MAKALAH TEORI ORGANISASI UMUM .
MAKALAH TEORI ORGANISASI UMUM #
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Disusun Oleh :
FAKULTAS ILMU KOMPUTER & TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana.Untuk itu kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.
Namun tidak lepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa
ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya. Oleh
karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka kami membuka selebar1
lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran dan kritik kepada kami
sehingga kami dapat memperbaiki makalah tentang Perubahan dan
Perkembangan Organisasi.
Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari makalah tentang
Perubahan dan Perkembangan Organisasi ini dapat diambil hikmah dan
manfaatnya sehingga dapat memberikan inpirasi terhadap pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….
………………………………………………………………………………………….…………….2
DAFTAR ISI………………..
………………………………………………………………………………………….
………………….3
2
PENDAHULUAN………………….
…………………………………………………………………………………..……………….4
I) FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN
ORGANISASI.........................................................5
a. Pengertian Faktor Perubahan Organisasi……………………..
…………………………….5
b. Faktor
Ekstern……………………………………………………………………………
………………..5
c. Faktor
Intern………………………………………………………………………………
……………….6
II) PROSES PERUBAHAN
ORGANISASI…………………………………………………………………….8
a. Pengertian Proses Perubahan Organisasi
…………………………………………………...8
b. Tahap-tahap Proses Perubahan
Organisasi………………………………………………….8
III) CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
………………………………………………………….10
a. Pengertian Pengembangan
Organisasi……………………………………………………….10
b. Ciri-ciri Pengembangan
Organisasi…………………………………………………………….10
IV) METODE PENGEMBANGAN
ORGANISASI………………………………………………………….11
3
a. Metode-metode Pengembangan Organisasi
……………………………………………..11
V) DAFTAR PUSTAKA
………………………………………………………………………………..............
.14
PENDAHULUAN
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan
keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan
keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin
perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu
pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasiorganisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orangorang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu
mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam
menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan
untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai
upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti
upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau
merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu
kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini
karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan
4
organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah
yang dihadapi organisasi itu sendiri.
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN
ORGANISASI
lvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu
adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke
pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan
karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada
apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan
tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life
cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang,
kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian
sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial.
Terdapat 2 faktor dari suatu perubahan organisasi :
5
-
Faktor Ekstern
-
Faktor Intern
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat
dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena
lingkungan
menuntut
seperti
itu.
Beberapa
penyebab
perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab
penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam
berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga
kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian
yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada
dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan
baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan
berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak
tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan
tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
6
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
–
Problem hubungan antar anggota,
–
Problem dalam proses kerja sama,
–
Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem
yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat
vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang
kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem
atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi.
Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan,
misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan
tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini
akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi,
misalnya
bawahan juga
sering
anggota
sering
terlambat.
menimbulkan problem.
Komunikasi
atasan
Keputusannya
sendiri
mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak
keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan
akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
7
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame
anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan
kepentingan masing-masing anggota.
II)
PROSES PERUBAHAN SEBUAH
ORGANISASI
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh
daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang
dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau
langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
8
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam
tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul
H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.
Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah,
tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai
dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba,
perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk
dipasaran, dan sebagainya.
2)
Intervensi dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai
mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan
serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa
seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal
(karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3)
Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai
informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
9
4)
Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang
pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja
lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif.
Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program
latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5)
Percobaan dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan
dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk
diketahui hasilnya.
6)
Penguatan dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam
rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah
berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan
tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi
penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
III) CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
10
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk
mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga
mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan
tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan
strategi
terencana
dalam
mewujudkan
perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa
yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung
nilai
humanistik
dimana
pengembangan
potensi
manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan
memperhitungkan
komitmen
pentingnya
sehingga
interaksi,
interaksi
selalu
dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan
pendekatan
ilmiah
dalam
upaya
meningkatkan
efektivitas organisasi.
11
IV) METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam
metode yang digunakan untuk suatu pengembangan organisasi , metode
pengembangan organisasi antara lain :
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku,
melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota
dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas
dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri
dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong
setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan
orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan
listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain,
meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota
sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara
persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan
survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya.
Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini
kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai
prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor
12
ketika mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor
oleh manajemen.
Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan
dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang
dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan
mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.
Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa
jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini
hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan
lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan
tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.
Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada
sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok.
Proses pembangunan ttim menggunakan interaksi yang sangat tinggi
dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses
membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara
sesama anggotanya.
Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam
pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang
disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara
kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development
13
bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit
financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami
dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas
yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah
organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk peningkatan
performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode
pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah
menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah
discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang
kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design,
dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi
organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery.
Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih
kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa
depan organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny yakni menentukan caracara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap dream.
14
V)
DAFTAR PUSTAKA
-
http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalahperubahan-dan-perkembangan.html
-
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6metode-pengembangan-organisasi/
-
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/ciri-ciripengembangan-organisasi/
-
http://biruteknologi.blogspot.co.id/2014/01/prosesperubahan-organisasi.html
-
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktorperubahan-organisasi/
15
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Disusun Oleh :
FAKULTAS ILMU KOMPUTER & TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana.Untuk itu kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.
Namun tidak lepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa
ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya. Oleh
karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka kami membuka selebar1
lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran dan kritik kepada kami
sehingga kami dapat memperbaiki makalah tentang Perubahan dan
Perkembangan Organisasi.
Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari makalah tentang
Perubahan dan Perkembangan Organisasi ini dapat diambil hikmah dan
manfaatnya sehingga dapat memberikan inpirasi terhadap pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….
………………………………………………………………………………………….…………….2
DAFTAR ISI………………..
………………………………………………………………………………………….
………………….3
2
PENDAHULUAN………………….
…………………………………………………………………………………..……………….4
I) FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN
ORGANISASI.........................................................5
a. Pengertian Faktor Perubahan Organisasi……………………..
…………………………….5
b. Faktor
Ekstern……………………………………………………………………………
………………..5
c. Faktor
Intern………………………………………………………………………………
……………….6
II) PROSES PERUBAHAN
ORGANISASI…………………………………………………………………….8
a. Pengertian Proses Perubahan Organisasi
…………………………………………………...8
b. Tahap-tahap Proses Perubahan
Organisasi………………………………………………….8
III) CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
………………………………………………………….10
a. Pengertian Pengembangan
Organisasi……………………………………………………….10
b. Ciri-ciri Pengembangan
Organisasi…………………………………………………………….10
IV) METODE PENGEMBANGAN
ORGANISASI………………………………………………………….11
3
a. Metode-metode Pengembangan Organisasi
……………………………………………..11
V) DAFTAR PUSTAKA
………………………………………………………………………………..............
.14
PENDAHULUAN
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan
keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan
keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin
perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu
pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasiorganisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orangorang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu
mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam
menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan
untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai
upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti
upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru, atau
merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu
kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini
karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan kemampuan
4
organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah
yang dihadapi organisasi itu sendiri.
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN
ORGANISASI
lvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu
adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke
pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan
karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada
apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak
individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan
tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life
cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang,
kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian
sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial.
Terdapat 2 faktor dari suatu perubahan organisasi :
5
-
Faktor Ekstern
-
Faktor Intern
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan
yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat
dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena
lingkungan
menuntut
seperti
itu.
Beberapa
penyebab
perubahan
organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab
penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam
berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga
kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian
yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada
dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan
baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan
berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak
tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan
tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
6
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang
bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
–
Problem hubungan antar anggota,
–
Problem dalam proses kerja sama,
–
Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem
yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat
vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang
kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem
atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi.
Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan,
misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan
tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini
akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi,
misalnya
bawahan juga
sering
anggota
sering
terlambat.
menimbulkan problem.
Komunikasi
atasan
Keputusannya
sendiri
mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak
keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan
akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
7
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame
anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan
kepentingan masing-masing anggota.
II)
PROSES PERUBAHAN SEBUAH
ORGANISASI
Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh
daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang
dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau
langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
8
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan
pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur,
teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi.
suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan
dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam
tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul
H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.
Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan.
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah,
tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai
dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba,
perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk
dipasaran, dan sebagainya.
2)
Intervensi dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai
mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan
serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa
seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal
(karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3)
Diagnosa dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai
informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
9
4)
Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang
pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja
lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif.
Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program
latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5)
Percobaan dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan
dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk
diketahui hasilnya.
6)
Penguatan dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam
rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah
berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan
tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi
penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
III) CIRI-CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
10
Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk
mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga
mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan
tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan
strategi
terencana
dalam
mewujudkan
perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa
yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung
nilai
humanistik
dimana
pengembangan
potensi
manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan
memperhitungkan
komitmen
pentingnya
sehingga
interaksi,
interaksi
selalu
dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan
pendekatan
ilmiah
dalam
upaya
meningkatkan
efektivitas organisasi.
11
IV) METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam
metode yang digunakan untuk suatu pengembangan organisasi , metode
pengembangan organisasi antara lain :
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku,
melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota
dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas
dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri
dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong
setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan
orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan
listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain,
meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota
sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara
persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan
survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya.
Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini
kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai
prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor
12
ketika mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor
oleh manajemen.
Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan
dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang
dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan
mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.
Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa
jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini
hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan
lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan
tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.
Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada
sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok.
Proses pembangunan ttim menggunakan interaksi yang sangat tinggi
dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses
membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara
sesama anggotanya.
Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam
pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang
disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara
kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development
13
bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit
financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami
dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas
yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah
organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk peningkatan
performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode
pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah
menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah
discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang
kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design,
dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi
organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery.
Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih
kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa
depan organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny yakni menentukan caracara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap dream.
14
V)
DAFTAR PUSTAKA
-
http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalahperubahan-dan-perkembangan.html
-
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6metode-pengembangan-organisasi/
-
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/ciri-ciripengembangan-organisasi/
-
http://biruteknologi.blogspot.co.id/2014/01/prosesperubahan-organisasi.html
-
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktorperubahan-organisasi/
15