Hari Pertama Definisi tujuan prinsip dasar ruang lingkup model mgt kinerja
Manajemen Kinerja dan Kompensasi
Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian Kinerja
(Hari Pertama)
Materi Kuliah
1. Definisi, tujuan, prinsip dasar, ruang lingkup & model manajemen kinerja karyawan.
2. Pelaksanaan strategis, standar kinerja, indicator kinerja, dan kinerja organisasional.
3. Hubungan antara produktivitas dan kualitas.
4. Umpan balik dan pengukuran kinerja.
5. Perbedaan tools penilaian kinerja dan bahasan proses penilaian kinerja.
6. Review dan Evaluasi Kinerja.
Materi Kuliah 8. Evaluasi penilaian kinerja suatu organisasi
9. Jenis-jenis kompensasi.
10. Perbedaan metode job evaluation.
11. Penentuan pilihan metode survey eksternal.
12. Metode pengelolaan kompensasi.
13. Praktek penilaian kinerja di perusahaan.
14. Rancangan sistim penggajian suatu usaha kecil atau menengah.
(Makalah dan Presentasi
Kalender Akademik
15 Januari
Kuliah Pra UTS
No Tanggal Agenda
1
- – 3 Maret 2018
- – 26 Januari 2018
UTS
- – 14 Maret 2018
04
24 Mei 2018 Tengat Unggah DNA
7
UAS
07
6
Libur Persiapan UAS
Kuliah Pra UAS
5
2
15 Maret
4
05
3
Perubahan Rencana Studi
22
- – 02 Mei 2018
- – 06 Mei 2018
- – 17 Mei 2018
Sistim Penilaian
UTS : 30% UAS
: 30% Tugas 1 (mind mapping & Tugas Kelompok): 20% Tugas 2 (mind mapping & Tugas Kelompok): 20%
Tugas Mind Mapping:
Ringkasan Kuliah Mingguan
sebanyak 1 lembar
Daftar Pustaka
Buku Utama1. Wibowo, 2016 Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
2. Santoso dan Masman, 2016, A Practical Guidance To Execute Compensation Management PT. Gramedia Jakarta.
Buku Pendukukung
1. Amstrong , Michael; 2009, Amstrong’s Handbook of Performance Management, 4th Edition, Kogan Page, London & Philadelphia
2. Amstrong , Michael, 2010, Amstrong’s Handbook of Reward Management, 3rd Edition, Kogan Page, London and Philadelphia.
3. Aguinis, Herman; 2013 Performance Management,3 rd
Edition,
Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian Kinerja (Bagian 1)
Perubahan Fungsi Manajemen SDM Fokus ke Depan Strategic Partner Change Agent Bagaimana Bagaimana mengajak karyawan untuk menselaraskan antara Manajemen dengan berubah sesuai dg kondisi strategi bisnis diluar Employee Management Administrative Expert Employee Champion Bagaimana
Bagaimana melayani kebutuhan menciptakan kondisi manajemen dengan lingkungan yg kondusif sempurna dan akurat
HR’s Transformation Journey
100 % 15 - 20 %
Transaction, rk
Time and administractive Resources wo work or
70-80 % ention att
Employee of
Support Work Transformation Strategic Work Amount
Segitiga Nilai HCM
Segitiga nilai ini, menjelaskan tingkatan-tingkatan nilai yang berkaitan dengan kegiatan manajemen bisnis dan SDM. Sebenarnya tidak ada pembedaan yang jelas antar ketiga tingkatan tersebut. Yang terpenting dalam hal ini adalah bagaimana organisasi secara terus menerus meningkatkan tingkatan penyelarasan dan nilai dari aset tak nyata yang mereka kembangkan.
Melakukan administrasi - Memfokuskan SDM dalam strategi bisnis - Menciptakan kapabilitas untuk kinerja sekarang - Memastikan efektivitas dan keselarasan Personnel Creating Value Adding Value Human Resouce Management Human Capital Management (HCM) - Menciptakan kapabiltas untuk masa mendatang - Memicu dan mempercepat strategi bisnis - Mengambil manfaat dari kesempatan langka - Menghasilkan solusi yang tepat
Bagaimana Agar Perusahaan Terus Tumbuh ???
Siklus Hidup Industri (Mathis and Jackson: 2001;48)
Demand
1
2
3
4
5 Waktu Keterangan :
1. Embryonic
2. Pertumbuhan
3. Guncangan
Konsep Indikator Kinerja
KEINGINAN & KEBUTUHANFOKUS
1 PEMANGKUAN KEPENTINGAN: ...
- – 1980-an
PERUSAHAAN Investor (shareholder)
KEINGINAN & KEBUTUHAN FOKUS
1980-an – 1990-an PERUSAHAAN
Investor & Pelanggan (shareholders & customers) KEINGINAN & KEBUTUHAN
FOKUS
2000-an PERUSAHAAN
Pemegang Saham, Pelanggan, Pemasok, Pemerintah, maupun Masyarakat
Konsep Indikator Kinerja
Penyediaan Modal Lain
Pemegang Saham
Bankir
Investor Pelanggan Pemerintah
PERUSAHAAN Kelompok Penekan Serikat Buruh
Mitra Aliansi Perantara Corporate Strategy &
Vision & Mision
HR Strategy Internal Analysis
Corporate Strategy
External Analysis
- People Competency --Political
- HR Strategic Policy --Economic
& Operational
HR Competency
- Socio-cultural
- HR System
Profile
- Technology
HR Strategy Performance
Recruitment & Management
Selection
Pengertian Manajemen Kinerja
(Performance Management)
Manajemen Kinerja
DEFINISI
Performance management adalah usaha untuk mendapat
hasil yang lebih baik, baik bagi organisasi, tim maupun
individual dengan memahami dan mengelola performance
dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yang
terencana dan telah disepakati bersama.
DASAR
Ketika orang mulai mengetahui dan memahami apa yang
mereka harapkan, dan akan dapat mengambil bagian dalam
pengharapan tersebut, mereka akan berusaha mencapainya
Definisi Manajemen Kinerja
Perfomance management is a continuous process of
identifying, measuring, and developing the perfomance of
individuals and teams and aligning perfomance with the
strategic goals of the organization . (Aguinis, H. 2013:2)Let’s consider each of the definition’s two main
components:
Performance management is ongoing. It involves a
neverending process of setting goals and objectives,
Definisi Manajemen Kinerja 2. Alignment with strategic goals.
Perfomance management requires that managers ensure
that congruent with employess’ activities an outputs are the, help the organization’s goals and, consequently
organization gain a competitive advantage . Perfomance
management therefore creates a direct link between
employee perfomance and organization goals and makes
the explicit. employess’ contribution to the organization- – moeheriono 2014:95-99) Pengertian Kinerja (performance)
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi.Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh
karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam
pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi
Pengertian Kinerja (performance)
Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job perfomance dan
disebut juga actual perfomance atau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan. Banyak
sekali definisi atau pengertian dari kinerja yang dikatakan oleh para
ahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti dan
makna dari kinerja tersebut.
Sedangkan pengukuran kinerja (perfomance measurement)
mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber
daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk
Pengertian Kinerja (performance)
Robbins mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara
kemampuan atau ability (A) motivasi atau motivation (M) dan
kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan
kesempatan.Pengertian Kinerja (performance)
Kinerja dalam menjalankan fungsi tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta di pengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan dan sifat sifat individu. Oleh karenanya,
menurut model partnerlawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan
5. Persepsi terhadap tugas
Pengertian Kinerja (performance)
Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka
kesimpulan pengertian atau definisi kinerja atau perfomance dapat
disimpulkan sebagai berikut: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuaiPengertian Kinerja (performance)
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan beberapa
aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja
sebagai berikut:.
(1) Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dangan
menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi
sesuai dengan tujuan, visi, misinya.
(2) Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang
mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan
indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung
yang berbentuk keberhasilan utama (critical succes factors) dan
Pengertian Kinerja (performance)
(3) Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,
menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat
diimplemantasikan dengan membandingkan tingkat capaian
tujuan, dan sasaran organisasi.
(4) Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran
atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan
tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi
. selanjutnya
Pengertian Objective (tujuan) vs Goal (target)
Objective adalah sebuah arah yang diinginkan dalam mencapai
sesuatu yang diharapkan perusahaan dan biasanya
implementasinya berupa narasi bukan nilai akhir. Contoh:Menurunkan keluhan pelanggan, meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi
turnover karyawan, meningkatkan produksi mesin. sebuah sasaran akhir yang ingin dicapai dari sebuah objectiveGoal
yang telah ada, sehingga target biasanya selalu berhubungan
dengan onjective dengan kata lain objective adalah pasangan dari
goal. Contoh:Menurunkan keluhan pelanggan sebesar 5 % tahun 2018, meningkatkan
Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh
kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Dengan menyaringnya lebih jauh, kita dapat merangkum enam
elemen dasar manajemen kinerja sebagai berikut.
Pembagian arah berarti mengomunikasikan sasaran perusahaan
ke seluruh perusahaan dan kemudian menerjemahkannya ke dalam sasaran departemen, tim, dan individu yang dapat dilaksanakan.
Penyelarasan sasaran berarti menggunakan metode untuk
membantu manajer dan karyawan untuk melihat hubungan antara sasaran mereka dan sasaran departemen dan perusahaan mereka.Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Pemantauan kinerja terus menerus biasanya meliputi penggunaan
sistem berkomputerisasi yang mengukur dan kemudian mengirimkan laporan kemajuan dan pengecualian melalui surel berdasarkan pada kemajuan orang tersebut dalam memenuhi sasaran kinerjanya.
Umpan balik terus menerus meliputi umpan balik tatap muka dan
terkomputerisasi mengenai kemajuan melalui sasaran.
Pembinaan dan dukungan pengembangan haruslah menjadi bagian
integral dari proses umpan balik.
Pengakuan dan imbalan membuat kinerja karyawan yang terarah
Ruang Lingkup Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi, cakupan
manajemen kinerja meliputi kegiatan menganalisis tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan dengan tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis ketrampilan pekerja dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.
Sistim menjeman kinerja adalah sistim yang memastikan bahwa
standar kinerja dan sasaran ditetapkan, bahwa kinerja secara regular diukur dan bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang.Model Manajemen Kinerja Model Deming Model Torrington dan Hall Model Costello Model Armstrong dan Baron Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
School of Communication & Business
Inspiring Creative Innovation