ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO.
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
UPN “Veter an” J awa Timur Untuk Menyusun Skr ipsi S-1
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan oleh:
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Oleh :
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
Telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skr ipsi
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Pr ogr am Studi
Manajemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM
NIP. 19650907 1991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Yang diajukan
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS
Tanggal………………
Mengetahui
Wakil Dekan I
Dr s. Rahman A. Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh
Modal
Intelektual
Terhadap
Kinerja
Guru
Di
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MT, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah
memberikan
bimbingan
dan
dorongan kepada
peneliti
menyelesaikan skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dalam
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama
masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak
kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang
berkepentingan.
Surabaya, Juli 2014
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vi
ABSTRAKSI ............................................................................................... viii
BAB I
PENDAHULUAN ....................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 7
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ............................................................... 9
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................... 9
2.2. Landasan Teori ......................................................................... 10
2.2.1. Pengertian MSDM................................................................. 10
2.2.2. Modal Intelektual .................................................................. 11
2.2.3. Kompentensi ......................................................................... 12
2.2.4 Komitmen Organisasi ............................................................. 17
2.2.5. Pengendalian Pekerjaan (Job Control) ................................... 22
2.2.6. Kinerja ................................................................................. 26
2.2.7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 26
2.2.8. Metode Penilaian Kinerja ...................................................... 27
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.9. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................................... 28
2.2.10 Jenis-jenis Penilaian Kinerja ................................................ 30
2.2.11 Pentingnya Pengukuran Kinerja ........................................... 31
2.2.12 Hubungan antara Modal Intelektual terhadap Kinerja .......... 32
2.2.13Kerangka Konseptual ........................................................... 32
2.4. Hipotesis .................................................................................. 32
BAB
III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................
33
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................
37
3.2.1. Populasi
........................................................
37
3.2.2. Sampel
........................................................
37
3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................
38
3.3.1. Jenis Data
........................................................
38
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................
38
3.5. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ..................
39
3.5.1. Teknik Analisis Data .............................................
39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................
40
4.1.1. Visi Sekolah
........................................................
43
4.1.2. Tujuan
........................................................
44
4.1.3. Performance
........................................................
44
4.1.4. Organisasi dan Kepemimpinan SMAMDA Sidoarjo
49
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan .......................................
51
4.2.1.Analisis Statistik Deskriptif.......................................
51
4.2.2. Uji Validitas
........................................................
52
4.2.3. Uji Reliabilitas ........................................................
56
4.2.4. R Square
........................................................
56
4.2.5. Uji Kausalitas ........................................................
57
4.3 Pembahasan
........................................................
59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 61
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 61
5.2. Saran
.................................................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin .................................. 51
Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Umur ............................................... 52
Tabel 4.3 Model Pengukuran Variabel dengan Dimensi ................................. 53
Tabel 4.4. Model Pengukuran Dimensi dengan Indikator ................................ 54
Tabel 4.5. Pengujian Reliability Consistency Internal...................................... 56
Tabel 4.6. R-square ......................................................................................... 57
Tabel 4.7. Tabel PLS ..................................................................................... 58
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual.................................................................. 32
Gambar 4.1. Gambar PLS .............................................................................. 58
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Rizki Anwar Zakar ia
ABSTRAK
Guru dalam hal ini di sebut sebagai Sumber Daya Manusia mempunyai
peranan yang penting dan dominan di dalam suatu lembaga pendidikan. Oleh
karena itu modal intelektual yang telah di miliki oleh guru perlu di pertahankan
dan di kembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan modal intelektual guru
adalah untuk menciptakan kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten
di dunia luar. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum
mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat
penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang
komprehensif guna meningkatkan kompetensi guru. Program sertifikasi guru
bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru dengan ditopang oleh tunjangan
profesi yang diperoleh guru bersertifikasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Guru Di SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMA
Muhammadyah 2 Sidoarjo.Metode pengambilan sampel dengan metode non
probability sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu sampel dipilih
berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Pengujian hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan PLS.
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel
terikatnya menggunakan koefisien jalur, hal ini dikarenakan pada penelitian ini
memiliki beberapa indikator dari masing-masing variabel bebas dan terikat.
Berdasarkan hasil analisis Partial Least Square dan pembahasan penelitian
ini disimpulkan sebagai berikut: Modal Intelektual mampu memberikan kontribusi
terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi modal intelektual yang
dimiliki semakin tinggi pula kinerja sekolah.
.
Keywords :
Modal Intelektual dan Kinerja Guru
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Proses Globalisasi yang tidak dapat ditawar-tawar lagi, menuntut
dihormatinya norma dan nilai yang secara universal diterima oleh
masyarakat dunia. Hanya dengan menerima dan menghormati nilai dan
norma universal tersebut kita akan menjadi masyarakat madani dan dapat
diterima sebagai anggaran masyarakat global.
Persaingan global tidak hanya terjadi di dunia industry dan
perdagangan, tapi juga berlaku bagi dunia pendidikan. Tantangan bagi
tingkat pendidikan di Indonesia adalah tingkat persaingan yang makin
tinggi baik antar sekolah menengah ke atas negeri maupun swasta.
Terlebih di Indonesia sendirian jaminan mutu pendidikan belum merata
kualitasnya di masing-masing daerah maupun provinsi, mutu pendidikan
belum menyetarakan tingkat kesulitan antar provinsi.
Sekolah Menengah Atas (SMA) adalah suatu lembaga yang
mengorganisasikan beberapa faktor yaitu pendidikan, ilmu dan manusia.
Masing – masing faktor tersebut mempunyai karakteristik yang berbedabeda. Salah satunya faktor pendidikan yang mempunyai peranan penting
sebagai pilar utama. Faktor ilmu mempunyai peranan penting sebagai
bahan dasar dalam proses pembelajaran di sekolah itu sendiri, tanpa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
adanya ilmu maka tidak akan tercipta sumber daya manusia yang
berintelektual. Manusia sendiri terdiri terbagi menjadi 2 di dalam
pendidikan, yaitu sebagai guru dan murid. Guru sendiri berfungsi sebagai
sumber pemberi informasi dalam bentuk ilmu pengetahuan serta wawasan
bagi murid, sedangkan murid merupakan sumber penerima informasi yang
akan mereka realisasikan di dalam kehidupan nyata dan masa depannya
kelak.
Guru dalam hal ini di sebut sebagai Sumber Daya Manusia
mempunyai peranan yang penting dan dominan di dalam suatu lembaga
pendidikan. Oleh karena itu modal intelektual yang telah di miliki oleh
guru perlu di pertahankan dan di kembangkan kualitasnya. Pada
prinsipnya tujuan modal intelektual guru adalah untuk menciptakan
kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten di dunia luar.
Menurut Burr & Girardi (2002: 77) modal intelektual adalah
produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian
kerja dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki
organisasi dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi,
dan pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Modal
intelektual merupakan aset maya suatu organisasi yang dapat digunakan
untuk menciptakan nilai bagi organisasi melalui kombinasi antara modal
manusia dan modal struktual.
Spencer and spencer (2003: 9) mengemukakan bahwa kompetensi
individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di
tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konteksual. Oleh karena itu,
pimpinan organisasi harus mengembangkan kompetensi guru sesuai
dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada mas
sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi
pengembangan organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang
dan strategi yang telah di pilih. Idealnya pengembangan kompetensi
individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi
intelektual,kompetensi
sosial,dan
kompentensi
emosional.
Spencer
(2003:34).
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan
untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah
pekerjaan atau aktifitas. Tujuan guru bekerja pada umumnya adalah untuk
menikmati
pekerjaan
yang
mereka lalukan dan merasa terpuaskan
dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa terwujud apabila pimpinan
organisasi yang dikelolanya dengan baik terutama mengenai tempat kerja
dan pekerjaan yang dilakukan oleh guru. Seharusnya pimpinan harus
membuat guru memahami secara penuh hubungan sikap kerja yang
dituangkan dalam konsep kepuasaan kerja dan juga mempertimbangkan
perasaan guru terhadap organisasi mereka Vandenberg and Lane
(1992:239).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO Telah mengalami
perjalan panjang,berdiri tahun 1976 dengan 6 pendaftar di awal tahun
pelajaran . Dengan berbekal disiplin yang tinggi serta pengembangan dan
peningkatan mutu pendidikan menjadikan masyarakat sidoarjo dan
sekitarnya semakin percaya kepada SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO. Kepercayaan ini berkembang terus hingga 6 tahun terakhir
jumlah peserta didik yang mendaftar jauh lebih banyak dari pada kuota
yang disediakan,sehingga terjadi seleksi PPDB. Kini jumlah peserta didik
SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO sebanyak 1.320 siswa dengan
38 rombongan belajar.Dalam proses pendidikan dan pembelajaran yang
selenggarakan,
SMA
MUHAMMADIYAH
2
SIDOARJO
mengembangkan pola pendidikan yang menyeluruh, yaitu suatu pola
pendidikan dan pembelajaran yang menumbuh kembangkan keseluruhan
kecerdasan,
kecerdasan
meliputi
kecerdasan
ketangguhan
spiritual,
dan
kecerdasan
kecerdasan
emosional,
intelektual.
(www.smamda.sch.id.com)
Informasi di atas baru lebih terbatas, sistem kerja guru seperti
komitmen,kompetensi, dan modal intelektual yang di miliki oleh setiap
guru di SMA MUHAMMDIYAH 2 SIDOARJO mengalami ke tidak
konsintenan. Hal ini lah yang membuat wali murid berfikir ulang untuk
memasukan putra – putrinya ke sekolah SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO padahal citra SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO tidak
di ragukan lagi kualitasnya. Berdasarkan data dari Direktur Jenderal
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan bahwa hampir
separuh dari sekitar 2,6 juta guru di Indonesia belum layak mengajar
karena kualifikasi dan kompetensinya yang tidak sesuai. Lebih rinci
disebutkan, saat ini yang tidak layak mengajar atau menjadi guru sekitar
912.505. Terdiri atas 605.217 guru SD, 167.643 guru SMP, 75.684 guru
SMA, dan 63.961 guru SMK. Apabila dilihat dari pemenuhan kualifikasi
pendidikan minimal dan kompetensinya, terlihat bahwa kualitas guru di
Indonesia masih jauh dari harapan.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang guru dan dosen, dikemukakan bahwa sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Mulyasa
(2007:33), sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai tenaga
professional, sedangkan sertifikasi guru adalah suatu proses pemberian
pengakuan bahwa seorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan
pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu setelah lulus uji
kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Jadi sertifikasi
guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan
penguasaan
kompetensi
yang
dirancang
untuk
mengungkapkan
penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan pemberian sertifikat
pendidik. sertifikasi diharapkan guru menjadi pendidik profesional, yaitu
berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang dibuktikandengan
pemilikan sertifikat pendidikan setelah dinyatakan lulus uji kompetensi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dibawah ini tabel yang menunjukan guru yang belum mendapatkan
sertifikasi.
TABEL 1.1
Tabel Sertifikasi Guru SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Terhitung dari tahun 2011-2013
Periode
J umlah
Belum
Sudah
Guru
Sertifikasi
Sertifikasi
2011
67
40
27
2012
70
40
30
2013
74
44
30
Sumber: Data bagaian kepegawaian Guru SMA MUHAMMADIYAH
2 SIDOARJ O,tahun 2014
Berdasarkan
tabel
1.1
dapat
di
lihat
bahwa
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO menunjukkan masih banyak guru
yang belum lolos sertifikasi. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia
adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang
memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya
ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena
itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi
guru. Program sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru
dengan ditopang oleh tunjangan profesi yang diperoleh guru bersertifikasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
TABEL 1.1
Tabel Rekapitulasi Data Absensi Guru
Pada SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Terhitung dari tahun 2011-2013
Periode
J umlah Guru
J umlah Total
Prosentase
Absensi
2011
2012
2013
67
70
74
250
225
280
31%
27%
34%
Sumber: Data bagaian kepegawaian Guru SMA MUHAMMADIYAH
SIDOARJO,tahun 2013
Berdasarkan
tabel
1.1
dapat
di
lihat
bahwa
2
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO mengalami ketidak stabilan dalam
komitmen guru terutama dalam jumlah absensi guru . tabel diatas dapat
di lihat ketidak stabilan guru dalam hal mengajar karena hal tersebut
kurang diperhatikan dengan baik dan belum sepenuhnya memenuhi
harapan sekolah.
Di indikasi bahwa guru di SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO mengalami kinerja yang kurang maksimal sehingga absensi
guru mempengaruhi kinerja guru dalam mengajar. Tanpa kinerja guru
yang optimal mustahil hasil kinerja akan tercapai dengan baik. Oleh
karena itu pihak manajemen harus bisa berupaya meningkatkan kinerja
Guru.
Berdasarkan uraian diatas, maka judul dari penelitian ini adalah
“Pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Guru Di SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disampaikan
rumusan masalah penelitian sebagai berikut.
1. Apakah modal intelektual mempunyai pengaruh terhadap
kinerja guru SMA Muhamadiyah 2 Sidoarjo
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Modal intelektual terhadap kinerja
Guru SMA muhammadiyah 2 Sidoarjo
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi organisasi sekolah untuk menilai
kinerja guru dalam mengajar.
2. Bagi peneliti
Sebagai bahan kajian bagi peneliti lain yang berminat untuk
menggembangkan penelitian lebih lanjut
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Penelitian yang dilakukan oleh umi nariwati yang berjudul
“Peranan
Modal Intelelktual Dosen Dalam Menciptakan Kualitas Lulusan” Dari
jurnal tersebut disimpulkan bahwa diperlukan peran dosen dalam
meningkatkan kualitas lulusan, oleh karenanya diperlukan modal
intelektual dari para dosen. Karena dengan modal intelektual tersebut,
maka pekerjaan dapat terbina dengan baik, sehingga melahirkan
profesionalisme, yang berdampak pada kualitas lulusan. Pembelajaran
yang didasari kepada pengembangan modal intelektual yang terdiri dari :
kompetensi,
komitmen
dan
pengendalian
merupakan
tantangan
pembelajaran dimasa depan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat
dituntut untuk mampu beradaptasi dan berinovasi terhadap lingkungan
yang dihadapinya. Pembelajaran yang demikian tentunya senantiasa
menumbuhkan kemandirian dan kapasitas belajar, yang pada akhirnya
mewujudkan SDM yang unggul dan mampu bersain dalam era globalisasi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Ihyaul Ulum yang berjudul “ Konstruksi
Komponen Intellectual Capital Untuk Perguruan Tinggi Di Indonesia”
Dari jurnal tersebut disimpulan bahwa penelitian berhasil mengkontruksi
suatu elemen IC yang sesuai untuk diterapkan pada universitas di
indonesia komponen IC yang dihasilkan ini merupakan hasil modifikasi
dari komponen-komponen IC yang di bangun oleh leitner (2002) yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
diaperuntukan bagi universitas di eropa, yang kemudian di sesuaikan
dengan pedoman akreditasi program studi BAN-PT. Jika komponen IC
versi Leitner terdiri dari 39 item, komponen IC baru ini terdiri dari 46
item.
Kata’ JUMLAH’ yang terdapat di beberapa item IC ini dapat
ditiadakan karena kata tersebut mengacu sepenuhnya pada pedoman
akreditasi BAN-PT yang memang disebutkan jumlah. Namun dalam
konteks pengungkapan IC , kata jumlah dapat diabaikan.
2.2
Landasan Teor i
2.2.1
Penger tian MSDM
Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manajemen maunisa dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan.
Menurut Marwansyah (2010:3), Manajemen sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Veithzal Rivai (2003), Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengertian yang
berbeda, bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
pontensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya.
2.2.2
Modal Intelektual
Menurut Burr & Girardi (2002: 77) " Modal intelektual adalah x
produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian kerja
dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki organisasi
dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi, dan
pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Menurut Edvinsson
(2000: 12) " Modal intelektual merupakan Potensi pendapatan di masa
depan yang merupakan kombinasi dari modal manusia (kecerdasan,
keahlian, pengetahuan) dan potensi dari orang-orang dalam organisasi.
Menurut Tunggal (2002: 1) " Modal intelektual adalah nilai total dari suatu
perusahaan yang menggambarkan aktiva tidak berwujud (intangible
assets) perusahaan yang bersumber dari tiga pilar, yaitu modal manusia,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
struktural, dan pelanggan. Modal intelektual mengacu pada pendapat burr
&girardi (2002:77) merumuskan bahwa modal intelektual = (kompetensi x
komitmen x pengendalian kerja)
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan
pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara
guru, lembaga pendidikan, dan masyarakat. Idealnya pengembangan kompetensi
individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual,
sosial, dan emosional (Spencer & Spencer (1993:34).
2.2.3
Kompentensi
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan
pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara
karyawan, perusahan, dan masyarakat.
Idealnya pengembangan kompetensi individu karyawan hams dilakukan
secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial, dan emosional (Spencer &
Spencer (1993: 34).
Banyak pakar MSDM dan perilaku organisasi yang memberikan konsep
mengenai kompetensi dengan ungkapan dan bahasa yang berbeda-beda namun
makna yang terkandung di dalamnya hampir sama, yaitu bahwa kompetensi
adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja superior
dalam melakukan pekerjaan yang mecakup motif, sifat, konsep diri, pengetahuan,
dan keahlian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
(a) Motif {motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk
tindakan-tindakan. Marshall (2003: 40) juga mengatakan bahwa motif adalah
pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku
karena
perilaku
merupakan
sumber
kepuasan.
Motif
mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
(b) Watak {traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang
terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh
Marshall (2003: 40) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang
mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang
dimilikinya. Di samping itu, Rindjin (2004: 2) juga mengatakan bahwa watak
adalah kebiasaan yang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan
merupakan tingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima
(receiving), merespon (responding), menilai (valuing), mengorganisasi,
(organizing), dan karakterisasi (characterizing).
(c) Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap
masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di
lingkungannya. Marshall (2003: 40) juga menungkapkan bahwa konsep diri
adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal
mencerminkan identitas dirinya. Di samping itu, Kreitner and Kinicki (2001:
137) bahwa konsep diri adalah persepsi diri seseorang sebagai mahluk fisik,
sosial, dan spiritual.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
(d) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang
dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
(e) Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik
atau mental. Dale (2003: 29) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek
prilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan.
A. Kompet ensi Int elektual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan Iain-lain) yang bersifat
relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari
sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual (Nahapiet & Ghoshal, 1998: 245). Zohar and Marshall (2000: 3)
mengungkapkan bahwa kompetensi intelektual adalah kemampuan dan kemauan
yang berkaitan dengan pemecahan masalah-masalah yang bersifat rasional atau
strategik. Di samping itu, Robbins (2001: 37) juga mengatakan bahwa kompetensi
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan
mental.
B. Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif
dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional
(Tjakraatmadja, 2002: 27). Goleman (1998: 10) juga mempertegas bahwa
kompetensi emosional sebagai sebuah kemampuan mengenali dan mengelola
emosi diri sendiri dengan baik, mampu mengenali emosi orang lain, dan mampu
menjalin hubungan positif dengan orang lain agar menghasilkan kinerja pada
suatu pekerjaan tertentu. Palupi Medisiswanti (2001, dalam Sri Untari Pidada,
2001: 27) mengatakan bahwa kompetensi emosional adalah kemampuan untuk
mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, memotivasi dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri, dan membina relasi dengan orang lain. Hal senada
dengan ini juga diungkapkan oleh Willy Susilo (2003: 46) kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, membangkitkan, dan mengelola
emosinya. Di samping itu, Mayer et al. (2000: 338) juga mengungkapkan bahwa
kompetensi emosional merupakan bentuk dari kombinasi antara kecerdasan emosi
dan berpikir. Kecerdasan emosional menurut Zohar & Marshall (2000: 3) adalah
kemampuan yang berkaitan dengan kesadaran diri sendiri dan perasaan dengan
orang lain yang menjadi dasar agar kecerdasan intelektual dapat digunakan secara
efektif. Sri Utami (2000: 33) juga mempertegas bahwa kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengelola perasaan atau emosinya mengenai
bagaimana memotivasi diri sendiri dan orang lain, tegar menghadapi frustrasi,
sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan menunda kepuasan sesaat,
mengatur suasana hati yang reaktif, dan mampu berempati kepada orang lain.
Kecerdasan emosional merupakan kapasitas untuk berpikir dan mengenai
kemampuan untuk: (a) merasakan secara akurat, menilai, dan mengekspresika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
emosi; (b) mengakses dan/atau membangkitkan perasaan apabila pikiran atau
gagasan mereka difasilitasi; (c) memahami emosi dan pengetahuan emosional;
dan (d) mengatur emosi dalam mengembangkan emosi dan pertumbuhan
intelektual (Mayer and Salovey, 1997: 10).
Menurut Willy Susilo (2003: 46) seseorang yang cerdas secara emosional
akan sanggup merubah rasa malas menjadi rajin, memerangi rasa benci
menjadi cinta, mengatasi rasa takut, mengubah sikap masa bodoh menjadi
peduli, menegakkan disiplin diri, mengendalikan amarah, menahan hawa nafsu
atau keinginan, mengatasi kesedihan dan melipatgandakan tenaga.
C. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta
kapasitas pengetahuan sosial (Spencer & Spencer, 1993: 39). Topping et al.
(2000: 32) juga mempertegas bahwa kompetensi sosial merupakan kepemilika
dan penggunaan kemampuan untuk mengintegrasikan pemikiran, perasaan, dan
perilaku untuk mencapai tugas-tugas sosial dan hasil-hasil yang bernilaidalam
konteks kelompok dan budaya yang besar. Krasnor (1997:112) mengatakan
bahwa kompetensi sosial dipandang sebagai kemampuan untuk mencapai tujuan
pribadi dalam interaksi sosial, sekaligus senantiasa memelihara hubungan sosial
dengan orang lain dalam berbagai situasi. Di samping itu, Rina Mulyati (1997: 44)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
juga mengatakan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk membina hubungan interpersonal dengan orang lain. Kompetensi
sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan
kemampuan (Spencer & Spencer, 1993: 39) sebagai berikut:
Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan mempengaruhi
orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan,
pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau
mendukung gagasan atau idenya.
2.2.4 Komitmen Organisasi
Tujuan karyawan bekerja pada umumnya adalah untuk menikmati
pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa terpuaskan dengan pekerjaan mereka.
Hal ini bisa terwujud apabila manajer memikirkan perusahaan yang dikelolanya
dengan baik terutama mengenai tempat kerja dan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan.
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan untuk
bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job)
atau aktivitas. Hal ini juga dipertegas oleh Lee and Olshfski (2002: 109) bahwa
komitmen merupakan sebuah konstruk mutidimensional yang berhubungan
dengan berbagai cara individu untuk menuju pada: sesuatu yang superior,
kelompok kerja, organisasi, dan akhirnya melayani masyarakat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menurut Burr and Girardi (2002: 80) komitmen merupakan suatu sikap
kerja (job attitude) atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relatif dari
keberpihakan dan keterlibatan individu pada organisasi secara khusus.Dari
beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen itu merupakan
perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan diri
sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha
(tenaga, waktu, dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi bersama.
Banyak pakar perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia
yang memberikan pengertian mengenai komitmen organisasi dengan ungkapan
bahasa yang berbeda-beda namun makna yang terkandung di dalamnya pada
hakekatnya sama, yaitu komitmen organisasi merupakan perwujudan dari
kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasi yang
digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) atau semangat
belajar yang berkelanjutan untuk mencapai visi bersama. Komitmen karyawan
pada organisasi sangat penting dan diperlukan dalam organisasi bisnis karena
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan cenderung
memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati.
Menurut Ulrich (1998:20) untuk menumbuhkan komitmen dapat
dilakukan dengan 3 cara yaitu :
a) Mengurangi tuntutan
b) Menambah sumber daya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
c) Mengubah tuntutan jadi sumber daya
Meyer et al. (1993: 540), Chang (1999: 1259), Ali Nina Liche Seniati
(2001: 9), Wahn (1998: 257), dan Cohen (1999: 287) mengatakan bahwa
komitmen organisasi itu terdiri dari tiga komponen, yaitu (a) komitmen afektif
{affective commitment), (b) komitmen kontinyu {continuance commitment), dan
komitmen normatif {normative commitment). Secara rinci penjelasan ketiga
bentuk komitmen organisasi tersebut sebgai berikut.
A. Komitmen Afektif
Komitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih
menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan
dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin mampu organisasi menimbulkan
keyakinan dalam diri karyawan yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya
memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi
komitmen karyawan pada organisasi di tempat ia bekerja. Eby et al. (1999: 464)
mempertegas bahwa komitmen afektif adalah sikap keyakinan yang kuat dari
individu terhadap organisasi, menerima tujuan-tujuan organisasi, kerelaan
menggunakan upaya {effort) untuk kepentingan organisasi dan keinginan yang
kuat untuk memelihara keanggotaan organisasi. Hal yang senada dengan ini juga
diungkapkan oleh Nyhan (1999: 59) bahwa komitmen afektif mengimplikasikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
ikatan yang kuat di antara individu karyawan dan menggunakan organisasi
berdasarkan pada (1) kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan
organisasi, (2) kerelaan menggunakan upaya demi kepentingan organisasi, dan (3)
keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Chang (1999:
1260) mengatakan komitmen afektif adalah tingkat dimana individu terikat secara
psikologi terhadap organisasi yang mempekerjakan melalui perasaan seperti:
loyalitas, kasih sayang, dan memiliki. Somers and Birnbaum (2000: 354)
mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi,
termasuk mendukung bagi tujuan dan aktivitas organisasi. Dari beberapa konsep
para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif merupakan
perasaan dan sikap loyal pekerja terhadap organisasinya yang ditunjukkan melalui
kecintaan emosional, keberpihakan pada tujuan organisasi, dan kerelaan dari
pekerja untuk menyediakan usaha dengan leluasa.
B. Komitmen Kontinyu/Rasional
Komitmen kontinyu/rasional adalah bagian dari komitmen organisasi di
mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat
adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Burr and Girardi
(2002: 80) mempertegas bahwa komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta
pada organisasi karena karyawan menghargai besarnya biaya dikorbankan
seandainya ia meninggalkan organisasi. Somers and Birnbaum (2000: 354)
menyatakan bahwa komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta terhadap
organisasi karena investasi yang dirasakan pekerja baik secara psikologi maupun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
ekonomi di tempat bekerja menguntungkan jika dibandingkan dengan biaya yang
dirasakan untuk keluar organisasi. Chang (1999: 1260) komitmen kontinyu
menggambarkan suatu perspektif yang bermanfaat berdasarkan pertukaran pada
organisasi dengan asumsi bahwa individu melakukan investasi pada organisasi
dengan mempertaruhkan sesuatu yang menurutnya bernilai. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen kontinyu berhubungan dengan biaya-biaya bila pekerja
berkenan meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, komitmen kontinyu sangat
penting untuk retensi modal intelektual.
C. Komitmen Normatif
Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi
dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu
kewajiban. Burr and Girardi (2002: 80) mempertegas bahwa komitmen normatif
merupakan refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi.
Kewajiban ini terhimpun melalui keberpihakannya pada nilai dan budaya
organisasi. Komitmen pada tahap normatif ini berhubungan dengan elemen modal
struktural, yaitu organisasi-berdasarkan sumber daya modal intelektual seperti
proses, sistem, budaya, nilai organisasi dan filosopi manajemen (Dzinkowski,
2000: 33). Di samping itu, Chang (1999: 1260) juga mengungkapkan bahwa
komitmen normatif termasuk komponen moral karena berhubungan dengan rasa
kewajiban dan tangung jawab pekerja untuk tinggal dalam organisasi. Aspek
komitmen normatif ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral
untuk dilakukan.
2.2.5 Pengendalian Pekerjaan (J ob Control)
Komitmen yang diperoleh dari kekuatan emosional karyawan yang
menyenangkan dapat mengatasi kelelahan emosi dan sikap negatif (burnout) serta
stres melalui praktik keterlibatan kerja yang berfokus pada tingkat otonomi
pekerja dan pengaturan diri (self-regulation) atau pengendalian pekerjaan (job
control) yang tinggi.
Pengendalian pekerjaan pada hakekatnya merupakan upaya
pengembangan aktivitas dan kreativitas pekerja pada pekerjaannya agar mereka
dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa menggunakan kapabilitas yang
dimilikinya dan termotivasi secara langsung dengan memperhatikan urutan
tahapan-tahapan dari tindakan, kerangka waktu, isi dari tujuan, dan perencanaan
kerja untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi.
Armstrong (2003: 128) mengungkapkan desain pekerjaan (struktur tugas)
adalah spesifikasi isi, metode, dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi
tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan. Serangkian studi
desain pekerjaan pada sistem manufaktur yang maju telah memberikan bukti
bahwa perbaikan-perbaikan kinerja yang signifikan pada beberapa desain
pengendalian kerja yang tinggi seharusnya meningkat bukan karena pekerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
bekerja lebih berat, tetapi sebagai akibat dari pengembangan pengetahuan baru
yang mampu mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan
Menurut Newstrom dan Davis (2002: 4) Pengembangan aktivitas pekerja
pada pekerjaannya yang mengarah kepada perbaikan efektivitas operasi dan
kepuasan kerja karena pekerja dapat menggunakan semua kemampuan yang
dimiliki secara leluasa dan penuh.
Ada dua bentuk dari pengendalian pekerjaan, yaitu (1) menentukan
penjadwalan kerja (work scheduling) dan (2) menentukan prosedur kerja (Hughes
et al., 2002: 332; Sherman et al., 1998: 107; Ulrich, 1997: 135; Wood et al., 2001:
209; dan Robbins, 2001: 447). Penjadwalan kerja merupakan sebuah
perencanaan yang mencatat semua pekerjaan yang dimiliki pekerja dan kapan
masing-masing pekerjaan itu harus dilakukan, sedangkan prosedur adalah suatu
cara untuk melakukan pekerjaan yang mengutamakan cara yang biasa atau benar,
seperti: memilihara prosedur, mengikuti prosedur yang normal/standar/ diterima
umum, dan mengatasi keluhan dengan prosedur yang sederhana (Hornby, 2000:
1141 dan 1008). Sherman et al. (1998: 113) mengatakan secara umum alternatif
penjadwalan kerja (work scheduling) meliputi empat aktivitas utama, sebagai
berikut:
(1) Pemadatan pekan kerja (the compressed workweek), yaitu sejumlah hari
dalam pekan kerja diperpendek dengan memperpanjang jam bekerja per
harinya.
(2) Kelenturan waktu (flextime), yaitu fleksibilitas jam kerja yang membolehkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
karyawan secara bebas untuk memilihkan waktu mulai dan mengakhiri
pekerjaan harian dengan menyediakan karyawan sejumlah jam kerja tertentu
per hari atau per minggunya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelenturan
waktu (flextime) mempunyai dampak positif pada kinerja yang diukur dari
reliabilitas, kualitas, dan kuantitas kerja pekerja (Sherman et al., 1998: 114).
(3) Pembagian pekerjaan (job sharing), yaitu persetujuan untuk dua pekerja paruh
waktu (path-time) untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan yang lain
dengan sendirinya akan ditarik menjadi pekerja penuh waktu (full-time).
(4) Penentuan teknologi komunikasi (telecommuting), yaitu menggunakan
komputer mikro, jaringan kerja, dan teknologi komunikasi yang lain seperti
mesin faks untuk melakukan pekerjaan di tempat kediaman yang secara
tradisional dilakukan pada tempat kerja.
Ulrich (1997: 136) dan Davis and Heineke (2003: 246) agar pengendalian
pekerjaan dapat dilakukan secara kreatif dan fleksibel maka manajemen sumber
daya manusia yang profesional pada permulaannya harus mempertimbangkan
pertanyaan sebagai berikut:
(1) Di mana pekerjaan dilakukan?
Dalam hal ini aspek pengendalian pekerjaan harus mempertimbangkan lokasi
geografik organisasi dan lokasi tempat kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
(2) Bagaimana melakukan pekerjaan?
Aspek dari pengendalian pekerjaan harus mempertimbangkan metode dan
prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
(3) Pekerjaan apa yang dilakukan?
Pengendalian
kerja
harus
secara
lengkap
dan
komprehensif
mempertimbangkan tugas-tugas, tanggung jawab, dan kewjiban yang
dilakukan oleh karyawan.
(4) Kapan pekerjaan itu dilakukan?
Pengendalian pekerjaan secara khusus hams menjelaskan lama hari dan lama
peristiwa dari alur suatu pekerjaan yang akan dikerjakan.
(5) Siapa dan dengan apa melakukan pekerjaan?
Pada aspek ini pengendalian kerja hams mempertimbangkan karakteristik
mental dan fisik dari tenaga kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan
efektif dan efisien.
(6) Mengapa pekerjaan itu dilakukan?
Pengndalian pekerjaan pada aspek ini hams menjelaskan alasan-alasan
rasional dari organisasi mengenai pekerjaan, sasaran, dan motivasi dari
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.2.6
Kinerja
Menurut Anwar Prabu (2001:67) "kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya Veithzal Rivai (2008:309) "kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan". Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian
kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun
peranannya dalam suatu perusahaan.
2.2.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat empat faktor pok
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
UPN “Veter an” J awa Timur Untuk Menyusun Skr ipsi S-1
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan oleh:
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL”VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Oleh :
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
Telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skr ipsi
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS
Tanggal………………
Mengetahui
Ketua Pr ogr am Studi
Manajemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM
NIP. 19650907 1991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Yang diajukan
RIZKI ANWAR ZAKARIA
NPM. 1012010149
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dr s. Ec. Gendut Sukar no, MS
Tanggal………………
Mengetahui
Wakil Dekan I
Dr s. Rahman A. Suwaidi, MS
NIP. 19600330 198603 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“Pengaruh
Modal
Intelektual
Terhadap
Kinerja
Guru
Di
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O”
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MT, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah
memberikan
bimbingan
dan
dorongan kepada
peneliti
menyelesaikan skripsi ini.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dalam
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama
masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satupersatu.
Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak
kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat
diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan
yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang
berkepentingan.
Surabaya, Juli 2014
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................... iii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vi
ABSTRAKSI ............................................................................................... viii
BAB I
PENDAHULUAN ....................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 7
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ............................................................... 9
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ..................................................... 9
2.2. Landasan Teori ......................................................................... 10
2.2.1. Pengertian MSDM................................................................. 10
2.2.2. Modal Intelektual .................................................................. 11
2.2.3. Kompentensi ......................................................................... 12
2.2.4 Komitmen Organisasi ............................................................. 17
2.2.5. Pengendalian Pekerjaan (Job Control) ................................... 22
2.2.6. Kinerja ................................................................................. 26
2.2.7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 26
2.2.8. Metode Penilaian Kinerja ...................................................... 27
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.9. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................................... 28
2.2.10 Jenis-jenis Penilaian Kinerja ................................................ 30
2.2.11 Pentingnya Pengukuran Kinerja ........................................... 31
2.2.12 Hubungan antara Modal Intelektual terhadap Kinerja .......... 32
2.2.13Kerangka Konseptual ........................................................... 32
2.4. Hipotesis .................................................................................. 32
BAB
III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................
33
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................
37
3.2.1. Populasi
........................................................
37
3.2.2. Sampel
........................................................
37
3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................
38
3.3.1. Jenis Data
........................................................
38
3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................
38
3.5. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ..................
39
3.5.1. Teknik Analisis Data .............................................
39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................
40
4.1.1. Visi Sekolah
........................................................
43
4.1.2. Tujuan
........................................................
44
4.1.3. Performance
........................................................
44
4.1.4. Organisasi dan Kepemimpinan SMAMDA Sidoarjo
49
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan .......................................
51
4.2.1.Analisis Statistik Deskriptif.......................................
51
4.2.2. Uji Validitas
........................................................
52
4.2.3. Uji Reliabilitas ........................................................
56
4.2.4. R Square
........................................................
56
4.2.5. Uji Kausalitas ........................................................
57
4.3 Pembahasan
........................................................
59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 61
5.1. Kesimpulan ............................................................................. 61
5.2. Saran
.................................................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin .................................. 51
Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Umur ............................................... 52
Tabel 4.3 Model Pengukuran Variabel dengan Dimensi ................................. 53
Tabel 4.4. Model Pengukuran Dimensi dengan Indikator ................................ 54
Tabel 4.5. Pengujian Reliability Consistency Internal...................................... 56
Tabel 4.6. R-square ......................................................................................... 57
Tabel 4.7. Tabel PLS ..................................................................................... 58
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual.................................................................. 32
Gambar 4.1. Gambar PLS .............................................................................. 58
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ANALISIS MODAL INTELEKTUAL GURU DI SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O
Rizki Anwar Zakar ia
ABSTRAK
Guru dalam hal ini di sebut sebagai Sumber Daya Manusia mempunyai
peranan yang penting dan dominan di dalam suatu lembaga pendidikan. Oleh
karena itu modal intelektual yang telah di miliki oleh guru perlu di pertahankan
dan di kembangkan kualitasnya. Pada prinsipnya tujuan modal intelektual guru
adalah untuk menciptakan kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten
di dunia luar. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum
mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang memadai. Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya ditopang oleh derajat
penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena itu perlu adanya upaya yang
komprehensif guna meningkatkan kompetensi guru. Program sertifikasi guru
bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru dengan ditopang oleh tunjangan
profesi yang diperoleh guru bersertifikasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Guru Di SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru SMA
Muhammadyah 2 Sidoarjo.Metode pengambilan sampel dengan metode non
probability sampling dengan teknik Purposive Sampling yaitu sampel dipilih
berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Pengujian hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan PLS.
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel
terikatnya menggunakan koefisien jalur, hal ini dikarenakan pada penelitian ini
memiliki beberapa indikator dari masing-masing variabel bebas dan terikat.
Berdasarkan hasil analisis Partial Least Square dan pembahasan penelitian
ini disimpulkan sebagai berikut: Modal Intelektual mampu memberikan kontribusi
terhadap Kinerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi modal intelektual yang
dimiliki semakin tinggi pula kinerja sekolah.
.
Keywords :
Modal Intelektual dan Kinerja Guru
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Proses Globalisasi yang tidak dapat ditawar-tawar lagi, menuntut
dihormatinya norma dan nilai yang secara universal diterima oleh
masyarakat dunia. Hanya dengan menerima dan menghormati nilai dan
norma universal tersebut kita akan menjadi masyarakat madani dan dapat
diterima sebagai anggaran masyarakat global.
Persaingan global tidak hanya terjadi di dunia industry dan
perdagangan, tapi juga berlaku bagi dunia pendidikan. Tantangan bagi
tingkat pendidikan di Indonesia adalah tingkat persaingan yang makin
tinggi baik antar sekolah menengah ke atas negeri maupun swasta.
Terlebih di Indonesia sendirian jaminan mutu pendidikan belum merata
kualitasnya di masing-masing daerah maupun provinsi, mutu pendidikan
belum menyetarakan tingkat kesulitan antar provinsi.
Sekolah Menengah Atas (SMA) adalah suatu lembaga yang
mengorganisasikan beberapa faktor yaitu pendidikan, ilmu dan manusia.
Masing – masing faktor tersebut mempunyai karakteristik yang berbedabeda. Salah satunya faktor pendidikan yang mempunyai peranan penting
sebagai pilar utama. Faktor ilmu mempunyai peranan penting sebagai
bahan dasar dalam proses pembelajaran di sekolah itu sendiri, tanpa
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
adanya ilmu maka tidak akan tercipta sumber daya manusia yang
berintelektual. Manusia sendiri terdiri terbagi menjadi 2 di dalam
pendidikan, yaitu sebagai guru dan murid. Guru sendiri berfungsi sebagai
sumber pemberi informasi dalam bentuk ilmu pengetahuan serta wawasan
bagi murid, sedangkan murid merupakan sumber penerima informasi yang
akan mereka realisasikan di dalam kehidupan nyata dan masa depannya
kelak.
Guru dalam hal ini di sebut sebagai Sumber Daya Manusia
mempunyai peranan yang penting dan dominan di dalam suatu lembaga
pendidikan. Oleh karena itu modal intelektual yang telah di miliki oleh
guru perlu di pertahankan dan di kembangkan kualitasnya. Pada
prinsipnya tujuan modal intelektual guru adalah untuk menciptakan
kualitas lulusan yang mampu bersaing secara kompeten di dunia luar.
Menurut Burr & Girardi (2002: 77) modal intelektual adalah
produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian
kerja dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki
organisasi dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi,
dan pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Modal
intelektual merupakan aset maya suatu organisasi yang dapat digunakan
untuk menciptakan nilai bagi organisasi melalui kombinasi antara modal
manusia dan modal struktual.
Spencer and spencer (2003: 9) mengemukakan bahwa kompetensi
individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di
tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konteksual. Oleh karena itu,
pimpinan organisasi harus mengembangkan kompetensi guru sesuai
dengan desain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada mas
sekarang maupun di masa yang akan datang berdasarkan proyeksi
pengembangan organisasi yang telah tertuang dalam tujuan jangka panjang
dan strategi yang telah di pilih. Idealnya pengembangan kompetensi
individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi
intelektual,kompetensi
sosial,dan
kompentensi
emosional.
Spencer
(2003:34).
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan
untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah
pekerjaan atau aktifitas. Tujuan guru bekerja pada umumnya adalah untuk
menikmati
pekerjaan
yang
mereka lalukan dan merasa terpuaskan
dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa terwujud apabila pimpinan
organisasi yang dikelolanya dengan baik terutama mengenai tempat kerja
dan pekerjaan yang dilakukan oleh guru. Seharusnya pimpinan harus
membuat guru memahami secara penuh hubungan sikap kerja yang
dituangkan dalam konsep kepuasaan kerja dan juga mempertimbangkan
perasaan guru terhadap organisasi mereka Vandenberg and Lane
(1992:239).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO Telah mengalami
perjalan panjang,berdiri tahun 1976 dengan 6 pendaftar di awal tahun
pelajaran . Dengan berbekal disiplin yang tinggi serta pengembangan dan
peningkatan mutu pendidikan menjadikan masyarakat sidoarjo dan
sekitarnya semakin percaya kepada SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO. Kepercayaan ini berkembang terus hingga 6 tahun terakhir
jumlah peserta didik yang mendaftar jauh lebih banyak dari pada kuota
yang disediakan,sehingga terjadi seleksi PPDB. Kini jumlah peserta didik
SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO sebanyak 1.320 siswa dengan
38 rombongan belajar.Dalam proses pendidikan dan pembelajaran yang
selenggarakan,
SMA
MUHAMMADIYAH
2
SIDOARJO
mengembangkan pola pendidikan yang menyeluruh, yaitu suatu pola
pendidikan dan pembelajaran yang menumbuh kembangkan keseluruhan
kecerdasan,
kecerdasan
meliputi
kecerdasan
ketangguhan
spiritual,
dan
kecerdasan
kecerdasan
emosional,
intelektual.
(www.smamda.sch.id.com)
Informasi di atas baru lebih terbatas, sistem kerja guru seperti
komitmen,kompetensi, dan modal intelektual yang di miliki oleh setiap
guru di SMA MUHAMMDIYAH 2 SIDOARJO mengalami ke tidak
konsintenan. Hal ini lah yang membuat wali murid berfikir ulang untuk
memasukan putra – putrinya ke sekolah SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO padahal citra SMA MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO tidak
di ragukan lagi kualitasnya. Berdasarkan data dari Direktur Jenderal
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan bahwa hampir
separuh dari sekitar 2,6 juta guru di Indonesia belum layak mengajar
karena kualifikasi dan kompetensinya yang tidak sesuai. Lebih rinci
disebutkan, saat ini yang tidak layak mengajar atau menjadi guru sekitar
912.505. Terdiri atas 605.217 guru SD, 167.643 guru SMP, 75.684 guru
SMA, dan 63.961 guru SMK. Apabila dilihat dari pemenuhan kualifikasi
pendidikan minimal dan kompetensinya, terlihat bahwa kualitas guru di
Indonesia masih jauh dari harapan.
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005
tentang guru dan dosen, dikemukakan bahwa sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Menurut Mulyasa
(2007:33), sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai tenaga
professional, sedangkan sertifikasi guru adalah suatu proses pemberian
pengakuan bahwa seorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan
pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu setelah lulus uji
kompetensi yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Jadi sertifikasi
guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk mengungkapkan
penguasaan
kompetensi
yang
dirancang
untuk
mengungkapkan
penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan pemberian sertifikat
pendidik. sertifikasi diharapkan guru menjadi pendidik profesional, yaitu
berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang dibuktikandengan
pemilikan sertifikat pendidikan setelah dinyatakan lulus uji kompetensi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dibawah ini tabel yang menunjukan guru yang belum mendapatkan
sertifikasi.
TABEL 1.1
Tabel Sertifikasi Guru SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Terhitung dari tahun 2011-2013
Periode
J umlah
Belum
Sudah
Guru
Sertifikasi
Sertifikasi
2011
67
40
27
2012
70
40
30
2013
74
44
30
Sumber: Data bagaian kepegawaian Guru SMA MUHAMMADIYAH
2 SIDOARJ O,tahun 2014
Berdasarkan
tabel
1.1
dapat
di
lihat
bahwa
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO menunjukkan masih banyak guru
yang belum lolos sertifikasi. Salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia
adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja (work performance) yang
memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru belum sepenuhnya
ditopang oleh derajat penguasaan kompetensi yang memadai, oleh karena
itu perlu adanya upaya yang komprehensif guna meningkatkan kompetensi
guru. Program sertifikasi guru bertujuan untuk meningkatkan kinerja guru
dengan ditopang oleh tunjangan profesi yang diperoleh guru bersertifikasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
TABEL 1.1
Tabel Rekapitulasi Data Absensi Guru
Pada SMA MUHAMMADYAH 2 SIDOARJ O
Terhitung dari tahun 2011-2013
Periode
J umlah Guru
J umlah Total
Prosentase
Absensi
2011
2012
2013
67
70
74
250
225
280
31%
27%
34%
Sumber: Data bagaian kepegawaian Guru SMA MUHAMMADIYAH
SIDOARJO,tahun 2013
Berdasarkan
tabel
1.1
dapat
di
lihat
bahwa
2
SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJO mengalami ketidak stabilan dalam
komitmen guru terutama dalam jumlah absensi guru . tabel diatas dapat
di lihat ketidak stabilan guru dalam hal mengajar karena hal tersebut
kurang diperhatikan dengan baik dan belum sepenuhnya memenuhi
harapan sekolah.
Di indikasi bahwa guru di SMA MUHAMMADIYAH 2
SIDOARJO mengalami kinerja yang kurang maksimal sehingga absensi
guru mempengaruhi kinerja guru dalam mengajar. Tanpa kinerja guru
yang optimal mustahil hasil kinerja akan tercapai dengan baik. Oleh
karena itu pihak manajemen harus bisa berupaya meningkatkan kinerja
Guru.
Berdasarkan uraian diatas, maka judul dari penelitian ini adalah
“Pengaruh Modal Intelektual Terhadap Kinerja Guru Di SMA
MUHAMMADIYAH 2 SIDOARJ O”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disampaikan
rumusan masalah penelitian sebagai berikut.
1. Apakah modal intelektual mempunyai pengaruh terhadap
kinerja guru SMA Muhamadiyah 2 Sidoarjo
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk mengetahui Pengaruh Modal intelektual terhadap kinerja
Guru SMA muhammadiyah 2 Sidoarjo
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi organisasi sekolah untuk menilai
kinerja guru dalam mengajar.
2. Bagi peneliti
Sebagai bahan kajian bagi peneliti lain yang berminat untuk
menggembangkan penelitian lebih lanjut
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
HASIL PENELITIAN TERDAHULU
1. Penelitian yang dilakukan oleh umi nariwati yang berjudul
“Peranan
Modal Intelelktual Dosen Dalam Menciptakan Kualitas Lulusan” Dari
jurnal tersebut disimpulkan bahwa diperlukan peran dosen dalam
meningkatkan kualitas lulusan, oleh karenanya diperlukan modal
intelektual dari para dosen. Karena dengan modal intelektual tersebut,
maka pekerjaan dapat terbina dengan baik, sehingga melahirkan
profesionalisme, yang berdampak pada kualitas lulusan. Pembelajaran
yang didasari kepada pengembangan modal intelektual yang terdiri dari :
kompetensi,
komitmen
dan
pengendalian
merupakan
tantangan
pembelajaran dimasa depan. Perubahan lingkungan yang begitu cepat
dituntut untuk mampu beradaptasi dan berinovasi terhadap lingkungan
yang dihadapinya. Pembelajaran yang demikian tentunya senantiasa
menumbuhkan kemandirian dan kapasitas belajar, yang pada akhirnya
mewujudkan SDM yang unggul dan mampu bersain dalam era globalisasi.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Ihyaul Ulum yang berjudul “ Konstruksi
Komponen Intellectual Capital Untuk Perguruan Tinggi Di Indonesia”
Dari jurnal tersebut disimpulan bahwa penelitian berhasil mengkontruksi
suatu elemen IC yang sesuai untuk diterapkan pada universitas di
indonesia komponen IC yang dihasilkan ini merupakan hasil modifikasi
dari komponen-komponen IC yang di bangun oleh leitner (2002) yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
diaperuntukan bagi universitas di eropa, yang kemudian di sesuaikan
dengan pedoman akreditasi program studi BAN-PT. Jika komponen IC
versi Leitner terdiri dari 39 item, komponen IC baru ini terdiri dari 46
item.
Kata’ JUMLAH’ yang terdapat di beberapa item IC ini dapat
ditiadakan karena kata tersebut mengacu sepenuhnya pada pedoman
akreditasi BAN-PT yang memang disebutkan jumlah. Namun dalam
konteks pengungkapan IC , kata jumlah dapat diabaikan.
2.2
Landasan Teor i
2.2.1
Penger tian MSDM
Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manajemen maunisa dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan.
Menurut Marwansyah (2010:3), Manajemen sumber daya manusia di
dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Veithzal Rivai (2003), Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun
kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan
hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Fustino Cardoso Gomes (2002:3), memberikan pengertian yang
berbeda, bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup
pontensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya.
2.2.2
Modal Intelektual
Menurut Burr & Girardi (2002: 77) " Modal intelektual adalah x
produk dari interaksi antara kompetensi, komitmen, dan pengendalian kerja
dari karyawan. Kapasitas intelektual dari SDM yang dimiliki organisasi
dapat dilihat dari kualitas kompetensi, komitmen organisasi, dan
pengendalian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Menurut Edvinsson
(2000: 12) " Modal intelektual merupakan Potensi pendapatan di masa
depan yang merupakan kombinasi dari modal manusia (kecerdasan,
keahlian, pengetahuan) dan potensi dari orang-orang dalam organisasi.
Menurut Tunggal (2002: 1) " Modal intelektual adalah nilai total dari suatu
perusahaan yang menggambarkan aktiva tidak berwujud (intangible
assets) perusahaan yang bersumber dari tiga pilar, yaitu modal manusia,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
struktural, dan pelanggan. Modal intelektual mengacu pada pendapat burr
&girardi (2002:77) merumuskan bahwa modal intelektual = (kompetensi x
komitmen x pengendalian kerja)
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan
pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara
guru, lembaga pendidikan, dan masyarakat. Idealnya pengembangan kompetensi
individu guru harus dilakukan secara seimbang antara kompetensi intelektual,
sosial, dan emosional (Spencer & Spencer (1993:34).
2.2.3
Kompentensi
Hubungannya kompetensi dengan sumber daya terletak pada wujud dan
pengembangan kemampuan dan pengetahuan serta proses melalui interaksi antara
karyawan, perusahan, dan masyarakat.
Idealnya pengembangan kompetensi individu karyawan hams dilakukan
secara seimbang antara kompetensi intelektual, sosial, dan emosional (Spencer &
Spencer (1993: 34).
Banyak pakar MSDM dan perilaku organisasi yang memberikan konsep
mengenai kompetensi dengan ungkapan dan bahasa yang berbeda-beda namun
makna yang terkandung di dalamnya hampir sama, yaitu bahwa kompetensi
adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja superior
dalam melakukan pekerjaan yang mecakup motif, sifat, konsep diri, pengetahuan,
dan keahlian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
(a) Motif {motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam bentuk
tindakan-tindakan. Marshall (2003: 40) juga mengatakan bahwa motif adalah
pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidak sadar yang mendorong perilaku
karena
perilaku
merupakan
sumber
kepuasan.
Motif
mendorong,
mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
(b) Watak {traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang
terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. Hal ini dipertegas oleh
Marshall (2003: 40) yang mengatakan bahwa watak adalah karakteristik yang
mengakar pada diri seseorang dan mencerminkan kecenderungan yang
dimilikinya. Di samping itu, Rindjin (2004: 2) juga mengatakan bahwa watak
adalah kebiasaan yang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan
merupakan tingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima
(receiving), merespon (responding), menilai (valuing), mengorganisasi,
(organizing), dan karakterisasi (characterizing).
(c) Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap
masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di
lingkungannya. Marshall (2003: 40) juga menungkapkan bahwa konsep diri
adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal
mencerminkan identitas dirinya. Di samping itu, Kreitner and Kinicki (2001:
137) bahwa konsep diri adalah persepsi diri seseorang sebagai mahluk fisik,
sosial, dan spiritual.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
(d) Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang
dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
(e) Keterampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik
atau mental. Dale (2003: 29) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek
prilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan.
A. Kompet ensi Int elektual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan Iain-lain) yang bersifat
relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari
sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
kontekstual (Nahapiet & Ghoshal, 1998: 245). Zohar and Marshall (2000: 3)
mengungkapkan bahwa kompetensi intelektual adalah kemampuan dan kemauan
yang berkaitan dengan pemecahan masalah-masalah yang bersifat rasional atau
strategik. Di samping itu, Robbins (2001: 37) juga mengatakan bahwa kompetensi
intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan
mental.
B. Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif
dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional
(Tjakraatmadja, 2002: 27). Goleman (1998: 10) juga mempertegas bahwa
kompetensi emosional sebagai sebuah kemampuan mengenali dan mengelola
emosi diri sendiri dengan baik, mampu mengenali emosi orang lain, dan mampu
menjalin hubungan positif dengan orang lain agar menghasilkan kinerja pada
suatu pekerjaan tertentu. Palupi Medisiswanti (2001, dalam Sri Untari Pidada,
2001: 27) mengatakan bahwa kompetensi emosional adalah kemampuan untuk
mengenali emosi diri sendiri dan orang lain, memotivasi dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri, dan membina relasi dengan orang lain. Hal senada
dengan ini juga diungkapkan oleh Willy Susilo (2003: 46) kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengenali, membangkitkan, dan mengelola
emosinya. Di samping itu, Mayer et al. (2000: 338) juga mengungkapkan bahwa
kompetensi emosional merupakan bentuk dari kombinasi antara kecerdasan emosi
dan berpikir. Kecerdasan emosional menurut Zohar & Marshall (2000: 3) adalah
kemampuan yang berkaitan dengan kesadaran diri sendiri dan perasaan dengan
orang lain yang menjadi dasar agar kecerdasan intelektual dapat digunakan secara
efektif. Sri Utami (2000: 33) juga mempertegas bahwa kecerdasan emosional
adalah kemampuan seseorang untuk mengelola perasaan atau emosinya mengenai
bagaimana memotivasi diri sendiri dan orang lain, tegar menghadapi frustrasi,
sanggup mengatasi dorongan-dorongan primitif dan menunda kepuasan sesaat,
mengatur suasana hati yang reaktif, dan mampu berempati kepada orang lain.
Kecerdasan emosional merupakan kapasitas untuk berpikir dan mengenai
kemampuan untuk: (a) merasakan secara akurat, menilai, dan mengekspresika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
emosi; (b) mengakses dan/atau membangkitkan perasaan apabila pikiran atau
gagasan mereka difasilitasi; (c) memahami emosi dan pengetahuan emosional;
dan (d) mengatur emosi dalam mengembangkan emosi dan pertumbuhan
intelektual (Mayer and Salovey, 1997: 10).
Menurut Willy Susilo (2003: 46) seseorang yang cerdas secara emosional
akan sanggup merubah rasa malas menjadi rajin, memerangi rasa benci
menjadi cinta, mengatasi rasa takut, mengubah sikap masa bodoh menjadi
peduli, menegakkan disiplin diri, mengendalikan amarah, menahan hawa nafsu
atau keinginan, mengatasi kesedihan dan melipatgandakan tenaga.
C. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta
kapasitas pengetahuan sosial (Spencer & Spencer, 1993: 39). Topping et al.
(2000: 32) juga mempertegas bahwa kompetensi sosial merupakan kepemilika
dan penggunaan kemampuan untuk mengintegrasikan pemikiran, perasaan, dan
perilaku untuk mencapai tugas-tugas sosial dan hasil-hasil yang bernilaidalam
konteks kelompok dan budaya yang besar. Krasnor (1997:112) mengatakan
bahwa kompetensi sosial dipandang sebagai kemampuan untuk mencapai tujuan
pribadi dalam interaksi sosial, sekaligus senantiasa memelihara hubungan sosial
dengan orang lain dalam berbagai situasi. Di samping itu, Rina Mulyati (1997: 44)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
juga mengatakan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk membina hubungan interpersonal dengan orang lain. Kompetensi
sosial individu terinternalisasi dalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan
kemampuan (Spencer & Spencer, 1993: 39) sebagai berikut:
Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan mempengaruhi
orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan,
pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau
mendukung gagasan atau idenya.
2.2.4 Komitmen Organisasi
Tujuan karyawan bekerja pada umumnya adalah untuk menikmati
pekerjaan yang mereka lakukan dan merasa terpuaskan dengan pekerjaan mereka.
Hal ini bisa terwujud apabila manajer memikirkan perusahaan yang dikelolanya
dengan baik terutama mengenai tempat kerja dan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan.
Hornby (2000: 242) mengatakan bahwa komitmen adalah kerelaan untuk
bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job)
atau aktivitas. Hal ini juga dipertegas oleh Lee and Olshfski (2002: 109) bahwa
komitmen merupakan sebuah konstruk mutidimensional yang berhubungan
dengan berbagai cara individu untuk menuju pada: sesuatu yang superior,
kelompok kerja, organisasi, dan akhirnya melayani masyarakat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menurut Burr and Girardi (2002: 80) komitmen merupakan suatu sikap
kerja (job attitude) atau keyakinan yang mencerminkan kekuatan relatif dari
keberpihakan dan keterlibatan individu pada organisasi secara khusus.Dari
beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen itu merupakan
perwujudan dari kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan diri
sendiri (individu) atau dengan organisasi yang digambarkan oleh besarnya usaha
(tenaga, waktu, dan pikiran) untuk mencapai tujuan pribadi dan visi bersama.
Banyak pakar perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia
yang memberikan pengertian mengenai komitmen organisasi dengan ungkapan
bahasa yang berbeda-beda namun makna yang terkandung di dalamnya pada
hakekatnya sama, yaitu komitmen organisasi merupakan perwujudan dari
kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasi yang
digambarkan oleh besarnya usaha (tenaga, waktu, dan pikiran) atau semangat
belajar yang berkelanjutan untuk mencapai visi bersama. Komitmen karyawan
pada organisasi sangat penting dan diperlukan dalam organisasi bisnis karena
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan cenderung
memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati.
Menurut Ulrich (1998:20) untuk menumbuhkan komitmen dapat
dilakukan dengan 3 cara yaitu :
a) Mengurangi tuntutan
b) Menambah sumber daya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
c) Mengubah tuntutan jadi sumber daya
Meyer et al. (1993: 540), Chang (1999: 1259), Ali Nina Liche Seniati
(2001: 9), Wahn (1998: 257), dan Cohen (1999: 287) mengatakan bahwa
komitmen organisasi itu terdiri dari tiga komponen, yaitu (a) komitmen afektif
{affective commitment), (b) komitmen kontinyu {continuance commitment), dan
komitmen normatif {normative commitment). Secara rinci penjelasan ketiga
bentuk komitmen organisasi tersebut sebgai berikut.
A. Komitmen Afektif
Komitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih
menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan karyawan
dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin mampu organisasi menimbulkan
keyakinan dalam diri karyawan yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya
memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi
komitmen karyawan pada organisasi di tempat ia bekerja. Eby et al. (1999: 464)
mempertegas bahwa komitmen afektif adalah sikap keyakinan yang kuat dari
individu terhadap organisasi, menerima tujuan-tujuan organisasi, kerelaan
menggunakan upaya {effort) untuk kepentingan organisasi dan keinginan yang
kuat untuk memelihara keanggotaan organisasi. Hal yang senada dengan ini juga
diungkapkan oleh Nyhan (1999: 59) bahwa komitmen afektif mengimplikasikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
ikatan yang kuat di antara individu karyawan dan menggunakan organisasi
berdasarkan pada (1) kepercayaan yang kuat dan menerima nilai dan tujuan
organisasi, (2) kerelaan menggunakan upaya demi kepentingan organisasi, dan (3)
keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi. Chang (1999:
1260) mengatakan komitmen afektif adalah tingkat dimana individu terikat secara
psikologi terhadap organisasi yang mempekerjakan melalui perasaan seperti:
loyalitas, kasih sayang, dan memiliki. Somers and Birnbaum (2000: 354)
mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi,
termasuk mendukung bagi tujuan dan aktivitas organisasi. Dari beberapa konsep
para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif merupakan
perasaan dan sikap loyal pekerja terhadap organisasinya yang ditunjukkan melalui
kecintaan emosional, keberpihakan pada tujuan organisasi, dan kerelaan dari
pekerja untuk menyediakan usaha dengan leluasa.
B. Komitmen Kontinyu/Rasional
Komitmen kontinyu/rasional adalah bagian dari komitmen organisasi di
mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat
adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Burr and Girardi
(2002: 80) mempertegas bahwa komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta
pada organisasi karena karyawan menghargai besarnya biaya dikorbankan
seandainya ia meninggalkan organisasi. Somers and Birnbaum (2000: 354)
menyatakan bahwa komitmen kontinyu merupakan perasaan cinta terhadap
organisasi karena investasi yang dirasakan pekerja baik secara psikologi maupun
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
ekonomi di tempat bekerja menguntungkan jika dibandingkan dengan biaya yang
dirasakan untuk keluar organisasi. Chang (1999: 1260) komitmen kontinyu
menggambarkan suatu perspektif yang bermanfaat berdasarkan pertukaran pada
organisasi dengan asumsi bahwa individu melakukan investasi pada organisasi
dengan mempertaruhkan sesuatu yang menurutnya bernilai. Hal ini menunjukkan
bahwa komitmen kontinyu berhubungan dengan biaya-biaya bila pekerja
berkenan meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, komitmen kontinyu sangat
penting untuk retensi modal intelektual.
C. Komitmen Normatif
Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi
dimana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu
kewajiban. Burr and Girardi (2002: 80) mempertegas bahwa komitmen normatif
merupakan refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi.
Kewajiban ini terhimpun melalui keberpihakannya pada nilai dan budaya
organisasi. Komitmen pada tahap normatif ini berhubungan dengan elemen modal
struktural, yaitu organisasi-berdasarkan sumber daya modal intelektual seperti
proses, sistem, budaya, nilai organisasi dan filosopi manajemen (Dzinkowski,
2000: 33). Di samping itu, Chang (1999: 1260) juga mengungkapkan bahwa
komitmen normatif termasuk komponen moral karena berhubungan dengan rasa
kewajiban dan tangung jawab pekerja untuk tinggal dalam organisasi. Aspek
komitmen normatif ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral
untuk dilakukan.
2.2.5 Pengendalian Pekerjaan (J ob Control)
Komitmen yang diperoleh dari kekuatan emosional karyawan yang
menyenangkan dapat mengatasi kelelahan emosi dan sikap negatif (burnout) serta
stres melalui praktik keterlibatan kerja yang berfokus pada tingkat otonomi
pekerja dan pengaturan diri (self-regulation) atau pengendalian pekerjaan (job
control) yang tinggi.
Pengendalian pekerjaan pada hakekatnya merupakan upaya
pengembangan aktivitas dan kreativitas pekerja pada pekerjaannya agar mereka
dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa menggunakan kapabilitas yang
dimilikinya dan termotivasi secara langsung dengan memperhatikan urutan
tahapan-tahapan dari tindakan, kerangka waktu, isi dari tujuan, dan perencanaan
kerja untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi.
Armstrong (2003: 128) mengungkapkan desain pekerjaan (struktur tugas)
adalah spesifikasi isi, metode, dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi
tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan. Serangkian studi
desain pekerjaan pada sistem manufaktur yang maju telah memberikan bukti
bahwa perbaikan-perbaikan kinerja yang signifikan pada beberapa desain
pengendalian kerja yang tinggi seharusnya meningkat bukan karena pekerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
bekerja lebih berat, tetapi sebagai akibat dari pengembangan pengetahuan baru
yang mampu mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan
Menurut Newstrom dan Davis (2002: 4) Pengembangan aktivitas pekerja
pada pekerjaannya yang mengarah kepada perbaikan efektivitas operasi dan
kepuasan kerja karena pekerja dapat menggunakan semua kemampuan yang
dimiliki secara leluasa dan penuh.
Ada dua bentuk dari pengendalian pekerjaan, yaitu (1) menentukan
penjadwalan kerja (work scheduling) dan (2) menentukan prosedur kerja (Hughes
et al., 2002: 332; Sherman et al., 1998: 107; Ulrich, 1997: 135; Wood et al., 2001:
209; dan Robbins, 2001: 447). Penjadwalan kerja merupakan sebuah
perencanaan yang mencatat semua pekerjaan yang dimiliki pekerja dan kapan
masing-masing pekerjaan itu harus dilakukan, sedangkan prosedur adalah suatu
cara untuk melakukan pekerjaan yang mengutamakan cara yang biasa atau benar,
seperti: memilihara prosedur, mengikuti prosedur yang normal/standar/ diterima
umum, dan mengatasi keluhan dengan prosedur yang sederhana (Hornby, 2000:
1141 dan 1008). Sherman et al. (1998: 113) mengatakan secara umum alternatif
penjadwalan kerja (work scheduling) meliputi empat aktivitas utama, sebagai
berikut:
(1) Pemadatan pekan kerja (the compressed workweek), yaitu sejumlah hari
dalam pekan kerja diperpendek dengan memperpanjang jam bekerja per
harinya.
(2) Kelenturan waktu (flextime), yaitu fleksibilitas jam kerja yang membolehkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
karyawan secara bebas untuk memilihkan waktu mulai dan mengakhiri
pekerjaan harian dengan menyediakan karyawan sejumlah jam kerja tertentu
per hari atau per minggunya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelenturan
waktu (flextime) mempunyai dampak positif pada kinerja yang diukur dari
reliabilitas, kualitas, dan kuantitas kerja pekerja (Sherman et al., 1998: 114).
(3) Pembagian pekerjaan (job sharing), yaitu persetujuan untuk dua pekerja paruh
waktu (path-time) untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan yang lain
dengan sendirinya akan ditarik menjadi pekerja penuh waktu (full-time).
(4) Penentuan teknologi komunikasi (telecommuting), yaitu menggunakan
komputer mikro, jaringan kerja, dan teknologi komunikasi yang lain seperti
mesin faks untuk melakukan pekerjaan di tempat kediaman yang secara
tradisional dilakukan pada tempat kerja.
Ulrich (1997: 136) dan Davis and Heineke (2003: 246) agar pengendalian
pekerjaan dapat dilakukan secara kreatif dan fleksibel maka manajemen sumber
daya manusia yang profesional pada permulaannya harus mempertimbangkan
pertanyaan sebagai berikut:
(1) Di mana pekerjaan dilakukan?
Dalam hal ini aspek pengendalian pekerjaan harus mempertimbangkan lokasi
geografik organisasi dan lokasi tempat kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
(2) Bagaimana melakukan pekerjaan?
Aspek dari pengendalian pekerjaan harus mempertimbangkan metode dan
prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
(3) Pekerjaan apa yang dilakukan?
Pengendalian
kerja
harus
secara
lengkap
dan
komprehensif
mempertimbangkan tugas-tugas, tanggung jawab, dan kewjiban yang
dilakukan oleh karyawan.
(4) Kapan pekerjaan itu dilakukan?
Pengendalian pekerjaan secara khusus hams menjelaskan lama hari dan lama
peristiwa dari alur suatu pekerjaan yang akan dikerjakan.
(5) Siapa dan dengan apa melakukan pekerjaan?
Pada aspek ini pengendalian kerja hams mempertimbangkan karakteristik
mental dan fisik dari tenaga kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan
efektif dan efisien.
(6) Mengapa pekerjaan itu dilakukan?
Pengndalian pekerjaan pada aspek ini hams menjelaskan alasan-alasan
rasional dari organisasi mengenai pekerjaan, sasaran, dan motivasi dari
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.2.6
Kinerja
Menurut Anwar Prabu (2001:67) "kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya Veithzal Rivai (2008:309) "kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan". Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian
kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun
peranannya dalam suatu perusahaan.
2.2.7 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat empat faktor pok