TUGAS SARJAN semester v dosen sahril

A. Alasan
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam karangan ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.
Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional adalah
terletak pada proses rekruitmen calon tenaga kerja. Memilih orang yang mempunyai
kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak
mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen untuk mendapatkan SDM yang unggul.
Proses rekruitmen dan mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena
proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh
karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya
khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Sedikit saya menjelaskan tentang

rekrutmen. Rekruitmen merupakan pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Pegawai baru diperlukan setiap
tahunnya karena adanya penyusutan pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai
yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari perusahaan karena
melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga
dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya
semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi
yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawaipegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen
bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen mampu menyaring para
pelamar kerja yang profesional dan berkualitas. Ada beberapa alasan yang mendasar
rekekrutmen itu dilaksanakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena adanya
lowongan (vacancy) dengan berdirinya organisasi baru serta perluasan dalam kegiatan
organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya pekerja yang
pindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif, adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia
pensiun, adanya pekerja yang meninggal dunia.

Pentingnya dilakukan rekrutmen yaitu agar mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar

untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar
hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Singakt penulis menjelaskan mengenai roses
rekrutmrn meskipun dengan dua cara. Cara Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu
mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, karena
informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh
para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerjakan. Cara
Kedua, yaitu dimana komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru
itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Pada dasarnya proses rekrutmen berlangsung dua arah, rekrutmen sering dipandang
sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di negara-negara
yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Sehingga yang terlihat aktif mencari pekerjaan
adalah para calon tenaga kerja. Sebaliknya untuk memperoleh tenga kerja langka, terlihat
gejala bahwa yang aktif adalah organisasi atau perusahaan.
Dengan kata lain diliaht dari segi teori prospektif, baik calon maupun organisai /
perusahaan dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh tenaga kerja yang sukses
dimasa depan, sehingga nantinya kedua belah pihak aktif dalm proses rekrutmen. Dan
sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja
yang berprospektif, organisasi atau perusahaan harus selalu berusaha menyesuaikan
kebiajksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembagan pasar tenaga kerja.

Untuk itu perubahan memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan.
Misalnya meningkatkan posisinya satu jenjang lebih tinggi, karena tanggujawabnya
cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan
memberiak pelatihan atau menugas belajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang
relevan diluar organisasi/perusahaan.
2. Mereduksi atau mengurasi standar pekerjaan, untuk merekrut calon pekerja yang
terbaik diantara semua calon yang ada.
3. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti atau cermat, meskipun lebih
mahal.
4. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas rekrutmen tersebut berlangsung sebagai proses
penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi/perusahaan dengan
usaha seorang calon dalam mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan
(titik temu) antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proes
yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi/perusahaan. Untuk

itu peranan media komunikasi menjadi sangat penting, yang dapat menyebarluaskan maksud
organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen, melalui advertansi tentang tenaga yang
dibutuhkan. Sedang calon pekerja yang ada dimasyarakat, dengan membaca advertansi

dimedia massa dapat dilakukan usaha mencocokkan karakteristik pekerja yang dikehendaki
organisasi/perusahaan dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut.
Pada saat ini, terdapat banyak riset ataupun kajian-kajian terhadap proses rekrutmen.
Riset atau kajian tersebut dilakukan untuk lebih meningkatkan kualitas dari proses rekrutmen
yang sudah ada. Hal ini dilakukan agar perusahaan atau organisasi akan mendapatkan
anggota yang sesuai dengan yang diinginkan. Sehubungan dengan hal itu, sebuah
perusahaaan atau organisasi akan dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan..
Dengan beberapa uraian serta tinjauan diatas itulah yang membuat saya berkeinginan
untuk mengangkat judul tentang REKRUTMEN
B. Pembahasan
a. Masalah pada rekrutmen
Suatu perusahaan atau organi sasi didalam melakuka perekrutan pasti memiliki beberapa
kendala, yaitu kendala yang bersunber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,maupun
dari faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
a. Faktor-faktor organisasional
1. Diman kebijakan promosi dari dalam, dapat menciptakan para pekerja yang
berpandangan minimalis.
2. Kebijaksanaan tentang imbalan, sangat berpengaruh pada kinerja para pekerja,
sehingg perlu perencanaan yang matang agar sesuai dengan apa yang diharapkan
pekerja. Ketidak sesuaian penberian imbalan akan mengurangi efektivitas tenaga

kerja yang tentunya berakibat buruk bagi perusahaan atau organisasi.
3. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Dalam hal ini para pencari tenaga kerja mungkin saja dapt melakukan kesalahan
dalam perekrutan tenaga kerja. Karena sudah menjadi suatu kebiasaan, maka
sering terjadi kekurang seriusan dalam penyeleksian tenaga kerja dan tidak lagi
berusaha mencarialternatif lamaran sehingga yang benar – benar terbaiklah yang
direkrut.
b. Kondisi eksternal
Beberapa contoh dari kondisi eksternal yang perludi perhitungkan dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Tingkat pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi para pencari tenaga kerja bisa bertindak
lebih selektif karena banyaknya yang melamar.
2. Kedudukan organisasi terhadap organisasi lainYang bergerak dibidang yang sama
atau menghasilkan barang dan jasa yang sama.

3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Berhubungan dengan semakin beraekaragamnya keterampilan dan keahlian yang
diperlukan dari waktu seiring dengan perkembangan zaman. Proyeksi angkatan
kerja pada umumnya berkaitan dengan kondisi demografis seperti pertumbuhan

penduduk, komposisi penduduk, dansebagainya.
4. Peraturan perundang –undangan dibidang ketenaga kerjaan misalnya ketentuan
mengenai upah minimum, ketentuan mempekerjakan wanita dan anak-anak, serta
lain sebagainya.
5. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain, berkaitan erat dengan nilai - nilai etika
yangberlaku.Contohkonkrityangmenyalahietika adalah terjadinya pembajakan
tenaga kerja majerial atau professional dengan iming - iming imbalan dan fasilitas
yang jauh lebih baik.
b. Tinjauan Teori
1. Rekrutment ( Penarikan )
Rekrutmen merupakan proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Penarikan atau (perekrutan) adalah mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Tujuan proses rekrutmen adalah untuk menghasilkan daftar kandidat yang latar
belakang dan kemampuan sesuai dengan profil yang terda[at pada spesifikasi
pekerjaan. Jika terdapat sejumlah besar pelamar, proses akan memakan banyak
waktu. Penggunaan informasi yang diberikan oleh kandidat dengan baik sangat
bermanfaat dalam situasi tersebut. Informasi diberikan kandidat pada formulir
lamaran yang dirancang dengan baik, meskipun pada beberapa situasi kandidat
diminta untuk mengajukan daftar riwayat hidup dari pada melengkapi formulir yang
telah disediakan.
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

Penyusunan strategi untuk merekrut
Didalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab

didalam


menentukan

kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan,

bagaimana

aktivitas

perekrutan

karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah

rencana

dan


strategi

perekrutan

disusun,

sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di
dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang
baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti
sekolah, universitas.
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu
yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di
dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini
dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
3. Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang
efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan
beberapa hal, antara lain:
 Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya
finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan
organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen.
 Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
 Menentukan tipe individu - individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam
posisi yang sama.
 Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
 Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen.
 Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok
kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

 Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber
tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
 Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

 Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerap.
Sekarang setelah organisasi mempunyai gambaran yang bagus mengenai profil
kandidat yang sesuai dengan posisi yang lowi\ong, langkah selanjutnya adalah
menarik perhatian pelamar-pelamar yang sesuai. Spesifikasi pekerjaan akan
digunakan sebagai dasar untuk membuat ringkasan profil kandidat yang ideal.
Demikian juga dengan deskripsi pekerjaan, deskripsi pekerjaan akan digunakan
untuk meringkas informasi mengenai tugas dan tangungg jawab pemegang jobholder. Informasi ini kemudian digunakan untuk mengiklankan posisi dan
mengirimkan paket informasi pada pelamar-pelamar pekerjaan. Ini merupakan tahap
yang penting dalam proses karena tujuan utama organisasi adalah untuk menarik
pelamar-pelamar yang bagus dalam jumlah yang mencukupi. Harus dicatat bahwa
menarik terlalu banyak kandidat tidak akan menguntungkan, karena pemilikan atau
penyortiran lamaran dalam jumlah yang terlalu banyak akan membuang-buang
waktu dan biaya. Demikian juga jika manarik terlalu sedikit yang tidak mencukupi
sehingga akan membatasi pemilihan.
Terdapat berbagai pilihan atau cara organisasi untuk menemukan karyawan yang
sesuai. Sebelum mempelajari berbagai pilihan tersebut, keputusan mengenai apakah
proses akan dilakukan secara eksternal atau internal harus diambil lebih dahulu.
Dlam situasi tertentu departemen personalia atau fungsi sumber daya manusia
mempunyai sumber dan wewenang untuk melakukan rekruitmen.
Sesorang mungkin menganggap hal tersebut hanya dilakukan pada saat pekerjaan
yang ditawarkan bersifat rutin dan suplai tenaga kerja banyak tersedia, tetapi hal
tersebut tidak bisa diterapkan pada situasi yang lain. Rekrutimen eksternal dapat
dilakukan bersamaan dengan kativitas pengiklanan lowongan secara internal,
sehingga mendorong kandidat internal untuk melamar.
Untuk mengetahui kemampuan seorang pelar sesui dengan spesifikasinya, terdapat
beberapa proses penarikan karyawan yang baik agar tidak terlalu lama dalam
menentukan jabatan yang akan didudukinya:
1. Penentuan dasar penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya pra
pelamar yang memasukkan lamaran sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang

diminati. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification harus
diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahu,i kualifikasi yang
dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis
kelamin, dan kesehatan.
2. Penentuan sumber-sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus
ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber calon karyawan
bisa berasal dari internal dan eksternal
 Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mngisi lowongan kerja yang
lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesificasi
pekerjaan jabatan itu.
Kebaikan-kebaikan sumber internal:
 Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi
 Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
 Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan
 Waktu penarikan (rekrutmen) relatif singkat
 Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
 Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal:
 Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
 Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
 Sumber eksternal
Di bawah ini beberapa contoh situasi di mana organisasi menggunakan agen
eksternal.
 Pusat Pekerjaan
Agen ini akan membantu mengiklankan lowongan kerja dan menyortir
kandidat yang sesuai.
 Agen Perekrutan
Agen-agen ini biasanya mempunyai daftar-daftra pelamar-pelamar yang
sesuai pada file mereka dan membebankan biaya berdasarkan presentase
tertentu dari gaji pekerjaan untuk mnyewa jasanya.

 Agen untuk Pencarian Executive
Pada saat organisasi ingin mengisi posisi yang sangat senior atau posisi
dengan spesialisasi yang tinggi dimana pelamar hanya sedikit, organisasi
mungkin harus menggunakan agen ini. Akan tetapi agen-agen ini
membebankan biaya yang tinggi.
 Casual Callers
Casuall Callers adalah responden yang membaca tulisan lowongan pada,
katakanlah, dipintu perusahaan dan tertarik untuk menjadi kariyawan
tersebut.
 Teman atau Saudara Pegawai
Keuntungan dari pengenalan melalui teman atau saudara pegawai
organisasi adalah bahwa calon karyawan mempunyai gambaran mengenai
sifat pekerjaan dan kondisi dalam perusahaan.
 Sekolah, Pendidikan Tinggi, Universitas
Organisasi yang terbiasa mengambil kandidat secara langsung dari sistem
pendidikan mempunyai beberapa proses untuk merekrut dari sumber ini.
Prses ini termasuk milk around dimana perusahaan mengunjungi
universitas dan mengumumkan lowongan dan mewawancarai mahasiswa
tahun akhir.
 Iklan
Sumber rekrutmen yang paling populer adalah iklan di surat kabar
nasional, propinsi atau lokal, atau pada jurnal atau majalah. Organisasi
dapat langsung berhubungan dengan media, atau menggunakan jasa agen
periklanan.
 Jalur Telepon
Dalam banyak kasus, kontak pertama antar kandidat dengan organisasi
adalah setelah perusahaan menerima informasi yang berupa surat lamaran
lengkap atau dalam bentuk daftar riwayat hidup. Keuntungan sistem ini
adalah terletak pada kecepatan respon dan dapat mendorong calon dalam
kelompok yang lebih besar, yang mungkin penting jika terdapat supplay
tenaga kerja eksternal yang ketat.
 Open Days
Beberapa organisasi menggunakan open day untuk melakukan rekruitmen.
Kandidat-kandidat yang potensial diundang keorganisasi untuk menemui
maneger atau pimpinan, dan untuk melihat-lihat bagaimana pekerjaan
dalam organisasi.
Rekrutmen adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan
berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk

mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih
terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh hal-hal berikut:
 Balas jasa yang diberikan
Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila balas jasa kecil
maka pelamar sedikit.
 Status karyawan
Jika status karyawan tetap maka pelamar relative banyak, tetapi apabila
status karyawan honorer, pelamar sedikit.
 Kesempatan promosi
Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga
sebaliknya.
 Job Spesification
Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu juga
sebaliknya.
 Metode Perekrutan
Apabila perekrutan terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak,
begitu pula sebaliknya, misalnya dengan iklan.
 Solidaritas perusahaan
Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu pula sebaliknya.
 Peraturan perburuhan
Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, bigtu pula sebaliknya,
misalnya usia tenaga kerja.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
 Kewibawaan pejabat relatif baik
 Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baikan
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
 Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk
promosi.
 Biaya rekrutmen besar, karena iklan dan seleksi
 Waktu rekrutmen relatif lama
 Orientasi dan induksi harus dilakukan
 Turnover cenderung akan meningkat
 Perilaku dan loyalitas belum diketahui.
4. Metode-metode Rekrurmen (penarikan)
a. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke
masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
Dengan mengikuti langkah – langkah rekrutmen seperti diatas baik yang dimulai
dari proses sampai hingga sampai cara ataupu metode yang dilakukan, maka suatu
perusahaan ataupun organisa akan mampu mendapatkan tenaga kerja yang
profesional.
C. Kesimpulan
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan
baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika
terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi.
Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses
rekrutmen, namun meskipun demikian dalam melakukan rekrutmen pasti ada yang namanya
kendala – kendala baik berasal dalam organisasi / perusahaan itu sendiri maupun kendala
dari ekternal perusahaan itu sendiri. Namun untuk menghindari itu semuam perusahaan
haruslah menyusun strategi yang baik sehingga dalam melakukan penarikan mampu
menemukan sumber daya manusia yang profesional baik untuk kepentingan organisasi /
perusahaan maupu untuk kepentingan pribadinya. Maka untuk mengantisipasi hal tersebut
haruslah melakukan rekrutmen yang baik yang secara sistematis baik ditinjau dari preses,
sistem hingga sampai model seperti yangdikemukakan oleh Simamora (1997:221):
 Penyusunan strategi untuk merekrut
Didalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi - kualifikasi pekerjaan, bagaimana, di mana, dan kapan
karyawan akan direkrut.
 Pencarian pelamar - pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan
lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan
sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

 Penyisihan pelamar - pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang
tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses
ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak
penyaring.
 Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.
Adapun menurut teori yang lain proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1.

Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan,
pegawai/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui
jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan
harus dibuat secara hati - hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan - kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha
mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen
harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan - tuntutan (demands) dan
persyaratan - persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut
dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan
pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan
tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
3.

Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam organisasi /perusahan atau dari
luar organisasi / perusahaan. 1) Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk
masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira - kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. 2) Jika kandidat
harus dicari dari luar organisasi / perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat
metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode - metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dip
ilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employeereferrals, walk –
ins & write - ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, organisasi buruh, dan
lain sebagainya perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat - kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas - berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan cirri - ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2)
ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan
penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai
macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi medis 6)
Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB),
memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja. Johanes
Papu
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu
agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan.