Job Satisfaction Evaluation Using Fuzzy
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan
tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai
dengan apa yang diinginkan. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh
seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang
diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha
seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau
kompensasi dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat
kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Pada makalah ini penulis akan membahas
tentang definisi, faktor-faktor, dampak dan lain-lain terhadap kepuasan kerja.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas terdapat rumusan masalah, yaitu :
a. Apa definisi dari job satisfaction atau kepuasan kerja ?
b. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ?
c. Bagaimana dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini, yaitu :
a. Memenuhi tugas dari mata kuliah Psikolgi Industri dan Organisasi
b. Mengetahui apa itu job satisfaction
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
d. Mengetahui dampak dari kepuasan kerja
1.4 Manfaat Penulisan
Hasil pembuatan makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi
pembaca/mahasiswa, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi
seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.
1
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Job Satisfaction ( Kepuasan Kerja )
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu karena
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai
– nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan
yangh bersifat subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
perbandingan mengenai hal – hal yang secara nyata diterima dari pekerjaannya
dibandingkan dengan hal – hal yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas dan berhak baginya.
2.1.1 Definisi Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom mendeskripsikan, “Kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka.” Perasaan – perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dan tenaga kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja
pada saat sekarang dan lampau daripada harapan – harapan untuk masa depan.
Nilai – nilai pekerjaan ini harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan
dasar.
Seseorang dapat merasakan kepuasan dalam salah satu aspek pekerjaan dan
merasa tidak puas dengan satu lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan
sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang tinmbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salahsatu pekerjaannya sebagai rasa menghargao dalam mencapai salah satu nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya.
2
Menurut robins, kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang dierima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”
Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Dari beberapa pandangan diatas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenagaa kerja yang
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai penting
pekerjaan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kretner dan Kinicki, lima factor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara sesuatu yang diharapkan dan sesuatu yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas apabila menerima
manfaat di atas harapan.
c. Pencapaian nilai (value attaintment)
Kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai
kerja individual yang penting.
d. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja.
3
e. Komponen genetic (genetic components)
Kepuasan kerja meupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Chiselli dan Brown (As’ad, 2004) faktor-faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja:
a. Kedudukan
b. Pangkat kerja
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan social
e. Mutu pengawasan
2.1.3 Dampak dari Kepuasan Kerja
Beberapa hasil penelitian tentang dampak dari kepuasan kerja terhadap
produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampaknya terhadap
kesehatan.
a. Dampak terhadap produktivitas
Pada mulanya individu berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan
ini. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom yang
mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi medianya
hanyalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapa dijelaskan dengan mengatakan bahwa
produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping
kepuasan kerja.
Lawler danporter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsic (misalnya rasa telah ,encapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
(misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adill dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk-kerja yang unggul. Jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran
intrinsic dan ekstrinsik berasosiasi denan unjuk-kerja, maka kenaikan dalam
unjuk-kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
4
b. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja
merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian
ditemukan tidak adanya hubungan anara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja.
Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap
ketidakhadiran mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth,
meraka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja
berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan
bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan
secara actual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang dari tanggung
jawab dan lain-lain.
c. Dampak terhadap kesehatan
2.1.4 Organizational Commitment
Mecerminkan tingkatan individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dan
kepuasan terhadap hubungan yang signifikan dan kuat karena meningkatnya
kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Meskipun kepuasan kerja telah menerima perhatian sebagian besar dari
semua sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, komitmen organisasi telah
menjadi semakin diakui dalam literatur perilaku organisasi. Sedangkan kepuasan
terutama berkaitan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan komitmen di
tingkat organisasi, hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi telah ditemukan selama bertahun-tahun. Namun, selalu ada banyak
karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka, tapi tidak suka, katakanlah,
organisasi yang sangat birokratis mereka bekerja, atau insinyur perangkat lunak
mungkin tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, tapi sangat berkomitmen untuk
keseluruhan visioner teknologi tinggi perusahaan.
5
2.1.4.1 Definisi Organizational Commitment
Seperti topik lain dalam perilaku organisasi, berbagai definisi dan ukuran
komitmen organisasi ada. Sebagai sikap, komitmen organisasi yang paling sering
didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi tertentu; (2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha atas
nama organisasi; dan (3) keyakinan yang pasti dalam, dan penerimaan, nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang mencerminkan
loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan adalah proses yang
berkelanjutan melalui mana peserta organisasi mengungkapkan keprihatinan
mereka terhadap organisasi dan kesuksesan dan kesejahteraan.
Sikap komitmen organisasi ditentukan oleh sejumlah pribadi (usia, jabatan di
organisasi, adaptasi karir, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau
atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilainilai, dukungan, keadilan prosedural, dan gaya kepemimpinan seseorang
pengawas) variabel. Bahkan faktor nonorganizational, seperti ketersediaan
alternatif setelah membuat pilihan awal untuk bergabung dengan organisasi, akan
mempengaruhi komitmen berikutnya.
Juga, karena lingkungan baru di mana banyak organisasi tidak menunjukkan
bukti komitmen kepada karyawan mereka, penelitian terbaru telah menemukan
bahwa komitmen karir karyawan adalah moderator antara persepsi kebijakan
perusahaan dan praktek dan komitmen organisasi. Misalnya, meskipun karyawan
merasa dukungan pengawasan, mereka akan juga perlu memiliki komitmen untuk
karir mereka, katakanlah, dalam rekayasa atau pemasaran, dalam rangka untuk
memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
Karena sifat multidimensi ini komitmen organisasi, ada tumbuh dukungan
untuk model tiga komponen yang diusulkan oleh Meyer dan Allen. Tiga dimensi
adalah sebagai berikut:
1.
Komitmen afektif melibatkan lampiran karyawan emosional untuk,
identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi.
6
2.
Komitmen kontinyu melibatkan komitmen didasarkan pada biaya bahwa
rekan karyawan dengan meninggalkan organisasi. Hal ini mungkin karena
hilangnya senority untuk promosi atau manfaat.
3.
Komitmen normatif melibatkan perasaan karyawan kewajiban untuk tinggal
dengan organisasi karena mereka harus; itu adalah hal yang benar untuk
dilakukan. Ada dukungan penelitian yang cukup untuk ini konseptualisasi
tiga komponen komitmen organisasi. Ini juga umumnya memegang lintas
budaya.
2.1.4.2 Dampak dari Organizational Commitment
Seperti halnya dengan kepuasan kerja, ada hasil campuran dari komitmen
organisasi. Kedua ringkasan penelitian awal dan lebih baru yang menunjukkan
dukungan dari hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang
diinginkan seperti kinerja tinggi, omset rendah, dan absensi yang rendah. Ada
juga bukti bahwa komitmen karyawan berhubungan dengan hasil yang diinginkan
lainnya, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat, mendukung dan menjadi
anggota tim yang baik bersedia untuk membantu. Namun, seperti dengan
kepuasan, ada beberapa studi yang tidak menunjukkan hubungan yang kuat antara
komitmen dan variabel hasil dan lain-lain di mana ada efek moderasi antara
komitmen organisasi dan kinerja. Sebagai contoh, satu studi menemukan
hubungan kuat antara komitmen organisasi dan kinerja bagi mereka dengan
kebutuhan keuangan rendah dibandingkan mereka dengan orang-orang yang
tinggi, dan penelitian lain menemukan bahwa lebih masa karyawan memiliki pada
pekerjaan dan dengan organisasi mempekerjakan, dampak kurang komitmen
mereka memiliki kinerja. Juga, sebuah penelitian menemukan bahwa komitmen
untuk supervisor lebih sangat terkait dengan kinerja dari itu komitmen untuk
organisasi. Ini dan sejumlah studi lain menunjukkan kompleksitas sikap seperti
komitmen. Pada keseimbangan, namun, sebagian besar peneliti setuju bahwa
sikap komitmen organisasi sebagaimana didefinisikan di sini bisa menjadi
prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan daripada kepuasan
kerja dan dengan demikian layak perhatian manajemen.
7
2.1.4.3 Pedoman untuk Meningkatkan Organizational Commitment
Sebagai pembahasan pembukaan komitmen yang ditunjukkan, manajemen
menghadapi situasi paradoks: "Di satu sisi fokus hari ini pada kerja tim,
pemberdayaan, dan organisasi datar menempatkan premi pada hanya semacam
motivasi diri yang satu mengharapkan untuk mendapatkan dari karyawan
berkomitmen; . Di sisi lain, kekuatan lingkungan bertindak untuk mengurangi
dasar komitmen karyawan "Dessler menyarankan pedoman khusus berikut untuk
menerapkan sistem manajemen yang akan membantu memecahkan dilema saat ini
dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan:
1.
Berkomitmen
untuk
nilai-nilai
orang-pertama.
Menuliskannya,
mempekerjakan manajer kanan jenis, dan berjalan pembicaraan.
2.
Memperjelas dan berkomunikasi misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi;
membuatnya karismatik; Penggunaan nilai-berdasarkan praktik perekrutan;
stres berbasis nilai orientasi dan pelatihan; membangun tradisi.
3.
Jaminan keadilan organisasi. Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif;
menyediakan luas komunikasi dua arah.
4.
Buat rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai-; berbagi
dan berbagi sama; menekankan barnraising, cross-pemanfaatan, dan kerja
sama tim; bersamalah.
5.
Dukungan pengembangan karyawan. Berkomitmen untuk mewujudkan;
menyediakan
pertama
tahun
tantangan
tugas;
memperkaya
dan
memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan kegiatan
pembangunan; memberikan keamanan karyawan tanpa jaminan.
2.1.5 Organizational Citizenship Behavior
Merupakan perilaku karyawan diluar sesuatu yang menjadi tugasnya. Organ
mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat
dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
8
Dasar kepribadian untuk OCB ini mencerminkan sifat predispositional
karyawan untuk bersikap kooperatif, membantu, peduli, dan teliti. Landasan sikap
menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan
organisasi mereka. dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
jelas berhubungan dengan OCB. Lebih penting untuk OCB, bagaimanapun,
adalah bahwa karyawan harus merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil,
bahwa prosedur dan hasil yang adil. Sejumlah studi telah menemukan hubungan
yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya bahwa keadilan prosedural
mempengaruhi karyawan dengan mempengaruhi dukungan organisasi yang
dirasakan mereka, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas
dengan OCB, melampaui persyaratan pekerjaan formal.
Lima dimensi yang ada pada OCB, yaitu:
1.
Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya dalam situasi yang dirasa tidak baik.
2.
Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif
dalam organisasi.
3.
Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan
tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,
4.
Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dihadapi orang lain,
5.
Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk
memandang aspek-aspek positif disbanding aspek-aspek negatif dari
organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja
terhadap organisasi.
9
BAB 3
PENUTUP
3.1 Simpulan
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk di dalamnya upah, kondisi social, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.
10
DAFTAR PUSTAKA
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior. Ed 12. New York: McGraw-Hill/
Irwin
Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung : Pustaka
Setia
Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press
Waluyo, Minto. (2015). Manajemen Psikologi Industri. Jakarta Barat: PT. Indeks
11
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan
tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai
dengan apa yang diinginkan. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh
seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang
diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha
seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau
kompensasi dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat
kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Pada makalah ini penulis akan membahas
tentang definisi, faktor-faktor, dampak dan lain-lain terhadap kepuasan kerja.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas terdapat rumusan masalah, yaitu :
a. Apa definisi dari job satisfaction atau kepuasan kerja ?
b. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja ?
c. Bagaimana dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini, yaitu :
a. Memenuhi tugas dari mata kuliah Psikolgi Industri dan Organisasi
b. Mengetahui apa itu job satisfaction
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
d. Mengetahui dampak dari kepuasan kerja
1.4 Manfaat Penulisan
Hasil pembuatan makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi
pembaca/mahasiswa, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan informasi
seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.
1
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Job Satisfaction ( Kepuasan Kerja )
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu karena
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai
– nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan
yangh bersifat subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
perbandingan mengenai hal – hal yang secara nyata diterima dari pekerjaannya
dibandingkan dengan hal – hal yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas dan berhak baginya.
2.1.1 Definisi Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom mendeskripsikan, “Kepuasan kerja sebagai
seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka.” Perasaan – perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dan tenaga kerja
cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman kerja
pada saat sekarang dan lampau daripada harapan – harapan untuk masa depan.
Nilai – nilai pekerjaan ini harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan
dasar.
Seseorang dapat merasakan kepuasan dalam salah satu aspek pekerjaan dan
merasa tidak puas dengan satu lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan
sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang tinmbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salahsatu pekerjaannya sebagai rasa menghargao dalam mencapai salah satu nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya.
2
Menurut robins, kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang dierima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”
Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Dari beberapa pandangan diatas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya
pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenagaa kerja yang
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah
satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai penting
pekerjaan.
2.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kretner dan Kinicki, lima factor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara sesuatu yang diharapkan dan sesuatu yang
diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari yang
diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas apabila menerima
manfaat di atas harapan.
c. Pencapaian nilai (value attaintment)
Kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai
kerja individual yang penting.
d. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja.
3
e. Komponen genetic (genetic components)
Kepuasan kerja meupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Menurut Chiselli dan Brown (As’ad, 2004) faktor-faktor yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja:
a. Kedudukan
b. Pangkat kerja
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan social
e. Mutu pengawasan
2.1.3 Dampak dari Kepuasan Kerja
Beberapa hasil penelitian tentang dampak dari kepuasan kerja terhadap
produktivitas, ketidakhadiran dan keluarnya pegawai dan dampaknya terhadap
kesehatan.
a. Dampak terhadap produktivitas
Pada mulanya individu berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan
ini. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom yang
mempelajari sejumlah besar hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi medianya
hanyalah 0,14. Kenyataan ini sebagian dapa dijelaskan dengan mengatakan bahwa
produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping
kepuasan kerja.
Lawler danporter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsic (misalnya rasa telah ,encapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik
(misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adill dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk-kerja yang unggul. Jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran
intrinsic dan ekstrinsik berasosiasi denan unjuk-kerja, maka kenaikan dalam
unjuk-kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
4
b. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja
merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian
ditemukan tidak adanya hubungan anara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja.
Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap
ketidakhadiran mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner dan Hollingworth,
meraka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja
berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan
bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan
secara actual. Ketidakpuasan diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang dari tanggung
jawab dan lain-lain.
c. Dampak terhadap kesehatan
2.1.4 Organizational Commitment
Mecerminkan tingkatan individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dan
kepuasan terhadap hubungan yang signifikan dan kuat karena meningkatnya
kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Meskipun kepuasan kerja telah menerima perhatian sebagian besar dari
semua sikap yang berhubungan dengan pekerjaan, komitmen organisasi telah
menjadi semakin diakui dalam literatur perilaku organisasi. Sedangkan kepuasan
terutama berkaitan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan komitmen di
tingkat organisasi, hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi telah ditemukan selama bertahun-tahun. Namun, selalu ada banyak
karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka, tapi tidak suka, katakanlah,
organisasi yang sangat birokratis mereka bekerja, atau insinyur perangkat lunak
mungkin tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, tapi sangat berkomitmen untuk
keseluruhan visioner teknologi tinggi perusahaan.
5
2.1.4.1 Definisi Organizational Commitment
Seperti topik lain dalam perilaku organisasi, berbagai definisi dan ukuran
komitmen organisasi ada. Sebagai sikap, komitmen organisasi yang paling sering
didefinisikan sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi tertentu; (2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi usaha atas
nama organisasi; dan (3) keyakinan yang pasti dalam, dan penerimaan, nilai-nilai
dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang mencerminkan
loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan adalah proses yang
berkelanjutan melalui mana peserta organisasi mengungkapkan keprihatinan
mereka terhadap organisasi dan kesuksesan dan kesejahteraan.
Sikap komitmen organisasi ditentukan oleh sejumlah pribadi (usia, jabatan di
organisasi, adaptasi karir, dan disposisi seperti efektivitas positif atau negatif, atau
atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan, nilainilai, dukungan, keadilan prosedural, dan gaya kepemimpinan seseorang
pengawas) variabel. Bahkan faktor nonorganizational, seperti ketersediaan
alternatif setelah membuat pilihan awal untuk bergabung dengan organisasi, akan
mempengaruhi komitmen berikutnya.
Juga, karena lingkungan baru di mana banyak organisasi tidak menunjukkan
bukti komitmen kepada karyawan mereka, penelitian terbaru telah menemukan
bahwa komitmen karir karyawan adalah moderator antara persepsi kebijakan
perusahaan dan praktek dan komitmen organisasi. Misalnya, meskipun karyawan
merasa dukungan pengawasan, mereka akan juga perlu memiliki komitmen untuk
karir mereka, katakanlah, dalam rekayasa atau pemasaran, dalam rangka untuk
memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
Karena sifat multidimensi ini komitmen organisasi, ada tumbuh dukungan
untuk model tiga komponen yang diusulkan oleh Meyer dan Allen. Tiga dimensi
adalah sebagai berikut:
1.
Komitmen afektif melibatkan lampiran karyawan emosional untuk,
identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi.
6
2.
Komitmen kontinyu melibatkan komitmen didasarkan pada biaya bahwa
rekan karyawan dengan meninggalkan organisasi. Hal ini mungkin karena
hilangnya senority untuk promosi atau manfaat.
3.
Komitmen normatif melibatkan perasaan karyawan kewajiban untuk tinggal
dengan organisasi karena mereka harus; itu adalah hal yang benar untuk
dilakukan. Ada dukungan penelitian yang cukup untuk ini konseptualisasi
tiga komponen komitmen organisasi. Ini juga umumnya memegang lintas
budaya.
2.1.4.2 Dampak dari Organizational Commitment
Seperti halnya dengan kepuasan kerja, ada hasil campuran dari komitmen
organisasi. Kedua ringkasan penelitian awal dan lebih baru yang menunjukkan
dukungan dari hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang
diinginkan seperti kinerja tinggi, omset rendah, dan absensi yang rendah. Ada
juga bukti bahwa komitmen karyawan berhubungan dengan hasil yang diinginkan
lainnya, seperti persepsi iklim organisasi yang hangat, mendukung dan menjadi
anggota tim yang baik bersedia untuk membantu. Namun, seperti dengan
kepuasan, ada beberapa studi yang tidak menunjukkan hubungan yang kuat antara
komitmen dan variabel hasil dan lain-lain di mana ada efek moderasi antara
komitmen organisasi dan kinerja. Sebagai contoh, satu studi menemukan
hubungan kuat antara komitmen organisasi dan kinerja bagi mereka dengan
kebutuhan keuangan rendah dibandingkan mereka dengan orang-orang yang
tinggi, dan penelitian lain menemukan bahwa lebih masa karyawan memiliki pada
pekerjaan dan dengan organisasi mempekerjakan, dampak kurang komitmen
mereka memiliki kinerja. Juga, sebuah penelitian menemukan bahwa komitmen
untuk supervisor lebih sangat terkait dengan kinerja dari itu komitmen untuk
organisasi. Ini dan sejumlah studi lain menunjukkan kompleksitas sikap seperti
komitmen. Pada keseimbangan, namun, sebagian besar peneliti setuju bahwa
sikap komitmen organisasi sebagaimana didefinisikan di sini bisa menjadi
prediktor yang lebih baik dari variabel hasil yang diinginkan daripada kepuasan
kerja dan dengan demikian layak perhatian manajemen.
7
2.1.4.3 Pedoman untuk Meningkatkan Organizational Commitment
Sebagai pembahasan pembukaan komitmen yang ditunjukkan, manajemen
menghadapi situasi paradoks: "Di satu sisi fokus hari ini pada kerja tim,
pemberdayaan, dan organisasi datar menempatkan premi pada hanya semacam
motivasi diri yang satu mengharapkan untuk mendapatkan dari karyawan
berkomitmen; . Di sisi lain, kekuatan lingkungan bertindak untuk mengurangi
dasar komitmen karyawan "Dessler menyarankan pedoman khusus berikut untuk
menerapkan sistem manajemen yang akan membantu memecahkan dilema saat ini
dan meningkatkan komitmen organisasi karyawan:
1.
Berkomitmen
untuk
nilai-nilai
orang-pertama.
Menuliskannya,
mempekerjakan manajer kanan jenis, dan berjalan pembicaraan.
2.
Memperjelas dan berkomunikasi misi Anda. Memperjelas misi dan ideologi;
membuatnya karismatik; Penggunaan nilai-berdasarkan praktik perekrutan;
stres berbasis nilai orientasi dan pelatihan; membangun tradisi.
3.
Jaminan keadilan organisasi. Memiliki prosedur keluhan yang komprehensif;
menyediakan luas komunikasi dua arah.
4.
Buat rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai-; berbagi
dan berbagi sama; menekankan barnraising, cross-pemanfaatan, dan kerja
sama tim; bersamalah.
5.
Dukungan pengembangan karyawan. Berkomitmen untuk mewujudkan;
menyediakan
pertama
tahun
tantangan
tugas;
memperkaya
dan
memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan kegiatan
pembangunan; memberikan keamanan karyawan tanpa jaminan.
2.1.5 Organizational Citizenship Behavior
Merupakan perilaku karyawan diluar sesuatu yang menjadi tugasnya. Organ
mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat
dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
8
Dasar kepribadian untuk OCB ini mencerminkan sifat predispositional
karyawan untuk bersikap kooperatif, membantu, peduli, dan teliti. Landasan sikap
menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan
organisasi mereka. dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
jelas berhubungan dengan OCB. Lebih penting untuk OCB, bagaimanapun,
adalah bahwa karyawan harus merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil,
bahwa prosedur dan hasil yang adil. Sejumlah studi telah menemukan hubungan
yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya bahwa keadilan prosedural
mempengaruhi karyawan dengan mempengaruhi dukungan organisasi yang
dirasakan mereka, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas
dengan OCB, melampaui persyaratan pekerjaan formal.
Lima dimensi yang ada pada OCB, yaitu:
1.
Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya dalam situasi yang dirasa tidak baik.
2.
Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif
dalam organisasi.
3.
Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan
tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan,
4.
Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dihadapi orang lain,
5.
Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk
memandang aspek-aspek positif disbanding aspek-aspek negatif dari
organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja
terhadap organisasi.
9
BAB 3
PENUTUP
3.1 Simpulan
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk di dalamnya upah, kondisi social, kondisi fisik, dan kondisi psikologis.
10
DAFTAR PUSTAKA
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior. Ed 12. New York: McGraw-Hill/
Irwin
Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri & Organisasi. Bandung : Pustaka
Setia
Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press
Waluyo, Minto. (2015). Manajemen Psikologi Industri. Jakarta Barat: PT. Indeks
11