PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
ARTIKEL
Oleh :
ERMANILIS
NIM. 1210018212016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KEINGINAN BERPINDAH DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
1
2
2
Ermanilis, Nelmida, Erni Febrina Harahap1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen
2 Dosen Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Bung Hatta
email : ermanilis@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study is to determine: The effect of organizational justice and job satisfaction on turnover intentions, the influence of organizational justice and job satisfaction on organizational commitment, the effect of organizational commitment on turnover intentions , the organizational commitment mediates the effect of organizational justice on turnover intentions, and the organizational commitment mediates the effect of job satisfaction on turnover intentions. The design of this study is the design of causality. The population of this study are all registered voluntary labor in Kerinci Region Secretariat consisting of as many as 182 people. The method is used sampling by census method. The data analysis techniques are simple regression, multiple regression and multilevel regression. This study found that: 1) Justice organization significant negative effect on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by organizational justice. The higher level of organizational justice will certainly lower turnover intentions. 2) Job satisfaction significant negative effect on turnover intentions. The higher the level of job satisfaction will certainly lower turnover intentions. 3) organization Justice positive significant effect on organizational commitment. The higher level of organizational justice will be the higher the level of organizational commitment. 4) Job satisfaction is a positive significant effect on organizational commitment. The higher the level of job satisfaction, the higher the level of organizational commitment. 5) Organizational commitment significant negative effect on turnover intentions. The higher the organizational commitment will certainly lower turnover intentions. 6) organizational commitment mediates the effect of organizational justice on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by justice organizations through organizational commitment. The higher level of organizational justice and supported by a high organizational commitment would be lower turnover intentions. 7) Organizational commitment mediates the effect of job satisfaction on turnover intentions. It is significantly high and low turnover intentions are influenced by job satisfaction through commitment organization. The higher level of job would be lower.
Keywords: Organizational Justice, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions
A. Pendahuluan
Tingkat keinginan berpindah yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Keinginan berpindah yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena organisasi kehilangan pegawai yang berpengalaman dan perlu melatih kembali pegawai baru.
Harnoto (2002) menyatakan
turnover intentions adalah kadar atau
intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan diantaranya adalah
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Petronila, dkk (2009) mengemukakan bahwa keinginan berpindah merupakan kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja atau berpindah dari pekerjaannya sendiri secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun. Tenaga Kerja Sukarela Terdaftar (TKST) merupakan pegawai hononer yang ada dilingkungan Kabupaten Kerinci yang digaji dengan menggunakan APBD berdasarkan peraturan Bupati Kerinci. pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci ditemukan permasalahan yaitu masih banyak tenaga kerja sukarela terdaftar yang berhenti dari pekerjaan setiap tahunnya. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan beberapa orang tenaga kerja sukarela terdaftar pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci didapatkan informasi bahwa sebahagian dari mereka memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya sekarang dengan alasan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan ada juga yang berkeinginan berhenti karena ingin membuka usaha sendiri serta ada juga ditemukan bahwa mereka ingin berhenti karena mau bekerja ke instansi lain yang mereka anggap lebih baik dari Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Relatif tingginya keinginan berpindah pada tenaga kerja sukarela pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya disebabkan oleh banyak faktor. Mueller (2003) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk keluar (turnover). Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, dan ketidak amanan kerja/job insecurity dan keadilan organisasi.
Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Pareke (2004) membuktikan bahwa keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah. Sedangkan hasil penelitian Basri (2012) menunjukan bahwa bahwa keadilan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Basri (2012) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh Mueller menjadikan variabel keadilan organisasi sebagai variabel bebas pertama.
Karyawan yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjaanya dari perusahaan maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah didukung oleh pendapat Robbins dan Judge (2008) yang menyatakan bahwa ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. Pareke (2004) membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions sedangkan hasil penelitian Toly (2001) membuktikan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intentions.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Toly (2001) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008), sehingga penulis tertarik untuk menjadikan variabel kepuasan kerja sebagai variabel bebas kedua.
Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan terhadap perusahaan akan mengurungkan niatnya untuk berpindah, karena dengan perasaan memiliki dan keikutsertaannya terhadap perusahaan membuat karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah didukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi. Dengan adanya komitmen organiasi yang tinggi tentunya akan mengurangi tingkat keinginan berpindah pada pegawai. Pareke (2004) membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh Kucoro (2010) menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan hasil penelitian Pareke (2004) dan Kuncoro (2010) terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh menurut Sopiah (2008), sehingga penulis tertarik untuk menjadikan variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
Penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) Pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah, 2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah, 3) Pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi, 4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, 5) Pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah, 6) Komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah, 7) Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah.
Adapun kerangka konseptual adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
A. Metodologi Penelitian Desain penelitian ini merupakan desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci yang terdiri dari sebanyak 182 orang. Pendekatan yang digunakan untuk pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus. Trknik analisis data adalah regresi sederhana, regresi berganda dan regresi bertingkat .
B. Pengujian Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Tahap I
Pengujian hipotesis tahap pertama dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan regresi linear berganda yaitu menguji pengaruh variabel
2
keadilan organisasi (X1) dan kepuasan
4. Nilai R (R square) adalah 0,221, dapat kerja terhadap keinginan berpindah (Y). diartikan bahwa total pengaruh Hasil analisis data untuk pengujian keadilan organisasi dan kepuasan kerja hipotesis tahap pertama dapat dilihat pada terhadap keinginan berpindah adalah tabel berikut ini. 22,1%, sedangkankan sisanya sebesar
77,9% dipengaruhi oleh variabel lain
Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis Tahap I yang tidak masuk ke dalam model
Variabel Variabel Bebas Koefisien t Sig penelitian ini. Terikat Regresi hitung Keinginan Konstanta (a) 5,688 berpindah Keadilan - - 0,399 0,000 (Y) organisasi (X ) 5,107 1
2. Pengujian Hipotesis Tahap II Kepuasan kerja - - 0,295 0,001
Pengujian hipotesis tahap kedua
(X ) 3,239 2
dilakukan untuk menguji pengaruh
F hitung = 23,174 F sig. = 0,00
variabel bebas terhadap variabel
R Square = 0,221
intervening dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, yaitu untuk Nilai koefisien pada persamaan di menguji pengaruh variabel keadilan atas dapat diartikan sebagai berikut: organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)
1. Nilai F adalah 23,174 dengan nilai
hitung
terhadap komitmen organisasi (M). Hasil signifikansi adalah 0,000. Nilai analisis data untuk pengujian hipotesis signifikansi lebih kecil dari alpha tahap II dapat dilihat pada tabel berikut ini. ( ,
05 ). Dengan demikian dapat α
Tabel 2
diartikan bahwa model yang dihasilkan
Hasil Uji Hipotesis Tahap II
adalah prediktor yang valid dalam
Variabel Variabel Bebas Koefisien t Sig memprediksi nilai variabel terikat. Intervenin Regresi hitung
2. Koefisien regresi variabel keadilan
g
organisasi (X
1 ) adalah 0,399 yang Komitmen Konstanta (a) 2,502 organisasi Keadilan 0,143 3,538 0,001
bertanda negatif dengan nilai
(M) organisasi (X ) 1
signifikansi adalah 0,000. Nilai
Kepuasan kerja 0,129 2,742 0,007
signifikansi tersebut lebih kecil dari
(X 2 ) F hitung = 12,874
alpha (0,000 < 0,05). Dengan
F sig. = 0,00
demikian, hipotesis pertama (H
1 ) yang R Square = 0,136
menyatakan bahwa “Keadilan organisasi berpengaruh signifikan Nilai koefisien pada persamaan di negatif terhadap keinginan berpindah atas dapat diartikan sebagai berikut: tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST)
1. Nilai F hitung adalah 12,874 dengan nilai pada Sekretariat Daerah Kabupaten signifikansi adalah 0,000. Nilai Kerinci” diterima. signifikansi lebih kecil dari alpha
3. Koefisien regresi varibel kepuasan ( α ,
05 ). Dengan demikian, dapat
kerja (X
2 ) adalah 0,295 yang bertanda
diartikan bahwa model yang dihasilkan negatif dengan nilai signifikansi adalah prediktor yang valid dalam sebesar 0,001. Nilai signifikansi memprediksi nilai variabel terikat. tersebut lebih kecil dari alpha (0,001 <
2. Koefisien regresi variabel keadilan 0,05). Dengan demikian, hipotesis organisasi (X
1 ) adalah 0,143 yang
kedua (H
2 ) yang menyatakan bahwa
bertanda positif dengan nilai “Kepuasan kerja berpengaruh signifikansi adalah 0,001. Nilai signifikan negatif terhadap keingianan signifikansi tersebut lebih kecil dari berpindah tenaga kerja sukarela alpha (0,001 < 0,05). Dengan terdaftar (TKST) pada Sekretariat demikian, hipotesis pertama (H
1 ) yang Daerah Kabupaten Kerinci” diterima.
menyatakan bahwa “Keadilan organisasi berpengaruh signifikan
1. Koefisien regresi varibel komitmen positif terhadap komitmen organisasi organisasi (M) adalah 1,003 yang tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) bertanda negatif dengan nilai pada Sekretariat Daerah Kabupaten signifikansi sebesar 0,000. Nilai Kerinci” diterima. signifikansi tersebut lebih kecil dari
3. Koefisien regresi varibel kepuasan alpha (0,000 < 0,05). Dengan kerja (X ) adalah 0,129 yang bertanda demikian, hipotesis kelima (H ) yang
2
5
positif dengan nilai signifikansi sebesar menyatakan bahwa “Komitmen 0,007. Nilai signifikansi tersebut lebih organisasi berpengaruh signifikan kecil dari alpha (0,007 < 0,05). Dengan negatif terhadap keingianan berpindah demikian, hipotesis kedua (H ) yang tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST)
2
menyatakan bahwa “Kepuasan kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten berpengaruh signifikan positif terhadap Kerinci” diterima.
2
komitmen organisasi tenaga kerja
2. Nilai R (R square) ditemukan sebesar sukarela terdaftar (TKST) pada 0,242 yang dapat diartikan bahwa total Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci” pengaruh komitmen organisasi
diterima. terhadap keinginan berpindah adalah
2
4. Nilai R (R square) ditemukan sebesar 24,2%, sedangkankan sisanya sebesar 0,136 yang dapat diartikan bahwa total 75,8% dipengaruhi oleh variabel lain pengaruh keadilan organisasi dan yang tidak masuk ke dalam model kepuasan kerja terhadap komitmen penelitian ini. organisasi adalah 13,6%, sedangkankan sisanya sebesar 86,4%
4. Pengujian Hipotesis Tahap IV
dipengaruhi oleh variabel lain yang Pengujian hipotesis tahap keempat tidak termasuk ke dalam model dilakukan dengan menggunakan analisis penelitian ini. regresi bertingkat. Analisa regresi bertingkat merupakan suatu teknik statistik
3. Pengujian Hipotesis Tahap III yang digunakan untuk mengetahui variabel
Pengujian hipotesis tahap ketiga mediasi (mediating variabel) terhadap dilakukan untuk menguji pengaruh hubungan antara variabel bebas variabel intervening dan variabel terikat dan variabel terikat
(independent variabel) dengan menggunakan regresli sederhana, (dependent variabel).
yaitu menguji pengaruh variabel komitmen Hasil analisis data regresi bertingkat organisasi (M) terhadap keinginan untuk pengujian hipotesis tahap keempat berpindah (Y). Hasil analisis data untuk dapat dilihat pada tabel berikut ini. pengujian hipotesis tahap III dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis Tahap IV Tahap 1 Tahap 2 Tabel 3 Variabel Variabel Bebas Koefisien Sig. Koefisien Sig. Terikat dan Mediasi Hasil Uji Hipotesis Tahap III regresi regresi Variabel Variabel Koefisien t Sig Keinginan - Konstanta (a) 3,688 3,570 -
Terikat Intervening Regresi hitung Berpindah
Keinginan Konstanta (a) 4,831
(Y)
berpindah Komitmen - 1,003 3,538 0,000Keadilan - 0,399 0,000 - 0,292 0,000 (Y) organiasi (X ) organisasi 1 Kepuasan kerja - 0,295 0,001 - 0,198 0,023 (M)
(X ) 2 F hitung = 52,417 Komitmen - 0,752 - - 0,000 F sig. = 0,00 organisasi (M)
R Square = 0,242 2 R 0,221 0,339 2 Perubahan R 0,118
Nilai koefisien pada persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
Untuk mengetahui apakah komit- men organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :
2 ) berpengaruh
2
Besarnya pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci melalui variabel komitmen organisasi (M) adalah 33,9% (R
tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,295 menjadi 0,198. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation ) hubungan antara keadilan organisasi dengan keinginan berpindah. Dengan demikian, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa “Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela Kabupaten Kerinci. diterima.
mediation ) karena keadilan organisasi
Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial
3. Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,752 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,129 dengan tingkat signifikansi adalah 0,007 (persyaratan kedua terpenuhi) (lihat tabel 4.19)
2
2. Kepuasan kerja (X
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,295 dengan tingkat signifikansi adalah 0,001 (persyaratan pertama terpenuhi)
1. Kepuasan kerja (X
1. Keadilan organisasi (X
Selanjutnya untuk mengetahui apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dilakukan interpretasi sebagai berikut :
Dengan demikian, hipotesis keenam organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. diterima.
tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi dari 0,399 menjadi 0,292. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation ) hubungan antara keadilan organisasi dengan keinginan berpindah.
mediation ) karena keadilan organisasi
Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial (partial
3. Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,752 dengan nilai signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi)
signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,143 dengan tingkat signifikansi adalah 0,001 (persyaratan kedua terpenuhi) (lihat tabel 4.19)
1 ) berpengaruh
2. Keadilan organisasi (X
signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah - 0,399 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi)
1 ) berpengaruh
= 0,339). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh keadilan organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah sebesar 11,8% atau dari 22,1% menjadi 33,9%.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diketahui bahwa keadilan organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Semakin tinggi rasa keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan menurunkan rasa keinginan berpindah pegawai, namun apabila pegawai merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tentunya akan mendorong peningkatan rasa keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Folger dan Cropanzano (1998) yang menjelaskan mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya.
dap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua bahwa kepuasan kerja bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Pegawai yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjaanya dari organisasi maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai tentunya akan menurunkan rasa keinginan berpindah pada tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas dengan apa yang diterima serta dengan kerjaanya dari perusahaan maka cenderung betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka atau konsekuensi dari ketidakpuasan menunjukan empat respons, respons tersebut salah satunya keluar yaitu prilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
3. Pengaruh Keadilan organisasi Ter- hadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diketahui bahwa keadilan organisasi bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna dipengaruhi oleh keadilan organisasi.
Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Semakin tinggi rasa keadilan organisasi yang dirasakan oleh pegawai tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai, namun apabila pegawai merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tentunya akan menurunkan komitmen organisasi pegawai.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Folger dan Cropanzano (1998) menjelaskan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan oleh karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diketahui bahwa kepuasan kerja bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Robbins (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai dalam memandang pekerjaan mereka menyenangkan. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan ada dua kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya bila suatu pekerjaan dianggap tidak/kurang menyenangkan akan muncul pula kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau bersikap apatis/ekstrim sehingga menurunkan komitmen organisasi yang dia miliki.
5. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diketahui bahwa komitmen organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terha- dap Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai terhadap organisasi akan mengurungkan niatnya untuk berpindah, karena dengan perasaan memiliki dan keikutsertaannya terhadap organisasi membuat pegawai tidak ingin meninggalkan organsisai tersebut. Artinya, dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi. Dengan adanya komitmen organiasi yang tinggi tentunya akan mengurangi tingkat keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan terhadap perusahaan akan mengurungkan niatnya untuk berpindah, keikutsertaannya terhadap perusahaan membuat karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan tersebut. Adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah didukung oleh pendapat menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa dampak dari komitmen organisasional yang tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi.
6. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diketahui bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi melalui komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
Persepsi pegawai tentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupan organisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yang berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan berorganisasi. Persepsi pegawai tentang kewajaran dan kelayakan aspek-aspek dalam kehidupan berorganisasi tersebut adalah keadilan distributif dan keadilan prosedural (Folger & Cropanzano, 1998). Persepsi karyawan tentang adanya ketidak-seimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan
7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terha- dap Keinginan Berpindah Yang Dimediasi Oleh Komitmen Organi- sasi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
D. Penutup
1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah penulis lakukan pada Bab sebelumnya, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Keadilan organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
2. Kepuasan kerja bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja. yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
3. Keadilan organisasi bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh keadilan organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
4. Kepuasan kerja bengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci maka akan semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi TKST dalam melaksanakna tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
5. Komitmen organisasi bengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
6. Komitmen organisasi memediasi pengaruh keadilan organisasi terhadap sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh keadilan organisasi melalui komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci.
7. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci. Hal ini bermakna tinggi rendahnya keinginan berpindah dipengaruhi oleh kepuasan kerja melalui komitmen organissasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dan didukung oleh komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menurunkan keinginan berpindah TKST pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci
2. Implikasi Penelitian
Temuan-temuan penelitian ini memberikan implikasi-implikasi penting bagi praktik-praktik MSDM dalam organisasi. Khususnya, upaya-upaya untuk mengendalikan dan menurunkan tingkat perpindahan (turn-over) tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) dapat dimulai dengan menurunkan tingkat keinginan berpindah mereka. Untuk tujuan tersebut, aspek-aspek keadilan distributif, prosedural maupun kepuasan kerja perlu mendapat perhatian serius. Mengupayakan adanya keadilan, baik dalam aspek distributif maupun prosedural, dan memfasilitasi kemungkinan agar para tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST) mendapatkan kepuasan kerja merupakan langkah awal bagi upaya-upaya untuk organisasional serta menurunkan tingkat keinginan berpindah tenaga kerja sukarela terdaftar (TKST). Selanjutnya, hasil temuan penelitian ini menyarankan pengembangan model lebih lanjut, dengan menambahkan variabel-variabel lainnya seperti kepuasan gaji, partisipasi, dan kinerja sebagai variabel pemmediasi, dan menambahkan ketidak-hadiran sebagai variabel dependen.
3. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut :
DAFTAR PUSTAKA
3. Kurangnya data tentang instrumen pengukur yang digunakan sehingga memerlukan waktu yang relatif lama untuk menyelesaikan analisis.
( http://home.comcast.net/ aizen/tpb.obhdp.pdf- 295, diakses 30 Juni 2012). Basri, Yesi Mutia. 2012. Hubungan Antara
2. Jumlah sampel penelitian yang relatif sedikit, walaupun telah memenuhi batas minimal, yang tentunya mempengaruhi keandalan pengujian data.
Effects of distributive and procedural justice on reaction to pay raise decisions. Academy of Management Journal , 32 (1): 115-130.
Penelitian Kuantitaif : Komuniasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya . Jakarta : Folger, R., & Cropanzano, R.. 1998.
2012 : 23-37 Bungin, M. Burhan. 2010. Metodologi
Akuntansi, Vol. 1, No. 1, Oktober
Keadilan Organisasi, Job Stress, Komitmen Organisasi Dan Keinginan Berpindah (Study pada Tenaga Akuntansi di Provinsi Riau dan Kabupaten Bengkalis). Jurnal
Organizational Behavior and Human Decision Process: The Theory of Planned Behavior (online ),
4. Dasar utama penelitian ini menggunakan beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan di dalam negeri, sehingga perbedaan kondisi ekonomi dan budaya tidak dapat dikontrol dalam model.
Jogyakarta : Pustaka Pelajar Ajzen, Icek. 2001.
1. Kompleksitas masalah turnover, sehingga terdapat beberapa pengaruh faktor lain yang belum dipertimbangkan dalam model yang diamati. Faktor tersebut misalnya kondisi perekonomian makro yang fluktuatif sehingga mempengaruhi kesempatan kerja.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek .
Quarterly . 27: 1-14.
Angle HL, Perry JL. 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science
6. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah model regresi, disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, SEM agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif
5. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna
Jakarta: Rineka Cipta Azwar, Saifudin. 2001. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya . Edisi 2. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM.
SPSS19 , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Employee-organization Hnkages In P. Warr(Ed.), Orgatiization ,i and occupational psychology, New York: Academic Press, pp. 219-229.
Vol. 8 No. 2, hal. 137-147 Riduwan. 2007, Skala Pengukuran
Petronila, Thio. A, Vennylia Tjendra, dan Lina Hartiningsih. 2009. “Pengaruh Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja”. Jurnal Akuntansi.
Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Aset,. Maret 2012, hal. 1-13
2009 Permatasari, Devi. 2012. Analisis Faktor-
Trikonomika . No. 2 Vol. 8, Desember
_________________2009. Hubungan Kausalitas Antara Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi. Jurnal
Bisnis . No. 9 Vol. 2, Desember 2004
Pareke, Fahrudin. Js. 2004. Hubungan Keadilan Dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Siasat
Panggabean, Mutiara. S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.
New York: Teachers College Press, Columbia University
Processes in a Temporal Context:It’s About Time.
Mueller, Daniel J. 2003. Turnover
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mowday R, Porter L, Steers R, 1982.
Good, L. K., Page, T. J., & Young, C. E.
Yogyakarta: Andi. Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi.
Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi.
Kucoro, Aris Wahyu. 2010. Pengaruh Sistem Remunerasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention.
Korsgaard, M. A., Schweiger, D. M., & Sapienza, H. J. 1995. Building commitment, attachment, and trust in strategic decision-making teams: the role of procedural justice. Academy of Management Journal, 38 (1): 60-84.
Management , 26 (3): 489-511.
Prehallindo, Jakarta Konovsky, M. 2000. Understanding procedural justice and its impact on business organizations, Journal of
Sumber Daya Manusia Harnoto . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi kedua , PT.
ENG Gresik. Jurnal Manajemen
2010. Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Turnover di PT.
Journal of Management 16 (2), 399- 432 Handi, Suminar dan Suhariadi, Fendy.
, 24 (2): 148-156. Greenberg, J. 1990. Organizational justice : yesterday, to day, and tomorrow.
Academy of Marketing attitudes Science
1996. Assesing hierarchical differences in job-related and turnover among retail managers. Journal of
Variabel -Variabel Bandung : Alfabeta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani Vol. 3, No. 2, November 2001: 102 - 2009. Manajemen Sumber Daya 125
Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek . Jakarta : Umam, Khaerul. 2010. Perilaku
Rajagrafindo Persada Organisasi . Bandung: Pustaka Setia Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Umar , Husein 2005, “Metode Penelitian
Organisasi . Edisi Keduabelas. Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”,
Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy Wijayanti, Feny Candra. 2010. Pengaruh
A. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke- Kepuasan Kerja Dan Komitmen 12, Jakarta: Salemba Empat. Organisasional Terhadap Keinginan
Untuk Keluar (intensi keluar) dari
Schermerhorn , J. R., 1996, Management suatu organisasi pada perawat di RSI
5th ed., John Willey & Sons, Inc, New Hidayatullah Yogyakarta.Jurnal York. Ekonomi dan Bisnis. SMIK Amikom
Yogyakarta Sekaran, Uma, 2006, Metodologi
Penelitian untuk Bisnis , Edisi 4, Buku Yuwono , Ino, Suhariandi, Fendi, Fajrianti,
2, Jakarta: Salemba Empat. Setiawan Muhammad, Budi, Gressy Septarini, Berlian. 2005. Psikologi
Siagian, Sondang (2008). Manajemen Industri. Surabaya: Fakultas Psikologi Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Universitas Airlangga.
Jakarta: Bumi Aksara Zeffane Rachid. 2000. Understanding
Simamora, Henry, 2005, Manajemen Employee Turnover: The Need for a
Sumber Daya Manusia , Jakarta : STIE Contingency Approach. International
YKPN
Journal of Manpower 15(9): 1-14
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan:
Aplikasi Teori dan dengan SPSS.
Penerbit Andi. Yogyakarta
Sopiah , 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta : C.V Andi Offset.
Temaluru Johanes, 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan. Jakarta : Pengembangan Bagian PIO Fakultas Psikologi UI.
Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Turnover
Intentions Pada Staf Kantor Akuntan
Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan