PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN CABANG BANDUNG.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN
CABANG BANDUNG

TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk
Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada
Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh:

DIAN SITI MASITOH
NIM 1101620

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2013

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap

Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis dengan judul: PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA
IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK BTN
CABANG BANDUNG, beserta seluruh isinya, adalah benar-benar karya sendiri,
dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang
tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat ilmiah.
Dengan pernyataan ini, saya bersedia menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan
kepada saya apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap
etika keilmuan dalam karya saya ini.

Bandung, Juli 2013
Pembuat Pernyataan,

DIAN SITI MASITOH
NIM 1101620

i
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

LEMBAR PENGESAHAN
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

Pembimbing I,

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si.
NIP 196004121986031002

Pembimbing II

Dr. H. Suwatno, M.Si.
NIP 196201271988031001

Mengetahui,
Ketua Program Studi
Magister Manajemen Bisnis (M2B)

Dr. Hj. Ratih Hurriyati, MP.
NIP 196802251993012001

ii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK
DIAN SITI MASITOH. NIM: 1101620. Judul Tesis: Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya
terhadap Kinerja Karyawan di Bank BTN Cabang Bandung. Dibimbing
oleh: Dr. H. Edi Suryadi, M.Si., selaku Pembimbing 1 dan Dr. H. Suwatno,
M.Si., selaku Pembimbing 2.
Masalah penelitian ini adalah karyawan Bank BTN Cabang Bandung

belum menunjukkan kinerja yang memadai. Fenomena tinggi rendahnya kinerja
karyawan tersebut diprediksi oleh tinggi rendahnya variabel-variabel yang
mempengaruhinya, yaitu tingkat motivasi kerja karyawan, yang dipicu oleh kuat
lemahnya budaya organisasi dan tingkat kompensasi. Penelitian ini menggunakan
pendekatan survey dengan jenis verificative explanation research terhadap 133
karyawan. Analisis dan Interpretasi hasil pengolahan data menggunakan analisis
deskriptif dan verifikatif (SEM).
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa: Kuat lemahnya Budaya
Organisasi, yang termasuk pada kategori kuat, dapat direfleksikan dan dibentuk
oleh indikator Inovasi dan pengambilan risiko, Perhatian kepada detail, Orientasi
hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Agresivitas, dan Kemantapan. Tingkat
Kompensasi Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi, dapat direfleksikan
dan dibentuk oleh indikator Keadilan Internal, Keadilan Eksternal, dan Keadilan
Individu. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi,
dapat direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Prestasi, Kekuasaan, dan Afiliasi.
Tingkat Kinerja Karyawan, yang termasuk pada kategori tinggi, dapat
direfleksikan dan dibentuk oleh indikator Disiplin, Penyelesaian Tugas, serta
Perilaku Inovatif dan Spontan.
Hasil analisis verifikatif menunjukkan bahwa Kuat lemahnya budaya
organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat motivasi

kerja karyawan. Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Kuat lemahnya budaya organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Tingkat kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat
kinerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap tingkat kinerja karyawan.
Kata Kunci:Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

iii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT
DIAN SITI MASITOH. Student Identification Number (NIM): 1101620.
Thesis title: The Effect of Organizational Culture, Compensation on Job
Motivation and The Implication on Job Performance at BTN Bank in
Bandung Branch. Supervised by: Dr. H. Edi Suryadi, M.Si., as Supervisor 1
and Dr. H. Suwatno, M.Si., as Supervisor 2.

The problem in this study is that the employees of BTN Bank in Bandung
Branch has not shown the adequate performance. The phenomenon of high and
low performance of the employee is predicted by the level of the variables that
affect it, namely the level of motivation of the employees, which is triggered by
the quality of the organization's culture and the level of compensation. This study
uses a survey approach with verificative explanation research to 133 employees.
Analysis and interpretation of the data processing and verification using
descriptive analysis (SEM).
The Descriptive analysis showed that: The Quality of Organizational
Culture, which is categorized as strog culture, can be reflected and shaped by the
indicators of innovation and risk taking, attention to detail, outcome orientation,
people orientation, team orientation, aggressiveness, and stability. Employee
Compensation levels, which is categorized as high, are reflected and shaped by
the Internal Equity, External Equity, and Individual Equity. Job motivation
levels, which is categorized as high, can be reflected and shaped by indicators of
Achievement, Power, and Affiliation. Job performance levels, which is
categorized as high, can be reflected and shaped by indicators of Discipline, Task
Completion, and the Innovative & Spontaneous Behavior.
Verification of analysis results indicate that the quality of organizational
culture has a positive and significant influence on the level of job motivation. The

level of compensation has a positive and significant influence on the level of job
motivation. The quality of organizational culture has a positive and significant
influence on the level of job performance. The level of compensation has a
positive and significant influence on the level of job performance. The level of
job motivation has a positive and significant influence on the level of job
performance.
Keywords: organizational
performance.

culture,

compensation,

job

motivation,

job

iv

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ....................................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
ABSTRAK ............................................................................................................. iii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................v
UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................................. vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................x
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii
BAB I

PENDAHULUAN .................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah ..............................................................1
B. Pembatasan masalah ....................................................................3
C. Rumusan Masalah ........................................................................3
D. Tujuan Penelitian .........................................................................4
E.
Manfaat Penelitian .......................................................................5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................6
A. Konsep Budaya Organisasi ..........................................................6
1. Pengertian Budaya Organisasi ..............................................6
2. Fungsi Budaya Organisasi ....................................................8
3. Tipe Budaya Organisasi ........................................................9
4. Karakteristik Budaya Organisasi ........................................13
B. Konsep Motivasi ........................................................................15
1. Pengertian Motivasi ............................................................15
2. Proses Motivasi...................................................................17
3. Teori Motivasi ....................................................................19
C. Konsep Kompensasi ..................................................................35

1. Pengertian Kompensasi ......................................................35
2. Jenis-jenis Kompensasi.......................................................37
3. Tujuan Kompensasi ............................................................39
4. Manajemen Kompensasi .....................................................42
D. Konsep Kinerja ..........................................................................45
1. Pengertian Kinerja ..............................................................45
2. Penilaian Kinerja ................................................................49
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................60
E.
Kerangka Berpikir .....................................................................63
F.
Hipotesis ....................................................................................75
i

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III

METODE PENELITIAN ...................................................................76
A. Metode Penelitian ......................................................................76
B. Operasionalisasi Variabel ..........................................................76
1. Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi.....................76
2. Variabel Tingkat Kompensasi ............................................78
3. Variabel Tingkat Motivasi Kerja ........................................79
4. Variabel Tingkat Kinerja Karyawan ...................................80
C. Teknik Penarikan Sampel ..........................................................81
D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ..........................................83
E.
Teknik Pengolahan Data ............................................................85

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................91
A. Hasil Penelitian ..........................................................................91
1.
Uji Persyaratan Data ..................................................................91
2.
Model Struktural ........................................................................92
3.
Model Pengukuran .....................................................................96
B. Pembahasan .............................................................................108
1.
Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat
Kompensasi terhadap Tingkat Motivasi Kerja Karyawan .......108
2.
Pengaruh Kuat lemahnya Budaya Organisasi dan Tingkat
Kompensasi melalui Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
terhadap Tingkat Kinerja Karyawan ........................................111

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .........................................114
A. Kesimpulan ..............................................................................114
B. Rekomendasi............................................................................115

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................117

ii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1. Pandangan tentang Budaya Organisasi ............................................6
Gambar 2.2. Budaya Adaptif dan Tidak Adaptif ................................................12
Gambar 2.3. Proses Motivasi dari Cole, G.A. .....................................................17
Gambar 2.4. Proses Motivasi dari Borkowski, N. ...............................................17
Gambar 2.5. Proses Motivasi dari Randhawa, G. ..............................................18
Gambar 2.6. Proses Motivasi dari Griffin, R.W., dan Moorehead, G. ...............19
Gambar 2.7

Perbandingan Teori Kebutuhan dengan Teori ERG .......................21

Gambar 2.8. Hygiene factors dan True motivators .............................................23
Gambar 2.9. Hubungan Ketidakpuasan dan Kepuasan .......................................24
Gambar 2.10. Kesesuaian Teori Isi .......................................................................27
Gambar 2.11. Framework Teori Penguatan ..........................................................30
Gambar 2.12. Tiga Jenis Perbandingan dari Teori Keadilan ................................32
Gambar 2.13. Kerangka Kerja Teori Harapan ......................................................35
Gambar 2.14. Prinsip-prinsip Manajemen Kompensasi ........................................43
Gambar 2.15. Proses Evaluasi Kinerja ..................................................................51
Gambar 2.16. Proses Penilaian Kinerja .................................................................53
Gambar 2.17. Model Faktor Determinan terhadap Kinerja...................................61
Gambar 2.18. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..................63
Gambar 2.19. Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku S-O-B-C ..............64
Gambar 2.20. Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi ...................65
Gambar 2.21. Faktor Determinan Kinerja .............................................................67
iii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gambar 2.22. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ...........69
Gambar 2.23. Keterkaitan Motivasi dan Kinerja Model Sekaran .........................72
Gambar 2.24. Model Kausal Variabel Penelitian..................................................74
Gambar 3 1. Proposisi Hipotetik Variabel Penelitian .........................................90
Gambar 4.1

Model Struktural Pengaruh Kuat lemahnya Budaya
Organisasi dan Tingkat Kompensasi melalui Tingkat
Motivasi Kerja Karyawan terhadap
Tingkat Kinerja
Karyawan dengan Koefisien Terstandarkan ...................................93

Gambar 4.2

Model Pengukuran Pengaruh Kuat lemahnya Budaya
Organisasi dan Tingkat Kompensasi melalui Tingkat
Motivasi Kerja Karyawan terhadap
Tingkat Kinerja
Karyawan dengan Koefisien Terstandarkan ...................................96

Gambar 4.3

Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Kuat
lemahnya Budaya Organisasi .......................................................100

Gambar 4.4

Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Tingkat
Kompensasi ..................................................................................103

Gambar 4.5

Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Tingkat
Motivasi Kerja Karyawan.............................................................105

Gambar 4.6

Capaian Rata-Rata Setiap Indikator pada Variabel Tingkat
Kinerja Karyawan .........................................................................107

iv
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR TABEL
Tabel 1.1

Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang
Bandung Tahun 2011 .......................................................................2

Tabel 2.1

Daftar Rincian System Factor yang Mempengaruhi Kinerja
Individu...........................................................................................67

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi .....77

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Tingkat Kompensasi .............................79

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Tingkat Motivasi Kerja ........................80

Tabel 3.4

Operasionalisasi Variabel Tingkat Kinerja Karyawan ...................81

Tabel 3.5

Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban Responden ..................86

Tabel 3.6

Rancangan Persamaan Model Pengukuran Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja serta
Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan ......................................88

Tabel 4.1

Hasil Pengujian Normalitas Data ...................................................91

Tabel 4.2

Hasil Pengujian Linieritas ..............................................................92

Tabel 4.3

Hasil Pengujian Homogenitas ........................................................92

Tabel 4.4

Persamaan Model Struktural ..........................................................94

Tabel 4.5

Pengujian Model dan Hipotesis ......................................................94

Tabel 4.6

Dekomposisi Pengaruh Antar-variabel (Terstandarkan) ................96

Tabel 4.7

Persamaan Model Pengukuran Pengaruh Budaya Organisasi
dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja serta Implikasinya
terhadap Kinerja Karyawan ............................................................97

Tabel 4.8

Hubungan Indikator dengan Variabel Kuat lemahnya Budaya
Organisasi .......................................................................................98

Tabel 4.9

Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Kuat lemahnya
Budaya Organisasi ..........................................................................99
v

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4.10

Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Kompensasi ........101

Tabel 4.11

Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat
Kompensasi ..................................................................................102

Tabel 4.12

Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Motivasi Kerja ....103

Tabel 4.13

Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Motivasi
Kerja Karyawan ............................................................................104

Tabel 4.14

Hubungan Indikator dengan Variabel Tingkat Motivasi Kerja ....106

Tabel 4.15

Deskripsi Setiap Indikator pada Variabel Tingkat Kinerja
Karyawan ......................................................................................107

vi
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner ......................................................................................123

Lampiran 2

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ......................................130

Lampiran 3

Tabulasi Data Hasil Penelitian .....................................................143

Lampiran 4

Hasil Pengolahan AMOS .............................................................156

Lampiran 5

Surat Keterangan Penelitian .........................................................171

vii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

viii
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya
perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat
meningkatkan hasil kerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan
perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dan dari pencapaian
tujuan perusahaan.
Manajemen Bank BTN Cabang Bandung dalam menentukan kinerja
karyawan dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan. Aspek yang dinilai
meliputi: (1) sasaran kerja individu: (2) keterampilan kunci; dan (3) kompetensi,
dengan pembobotan tertentu sehingga menghasilkan hasil kinerja karyawan
dengan klasifikasi A (istimewa), B (Baik), C (cukup) dan D (kurang).
Sasaran kerja individu adalah pernyataan singkat yang menggambarkan
sasaran kerja masing-masing individu sesuai dengan tugasnya dan sasaran yang
diturunkan dari Rencana Kerja Anggaran Perusahaan. Keterampilan kunci adalah
keahlian yang dibutuhkan seorang pegawai sebagai penunjang dalam pencapaian
sasaran kerja/tugas utama. Keterampilan kunci meliputi: penyusunan dan
pengendalian anggaran; komunikasi lisan; komunikasi tertulis; komunikasi dalam
bahasa Inggris; pengetahuan tentang proses bisnis, standar, kebijakan dan
prosedur BTN; pengetahuan makro ekonomi dan pengaruhnya terhadap BTN;
pengetahuan tentang produk dan pelayanan BTN; keahlian bernegosiasi;
numerasi; manajemen proyek dan keterampilan menggunakan komputer.
Kompetensi adalah karakteristik yang lebih sering ditujukan oleh pegawai
dengan kinerja yang menonjol pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih
baik, meliputi: dorongan berprestasi; pemikiran analitis; pemikiran konseptual;
orientasi pelayanan pelanggan; pengembangan orang lain; dampak dan pengaruh;
1
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2

pencairan informasi; inisiatif; integritas; kesadaran organisasi; komitmen
organisasi; membina hubungan; kepemimpinan; kerjasama; peduli terhadap
keteraturan dan pemikiran strategis.
Berdasarkan survey awal ditemukan kondisi kinerja karyawan Bank BTN
tahun 2011 seperti tampak pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bank BTN
Cabang Bandung Tahun 2011
No
1
2
3
4
5
6
7

Jabatan
Kepala Cabang
Wakil Kepala Cabang
Kepala Cabang Pembantu
Kepala Kantor Kas
Kepala Seksi
Penyelia
Staf Pelaksana
Jumlah

Jumlah
1
3
11
4
8
24
167
218

A
1
4
2
5
11
23

B
1
2
7
4
6
18
155
193

C
1
1

D
1
1

Sumber: Bank BTN Cabang Bandung
Tabel 1.1. memberikan informasi bahwa jumlah karyawan dengan nilai
klasifikasi B memiliki jumlah terbanyak yaitu 193 karyawan atau 88,53% dari
total 218 karyawan, nilai klasifikasi A hanya 23 karyawan atau 10,55 %,
sedangkan nilai C dan D masing masing 1 orang (0,92%). Kondisi ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum menunjukan kinerja yang optimal.
Kondisi kinerja karyawan Bank BTN Cabang Bandung, sebagaimana
dikemukakan di atas, perlu segera mendapat perhatian khusus, mengingat cabang
ini merupakan salah satu cabang utama yang memiliki asset Rp 901 miliar dan
share terhadap Bank BTN secara nasional 3,37% pada tahun 2011, dan jumlah
karyawan mencapai 218 pegawai atau 6,44 % share terhadap Bank BTN secara
nasional. Dengan demikian dilihat dari share yang ada baik asset maupun jumlah
pegawai Bank BTN cabang Bandung mempunyai andil cukup besar terhadap
Bank BTN secara nasional.
Selain memperhatikan kondisi empirik tersebut, urgensi terhadap
peningkatan kinerja karyawan Bank BTN Cabang Bandung juga dapat didasarkan
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3

pada argumentasi teoritik. Menurut Sedarmayanti (2009:54) kinerja pegawai yang
meningkat akan turut mempengaruhi prestasi organisasi yang akhirnya dapat
mencapai tujuan organisasi yang diharapkan. Oleh karena itu, merupakan suatu
keharusan bagi perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia sebagai
salah satu faktor untuk mewujudkan kinerja karyawan yang optimal.
Belum optimalnya kinerja karyawan memberi peluang bagi penulis untuk
melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan masalah rendahnya
kinerja karyawan, yaitu menggunakan pendekatan perilaku organisasi. Robbins,
S.P. (2006:9) mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah “Suatu studi yang
mempelajari dampak perorangan, kelompok, proses dan struktur pada perilaku
dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki keefektivan organisasi”.
B. Pembatasan masalah
Berdasarkan perspektif perilaku organisasi, banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Cardy dan Dobbins (1994); dan Waldman
(1994) dalam Williams, R.S., (2006:129), mengelompokkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja ke dalam dua kategori, yaitu system factors dan person
factors. Termasuk ke dalam system factors adalah karakteristik pekerjaan,
karakteristik tujuan, karakteristik lingkungan fisik, karakteristik lingkungan sosial,
karakteristik peran kerja, dan karakteristik organisasi. Sedangkan yang termasuk
person factors, adalah atas kemampuan, kepribadian, pengetahuan deklaratif,
pengetahuan prosedural, keterampilan, dan motivasi.
Merujuk kepada pendapat tersebut, penelitian ini hanya mengkaji tiga
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: budaya organisasi,
kompensasi, dan motivasi. Budaya organisasi dan kompensasi termasuk ke dalam
kategori system factors, yang diturunkan dari karakteristik organisasi, sedangkan
motivasi merupakan salah satu faktor dari kategori person factors.

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah, dapat dirumuskan
masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kuat lemahnya budaya organisasi di Bank BTN Cabang
Bandung?
2. Bagaimana gambaran tingkat kompensasi di Bank BTN Cabang Bandung?
3. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan di Bank BTN Cabang
Bandung?
4. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di Bank BTN Cabang
Bandung?
5. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat motivasi
kerja karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?
6. Adakah pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja
karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?
7. Adakah pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja
karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?
8. Adakah pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat kinerja karyawan di
Bank BTN Cabang Bandung?
9. Adakah pengaruh tingkat motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja
karyawan di Bank BTN Cabang Bandung?
D. Tujuan Penelitian
Rumusan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi dan
menganalisis fakta empirik di Bank BTN Cabang Bandung mengenai:
1. Gambaran kuat lemahnya budaya organisasi.
2. Gambaran tingkat kompensasi.
3. Gambaran tingkat motivasi kerja karyawan.
4. Gambaran tingkat kinerja karyawan.
5. Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat motivasi kerja
karyawan.
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5

6. Pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
7. Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kinerja karyawan.
8. Pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat kinerja karyawan.
9. Pengaruh tingkat motivasi kerja karyawan terhadap tingkat kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan nilai guna baik teoritis
maupun praktis.

Secara teoritis atau kegunaan ilmu, hasil penelitian ini

memberikan kontribusi dalam memperkaya literatur, yaitu dalam mengkaji
berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi di bidang manajemen sumber
daya manusia, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih
produktif. Dengan demikian diharapkan juga dapat memberikan informasi yang
berguna bagi mereka yang ingin memperdalam mengenai budaya organisasi,
kompensasi, motivasi dan kinerja.
Secara praktis, penelitian bermanfaat bagi semua pihak terkait dalam dunia
perbankan, khususnya Bank BTN Cabang Bandung. Hasil penelitian ini sangat
berguna untuk faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja pegawai, sehingga
faktor-faktor budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi kerja karyawan dapat
dijadikan acuan untuk mengembangkan kinerja karyawan. Adapun bagi para
pengambil keputusan, hasil penelitian merupakan bahan masukkan dalam
memecahkan masalah yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan tipe penelitian verifikatif yaitu penelitian yang
bertujuan menguji hipotesis.

Sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak

dicapai, metode yang digunakan adalah Explanatory Survey Method, yakni suatu
metode penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara
mendasarkan pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktorfaktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19).
Konsekuensi metode penelitian ini memerlukan operasionalisasi variabel-variabel
yang dapat diukur secara kuantitatif sedemikian rupa untuk dapat digunakan
model uji hipotesis dengan metode statistika.
Metode

ini

digunakan

antara

lain

karena

alasan

sebagai

berikut:
1. Tidak semua anggota populasi dijadikan sampel.
2. Unit analisa bersifat individual.
3. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.
Mengingat masalah yang diteliti adalah gejala sosial, maka gambaran yang
diperoleh di samping menggunakan pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan
informasi statistik juga digunakan pendekatan analisis kualitatif yang didasarkan
kepada interpretasi terhadap hasil-hasilnya.
B. Operasionalisasi Variabel
1. Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi
yang lain. Variabel kuat lemahnya budaya organisasi diukur oleh tujuh indikator
sebagai berikut.
76
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

77

1)

Inovasi dan pengambilan risiko, merupakan tingkat dimana para karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan mengambil risiko.

2)

Perhatian terhadap detail, merupakan tingkat dimana karyawan diharapkan
untuk menampilkan ketepatan analis dan perhatian terhadap detail.

3)

Orientasi hasil, merupakan tingkat dimana para manajer memusatkan
perhatian pada hasil-hasil, bukannya pada teknik-teknik dan proses-proses
yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil itu.

4)

Orientasi

orang,

merupakan

tingkat

dimana

keputusan-keputusan

manajemen memperhitungkan pengaruh hasil-hasil terhadap manusia di
dalam organisasi itu.
5)

Orientasi tim, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan kerja disusun
sekitar tim-tim bukan individu-individu.

6)

Keagresifan, merupakan tingkat dimana orang bersikap agresif dan bersaing,
bukannya ramah dan bekerja sama.

7)

Kemantapan, merupakan tingkat dimana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan usaha mempertahankan status quo bukan pertumbuhan.
Secara rinci operasionalisasi variabel kuat lemahnya budaya organisasi dapat

dilihat pada Tabel 3.1.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Kuat Lemahnya Budaya Organisasi
Indikator
1. Inovasi dan
pengambilan
risiko

Skala
Pengukuran
a. Keberanian karyawan mengemukakan gagasan
Interval
dengan segala risikonya.
b. Motivasi karyawan dalam menciptakan inovasi
pekerjaan.
c. Peluang karyawan untuk berkreativitas dan
berinovasi.
Ukuran

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

78

Indikator

Ukuran

2. Perhatian
kepada detail

a. Kecermatan dalam penyelesaian masalah.
b. Kemampuan karyawan memahami uraian
tugas.
c. Perhatian karyawan dalam menghadapi
berbagai situasi kerja.
d. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Orientasi
hasil

a.
b.
c.
a.

Skala
Pengukuran

Kelengkapan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kepuasan karyawan terhadap hasil pekerjaan.
Keutamaan hasil pekerjaan daripada teknis.
4. Orientasi
Keterlibatan karyawan dalam pengambilan
orang
keputusan.
b. Kesesuaian pengambilan keputusan dengan
kondisi karyawan.
5. Orientasi tim a. Komunikasi antaranggota tim.
b. Kekompakan tim dalam menghadapi masalah
pekerjaan.
c. Tanggung jawab tim dalam menyelesaikan
pekerjaan.
6. Agresivitas
a. Sikap pro aktif karyawan dalam menghadapi
situasi kerja.
b. Kecekatan dalam menghadapi pekerjaan.
c. Kompetisi karyawan
dalam melakukan tugas.
7. Kemantapan a. Konsistensi dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Pemahaman karyawan terhadap visi dan misi
organisasi.
c. Keterikatan karyawan terhadap peraturan yang
ditetapkan.
Sumber: Robbins, S.P. (2006:256)

2. Variabel Tingkat Kompensasi
Kompensasi dalam penelitian ini termasuk dalam variabel bebas
(independent variable). Kompensasi merupakan semua pendapatan yang diterima
karyawan baik dalam bentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung diterima
karyawan sebagai balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Variabel tingkat
kompensasi diukur oleh tiga indikator sebagai berikut:

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

79

a. Keadilan internal difahami sebagai kesesuaian kompensasi yang diterima
karyawan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan dalam organisasi.
b. Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi yang diterima
karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa
di luar organisasi.
c. Keadilan individu berkaitan dengan kompensasi yang diterima karyawan
merupakan refleksi dari kontribusinya pada organisasi.
Secara rinci operasionalisasi variabel tingkat kompensasi dapat dilihat
pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Tingkat Kompensasi
Indikator
1. Keadilan
Internal

a.

b.

c.

d.

e.

2. Keadilan
Eksternal

Skala
Pengukuran
Kesesuaian kompensasi dengan beban
Interval
pekerjaan pada masing-masing level yang
sama dalam organisasi
Kesesuaian kompensasi dengan tingkat
jabatan pada masing-masing level yang
sama dalam organisasi
Kesesuaian pemberian kompensasi dengan
kondisi pekerjaan pada masing-masing
level yang sama dalam organisasi
Kesesuaian pemberian kompensasi dengan
kualifikasi pendidikan karyawan pada
masing-masing level yang sama dalam
organisasi
Kesesuaian pemberian kompensasi dengan
kompetensi karyawan pada masing-masing
level yang sama dalam organisasi
Kesetaraan kompensasi yang diberikan
organisasi
pada
jabatan
tertentu
dibandingkan dengan organisasi lain pada
jabatan yang sama.
Kesesuaian kompensasi yang diberikan
organisasi dengan peraturan perundangundangan yang berlaku
Indikator

a.

b.

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

80

Indikator

Skala
Pengukuran

Indikator

3. Keadilan
individu

a. Kesesuaian kompensasi dengan prestasi
kerja karyawan
b. Kesesuaian kompensasi dengan masa kerja
karyawan

Sumber: Cascio (dalam Amos T.L., at al., 2009:312); dan Erasmus, B., and
Schenk, H. (2008:478)
3. Variabel Tingkat Motivasi Kerja
Motivasi kerja dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat McClelland
(Aswathappa,

K.

,2007:364).

yaitu

kecenderungan

seseorang

dalam

mengarahkan dan mempertahankan tingkahlakunya untuk mencapai suatu
standar prestasi. Variabel ini diukur melalui tiga indikator, yaitu (1) kebutuhan
akan prestasi; (2) kebutuhan akan kekuasaan; (3) kebutuhan akan berafiliasi.
Operasionalisasi variabel tingkat motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Tingkat Motivasi Kerja
Indikator
1. Kebutuhan
akan prestasi

a.
b.
c.
d.

Kreativitas
Umpan balik
Memperhitungkan keberhasilan
Menyatu dengan tugas

2. Kebutuhan
a. Mempengaruhi
akan kekuasaan
orang lain

dan

b. Respon
terhadap
organisasi
3. Kebutuhan
untuk
berafiliasi

Skala
Pengukuran

Indikator

Interval

mengendalikan

masalah-masalah

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh
orang lain di lingkungan kerja (sense of
belonging)
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati
(sense of important)
c. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan
(sense of participation)

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

81

Sumber : Diadaptasi dari McClelland (Aswathappa, K. ,2007:364)
4. Variabel Tingkat Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Variabel tingkat kinerja karyawan diukur
oleh tiga indikator sebagai berikut.
a. Disiplin, merupakan suatu suasana yang tertib dan teratur dimana orang-orang
yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan dan ketentuan
yang ada dengan perasaan ikhlas dan senang hati.
b. Penyelesaian tugas (efektivitas), merupakan kemampuan seseorang untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dengan hasil

yang memuaskan dan

dilaksanakan dengan tepat waktu.
c. Perilaku inovatif dan spontan, merupakan sikap penuh semangat dan
berambisi untuk selalu menciptakan suasana baru dalam menjalankan suatu
pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
Operasionalisasi variabel tingkat kinerja secara rinci dapat dilihat
pada Tabel 3.4.
Tabel 3.4
Operasionalisasi Variabel Tingkat Kinerja Karyawan
Indikator
1. Disiplin

Skala
Pengukuran
Kesanggupan mentaati peraturan yang
Interval
berlaku.
Kesanggupan mentaati perintah atasan
yang berwenang.
Kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan.
Keberanian mengambil risiko atas
keputusan yang diambil.
Indikator

a.
b.
c.
d.

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

82

Indikator

Indikator

Skala
Pengukuran

2. Penyelesaian
tugas
(efektivitas)

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
b. Kuantitas
pekerjaan
yang
dapat
diselesaikan dengan baik.
c. Kemampuan mencapai standar kualitas
kerja perusahaan.
3. Perilaku
a. Pengabdian dan ketulusan terhadap
inovatif dan
pekerjaan.
spontan
b. Kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
wewenang yang diberikan.
c. Kemampuan bekerja sama.
d. Kemampuan untuk bertindak atas tanggung
jawabnya tanpa menunggu perintah atasan.
e. Kemampuan untuk mengarahkan dan
mempengaruhi orang lain dalam bekerja.
Sumber: Simamora, H. (2004:339)
C. Teknik Penarikan Sampel
Populasi merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber
penelitian. Menurut Sudjana (1997: 66): Populasi adalah totalitas semua nilai
yang mungkin hasil menghitung atau pengukuran kuantitatif maupun kualitas
mengenai karakteristik-karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang
lengkap dan jelas yang dipelajari sifat-sifatnya. Berkaitan dengan itu, Srivastava,
T.N., Rego, S., (2011:424), mengemukakan populasi adalah kumpulan semua unit
dari jenis yang ditentukan pada titik tertentu atau periode waktu tertentu.
Misalnya, orang-orang atau rumah tangga di kota tertentu, atau rekening di cabang
bank tertentu bisa membentuk suatu populasi. Jumlah total unit, umumnya
dilambangkan dengan N, dalam populasi disebut ukuran populasi”. Berdasarkan
pengertian di atas, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di BTN Cabang Bandung.
Dalam suatu penelitian kadang-kadang tidak semua unit populasi diteliti,
karena keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang tersedia. Oleh karena itu,
peneliti diperkenankan mengambil sebagian (sampel) dari populasi yang
ditentukan, dengan catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang
Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

83

tidak diteliti. Srivastava, T.N., Rego, S., (2011:424) mengemukakan sampel
adalah satu atau beberapa unit yang dipilih dari populasi berdasarkan prosedur
tertentu. Jumlah unit yang dipilih sebagai sampel, disebut ukuran sampel, dan
biasanya dilambangkan dengan n.
Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai
teknik sampling. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik random sampling.
Ukuran sampel dihitung berdasarkan formulasi yang dikemukakan Slovin
(dalam Umar, H., 2003:141), sebagai berikut:
n

N
1  Ne 2

Keterangan:
n

=

ukuran sampel

N

=

ukuran populasi

e

=

kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang dapat ditolerir

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa dari 200 populasi, dengan
menggunakan rumus di atas dapat ditarik 133 sampel yang dijadikan sebagai
responden dalam penelitian ini.

D. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Digunakannya teknik pengumpulan data melalui kuesioner sejalan
dengan metode yang digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan oleh Rusidi
(1989:16) bahwa “ciri lainnya dari pendekatan survey explanatory adalah
pengumpulan informasi diambil dari sampel atas populasi dengan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpul datanya”. Selain disandarkan kepada pendapat

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

84

di atas, alasan lain digunakannya angket sebagai pengumpul data adalah sebagai
berikut :
1. Penulis dapat menghimpun data dalam waktu yang relatif singkat.
2. Penulis akan mendapatkan jawaban yang relatif seragam, sehingga
memudahkan dalam pengolahan data.
3. Pengumpulan data akan lebih efisien ditinjau dari segi waktu, tenaga dan
biaya.
Kuesioner dalam penelitian ini dikonstruksi dalam empat jenis
angket meliputi:
1. Angket tentang budaya organisasi
2. Angket tentang kompensasi
3. Angket tentang motivasi
4. Angket tentang kinerja karyawan.
Penyusunan angket yang digunakan dalam penelitian ini mengikuti langkahlangkah sebagai berikut.
1. Menyusun kisi-kisi angket, sebagaimana terlampir.
2. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Angket yang
digunakan merupakan angket tertutup dengan alternatif jawaban berupa
numeric scale.

3. Menetapkan skala penilaian angket
Skala penilaian jawaban angket yang digunakan adalah skala lima numerik (5numeric scale). Tiap alternatif jawaban diberi skor yang terentang dari 1
sampai dengan 5.
4.

Melakukan Uji Coba Angket
Sebelum kegiatan pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan,
angket yang akan digunakan terlebih dahulu diujicobakan. Pelaksanaan uji
coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item
angket, berkaitan dengan redaksi, alternatif jawab yang tersedia maupun
maksud yang terkandung dalam pernyataan item angket tersebut.

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

85

Uji validitas angket dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.
Menurut Azwar, S. (1992:5), suatu instrumen pengukur dapat dikatakan
mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi
ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud
dilakukannya pengukuran tersebut.
Formula yang digunakan untuk menguji validitas instrumen angket
dalam penelitian ini adalah Pearson’s Coefficient of Correlation (Product
Moment Coefficient) dari Karl Pearson.
Rumus :

x y
n

r



 x  y 

 n 2  xi 
 x i 
n
 i 1
i 1

i

i

i

i

  n 2  y i  2 
  y i 

n
  i 1

n

2

Sumber: Al-Rasyid, H. (2005)
Uji reliabilitas angket dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
konsistensi dari instrumen angket sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Azwar, S. (1992:4) mengemukakan hasil
pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil
yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang
belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi
terhadap perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil beberapa kali pengukuran.
Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen
angket dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1951).
Rumus :

2
 k    i 
r11  
.1   2 
 k  1 
t


Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap
Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

86

Sumber: Azwar, S. (1992:4).
E. Teknik Pengolahan Data
Dalam menganalisis dan menginterpretasikan hasil pengolahan data,
digunakan analisis deskriptif dan analisis verifikatif.

Analisis deskriptif

digunakan untuk menggambarkan karakteristik variabel penelitian, sedangkan
verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan uji
statistik yang relevan yaitu statistik deskriptif dan structural equation model
(SEM) untuk menguji hipotesis asosiatif.
Analisis data deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sejauh mana
tanggapan responden (karyawan Bank BTN Cabang Bandung) terhadap budaya
organisasi, kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan. Penilaian terhadap skor
pada teknik ini bisa mendalam sebab skornya dianggap mempunyai skala
pengukuran interval (Aaker, 2004:28) sehingga dapat dihitung rata-rata dan
simpangan baku dari pengumpulan data dari responden.
Sebelum menghitung skor, terlebih dahulu ditentukan range intervalnya,
yaitu dengan rumus berikut:
Range

=

Nilai Tertinggi – Nilai Terendah
Jumlah kelas

Sesuai dengan skor alternatif jawaban angket yang terentang dari 1 sampai
dengan 5, banyak kelas interval ditentukan sebanyak 5 kelas, sehingga diperoleh
panjang kelas interval sebagai berikut:
Panjang Kelas Interval 

5 -1
 0,8
5

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh skala penafsiran skor rata-rata
jawaban responden seperti tampak pada tabel berikut.
Tabel 3.5
Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban Responden

Dian Siti Masitoh, 2013
Pengaruh Budaya Organisasi & Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap