HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja.
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk
memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
OSCAR DIAN RIYADI
F 100060190
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja, tingkat kepuasan kerja karyawan, dan tingkat iklim
organisasi karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan FIF Solo
Baru yang berjumlah 133 karyawan, diperoleh sampel sebesar 100 responden,
mengacu pendapat Roscoe (1975) dengan teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data dapat diperoleh hasil bahwa nilai korelasi
product moment rxy sebesar 0,372; p = 0,000 (p < 0,01), hal ini berarti ada
hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Sumbangan efektif
antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,139 yang berarti
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh iklim organisasi sebesar 13,1 %, sedangkan
sisanya sebesar 86,1% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kesimpulan hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi iklim
organisasi seseorang maka semakin tingi pula kepuasan kerja dan sebaliknya.
Kata Kunci: Iklim Organsasi, Kepuasan Kerja
karyawan
PENGANTAR
Sumber daya manusia yang
berkualitas
akan
mengembangkan
potensi
meningkat
(Hasibuan,
2005). Iklim organisasi yang ada
dapat
pada suatu tempat kerja (kantor/
yang
perusahaan)
ikut
mendukung
dimilikinya untuk kemajuan bangsa
terhadap kepuasan kerja bagi seorang
dan negara. Sejalan dengan hal itu,
pegawai.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
Setiap
perusahaan
atau
sumber daya manusia menjadi unsur
organisasi dalam mencapai tujuannya
pertama dan utama dalam setiap
memerlukan kerjasama yang baik
aktivitas yang dilakukan. Peralatan
antara
yang andal atau canggih tanpa
perusahaan. Kerjasama yang baik
adanya peran aktif sumber daya
didasari
manusia tidak akan berarti apa-apa.
keadilan, saling menghargai dan rasa
Karyawan adalah makhluk sosial
saling
yang menjadi kekayaan utama bagi
karyawan dengan pihak perusahaan
setiap
Karyawan
agar dapat tercipta iklim organisasi
menjadi pelaksana, dan pengendali
yang positif dan kondusif bagi
yang selalu berperan aktif dalam
karyawan sehingga kepuasan kerja
mewujudkan
karyawan meningkat. Brown dan
perusahaan.
Karyawan
tujuan
menjadi
menunjang
perusahaan.
pelaku
tercapainya
yang
tujuan,
karyawan
dengan
kejujuran,
pihak
ketegasan,
membutuhkan
antara
Leigh (2006) mengatakan bahwa
iklim
organisasi
menjadi
sangat
mempunyai pikiran, perasaan, dan
penting karena organisasi yang dapat
keinginan yang dapat mempengaruhi
menciptakan
sikap-sikapnya
karyawannya merasa ramah dapat
pekerjaannya.
terhadap
Sikap
ini
akan
lingkungan
dimana
mencapai potensi yang penuh dalam
menentukan prestasi kerja, dedikasi,
melihat
dan kecintaan terhadap pekerjaan
bersaing. Oleh karena itu iklim
yang
organisasi
dibebankan
kepadanya.
kunci
dari
dapat
keunggulan
dilihat
sebagai
Kepuasan kerja (job satisfaction)
variabel kunci kesuksesan organisasi.
karyawan/ pegawai harus diciptakan
Bagaimanapun
sebaik-baiknya supaya moral kerja,
lebih jelas dilihat dari semangat
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
karyawan atau kehadiran di dalam
kinerja
organisasi
organisasi
dan
kepemimpinan.
karakteristik
Stringer
(2002)
menyenangkan terhadap aspek-aspek
atau
dimensi-dimensi
mengemukakan bahwa kinerja tinggi
organisasinya,
tergantung pada komitmen tinggi,
kepemimpinan,
dimana
komunikasi,
iklim
organisasi
yang
dari
yaitu
iklim
kualitas
kepercayaan,
perasaan
melakukan
kebanggaan
pekerjaan yang bermanfaat, tanggung
karyawan, loyalitas personal, dan
jawab, imbalan yang adil, struktur
pencapaian tujuan menciptakan lem
birokrasi, kesempatan, pengendalian
yang diperlukan untuk kontinuitas
dan
dan kesuksesan.
partisipasi karyawan (Davis dan
menekankan
pada
Karyawan sebagai individu
yang
berada
perusahaan,
di
setiap
mempersepsi,
pengarahan
dan
merasa,
memaknai
serta
Newstrom, 1994).
Hasibuan (dalam Susanty,
organisasi
saat
perilaku,
2012)
menjelaskan
kepuasan
bahwa
kerja
karyawan
pengalaman-pengalamannya,
dipengaruhi oleh faktor-faktor
dimensi-dimensi, dan karakteristik-
seperti balas jasa yang adil dan
karakteristik
di
lingkungan
layak, penempatan yang tepat
organisasinya.
Iklim
organisasi
sesuai dengan keahlian, berat
terebut merupakan hasil pemaknaan
ringannya pekerjaan, suasana dan
yang
lingkungan kerja, peralatan yang
dilakukan
oleh
individu
terhadap lingkungan organisasinya,
menunjang
persepsi karyawan yang berpersepsi
pekerjaan, sikap pimpinan dalam
positif terhadap iklim organisasinya
kepemimpinannya
akan
pekerjaan monoton atau tidaknya.
mendorong
kepuasan
kerja
peningkatan
mereka.
Iklim
Pernyataan
pelaksanaan
dan
Hasibuan
sikap
tersebut
organisasi lebih bersifat subyektif
mengindikasikan
bahwa
iklim
dan memiliki efek yang berbeda-
organisasi
positif
yaitu
beda pada masing-masing individu.
individu
Iklim
kepemimpinan yang kompeten,
yang
menyenangkan
ditandai
bagi
dengan
pemaknaan
positif
yang
akan
individu
adanya
yang
merasakan
kepercayaan
diantara
penilaian
atau
sesama rekan kerja dan antara
positif
dan
atasan dan bawahan, komunikasi
yang lancar dan efektif yang
dan penuh makna ketika berada
menciptakan kehangatan, adanya
di lingkungan organisasi yang
pemberian tanggung jawab dari
bersangkutan. Di saat karyawan
atasan
merasakan
kepada
bawahannya,
keamanan,
karyawan merasakan pekerjaan
kenyamanan,
dan
yang ia lakukan bermanfaat bagi
kebermaknaan
di
dirinya dan perusahaan, hukuman
bekerja, maka karyawan akan
dan penghargaan yang diberikan
menunjukkan
adil dan obyektif, struktur dan
maksimal dan berkualitas yang
birokrasi
mengakibatkan
yang
tidak
terlalu
penuh
tempatnya
kinerja
yang
karyawan
banyak, tidak formal, dan tidak
mendapatkan
memberatkan
bekerja. Iklim organisasi yang
adanya
anggotanya,
pengendalian
dan
kepuasan
dalam
negatif muncul ketika karyawan
pengarahan perilaku dari atasan
merasa
yang tidak kaku, dan partisipasi
perlakuan yang baik dan juga
karyawan yang cukup tinggi
tidak merasa diperhatikan oleh
dalam perusahaan. Jewell dan
perusahaan
Siegall
mengatakan
Suasana kerja dan segala dimensi
bahwa iklim organisasi tersebut
yang ada di lingkungan kerjanya
dapat mempengaruhi sikap dan
dinilai
perilaku
Iklim
Indikasi iklim organisasi yang
organisasi yang positif dapat
negatif yaitu hukuman yang lebih
mengarahkan
ditekankan
(1998)
karyawan.
individu
untuk
tidak
atasannya.
menyenangkan.
daripada
reward,
mengakibatkan
inisiatif
yang
positif
karyawan
dimanifestasikan
dan
tidak
memiliki sikap dan perilaku yang
yang
mendapatkan
menjadi
terhambat,
baik
komunikasi yang tidak lancar,
sehingga karyawan mendapatkan
kepemimpinan yang otoriter, dan
kepuasan
begitu
dengan
kinerja
yang
yang
tinggi
dalam
banyak
struktur
serta
kebijakan perusahaan yang tidak
bekerja.
yang
formal, kaku, dan memberatkan
karyawan
karyawannya. Akibat dari iklim
merasa senang, aman, nyaman,
organisasi yang negatiif adalah
Iklim
positif
organisasi
membuat
karyawan tidak akan merasa
Subjek penelitian yaitu karyawan FIF
senang
dalam
Solo Baru sebanyak 100 karyawan
bekerja, sehingga karyawan tidak
FIF. Metode pengambilan sampel
mendapatkan kepusasan dalam
menggunakan teknik cluster random
bekerja. Iklim organisasi dapat
sampling. Alat pengumpulan data
mempengaruhi motivasi, prestasi
menggunakan skala iklim organisasi
dan
dan kepuasan kerja. Analisis data
dan
nyaman
kepuasan
organisasi
kerja.
mempengaruhi
Iklim
hal
tersebut dengan bentuk harapan
menggunakan
teknik
korelasi
product moment.
karyawan tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai
tindakan.
Para
mengaharapkan
HASIL DAN PEMBAHASAN
karyawan
imbalan
atas
Berdasarkan
hasil
analisis
data menggunakan teknik korelasi
dasar persepsi mereka terhadap
product
iklim
diperoleh nilai r sebesar 0,485
organisasi
(Davis
dan
Newstrom, 1994).
moment
dari
Pearson
dengan nilai signifikansi sebesar
Berdasarkan uraian dan
0,000, p < 0,01, yang berarti ada
landasan teori di atas, maka
hubungan
peneliti mengajukan hipotesis:
signifikan antara iklim organisasi
Ada hubungan positif antara
dengan kepuasan kerja. Hasil ini
iklim organisasi dengan kepuasan
menunjukkan bahwa semakin tinggi
kerja. Hal ini berarti semakin
iklim organisasi maka semakin tingi
tinggi nilai iklim organisasi maka
pula
akan
nilai
semakin rendah iklim organisasi
kepuasan kerja, dan sebaliknya
maka semakin rendah pula kepuasan
semakin
iklim
kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
organisasi maka akan semakin
yang mengemukakan bahwa iklim
rendah pula nilai kepuasan kerja.
organiassi
semakin
tinggi
rendah
nilai
positif
kepuasan
Penelitian
menyenangkan
pendekatan
ini
menggunakan
kuantitatif
deskriptif.
kerja,
kerja
atau
sangat
sebaliknya
memberikan
lingkungan
METODE
yang
suatu
yang
tidak
menyenangkan bagi orang-orang di
dalam organisasi. Lingkungan kerja
yang
menyenangkan
cenderung
Sumbangan
efektif
antara
iklim
membuat karyawan lebih bertahan
organisasi terhadap kepuasan kerja
dalam
juga
sebesar 0,236 yang berarti kepuasan
kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh iklim
pekerjaannya
berpengaruh
dan
terhadap
organisasi sebesar 23,6 %, sedangkan
kerja.
Hasil
penelitian
mendukung
penelitian
ini
pada
sisanya sebesar 76,4% disumbangkan
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
perusahaan bisnis yang dilakukan
oleh Castro dan Martin (2010) yang
KESIMPULAN DAN SARAN
menguji hubungan iklim organisasi
Kesimpulan
dan kepuasan kerja pada organisasi
Berdasarkan hasil analisis data
informasi dan teknologi di Afrika
penelitian, maka kesimpulan yang
Selatan. Hasil studi menunjukkan
diperoleh ini adalah sebagai berikut:
bahwa 9 dari 12 dimensi iklim
1. Ada
hubungan
positif
yang
organisasi menunjukkan hubungan
sangat signifikan antara iklim
positif yang kuat terhadap variabel
organisasi
kepuasan kerja. Kedua, studi yang
kerja. Semakin
dilakukan
organisasi
oleh
Bhaesajsanguan
dengan
kepuasan
tinggi iklim
seseorang
maka
hubungan
semakin tingi pula kepuasan
antara iklim organisasi, kepuasan
kerja, sebaliknya semakin rendah
kerja
organisasi
iklim organisasi maka semakin
dengan cara meneliti perilaku teknisi
rendah pula kepuasan kerja, hasil
Thai
ini ditunjukkan dengan nilai r
(2010)
yang
dan
menguji
komitmen
pada
sektor
swasta
telekomunikasi Thai. Hasil studi
menunjukkan bahwa tingkah laku
teknisi
tergantung
pada
iklim
sebesar 0,485; p = 0,000 < 0,01.
2. Sumbangan efektif antara iklim
organisasi
terhadap
kepuasan
organisasinya sehingga berhubungan
kerja sebesar 0,236 yang berarti
positif
kerja
kepuasan kerja dapat dijelaskan
teknisi serta memperlihatkan juga
oleh iklim organisasi sebesar
bahwa iklim organisasi mempunyai
23,6
hubungan positif dengan komitmen
sebesar
terhadap
kepuasan
organisasi melalui kepuasan kerja.
%,
sedangkan
76,4%
sisanya
disumbangkan
oleh variabel lain yang tidak
karyawan
diteliti.
menyelesaikan setiap pekerjaan
lain
dalam
Saran
dengan semangat dan motivasi
1. Bagi Pimpinan FIF
tinggi,
Sebagaimana
iklim
diketahui
organisasi
mempunyai
menyelesaikan
setiap
pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung
jawabnya
sesuai
pengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan SOP (Standar Operating
karyawan FIF Solo Baru, maka
Procedures).
seyogyanya pimpinan dalam hal
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian di masa yang
ini Kepala Cabang FIF Solo Baru
memperhatikan
untuk
faktor
semakin
tersebut
meningkatkan
akan datang hendaknya menelaah
kembali
faktor-faktor
yang
kepuasan kerja karyawan FIF
mempengaruhi
Solo
iklim
karyawan selain dari variabel
organisasi yang kondusif akan
yang telah diteliti, karena masih
memberikan
banyak
Baru.
Dengan
pengaruh
positif
kepuasan
faktor
kerja
yang
pada kepuasan kerja karyawan,
mempengaruhi kepuasan kerja,
sehingga
misalnya
akan
kinerja
menghasilkan
yang
menghasilkan
optimal,
karyawan
yang
terampil, siap berkompetisi di
dunia kerja.
2. Bagi Karyawan FIF
Diharapkan
dapat
mempertahankan kepuasan kerja
dengan
cara
pekerjaan
efisien
menyelesaikan
secara
serta
efektif
dan
mengedepankan
kepentingan umum dan sportifitas
daripada
kepentingan
pribadi,
bersedia serta mau bekerja keras
dan
bekerja
sama
dengan
kepemimpinan,
pelatihan kerja, gaji, jaminan
sosial, dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
As’ad. M. 2003. Seri Umum Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty.
_______ . 2004. Seri Umum Sumber
Daya Manusia: Psikologi
Industri. Edisi ke Empat.
Yogyakarta: Liberty.
Azwar. S. 2004. Penyusunan Skala
Psikologi.
Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Dole, Carol & Schroeder, Richard,
G. 2001. The Impact of
Various Factors on the
Personality, Job Satisfaction
and Turnover Intention of
Profesional
Accountants.
Managerial Auditing Journal.
Vol. 16. No. 4, p. 234-245.
Davis, K. Dan Newstrom. 1994.
Perilaku dalam Organisasi.
Alih Bahasa: Agus Dharma.
Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
French, W. 1994. Human Resource
Management.
Boston:
Hougton Mifflin Company.
Greenberg, J & Baron, R.A. 2003.
Behavior in Organization.
Prentice Hall International
(7th) Edition.
Hadi, S. 2001. Metode Penelitian.
Yogyakarta:
Yayasan
Penerbit Fakutas Psikologi
UGM.
Hasibuan,
Malayu.
2005.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta:
Bumi
Aksara.
Jannah, A., R. 2007. Hubungan
antara Persepsi terhadap
Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja dengan
Intensi Turn Over pada
Karyawan. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Fakultas
Psikologi: UMS.
Jewell, L.,N. & Siegall, M. 1989.
Psikologi
Industri
dan
Organisasi Modern. Editor:
Danuyasa. Jakarta: Arcan.
Oshagbemi, T. 2000. Correlates of
Pay of Satisfaction in Higher
Education. The International
Journal
of
Educational
Management. Vol. 14. p. 3139.
Robbin, S. P. 2003. Organizational
Behavior. (9th ed). New
Jersey: Prentice Hall.
Simamora, H. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
III. Yogyakarta: BPFE.
Susanty, Etty. 2012. Pengaruh Iklim
Organisasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Dan
Komitmen Karyawan Pada
Universitas Terbuka. Jurnal
Organisasi dan Manajemen,
Volume
8,
Nomor
2,
September 2012, 121-134.
Moekijat. 1990. Asas-asas Perilaku
Organisasi. Bandung: CV
Mandar Maju.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim
Organisasi:
Teori
dan
Aplikasi Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
Yani, Riky Ahmad. 2011. Hubungan
Antara Iklim Organisasi
dengan Kepuasan Kerja.
Skripsi. UMS: Surakarta.
Yuliana, E. 2007. Hubungan antara
Iklim
Organisasi
dan
Kualitas Pelayanan pada
Karyawan Mc Donald’s Java
Semarang. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Semarang:
Fakultas
Psikologi
Universitas
Diponegoro
Semarang.
http://daerah.sindonews.com/read/20
13/09/04/23/779083/demo-buruhnyaris-keroyok-bos-asal-taiwan.
http://www.tempo.co/read/news/201
3/11/01/058526559/UMK-SubangRp-13-Juta-Ribuan-Buruh-Kecewa
DENGAN KEPUASAN KERJA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk
memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
OSCAR DIAN RIYADI
F 100060190
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
ABSTRAKSI
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja, tingkat kepuasan kerja karyawan, dan tingkat iklim
organisasi karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan FIF Solo
Baru yang berjumlah 133 karyawan, diperoleh sampel sebesar 100 responden,
mengacu pendapat Roscoe (1975) dengan teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis data dapat diperoleh hasil bahwa nilai korelasi
product moment rxy sebesar 0,372; p = 0,000 (p < 0,01), hal ini berarti ada
hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Sumbangan efektif
antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,139 yang berarti
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh iklim organisasi sebesar 13,1 %, sedangkan
sisanya sebesar 86,1% disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kesimpulan hasil penelitian ini adalah ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi iklim
organisasi seseorang maka semakin tingi pula kepuasan kerja dan sebaliknya.
Kata Kunci: Iklim Organsasi, Kepuasan Kerja
karyawan
PENGANTAR
Sumber daya manusia yang
berkualitas
akan
mengembangkan
potensi
meningkat
(Hasibuan,
2005). Iklim organisasi yang ada
dapat
pada suatu tempat kerja (kantor/
yang
perusahaan)
ikut
mendukung
dimilikinya untuk kemajuan bangsa
terhadap kepuasan kerja bagi seorang
dan negara. Sejalan dengan hal itu,
pegawai.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa
Setiap
perusahaan
atau
sumber daya manusia menjadi unsur
organisasi dalam mencapai tujuannya
pertama dan utama dalam setiap
memerlukan kerjasama yang baik
aktivitas yang dilakukan. Peralatan
antara
yang andal atau canggih tanpa
perusahaan. Kerjasama yang baik
adanya peran aktif sumber daya
didasari
manusia tidak akan berarti apa-apa.
keadilan, saling menghargai dan rasa
Karyawan adalah makhluk sosial
saling
yang menjadi kekayaan utama bagi
karyawan dengan pihak perusahaan
setiap
Karyawan
agar dapat tercipta iklim organisasi
menjadi pelaksana, dan pengendali
yang positif dan kondusif bagi
yang selalu berperan aktif dalam
karyawan sehingga kepuasan kerja
mewujudkan
karyawan meningkat. Brown dan
perusahaan.
Karyawan
tujuan
menjadi
menunjang
perusahaan.
pelaku
tercapainya
yang
tujuan,
karyawan
dengan
kejujuran,
pihak
ketegasan,
membutuhkan
antara
Leigh (2006) mengatakan bahwa
iklim
organisasi
menjadi
sangat
mempunyai pikiran, perasaan, dan
penting karena organisasi yang dapat
keinginan yang dapat mempengaruhi
menciptakan
sikap-sikapnya
karyawannya merasa ramah dapat
pekerjaannya.
terhadap
Sikap
ini
akan
lingkungan
dimana
mencapai potensi yang penuh dalam
menentukan prestasi kerja, dedikasi,
melihat
dan kecintaan terhadap pekerjaan
bersaing. Oleh karena itu iklim
yang
organisasi
dibebankan
kepadanya.
kunci
dari
dapat
keunggulan
dilihat
sebagai
Kepuasan kerja (job satisfaction)
variabel kunci kesuksesan organisasi.
karyawan/ pegawai harus diciptakan
Bagaimanapun
sebaik-baiknya supaya moral kerja,
lebih jelas dilihat dari semangat
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
karyawan atau kehadiran di dalam
kinerja
organisasi
organisasi
dan
kepemimpinan.
karakteristik
Stringer
(2002)
menyenangkan terhadap aspek-aspek
atau
dimensi-dimensi
mengemukakan bahwa kinerja tinggi
organisasinya,
tergantung pada komitmen tinggi,
kepemimpinan,
dimana
komunikasi,
iklim
organisasi
yang
dari
yaitu
iklim
kualitas
kepercayaan,
perasaan
melakukan
kebanggaan
pekerjaan yang bermanfaat, tanggung
karyawan, loyalitas personal, dan
jawab, imbalan yang adil, struktur
pencapaian tujuan menciptakan lem
birokrasi, kesempatan, pengendalian
yang diperlukan untuk kontinuitas
dan
dan kesuksesan.
partisipasi karyawan (Davis dan
menekankan
pada
Karyawan sebagai individu
yang
berada
perusahaan,
di
setiap
mempersepsi,
pengarahan
dan
merasa,
memaknai
serta
Newstrom, 1994).
Hasibuan (dalam Susanty,
organisasi
saat
perilaku,
2012)
menjelaskan
kepuasan
bahwa
kerja
karyawan
pengalaman-pengalamannya,
dipengaruhi oleh faktor-faktor
dimensi-dimensi, dan karakteristik-
seperti balas jasa yang adil dan
karakteristik
di
lingkungan
layak, penempatan yang tepat
organisasinya.
Iklim
organisasi
sesuai dengan keahlian, berat
terebut merupakan hasil pemaknaan
ringannya pekerjaan, suasana dan
yang
lingkungan kerja, peralatan yang
dilakukan
oleh
individu
terhadap lingkungan organisasinya,
menunjang
persepsi karyawan yang berpersepsi
pekerjaan, sikap pimpinan dalam
positif terhadap iklim organisasinya
kepemimpinannya
akan
pekerjaan monoton atau tidaknya.
mendorong
kepuasan
kerja
peningkatan
mereka.
Iklim
Pernyataan
pelaksanaan
dan
Hasibuan
sikap
tersebut
organisasi lebih bersifat subyektif
mengindikasikan
bahwa
iklim
dan memiliki efek yang berbeda-
organisasi
positif
yaitu
beda pada masing-masing individu.
individu
Iklim
kepemimpinan yang kompeten,
yang
menyenangkan
ditandai
bagi
dengan
pemaknaan
positif
yang
akan
individu
adanya
yang
merasakan
kepercayaan
diantara
penilaian
atau
sesama rekan kerja dan antara
positif
dan
atasan dan bawahan, komunikasi
yang lancar dan efektif yang
dan penuh makna ketika berada
menciptakan kehangatan, adanya
di lingkungan organisasi yang
pemberian tanggung jawab dari
bersangkutan. Di saat karyawan
atasan
merasakan
kepada
bawahannya,
keamanan,
karyawan merasakan pekerjaan
kenyamanan,
dan
yang ia lakukan bermanfaat bagi
kebermaknaan
di
dirinya dan perusahaan, hukuman
bekerja, maka karyawan akan
dan penghargaan yang diberikan
menunjukkan
adil dan obyektif, struktur dan
maksimal dan berkualitas yang
birokrasi
mengakibatkan
yang
tidak
terlalu
penuh
tempatnya
kinerja
yang
karyawan
banyak, tidak formal, dan tidak
mendapatkan
memberatkan
bekerja. Iklim organisasi yang
adanya
anggotanya,
pengendalian
dan
kepuasan
dalam
negatif muncul ketika karyawan
pengarahan perilaku dari atasan
merasa
yang tidak kaku, dan partisipasi
perlakuan yang baik dan juga
karyawan yang cukup tinggi
tidak merasa diperhatikan oleh
dalam perusahaan. Jewell dan
perusahaan
Siegall
mengatakan
Suasana kerja dan segala dimensi
bahwa iklim organisasi tersebut
yang ada di lingkungan kerjanya
dapat mempengaruhi sikap dan
dinilai
perilaku
Iklim
Indikasi iklim organisasi yang
organisasi yang positif dapat
negatif yaitu hukuman yang lebih
mengarahkan
ditekankan
(1998)
karyawan.
individu
untuk
tidak
atasannya.
menyenangkan.
daripada
reward,
mengakibatkan
inisiatif
yang
positif
karyawan
dimanifestasikan
dan
tidak
memiliki sikap dan perilaku yang
yang
mendapatkan
menjadi
terhambat,
baik
komunikasi yang tidak lancar,
sehingga karyawan mendapatkan
kepemimpinan yang otoriter, dan
kepuasan
begitu
dengan
kinerja
yang
yang
tinggi
dalam
banyak
struktur
serta
kebijakan perusahaan yang tidak
bekerja.
yang
formal, kaku, dan memberatkan
karyawan
karyawannya. Akibat dari iklim
merasa senang, aman, nyaman,
organisasi yang negatiif adalah
Iklim
positif
organisasi
membuat
karyawan tidak akan merasa
Subjek penelitian yaitu karyawan FIF
senang
dalam
Solo Baru sebanyak 100 karyawan
bekerja, sehingga karyawan tidak
FIF. Metode pengambilan sampel
mendapatkan kepusasan dalam
menggunakan teknik cluster random
bekerja. Iklim organisasi dapat
sampling. Alat pengumpulan data
mempengaruhi motivasi, prestasi
menggunakan skala iklim organisasi
dan
dan kepuasan kerja. Analisis data
dan
nyaman
kepuasan
organisasi
kerja.
mempengaruhi
Iklim
hal
tersebut dengan bentuk harapan
menggunakan
teknik
korelasi
product moment.
karyawan tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai
tindakan.
Para
mengaharapkan
HASIL DAN PEMBAHASAN
karyawan
imbalan
atas
Berdasarkan
hasil
analisis
data menggunakan teknik korelasi
dasar persepsi mereka terhadap
product
iklim
diperoleh nilai r sebesar 0,485
organisasi
(Davis
dan
Newstrom, 1994).
moment
dari
Pearson
dengan nilai signifikansi sebesar
Berdasarkan uraian dan
0,000, p < 0,01, yang berarti ada
landasan teori di atas, maka
hubungan
peneliti mengajukan hipotesis:
signifikan antara iklim organisasi
Ada hubungan positif antara
dengan kepuasan kerja. Hasil ini
iklim organisasi dengan kepuasan
menunjukkan bahwa semakin tinggi
kerja. Hal ini berarti semakin
iklim organisasi maka semakin tingi
tinggi nilai iklim organisasi maka
pula
akan
nilai
semakin rendah iklim organisasi
kepuasan kerja, dan sebaliknya
maka semakin rendah pula kepuasan
semakin
iklim
kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat
organisasi maka akan semakin
yang mengemukakan bahwa iklim
rendah pula nilai kepuasan kerja.
organiassi
semakin
tinggi
rendah
nilai
positif
kepuasan
Penelitian
menyenangkan
pendekatan
ini
menggunakan
kuantitatif
deskriptif.
kerja,
kerja
atau
sangat
sebaliknya
memberikan
lingkungan
METODE
yang
suatu
yang
tidak
menyenangkan bagi orang-orang di
dalam organisasi. Lingkungan kerja
yang
menyenangkan
cenderung
Sumbangan
efektif
antara
iklim
membuat karyawan lebih bertahan
organisasi terhadap kepuasan kerja
dalam
juga
sebesar 0,236 yang berarti kepuasan
kepuasan
kerja dapat dijelaskan oleh iklim
pekerjaannya
berpengaruh
dan
terhadap
organisasi sebesar 23,6 %, sedangkan
kerja.
Hasil
penelitian
mendukung
penelitian
ini
pada
sisanya sebesar 76,4% disumbangkan
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
perusahaan bisnis yang dilakukan
oleh Castro dan Martin (2010) yang
KESIMPULAN DAN SARAN
menguji hubungan iklim organisasi
Kesimpulan
dan kepuasan kerja pada organisasi
Berdasarkan hasil analisis data
informasi dan teknologi di Afrika
penelitian, maka kesimpulan yang
Selatan. Hasil studi menunjukkan
diperoleh ini adalah sebagai berikut:
bahwa 9 dari 12 dimensi iklim
1. Ada
hubungan
positif
yang
organisasi menunjukkan hubungan
sangat signifikan antara iklim
positif yang kuat terhadap variabel
organisasi
kepuasan kerja. Kedua, studi yang
kerja. Semakin
dilakukan
organisasi
oleh
Bhaesajsanguan
dengan
kepuasan
tinggi iklim
seseorang
maka
hubungan
semakin tingi pula kepuasan
antara iklim organisasi, kepuasan
kerja, sebaliknya semakin rendah
kerja
organisasi
iklim organisasi maka semakin
dengan cara meneliti perilaku teknisi
rendah pula kepuasan kerja, hasil
Thai
ini ditunjukkan dengan nilai r
(2010)
yang
dan
menguji
komitmen
pada
sektor
swasta
telekomunikasi Thai. Hasil studi
menunjukkan bahwa tingkah laku
teknisi
tergantung
pada
iklim
sebesar 0,485; p = 0,000 < 0,01.
2. Sumbangan efektif antara iklim
organisasi
terhadap
kepuasan
organisasinya sehingga berhubungan
kerja sebesar 0,236 yang berarti
positif
kerja
kepuasan kerja dapat dijelaskan
teknisi serta memperlihatkan juga
oleh iklim organisasi sebesar
bahwa iklim organisasi mempunyai
23,6
hubungan positif dengan komitmen
sebesar
terhadap
kepuasan
organisasi melalui kepuasan kerja.
%,
sedangkan
76,4%
sisanya
disumbangkan
oleh variabel lain yang tidak
karyawan
diteliti.
menyelesaikan setiap pekerjaan
lain
dalam
Saran
dengan semangat dan motivasi
1. Bagi Pimpinan FIF
tinggi,
Sebagaimana
iklim
diketahui
organisasi
mempunyai
menyelesaikan
setiap
pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung
jawabnya
sesuai
pengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan SOP (Standar Operating
karyawan FIF Solo Baru, maka
Procedures).
seyogyanya pimpinan dalam hal
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian di masa yang
ini Kepala Cabang FIF Solo Baru
memperhatikan
untuk
faktor
semakin
tersebut
meningkatkan
akan datang hendaknya menelaah
kembali
faktor-faktor
yang
kepuasan kerja karyawan FIF
mempengaruhi
Solo
iklim
karyawan selain dari variabel
organisasi yang kondusif akan
yang telah diteliti, karena masih
memberikan
banyak
Baru.
Dengan
pengaruh
positif
kepuasan
faktor
kerja
yang
pada kepuasan kerja karyawan,
mempengaruhi kepuasan kerja,
sehingga
misalnya
akan
kinerja
menghasilkan
yang
menghasilkan
optimal,
karyawan
yang
terampil, siap berkompetisi di
dunia kerja.
2. Bagi Karyawan FIF
Diharapkan
dapat
mempertahankan kepuasan kerja
dengan
cara
pekerjaan
efisien
menyelesaikan
secara
serta
efektif
dan
mengedepankan
kepentingan umum dan sportifitas
daripada
kepentingan
pribadi,
bersedia serta mau bekerja keras
dan
bekerja
sama
dengan
kepemimpinan,
pelatihan kerja, gaji, jaminan
sosial, dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
As’ad. M. 2003. Seri Umum Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta:
Liberty.
_______ . 2004. Seri Umum Sumber
Daya Manusia: Psikologi
Industri. Edisi ke Empat.
Yogyakarta: Liberty.
Azwar. S. 2004. Penyusunan Skala
Psikologi.
Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Dole, Carol & Schroeder, Richard,
G. 2001. The Impact of
Various Factors on the
Personality, Job Satisfaction
and Turnover Intention of
Profesional
Accountants.
Managerial Auditing Journal.
Vol. 16. No. 4, p. 234-245.
Davis, K. Dan Newstrom. 1994.
Perilaku dalam Organisasi.
Alih Bahasa: Agus Dharma.
Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
French, W. 1994. Human Resource
Management.
Boston:
Hougton Mifflin Company.
Greenberg, J & Baron, R.A. 2003.
Behavior in Organization.
Prentice Hall International
(7th) Edition.
Hadi, S. 2001. Metode Penelitian.
Yogyakarta:
Yayasan
Penerbit Fakutas Psikologi
UGM.
Hasibuan,
Malayu.
2005.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta:
Bumi
Aksara.
Jannah, A., R. 2007. Hubungan
antara Persepsi terhadap
Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja dengan
Intensi Turn Over pada
Karyawan. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Fakultas
Psikologi: UMS.
Jewell, L.,N. & Siegall, M. 1989.
Psikologi
Industri
dan
Organisasi Modern. Editor:
Danuyasa. Jakarta: Arcan.
Oshagbemi, T. 2000. Correlates of
Pay of Satisfaction in Higher
Education. The International
Journal
of
Educational
Management. Vol. 14. p. 3139.
Robbin, S. P. 2003. Organizational
Behavior. (9th ed). New
Jersey: Prentice Hall.
Simamora, H. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi
III. Yogyakarta: BPFE.
Susanty, Etty. 2012. Pengaruh Iklim
Organisasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Dan
Komitmen Karyawan Pada
Universitas Terbuka. Jurnal
Organisasi dan Manajemen,
Volume
8,
Nomor
2,
September 2012, 121-134.
Moekijat. 1990. Asas-asas Perilaku
Organisasi. Bandung: CV
Mandar Maju.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim
Organisasi:
Teori
dan
Aplikasi Penelitian. Jakarta:
Salemba Empat.
Yani, Riky Ahmad. 2011. Hubungan
Antara Iklim Organisasi
dengan Kepuasan Kerja.
Skripsi. UMS: Surakarta.
Yuliana, E. 2007. Hubungan antara
Iklim
Organisasi
dan
Kualitas Pelayanan pada
Karyawan Mc Donald’s Java
Semarang. Skripsi (tidak
diterbitkan).
Semarang:
Fakultas
Psikologi
Universitas
Diponegoro
Semarang.
http://daerah.sindonews.com/read/20
13/09/04/23/779083/demo-buruhnyaris-keroyok-bos-asal-taiwan.
http://www.tempo.co/read/news/201
3/11/01/058526559/UMK-SubangRp-13-Juta-Ribuan-Buruh-Kecewa