Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen Sumber Daya Manusia

  

Lima Fungsi Dasar dari Manajer

(Proses Manajemen)

• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing)
• Pengawasan (Controlling)
• Pengarahan (Leading)
• Pengisian staf (Staffing)

  Fungsi Perencanaan (Planning)

• Penetapan tujuan dan standar
• Penetapan aturan dan prosedur
• Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi,

  atau proyeksi kemungkinan pada masa mendatang

  Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

• Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi

  tiap pegawai

• Pembentukan departemen
• Pendelegasian wewenang kepada bawahan
• Penetapan jalur wewenang dan komunikasi
• Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan

  bawahan

  Fungsi Pengarahan (Leading)

• Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan

  pekerjaan

• Membina moral
• Memotivasi bawahan

  Fungsi Pengawasan (Controlling)

• Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan,

  standar kualitas, atau level produksi

• Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja

  

aktual dibandingkan dengan standar yang telah

ditetapkan

• Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan

  Fungsi Pengisian Staf (Staffing)

• Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat
• Perekrutan calon pegawai
• Seleksi pegawai
• Penyusunan standar prestasi kerja
• Penyuluhan pegawai
• Training dan pengembangan pegawai

  Fungsi Staffing adalah Fungsi Manajemen Personalia

• Fungsi “staffing” atau fungsi manajemen

  personalia adalah fokus dari buku ini

• Manajemen personalia merujuk pada konsep dan

  teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas- tugas manajemen dalam aspek “manusia” atau pegawai

  

Cakupan dari Manajemen Personalia (1)

• Analisis Pekerjaan

  (menetapkan hakikat pekerjaan pegawai)

• Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan

  pendaftaran calon pegawai

• Seleksi calon pegawai
• Orientasi dan training pegawai baru

  

Cakupan dari Manajemen Personalia (2)

• Manajemen upah dan gaji

  (cara mengkompensasi pegawai)

• Penyediaan insentif dan kesejahteraan
• Penilaian prestasi kerja
• Komunikasi tatap muka

  (interview, penyuluhan, dan penertiban)

  Cakupan dari Manajemen Personalia yang Perlu Diketahui oleh Manajer

• Kesempatan perolehan kerja yang sama dan

  tindakan afirmatif

• Kesehatan dan keselamatan kerja
• Penanganan keluhan dan hubungan perburuhan

  Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan (1)

• Mempekerjakan orang yang tidak tepat
• Terjadinya tingkat pindah/berhenti kerja yang

  tinggi

• Prestasi pegawai kurang memuaskan
• Menyia-nyiakan waktu dengan interview yang

  tidak bermanfaat

• Perusahaan diajukan ke sidang pengadilan karena

  Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan (2)

• Perusahaan terkena sanksi hukum karena tidak

  dapat menjamin keamanan kerja

• Pegawai merasa menerima gaji secara tidak wajar

  dan tidak sama dibandingkan dengan pegawai lain

• Kurangnya kesempatan training yang

  menyebabkan turunnya efektivitas departemen

  Kutipan dari Seorang Direktur (1)

• Dulu, modal dianggap sebagai faktor penghambat bagi pengembangan industri.
• Sekarang, faktor tenaga kerja serta ketidak

  mampuan perusahaan dalam menyeleksi dan membina tenaga kerja dianggap sebagai penghambat produksi.

  Kutipan dari Seorang Direktur (2)

• Proyek besar dengan ide-ide bagus, mantap, dan

  

antusiasme tidak terhenti karena kekurangan

biaya.

• Tetapi ada industri tumbuh terlambat karena

  

tidak membina efisiensi dan antusiasme tenaga

kerjanya

  Kecenderungan-kecenderungan Sosial, Ekonomi, dan Politik

• Ketidakpuasan dan angkatan kerja baru
• Gaya hidup baru
• Peraturan perundang-undangan baru
• Perubahan nilai-nilai
• Kebutuhan untuk meningkatkan prestasi kerja

  Pengembangan Manajemen Dewasa Ini

  Tujuan-tujuan Pengembangan Manajemen

• Mengembangkan pegawai untuk beberapa jenis

  pekerjaan di masa depan

• Menyelesaikan masalah-masalah perusahaan

  secara menyeluruh, misalnya berkenaan dengan komunikasi antar-departemen yang kurang baik

  Bagan Pergantian dan Kebutuhan Pengembangan

  Teknik-teknik Pengembangan Manajemen

• Training manajemen dalam pekerjaan
• Training manajemen di luar pekerjaan
• Training Vroom-Yetton • Training A.T.
• Kesesuaian pemimpin
• Pengembangan organisasi

  Model Vroom-Yetton: Pegawai dan Keputusan

  Lima Tingkat Kepemimpinan Partisipatif

  Gaya Kepemimpinan dan Pengendalian Situasi

  

Training Manajemen dalam Pekerjaan

• Pergiliran pekerjaan
• Bimbingan • Dewan yunior
• Pembelajaran praktik

  

Training Manajemen di Luar Pekerjaan

• Studi kasus
• Permainan manajemen
• Seminar di luar perusahaan
• Program dengan universitas
• Permainan peran
• Pemodelan perilaku

  Pengembangan Organisasi (PO)

• Pendekatan yang melembagakan perubahan
• Para pegawai berperan penting dalam perubahan
• Para pegawai menyediakan data, memperoleh

  umpan-balik tentang masalah, dan menyusun rencana dalam bentuk kerja tim

  Metode-metode

Pengembangan Organisasi

• Training sensitivitas
• Pengembangan geradi
• Umpan-balik survei

  Profil Survei Sikap

  Program Geradi dan Pembinaan Tim Antar-kelompok Lainnya

• Bertujuan mengembangkan metode penyelesaian

  

masalah yang lebih baik dan lebih kooperatif di

tempat kerja melalui proses action research

• Tiap kelompok kerja menganalisis masalah-

  masalah tim kerja dan menyusun rencana tindakan untuk menanggulanginya

  Gaya Kepemimpinan Geradi Manajemen

  Pemilihan Teknik Pengembangan Manajemen

• Teknik yang dipilih berbeda-beda menurut level

  organisasi perusahaan

• Pengalaman dalam pekerjaan, paling populer
• Program dalam perusahaan, dianggap lebih tepat

  bagi supervisor lini pertama

• Konferensi dan seminar di luar perusahaan,

  Training Keterampilan Teknis

• Ditujukan bagi pegawai yang baru masuk atau

  pegawai lama yang mundur prestasinya

• Upaya mengetahui kebutuhan training melalui

  analisis sebab masalah dan penentuan jenis training yang diperlukan

• Perlu dipastikan bahwa masalah tersebut adalah

  Analisis Prestasi dan Kebutuhan Training

  Empat

Langkah-Dasar

Training

  Prinsip-prinsip Belajar

yang Perlu Dipahami oleh Setiap Petatar

• Pembuatan materi yang bermanfaat
• Memungkinkan pemindahan lokasi training
• Penyediaan-balik
• Berusaha memotivasi pegawai
• Menyediakan kesempatan praktik dan

  pengulangan

  Pembuatan Materi yang Bermanfaat

• Menyajikan pandangan yang tajam
• Contoh-contoh yang lazim dikenal
• Pengorganisasian materi
• Pemilahan materi menjadi bagian-bagian utama
• Penggunaan istilah dan alat peraga yang lazim

  Teknik-teknik Training

• Training pengajaran pekerjaan, untuk pekerjaan

  yang terdiri dari langkah-langkah yang logis

• Training vestibul, mengombinasikan teknik

  training di dalam dan luar pekerjaan

• Training alat peraga
• Training ceramah

  Metode-metode

Training dalam Pekerjaan

• Bimbingan • Rotasi pekerjaan
• Penugasan dan panitia khusus

  Langkah-langkah

Metode-metode Training dalam Pekerjaan

  1. Mempersiapkan pelajar

  

2. Menyajikan cara pelaksanaan pekerjaan (hakikat

pekerjaan)

  3. Uji coba pelaksanaan

  4. Tindak lanjut

  Mengevaluasi Hasil Program Training

• Hampir semua manajer tidak menyediakan

  waktu mengevaluasi hasil program training, meski pentingnya evaluasi tersebut

• Dalam beberapa kasus, kegagalan training boleh

  jadi disebabkan karena ternyata training bukanlah penyelesaian masalah yang tepat

  

Empat Kategori Terukur dalam Menilai

Efektivitas Program Training

• Reaksi • Pembelajaran • Perilaku • Hasil

  Dua Dasar Pembayaran Kompensasi

• Tambahan waktu, yaitu upah dan gaji yang

  berdasarkan jam atau harian

• Volume produksi, yaitu mengaitkan kompensasi

  secara langsung dengan jumlah produksi (jumlah “barang” yang dihasilkan karyawan)

  

Lima Langkah Penetapan Harkat Upah

• Melaksanakan survei gaji
• Mengevaluasi pekerjaan
• Menyusun tingkat upah
• Menggunakan garis upah
• Menyempurnakan harkat upah

  Kompensasi Eksekutif, Manajer, dan Tenaga Ahli

• Penyusunan rencana kompensasi bagi eksekutif,

  manajer, dan tenaga ahli menjadi rumit karena diutamakannya faktor-faktor prestasi dan kreativitas alih-alih faktor- faktor “statis” seperti kondisi kerja

• Harga pasar, prestasi, dan insentif/tunjangan

  

berperan lebih besar daripada dalam evaluasi

  

Empat Isu Penting dalam Kompensasi

• Nilai kesetaraan
• Kerahasiaan penggajian
• Inflasi • Perbedaan biaya hidup

  Analisis Pekerjaan

• Setelah organisasi menyusun strukturnya,

  tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk

  menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

  

Awal dari Proses Analisis Pekerjaan

Proses analisis pekerjaan dimulai dengan pengumpulan informasi oleh analis tentang pekerjaan dan tugas- tugas spesifik dari masing-masing pegawai dan supervisor

  Enam Langkah Analisis Pekerjaan

  1. Menentukan penggunaan informasi

  2. Mengumpulkan informasi latar belakang

  3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

  4. Mengumpulkan data

  

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang

berkepentingan

  Bagan Proses Analisis Arus Kerja

  Empat Teknik Dasar untuk

Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan

• Wawancara • Pengamatan langsung
• Kuesioner • Log pegawai

  Teknik-teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

• Kuesioner Analisis Jabatan (KAJ)
• Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DTK)
• Analisis pekerjaan fungsional

  Uraian Pekerjaan

• Uraian pekerjaan seharusnya menggambarkan

  pekerjaan/jabatan dengan sangat baik, sehingga memberikan kejelasan tugas tanpa harus merujuk ke uraian pekerjaan lain

• Sebagai penyusun uraian pekerjaan, selalu

  tanyakan-ulang: Apakah pegawai memahami pekerjaannya ketika membaca uraian pekerjaan?

  Uraian Pekerjaan dan

Klarifikasi Jabatan Baru

Uraian pekerjaan membantu mengklarifikasi semua tanggungjawab dan tugas dari jabatan baru, misalnya tugas-tugas dari kepala petugas privasi internet yang salah satunya adalah

  Hubungan Industrial

   sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa  didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan

  UUD 1945  terdiri dari unsur pengusaha,

  

Peran unsur-unsur tripartit

  :Kelangsungan usaha dan ketenangan bekerja  Pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh  codetermination  Pengusaha  kebijakan

   Partner produksi, keuntungan, tanggung jawab  Pemerintah

  

Fungsi Pemerintah

   Menetapkan kebijakan  Memberikan pelayanan  Melaksanakan pengawasan  Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan  Menyelenggarakan penyelesaian perselisihan

Sarana Hubungan Industrial

   Serikat pekerja/serikat buruh  Organisasi pengusaha  LKS Bipartit  LKS Tripartit  Peraturan Perusahaan  Perjanjian Kerja Bersama

Serikat pekerja/serikat buruh

• Dibentuk dari dan oleh pekerja/buruh
• Di perusahaan atau di luar perusahaan
• Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab
• Bertujuan untuk: o memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh o meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh

  

Pembentukan serikat pekerja/serikat buruh

 Atas dasar sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak buruh

 Setiap pekerja hanya berhak menjadi anggota dari 1

(satu) serikat pekerja  1(satu) serikat pekerja menghimpun sekurang- kurangnya 10 pekerja/buruh  Untuk pekerja yang memegang jabatan yang

mungkin menimbulkan pertentangan kepentingan,

tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja  Tidak boleh ada diskriminasi keanggotaan

  

Organisasi pengusaha

• perkumpulan dari pengusaha
• dibentuk berdasarkan kebutuhan pengusaha
• pengusaha  orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri, atau bukan miliknya, berada di Indonesia atau sebagai wakil perusahaan yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia

  

Lembaga Kerjasama Bipartit

   Anggotanya terdiri dari wakil pengusaha dan pekerja (SP/SB yang tercatat atau perwakilan pekerja)  berada di tingkat perusahaan  sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di perusahaan  wajib dibentuk di perusahaan yang

  

Lembaga Kerjasama Tripartit

• Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
• terdiri dari organisasi pengusaha, SP/SB dan

  Pemerintah

• untuk memberi pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan

  Peraturan perusahaan

   peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha  memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan, termasuk hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja  wajib disusun oleh pengusaha yang mempekerjakan minimal 10 orang  perlu pengesahan, dan masa berlaku

  

Perjanjian kerja bersama

 perjanjian antara SP/SB atau beberapa SP/SB (yang

tercatat pada instansi yang bertanggungjawab dan

anggotanya 50 % dari keseluruhan pekerja atau dukungan atau koalisi anggota) dengan pengusaha atau beberapa/perkumpulan pengusaha  memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua pihak  jangka waktu 2 tahun + 1 tahun

  

Peraturan perundang-undangan

• Hukum nasional
• Pengaruh hubungan internasional, konvensi dan rekomendasi ILO: Konvensi hak-hak dasar pekerja

  

Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial

• Menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang terjadi: di luar pengadilan (melalui Mediasi, konsiliasi atau arbitrase) atau melalui pengadilan
• UU no. 2 tahun 2004 tentang PPHI

  

Pemahaman mengenai Etika dalam

Berbisnis

• Usaha yang langgeng adalah usaha yang dijunjung oleh nilai-nilai etika
• Perusahaan yang tumbuh menjadi besar dimulai dari:
• – orang-orang biasa yang sedari awal memegang teguh nilai-nilai moral dan etika.

• – menjaga kepercayaan dan tidak sembarangan

  dalam berkata-kata, apalagi dalam bertindak.

• – bekerja dengan tata nilai, dan merekrut orang

  

Apakah Etika?

• Suatu pedoman untuk mendapatkan hidup yang bernilai atau bermartabat.
• Etika memberikan petunjuk tindakan- tindakan apa yang benar dan apa yang salah.
• – Menurut The World Book Encyclopedia (2008), etika mengajukan pertanyaan-
• Oleh karena itu, selalu ada”reason” (alasan) mengapa kita harus memegang teguh etika. Perhatikanlah

  pernyataan-pernyataan berikut ini dan lihatlah apa yang

  Anda akan dapatkan kalau Anda konsisten menjalankan

  apa yang Anda katakan (Maxwell, 1982): _{Apa yang Saya Katakan Apa yang Saya Lakukan Apa Yang Mereka Kerjakan}

   Saya bilang pada _karyawan: “Datanglah ke kantor _{tepat waktu. ”} ^{ Saya tiba tepat waktu  Mereka datang tepat waktu} _{ Saya katakan pada} karyawan: ^{ Saya menunjukkan sikap positif  Mereka akan berperilaku positif}

• Sekarang, apa jadinya kalau hal yang saya lakukan berbeda dengan yang saya ucapkan seperti berikut ini: _{Apa yang Saya Katakan Apa yang Saya Apa Yang Mereka Lakukan Kerjakan}
_{karyawan: terlambat akan tepat waktu}    Saya bilang pada Saya selalu Beberapa karyawan _{dan yang lainnya  tepat waktu.”} “Datanglah ke kantor _{Saya katakan pada Saya Hanya beberapa   tidak. “Bersikaplah positif”} karyawan: menjalankan orang yang positif, _{negatif berperilaku negatif. perilaku selebihnya}

  Ketika manajemen Adam Air mengurangi anggaran maintenance, pasti mereka mempunyai alasan. Bagi sebagian besar Low Cost Carrier (LCC) seperti Adam Air, “cost is the enemy”. Mereka tidak ingin memelihara cost, apalagi fixed

  cost (biaya tetap) karena mengejar penumpang

  dalam jumlah besar (volume), maka harga tiket pesawat harus murah. Supaya harga tiket murah, maka struktur biayanya (cost) harus dibuat

• Bagaimana dari sisi pengawas keselamatan penerbangan?
• Apakah dengan mengetahui hal – hal itu aparatur pemerintah layak mendiamkannya?
• Apa alasan mereka mendiamkannya?
• Ada alasan mengapa seseorang mengambil tindakan A dan bukan B.

  Peter Koestenbaum (2002) memberikan formula untuk memahami etika sebagai

  “melayani sesama”.

  Karena keberadaan kita ditentukan oleh adanya orang lain, maka janganlah melakukan sesuatu pada (untuk) orang lain atas apa yang kita sendiri tidak senang menerimanya.

  Misalnya, anda tak senang tertipu, maka janganlah melakukan penipuan pada orang lain. Melayani sesama juga berarti Anda mau melihat dari kacamata orang lain. Masuklah ke dalam alam berpikir orang lain (

  another person’s point of view) dan lihatlah apakah perbuatan Anda

  menyenangkan atau tidak. Seringkali orang tidak menyadari perbuatannya akan mencelakakan orang lain sebelum waktunya tiba

  “Melayani sesama” juga berarti Anda menjadi

  Anda berarti menjadi mentor/ guru yang membantu karyawan

• – karyawan anda menemukan hidupnya, melepaskan belenggu
• – belenggu mereka dan membuat hidup mereka lebih bermakna, lebih bernilai.

Sekali lagi! Bekerjalah dengan tata nilai

  Bangunlah nilai

• – nilai dan terapkan dalam hidup anda, dalam usaha yang anda bangun. Janganlah melakukan sesuatu pada orang lain, hal yang anda sendiri tidak ingin

Tips

• Jangan masuk ke dalam bisnis yang tidak riil, apalagi yang _{membaca buku-buku yang menjanjikan cara-cara cepat, menjanjikan kekayaan dalam waktu cepat (instant). Hindarilah} instan dan memotong kompas.
• Yakinkan dan ucapkan terus dalam diri Anda bahwa Anda _{mampu bekerja keras dan kerja keras selalu berakhir baik.}
• Berbisnislah dengan nilai-nilai kejujuran, keadilan, _{nilai-nilai itu di usaha yang Anda bangun. persamaan, keterbukaan, win-win, melayani dan tanamkanlah}
• Jangan tergoda untuk cepat berhasil. Ingatlah semua ada

  _{waktunya. Waktu yang terlalu cepat dipacu dapat beresiko}

  Manajemen Kinerja What ? ^{How To do ?}

  Menurut Bacal :

  Proses Komunikasi secara

• Sebagai berkelanjutan antara karyawan dengan atasan langsungnya.

  Menurut Amstrong & Baron :

• Sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, team, dan individu dengan cara memahami & mengelola kinerja dalam suatu kerangka

  

Organisasi

Manajer Individu Tujuan Organisasi

Manfaat Bagi Organisasi :

• Penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan team dan individu.
• Memperbaiki kinerja
• Memotivasi meningkatkan komitmen Pekerja • Mendukung Nilai-nilai Inti • Memperbaiki Proses Pelatihan &

  Manfaat Bagi Manajer :

• Klarifikasi Kinerja & Harapan Perilaku • Penggunaan Waktu Secara Berkualitas • Memperbaiki Kinerja Team & Individu • Peninjauan Kembali Kinerja dan Tingkat Kompetensi • dll.

  Manfaat Bagi Individu :

• Memperjelas Peran dan Tujuan • Mendorong Tampil Baik • Mengembangkan Kemampuan & Kinerja • Dasar Objektivitas dan Kejujuran dalam Mengukur Kinerja.

  Prinsip Dasar

• Strategis • Perumusan Tujuan • Perencanaan • Umpan Balik • Pengukuran • Perbaikan Kinerja

• •

  Pengembangan

• •

  Pelayanan

• •

  Tanggung Jawab

• •

  Bermain

• •

  Rasa kasihan

• •

  Konsensus &

Model Manajemen Kinerja

  Rencana Tindakan ^Review Menentukan _{harapan kinerja} Mendukung _Kinerja

  Mereview _{dan menilai kinerjanitor} ^{Mengelola Standar Kinerja}

  Model Armstrong dan Baron

  Kriteria Keberhasilan

Manajemen Kinerja:

• Dapat dipergunakan untuk Memodifikasi Tujuan Organisasi • Adanya Komitmen dari Manajemen Puncak • Dapat disesuaikan dengan Pekerjaan Sebenarnya.
• Memberikan Nilai Tambah dalam bentuk

• Fleksibel pada Kebutuhan Lingkungan Lokal maupun Khusus • Siap diterima oleh semua yang berkepentingan
• Stakeholder Organisasi Terlibat Dalam desain.
• Proses bekerja berjalan transparan, jujur dan adil
• Manajer & team Leader mempunyai

• Memahami adanya kepentingan masyarakat dalam organisasi dan kebutuhan individual
• Team Leader berusaha memberikan pemahaman bahwa pekerja dihargai oleh Organisasi • Manajemen Kinerja membantu penyesuaian tujuan organisasi dan individu
• Berfokus pada pengembangan orang dan dukungan yang mereka butuhkan

  Tantangan Manajemen Kinerja

• Bagi Para Manajer
• – Meningkatnya beban administrasi
• – Terdapat jaringan komunikasi yang padat
• – Adanya resistensi dari karyawan
• Bagi Para Karyawan
• – Adanya Beban Pekerjaan Tambahan – Adanya pandangan karyawan bahwa

  Perencanaan Sebelum mempersiapkan sebuah presentasi beberapa hal perlu diketahui terlebih dahulu: (SPAM)

• – Situation : Perhatikan waktu dan tempat Anda akan memberikan presentasi

• – Purpose (Tujuan) : Apa tujuan yang ingin dicapai dari

  presentasi yang dilakukan
• – Audience : perhatikan siapa saja yang menjadi peserta dari presentasi Anda

Tipe Presentasi

• Informasi : menyampaikan suatu informasi baru kepada audience dengan harapan audience akan mengetahui dan memahami topik yang dipresentasikan, mis: workshop, seminar, kuliah, dsb.
• Persuasi: bertujuan untuk mengubah perilaku atau kebiasaan dari audience, misalnya: kampanye, penyuluhan narkoba, dsb.

  Persiapan

• Langkah pertama dalam presentasi adalah memilih topik (apa yg akan dipresentasikan).
• – Apakah Anda tertarik dengan topik ?
• – Apakah Anda enjoy berbicara ttg topik tsb ?
• – Apakah Anda ingin entertain, inform atau persuade ?
• – Apakah audience akan tertarik dengan topik ?
• – Apakah topik yg dibicarakan topik yg sensitif thd sekelompok pihak dari audience ?

  Persiapan (2)

• Setelah mendapatkan topik presentasi, selanjutnya bagaimana membuat dan menyampaikannya.
• Beberapa hal yang dipersiapkan:
• – Apa yang dibutuhkan untuk disampaikan
• – Kumpulkan materi-materi presentasi yang terkait
• – Buatlah materi presentasi yang baik, dan
• – Gunakan komputer (mis: Powerpoint) sedapat

Outlining

• Isi presentasi yang disampaikan agar tetap diingat audience.
• Materi presentasi perlu outline yang baik
• Apakah materinya sudah cukup? Terlalu banyak?

Beberapa Elemen Penting

• Kecepatan presentasi
• Pembukaan yang menarik -- examples
• Transisi yang benar
• Konklusi (relevansi topik)

• • Panjang presentasi: jangan melebihi waktu yang

  tersedia!

Latihan

• Latihan akan membantu menghasilkan presentasi yang baik.
• Mendapatkan bagaimana presentasi tersebut mengalir.
• Mendapatkan feedback.
• Lakukan beberapa kali.

Siap Presentasi

• Kalau bisa, sehari sebelumnya coba lagi

  presentasi anda. (dapat dibantu dengan kaca)

  • Atur slide sesuai urutan.
• Pastikan alat-alat bantu bekerja dengan baik.
• Pastikan siapa yang membantu (apabila diperlukan)
• Pastikan pengeras suara bekerja dengan baik • Datang lebih awal.

Saat Presentasi

• Utarakan objective anda diawal prsentasi, dan ulangi kembali di akhir presentasi.

• • Jangan membuat lawakan kalau anda tidak ahli

  untuk itu.
• Perhatikan kelakuan anda, hindari kebiasaan tidak baik.
• Gunakan laser pointer dengan benar, dan jangan ganggu audience anda dengannya.

Saat Presentasi (2)

• Hindari membaca notes, kata per kata
• Usahakan Anda lihat terlebih dahulu setiap transisi slide ke layar…apakah Audience dapat melihat slide Anda dengan baik ?

Don’t do it when presentation

• mumble
• talk to the blackboard/screen
• apologize all the time
• read your talk (unless it is a speech)
• sit down while talking
• talk in a monotone
• have a poor attitude

Menarik Perhatian Audience

• Berhenti berbicara (stop talking) / diam
• Ajukan pertanyaan ke audience

• • Gunakan board untuk membuat lebih jelas

• Ubah intonasi suara
• Lakukan sesuatu yang tidak terduga (jatuhkan buku, matikan slide, dsb)

  

Menangani Tanya-Jawab

Pertanyaan audience tidak selalu bisa diprediksi

• • Ulangi pertanyaan audience agar yang lain tahu

  apa yang ditanyakan.
• Berikan jawaban untuk si penanya dan audience
• Tunggu penanya selesai sebelum menjawabnya.

Menangani Tanya-Jawab (2)

• • Tundalah pertanyaan yang terlalu spesifik pada

  akhir presentasi atau tawarkan “offline”
• Hindari pertanyaan yang mengarah ke diskusi panjang dengan seseorang (Berikan batasan waktu dalam menjawab pertanyaan)
• Tidak bisa menjawab?

  

Audience

• Yang penting, Anda harus mampu

  berempati, yaitu bersedia menempatkan

  posisi sebagai pendengar ( dewan penguji, teman mahasiswa). Hal ini berarti Anda harus mampu menerangkan dengan jelas, bersedia menerima kritikan dan masukan, serta menghormati pendengar.

  

Intelektual

• Selain memahami isi, Anda sebaiknya juga membaca, melihat program tivi, dan informasi lain berkaitan dengan topik yang

  dipresentasikan, baik itu paparan ilmiah

  ataupun populer. Semakin banyak

  informasi yang diperoleh akan membuat

  Anda semakin percaya diri.

  Emosional

Pengendalian emosi sangat diperlukan selama presentasi,

terutama dalam melakukan diskusi dengan dosen penguji. Rasa percaya diri yang tinggi dapat diperoleh dengan penguasaan materi dan pengalaman selama penelitian. Dengan demikian, semua pertanyaan dosen penguji pasti terjawab.

Pertanyaan dosen yang “aneh/ menyimpang” bisa ditangkis

dengan cara diplomatis, misalnya menyebutkan ruang lingkup, literatur yang dibaca, atau pengalaman selama meneliti. Yang penting adalah jangan keras kepala dan

Spiritual

• Persiapan spiritual dilakukan dengan berdoa secara khusuk, terutama menjelang ujian pendadaran. Mintalah

  restu orang tua atau yang dituakan agar

  hati lebih tenang dan percaya diri tinggi.

• Dengan persiapan ini diharapkan Anda

  semua berhasil dalam ujian pendadaran

  

Tujuan Presentasi

• Media melatih kemampuan verbal dalam

  menyampaikan pokok-pokok pikiran hasil penelitian.

• Mendapatkan feedback berupa saran-saran

  guna penyempurnaan laporan penelitian yang telah dirumuskan.

• Menyampaikan secara lisan hasil penelitian

  

yang telah dilakukan dan dapat digunakan