasil upah yang sedikit.
Pada akirnya membuat para karyawan tidak memaksimalkan kinerja
mereka dengan baik. Dengan memberikan upah sepertiga dari upah

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

minimum regional (UMR) Surabaya. Dari UMR Surabaya Rp. 1.700.000,yang diterima oleh para karyawan yaitu Rp. 600.000,- dengan jumlah
minimal 16 Shift, termasuk GP dan incentive. (lampiran 1.1)
Munculnya para pesaing Coffee Shop baru membuat manajer
kebingungan, hal ini dapat menjadikan pukulan berat bagi mereka karena
tidak dapat melihat persaingan ekonomi yang ketat. Hingga pada akirnya,
pada bulan Agustus 2011. Manajer mengambil tindakan perombakan
massal yang

mengakibatkan seluruh karyawan diharuskan untuk

menerapkan SOP (Standart Operasional Prosedur) mereka dengan baik.
Dengan melakukan test interview ulang bagi karyawan yang ingin tetap
bekerja di Coffee Shop tersebut. Dengan tujuan untuk membuat pelanggan
Coffee Corner dapat betah dan nyaman berada di Coffee Corner. Dengan
mempertahankan produktivitas kerja karyawan dengan struktur organisasi
yang baik.
Keberadaan karyawan Barista sangat dibutuhkan, karena didalam
melakukan kegiatan operasional Coffee Corner diperlukan Barista yang
berprestasi dan profesional,

maka dari itu untuk

meningkatkan

produktivitas kerja dari karyawan diperlukan adanya pemberian upah
insentif bahkan reward yang lebih memuaskan unutk memotivasi mereka
untuk bekerja lebih baik. Dalam hal ini menurut Mobley (1986 : 217)
adalah kekuatan relative dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam
organisasi. Demikian penting untuk menciptakan komitmen organisasi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

karena merekalah yang

menentukan sebagian besar keberhasilan

organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, akan dilakukan penelitian
dengan judul “Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah pada Coffee Shop
di Coffee Corner di Surabaya”.
1.2.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar balakang di atas dapat disimpulkan rumusan
masalah sebagai berikut:
• Apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap keinginan berpindah pada
karyawan Coffee Corner?
• Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah pada
karyawan Coffee Corner?
• Apakah

komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap

keinginan

berpindah pada karyawan Coffee Corner?
1.3

Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menguji skala empiris apakah tingkat
kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang berpengaruh
terhadap keinginan berpindah karyawan Coffee Corner.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

1.4

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari hasil penilitian ini antara lain :
1. Bagi Penulis
Agar dapat mengetahui sejauh mana kesesuaian antara teori yang
diperoleh selama kuliah dengan praktek dalam organisasi perusahaan
mengenai tingkat kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap keinginan berpindah.
2. Bagi Praktisi
Diharapkan perusahaan dapat mempertimbangkan kembali mengenai
kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dipakai
dan berlaku selama ini.
3. Bagi Academisi
Sebagai masukan dan tambahan refrensi bagi pihak yang tertarik untuk
melakukan bahan kajian.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1

Hasil Penelitian Terdahulu
1. Harif Amalia Rivai (2001)
Judul penelitian “Pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas keluar: Pengujian
Empiris Model Turn Over.”Beberapa temuan Hipotesis yang
diajukan pertama, kepuasan gaji berpengruh positif langsung terhadap
kepuasan kerja dan negative terhadap intense keluar. Kedua,
berpengaruh pada kepuasan gaji terhadap intense keluar berpengaruh
langsung dan tidak langsung, dimediasi oelh kepuasan kerja dan
komitmen organisasinal. Ketiga, kepuasan kerja secara tidak
langsungmempengaruhi intense keluar,dimediasi oleh komitmen
organisasional.

Dengan

demikian

kepuasan

kerja

merupakan

antecendent atau factor yang mendahului komitmen organisasional
dalam hubungannya terhadap intense keluar manajer, dan komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadapintensi keluar manajer.
2. Anton Sutejo (2008)
Judul penelitian “Pengaruh Insentif Komitmen Organisasi Dan
Moivasi Terhadap Kinerja Manajerial”.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

Adapun rumusan masalah yang dibahas adalah
Apakah insentif, Komitmen Organisasi dan motivasi berpengaruh
Positif terhadap Kinerja Manajerial pada CV. Maju Makmur?
Hipotesis:
1. Pemberian Insentif berpengaruh secara positif terhadap kinerja
manajerial (premis 1 &2).
2. Komitmen organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja
manajerial (premis 3&4).
3. Motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja manajerial
(premis 5).
Kesimpulan
Pemberian insentif, komitmen organisasi, dan Motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja manajerial pada CV.Maju Makmur.
3. Y.J oni Pambelum & Napa J . Awat (2005)
Judul penelitian “ An Influence of Incentive System on the
Per formance Effectiveness of regional Revenue Departemen in the
Palangka Raya City”.
Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Apakah sistem incentive berpengaruh terhadap efektivitas kinerja
Dinas Pendapatan Daerah?
Hasil penelitian diperoleh sebagai berikut :
Sistem incentive tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
efektivitas kinerja Disoenda Palangka Raya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

Tabel 2.1
Persamaan & Perbedaan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
No.
Peneliti
J udul
1 Harif Amalia Rivai Pengaruh kepuasan gaji, Kepuasan Kerja
dan

(2001)

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Var iabel
Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja,

Intensitas keluar: Pengujian Empiris Model Komitmen
Turn Over.

Organisasi,
Intensitas keluar

2

Anton Sutejo (2008)

Pengaruh Insentif Komitmen Organisasi Insentif Komitmen
Dan Moivasi Terhadap Kinerja Manajerial.

Organisasi, Moivasi,
Kinerja Manajerial

3

Y.Joni Pambelum &

An Influence of Incentive System on the Sistem incentive,

Napa J. Awat (2005)

Performance Effectiveness of regional efektivitas kinerja
Revenue Departemen in the Palangka Raya
City.

4

Garit Taslim Kusala

Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan

Kepuasan gaji,

(2013)

kerja dan komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja,

keinginan berpindah pada Coffee Shop di

komitmen

Coffee Corner di Surabaya.

organisasi,
keinginan berpindah

Sumber : Peneliti
2.2.

Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Akuntansi Secara Umum
Menurut Smith dan Skousen (1995:2), akuntansi diartikan sebagai
aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah menyajikan informasi
keuangan yang besifat kuantitatif mengenai kesatuan ekonomi yang akan
berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara
beberapa pilihan tindakan yang ada ini diperkuat dengan tindakan
(Harahap, 2002) yang menyatakan, Akuntansi adalah suatu kegiatan jasa

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

yang berfungsi menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat
keuangan, tentang kesatuan-kesatuan ekonomi yang dimaksudkan agar
bermanfaat dalam mengambil keputusan ekonomi, dalam menetapkan
pilihan-pilihan yang pantas diantara berbagai tindakan alternative.
Sehingga dapat dikatakan bhwa akuntansi merupakan penyedia
informasi, menurut Keiso dan Weygandt (1992:9), akuntansi adalah sistem
yang mengumpan balik informasi pada berbagai organisasi dan pribadi,
yang dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh
sebab itu akuntasi memegang peranan penting diman menurut Warren dan
Fess (1990:2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur, dan
mengkomunikasikan informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan
dan keputusan yang tepat bagi pemakai informasi yang bersangkutan.
Definisi mengenai akuntansi diatas dapat disimpulkan bahwa
akunansi merupakan proses yang berkaitan dengan kesatuan ekonomi yang
bersifat kuantitatif sehingga dapat menjadi dasar bagi pihak ekstern
maupun intern untuk mengambil keputusan, yang berupa proses mencatat,
mengelompokan, dan mengikhtisarkan kejadian ekonomi yang teratur dan
logis, sehingga didapatkan informasi akuntansi terutama yang bersifat
keuangan.
2.2.2. Akuntansi Perilaku
2.2.2.1.Pengertian Akuntansi Perilaku (Behavioral Accounting)
Seringkali terjadi para akuntan dan manajer hanya menaruh
perhatian pada pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

kinerja masa lalu unutk memprediksikan masa yang akan datang, tetapi
sering mengabaikan bahwa kinerja masa lalu merupakan factor yang
mempengaruhi perilaku dimasa yang akan datang. Misalnya, kinerja yang
tidak dapat dicapai oleh suatu devisi dalam badan usaha seringkali
dianggap sebagai devisi tersebut tidak efektif dan efisien, akibatnya
keputusan yang diambil bukan malah memperbaiki kinerja justru
memperburuk kondisi badan secara keseluruuhan (Husein,2002).
Sehingga para manajer dan akuntan kemudian menyadari
kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang tidak terwakili dalam
sistem akuntansi atau laporan keuangan dimana informasi ini akan
menambah arti dari data yang dilaporkan dan memberikan informasi
dalam pengambilan keputusan.
Bagian yang melengkapi data keuangan ini disebut akuntansi
perilaku yang merupakan bagian dari akuntansi tradisional.Dimana peran
akuntansi tradisonal adalah mengumpulkan, mengukur, dan mencatat serta
melaporkan

informasi

fianansial.

Sedangkan

akuntansi

perilaku

mempunyai ruang lingkup yang lebih luas.Sehingga menurut Siegel (1989;
pada Husein, 2002). Behavior accounting merupakan akuntansi yang
memperhatikan hubungan antara sumber daya manusia dan sistem
akuntansi, dimana menggambarkan dimensi sosial organisasi dan menjadi
tambahan yang penting untuk informasi keuangan dari laporan akuntansi
saat ini.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

2.2.2.2.Tujuan Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku memfokuskan pada hubungan antara perilaku
manusia dan sistem akuntansi. Akuntansi keperilakuan juga menyadari
bahwa mereka dapat merancang sistem informasi untuk mempengaruhi
motivasi, moral, dan produktivitas. Akuntansi keperilakuan percaya bahwa
laporan akuntansi digunakan untuk mempengaruhi perilaku agar dapat
memotivasi tindakan yang diharapkan
2.2.2.3.Ruang Lingkup Akuntansi Perilaku
Akuntansi perilaku sebagai salah satu cabang dari akuntansi dalam
pokok bahasannya meliputi bagian yang terdapat pada akuntansi keuangan
dan manajemen.Sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat
luas. Tetapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku menurut
Siegel (1989; pada Husein, 2002) meliputi :
1. Pengaruh perilaku manusia di dalam desain, kontruksi, dan penggunaan
dari sistem akuntansi. Lingkup akuntansi keperilakuan ini yaitu
memberikan perhatian pada bagaimana sikap dan filosofi manajemen
yang mempengaruhi sifat dasar dari pengendalian akuntansi dari
berjalannya organisasi.
2. Pengaruh sistem akuntansi ini di dalam perilaku manusia. Lingkup
akuntansi keperilakuan ini yaitu memberikan perhatian pada bagaimana
sistem akuntansi mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan
keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metode yang memprediksi dan strategi untuk mengubah perilaku

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

manusia. Lingkup ketiga dari akuntansi keprilakuan ini yaitu
memberikan perhatian pada bagaimana sistem akuntansi dapat
digunakan untuk mempengaruhi perilaku. Menurut uraian diatas dapat
kita lihat bagaimana pentingnya akuntansi perilaku sebab akuntansi
perilaku

mengukur

dan

mengevaluasi

faktor

perilaku

dan

mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal maupun
eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi
mengenai faktor perilaku, laporan akuntansi tidak lengkap.
2.2.3. Kepuasan Gaji
Secara mikro, kebutuhan manusia sebagai individu dengan
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang saling berkaitan, sedangkan
kepuasan kerja sangat mempengaruhi hasil kerja karena kepuasan kerja
mencerminkan seseorang terhadap pekerjaannya ( Cahya, 2004).
Seseorang karyawan bekerja dengan gaji atau upahyang diterima
sedikit, tidak dapat memenuhi kebutuhan pokoknya (pangan, sandang),
akibatnya karyawan merasa tidak puas, hal tersebut akan mempengaruhi
hasil kerjanya ( Rukiah dalam Cahya, 2004 : 22).
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Gaji
Pada setiap Perusahaan, karywan sebagai sumber daya manusia
merupakan factor yang terpenting. Tanpa adanya karyawan, maka
perusahaan tidak dapat melaksanakan kegiatan proses produksi maupun
kegiatan-kegiatan lainnya, karena itulah pihak perusahaan perlu
memperhatikan bagaimana kepuasan kerja para karyawan tersebut.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

Karena kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan terhadap pekerjaan.
Gaji atau upah menurut ( As’ad, 1982 : 93) adalah penghargaan
dan energy karyawan yang dimanifeskan sebagai hasil produksi atau jasa
yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang atau jaminan yang
pasti dalam setiap minggu atau bulan.
Pada umumnya untuk mencapai kepuasan kerja, karyawan selalu
melakukan perbandingan-perbandingan terhadap gaji atau upah yang
diterimanya. Seorang karyawan akan membandingkan upah yang
diterimanya oleh karyawan lain pada perusahaan yang berbeda untuk
suatu pekerjaan yang sama. Jika gaji atau upah yang diberikan untuk
karyawan lain diluar organisasi untuk tipe pekerjaan atau lebih rendah
dari rekan-rekan kerjanya, maka para karyawan mungkin akan merasa
tidak puas terhadap gaji atau upah yang diterimanya.
Prinsip dalam pemberian upah adalah keadilan. Karena jika gaji
yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan
adanya perasaan diperlakukan tidak adil oleh pekerja yang lain, dan
saling iri dan pertengkaran antara pekerja satu dengan pekerja yang lain.
Yang dapat mempengaruhi produksi dalam organisasi (Rivai, 2001
:339).
2.2.3.2. Insentif
Insentif berbeda dengan gaji atau upah dan berbagai jenis
tunjangan. Karena gaji dan tunjangan sudah merupakan suatu keharusan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

dan kewajiban yang harus dibayarkan oleh organisasi. Sedangkan
insentif baru akan diterima anggota organisasi apabila realisasi laba
volume produksi atau hasil penjualan berada diatas anggaran. Jadi
insentif sangat berperan dalam mendorong manajer untuk lebih
termotivasi mencapai dan melampaui target.
Apabila jumalah dan jenis imbalan itu terlalu kecil, banyak dampak
negative yang mungkin timbul seperti ketidakpuasan pegawai, tuntutaan
perbaikan nasib, yang dapat mengganggu jalannya roda organisasi,
penyelewengan dan berbagai masalah lainnya. Hal ini sesuai dengan
pendapat Hansen dan Mowen dalam buku Akuntansi Manajemen (1999 :
372) menyatakan bahwa system insentif yang tidak efektif dapat
berpengaruh negative pada suatu system anggaran organisasi. Dimana
manajer cenderungmenurun target pendapatan serendah mungkin untuk
mangejar insentif yang lebih besar atau kenaikan biaya operasional
setinggi mungkin akibat dari insentif yang tidak memadai.
Menurut Sarwoto (1983 : 144) diartikan sebagai suatu sarana
motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang
diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut Hansen dan Mowen (1999 : 372) insentif diartikan
sebagai tambahan balas jasa dalam bentuk insentif moneter dan non
moneter yang digunakan perusahaan untuk mempengaruhi para manajer
agar mengarahkan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

organisasi. Insentif dapat bersifat Positif maupun Negatif. Insentif
negative

menggunakan

ancaman

hukujman

untuk

memotivasi,

sedangkan insentif positif menggunakan hadiah unutk memotivasi.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan suatu definisi insentif
yaitu suatu kompensasi atau balas jasa baik berupa insentif moneter
berupa bonus, kenaikan gaji, promosi maupun insentif nonmoneter
berupa perluasan pekerjaan yang merupakan suatu bentuk motivasi
untuk mendorong manajer agar lebih giat, sehingga prestasi kerja
meningkat dan hasil yang diharapkan tercapai oleh organisasi.
2.2.3.3

Motivasi
Edwin B. Filippo dalam buku Manajemen Personalia mengatakan
bahwa

motivasi adalah suatu

keterampilan

dalam

memadukan

kepentingan karyawan dan kepentingan organinsasisehingga keinginankeinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran
organisasi.
Menurut Gray Dessier mengatakan bahwa motivasi merupakan hal
yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya terdorong untuk
berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan
ganjaran
Menurut Sondang (2004 : 138) motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela unutk
menerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang
individu ingin dan berusaha unutk melaksanakan suatu tugas atau
pekerjaan dengan baik (Mitchell, 1982). Hal ini didukung oleh teori
cognitive dissonance yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
motivasi lebih baik akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir
jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya ( rendah).
Pengertian diatas terlihat bahwa motivasi mengandung tiga hal
yang sangat penting, yaitu :
a. Pemberian motivasi berkaitan dengan usaja pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasional. Artinya bahwa dalam tujuan dan
sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para
anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut.
b. Terlihat dari pengertian diatas ialah usaha tertentu sebagai akibat
motivasi itu. Artinya motivasi merupakan proses keterkaitan antara
usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Dengan kata lain, motivasi
merupakan kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi.
c. Yang terlihat dan definisi motivasi diatas ialah kebutuhan. Yang
dimaksud dengan kebutuhan disini adalah keadaan internal seseorang
yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan “ketegangan”
yang pada gilirannya menumbulkan dorongan tertentu dalam diri
seseorang.
2.2.3.4. Teknik Motivasi Kerja
Teknik

motivasi

kerja

pegawai

dibedakan

menjadi

dua

cara

(Mangkunegara, 2000 : 101) yaitu :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Abraham maslow, Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan
fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2. Teknik komunikasi persuasive
Merupakan salah satu teknik memotivasi pegawai secara
ekstralogis.
Teknik ini dirumuskan sebagai berikut :
A

:

Attention (perhatian)

I

:

Interest (minat)

D

:

Desire (hasrat)

D

:

Decicion (kepuasan)

A

:

Action (tindakan)

S

:

Satisfaction (kepuasan)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

2.2.4. Kepuasan Kerja
2.2.4.1.Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Locke yang dikutip oleh Luthans (1955 : 126) kepuasan
kerja adalah rasa gembira atau puas yang timbul dari hasil pengalaman
kerja atau penghargaan yang diperoleh dari bekerja.
Menurut Mobley (1986 : 56) kepuasan kerja merupakan suatu
mantra yang dianggap sebagai faktor peningkat kepuasan dan pergantian
karyawan yang penting bagi banyak individu.
Menurut Robbins (2001 : 170) kepuasan kerja adalah merujuk ke
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pendapat tersebut juga diperkuat oleh Mangkunegara (2001 : 117)
yang juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang
menyongkong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktut organisasi perusahaan, ataupun mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya,
antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan akan merasa tidak puas
jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

Sehingga dari beberapa definisi yang disebutkan diatas dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau
positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran
yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya.
2.2.4.2.Teori Kepuasan Kerja
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori
ini terdiri dari : (Mangkunegara 2001 : 120-121)
a.

Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,
dan skill.

b.

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan. Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status, symbol,
kesempatan untuk berprestasi, atau mengekspresikan diri.

c.

Comparison person dapat berupa seorang karyawan dalam
organisasi lain atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

d.

Equity-in-equity.
Jadi menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person).
Sehingga jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity)
maka karyawan tersebut akan puas.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (Mangkunegara, 2001
: 121). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat karyawan ternyata
lebih besar daripada yang diharapkan maka ia merasa puas.
Sebaliknya jika tidak, pegawai tidak akan puas.
3. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikembangkan oelh Abraham Maslow. Ia menghipnotis
bahwa diri semua manusia ada jenjang kebutuhan, yaitu : (Robbins,
2001 : 167-168)
a) Faali (fisiologis), antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian dan perumahan, seks, dan kebutuhan lain).
b) Keamanan,

anata

lain

kesempatan

dan

perlindungan

terhadapkerugian fisik dan emosional.
c)

Sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, deterima dengan
baik, dan persahabatan.

d) Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti
harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa eksternal seperti
status pengakuan dan perhatian.
e)

Aktualisasi Diri merupakan dorongan untuk menjadi apa yang
ia mampu, seperti mencapai potensi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

Begitu tiap kebutuhan ini telah cukup banyak dipuaskan,
kebutuhan berikutnya menjadi dominan, sehingga kebutuhan
individu bergerak naik mengikuti anak tangga Hirarki.
Maslow memisahkan kelima kebutuhan, tesebut kedalam order
tinggi dan order rendah. Dimana kebutuhan falli dan kebutuhan
akan keamanan digambarkan order rendah. Sedangkan kebutuhan
sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
order tinggi. Pembedaan antara dua order ini berdasarkan alasan
bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri
manusia), sedangkan order rendah dipenuhi secara eksternal (misal
dengan upah, masa kerja, dan sebagainya).
4 Teori Dua Faktor-Herzberg
Teori ini disebut juga sebagai teori Motivasi-Higine yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Menurut keyakinannya
bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu
hubungan dasar dan sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan
sukses atau tidaknya individu itu (Robins, 2001:196). Sehingga
teori memandang bahwa kep