BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Mahkamah Syar’iyah Daerah Kutacane Kabupaten Aceh Tenggara

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

  Kajian ini membahas tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Mahkamah Syar’iyah Kutacane Kabupaten Aceh Tenggara serta mendeskripsikan bagaimana budaya organisasi yang ada pada Mahkamah Syar’iyah. Fokus penelitian adalah melihat seberapa besar pengaruh adanya budaya organisasi terhadap kinerja para pegawai yang ada di kantor tersebut.

  Budaya organisasi menjadi hal yang memiliki peran penting dalam berdirinya suatu organisasi bahkan budaya organisasi menjadi tolak ukur keberhasilan ataupun kegagalan dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai efisiensi, efektivitas, produktivitas, serta semangat kerja yang dimiliki oleh semua orang yang menaungi organisasi.

  Suatu instansi didirikan karena memiliki tujuan yang akan dicapai. Dalam mencapai sebuah tujuan membutuhkan orang-orang yang dapat membantu mewujudkan tujuan tersebut. Kesuksesan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit kerja, karena keberhasilan dari tujuan yang dicapau tidak lepas dari peran dari orang-orang yang ada di dalam instansi tersebut.

  Organisasi merupakan sistem yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya dan memiliki keeratan yang kuat seehingga apabila salah satu dari sub sistem tersbeut rusak maka akan mempengaruhi sistem yang lainnya. Sistem ini akan berjalan apabila pelaku-pelaku didalam sistem tersebut sadar dan bertanggung jawab terhadap apa yang dibebankan kepadanya maka jika hal ini terjadi organisasi akan berjalan dengan semestinya.

  Pegawai merupakan unsur yang strategis dalam menentukan baik tidaknya suatu organisasi. Dalam hal ini organisasi dituntut untuk menbantu dan mengembangkan potensi para pegawai agar memberikan kontribusi yang maksimal pada organisasi serta mempertahankan produktifitas yang dihasilkan oleh para pegawai. Sehingga peningkatan kualitas sumber daya manusia juga perlu dilakukan agar dapat mewujudkan pegawai yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi, oleh sebab itu peran pemimpin dibutuhkan untuk

  Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya mewujudkan hal tersebut.

merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan

yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.

  Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, ditandai oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan lingkungannya. Organisasi memiliki ciri –ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi.

  Setiap orang-orang yang tergabung didalam organisasi berasal dari latar belakang yang berbeda satu sama lain yang menjadi ciri khas dari orang itu sendiri begitu halnya dengan organisasi yang memiliki ciri khas sehingga mudah dikenal dan dengan budaya-budaya yang berisikan nilai beserta norma dapat sebagai acuan untuk mengatur para anggota yang memiliki asal-usul yang berbeda.

  Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekternal dan integritas internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut (Schein dalam Tika, 2006:3).

  Organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Robbins dalam Sutrisno, 2007:5). Penggunaan kata budaya organisasi merupakan budaya yang berlaku dalam perusahaan seperti kerjasama yang terjalin antara beberapa orang dalam organisasi tersebut.

  Budaya organisasi pada sebuah perusahaan diciptakan berdasarkan hasil interaksi dari semua orang yang tergabung dalam perusahaan tersebut dan orang yang tergabung dalam organisasi. Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota dan inilah yang membedakan organisasi satu dengan lainnya.

  Setiap pelaku yang tergabung dalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda namun semua perbedaan itu dilebur menjadi satu dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi atau organization culture dan budaya ini menjadi budaya yang satu-satunya ada dalam organisasi tersebut sehingga memudahkan dalam hal bekerjasama untuk mencapai satu tujuan. Namun tidak menutup kemungkinan jika ada beberapa pelaku organisasi yang sulit menerimanya.

  Selain dari budaya yang mengatur individu-individu yang ada dalam organisasi, kinerja juga merupakan hal yang penting bagi para pegawai sulitnya untuk mengukur tingkat kinerja ini terkadang mengharuskan pimpinan untuk melakukan pekerjaan tambahan guna meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja baik itu berupa penghargaan ataupun pujian yang dilontarkan sehingga para pegawai merasa pekerjaannya dihargai dan semakin menimgkatkan kualitas kerja dan pimpinan juga wajib memantau kinerja para pegawai.

  Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan

pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan

tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja

dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan

maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai

sistem pengukuran yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara

pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan

bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan

permasalahan yang terjadi.

  Kinerja yang dimiliki oleh instansi pemerintahan pada hakikatnya merupakan

suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan

bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non

fisik terpenuhi. Kinerja instansi pemerintahan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai

  

yang menjadi ujung tombak kantor itu. Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya

akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan

memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan

mengembangankan budaya organisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya

dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi.

  Penelitian kali ini terfokus pada pegawai Mahkamah Syar’iyah Kutacane yang merupakan badan peradilan hukum yang dinaungi oleh Mahkamah Agung sebagai badan peradilan syari’at Islam di Aceh. Mahkamah Syar’iyah merupakan pengadilan Khusus dalam lingkungan Peradilan Agama. Peradilan Syar’iat islam merupakan pengadilan khusus dalam lingkungan peradilan agama sepanjang wewenangnya menyangkut wewenang peradilan agama dan merupakan pengadilan khusus dalam lingkungan peradilan umum sepanjang wewenangnya menyangkut wewenang peradilan umum. Wewenang Mahkamah Syar’iyah sebagai pengadilan khusus seperti yang dijelaskan dalam pasal 3A Undang- Undang Nomor 3 Tahun 2006 tidak lafi terbatas dalam bidang perdata tetapi juga mencakup bidang mu’amalah dan jinayah. Sebagai bagian dari sistem peradilan Indonesia Mahkamag Syar’iyah memiliki dua kompetensi dasar yaitu wewenang Peradilan Agama dan sebahagian wewenang Peradilan Umum. Penyempurnaan yang menyangkut dengan kewenangan tambahan dari Mahkamah Syar’iyah tersebut harus dibuat dalam bentuk undang-undang khuss yang mengatur tentang Mahkamah Syar’iyah sebagai pengadilan khusus sebagaimana yang diatur

   ₁ dalam Pasal 24 ayat (3) UUD 1945 http://pustaka.unpad.ac.id//kewenangan –mahkamah-syar’iyah-pdf (diakses tanggal 26 februari 2015 pukul 12:07) Mahkamah Syar’iah (MS) merupakan Lembaga Peradilan Syari’at Islam di Aceh sebagai pengembangan Peradilan Agama. Penggunaan nama Mahkamah Syar’iyah (MS) hanya dapat dijumpai pada daerah Aceh saja berbeda dengan daerah lainnya seperti Sumatera Utara dikenal dengan nama Pengadilan Agama (PA) yang menangani masalah perkawinan, wasiat, kewarisan serta hibah dll sama halnya dengan Pengadilan Agama (PA) namun pada MS di Aceh ditambah dengan perkara jinayat. Mahkamah Syar’iyah sama seperti dengan organisasi lainnya yang memiliki budaya organisasi yang mengatur segala kegiatan para karyawan yang berada di dalamnya.

  Setiap orang pasti tahu yang namanya Pengadilan Agama yakni suatu instansi pemerintahan yang menangani masalah perkawinan, harta warisan dsb begitupun dengan Mahkamah Syar’iyah yang berada di daerah istimewa Aceh seluruhnya namun hal jinayat (seperti khamr, maisir dan khalwat) menjadi bahan tambahan yang dimiliki oleh MS ini dibandingkan dengan instansi peradilan lainnya yang berada diluar Aceh. Begitu pula dengan visi dan misi yang dimiliki oleh Mahkamah Syar’iyah

  Mahkamah Syar'iyah terdiri dari Mahkamah Syar'iyah Provinsi dan Mahkamah Syar'iyah (tingkat Kabupaten dan Kota). Kekuasaan dan Kewenangan kewenangan Pengadilan Agama dan Pengadilan Tinggi Agama ditambah dengan kekuasaan dan kewenangan lain yang berkaitan dengan kehidupan masyarakat dalam bidang ibadah dan Syariat Islam yang ditetapkan dalam Qanun. Saat ini

  

  terdapat satu Mahkamah Syar'iyah Provinsi dan 20 Mahkamah Syar'iyah . Atas dasar belakang tersebut yang menjadi ketertarikan peneliti untuk meneliti budaya organisasi serta pengaruhnya dengan kinerja para pegawai.

1.2 TINJAUAN PUSTAKA

1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

  Kebudayaan menurut Kluckhon (dalam Suparlan, 1983:69) adalah keseluruhan cara hidup manusia yaitu warisan sosial yang diperoleh seseorang dari kelompoknya. Atau kebudayaan bisa dianggap sebagai bagian lingkungan yang diciptakan manusia.

  Indriyo Gitusodarmo (1997:1) menjelaskan organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Dari pengertian di atas menunjukkan bahwa organisasi memiliki unsur-unsur sebagai berikut: 1.

  Sistem Bahwa organisasi adalah kumpulan dari sub-sub sistem 2. Pola aktivitas dilaksanakan secara relatif teratur dan cenderung berulang.

3. Sekelompok orang

  Organisasi adalah kumpulan orang-orang 4. ₂ Tujuan

  MS.aceh.go.id (diakses tanggal 19 oktober 2014 pukul 15.41)

  Setiap organisasi didirikan adalah untuk mencapai suatu tujuan. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumsiptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecaham masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam me nyelesaikan masalah-masalah organisasi. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Killman dalam Sutrisno, 2007:2).

  Peter F. Druicker (dalam Tika, 2006:4) menjelaskan budaya organiasasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.

  Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, aktivitas kerja (Sutrisno, 2011:2).

  Menurut Kreintner dan Kinicki (2003:79) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisir oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

  1.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

  Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a.

  Berperan menetapkan batasan b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

  d.

  Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi e.

  Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan

  1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi

  Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampurkan dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi yakni:

  1. Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Toleransi terhadap tindakan berisiko adalah sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif,inovatif dan mengambil resiko.

  Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukan pegawai.

  3. Pengarahan adalah sejauh mana suatu organisasi menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi serta tujuan organisasi dan kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

  4. Integrasi adalah dimana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuanitas pekerjaan yang dihasilkan.

  5. Dukungan manajeman adalah sejauh mana para atasan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian atasan terhadap bawahan (pegawai) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

  6. Kontrol adalah pengawasan langsung dari atasan berdasarka peraturan- peraturan atau norma-norma yang berlaku guna untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

  7. Sistem imbalan adalah imbalan (kenaikan gaji dan promosi) yang diberikan berdasarkan prestasi kerja pegawai bukan senioritas hal ini dapat mendorong pegawai untuk berperilaku inovatif dan mencari 8.

  Identitas adalah satu kesatuan dalam perusahaan bukan sebagai kelompok kerja dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

9. Toleransi dan konflik adalah perbedaan yang terjadi dapat dijadikan kritik untuk melakukan perbaikan prubahan strategi.

10. Pola komunikasi adalah sejauh mana komunikasi antara atasan dan bawahan tidak dibatasi oleh hirearki kewenangan.

1.2.4 Pengertian Kinerja

  Dalam suatau organiasasi perlu ada yang namanya anggota organisasi yang terdiri dari individu-individu yang bekerja sama dalam mencapai tujuan dari organiasasi tersebut. Individu yang tergabung dalam organisasi harusnya memiliki kinerja yang baik sehingga dapat terlihat apakah budaya organisasi yang ada didalamnya penting terhadap kinerja para anggota organisasi.

  Miner (Sutrisno, 2011:170) mengemukakan kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi.

  Tika (2006:121) menjelaskan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. sehingga akan meningkatkan kinerja karena dalam sebuah organisasi merupakan suatu sistem yang mana satu sistem dengan sistem yang lain saling mempengaruhi, apabila salah satu dari sub sistem rusak maka akan berdampak pada sistem yang lainnya.

1.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Stoner (1978) dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2011:176) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

  1. Efektivitas dan Efisiensi Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal-hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan terlepas dari efektif atau tidak.

  2. Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam organisasi wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan 3.

  Disiplin Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan yang melanggar peraturan berlaku dalam organisasi maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati.

4. Inisiatif

  Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapatkan perhatian ataupun tanggapan positif dari atasan.

1.2.6 Penilaian Kinerja

  Pada prinsipnya kinerja unit-unit organisasi dimana seseoarang atau sekelompok orang berada di dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber daya manusia bersangkutan. Bernadin dan Rusel (dalam sutrisno, 2011:179) yakni: 1.

  Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan 3.

  Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

  4. Cost efectiveness, penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi dan material) untuk mencapai hasil tertinggi atau kerugian.

  5. Need for supervision sejauh mana seorang dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan.

  6. Interperpersonal impact, sejauh mana pegawai memelihara nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja.

1.3 RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah tersebut dapat dibagi dalam beberapa pertanyaan yakni:

1. Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan pada Mahkamah Syar’iyah

  Kutacane? 2. Apa pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja para pegawai?

1.4 TUJUAN dan MANFAAT

  Tujuan penelitian ini untuk mengetahui budaya organisasi yang ada pada kantor Mahkamah Syar’iyah Kutacane, dan untuk mengetahui kinerja para pegawai kantor Mahkamah Syar’iyah Kutacane serta melihat pengaruh penerapan budaya organisasi terhadap peningkatan kinerja para pegawai. Mahkamah dicapai bersama dengan para pegawai. Penelitian ini menitikberatkan pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para pegawai, apakah budaya yang ada memberikan peranan penting dalam mencapai produktivitas para pegawai.

  Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki manfaat baik itu dapat dijadikan sebagai bahan masukan terhadap Kantor Mahkamah Syar’iyah Kutacane dengan tujuan agar lebih baik kedepannya. Selain itu dapat bermanfaat untuk menambah wawasan keilmuan dalam bidang antropologi khususnya mengenai budaya organisasi.

1.5 METODE PENELITIAN

  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif. Peneliti akan mendeskripsikan budaya organisasi yang berlaku pada kantor Mahkamah Syar’iyah serta pengaruhnya terhadap para pegawai yang ada didalamnya. Menurut Moleong (2005:6) penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami apa yang dialami oleh subjek penelitian secara holistik dan dengan cara deskprisi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Penelitian ini akan dilakukan pada Kantor Mahkamah Syar’iyah Jl. T.Bedussamad No 259. KUTACANE.

1.5.1 Teknik Observasi Langsung (Pengamatan)

  Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan berdasarkan pengamatan. Pengamatan akan dilakukan dengan cara mengamati sehari-hari para pegawai mulai masuk kantor hingga waktu pulang serta kegiatan apa yang dilakukan ketika waktu luang, melihat interaksi para pegawai satu sama lain.

  1.5.2 Teknik Wawancara Penulis akan melakukan wawancara mendalam mengenai budaya organisasi serta kinerja pegawai lalu kemudian mengaitkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dan penulis akan bertanya kepada Ketua selaku pimpinan tertinggi yang ada di kantor serta jajarannya Wakil Ketua, Para Hakim, Para Pegawai serta tenaga honorer yang ada di kantor Mahkamah Syar’iyah.

  1.5.3 Membangun Rapport (Hubungan Baik) Untuk membangun raport saya cukup tersenyum dan memberikan sapaan terhadap pegawai dan jajarannya yang ada di kantor tersebut kemudian saya akan mendatangi ke setiap ruangan untuk mendekatkan diri dengan para pegawai di sela-sela waktu luang mereka sehingga dapat memunculkan kesan baik sehingga mereka tidak menganggap saya sombong terhadap mereka. Selain itu saya juga akan berbaur dengan pegawai wanita dan ngobrol-ngobrol satu sama lain dengan menceritakan banyak hal selain mengenai masalah di kantor hingga pada masalah lain diuar kantor. Sehingga pada akhirnya sering terjadi obrolan yang berisi curahan hati masing-masing pegawai tentang kehidupan pribadinya atau hal-hal lain sehingga tidak ada lagi rasa canggung.

  1.5.4 Data Sekunder yang didapat berkaitan dengan maslah penelitian. Data kepustakaan diperoleh mellaui sumber tertulis seperti buku-buku, majalah, koran serta sumber elektronik seperti radio, televisi, dan internet. Peralatan yang digunakan seperti kamera yang akan membantu penulis dalam pengumpulan data selama melakukan penelitian.