Manejemen Sumber Daya Manusia (1)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MATA KULIAH: MANAJEMEN PENYELENGGARAAN MAKANAN MASSAL
Disusun Oleh
Kelompok 5
1. Dwi Ayu Novianty
2. Mili Hartini
3. Nur Azizah Hestyani
4. Rissa Okni
5. Yesinta Octavia
6. Zainun Nasriyah
PROGRAM STUDI S1 GIZI
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
HUSADA BORNEO BANJARBARU
2015
Kata Pengantar
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menolong
hamba-Nya menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Tanpa pertolongannya mungkin
penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA” yang penyusun sajikan berdasarkan pengumpulan bahan dari
berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu
yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh
kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” sebagai
tambahan pengetahuan tentang bagaimana kita mengatur sumber daya manusia di dalam
suatu instalasi agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Disadari bahwa makalah
ini masih kurang dari sempurna, oleh karena itu diperlukan saran yang membangun untuk
kesempurnaan penyusunan makalah dimasa yang akan datang .
Penyusun
juga
mengucapkan
terima
kasih
kepada
Dosen
Manajemen
Penyelenggaraan Makanan Massal yaitu Ibu Rijanti Abdurrachim, DCN, M.Kes yang telah
membimbing penyusun agar dapat mengerti tentang bagaimana cara menyusun makalah
dengan baik.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang
lebih luas bagi pembaca. Terima kasih.
Penyusun,
Kelompok V
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen
adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya tersebut
meliputi: men (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan),
machines (mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur
manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan instalasi, karyawan dan masyarakat.
MSDM
sering
disamakan
dengan
Manajemen
Personalia,
yakni
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan
ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau
tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara
makro, manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan
merupakan kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik,
manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern, Manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif
dalam aktivitas perusahaan/bisnis.
B. Tujuan Makalah
1. Untuk memahami semua yang berkaitan dengan Manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk melengkapi penugasan dari mata kuliah Manajemen Penyelengaraan Makanan
Massal.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. Peranan dan Ruang Lingkup MSDM
Peranan MSDM adalah mengatur program kepegawaian yang menyangkut masalah
masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhirakhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
dan
kebijaksanaan
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer
personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi
atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi
melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian.
Pengorganisasia adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua
tugasnya dikerjakan dengan baik .
4. Pengendalian.
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan
atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengitegrasian.
Pengitegrasian
kebutuhan
adalah
karyawan,
untuk
agar
mempersatukan
tercipta
kepentingan
kerjasama
yang
perusahaan
serasi
dan
dan
saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
10. Kedisiplinan.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya
keinginan tersebut.
11. Pemberhetian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan,
Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan,
kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.
D. Rekruitmen (Pengadaan Karyawan) dan Seleksi
Pengadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan
pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dilakukan.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa
diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja,
Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja,
batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen
pekerja, pengalaman pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan
yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya
pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian
peringkat , harga atau gaji suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan pekerjaan, perluasan pekejaan adalah memperbanyak
tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk
meningkatkan
variasi
pekerjaan
dan
mengurangi
pekerjaan
yang
sifatnya
membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung
jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk
memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan
yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan
agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan. Peramalan kebutuhan
tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan
kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal,
misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi,
tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau
melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.
Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber
internal karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber
eksternal
karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan
antara lain dari:
1.
Kantor penempatan tenaga kerja.
2.
Lembaga-lembaga pendidikan.
3.
Referensi karyawan atau rekanan.
4.
Serikat-serikat buruh.
5.
Pencakokan dari perusahaan lain.
6.
Nepotisme dan leasing.
7.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan
yang ditolak.
Dasar seleksi:
1.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2.
Spesifikasi pekerjaan.
3.
Ekonomis, rasional
4.
Etika sosial.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :
1.
Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2.
Karyawan yang jujur dan disiplin.
3.
Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5.
Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8.
Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10.
Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;
1.
Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.
Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.
penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar.
7.
keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.
tulisan pelamar.
Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap,
bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah
misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi
kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis
pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis
kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja,
kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi:
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan referensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Tes penerimaan.
6.
Tes psikologi.
7.
Tes kesehatan.
8.
Wawancara akhir atasan langsung.
9.
Memutuskan diterima atau ditolak.
E. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelgasikan authority kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk
menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan
yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
Pelatihan, mengacu pada pengertian sebagai upaya sistematik yang dilakukan oleh
organisasi terhadap para pegawai, dalam rangka meningkatkan kompetensi tertentu,
dibutuhkan untuk melaksana pekerjaan dan meningkatkan kinerja kerja pada masa
sekarang. Tujuan pelatihan adalah perubahan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan &
perilaku spesifik yg berkaitan dengan pekerjaan pegawai sekarang.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.
Tujuan
pengembangan:
Meningkatkan
produktivitas,
meningkatkan
efisiensi,
mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan
moral
dan
semangat,
memberi
kesempatan
meningkatkan
karier,
meningkatkan
kemampuan konseptual, technical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan
kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa (gaji, upah insentif,bonus),
memuaskan konsumen.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang dirumuskan oleh bagian atau
suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training
yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang
khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
1.
On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam
kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor.
Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan
pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan
pengalamannya kepada pekerja!
2.
Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang bia
sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya
dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja
yang sebenarnya.
3.
Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya,
diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4.
Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-
langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin
pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan
saling berhubungan.
5.
Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat
ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang
pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta
sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan
metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini
pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu
perusahaan :
6.
Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur.
Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini
dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak.
7.
Lokakarya.
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan
ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja,
tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
8.
Under Study.
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran
kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
9.
Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta
dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia
akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
10.
Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor
diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas
yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling
adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
F. Hak dan Kewajiban
1. Hak dan Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan
•
Hak atas Pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Karena, pertama kerja melekat
pada tubuh manusia. Kerja adalah aktivitas tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan atau
dipikirkan lepas dari tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi setiap
orang, dan karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil darinya, maka kerja pun
tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil dari seseorang.
Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja, manusia
merealisasikan
dirinya
sebagai
manusia
dan
sekaligus
membangun
hidup
dan
lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui kerja manusia menentukan hidupnya sendiri
sebagai manusia yang mandiri. Ketiga, hak atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi
manusia karena kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang layak.
Hanya dengan melalui kerjanya manusia dapat hidup dan juga dapat hidup secara layak
sebagai manusia.
•
Hak atas Upah yang Adil
Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang
sejak ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang
bersangkutan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas
upah yang adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap pekerja
mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
Kedua, setiap orang tidak hanya berhak memperoleh upah. Ia juga berhak untuk
memperoleh upah yang adil, yaitu upah yang sebanding dengan tenaga yang telah
disumbangkannya. Ketiga, hak atas upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak
boleh ada perlakuan yang berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada
semua karyawan.
•
Hak untuk Berserikat dan Berkumpul
Persoalan upah yang adil berkaitan dengan kepentingan dua pihak yang saling
bertentangan: pemilik modal dan pekerja. Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula
disangkal bahwa upah yang adil tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan.
Karena itu, dalam banyak kasus upah yang adil memang harus juga diperjuangkan oleh
pekerja itu sendiri.
•
Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan
Selain hak-hak diatas, dalam bisnis modern sekarang ini semakin dianggap penting
bahwa para pekerja dijamin keamanan, keselamatan, dan kesehatannya. Lingkungan kerja
dalam industri modern khususnya yang penuh dengan berbagai risiko tinggi mengharuskan
adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan bagi para
pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin dalam kaitan dengan hak atas keamanan,
keselamatan, dan kesehatan ini. Pertama, setiap pekerja berhak mendapat perlindungan
atas keamanan, keselamatan dan kesehatan melalui program jaminan atau asuransi
keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahaan itu.
Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko yang akan dihadapinya
dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang tertentu dalam perusahaan tersebut.
Karena itu, perusahaan harus memberikan informasi serinci mungkin tentang kemungkinankemungkinan risiko, bentuk, dan lingkupnya serta kompensasi (bentuk dan jumlahnya) yang
akan diterimanya atau keluarganya harus sudah diketahui sejak awal. Ini perlu untuk
mencegah perselisihan untuk mencegah kemungkinan perusahaan dituntut oleh pekerja dan
keluarganya, juga di maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi dalam pemberian
kompensasi tersebut.
Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima pekerjaan dengan resiko
yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak
boleh dipaksa atau terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu,
setelah dia mengetahui resiko dan kompensasinya, ia harus secara terbuka menerima atau
menolaknya tanpa paksaan apa pun.
•
Hak untuk Diproses Hukum secara Sah
Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan diancam dengan
hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan tertentu. Dalam
hal ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan
tindakannya. Ia wajib diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan
kesalahan seperti dituduhkan atau tidak. Konkretnya, kalau ia tidak bersalah ia wajib diberi
kesempatan untuk membela diri. Jadi, dia harus didengar pertimbangannya, alasannya,
saksi yang mungkin dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi kesempatan
untuk mengaku secara jujur dan meminta maaf.
•
Hak untuk Diperlakukan secara sama
Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada prinsipnya, harus
diperlakukan secara sama. Artinya, tidak boleh ada diskriminasidalam perusahaan entah
berdasarkan warna kulit, jenis kelamin, etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap
dan perlakuan, gaji, maupun perluang untuk jabatan, pelatihan atau pendidikan lebih lanjut.
Tentu saja tetap saja ada perbedaan di sana sini, tetapi perbedaan dalam gaji dan peluang
misalnya, harus didasarkan pada kriteria dan pertimbangan yang rasional, objektif, dan
dapat dipertanggungjawabkan secara terbuka, misalnya, atas dasar kemampuan,
pengalaman, prestasi. Diskriminasi yang didasarkan pada jenis kelamin, etnis, agama, dan
semacamnya adalah perlakuan yang tidak adil.
•
Hak atas Rahasia Pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat hidup dan data
pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya hak untuk dirahasiakan data
pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak
boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan oleh karyawan.
•
Hak atas Kebebasan Suara Hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai kesadaran moralnya. Ia harus
dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara hatinya adalah hal yang baik.
Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang
dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan, menurunkan
standard an ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan, menutup-nutupi
kecurangan yang dilakukan perusahaan atau atasan. Dia tidak boleh dipaksa untuk
melakukan hal ini kalau berdasarkan pertimbangan suara hatinya hal-hal itu tidak baik dan
tidak boleh dilakukannya.
Ada tiga kewajiban pekerja yang penting, yaitu kewajiban ketaatan, kewajiban
konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas:
1. Kewajiban ketaatan
Seorang
karyawan
yang
memasuki
sebuah
perusahaan
tertentu
memiliki
konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah dan petunjuk yang diberikan
perusahaan karena mereka sudah terikat dengan perusahaan. Namun demikian, karyawan
tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasanya apabila perintah
tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar.
Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati perintah
perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan
kontrak yang telah disepakati sebelumnya.
2. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang
sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki
akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain
memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum.
Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana,
tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis
apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia
perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
3. Kewajiban loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam
sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus
mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering
berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang
kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi
yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian
perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih
ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.
2. Hak dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Hak perusahaan terhadap pekerja (Karyawan):
1. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja.
2. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk pemberian sanksi
3. Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja
4. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh pengusaha
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu
perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan.
Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi
terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para
karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para
karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam
perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak
berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor
lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena
perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya.
2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang yang didiskriminasi.
3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan
kata
dari
diskriminasi
adalah
favoritisme.
Favoritisme
berarti
mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi karyawan, menyediakan bonus, dan
sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak
adil karena memperlakukan orang lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal
tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan toko kecil dan tempattempat peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan
perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang lebih
terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi yang
dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan
hendaknya
juga
mendistribusikan
gaji
secara
adil
terhadap
seluruh
karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja
untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga
ikut memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
G. Penilaian Tenaga
Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku
karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.
Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kejujuran, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan, tanggungjawab, pekerjaan saat
sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat-syarat penilai:
Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur–unsur yang dinilai, mengetahui uraian
pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.Upah insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, misalnya tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.
Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.
Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4.
Produktivitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6.
Biaya hidup.
7.
posisi jabatan karyawan.
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9.
Kondisi perekonomian nasional.
10.
Jenis dan sifat pekerjaan.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan:
1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. Hubungan industrial.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan
memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan
melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.
Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja
karyawan terhadap perusahaan.
Alasan-alasan pemberhentian;
1.
Undang-undang.
2.
Keinginan perusahaan.
3.
keinganan karyawan.
4.
Pensiun
5.
kontrak kerja berakhir.
6.
kesehatan karyawan.
7.
Meninggal dunia.
8.
Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai
berikut:
1.
Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
2.
Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3.
Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4.
Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5.
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen
tertentu.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata,
BPFE.
Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi bahasa Indonesia , jilid 1 &
2, Alih bahasa : Benyamin Molan, Prenhallindo,.Jakarta.
Gomes,
Faustino Cardoso. 2000.
Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Offset
Yogyakarta.
Mathis, Robert. L & John H. Jackson. 2002. Human Resource Management, 9th edition,
Thomson Learning. Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, (Penerjemah) Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.
O’ Reilly, Ronald. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (63 Ways How To Boost Your
Employees), alih bahasa: E.P. Dharmawan & H. Siregar, Tim Prestasi Pustaka, Jakarta.
Panggabean, Mutiara S, 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Shearer, Bruce. 2003. Compensation Policy and Worker Performance : Identifiying Incentive
Effects from Field Experiments, CIRANO 45, Quebec, Canada.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, cet.9, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN, edisi kedua,
Yogyakarta
Walker, James W. 1992. Human Resource Strategy, McGraw Hill, 5th ed., New Cork, USA.
Werther Jr., William B., & Keith Davies. 1996.
Human Resources and Personnel
Management, 5th ed., McGraw Hill, Inc.
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia (teori, aplikasi & isu
penelitian), Sekolah Pascasarjana UI dan Apfabeta Bandung.
Becker, Brian E., Mark A. Huselid & Dave Ulrich, 2009. The HR Score card (Mengaitkan
Manusia, Strategi fan Kinerja) Penerjemah : Dian Rahadyanto Basuki, Erlangga, Indonesia.
K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 178-179
Http://Etika Bisnis.blog (oleh: Dedi)
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2077878-pengertian-hak-dan-kewajiban/
http://www.scribd.com/doc/39227308/Pengertian-Kewajiban
Erni R. Ernawan, Business Ethics(Bandung: Alfabeta2007) Hal 69
Burhanuddin salam, etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia (jakarta:PT. Rineka
Cipta 1997)hal 14-16
Ibid hal 13-14
http://alimaksum.alkhoirot.net/2011/05/manusia-dan-tanggung-jawab.html
A. Sonny Keraf, Hukum Kodrat dan Teori Hak Milik Pribadi (Yogyakarta: Kanisius, 1997).
Erni R. Ernawan, Business Ethics,(Bandung:Alfabeta),2007 Hal 69
Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan
K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 192-193
Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan
MATA KULIAH: MANAJEMEN PENYELENGGARAAN MAKANAN MASSAL
Disusun Oleh
Kelompok 5
1. Dwi Ayu Novianty
2. Mili Hartini
3. Nur Azizah Hestyani
4. Rissa Okni
5. Yesinta Octavia
6. Zainun Nasriyah
PROGRAM STUDI S1 GIZI
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
HUSADA BORNEO BANJARBARU
2015
Kata Pengantar
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah menolong
hamba-Nya menyelesaikan makalah ini tepat waktu. Tanpa pertolongannya mungkin
penyusun tidak akan sanggup menyelesaikannya dengan baik.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang “MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA” yang penyusun sajikan berdasarkan pengumpulan bahan dari
berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu
yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh
kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” sebagai
tambahan pengetahuan tentang bagaimana kita mengatur sumber daya manusia di dalam
suatu instalasi agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Disadari bahwa makalah
ini masih kurang dari sempurna, oleh karena itu diperlukan saran yang membangun untuk
kesempurnaan penyusunan makalah dimasa yang akan datang .
Penyusun
juga
mengucapkan
terima
kasih
kepada
Dosen
Manajemen
Penyelenggaraan Makanan Massal yaitu Ibu Rijanti Abdurrachim, DCN, M.Kes yang telah
membimbing penyusun agar dapat mengerti tentang bagaimana cara menyusun makalah
dengan baik.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang
lebih luas bagi pembaca. Terima kasih.
Penyusun,
Kelompok V
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen
adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya tersebut
meliputi: men (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan),
machines (mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur
manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan instalasi, karyawan dan masyarakat.
MSDM
sering
disamakan
dengan
Manajemen
Personalia,
yakni
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan
ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau
tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara
makro, manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan
merupakan kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik,
manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern, Manajemen
personalia pendekatannya secara klasik.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut
urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif
dalam aktivitas perusahaan/bisnis.
B. Tujuan Makalah
1. Untuk memahami semua yang berkaitan dengan Manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk melengkapi penugasan dari mata kuliah Manajemen Penyelengaraan Makanan
Massal.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. Peranan dan Ruang Lingkup MSDM
Peranan MSDM adalah mengatur program kepegawaian yang menyangkut masalah
masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job
requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhirakhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
perburuhan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
dan
kebijaksanaan
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer
personalia meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada
karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai
kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi
atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi
melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam
jangka waktu yang lama.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Perencanaan.
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,
perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian.
Pengorganisasia adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua
tugasnya dikerjakan dengan baik .
4. Pengendalian.
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan
atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan.
Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan.
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi.
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengitegrasian.
Pengitegrasian
kebutuhan
adalah
karyawan,
untuk
agar
mempersatukan
tercipta
kepentingan
kerjasama
yang
perusahaan
serasi
dan
dan
saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
10. Kedisiplinan.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya
keinginan tersebut.
11. Pemberhetian.
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan,
Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan,
kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.
D. Rekruitmen (Pengadaan Karyawan) dan Seleksi
Pengadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan
pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dilakukan.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa
diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja,
Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja,
batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen
pekerja, pengalaman pekerja.
Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan
yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .
Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya
pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian
peringkat , harga atau gaji suatu pekerjaan.
Perluasan dan pengayaan pekerjaan, perluasan pekejaan adalah memperbanyak
tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk
meningkatkan
variasi
pekerjaan
dan
mengurangi
pekerjaan
yang
sifatnya
membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung
jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk
memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan
yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan
agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.
Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan. Peramalan kebutuhan
tenaga kerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan
kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal,
misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi,
tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.
Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau
melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.
Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber
internal karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber
eksternal
karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan
antara lain dari:
1.
Kantor penempatan tenaga kerja.
2.
Lembaga-lembaga pendidikan.
3.
Referensi karyawan atau rekanan.
4.
Serikat-serikat buruh.
5.
Pencakokan dari perusahaan lain.
6.
Nepotisme dan leasing.
7.
Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan
yang ditolak.
Dasar seleksi:
1.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2.
Spesifikasi pekerjaan.
3.
Ekonomis, rasional
4.
Etika sosial.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :
1.
Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2.
Karyawan yang jujur dan disiplin.
3.
Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4.
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5.
Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6.
Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7.
Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8.
Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10.
Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;
1.
Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5.
Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6.
penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar.
7.
keturunan dari pelamar bersangkutan.
8.
tulisan pelamar.
Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap,
bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah
misalnya:
Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi
kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis
pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis
kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja,
kerjasama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.
Langkah-langkah seleksi:
1.
Seleksi surat-surat lamaran.
2.
pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan referensi.
4.
Wawancara pendahuluan.
5.
Tes penerimaan.
6.
Tes psikologi.
7.
Tes kesehatan.
8.
Wawancara akhir atasan langsung.
9.
Memutuskan diterima atau ditolak.
E. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelgasikan authority kepada orang tersebut.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk
menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan
yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
Pelatihan, mengacu pada pengertian sebagai upaya sistematik yang dilakukan oleh
organisasi terhadap para pegawai, dalam rangka meningkatkan kompetensi tertentu,
dibutuhkan untuk melaksana pekerjaan dan meningkatkan kinerja kerja pada masa
sekarang. Tujuan pelatihan adalah perubahan sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan &
perilaku spesifik yg berkaitan dengan pekerjaan pegawai sekarang.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.
Tujuan
pengembangan:
Meningkatkan
produktivitas,
meningkatkan
efisiensi,
mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan
moral
dan
semangat,
memberi
kesempatan
meningkatkan
karier,
meningkatkan
kemampuan konseptual, technical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan
kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa (gaji, upah insentif,bonus),
memuaskan konsumen.
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan yang dirumuskan oleh bagian atau
suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training
yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang
khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
1.
On the Job Training
Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam
kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor.
Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan
pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan
pengalamannya kepada pekerja!
2.
Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang bia
sanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya
dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja
yang sebenarnya.
3.
Demonstrasi
Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya,
diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.
4.
Programmed Instruction
Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-
langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin
pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan
saling berhubungan.
5.
Magang
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat
ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang
pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta
sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan
metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini
pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu
perusahaan :
6.
Seminary
Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur.
Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini
dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak.
7.
Lokakarya.
Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan
ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan begitu saja,
tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.
8.
Under Study.
Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran
kepemimpinan. Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti.
9.
Job Rotation
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta
dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan
kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia
akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik
10.
Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor
diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas
yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling
adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer
mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
F. Hak dan Kewajiban
1. Hak dan Kewajiban Karyawan terhadap Perusahaan
•
Hak atas Pekerjaan
Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia. Karena, pertama kerja melekat
pada tubuh manusia. Kerja adalah aktivitas tubuh dan karena itu tidak bisa dilepaskan atau
dipikirkan lepas dari tubuh manusia. Karena tubuh adalah milik kodrati atau asasi setiap
orang, dan karena itu tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil darinya, maka kerja pun
tidak bisa dicabut, dirampas, atau diambil dari seseorang.
Kedua, kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja, manusia
merealisasikan
dirinya
sebagai
manusia
dan
sekaligus
membangun
hidup
dan
lingkungannya yang lebih manusiawi. Melalui kerja manusia menentukan hidupnya sendiri
sebagai manusia yang mandiri. Ketiga, hak atas kerja juga merupakan salah satu hak asasi
manusia karena kerja berkaitan dengan hak atas hidup, bahkan hak atas hidup yang layak.
Hanya dengan melalui kerjanya manusia dapat hidup dan juga dapat hidup secara layak
sebagai manusia.
•
Hak atas Upah yang Adil
Hak atas upah yang adil merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang
sejak ia mengikat diri untuk bekerja pada suatu perusahaan. Karena itu, perusahaan yang
bersangkutan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah yang adil. Dengan hak atas
upah yang adil sesungguhnya ditegaskan dalam tiga hal. Pertama, bahwa setiap pekerja
mendapatkan upah. Artinya, setiap pekerja berhak mendapatkan upah.
Kedua, setiap orang tidak hanya berhak memperoleh upah. Ia juga berhak untuk
memperoleh upah yang adil, yaitu upah yang sebanding dengan tenaga yang telah
disumbangkannya. Ketiga, hak atas upah yang adil adalah bahwa pada prinsipnya tidak
boleh ada perlakuan yang berbeda atau diskriminatif dalam soal pemberian upah kepada
semua karyawan.
•
Hak untuk Berserikat dan Berkumpul
Persoalan upah yang adil berkaitan dengan kepentingan dua pihak yang saling
bertentangan: pemilik modal dan pekerja. Sehubungan dengan ini, tidak dapat pula
disangkal bahwa upah yang adil tidak selamanya diberlakukan dalam suatu perusahaan.
Karena itu, dalam banyak kasus upah yang adil memang harus juga diperjuangkan oleh
pekerja itu sendiri.
•
Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan
Selain hak-hak diatas, dalam bisnis modern sekarang ini semakin dianggap penting
bahwa para pekerja dijamin keamanan, keselamatan, dan kesehatannya. Lingkungan kerja
dalam industri modern khususnya yang penuh dengan berbagai risiko tinggi mengharuskan
adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan bagi para
pekerja. Beberapa hal yang perlu dijamin dalam kaitan dengan hak atas keamanan,
keselamatan, dan kesehatan ini. Pertama, setiap pekerja berhak mendapat perlindungan
atas keamanan, keselamatan dan kesehatan melalui program jaminan atau asuransi
keamanan dan kesehatan yang diadakan perusahaan itu.
Kedua, setiap pekerja berhak mengetahui kemungkina resiko yang akan dihadapinya
dalam menjalankan pekerjaannya dalam bidang tertentu dalam perusahaan tersebut.
Karena itu, perusahaan harus memberikan informasi serinci mungkin tentang kemungkinankemungkinan risiko, bentuk, dan lingkupnya serta kompensasi (bentuk dan jumlahnya) yang
akan diterimanya atau keluarganya harus sudah diketahui sejak awal. Ini perlu untuk
mencegah perselisihan untuk mencegah kemungkinan perusahaan dituntut oleh pekerja dan
keluarganya, juga di maksudkan untuk mencegah pekerja dicurangi dalam pemberian
kompensasi tersebut.
Ketiga, setiap pekerja bebas untuk memilih dan menerima pekerjaan dengan resiko
yang sudah diketahuinya itu atau sebaliknya menolaknya.Dengan kata lain, pekerja tidak
boleh dipaksa atau terpaksa untuk melakukan suatu pekerjaan penuh resiko.Karena itu,
setelah dia mengetahui resiko dan kompensasinya, ia harus secara terbuka menerima atau
menolaknya tanpa paksaan apa pun.
•
Hak untuk Diproses Hukum secara Sah
Hak ini terutana berlaku ketika seorang pekerja dituduh dan diancam dengan
hukuman tertentu karena diduga melakukan pelanggaran atau kesalahan tertentu. Dalam
hal ini, pekerja tersebut wajib diberi kesempatan untuk mempertanggungjawabkan
tindakannya. Ia wajib diberi kesempatan untuk membuktikan apakah ia melakukan
kesalahan seperti dituduhkan atau tidak. Konkretnya, kalau ia tidak bersalah ia wajib diberi
kesempatan untuk membela diri. Jadi, dia harus didengar pertimbangannya, alasannya,
saksi yang mungkin dihadapkannya, atau kalau dia bersalah dia harus diberi kesempatan
untuk mengaku secara jujur dan meminta maaf.
•
Hak untuk Diperlakukan secara sama
Dengan hak ini ditegaskan bahwa semua pekerja, pada prinsipnya, harus
diperlakukan secara sama. Artinya, tidak boleh ada diskriminasidalam perusahaan entah
berdasarkan warna kulit, jenis kelamin, etnis, agama, dan semacamnya, baik dalam sikap
dan perlakuan, gaji, maupun perluang untuk jabatan, pelatihan atau pendidikan lebih lanjut.
Tentu saja tetap saja ada perbedaan di sana sini, tetapi perbedaan dalam gaji dan peluang
misalnya, harus didasarkan pada kriteria dan pertimbangan yang rasional, objektif, dan
dapat dipertanggungjawabkan secara terbuka, misalnya, atas dasar kemampuan,
pengalaman, prestasi. Diskriminasi yang didasarkan pada jenis kelamin, etnis, agama, dan
semacamnya adalah perlakuan yang tidak adil.
•
Hak atas Rahasia Pribadi
Kendati perusahaan punya hak tertentu untuk mengetahui riwayat hidup dan data
pribadi tertentu dari setiap karyawan, karyawan punya hak untuk dirahasiakan data
pribadinya itu. Bahkan perusahaan harus menerima bahwa ada hal-hal tertentu yang tidak
boleh diketahui oleh perusahaan dan ingin tetap dirahasiakan oleh karyawan.
•
Hak atas Kebebasan Suara Hati
Hak ini menuntut agar setiap pekerja harus dihargai kesadaran moralnya. Ia harus
dibiarkan bebas mengikuti apa yang menurut suara hatinya adalah hal yang baik.
Konkretnya, pekerja tidak boleh dipaksa untuk melakukan tindakan tertentu yang
dianggapnya tidak baik: melakukan korupsi, menggelapkan uang perusahaan, menurunkan
standard an ramuan produk tertentu demi memperbesar keuntungan, menutup-nutupi
kecurangan yang dilakukan perusahaan atau atasan. Dia tidak boleh dipaksa untuk
melakukan hal ini kalau berdasarkan pertimbangan suara hatinya hal-hal itu tidak baik dan
tidak boleh dilakukannya.
Ada tiga kewajiban pekerja yang penting, yaitu kewajiban ketaatan, kewajiban
konfidensialitas, dan kewajiban loyalitas:
1. Kewajiban ketaatan
Seorang
karyawan
yang
memasuki
sebuah
perusahaan
tertentu
memiliki
konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah dan petunjuk yang diberikan
perusahaan karena mereka sudah terikat dengan perusahaan. Namun demikian, karyawan
tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasanya apabila perintah
tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar.
Seorang karyawan di dalam perusahaan juga tidak harus menaati perintah
perusahaan tersebut apabila penugasan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan
kontrak yang telah disepakati sebelumnya.
2. Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang
sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang memiliki
akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan lain lain
memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada khalayak umum.
Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana,
tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi. Sangatlah tidak etis
apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru dengan membawa rahasia
perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih besar.
3. Kewajiban loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di dalam
sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Dia harus
mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan yang sering
berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih tinggi dipandang
kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia tidak memiliki dedikasi
yang sungguh-sungguh kepada perusahaan di tempat dia bekerja. Maka sebagian
perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang kurang etis bahkan lebih
ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang tidak bermoral.
2. Hak dan Kewajiban Perusahaan terhadap Karyawan
Hak perusahaan terhadap pekerja (Karyawan):
1. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja.
2. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk pemberian sanksi
3. Berhak atas perlakuan yang hormat dari pekerja
4. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh pengusaha
Selain membebani karyawan dengan berbagai kewajiban terhadap perusahan, suatu
perusahaan juga berkewajiban untuk memberikan hak-hak yang sepadan dengan karyawan.
Perusahaan hendaknya tidak melakukan praktik-praktik diskriminasi dan eksploitasi
terhadap para karyawannya. Perusahaan juga harus memperhatikan kesehatan para
karyawannya, serta perusahaan hendaknya tidak berlaku semena-mena terhadap para
karyawannya.
Ada beberapa alasan mengapa diskriminasi dianggap tidak pantas di dalam
perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain adalah :
1. Diskriminasi bisa merugikan perusahaan itu tersendiri, karena perusahaan tidak
berfokus pada kapasitas dan kapabilitas calon pelamar, melainkan pada faktor-faktor
lain diluar itu. Perusahaan telah kehilangan kemampuan bersaingnya karena
perusahaan tersebut tidak diisi oleh orang-orang yang kompeten di bidangnya.
2. Diskriminasi juga melecehkan harkat dan martabat dari orang yang didiskriminasi.
3. Diskriminasi juga tidak sesuai dengan teori keadilan. Terutama keadilan distributif.
Lawan
kata
dari
diskriminasi
adalah
favoritisme.
Favoritisme
berarti
mengistimewakan seseorang dalam menyeleksi karyawan, menyediakan bonus, dan
sebagainya. Meskipun berbeda jauh dengan diskriminasi, favoritisme tetap dipandang tidak
adil karena memperlakukan orang lain secara tidak merata. Namun di dalam hal-hal
tertentu, favoritisme masih dapat ditolerir seperti dalam pengelolaan toko kecil dan tempattempat peribadatan. Favoritisme tidak dapat ditolerir lagi di dalam pemerintahan dan
perusahaan-perusahaan besar yang membutuhkan ketrampilan dan kemampuan yang lebih
terhadap para pegawainya. Prinsip ini juga bertentangan dengan prinsip birokrasi yang
dikemukakan oleh Max Weber.
Perusahaan
hendaknya
juga
mendistribusikan
gaji
secara
adil
terhadap
seluruh
karyawannya. Hendaknya perusahaan tidak hanya menggunakan evaluasi kinerja saja
untuk menentukan gaji para karyawannya, tapi akan lebih etis lagi apabila perusahaan juga
ikut memperhitungkan berapa kepala yang bergantung pada sang karyawan tersebut.
G. Penilaian Tenaga
Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku
karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.
Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kejujuran, kreativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan, tanggungjawab, pekerjaan saat
sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat-syarat penilai:
Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur–unsur yang dinilai, mengetahui uraian
pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji,
upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.Upah insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, misalnya tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.
Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1.
Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3.
Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4.
Produktivitas karyawan.
5.
Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6.
Biaya hidup.
7.
posisi jabatan karyawan.
8.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9.
Kondisi perekonomian nasional.
10.
Jenis dan sifat pekerjaan.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
Tujuan pemeliharaan :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Metode-metode pemeliharaan:
1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. Hubungan industrial.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan
memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan
melekat, sanksi hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.
Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja
karyawan terhadap perusahaan.
Alasan-alasan pemberhentian;
1.
Undang-undang.
2.
Keinginan perusahaan.
3.
keinganan karyawan.
4.
Pensiun
5.
kontrak kerja berakhir.
6.
kesehatan karyawan.
7.
Meninggal dunia.
8.
Peusahaan dilikuidasi.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai
berikut:
1.
Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
2.
Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3.
Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4.
Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5.
Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen
tertentu.
B. Saran
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya
manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran
dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan
organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata,
BPFE.
Dessler,Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi bahasa Indonesia , jilid 1 &
2, Alih bahasa : Benyamin Molan, Prenhallindo,.Jakarta.
Gomes,
Faustino Cardoso. 2000.
Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Offset
Yogyakarta.
Mathis, Robert. L & John H. Jackson. 2002. Human Resource Management, 9th edition,
Thomson Learning. Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie, (Penerjemah) Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi kesembilan, Salemba Empat, Jakarta.
O’ Reilly, Ronald. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia (63 Ways How To Boost Your
Employees), alih bahasa: E.P. Dharmawan & H. Siregar, Tim Prestasi Pustaka, Jakarta.
Panggabean, Mutiara S, 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Shearer, Bruce. 2003. Compensation Policy and Worker Performance : Identifiying Incentive
Effects from Field Experiments, CIRANO 45, Quebec, Canada.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, cet.9, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YPKN, edisi kedua,
Yogyakarta
Walker, James W. 1992. Human Resource Strategy, McGraw Hill, 5th ed., New Cork, USA.
Werther Jr., William B., & Keith Davies. 1996.
Human Resources and Personnel
Management, 5th ed., McGraw Hill, Inc.
Yuniarsih, Tjutju & Suwatno, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia (teori, aplikasi & isu
penelitian), Sekolah Pascasarjana UI dan Apfabeta Bandung.
Becker, Brian E., Mark A. Huselid & Dave Ulrich, 2009. The HR Score card (Mengaitkan
Manusia, Strategi fan Kinerja) Penerjemah : Dian Rahadyanto Basuki, Erlangga, Indonesia.
K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 178-179
Http://Etika Bisnis.blog (oleh: Dedi)
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2077878-pengertian-hak-dan-kewajiban/
http://www.scribd.com/doc/39227308/Pengertian-Kewajiban
Erni R. Ernawan, Business Ethics(Bandung: Alfabeta2007) Hal 69
Burhanuddin salam, etika sosial asas moral dalam kehidupan manusia (jakarta:PT. Rineka
Cipta 1997)hal 14-16
Ibid hal 13-14
http://alimaksum.alkhoirot.net/2011/05/manusia-dan-tanggung-jawab.html
A. Sonny Keraf, Hukum Kodrat dan Teori Hak Milik Pribadi (Yogyakarta: Kanisius, 1997).
Erni R. Ernawan, Business Ethics,(Bandung:Alfabeta),2007 Hal 69
Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan
K. Bertens, Etika,(Jakarta: PT. Gramedia Pustaka 1992), Hal 192-193
Http://hak-kewajiban-karyawan perusahaan