M01739
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN KARAKTERISTIK SOSIAL DEMOGRAFI
SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
(STUDI KASUS PADA PT. STARLIGHT GARMENT SEMARANG)
Inton Gandika
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
Rosaly Franksiska
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
rosaly.franksiska@staff.uksw.edu
ABSTRACT
Problems raised from the inability of company to retain employees are costly. Recr uitment cost,
training cost and high rate of accidents due to unprepared new employees are some among the
problems. One of the main reason of turnover intention is low satisfaction of employees. Based on
previous research, socio demographic could play an important part to this relationship among
satisfaction and turnover intention. This study analyzed the effect of job satisfaction on turnover
intention with socio demographic characteristics as moderator variables in PT. Starlight Garment
Semarang, by examining the overall population of 68 respondents. Results of this research
indicated that job satisfaction influence turnover intention. Socio demographic factors on this
research were sex, age, marital status, educational background, and how long they have been
working for the company. Age, Marital status, and how long they have been working for the
company were variables moderating the influence of satisfaction to turnover intention. While
factors like educational background and sex did not act as moderating variables. Company should
maintain their high performer employees by paying attention to factors moderating turnover
intention.
Keywords: job satisfaction, turnover intention, and socio-demographic characteristics
PENDAHULUAN
Besarnya gaji, adanya tekanan yang didapat dari atasan, atau pekerjaan yang terlalu
memberatkan dengan sedikitnya manfaat yang didapat dari pekerjaan tersebut, hal-hal tersebutlah
yang menjadi latar belakang mengapa banyak pekerja di beberapa perusahaan memutuskan untuk
mengundurkan diri dari jabatannya dan mencari pekerjaan lain dengan benefit yang bisa didapat
dari kepindahan kerja tersebut (Lawler, 1968). Hal yang paling sering memicu perpindahan
655
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
karyawan ini biasanya disebabkan karena adanya keinginan untuk berpindah dari satu tempat kerja
ke tempat kerja lainnya atau sering disebut turnover intention. Menurut Harninda (1999) turnover
intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan
perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Masalah yang timbul karena adanya
dampak dari turnover intention tersebut nantinya membawa dampak buruk bagi suatu perusahaan,
misalnya kerugian yang disebabkan karena adanya biaya perekrutan karyawan baru, biaya
pelatihan karyawan baru, tingkat kecelakaan karyawan baru masuk yang biasanya cenderung
tinggi, adanya proses produksi yang tidak maksimal selama masa pergantian karyawan,
menimbulkan kerja lembur bagi para karyawan kalau tidak ingin mengalami penundaan produksi,
dll. Biasanya faktor turnover intention ditandai oleh timbulnya keinginan seseorang mendapatkan
hal-hal yang mereka butuhkan tetapi belum diberikan oleh pihak perusahaan. Oleh karena itu hal
ini dapat menimbulkan banyaknya karyawan yang memutuskan keluar kerja atau juga dapat
menimbulkan demo-demo seperti pada Hari Buruh (Effendi, Kompasiana, 28/4/2014) lalu, dengan
berbagai masalah dan tujuan karyawan yang menuntut kesejahteraan sesuai dengan hak dan
kewajiban dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Kejadian tersebut dapat menjadi salah satu
penyebab keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) dan mendapatkan atau mencari
perkerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002).
Menurut Rivai (2004), kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Perasaan tersebut merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya yang didasari atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya,
dan nantinya penilaian seseorang tersebut akan berujung pada keputusan apakah nantinya orang
tersebut bertahan atau berpindah kerja (turnover intention). Hal-hal yang dapat mempengaruhi
penilaian seseorang terhadap pekerjaannya antara lain kesempatan mengembangkan karir,
mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan
dengan karyawan lain. Oleh karena itu dalam usaha mengembangkan karir, memperoleh
kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan
lain ini di moderasi oleh umur, jenis kelamin, kondisi kesehatan, pengalaman dan pendidikan
(Robbin, 2006). Misalnya, perempuan usia 23 tahun belum berkeluarga, dan baru menjalani 1 tahun
masa kerja kemudian perempuan tersebut naik jabatan menjadi manajer HRD, sementara staf-staf
HRDnya kebanyakan usia mereka rata-rata diatas 30 tahun, sudah berkeluarga, dan masa kerja
mereka (staf-staf HRD) rata-rata lebih dari 6 tahun. Hal semacam ini akan memicu renggangnya
hubungan antara staf dan manajer dikarenakan kesempatan mengembangkan karir bagi staf-staf
HRD yang sudah memiliki masa kerja bertahun-tahun tetapi tidak naik-naik jabatan padahal
kesejahteraan staf HRD lebih kecil dibanding manajer HRD. Kesejahteraan sangatlah penting
mengingat beban masing-masing staf HRD yang sudah berkeluarga. Nantinya masalah-masalah
kesejahteraan, karir, dan membuat seorang karyawan berpikir kemudian memutuskan untuk
bertahan atau berpindah kerja (turnover intention).
Dengan berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya (Purnanti, 2007; Suryaman, 2011;
Manurung, 2012; Waspodo, dkk, 2013; Salim, 2013; dan Susiani, 2014) tentang bagaimana
kepuasaan kerja dapat berpengaruh terhadap turnover intention, berdasarkan saran dari hasil
penelitian (Purnanti, 2007 dan Waspodo, dkk, 2013) sebaiknya untuk peneliti selanjutnya dapat
656
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
menambahkan karakteristik sosial demografi sebagai variabel yang memoderasi pengaruh
kepuasaan kerja terhadap turnover intention. Oleh karena itu penelitian ini ingin membuktikan
apakah karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderasi dapat memperkuat atau
memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Menurut (Kotler dan
Armstrong, 2001), karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan
masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa,
pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial. Menurut Sopiah
(2008) adapun variabel karakteristik sosial demografi yang akan diteliti meliputi jenis kelamin,
usia, masa kerja, status perkawinan, pendidikan terakhir.
Misal, seorang laki-laki usia 30-40 tahun sudah berkeluarga berprofesi sebagai guru tetap
SMP di sebuah yayasan yang mempunyai ideologi-ideologi dan aturan untuk ditaati para anggota
yayasan kemudian orang ini pendapatan atau gajinya semisal 1,5 juta (diatas rata-rata UMR), sudah
mendapat JAMSOSTEK. Dan laki-laki ini kemudian mendapat tawaran bekerja di perusahaan
dengan gaji sebesar 3 juta dan sudah mendapat asuransi tenaga kerja, JAMSOSTEK dan fasilitas
lainnya, tetapi mengunakan sistem outsourcing. Laki-laki akan berpandangan lain mengenai masa
depannya, dan laki-laki tersebut mungkin akan memilih tetap bekerja sebagai guru. Karena
pekerjaan yang tetap akan membuat ekonomi keluarganya selalu aman. Berbeda jika kesempatan
itu didapatkan kepada seorang laki-laki muda (20-25 tahun) dan masih single, mungkin perbedaan
pemikiran atau keputusan akan berbeda.
Berdasarkan kondisi tersebut maka topik penelitian yang akan diteliti adalah “Pengaruh
Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Karakteristik Sosial Demografi sebagai
Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment Semarang”. Dengan persoalan penelitian yang
akan dijawab dalam penelitian ini adalah bagaimana karakteristik sosial demografi (jenis kelamin,
usia, lamanya masa kerja, pendidikan terakhir, dan status perkawinan) memperkuat atau
memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. Starlight Garment
Semarang?
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sedangkan
menurut Handoko (2001), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka.
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Kreitner & Kinicki (2005), berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap seseorang individu (karyawan) dalam merespon situasi dan
kondisi pekerjaan mereka.
657
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Herzberg (2003) berpendapat bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang mempengaruhi rasa puas atau tidak puas, pertama, Maintenance
Factors (Faktor Pemeliharaan). Faktor-faktor pemeliharaan seperti gaji atau upah (wages or
salaries), kondisi kerja (working condition), kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company
policy and administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas supervisi
(quality supervisor ) dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan yang berujung pada
absennya karyawan, bahkan dapat menimbulkan banyaknya turnover . Kedua, Motivation Factors
(Faktor Motivasi). Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi prestasi ( achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility),
pengembangan potensi individu (advancement), kemungkinan berkembang (the possibility of
growth).
Turnover Intention
Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya
adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002). Harnoto (2002)
berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku
karyawan, antara lain absensi yang meningkat, malas bekerja, tingginya pelanggaran tata tertib
kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan dalam
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada
tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Sedangkan Mathis-Jackson (2006) menyatakan bahwa turnover intention adalah Proses dimana
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Tahap-tahap Turnover Intention karyawan (Triaryati, 2002) :
1. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang kemudian membuat karyawan
mengevaluasi pekerjaannya yang sekarang.
2. Berpikir untuk keluar dan mencari pekerjaan baru. Kemudian membuat perbandingan
antara pekerjaan yang sekarang dengan pekerjaan yang baru.
3. Keputusan untuk melakukan turnover atau tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang.
Dampak-dampak Turnover (Ridlo, 2012) :
1. Biaya perekrutan karyawan, biaya pelatihan karyawan (training).
2. Tingginya tingkat kecelakaan karyawan baru.
3. Perlunya melakukan kerja lembur, karena adanya produksi yang hilang dan penundaan
produksi selama masa pergantian karyawan.
4. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan secara maksimal sesuai yang diharapkan.
5. Banyaknya pemborosan yang disebabkan karena adanya karyawan baru.
Faktor-faktor yang dapat mengukur Turnover Intention (Harnoto, 2002) :
658
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
1. Mulai malas bekerja
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja, cenderung akan lebih malas bekerja karena
orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya.
2. Absensi yang meningkat
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja cenderung lebih malas bekerja, hal tersebut
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Karyawan yang akan melakukan turnover lebih sering membuat pelanggaran terhadap tata
tertib dalam lingkungan pekerjaan, seperti meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes
terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover .
Penelitian Terdahulu
Hasil rangkuman penelitian dari para peneliti terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention dan hubungannya dengan penelitian ini.
1. Penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention dengan Persepsi Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel
Moderator Pada Karyawan Marketing PT. Manulife Financial di Surabaya”. Hasil penelitian
ini adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
terbukti kebenaran sehingga organisasi dapat menggunakan kepuasan kerja untuk
mempengaruhi perilaku turnover intention, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention dengan persepsi kesempatan memperoleh kerja lain
sebagai variabel moderator tidak terbukti kebenarannya sehingga PT. Manulife Financial di
Surabaya sudah bisa meredam gejolak turnover intention pada karyawannya dengan teknik
yang tepat.
2. Penelitian yang dilakukan Suryaman (2011) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Graha
Santika Premiere di Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja.
3. Penelitian yang dilakukan Manurung (2012) yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada
Semarang”. Hasil Penelitian menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan.
659
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
4. Penelitian yang dilakukan Waspodo, dkk (2013), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. UNITEX di Bogor”. Hasil
penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Stres kerja
berpengaruh terhadap turnover intention. Turnover intention karyawan PT. UNITEX ini
dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 45,1% dan sisanya sebesar 54,9%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Salim (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan Turnover Intention Pada Karyawan
PT.Indospring di Kota Gresik”. Hasil Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention. Kinerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap turnover intention.
6. Penelitian yang dilakukan Susiani (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Pada Turnover Intention”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap
turnover intention.
Karakteristik Sosial Demografi
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat
berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis
keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001).
Sopiah (2008) menjelaskan faktor-faktor karakteristik pada individu yang memoderasi
terjadinya pengaruh kepuasaan kerja ke turnover intention, antara lain:
1. Jenis Kelamin
Faktanya pria dan wanita relaitive sama dalam hal kepuasan kerja. Sehingga tidak perlu
dibedakan dalam pemberian kesempatan kerja karena tidak ada bukti-bukti yang membedakan
pria dan wanita.
2. Usia
Pada faktor usia biasanya karyawan muda yang baru bekerja memiliki tingkat turnover
intention (keinginan berpindah kerja) yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua atau
sudah lama masa kerjanya.
3. Masa Kerja
Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula dorongan untuk
melakukan turnover intention. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja singkat tingkat
turnover intention lebih tinggi.
4. Status Perkawinan
Dilihat dari status seseorang yang sudah menikah ataupun masih melajang terdapat sudut
pandang yang berbeda mengenai pekerjaan. Kebanyakan orang berpendapat bahwa orang yang
sudah menikah cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan yang masih
660
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
single atau belum menikah. Hal ini yang membuat pentingnya sebuah pekerjaan dikarenakan
banyaknya tanggungan dan tanggung jawab seseorang yang sudah menikah.
5. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir seseorang mempengaruhi cara mereka mengahadapi masalah, tugas-tugas
dalam pekerjaan berbeda-beda tiap individunya. Misalnya karyawan dengan pendidikan
terakhir sarjana akan berbeda cara penyelesaian masalah dibanding dengan karyawan yang
pendidikan terakhirnya lulusan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
H2: Karakteristik Sosial Demografi (jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan,
pendidikan terakhir) memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan
Karakteristik Sosial Demografi sebagai Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment
Semarang” merupakan jenis penelitian kuantitatif. Sugiyono (2003) menjelaskan bahwa penelitian
kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif
yang diangkakan.
Populasi dan Obyek Penelitian
Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Melihat definisi tersebut, maka populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Starlight Garment Semarang. Sedangkan, obyek
penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang, organisasi atau barang yang akan
diteliti (Supranto, 2000). Adapun obyek dalam penelitian ini meliputi: kepuasan kerja, turnover
intention, dan karakteristik sosial demografi
661
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan teknik survey dengan metode
kuesioner. Kuesioner tersebut dibagikan kepada 68 responden dikarenakan keseluruhan dari total
populasi yang akan diteliti berjumlah 68 karyawan.
Teknik Analisis Data
Data yang telah didapatkan dari responden lalu dianalisis secara deskriptif untuk kemudian
diolah datanya kedalam frekuensi. Pertama untuk analisis data dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas, hal ini untuk melihat apakah instrumen penelitian valid dan reliabel digunakan untuk
penelitian. Setelah itu diuji hipotesis menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).
Moderated Regression Analysis (MRA) adalah metode yang dilakukan dengan menambahkan
variabel perkalian antara variabel bebas (independen) dengan variabel moderatingnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebanyak 68 responden dari keseluruhan total populasi karyawan PT. Starlight Garment
Semarang telah bersedia mengisi daftar pertanyaan atau kuesioner penelitian dengan lengkap
sehingga telah memenuhi persyaratan penelitian. Berikut ini data dari karakteristik responden yang
telah terkumpul (Tabel 1).
Berdasarkan analisis statistik deskriptif frekuensi terlihat bahwa jumlah responden
perempuan (52 responden) lebih banyak dibanding laki-laki (16 responden). Dilihat dari usia,
jumlah responden yang berusia 25-35 tahun dengan persentase terbanyak sebesar 60%. Kemudian
dari status perkawinan persentase responden yang sudah menikah sebesar 62% unggul dibanding
persentase responden yang belum menikah (38%). Pada pendidikan terakhir, responden jenjang
pendidikan terakhir SMA atau SMK dengan jumlah persentase terbanyak sebesar 50%. Sementara
pada masa kerja persentase terbanyak sebesar 63% didominasi responden yang memiliki masa kerja
selama kurang dari 5 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Demografi
Usia
Laki-Laki
Jumlah
Perempuan
Presentase
Jumlah
Presentase
35th
6
38%
2
4%
Total
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
3
19%
20
38%
Status Perkawinan
Belum Menikah
662
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Menikah
13
81%
32
62%
Total
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
SMP
1
6%
1
2%
SMA/SMK
9
56%
26
50%
Diploma
1
6%
9
17%
Sarjana
5
31%
13
25%
Lainnya
0
0%
3
6%
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
10th
4
25%
1
2%
Total
16
100%
52
100%
Pendidikan Terakhir
Total
Masa Kerja
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Untuk mengetahui adakah pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap turnover intention (Y),
maka dilakukan uji regresi sederhana. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis 1, yaitu kepuasan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention :
Tabel 2. Model Summary
Model
R
R2
1
0,657
0,431
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dari tabel 2 di atas dilihat besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,657. Dari
output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 merupakan hasil dari
penguadratan R. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 mengandung pengertian bahwa
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dengan persentase pengaruh kepuasan
kerja sebesar 43,1%, sedangkan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 3. Uji F
Model
Regression
F
Sig.
50,090
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat dari tabel 3, uji F bertujuan untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebasnya (X) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Y). Dari output tersebut terlihat
bahwa Fhitung = 50,090 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Tabel 4. Uji t
Model
1
(Constant)
663
t
Sig.
2,518
0,014
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Kepuasan Kerja
7,077
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat pada tabel 4, uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing
variabel bebasnya (X) secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya (Y). kepuasan kerja
dengan nilai t sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat diputuskan ada
pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Tabel 6. Uji F
Karakteristik Sosial Demografi
F
Sig.
Jenis Kelamin
17,418
0,000
Usia
22,037
0,000
Status Perkawinan
22,928
0,000
Pendidikan Terakhir
16,269
0,000
Masa Kerja
19,741
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Hasil uji signifikansi memperlihatkan nilai F hitung untuk faktor karakteristik sosial
demografi seperti jenis kelamin (Fhitung=17,418), usia (Fhitung=22,037), status perkawinan
(Fhitung=22,928), pendidikan terakhir (Fhitung=16,269), dan masa kerja (Fhitung=19,741), dengan
masing-masing tingkat signifikansi pada 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel kerakteristik sosial demografi (jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir,
masa kerja) dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (jenis kelamin) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,372 dengan tingkat signifikansi 0,372. Sedangkan
jenis kelamin memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,882 dengan tingkat signifikansi
0,345. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan pada turnover intention
dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,285 dan tingkat signifikansi 0,258 > 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin bukan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (usia) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,478 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan
usia memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,499 dengan tingkat signifikansi 0,003.
Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan
nilai koefisien parameter sebesar -0,392 dan tingkat signifikansi 0,004 < 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa usia merupakan variabel moderator.
664
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (status perkawinan) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan
kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,924 dengan tingkat signifikansi 0,000.
Sedangkan status perkawinan memberikan nilai koefisien parameter sebesar 2,501 dengan tingkat
signifikansi 0,002. Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover
intention dengan nilai koefisien parameter sebesar -0,696 dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa status perkawinan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (pendidikan terakhir) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan
kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,688 dengan tingkat signifikansi 0,080.
Sedangkan pendidikan terakhir memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,073 dengan
tingkat signifikansi 0,857. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan
pada turnover intention dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,027 dan tingkat signifikansi
0,818 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir bukan merupakan
variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (masa kerja) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,345 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan
masa kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,201 dengan tingkat signifikansi 0,023.
Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan nilai
koefisien parameter sebesar -0,333 dan tingkat signifikansi 0,017 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa
masa kerja merupakan variabel moderator.
Berdasarkan perhitungan uji regresi sederhana dan uji regresi moderating pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan karakteristik sosial demografi sebagai variabel
moderator dapat disimpulkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 7,077 sedangkan nilai ttabel
pada tingkat signifikan 0,05 dan degree of freedom 66 (68-2) sama dengan 1,668 (lihat
ttabel), maka thitung > ttabel, sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Hal ini
berarti bahwa hipotesis 1 yang diajukan mendapat dukungan atau dapat diterima dan
konsisten dengan hipotesis 1. Dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh dengan
turnover intention karyawan.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa karakteristik sosial demografi (usia, masa kerja, status
perkawinan) memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karena
pada nilai thitung usia sebesar -2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa
kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017 < α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan
sebesar -3,075 dengan sig. 0,003 < α = 0,05, diputuskan hasil analisis tersebut signifikan.
Berbeda dengan nilai thitung untuk jenis kelamin sebesar 1,141 dengan sig. 0,258 > α = 0,05,
665
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231 dengan sig. 0,818 > α = 0,05 hasil analisis
tersebut diputuskan tidak signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hanya usia, masa
kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial demografi) yang bisa meperkuat
pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention, sebagai hipotesis 2 yang dapat
diterima karena signifikan di dalam regresi.
PEMBAHASAN
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada
tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Biasanya karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaan (resign) untuk kemudian mencari
pekerjaan lagi disebabkan oleh adanya kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaan sebelumnya (Lawler, 1968). Padahal jika turnover intention ini terus dibiarkan, hal ini
bisa menjadi kerugian bagi perusahaan. Ada salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention. Pada penelitian ini mengangkat masalah kepuasan kerja sebagai faktor yang diduga
menyebabkan turnover intention karyawan pada PT. Starlight Garment Semarang. Hasil uji
hipotesis 1 membuktikan bahwa adanya pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap
turnover intention, dengan nilai Thitung sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05.
Pada penelitian di PT. Starlight Garment Semarang mengindikasikan bahwa masih ada karyawan
PT. Starlight Garment Semarang yang puas terhadap pekerjaannya, tetapi berkeinginan untuk
meninggalkan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh banyaknya kesempatan memperoleh
pekerjaan lain, karena banyaknya jumlah perusahaan yang ada di Kabupaten Semarang. Dalam
penelitian ini kepuasan kerja yang didefinisikan (Robbins, 2003) sebagai sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Dalam definisi Robbins (2003) tersebut secara tidak langsung
kepuasan kerja akan mempengaruhi penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya, seperti
kesempatan mengembangkan karir, mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang
tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan lain. Penilaian tesebut nantinya berujung pada
turnover intention Penilaian ini biasanya dimoderasi oleh faktor-faktor karakteristik individu.
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat
berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis
keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001). Pada
penelitian ini mengangkat masalah karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin, usia, masa
kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir (Sopiah, 2008) sebagai faktor yang diduga
memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Hasil uji hipotesis
membuktikan bahwa hanya usia, masa kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial
demografi) yang bisa meperkuat pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention bisa
diterima sebagai hipotesis 2 karena signifikan di dalam regresi. Dengan nilai t hitung usia sebesar 2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017
< α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan sebesar -3,075 dengan sig. 0,003 < α = 0,05,
diputuskan hasil analisis tersebut signifikan.
666
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Mayoritas responden PT. Starlight Garment Semarang dengan usia antara 25-35 tahun dan
usia diatas 35 tahun, menyatakan melakukan turnover intention. Berbeda dengan responden untuk
usia dibawah 25 tahun banyak dari mereka yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover
intention. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan usia diatas atau
sama dengan 25 tahun mempunyai kebutuhan yang lebih besar dan keinginan mencari kematangan
karir, sehingga masalah tersebut membuat keinginan berpindah kerja lebih besar pada usia tersebut.
Responden dengan masa kerja antara 5 tahun sampai 10 tahun dan diatas 10 tahun
menyatakan melakukan turnover intention. Sementara berbeda dengan responden yang memiliki
masa kerja dibawah 5 tahun, masih ada yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover intention.
Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan masa kerja diatas atau sama
dengan 5 tahun mempunyai pengalaman kerja yang matang, lebih mudah mendapatkan kesempatan
bekerja di tempat atau perusahaan lain. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja dibawah 5 tahun
sulit untuk mendapatkan pekerjaan karena belum memiliki pengalaman kerja.
Dilihat dari data-data kuesioner responden dengan status perkawinan sudah menikah lebih
banyak yang menyatakan keinginannya berpindah kerja (turnover intention) dibanding responden
dengan status perkawinan belum menikah. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment
Semarang yang sudah menikah memiliki jumlah tanggungan yang lebih besar seperti kebutuhan
rumah tangga sehari-hari, sewa rumah, pajak, anggaran pembayaran listrik dan air bulanan, dll.
Sementara untuk variabel karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin dan
pendidikan terakhir tidak dapat digunakan sebagai variabel moderator, karena tidak ada perbedaan
persepsi atau pernyataan tentang turnover intention, antara laki-laki dan perempuan, jenjang
pendidikan terakhir (SMP, SMA/SMK, Diploma, Sarjana, dll). Dengan nilai thitung untuk jenis
kelamin sebesar 1,141 dengan sig. 0,258 > α = 0,05, dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231
dengan sig. 0,818 > α = 0,05. Hasil analisis tersebut diputuskan tidak signifikan.
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan
karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderator pada PT. Starlight Garment Semarang,
dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hasil ini
menunjukkan kepuasan kerja menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja
(turnover intention) karyawan PT. Starlight Garment Semarang.
2. Karakteristik sosial demografi seperti usia, masa kerja, dan status perkawinan memperkuat
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Artinya dalam hal ini terbukti bahwa
usia, masa kerja, dan status perkawinan merupakan variabel moderator.
Implikasi Terapan
Berdasarkan kesimpulan dan temuan pada penelitian tentang tingkat kepuasan kerja
terhadap turnover intention dengan usia masa kerja dan status perkawinan. Maka perusahaan perlu
667
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
melakukan upaya pemenuhan kesejahteraan karyawan yang adil dan bijaksana, seperti kompensasi.
Sehingga dalam menjalankan perkerjaannya karyawan merasa senang bahwa mereka (karyawan)
diperhatikan kesejahteraannya dan dapat menimbulkan rasa ketenangan terhadap pekerjaanya.
Keterbatasan penelitian dan Saran Penelitian Mendatang
Faktor-faktor karakteristik sosial demografi yang digunakan hanya dibatasi pada faktor
jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir. Sehingga
memungkinkan adanya faktor karakteristik sosial demografi lain yang berperan besar dalam
membahas pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Untuk penelitian mendatang
diharapkan agar menambahkan faktor-faktor lain yang terdapat pada karakteristik sosial demografi
seperti pengalaman kerja, kodisi kesehatan, lokasi geografi, suku, ras dll.
Daftar Pustaka
Abdurahman, Maman. Muhidin, Sambas Ali. Somantri, Ating. 2011. Dasar-Dasar Metode
Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Effendi, Tjiptadinata. 2014. Unjuk Kekuatan pada Hari buruh 1 Mei 2014.
(diakses tanggal 25 Juni 2014).
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE :
Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prehallindo.
Herzberg, Frederrick. 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Kotler, Phillip and Gary Amstrong. 2001. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Jakarta : Erlangga.
Kreitner, Robert and Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Lawler, E. E. 1968. Equity Theory as a Predictor of Productivity and Work Quality. Psychological
Bulletin.
Malayu, S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Manurung, Mona Tiorina. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada Semarang .
(diakses tanggal 26 Mei 2015).
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006. Human Resources Management. Edisi sepuluh.
Penerbit Salemba Empat.
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS
dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta : Gaya Media.
Purnanti, Trifida. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Persepsi
Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan
Marketing
PT.
Manulife
Financial
di
Surabaya.
(diakses
tanggal 26 Mei 2015).
Ridlo, I. A. 2012. Turnover karyawan "kajian literatur". Surabaya: PHMovement Publication.
668
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen Organisasi. Jakarta : Indeks.
—. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga,
Volume 01, No. 1.
Salim, Agus. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan
Turnover Intention Pada Karyawan PT. Indospring di Kota Gresik.
(diakses tanggal 26 Mei
2015).
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Pusat Bahasa Depdiknas.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABET.
Supranto, J. 2000. Statistik Teori dan Aplikasi, edisi ke-6. Jakarta : Erlangga.
Suryabrata, S. 2005. Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta : Andi.
Suryaman, Vega Wahyu. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Santika Premiere di Semarang.
(diakses tanggal 25 Juni 2014).
Susiani, Vera. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Volume 3, No. 9.
Triaryati, Nyoman. 2002. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Work Family Issue Terhadap Absence dan
Turnover . Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Volume 2.
Waspodo, Agung AWS; Handayani, Nurul Chotimah; and Paramita, Widya. 2013. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT.
UNITEX di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia,Volume 4, No. 1.
669
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION DENGAN KARAKTERISTIK SOSIAL DEMOGRAFI
SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
(STUDI KASUS PADA PT. STARLIGHT GARMENT SEMARANG)
Inton Gandika
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
Rosaly Franksiska
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana
rosaly.franksiska@staff.uksw.edu
ABSTRACT
Problems raised from the inability of company to retain employees are costly. Recr uitment cost,
training cost and high rate of accidents due to unprepared new employees are some among the
problems. One of the main reason of turnover intention is low satisfaction of employees. Based on
previous research, socio demographic could play an important part to this relationship among
satisfaction and turnover intention. This study analyzed the effect of job satisfaction on turnover
intention with socio demographic characteristics as moderator variables in PT. Starlight Garment
Semarang, by examining the overall population of 68 respondents. Results of this research
indicated that job satisfaction influence turnover intention. Socio demographic factors on this
research were sex, age, marital status, educational background, and how long they have been
working for the company. Age, Marital status, and how long they have been working for the
company were variables moderating the influence of satisfaction to turnover intention. While
factors like educational background and sex did not act as moderating variables. Company should
maintain their high performer employees by paying attention to factors moderating turnover
intention.
Keywords: job satisfaction, turnover intention, and socio-demographic characteristics
PENDAHULUAN
Besarnya gaji, adanya tekanan yang didapat dari atasan, atau pekerjaan yang terlalu
memberatkan dengan sedikitnya manfaat yang didapat dari pekerjaan tersebut, hal-hal tersebutlah
yang menjadi latar belakang mengapa banyak pekerja di beberapa perusahaan memutuskan untuk
mengundurkan diri dari jabatannya dan mencari pekerjaan lain dengan benefit yang bisa didapat
dari kepindahan kerja tersebut (Lawler, 1968). Hal yang paling sering memicu perpindahan
655
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
karyawan ini biasanya disebabkan karena adanya keinginan untuk berpindah dari satu tempat kerja
ke tempat kerja lainnya atau sering disebut turnover intention. Menurut Harninda (1999) turnover
intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan
perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Masalah yang timbul karena adanya
dampak dari turnover intention tersebut nantinya membawa dampak buruk bagi suatu perusahaan,
misalnya kerugian yang disebabkan karena adanya biaya perekrutan karyawan baru, biaya
pelatihan karyawan baru, tingkat kecelakaan karyawan baru masuk yang biasanya cenderung
tinggi, adanya proses produksi yang tidak maksimal selama masa pergantian karyawan,
menimbulkan kerja lembur bagi para karyawan kalau tidak ingin mengalami penundaan produksi,
dll. Biasanya faktor turnover intention ditandai oleh timbulnya keinginan seseorang mendapatkan
hal-hal yang mereka butuhkan tetapi belum diberikan oleh pihak perusahaan. Oleh karena itu hal
ini dapat menimbulkan banyaknya karyawan yang memutuskan keluar kerja atau juga dapat
menimbulkan demo-demo seperti pada Hari Buruh (Effendi, Kompasiana, 28/4/2014) lalu, dengan
berbagai masalah dan tujuan karyawan yang menuntut kesejahteraan sesuai dengan hak dan
kewajiban dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Kejadian tersebut dapat menjadi salah satu
penyebab keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) dan mendapatkan atau mencari
perkerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002).
Menurut Rivai (2004), kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Perasaan tersebut merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya yang didasari atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya,
dan nantinya penilaian seseorang tersebut akan berujung pada keputusan apakah nantinya orang
tersebut bertahan atau berpindah kerja (turnover intention). Hal-hal yang dapat mempengaruhi
penilaian seseorang terhadap pekerjaannya antara lain kesempatan mengembangkan karir,
mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan
dengan karyawan lain. Oleh karena itu dalam usaha mengembangkan karir, memperoleh
kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan
lain ini di moderasi oleh umur, jenis kelamin, kondisi kesehatan, pengalaman dan pendidikan
(Robbin, 2006). Misalnya, perempuan usia 23 tahun belum berkeluarga, dan baru menjalani 1 tahun
masa kerja kemudian perempuan tersebut naik jabatan menjadi manajer HRD, sementara staf-staf
HRDnya kebanyakan usia mereka rata-rata diatas 30 tahun, sudah berkeluarga, dan masa kerja
mereka (staf-staf HRD) rata-rata lebih dari 6 tahun. Hal semacam ini akan memicu renggangnya
hubungan antara staf dan manajer dikarenakan kesempatan mengembangkan karir bagi staf-staf
HRD yang sudah memiliki masa kerja bertahun-tahun tetapi tidak naik-naik jabatan padahal
kesejahteraan staf HRD lebih kecil dibanding manajer HRD. Kesejahteraan sangatlah penting
mengingat beban masing-masing staf HRD yang sudah berkeluarga. Nantinya masalah-masalah
kesejahteraan, karir, dan membuat seorang karyawan berpikir kemudian memutuskan untuk
bertahan atau berpindah kerja (turnover intention).
Dengan berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya (Purnanti, 2007; Suryaman, 2011;
Manurung, 2012; Waspodo, dkk, 2013; Salim, 2013; dan Susiani, 2014) tentang bagaimana
kepuasaan kerja dapat berpengaruh terhadap turnover intention, berdasarkan saran dari hasil
penelitian (Purnanti, 2007 dan Waspodo, dkk, 2013) sebaiknya untuk peneliti selanjutnya dapat
656
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
menambahkan karakteristik sosial demografi sebagai variabel yang memoderasi pengaruh
kepuasaan kerja terhadap turnover intention. Oleh karena itu penelitian ini ingin membuktikan
apakah karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderasi dapat memperkuat atau
memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Menurut (Kotler dan
Armstrong, 2001), karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan
masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa,
pendapatan, jenis keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial. Menurut Sopiah
(2008) adapun variabel karakteristik sosial demografi yang akan diteliti meliputi jenis kelamin,
usia, masa kerja, status perkawinan, pendidikan terakhir.
Misal, seorang laki-laki usia 30-40 tahun sudah berkeluarga berprofesi sebagai guru tetap
SMP di sebuah yayasan yang mempunyai ideologi-ideologi dan aturan untuk ditaati para anggota
yayasan kemudian orang ini pendapatan atau gajinya semisal 1,5 juta (diatas rata-rata UMR), sudah
mendapat JAMSOSTEK. Dan laki-laki ini kemudian mendapat tawaran bekerja di perusahaan
dengan gaji sebesar 3 juta dan sudah mendapat asuransi tenaga kerja, JAMSOSTEK dan fasilitas
lainnya, tetapi mengunakan sistem outsourcing. Laki-laki akan berpandangan lain mengenai masa
depannya, dan laki-laki tersebut mungkin akan memilih tetap bekerja sebagai guru. Karena
pekerjaan yang tetap akan membuat ekonomi keluarganya selalu aman. Berbeda jika kesempatan
itu didapatkan kepada seorang laki-laki muda (20-25 tahun) dan masih single, mungkin perbedaan
pemikiran atau keputusan akan berbeda.
Berdasarkan kondisi tersebut maka topik penelitian yang akan diteliti adalah “Pengaruh
Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Karakteristik Sosial Demografi sebagai
Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment Semarang”. Dengan persoalan penelitian yang
akan dijawab dalam penelitian ini adalah bagaimana karakteristik sosial demografi (jenis kelamin,
usia, lamanya masa kerja, pendidikan terakhir, dan status perkawinan) memperkuat atau
memperlemah pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT. Starlight Garment
Semarang?
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaikbaiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sedangkan
menurut Handoko (2001), mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka.
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Kreitner & Kinicki (2005), berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap seseorang individu (karyawan) dalam merespon situasi dan
kondisi pekerjaan mereka.
657
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Herzberg (2003) berpendapat bahwa karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang mempengaruhi rasa puas atau tidak puas, pertama, Maintenance
Factors (Faktor Pemeliharaan). Faktor-faktor pemeliharaan seperti gaji atau upah (wages or
salaries), kondisi kerja (working condition), kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company
policy and administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas supervisi
(quality supervisor ) dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan karyawan yang berujung pada
absennya karyawan, bahkan dapat menimbulkan banyaknya turnover . Kedua, Motivation Factors
(Faktor Motivasi). Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini meliputi prestasi ( achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility),
pengembangan potensi individu (advancement), kemungkinan berkembang (the possibility of
growth).
Turnover Intention
Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya
adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002). Harnoto (2002)
berpendapat bahwa turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku
karyawan, antara lain absensi yang meningkat, malas bekerja, tingginya pelanggaran tata tertib
kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan dalam
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada
tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Sedangkan Mathis-Jackson (2006) menyatakan bahwa turnover intention adalah Proses dimana
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Tahap-tahap Turnover Intention karyawan (Triaryati, 2002) :
1. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang kemudian membuat karyawan
mengevaluasi pekerjaannya yang sekarang.
2. Berpikir untuk keluar dan mencari pekerjaan baru. Kemudian membuat perbandingan
antara pekerjaan yang sekarang dengan pekerjaan yang baru.
3. Keputusan untuk melakukan turnover atau tetap bekerja pada pekerjaan yang sekarang.
Dampak-dampak Turnover (Ridlo, 2012) :
1. Biaya perekrutan karyawan, biaya pelatihan karyawan (training).
2. Tingginya tingkat kecelakaan karyawan baru.
3. Perlunya melakukan kerja lembur, karena adanya produksi yang hilang dan penundaan
produksi selama masa pergantian karyawan.
4. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan secara maksimal sesuai yang diharapkan.
5. Banyaknya pemborosan yang disebabkan karena adanya karyawan baru.
Faktor-faktor yang dapat mengukur Turnover Intention (Harnoto, 2002) :
658
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
1. Mulai malas bekerja
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja, cenderung akan lebih malas bekerja karena
orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya.
2. Absensi yang meningkat
Karyawan yang ingin melakukan pindah kerja cenderung lebih malas bekerja, hal tersebut
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Karyawan yang akan melakukan turnover lebih sering membuat pelanggaran terhadap tata
tertib dalam lingkungan pekerjaan, seperti meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes
terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru
menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover .
Penelitian Terdahulu
Hasil rangkuman penelitian dari para peneliti terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention dan hubungannya dengan penelitian ini.
1. Penelitian yang dilakukan Purnanti (2007) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention dengan Persepsi Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel
Moderator Pada Karyawan Marketing PT. Manulife Financial di Surabaya”. Hasil penelitian
ini adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
terbukti kebenaran sehingga organisasi dapat menggunakan kepuasan kerja untuk
mempengaruhi perilaku turnover intention, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention dengan persepsi kesempatan memperoleh kerja lain
sebagai variabel moderator tidak terbukti kebenarannya sehingga PT. Manulife Financial di
Surabaya sudah bisa meredam gejolak turnover intention pada karyawannya dengan teknik
yang tepat.
2. Penelitian yang dilakukan Suryaman (2011) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Graha
Santika Premiere di Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja.
3. Penelitian yang dilakukan Manurung (2012) yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada
Semarang”. Hasil Penelitian menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan.
659
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
4. Penelitian yang dilakukan Waspodo, dkk (2013), yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. UNITEX di Bogor”. Hasil
penelitian ini menunjukan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Stres kerja
berpengaruh terhadap turnover intention. Turnover intention karyawan PT. UNITEX ini
dijelaskan oleh faktor kepuasan kerja dan stres kerja sebesar 45,1% dan sisanya sebesar 54,9%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Salim (2013) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan Turnover Intention Pada Karyawan
PT.Indospring di Kota Gresik”. Hasil Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap turnover intention. Kinerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap turnover intention.
6. Penelitian yang dilakukan Susiani (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Pada Turnover Intention”. Hasil penelitian ini menunjukan kepuasan
kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap
turnover intention.
Karakteristik Sosial Demografi
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat
berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis
keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001).
Sopiah (2008) menjelaskan faktor-faktor karakteristik pada individu yang memoderasi
terjadinya pengaruh kepuasaan kerja ke turnover intention, antara lain:
1. Jenis Kelamin
Faktanya pria dan wanita relaitive sama dalam hal kepuasan kerja. Sehingga tidak perlu
dibedakan dalam pemberian kesempatan kerja karena tidak ada bukti-bukti yang membedakan
pria dan wanita.
2. Usia
Pada faktor usia biasanya karyawan muda yang baru bekerja memiliki tingkat turnover
intention (keinginan berpindah kerja) yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua atau
sudah lama masa kerjanya.
3. Masa Kerja
Semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula dorongan untuk
melakukan turnover intention. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja singkat tingkat
turnover intention lebih tinggi.
4. Status Perkawinan
Dilihat dari status seseorang yang sudah menikah ataupun masih melajang terdapat sudut
pandang yang berbeda mengenai pekerjaan. Kebanyakan orang berpendapat bahwa orang yang
sudah menikah cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan yang masih
660
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
single atau belum menikah. Hal ini yang membuat pentingnya sebuah pekerjaan dikarenakan
banyaknya tanggungan dan tanggung jawab seseorang yang sudah menikah.
5. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir seseorang mempengaruhi cara mereka mengahadapi masalah, tugas-tugas
dalam pekerjaan berbeda-beda tiap individunya. Misalnya karyawan dengan pendidikan
terakhir sarjana akan berbeda cara penyelesaian masalah dibanding dengan karyawan yang
pendidikan terakhirnya lulusan SMK (Sekolah Menengah Kejuruan).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
H2: Karakteristik Sosial Demografi (jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan,
pendidikan terakhir) memperkuat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan
Karakteristik Sosial Demografi sebagai Variabel Moderator Pada PT. Starlight Garment
Semarang” merupakan jenis penelitian kuantitatif. Sugiyono (2003) menjelaskan bahwa penelitian
kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif
yang diangkakan.
Populasi dan Obyek Penelitian
Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Melihat definisi tersebut, maka populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Starlight Garment Semarang. Sedangkan, obyek
penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang, organisasi atau barang yang akan
diteliti (Supranto, 2000). Adapun obyek dalam penelitian ini meliputi: kepuasan kerja, turnover
intention, dan karakteristik sosial demografi
661
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan teknik survey dengan metode
kuesioner. Kuesioner tersebut dibagikan kepada 68 responden dikarenakan keseluruhan dari total
populasi yang akan diteliti berjumlah 68 karyawan.
Teknik Analisis Data
Data yang telah didapatkan dari responden lalu dianalisis secara deskriptif untuk kemudian
diolah datanya kedalam frekuensi. Pertama untuk analisis data dilakukan uji validitas dan uji
reliabilitas, hal ini untuk melihat apakah instrumen penelitian valid dan reliabel digunakan untuk
penelitian. Setelah itu diuji hipotesis menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA).
Moderated Regression Analysis (MRA) adalah metode yang dilakukan dengan menambahkan
variabel perkalian antara variabel bebas (independen) dengan variabel moderatingnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebanyak 68 responden dari keseluruhan total populasi karyawan PT. Starlight Garment
Semarang telah bersedia mengisi daftar pertanyaan atau kuesioner penelitian dengan lengkap
sehingga telah memenuhi persyaratan penelitian. Berikut ini data dari karakteristik responden yang
telah terkumpul (Tabel 1).
Berdasarkan analisis statistik deskriptif frekuensi terlihat bahwa jumlah responden
perempuan (52 responden) lebih banyak dibanding laki-laki (16 responden). Dilihat dari usia,
jumlah responden yang berusia 25-35 tahun dengan persentase terbanyak sebesar 60%. Kemudian
dari status perkawinan persentase responden yang sudah menikah sebesar 62% unggul dibanding
persentase responden yang belum menikah (38%). Pada pendidikan terakhir, responden jenjang
pendidikan terakhir SMA atau SMK dengan jumlah persentase terbanyak sebesar 50%. Sementara
pada masa kerja persentase terbanyak sebesar 63% didominasi responden yang memiliki masa kerja
selama kurang dari 5 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Demografi
Usia
Laki-Laki
Jumlah
Perempuan
Presentase
Jumlah
Presentase
35th
6
38%
2
4%
Total
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
3
19%
20
38%
Status Perkawinan
Belum Menikah
662
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Menikah
13
81%
32
62%
Total
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
SMP
1
6%
1
2%
SMA/SMK
9
56%
26
50%
Diploma
1
6%
9
17%
Sarjana
5
31%
13
25%
Lainnya
0
0%
3
6%
16
100%
52
100%
Jumlah
Presentase
Jumlah
Presentase
10th
4
25%
1
2%
Total
16
100%
52
100%
Pendidikan Terakhir
Total
Masa Kerja
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Untuk mengetahui adakah pengaruh kepuasan kerja (X) terhadap turnover intention (Y),
maka dilakukan uji regresi sederhana. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis 1, yaitu kepuasan
kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention :
Tabel 2. Model Summary
Model
R
R2
1
0,657
0,431
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dari tabel 2 di atas dilihat besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,657. Dari
output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 merupakan hasil dari
penguadratan R. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,431 mengandung pengertian bahwa
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dengan persentase pengaruh kepuasan
kerja sebesar 43,1%, sedangkan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 3. Uji F
Model
Regression
F
Sig.
50,090
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat dari tabel 3, uji F bertujuan untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel
bebasnya (X) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Y). Dari output tersebut terlihat
bahwa Fhitung = 50,090 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Tabel 4. Uji t
Model
1
(Constant)
663
t
Sig.
2,518
0,014
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Kepuasan Kerja
7,077
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Dilihat pada tabel 4, uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing
variabel bebasnya (X) secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya (Y). kepuasan kerja
dengan nilai t sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat diputuskan ada
pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention.
Tabel 6. Uji F
Karakteristik Sosial Demografi
F
Sig.
Jenis Kelamin
17,418
0,000
Usia
22,037
0,000
Status Perkawinan
22,928
0,000
Pendidikan Terakhir
16,269
0,000
Masa Kerja
19,741
0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Primer (2015)
Hasil uji signifikansi memperlihatkan nilai F hitung untuk faktor karakteristik sosial
demografi seperti jenis kelamin (Fhitung=17,418), usia (Fhitung=22,037), status perkawinan
(Fhitung=22,928), pendidikan terakhir (Fhitung=16,269), dan masa kerja (Fhitung=19,741), dengan
masing-masing tingkat signifikansi pada 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel kerakteristik sosial demografi (jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir,
masa kerja) dapat dipakai untuk memprediksi variabel turnover intention.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (jenis kelamin) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,372 dengan tingkat signifikansi 0,372. Sedangkan
jenis kelamin memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,882 dengan tingkat signifikansi
0,345. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan pada turnover intention
dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,285 dan tingkat signifikansi 0,258 > 0,05. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin bukan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (usia) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,478 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan
usia memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,499 dengan tingkat signifikansi 0,003.
Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan
nilai koefisien parameter sebesar -0,392 dan tingkat signifikansi 0,004 < 0,05. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa usia merupakan variabel moderator.
664
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (status perkawinan) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan
kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,924 dengan tingkat signifikansi 0,000.
Sedangkan status perkawinan memberikan nilai koefisien parameter sebesar 2,501 dengan tingkat
signifikansi 0,002. Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover
intention dengan nilai koefisien parameter sebesar -0,696 dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa status perkawinan merupakan variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (pendidikan terakhir) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan
kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 0,688 dengan tingkat signifikansi 0,080.
Sedangkan pendidikan terakhir memberikan nilai koefisien parameter sebesar -0,073 dengan
tingkat signifikansi 0,857. Sementara itu, variabel interaksi tidak berpengaruh secara signifikan
pada turnover intention dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,027 dan tingkat signifikansi
0,818 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir bukan merupakan
variabel moderator.
Berdasarkan hasil uji signifikansi parameter individual (uji t) dari ketiga variabel
independen yang dimasukkan dalam analisis regresi, kepuasan kerja dan karakteristik sosial
demografi (masa kerja) berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Kepuasaan kerja
memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,345 dengan tingkat signifikansi 0,000. Sedangkan
masa kerja memberikan nilai koefisien parameter sebesar 1,201 dengan tingkat signifikansi 0,023.
Sementara itu, variabel interaksi berpengaruh secara signifikan pada turnover intention dengan nilai
koefisien parameter sebesar -0,333 dan tingkat signifikansi 0,017 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa
masa kerja merupakan variabel moderator.
Berdasarkan perhitungan uji regresi sederhana dan uji regresi moderating pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan karakteristik sosial demografi sebagai variabel
moderator dapat disimpulkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan. Pada tabel 5 dapat dilihat nilai thitung sebesar 7,077 sedangkan nilai ttabel
pada tingkat signifikan 0,05 dan degree of freedom 66 (68-2) sama dengan 1,668 (lihat
ttabel), maka thitung > ttabel, sehingga hasil analisis tersebut dinyatakan signifikan. Hal ini
berarti bahwa hipotesis 1 yang diajukan mendapat dukungan atau dapat diterima dan
konsisten dengan hipotesis 1. Dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh dengan
turnover intention karyawan.
Hipotesis 2 menyatakan bahwa karakteristik sosial demografi (usia, masa kerja, status
perkawinan) memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Karena
pada nilai thitung usia sebesar -2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa
kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017 < α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan
sebesar -3,075 dengan sig. 0,003 < α = 0,05, diputuskan hasil analisis tersebut signifikan.
Berbeda dengan nilai thitung untuk jenis kelamin sebesar 1,141 dengan sig. 0,258 > α = 0,05,
665
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231 dengan sig. 0,818 > α = 0,05 hasil analisis
tersebut diputuskan tidak signifikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hanya usia, masa
kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial demografi) yang bisa meperkuat
pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention, sebagai hipotesis 2 yang dapat
diterima karena signifikan di dalam regresi.
PEMBAHASAN
Harninda (1999) turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada
tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Biasanya karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaan (resign) untuk kemudian mencari
pekerjaan lagi disebabkan oleh adanya kesempatan memperoleh pekerjaan yang lebih baik dari
pekerjaan sebelumnya (Lawler, 1968). Padahal jika turnover intention ini terus dibiarkan, hal ini
bisa menjadi kerugian bagi perusahaan. Ada salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover
intention. Pada penelitian ini mengangkat masalah kepuasan kerja sebagai faktor yang diduga
menyebabkan turnover intention karyawan pada PT. Starlight Garment Semarang. Hasil uji
hipotesis 1 membuktikan bahwa adanya pengaruh nyata dan signifikan kepuasan kerja terhadap
turnover intention, dengan nilai Thitung sebesar 7,077 dan signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05.
Pada penelitian di PT. Starlight Garment Semarang mengindikasikan bahwa masih ada karyawan
PT. Starlight Garment Semarang yang puas terhadap pekerjaannya, tetapi berkeinginan untuk
meninggalkan pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh banyaknya kesempatan memperoleh
pekerjaan lain, karena banyaknya jumlah perusahaan yang ada di Kabupaten Semarang. Dalam
penelitian ini kepuasan kerja yang didefinisikan (Robbins, 2003) sebagai sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Dalam definisi Robbins (2003) tersebut secara tidak langsung
kepuasan kerja akan mempengaruhi penilaian seorang karyawan terhadap pekerjaannya, seperti
kesempatan mengembangkan karir, mendapatkan kesejahteraan dari perusahaan tempat seseorang
tersebut bekerja, dan hubungan dengan karyawan lain. Penilaian tesebut nantinya berujung pada
turnover intention Penilaian ini biasanya dimoderasi oleh faktor-faktor karakteristik individu.
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan perbedaan masyarakat
berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis
keluarga, status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Kotler dan Armstrong, 2001). Pada
penelitian ini mengangkat masalah karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin, usia, masa
kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir (Sopiah, 2008) sebagai faktor yang diduga
memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan. Hasil uji hipotesis
membuktikan bahwa hanya usia, masa kerja, dan status perkawinan (variabel karakteristik sosial
demografi) yang bisa meperkuat pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention bisa
diterima sebagai hipotesis 2 karena signifikan di dalam regresi. Dengan nilai t hitung usia sebesar 2,970 dengan sig. 0,004 < α = 0,05, untuk nilai thitung masa kerja sebesar -2,449 dengan sig. 0,017
< α = 0,05, untuk nilai thitung status perkawinan sebesar -3,075 dengan sig. 0,003 < α = 0,05,
diputuskan hasil analisis tersebut signifikan.
666
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Mayoritas responden PT. Starlight Garment Semarang dengan usia antara 25-35 tahun dan
usia diatas 35 tahun, menyatakan melakukan turnover intention. Berbeda dengan responden untuk
usia dibawah 25 tahun banyak dari mereka yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover
intention. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan usia diatas atau
sama dengan 25 tahun mempunyai kebutuhan yang lebih besar dan keinginan mencari kematangan
karir, sehingga masalah tersebut membuat keinginan berpindah kerja lebih besar pada usia tersebut.
Responden dengan masa kerja antara 5 tahun sampai 10 tahun dan diatas 10 tahun
menyatakan melakukan turnover intention. Sementara berbeda dengan responden yang memiliki
masa kerja dibawah 5 tahun, masih ada yang menyatakan tidak ingin melakukan turnover intention.
Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment Semarang dengan masa kerja diatas atau sama
dengan 5 tahun mempunyai pengalaman kerja yang matang, lebih mudah mendapatkan kesempatan
bekerja di tempat atau perusahaan lain. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja dibawah 5 tahun
sulit untuk mendapatkan pekerjaan karena belum memiliki pengalaman kerja.
Dilihat dari data-data kuesioner responden dengan status perkawinan sudah menikah lebih
banyak yang menyatakan keinginannya berpindah kerja (turnover intention) dibanding responden
dengan status perkawinan belum menikah. Hal ini dikarenakan karyawan PT. Starlight Garment
Semarang yang sudah menikah memiliki jumlah tanggungan yang lebih besar seperti kebutuhan
rumah tangga sehari-hari, sewa rumah, pajak, anggaran pembayaran listrik dan air bulanan, dll.
Sementara untuk variabel karakteristik sosial demografi seperti jenis kelamin dan
pendidikan terakhir tidak dapat digunakan sebagai variabel moderator, karena tidak ada perbedaan
persepsi atau pernyataan tentang turnover intention, antara laki-laki dan perempuan, jenjang
pendidikan terakhir (SMP, SMA/SMK, Diploma, Sarjana, dll). Dengan nilai thitung untuk jenis
kelamin sebesar 1,141 dengan sig. 0,258 > α = 0,05, dan thitung pendidikan terakhir sebesar 0,231
dengan sig. 0,818 > α = 0,05. Hasil analisis tersebut diputuskan tidak signifikan.
PENUTUP
Kesimpulan
Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan
karakteristik sosial demografi sebagai variabel moderator pada PT. Starlight Garment Semarang,
dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hasil ini
menunjukkan kepuasan kerja menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja
(turnover intention) karyawan PT. Starlight Garment Semarang.
2. Karakteristik sosial demografi seperti usia, masa kerja, dan status perkawinan memperkuat
pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Artinya dalam hal ini terbukti bahwa
usia, masa kerja, dan status perkawinan merupakan variabel moderator.
Implikasi Terapan
Berdasarkan kesimpulan dan temuan pada penelitian tentang tingkat kepuasan kerja
terhadap turnover intention dengan usia masa kerja dan status perkawinan. Maka perusahaan perlu
667
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
melakukan upaya pemenuhan kesejahteraan karyawan yang adil dan bijaksana, seperti kompensasi.
Sehingga dalam menjalankan perkerjaannya karyawan merasa senang bahwa mereka (karyawan)
diperhatikan kesejahteraannya dan dapat menimbulkan rasa ketenangan terhadap pekerjaanya.
Keterbatasan penelitian dan Saran Penelitian Mendatang
Faktor-faktor karakteristik sosial demografi yang digunakan hanya dibatasi pada faktor
jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan, dan pendidikan terakhir. Sehingga
memungkinkan adanya faktor karakteristik sosial demografi lain yang berperan besar dalam
membahas pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Untuk penelitian mendatang
diharapkan agar menambahkan faktor-faktor lain yang terdapat pada karakteristik sosial demografi
seperti pengalaman kerja, kodisi kesehatan, lokasi geografi, suku, ras dll.
Daftar Pustaka
Abdurahman, Maman. Muhidin, Sambas Ali. Somantri, Ating. 2011. Dasar-Dasar Metode
Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Effendi, Tjiptadinata. 2014. Unjuk Kekuatan pada Hari buruh 1 Mei 2014.
(diakses tanggal 25 Juni 2014).
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE :
Yogyakarta.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prehallindo.
Herzberg, Frederrick. 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara.
Kotler, Phillip and Gary Amstrong. 2001. Prinsip-Prinsip Pemasaran. Jakarta : Erlangga.
Kreitner, Robert and Kinicki, Anggelo. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Lawler, E. E. 1968. Equity Theory as a Predictor of Productivity and Work Quality. Psychological
Bulletin.
Malayu, S.P. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Manurung, Mona Tiorina. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Studi pada STIKES Widya Husada Semarang .
(diakses tanggal 26 Mei 2015).
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. 2006. Human Resources Management. Edisi sepuluh.
Penerbit Salemba Empat.
Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS
dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta : Gaya Media.
Purnanti, Trifida. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Persepsi
Kesempatan Memperoleh Kerja Lain sebagai Variabel Moderator Pada Karyawan
Marketing
PT.
Manulife
Financial
di
Surabaya.
(diakses
tanggal 26 Mei 2015).
Ridlo, I. A. 2012. Turnover karyawan "kajian literatur". Surabaya: PHMovement Publication.
668
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
4th Economics &Business Research Festival
19 November 2015
ISBN: 978-979-3775-57-9
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen Organisasi. Jakarta : Indeks.
—. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga,
Volume 01, No. 1.
Salim, Agus. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional, Kinerja, dan
Turnover Intention Pada Karyawan PT. Indospring di Kota Gresik.
(diakses tanggal 26 Mei
2015).
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Pusat Bahasa Depdiknas.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABET.
Supranto, J. 2000. Statistik Teori dan Aplikasi, edisi ke-6. Jakarta : Erlangga.
Suryabrata, S. 2005. Pengembangan Alat Ukur Psikologi. Yogyakarta : Andi.
Suryaman, Vega Wahyu. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap
Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Santika Premiere di Semarang.
(diakses tanggal 25 Juni 2014).
Susiani, Vera. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pada Turnover
Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Volume 3, No. 9.
Triaryati, Nyoman. 2002. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Work Family Issue Terhadap Absence dan
Turnover . Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Volume 2.
Waspodo, Agung AWS; Handayani, Nurul Chotimah; and Paramita, Widya. 2013. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT.
UNITEX di Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia,Volume 4, No. 1.
669
Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana