HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA,
PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Bagian Work Shop
Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S SILVER Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Susana Listiyani
NIM : 98 1334 056
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA,
PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi kasus : Bagian Work Shop Pada Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S SILVER
Yogyakarta Susana Listiyani
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja, pengalamn kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Kerajinan Perak TOM”S SILVER Yogyakarta pada bulan Desember 2002 sampai dengan Februari 2003.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian work shop yang berjumlah 32 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode observation, wawancara, kuesioner dan dokumentasi.
Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan, dan hubungan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan digunakan teknik korelasi product moment, sedangkan untuk mengetahui motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1). ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan (rx1y:0,541 ; p: 0,018), 2). ada hubungan positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan (rx2y: 0,645 ; p: 0,001), 3). ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan (rx3y: 0,493 ; p: 0,037), 4). ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan (Ry123: 0,789 ; p: 0,000).
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION,
WORK EXPERIENCE AND EDUCATIONAL LEVEL
WITH WORKERS’ PRODUCTIVITY
A Case Study at : Work Shop Department, of “ TOM’S SILVER ” Silver Handicraft Company, Yogyakarta Susana Listiyani
Sanata Dharma University Yogyakarta
The aim of this research was to know the relationship between work motivation, work experience and educational level with workers’ productivity. The research was conducted at “ TOM’S SILVER “ Silver Handicraft Company Yogyakarta, from December 2002 to Februari 2003.
The population of this research was all of 32 employees who at work shop department. The data collecting techniques used were observation, interviews, questionnaire and documentation.
To know the relationship between work motivation with workers’ productivity, the relationship between work experience with workers’ productivity and the relationship between educational level with workers’ productivity the research used product moment correlation correlation technique, whereas to know the relationship between work motivation, work experience and educational level taken together with workers’ productivity multiple linear regression analysis was used.
The findings of the research were as follows : 1). there was a positive and
x1y
significant relationship between work motivation and workers’ productivity (r : 0,541 ; p:0,018), 2). there was a positive and significant relationship between work
x2y
experience and workers’ productivity (r : 0,645 ; p: 0,001), 3). there was a positive and significant relationship between educational level and workers’ productivity
x3y
(r : 0,493 ; p: 0,037), 4). there was a positive and significant relationship between work motivation, work experience and educational level taken together with workers’ productivity (Ry 123 : 0,780 ; p: 0,000).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam setiap kegiatan usaha, manusia merupakan faktor produksi yang
mempunyai peranan sangat penting dalam suatu perusahaan, sebab manusia mempunyai karakteristik yang spesifik dibandingkan dengan faktor produksi yang lainnya. Adapun karakteristik tersebut adalah manusia sebagai tenaga kerja yang menjadi motor penggerak dalam menghidupkan organisasi. Hal ini berarti bahwa manusia dalam organisasi berperan sebagai objek dan juga subjek penggerak faktor-foktor produksi yang ada.
Menyadari pentingnya peranan manusia dalam operasi perusahaan, maka hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena sumber daya manusia turut andil dalam pencapaian tujuan perusahaan yang direncanakan.
Untuk mengukur keberhasilan suatu perusahaan biasanya perusahaan menggunakan cara-cara tertentu. Salah satunya adalah dengan melihat produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk yaitu barang dan jasa dari seorang tenaga kerja. Seorang tenaga kerja dinilai lebih produktif jika ia mampu menghasilkan output yang lebih banyak dari tenaga kerja lainnya dalam satuan waktu yang sama. Hal ini akan terwujud jika para tenaga kerja telah mempunyai pendidikan dan pelatihan, motivasi, pengalaman kerja yang cukup. Jika masing-masing tenaga kerja dalam kelompok kerja mempunyai sikap kerja yang baik, maka hasil kerja secara keseluruhan akan merupakan peningkatan produktivitas secara optimal.
Dalam upaya peningkatan produktivitas perlu adanya motivasi pada para tenaga kerja. Hal ini sangat penting karena dijadikan sebagai pemacu mereka dalam bekerja. Mereka bekerja dengan penuh semangat karena adanya harapan- harapan yang dibutuhkan para karyawan akan terpenuhi. Motivasi merupakan suatu cara dalam menggerakkan dan mengarahkan para tenaga kerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Secara umum perusahaan akan membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi, sebab orang yang bekerja dengan motivasi tinggi adalah orang yang merasa senang dalam bekerja dan mendapat kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat kerja yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Memotivasi karyawan bertujuan untuk mencapai hasil dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Dalam usaha meningkatkan produktivitas selain memotivasi karyawan, perusahaan juga membutuhkan tenaga kerja yang trampil. Ketrampilan karyawan diperoleh dari lamanya bekerja atau disebut dengan pengalaman kerja. Karyawan yang lebih lama bekerja biasanya lebih trampil dibandingkan dengan yang baru bekerja. Ketrampilan seseorang berkembang dalam pekerjaan, bila ketrampilan sering diterapkan secara terus menerus. Jadi dengan pengalaman kerja karyawan akan lebih trampil sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
Seperti diketahui pendidikan merupakan bimbingan terhadap perkembangan pribadi yang bersifat menyeluruh, perkembangan pribadi dengan segala macam aspeknya, atau seginya (misalnya segi cipta, rasa, jasmani dan lain-lain) (Suwarno, 1985 : 8). Dengan demikian pendidikan akan mempengaruhi cara mereaksi, cara berpikir dan sikap terhadap suatu masalah yang dihadapi. Pada tingkat pendidikan tertentu, dalam arti pemahaman, pengetahuan, pengalaman, sikap dan kepribadian yang matang, orang akan melakukan tindakan sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Seperti halnya pada karyawan, dengan pendidikannya akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku serta cara kerja.
Dari uraian di atas, maka penulis ingin menguji ada tidaknya hubungan motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis mengajukan judul “
Hubungan antara Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Tingkat
Pendidikan dengan Produktivitas Kerja Karyawan “.B. Batasan Masalah
Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan namun di sini penulis hanya membatasi pada masalah mengenai pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan faktor-faktor yang dapat mendukung dan memotivasi para karyawan untuk bekerja pada bagian produksi di perusahaan tersebut.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan ?
4. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan ?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai oleh perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan langkah yang akan diambil di bidang personalia, terutama yang berkaitan dalam hal memotivasi karyawan dan pengalaman kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma sebagai wahana ilmu pengetahuan khususnya di bidang ekonomi.
3. Bagi Penulis Diharapkan dengan penelitian ini penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah untuk mendapatkan pengalaman, wawasan dan belajar sebagai praktik dengan menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I. PENDAHULUAN Pada bab ini dibahas mengenai latar belakang masalah, batasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sisitematika penulisan.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan diungkapkan mengenai teori-teori yang menyangkut produktivitas, motivasi, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan yang digunakan penulis sebagai dasar atau acuan untuk menganalisis data yang diperoleh dari perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini akan dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu pene;itian, subjek dan objek penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, pengukuran, data yang diperlukan, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisa data dari perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta.
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Dalam bab ini diuraikan secara singkat gambaran umum perusahaan yang menjadi tempat penelitian penulis, meliputi : sejarah berdirinya perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan deskripsi jabatan, personalia, produksi, pemasaran, kegiatan promosi perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta.
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini diuraikan mengenai hasil analisis data dan pembahasan masalah yang menggunakan teknik analisis data yang dipilih oleh penulis. BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN Dalam bab ini berisi kesipulan yang berdasarkan uraian-uraian dalam bab V, keterbatasan penelitian dan saran-saran yang sekiranya bagi perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas bukanlah ukuran produksi saja atau keluaran yang diproduksi tetapi juga ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam upaya pencapaian hasil yang diinginkan. Produktivitas sering diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran
Menurut J. Ravianto, pengertian teknis dari produktivitas adalah perbandingan jumlah yang dihasilkan (Output) suatu unit kegiatan produktif terhadap jumlah keseluruhan sumber-sumber yang digunakan oleh unit tersebut (Input) (Ravianto, 1985: 111).
Sesuai dengan Laporan I Dewan Produktivitas Nasional 1983, secara lengkap pengertian produktivitas adalah sebagai berikut (Ravianto, 1985: 17-18) :
a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum “ Produktivitas “ mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang c. Produksi dan produktivitas, merupakan dua pengertian yang berbeda.
Peningkatan “ Produksi “menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan “ Produktivitas “ mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap ataupun menurun.
d. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk : Jumlah produksi meningkat dengan sumber daya yang sama. -
- Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
- Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
e. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
f. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk kehidupan masyarakat. Sedangkan menurut Payaman J. Simanjuntak (1985:30), produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output ) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan menunjukkan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu. Seseorang tenaga kerja yang produktif adalah seorang tenaga kerja yang cekatan dan mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat. Hal ini dimungkinkan bila tenaga kerja tersebut mendapat motivasi, pendidikan dan latihan, pengalaman, peralatan dan kesempatan berprestasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Menurut J. Ravianto (1985: 3) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain, yaitu : a. Tingkat Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mampu mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Kenyataan juga membuktikan bahwa negara-negara ekonomi yang kuat dengan laju pertumbuhan yang mantap disebabkan karena negara-negara tersebut rata-rata tingkat pendidikannya tinggi. b. Ketrampilan Makin trampil dan cekatan seseorang biasanya semakin produktif.
Ketrampilan dihasilkan oleh pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Pengalaman yang dimaksud adalah pengalaman kerja.
c. Disiplin Kerja Disiplin kerja ialah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.
d. Sikap dan Etika Kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting, artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
e. Motivasi Motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnyapun akan kuat pula. Pada umumnya motivasi seseorang yang produktif ialah untuk selalu berprestasi.
f. Gizi dan Kesehatan Energi dalam tubuh itu bersumber dari makanan dan minuman.
Makanan dan minuman yang sehat, cukup dan berenergi berguna untuk membangun dan mengganti sel-sel yang telah aus, memberi energi dan memelihara daya tahan tubuh. Gaya hidup yang teratur serta istirahat yang cukup dapat menunjang produktivitas seseorang.
g. Tingkat Penghasilan Dengan penghasilan yang cukup, maka akan memberi semangat kerja bagi karyawan yang memacu prestasi kerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Jaminan Sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan menunjang kesehatan dan keselamatan dengan harapan supaya karyawan semakin bersemangat dalam bekerja. i. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja dapat menghambat ataupun menunjang produktivitas seseorang. Seseorang yang berada dalam lingkungan keluarga yang baik atau malas, maka ia akan terpengaruh oleh keadaan yang demikian. j. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang semakin canggih akan dapat mendukung dan mempermudah karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. k. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus dan saling mendukung dalam proses produksi. l. Manajemen Dengan manajemen yang baik, maka karyawan terorganisasi dengan baik. Dengan demikian diharapkan produktivitas akan meningkat. m. Kesempatan berprestasi
Setiap karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya sehingga karyawan akan dapat meningkatkan produktivitas.
Sedang menurut Sutrisno Hadi, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah : a. Lamanya Bekerja
Banyak dilaporkan bahwa kerja sehari atau seminggu yang mempengaruhi dan memberi hasil yang paling produktif adalah 8 jam per hari atau 40 jam seminggu.
b. Penggunaan Waktu Istirahat Penggunaan waktu istirahat telah lama diketahui pengaruhnya terhadap produktivitas suatu perusahaan. Beberapa prinsip umum dalam pengaturan istirahat adalah :
1. Istirahat hendaknya diberikan segera setelah produk harian mencapai puncaknya.
2. Lama istirahat hendaknya tidak begitu panjang sehingga diperlukan waktu pemanasan terlalu lama, sebaiknya istirahat jangan terlalu pendek sehingga tidak mempunyai arti untuk karyawan yang telah menunjukkan kelelahan kerja.
3. Macam istirahat disesuaikan dengan macam pekerjaan yang telah dilaksanakan.
c. Umur Pada umumnya karyawan yang lebih tua lebih sering absensi, ini dikarenakan orang-orang yang lanjut usia daya tahan tubuhnya semakin menurun.
d. Lingkungan fisik Lingkungan fisik meliputi suhu temperatur ruangan tenaga kerja, penerangan, kebersihan lingkungan, dan tingkat kebisingan suara.
e. Kerja Senada Salah satu akibat yang ditimbulkan oleh modernisasi alat-alat kerja dan cara kerja adalah makin banyaknya pekerjaan yang senada disebabkan pengkhususan. Hal ini dapat dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan kecepatan tinggi dan korban tenaga kerja dapat dibatasi sampai sekecil mungkin.
f. Latar Belakang pendidikan dan latihan Pendidikan formal dan kursus-kursus yang telah diperoleh keryawan juga sangat mempengaruhi hasil untuk mencapai kesuksesan pada pekerjaan.
3. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Kerja
Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah sebagai berikut (Ravianto, 1985: 44) : a. Pendidikan dan latihan.
Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan bekerja. Latihan dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. Latihan di luar pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai baik secara horizontal maupun secara vertikal. Peningkatan secara horizontal berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui.
Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai satu bidang tertentu.
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.
Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan, yang selanjutnya menyebabkan produk kerja rendah. Oleh sebab itu peningkatan produktivitas kerja perlu didukung oleh usaha-usaha perbaikan dan peningkatan penghasilan masyarakat. c. Pemilikan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.
Peningkatan produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi penggunaaan sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja.
Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibandingkan dengan orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. Demikian juga produktivitas kerja karyawan di lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan lebih tinggi produktivitasnya daripada karyawan dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan.
Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja kalau tidak didukung oleh pimpinan yang kreatif dan partisipatif. Untuk itulah pihak manajemen sangat diperlukan partisipasinya.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif atau motive yang berarti daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Martoyo, 1987: 146).
Menurut Wahjosumidjo (1985: 177), motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang ditentukan.
Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian,MPA (1989: 138), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut J. Ravianto (1985: 18), motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Fred Luthans mendefinisikan pengertian motivasi sebagai berikut : " Motivation is a process that starts with a physiological or psychological
deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a
goal or incentive " (Luthans, 1995: 141).Dari berbagai pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak akan ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan-rangsangan terhadap suatu hal akan menumbuhkan motivasi dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan
Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya produksi yang dihasilkannya. Ini berarti apabila motivasi kerja karyawan rendah, maka akan sulit diharapkan produktivitas kerja yang tinggi.
2. Teori Motivasi
Teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu sebagai berikut : a. Teori Isi (Content Theory)
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner
need ) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi
untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
b. Teori Proses (Proceess Theory)
Process theory bukanya menekankan pada isi kebutuhan dan
sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. Dasar dari teori proses motivasi ini adalah adanya pengharapan (expectancy) yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan atau valence dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.
c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu proses motivasi atau
motive . Sebaliknya teori menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku
di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan.
3. Jenis-jenis Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “ hadiah “. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang yang mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Pada jenis kedua, akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan (Ranupandojo dan Husnan, 1984: 204 – 205).
4. Usaha-usaha Peningkatan Motivasi Menurut J. Ravianto (1985: 59), usaha-usaha untuk meningkatkan motivasi adalah sebagai berikut : a. Faktor-faktor lingkungan kerja, seperti : aturan-aturan, hubungan dengan atasan, rekan dan bawahan.
Ini berarti faktor-faktor tersebut perlu mendapat perhatian dan penanganan bila memberi pengaruh negatif terhadap motivasi.
b. Secara umum disusun sistem pemberian ganjaran.
c. Secara khusus disusun sistem penggajian dan sistem upah insentif yang adil dan bermanfaat.
d. Diusahakan pelatihan.
C. Pengalaman Kerja
Seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan, khususnya dalam hal penempatan tenaga kerja. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Pengalaman kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk dipertimbangkan dalam rangka pengadaan karyawan. Dalam hal ini perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman kerja daripada yang tidak atau belum mempunyai pengalaman kerja sama sekali. Karena mereka yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu dalam bekerja melaksanakan tugasnya.
Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat ditingkatkan. Demikian kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat tumbuh dan berkembang sehingga efisien dan efektivitas kerja akan tercapai, maka produktivitas kerjapun akan meningkat (Siagian, 1989: 92 dan 198).
Hasil yang diberikan karyawan kepada perusahaan terutama hasil yang memuaskan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan sendiri yakni meningkatkan produktivitas untuk memperoleh laba dengan waktu yang efisien akan semakin memberikan peluang yang baik kepada setiap karyawan yang bisa mengerjakan tugas sesuai dengan keahlian yang dimiliki dan yang diharapkan perusahaan sendiri. Peluang yang dimiliki karyawan tersebut adalah kesempatan kerja yang semakin terbuka untuk menduduki tempat yang memiliki keahlian sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sendiri, karena hal ini merupakan suatu keuntungan perusahaan yang diharapkan oleh sumber daya manusia dari perusahaan sendiri.
D. Tingkat Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah sesuatu proses, baik berupa pemindahan maupun penyempurnaan. Sebagai suatu proses akan melibatkan dan mengikutsertakan bermacam-macam komponen dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan.
Dalam bukunya Drs. A. Muri Yusuf, bahwa pengertian pendidikan dapat dilihat dari sudut pandangan yang berbeda-beda, namun mempunyai sasaran yang sama. Kalau diperhatikan secara etimologi, “ pendidikan “ berasal dari kata mendidik, yaitu mengasuh anak, membimbing ke arah yang lebih baik, memajukan mental, keindahan fisik atau perkembangan moral. Berikut ini adalah berbagai pendapat dari para ahli tentang pendidikan (Yusuf, 1982: 23): a. Dictionary Of Educational, pendidikan adalah :
1. suatu proses (sejumlah proses bersama-sama) perkembangan, kemampuan, sikap dan bentuk tingkah lainnya yang berlaku dalam masyarakat di mana dia hidup. 2. suatu proses sosial di mana seseorang dipengaruhi oleh lingkungan terpilih dan terkontrol (misalnya sekolah) sehingga ia dapat b. John Dewey memformulasikan pengertian pendidikan sebagai berikut : Pendidikan adalah suatu proses pengalaman yang terus menerus, termasuk perbaikan dan penyusunan kembali pengalaman. Karena kehidupan itu adalah merupakan pula proses pertumbuhan, maka pendidikan membantu pertumbuhan atau kehidupan yang tepat tanpa dibatasi oleh usia.
c. Ki Hajar Dewantoro merumuskan pula pengertian pendidikan sebagai berikut : Pendidikan diartikan sebagai daya upaya untuk memberikan tuntunan pada segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak, agar mereka baik sebagai manusia maupun sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai keselamatan kebahagiaan hidup lahir dan bathin yang setinggi-tingginya.
Sedang menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan
Tingkat pendidikan karyawan sangat berpengaruh dan merupakan salah satu faktor penting dalam upaya membantu kelancaran dan kemajuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila produktivitas kerja karyawan tinggi, maka keuntungan yan akan diperoleh perusahaanpun juga akan naik.
2. Jenis – jenis Pendidikan
a. Pendidikan Informal Pendidikan Informal adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar.
Pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan, pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari. Walaupun demikian pengaruhnya sangat besar dalam kehidupan seseorang, karena dalam kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui keluarga, masyarakat dan pengusaha.
b. Pendidikan Formal Pendidikan Formal adalah pendidikan sekolah yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi. Pendidikan formal diperoleh dengan syarat-syarat tertentu diantaranya umur, dilaksanakan menurut sistem pendidikan yang berlaku dan dilaksanakan secara ketat, teratur dan berurutan.
c. Pendidikan Non Formal Pendidikan Non Formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan berencana di luar kegiatan persekolahan. Pendidikan non formal sangat bermanfaat terutama bagi masyarakat yang tidak dapat menikmati pendidikan formal dan juga bagi masyarakat desa yang masih rendah tingkat pendidikannya serta status ekonominya.
E. Hipotesis
1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan.
4. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini penulis memakai jenis penelitian studi kasus yaitu
pengumpulan data dengan menggunakan beberapa elemen yang diteliti dan kesimpulan yang ada hanya berlaku untuk variabel atau elemen yang diteliti dan untuk perusahaan yang diteliti.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S SILVER, Jl. Ngeksigondo 60, Kotagede, Yogyakarta.
2. Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan dari Bulan Desember 2002 sampai dengan Februari 2003
C. Subjek dan Objek penelitian
1. Subjek Penelitian Subjek penelitian ini adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian, dalam hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini yang
2. Objek Penelitian Objek penelitian ini adalah motivasi kerja, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan produktivitas kerja.
D. Variabel Penelitian
a. Variabel Bebas (Independent Variabel)
1. Motivasi Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedang motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
2. Pengalaman kerja Pengalaman kerja merupakan suatu kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi.
3. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.
b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
1. Produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah hasil yang dicapai oleh tenaga kerja per satuan waktu.
E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi Yang menjadi populasi penelitian adalah keseluruhan subjek penelitian yang dijadikan sasaran. Populasi dari penelitian adalah semua karyawan yang bekerja pada bagian work shop, yang berjumlah 32 karyawan pada perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta .
2. Sampel Suatu penelitian yang ideal akan meneliti seluruh populasi yang ada.
Namun seringkali populasi cukup besar dan tidak mungkin diteliti seluruhnya, karena peneliti mempunyai keterbatasan waktu, biaya dan tenaga. Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak serta untuk menghindari kesalahan dalam penarikan sampel, maka seluruh populasi diambil sebagai sampel penelitian.
3. Teknik Sampling Penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
F. Pengukuran 1. Pengukuran motivasi menggunakan Skala Likert.
Adapun teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk skor yaitu memberi skor antara 1 sampai dengan 4 pada setiap pertanyaan, dimana jumlah pertanyaan ada 25. Nilai maksimal yang dapat dicapai ialah 100
Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut : Untuk pertanyaan yang bersifat positif skornya adalah :
Kriteria jawaban Skor Selalu
4 Sering
3 Kadang-kadang 2 Tidak Pernah
1 Untuk pertanyaan yang bersifat negatif skornya adalah : Kriteria jawaban Skor Selalu
1 Sering
2 Kadang-kadang 3 Tidak Pernah
4
2. Pengukuran pengalaman kerja dengan menghitung lama pengalaman kerja dalam perusahaan dengan satuan waktu tahun.
3. Pengukuran tingkat pendidikan.
Untuk mengukur tingkat pendidikan, yaitu dengan memberikan ketentuan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan yang dicapai maka akan semakin tinggi pula skor untuk suatu alternatif jawaban.
Ketentuan tersebut meliputi :
a. Tingkat pendidikan SD : diberi skor 1
b. Tingkat pendidikan SLTP : diberi skor 2
c. Tingkat pendidikan SLTA : diberi skor 3
d. Tingkat pendidikan PT/Akademi : diberi skor 4
4. Pengukuran produktivitas kerja karyawan berdasarkan unit yang
Kriteria Pengukuran :
Jenis Produk Lama Pekerjaan (Bobot)
1.1 Kalung 60 menit 2.
dihasilkan per hari dengan pemberian bobot berdasarkan lama penyelesaikan pekerjaan.
1 Cincin 35 menit 4.
1 Anting-anting 55 menit 5.
1 Bros 60 menit Misalnya :
a. Jika seorang karyawan menghasilkan kalung 7 buah per hari dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 60 menit per buah, maka skor produktivitasnya adalah 420.
b. Jika seorang karyawan menghasilkan gelang 9 buah per hari dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 50 menit per buah, maka skor produktivitasnya adalah 450.
c. Jika seorang karyawan menghasilkan cincin 13 buah per hari dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 35 menit per buah, maka skor produktivitasnya adalah 455.
d. Jika seorang karyawan menghasilkan anting-anting 8 buah per
1 Gelang 50 menit 3. e. Jika seorang karyawan menghasilkan bros 7 buah per hari dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 60 menit per buah, maka skor produktivitasnya adalah 420.
G. Data yang diperlukan
1. Motivasi kerja
2. Masa kerja karyawan
3. Tingkat Pendidikan
4. Jumlah karyawan
5. Daftar absensi
6. Jumlah produk yang dihasilkan oleh setiap karyawan
7. Data-data lain yang menunjang kelengkapan dalam penelitian
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Observasi Cara ini dilakukan terhadap para karyawan bagian produksi, yaitu dengan pengamatan secara langsung terhadap gejala yang diteliti.
2. Metode Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung tentang masalah yang dibahas pada objek penelitian.
3. Metode Kuesioner Pengumpulan data dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada responden.
4. Metode Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan cara memperoleh data dari catatan atau arsip perusahaan mengenai keadaan umum perusahaan dan perkembangannya, serta tingkat produktivitas kerja karyawan.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Untuk mengetahui apakah setiap item dari kuesioner yang dibuat sudah sahih atau belum maka dilakukan uji statistik untuk mengukur kesahihan butir dan keandalan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.
1
. Pengujian Validitas Validitas adalah tingkat ketepatan suatu alat ukur untuk dapat mengukur apa yang diuji validitasnya, karena tanpa validitas yang memenuhi syarat berarti kuesioner tidak dapat dipertanggungjawabkan ketepatan pengukurannya. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat pula alat pengukur itu mengenai sasarannya. Sebaliknya semakin rendah validitas suatu alat ukur, semakin jauh pula alat ukur mengenai sasarannya.
Untuk menguji tingkat validitas skor masing-masing item variabel motivasi kerja dikorelasikan dengan total skor variabel tersebut dengan menggunakan korelasi product moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut :
n ∑ xy − ( )( ) ∑ x ∑ y
r xy = di mana : r xy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing dengan skor total x : Nilai skor masing-masing item y : Skor total variabel motivasi kerja n : Jumlah data
Kemudian nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan nilai korelasi pada tabel. Apabila nilai r xy yang diperoleh lebih besar dari nilai r tabel, berarti ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut valid. Sebaliknya apabila r xy yang diperoleh lebih kecil dari r tabel, berarti tidak ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat ukur tersebut tidak valid.
Untuk proses perhitungannya, penulis menggunakan bantuan program komputer yaitu Seri Program Statistik (SPS). Pada taraf signifikansi 5 % yang hasilnya adalah item pertanyaan pertama dari variabel motivasi kerja ternyata mempunyai nilai r xy dengan sebesar 0,508 (seperti pada lampiran 2). Jika dibandingkan dengan nilai r tabel ternyata item pertama sampai dengan dua pilih lima lebih besar dari niali r tabel yaitu 0,349. Berarti item pertanyaan pertama sampai dengan dua pilih lima dari variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid atau sahih dan dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Pengujian Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Semakin tinggi suatu alat ukur, semakin stabil pula alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Sebaliknya semakin rendah reliabilitas suatu alat ukur, semakin tidak stabil alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.
Metode yang digunakan untuk menguji tingkat reliabilitas dari kuisioner adalah Koefisien Alpha. Untuk dapat menghitung taraf reliabilitas (r = α ) suatu kuesioner dengan rumus Koefisien Alpha tt diperlukan data hasil pengukuran sebagai berikut : a. Jumlah item atau soal dalam suatu kuesioner (tes).
b. Deviasi standar dari skor-skor masing-masing item dan deviasi standar dari total skor keseluruhan item atau tes.
Rumus yang digunakan untuk mengitung Koefisien Alpha adalah sebagai berikut : 2 ⎛ ⎞
∑ s
n
⎛ ⎞ i ⎜ ⎟
r = =
1 − tt α ⎜ ⎟ 2 ⎜ ⎟
n −
1 ⎝ ⎠ s t
⎝ ⎠ Keterangan :
r : koefisien reliabilitas suatu tes tt
n : jumlah item 2
∑ s : jumlah kuadrat S dari masing-masing item 2 i
Kemudian dimasukkan ke dalam rumus :
= ⎟ ⎠ ⎞
= 8,86
c. Menghitung koefisien reliabilitas suatu tes ⎟ ⎟ ⎠ ⎞
⎜ ⎜ ⎝ ⎛
∑ −
⎟ ⎠ ⎞
⎜ ⎝ ⎛
− = 2 2
1
1 t i tt
S S n n r
⎜ ⎝ ⎛
= ∑ 2 i S 0,03 + 0,08 + 0,90 + 0,55 + 0,08 + 0,13 + 0,78 + 0,08 +
− − 21 ,
56 86 ,
8
1
1
25
25 = 842376801 ,
24
25
x
0,15 + 0,06 + 0,77 + 0,06 + 0,50 + 0,72 + 0,6 + 0,03 + 0,88 + 0,12 + 0,92 + 0,73 + 0,06 + 0,12 + 0,11 + 0,08 + 0,06
b. Menghitung jumlah kuadrat S dari masing-masing item (lebih lengkapnya dapat dilihat pada lampiran).
a. Menghitung kuadrat dari S total keseluruhan item
{ }
2 2( ) 2 2
1 X
X N N S t
∑ − ∑ =
( ) { } 2 2 2 2
1 X
X N x N S t
∑ − ∑ ⎟ ⎠ ⎞
⎜ ⎝ ⎛
= =
2886 262080
= 56,21
32
32
1 −
⎟ ⎠ ⎞
⎜ ⎝ ⎛
x x
= { } 8328996 8386560 1024
1 − x
= 57564 1024
1
x
= 0,877475834 atau 0,877 Dari perhitungan di atas diketahui bahwa untuk perhitungan taraf signifikansi 5% dan jumlah N= 32 di dapat r tabel sebesar 0,349. Ini berarti r tt lebih besar dari r tabel, sehingga kuesioner pada variabel motivasi kerja adalah reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dengan menggunakan metode kuantitatif yaitu menganalisis dalam bentuk angka, dengan menggunakan rumus statistik.