LAPORAN MPR VII 17x25 1
LAPORAN PERTEMUAN
MAJELIS PROFESOR RISET
VII TAHUN 2015
Bogor, 9-10 April 2015
BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
kekuatan dan kesehatan, sehingga Pertemuan Majelis Profesor Riset (MPR) VII
tahun 2015 telah dapat dilaksanakan dengan lancar yang dihadiri oleh para
Profesor Riset dan undangan.
Pertemuan MPR merupakan kegiatan rutin yang diselenggarakan untuk
menjadi salah satu sarana bagi Profesor Riset dalam melaksanakan tugasnya
guna peningkatan kinerja BATAN dalam pengabdiannya bagi masyarakat.
Ketua MPR BATAN memutuskan bahwa pada pertemuan MPR VI tahun 2014
bertujuan untuk memperoleh rekomendasi Profesor Riset terkait bidang
kompetensi utama BATAN dalam upaya menjaga keberlanjutan kompetensi di
bidang iptek nuklir dan meningkatkan kualitas SDM BATAN dengan mengusung
tema “Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN
Unggul di Tingkat Regional”.
Semoga apa yang telah dihasilkan pada pertemuan MPR VII ini akan memberi
masukan yang berarti untuk pengembangan kompetensi SDM BATAN di masa
yang akan datang.
Jakarta,
April 2015
Panitia Pertemuan MPR 2015
Ketua,
Imawan Alfin
NIP. 19621202 198701 1 001
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................................iii
DAFTAR ISI....................................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................1
I.1 LATAR BELAKANG..................................................................................................1
I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN.....................................................................2
BAB II MEKANISME PELAKSANAAN...............................................................................4
II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN.........................................................4
II.2 PESERTA...............................................................................................................4
II.3 TEMA...................................................................................................................4
II.4 POKOK BAHASAN.................................................................................................4
II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN...................................................................................4
II.6 MEKANISME........................................................................................................6
BAB III HASIL PERTEMUAN MPR....................................................................................7
III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER............................7
III.2 PRESENTASI PESERTA PERTEMUAN MPR VII.....................................................14
III.3 PRESENTASI HASIL SIDANG KELOMPOK............................................................48
III.4 REKOMENDASI HASIL PERTEMUAN MPR VII.....................................................54
III.5 PENUTUP..........................................................................................................55
LAMPIRAN...................................................................................................................56
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - iv
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - v
BAB I PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG
Seperti yang tertuang di dalam Renstra BATAN tahun 2015 -2019 bahwa BATAN unggul di
Tingkat Regional. Visi BATAN pada tahun 2015-2019 adalah “BATAN Unggul di Tingkat Regional,
Berperan dalam Percepatan Kesejahteraan Menuju Kemandirian Bangsa”. Visi tersebut
menggambarkan cita-cita BATAN untuk menjadi sebuah center of excellence (pusat unggulan) di
bidang nuklir yang memiliki daya saing kompetitif dengan menerapkan standard yang tinggi, di
samping peran BATAN dalam berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan masyarakat dan
menciptakan kemandirian bangsa melalui kegiatan penelitian, pengembangan, dan pendayagunaan
ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir. Untuk dapat mewujudkan visi tersebut, salah satu faktor
yang harus dimiliki BATAN adalah keunggulan kompetitif dalam kompetensi bidang litbang iptek
nuklir.
Jay Barney dalam bukunya yang berjudul Gaining and Sustaining Competitive Advantage,
menjelaskan bahwa keunggulan kompetitif dari suatu organisasi bersumber dari sumber daya
stratejik yang dimilikinya, antara lain Sumber Daya Manusia (SDM). Lebih lanjut Barney menjelaskan
bahwa ada empat kriteria yang harus dimiliki oleh SDM agar dapat menjadi aset yang stratejik bagi
organisasi, yaitu valuable (berharga), rare (langka), imperfectly imitable (tidak mudah ditiru), dan
non-substitutable (tidak dapat diganti dengan yang lain). Kompetensi SDM BATAN di bidang iptek
nuklir merupakan kompetensi yang dapat memenuhi seluruh kriteria tersebut. Kompetensi ini
selayaknya menjadi modal utama BATAN untuk dapat menjadi unggul secara kompetitif. Oleh karena
itu diperlukan upaya yang serius untuk dapat mengeksplorasi lebih dalam tentang kompetensi apa
saja yang dapat dan harus dimiliki oleh BATAN, serta upaya-upaya yang diperlukan agar keunggulan
BATAN dalam kompetensi di bidang iptek nuklir dapat terwujud.
Selain itu, Lengnick-Hall et al. dalam jurnal Strategic Human Resource Management: The
evolution of the Field menjelaskan bahwa dalam kerangka manajemen SDM stratejik, fokus dari
manajemen harus beralih dari sekedar 2 mengelola SDM menjadi menciptakan kontribusi stratejik
dari SDM. Sehingga SDM dapat memberikan kontribusi administratif yang lebih besar dibandingkan
dengan kontribusi mekanisnya. Hal ini berarti bahwa SDM stratejik dituntut untuk memiliki tidak
hanya kemampuan dan kredibilitas yang memenuhi kriteria VRIN, tetapi mereka juga harus memiliki
kesadaran mengenai peran dan posisi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,
peran manajemen dalam mengelola SDM yang dimilikinya serta antisipasi berlakunya Undang
Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) akan menjadi sangat penting
terutama dalam melakukan penataan SDM dan pemetaan kompetensi sesuai dengan kebutuhan
organisasi
I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN
1.2.1 Kesenjangan Kompetensi SDM BATAN
BATAN memiliki SDM yang berkompeten dalam litbangrap iptek nuklir, dengan berbagai latar
belakang pendidikan formal yang relevan yang tersebar dalam berbagai jenjang fungsional yang ada.
Berdasarkan data kepegawaian bulan Oktober 2014, BATAN mempunyai 2835 orang pegawai dengan
komposisi pendidikan yang terdiri dari 95 orang lulusan S-3, 309 orang lulusan S-2, 1025 orang
lulusan S-1/D-4, 387 dan 1030 orang lulusan D-3 ke bawah. Dari jumlah pegawai tersebut, lebih dari
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 1
45 persen pegawai BATAN atau sebanyak 1325 orang, meniti karir pada 23 jabatan fungsional, yaitu
peneliti, pranata nuklir, pengawas radiasi, pranata komputer, widyaiswara, pustakawan, arsiparis,
litkayasa, perekayasa, dokter, dokter gigi, perawat, pranata laboratorium kesehatan, auditor,
penyelidik bumi, analis kepegawaian, dosen, perencana, pengendali dampak lingkungan, perancang
peraturan perundang-undangan, radiografer dan pranata humas dengan sebaran seperti yang
terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Sebaran Pegawai Fungsional BATAN
1.2.1 Kesiapan BATAN menghadapi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
Undang
Undang
Republik
Indonesia
Nomor
5
Tahun
2014
tentang
Aparatur Sipil Negara tinggal menunggu waktu untuk diberlakukan. Beberapa
hal penting yang perlu diperhatikan adalah :
Adanya
Informasi
Jabatan
(IJ)
dan
Analisis
Beban
Kerja
(ABK)
untuk
struktural dan fungsional.
Pegawai
disarankan
masuk
ke
jabatan
fungsional
dan
harus
menandatangani kontrak Perjanjian Kinerja (SKP).
PNS
dapat
diberi
sanksi
jika
kinerjanya
buruk
(berlaku
reward
dan
punishment).
Mewajibkan
sistem
promosi
terbuka
di
kementerian
dan
lembaga
pemerintah. Diperuntukkan hanya untuk pejabat eselon 1 dan 2.
Peraturan yang berhubungan dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) harus dibuat dalam
mengantisipasi akan berlakunya UU Nomor 5 Tahun 2014.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 2
BAB II MEKANISME PELAKSANAAN
II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN
1. Hari / tanggal
2. Tempat
: Kamis – Jum’at / 9 – 10 April 2015
: Ruang Rapat IPB Convention Centre Bogor
II.2 PESERTA
Peserta Pertemuan MPR adalah Profesor Riset dan Fungsional Senior BATAN (Lampiran 1).
II.3 TEMA
“Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat
Regional”
II.4 POKOK BAHASAN
Bentuk
Organisasi
dan
Strategi
BATAN
menghadapi
diberlakukannya
Undang-Undang
Republik
Indonesia
Nomor
5
Tahun
2014
tentang
Aparatur Sipil Negara.
Strategi
perencanaan
dan
pemetaan
kompetensi
SDM
BATAN
dalam
rangka
mendukung
tercapainya
sasaran
program
dan
kegiatan
BATAN
2015 – 2019 dan mengatasi terjadinya competency gap.
Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat
untuk menjaring anggota yang berkompeten.
Cara
meningkatkan
kualitas
Usulan
Kegiatan
(Uskeg)
dan
Pelaporan
dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang.
II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
bentuk
dan
strategi
BATAN
dalam
menghadapi
diberlakukannya
Undang
Undang
Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
pemilihan
pemilihan anggota KPTF, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat untuk
menjaring anggota yang berkompeten.
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
cara
meningkatkan
kualitas
Usulan
Kegiatan
(Uskeg)
dan
Pelaporan
dari
setiap
satker
sehingga meningkatkan kualitas hasil litbang.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 3
II.6 MEKANISME
Adapun mekanisme pertemuan MPR VII Tahun 2015 adalah sebagai berikut:
1. Pembukaan oleh Kepala BATAN.
2. Sidang Pleno (pemaparan dari narasumber).
3. Sidang Pleno (pemaparan dari Profesor Riset dan Fungsional Senior).
4. Sidang Kelompok.
5. Sidang Pleno Pemaparan Hasil Sidang Kelompok.
6. Penutupan oleh Kepala BATAN.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 4
BAB III HASIL PERTEMUAN MPR
III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER
III.1.1 Pembukaan Kepala BATAN
Pertemuan MPR VII Tahun 2015 diawali dengan sambutan Kepala BATAN sekaligus sebagai Ketua
MPR, Bapak Prof. Dr. Djarot Sulistio Wisnubroto.
III.1.2 Presentasi oleh Falconi Margono S, Sekretaris Utama tentang “Internalisasi SDM
BATAN”
Adanya UU mengenai ASN meyebutkan bahwa jabatan ASN terdiri dari Jabatan
Administrasi, Jabatan Fungsional, dan Jabatan Pimpinan Tinggi.
Jabatan Adminstrasi terdiri dari 3 jabatan yaitu: Jabatan Adminstrator, Jabatan Pengawas,
dan Jabatan Pelaksana.
Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari jabatan fungsional keahlian dan jabatan
fungsional keterampilan.
Jabatan Fungsional keahlian terdiri atas : ahli utama, ahli madya, ahli muda, dan ahli
pertama.
Jabatan Fungsional keterampilan terdiri atas : penyelia, mahir, terampil, dan pemula
Jabatan Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada
Instansi pemerintah melalui :
a. Kepeloporan dalam bidang :
i.
keahlian profesional
ii.
analisis dan rekomendasi kebijakan dan
iii.
kepemimpinan manajemen
b. Pengembangan kerja sama dengan instansi lain dan
c. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan
perilaku ASN.
Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompentensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang
dibutuhkan.
Manajemen PNS terdiri dari:
o Penyusunan dan penetapan kebutuhan
o Pengadaan
o Pangkat dan jabatan
o Pengembangan karier
o Pola karier
o Promosi
o Mutasi
o Penilaian kinerja
o Penggajian dan Tunjangan
o Penghargaan
o Disiplin
o Pemberhentian
Sebaran pegawai berdasarkan pendidikan dan usia:
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 5
51 tahun)
•
Peralatan sudah tua
•
Beberapa SDM yang bekerja di laboratorium ada yang BS
dan BT
•
Beberapa pejabat fungsional (peneliti madya) di atas
batas usia pensiun tidak menulis karya ilmiah (cari angka kredit)
susah, sehingga selama 5 tahun menunggu pensiun , naik
pangkat di atas jabatan sekarang
•
Sebagian Pejabat fungsional lebih senang comport zone
daripada pindah ke competitive zone
•
Analisis Jabatan dan ABK belum menunjukkan struktur
piramida
•
Kurangnya kerja sama antar lembaga/instansi dalam
bidang penelitian
DESKRIPSI MASALAH
•
BATAN adalah instansi vital yang mempunyai keunggulan
kompetitif dalam kompetensi bidang litbang nuklir.
•
BATAN harus siap antisipasi menghadapi berlakunya
Undang Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) mengisi
•
BATAN harus segera mengisi SDM yang lowong
•
Memperkuat kapabilitas dalam bidang iptek nuklir yang
professional, handal, berkelanjutan, dan bermanfaat bagi
masyarakat.
•
Meningkatkan nilai tambah sumber daya alam
•
Memperkuat peran BATAN ditingkat regional dan
internasional
•
Meningkatkan kemampuan SDM sesuai dengan
kompetensi
•
Revitalisasi peralatan dan pengadaan alat baru
PERUMUSAH MASALAH
•
Mengapa SDM ada yang masih senang di zona aman
(comport zone) kurang berani menghadapi tantangan
(competitive zone)
•
Mengapa estapet/regenerasi SDM terjadi kesenjangan
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 17
No
NAMA
MASUKAN
Mengapa SDM teknis fungsional ada yang BS dan BT
Mengapa cari angka kredit susah
Mengapa banyak peralatan laboratorium dan alat proses
sudah berumur tua
•
Mengapa informasi dari atas kurang cepat di respon di
tingkat bawah
•
Mengapa peneliti kurang pede dibanding struktural jika
berhadapan dengan pihak luar
•
•
•
6
Prof. Dr. Ir. Agus
Taftazani
ALTERNATIF SOLUSI
•
Penatan jumlah, distribusi, dan kualitas PNS (Analisis
Beban Kerja)
•
Peningkatan kualitas SDM yang berkelanjutan.
•
Pendidikan dan pelatihan berdasarkan kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan
•
Promosi dan mutasi
•
Karier
•
Penilaian kinerja , pengajian, reward and punishment
•
Perubahan mind set menjadi fungsional meningkatkan
kapasitas SDM, keahlian dan ketrampilan yang dapat
meningkatkan produktivitas pegawai dan institusi
•
Perlu adanya keadilan distributive, bukan keadilan
konotatif sama rata sama rasa , yang berkontribusi besar
mendapat besar
•
Komposisi anggota KPTF, TP2I dan peer group yang
terwakili sesuai dengan kompetensi
•
Perlu informasi cepat dari level atas sampai bawah
(pengembangan sistem elektronik)
•
Perlu akses pustaka dan jurnal yang lebih cepat (science
direct)
•
Mengantisipasi tantangan global, pembinaan SDM
mengacu pada standar kompetensi internasional (word class)
•
Peningkatan profesionalisme (komitmen, kompetensi,
trampil, kreatif, inovatif, disiplin, bertanggung jawab, efisien,
efektif, berkualitas, dan produktivitas)
•
Perlu peningkatan kerjasama yang lebih solid (sinergis)
diantara peneliti agar tujuan dan sasaran lebih cepat tercapai
Agar cita-cita Renstra Batan tahun 2015-2019 bahwa BATAN unggul
di Tingkat Regional. Visi tersebut dapat terwujud apabila tersedia
SDM yang cukup dengan tingkat kemampuan profesionalisme
sesuai dengan kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan
PERMASALAHAN/USULAN SOLUSI
Identifikasi Masalah :
Adanya gap kemampuan antara senior dan (sangat) yunior
Adanya kekosongan calon pejabat Eselon yang berkualitas
(pejabat seadanya, asal umur masih memenuhi).
Adanya PNS yang berijasah S1/D4, tetapi masih bermental
teknisi/pelaksana.
Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang
belum tepat untuk menjaring anggota yang berkompeten.
Cara meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan
Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil
litbang
Perumusan Masalah:
Kurangnya (kuantitas-pilihan)/ calon kader (kualitas kader
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 18
No
7
NAMA
Prof. Drs. Eri
Hiswara, M.Sc
MASUKAN
seadanya/yang tersedia)
Perekrutan pegawai tergantung jumlah dan kualitas pelamar
yang tersedia, walaupun sudah dipilih yang terbaik
Kualitas PNS ada relevansinya dengan kualitas Universitasnya,
terutama ijasah S1 nya ( sejak awal melamar atau penyesuaian
ijasahnya)
Alternatif Solusi :
1. Mengajukan jumlah CPNS sesuai kebutuhan BATAN, ke MenPan
2. Untuk memperoleh kualitas pegawai, persyaratan ijasah S1
pelamar, dari Universitas yg terakreditasi A (Negeri/ Swasta)
3. Berikutnya, tidak perlu diakui penyesuaian ijasah S1 pegawai
lama, jika Universitasnya tidak terakreditasi A oleh BAN DikTi.
4. Perekrutan anggota KPTP: anggota KPTP sebaiknya ada
satu/dua orang Esleon III yang masih aktif agar program tdk
tumpang tindih/bertentangan dg Eselon II nya; ketuanya harus
sudah Peneliti Utama/Maintenance, anggotanya minimal
Peneliti madya/setingkat dan dipilih agar mewakili bidangbidang kepakaran yang ada di Satker.
5. Perekrutan anggota TP2I: sebaiknya anggota TP2I adalah
mantan ketua /pengalaman sekurang2nya 8 tahun anggota
KPTP Satker, masih aktif nggota KPTP sudah Peneliti
Utama/setara, anggota TP2I setelah 3 tahun bisa diganti (untuk
kaderisasi).
6. Perekrutan anggota “peer group”: sebaiknya masih aktif
anggota MPR, atau eselon III yang sudah Peneliti Utama ,
pernah pemegang SIPL/Sub.Keg.
7. Cara meningkatkan kualitas Uskeg dan pelaporannya:
pemegang Uskeg ditugaskan kepada Piramida peneliti ,
minimal Peneliti Madya/setara
Identifikasi Masalah
•
SDM BATAN berkurang setiap tahunnya
•
Situasi SDM saat ini (Oktober 2014):
•
Pegawai 2835 orang, usia rata2 47 tahun
•
Sebelum ASN diterapkan tiap tahun 150
staf pensiun
•
S3: 95 orang, S2: 309 orang, S1&D4:
1030 orang
•
Pejabat fungsional: 1325 orang (46,7%
dari seluruh pegawai), peneliti: 145 orang (10,94% dari
seluruh fungsional))
•
Zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah
•
Adanya kesenjangan kompetensi antar generasi
Deskripsi Masalah
•
Penyusutan jumlah pegawai
•
Bentuk dan strategi BATAN menghadapi diberlakukannya
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
•
Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan
tim-tim lainnya
•
Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan
•
Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional
Pemecahan Masalah
Masalah: Penyusutan jumlah pegawai
Usulan:
•
Perlu disusun blue print pengembangan SDM nuklir BATAN
sesuai program kerja yang mantap
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 19
No
NAMA
MASUKAN
Mengidentifikasi dan mempertahankan critical mass
sumber daya (manusia dan peralatan) untuk mengembangkan
iptek nuklir
•
Perlu fleksibilitas dalam penyusunan analisis jabatan
•
Negosiasi dengan Kementerian PAN/RB untuk
memperbesar kuota CPNS BATAN
•
Masalah: Strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5
Tahun 2014 tentang ASN
Usulan:
•
Perlu disusun persentase ideal pejabat pimpinan tinggi,
pejabat fungsional dan pejabat administrasi
•
Mengidentifikasi tugas-tugas yang dapat dilaksanakan
oleh PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja)
•
Seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi harus
dilaksanakan transparan hingga akhir
Masalah: Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group,
dan tim-tim lainnya
Usulan:
•
Memperbaiki sistem manajemen SDM dan
mengembangkan knowledge management system untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi
•
Pencalonan keanggotan suatu Tim tingkat BATAN harus
mendapat persetujuan Kepala BATAN, tingkat satker persetujuan
Deputi
•
Keanggotaan peer group harus memperhatikan distribusi
kompetensi masing-masing anggota
Masalah: Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan
Usulan:
•
Perlu diklat penyusunan Usulan Kegiatan dan pelaporan
secara berkala
•
Perlu adanya keterlibatan aktif semua staf yang terlibat
dalam suatu kegiatan dalam penyusunan usulannya
8
Prof. Dr. Ridwan
Masalah: Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional
dan internasional
Usulan:
•
Meningkatkan jejaring kerja di tingkat nasional, regional
dan internasional
•
Memperbaiki sistem manajemen SDM dan
mengembangkan knowledge management system untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi
•
Menyelenggarakan pertemuan ilmiah (seminar,
konferensi, simposium) internasional tiap tahun tingkat Batan
(tidak sektoral satker seperti yang ada saat ini)
Identifikasi Masalah :
‘Life cycle nuclear technology’ sangat panjang, sehingga
menuntut ketersediaan SDM yang berkompetensi yang
berkesinambungan
Data kesesuaian antara aktivitas dan kompetensi SDM- BATAN
belum tertata dengan baik (berkaitan dengan ABK)
Umur rata-rata SDM-BATAN mendekati 50 tahun dan zero
growth, terdapat kesenjangan pengetahuan permanen
Proses pemilihan anggota tim ‘ad-hoc’ (KPTP, TP2I, Peer group)
belum dibakukan untuk peningkatan jaminan mutu
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 20
No
NAMA
MASUKAN
Pola pembinaan SDM dalam rangka pemenuhan kebutuhan
SDM di daerah potensi pembangunan PLTN belum tersedia
Deskripsi Masalah :
SDM dalam suatu lembaga litbang merupakan kebutuhan yang
sangat penting yang berpengaruh dalam efektivitas dan efesiensi
dalam melakukan penelitian dan sudah seharusnya dinilai sebagai
aset. Lembaga penelitian tidak akan berarti apabila SDM yang ada
tidak berperan sebagaimana mestinya. Keberhasilan lembaga
penelitian dapat dilihat dari aktivitas dan kinerja yang dilakukan
oleh SDMnya. Badan litbang seperti BATAN dalam pembinaan SDM
mempunyai tantangan tersendiri, mengingat rentang waktu dari
sejak konseptual hingga terwujudnya suatu instalasi nuklir seperti
PLTN memakan waktu yang cukup lama. Selain itu, implementasi
teknologi nuklir sangat bergantung pada keberterimaan
masyarakat, sehingga ketidakpastian dalam pembangunan instalasi
nuklir juga menjadi permasalahan tersendiri untuk dapat merekrut
dan me-mantainance SDM yang berkompetensi di BATAN. Pola
penerimaan PNS yang menerapkan sistem ’zero growth’ akan
berpengaruh besar pada sistem pembinaan SDM di BATAN.
Kebijakan ’zero growth’ apabila tidak diantisipasi secara sistematik
dapat menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan hingga
terjadinya keadaan ’loss of knowledge’ secara permanen.
Sosialisasi teknologi nuklir yang semakin baik dan adanya
keinginan daerah untuk mengimplementasikan teknologi nuklir,
perlu diantisipasi oleh BATAN sehingga apabila kegiatan ini benarbenar terealisasi daerah sudah cukup siap dan tidak menyedot
SDM BATAN.
Perumusan Masalah:
SDM di dalam suatu organisasi haruslah dipandang sebagai asset
penting, sehingga penataan dan pola pembinaan sejak rekrutmen
hingga purnabakti seharusnya dilakukan dengan baik dan
berkesinambungan. Badan litbang seperti BATAN yang mempunyai
tupoksi di bidang teknologi nuklir membutuhkan SDM dengan
multidisiplin dalam jangka waktu yang cukup panjang. Petunjuk
teknis sebagai pedoman dalam pembinaan SDM secara berjenjang
serta penempatan SDM sesuai dengan beban kerja dan kompetensi
sangat dibutuhkan. Pola pembinaan, transfer pengetahuan secara
berjenjang, penempatan SDM sesuai beban kerja dan kompetensi
haruslah mengikuti pedoman tertentu yang menjadi tercapainya
peningkatan mutu. Keinginan daerah untuk mengimplementasikan
teknologi nuklir harus disambut baik oleh BATAN, namun agar
kebutuhan SDM nuklir daerah tidak membebani BATAN, maka sejak
sekarang pembinaan SDM berbasis nuklir di daerah harus sudah
disusun dan direncanakan.
Alternatif Solusi :
Perlu disusun dokumen pedoman manajemen penyiapan SDM
terpadu BATAN untuk jangka pendek, menengah dan jangka
panjang meliputi:
o SDM yang berkaitan dengan penelitian dan pengembangan
o SDM yang berkaitan dengan pengembangan teknologi
rekayasa
o SDM yang berkaitan dengan organisasi dan manajemen
proyek
Perlu disusun dokumen pedoman penyiapan dan penempatan
Laporan Pertemuan MPR VII 2
MAJELIS PROFESOR RISET
VII TAHUN 2015
Bogor, 9-10 April 2015
BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
kekuatan dan kesehatan, sehingga Pertemuan Majelis Profesor Riset (MPR) VII
tahun 2015 telah dapat dilaksanakan dengan lancar yang dihadiri oleh para
Profesor Riset dan undangan.
Pertemuan MPR merupakan kegiatan rutin yang diselenggarakan untuk
menjadi salah satu sarana bagi Profesor Riset dalam melaksanakan tugasnya
guna peningkatan kinerja BATAN dalam pengabdiannya bagi masyarakat.
Ketua MPR BATAN memutuskan bahwa pada pertemuan MPR VI tahun 2014
bertujuan untuk memperoleh rekomendasi Profesor Riset terkait bidang
kompetensi utama BATAN dalam upaya menjaga keberlanjutan kompetensi di
bidang iptek nuklir dan meningkatkan kualitas SDM BATAN dengan mengusung
tema “Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN
Unggul di Tingkat Regional”.
Semoga apa yang telah dihasilkan pada pertemuan MPR VII ini akan memberi
masukan yang berarti untuk pengembangan kompetensi SDM BATAN di masa
yang akan datang.
Jakarta,
April 2015
Panitia Pertemuan MPR 2015
Ketua,
Imawan Alfin
NIP. 19621202 198701 1 001
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.........................................................................................................iii
DAFTAR ISI....................................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................1
I.1 LATAR BELAKANG..................................................................................................1
I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN.....................................................................2
BAB II MEKANISME PELAKSANAAN...............................................................................4
II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN.........................................................4
II.2 PESERTA...............................................................................................................4
II.3 TEMA...................................................................................................................4
II.4 POKOK BAHASAN.................................................................................................4
II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN...................................................................................4
II.6 MEKANISME........................................................................................................6
BAB III HASIL PERTEMUAN MPR....................................................................................7
III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER............................7
III.2 PRESENTASI PESERTA PERTEMUAN MPR VII.....................................................14
III.3 PRESENTASI HASIL SIDANG KELOMPOK............................................................48
III.4 REKOMENDASI HASIL PERTEMUAN MPR VII.....................................................54
III.5 PENUTUP..........................................................................................................55
LAMPIRAN...................................................................................................................56
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - iv
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - v
BAB I PENDAHULUAN
I.1 LATAR BELAKANG
Seperti yang tertuang di dalam Renstra BATAN tahun 2015 -2019 bahwa BATAN unggul di
Tingkat Regional. Visi BATAN pada tahun 2015-2019 adalah “BATAN Unggul di Tingkat Regional,
Berperan dalam Percepatan Kesejahteraan Menuju Kemandirian Bangsa”. Visi tersebut
menggambarkan cita-cita BATAN untuk menjadi sebuah center of excellence (pusat unggulan) di
bidang nuklir yang memiliki daya saing kompetitif dengan menerapkan standard yang tinggi, di
samping peran BATAN dalam berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan masyarakat dan
menciptakan kemandirian bangsa melalui kegiatan penelitian, pengembangan, dan pendayagunaan
ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir. Untuk dapat mewujudkan visi tersebut, salah satu faktor
yang harus dimiliki BATAN adalah keunggulan kompetitif dalam kompetensi bidang litbang iptek
nuklir.
Jay Barney dalam bukunya yang berjudul Gaining and Sustaining Competitive Advantage,
menjelaskan bahwa keunggulan kompetitif dari suatu organisasi bersumber dari sumber daya
stratejik yang dimilikinya, antara lain Sumber Daya Manusia (SDM). Lebih lanjut Barney menjelaskan
bahwa ada empat kriteria yang harus dimiliki oleh SDM agar dapat menjadi aset yang stratejik bagi
organisasi, yaitu valuable (berharga), rare (langka), imperfectly imitable (tidak mudah ditiru), dan
non-substitutable (tidak dapat diganti dengan yang lain). Kompetensi SDM BATAN di bidang iptek
nuklir merupakan kompetensi yang dapat memenuhi seluruh kriteria tersebut. Kompetensi ini
selayaknya menjadi modal utama BATAN untuk dapat menjadi unggul secara kompetitif. Oleh karena
itu diperlukan upaya yang serius untuk dapat mengeksplorasi lebih dalam tentang kompetensi apa
saja yang dapat dan harus dimiliki oleh BATAN, serta upaya-upaya yang diperlukan agar keunggulan
BATAN dalam kompetensi di bidang iptek nuklir dapat terwujud.
Selain itu, Lengnick-Hall et al. dalam jurnal Strategic Human Resource Management: The
evolution of the Field menjelaskan bahwa dalam kerangka manajemen SDM stratejik, fokus dari
manajemen harus beralih dari sekedar 2 mengelola SDM menjadi menciptakan kontribusi stratejik
dari SDM. Sehingga SDM dapat memberikan kontribusi administratif yang lebih besar dibandingkan
dengan kontribusi mekanisnya. Hal ini berarti bahwa SDM stratejik dituntut untuk memiliki tidak
hanya kemampuan dan kredibilitas yang memenuhi kriteria VRIN, tetapi mereka juga harus memiliki
kesadaran mengenai peran dan posisi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,
peran manajemen dalam mengelola SDM yang dimilikinya serta antisipasi berlakunya Undang
Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) akan menjadi sangat penting
terutama dalam melakukan penataan SDM dan pemetaan kompetensi sesuai dengan kebutuhan
organisasi
I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN
1.2.1 Kesenjangan Kompetensi SDM BATAN
BATAN memiliki SDM yang berkompeten dalam litbangrap iptek nuklir, dengan berbagai latar
belakang pendidikan formal yang relevan yang tersebar dalam berbagai jenjang fungsional yang ada.
Berdasarkan data kepegawaian bulan Oktober 2014, BATAN mempunyai 2835 orang pegawai dengan
komposisi pendidikan yang terdiri dari 95 orang lulusan S-3, 309 orang lulusan S-2, 1025 orang
lulusan S-1/D-4, 387 dan 1030 orang lulusan D-3 ke bawah. Dari jumlah pegawai tersebut, lebih dari
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 1
45 persen pegawai BATAN atau sebanyak 1325 orang, meniti karir pada 23 jabatan fungsional, yaitu
peneliti, pranata nuklir, pengawas radiasi, pranata komputer, widyaiswara, pustakawan, arsiparis,
litkayasa, perekayasa, dokter, dokter gigi, perawat, pranata laboratorium kesehatan, auditor,
penyelidik bumi, analis kepegawaian, dosen, perencana, pengendali dampak lingkungan, perancang
peraturan perundang-undangan, radiografer dan pranata humas dengan sebaran seperti yang
terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Sebaran Pegawai Fungsional BATAN
1.2.1 Kesiapan BATAN menghadapi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN
Undang
Undang
Republik
Indonesia
Nomor
5
Tahun
2014
tentang
Aparatur Sipil Negara tinggal menunggu waktu untuk diberlakukan. Beberapa
hal penting yang perlu diperhatikan adalah :
Adanya
Informasi
Jabatan
(IJ)
dan
Analisis
Beban
Kerja
(ABK)
untuk
struktural dan fungsional.
Pegawai
disarankan
masuk
ke
jabatan
fungsional
dan
harus
menandatangani kontrak Perjanjian Kinerja (SKP).
PNS
dapat
diberi
sanksi
jika
kinerjanya
buruk
(berlaku
reward
dan
punishment).
Mewajibkan
sistem
promosi
terbuka
di
kementerian
dan
lembaga
pemerintah. Diperuntukkan hanya untuk pejabat eselon 1 dan 2.
Peraturan yang berhubungan dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) harus dibuat dalam
mengantisipasi akan berlakunya UU Nomor 5 Tahun 2014.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 2
BAB II MEKANISME PELAKSANAAN
II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN
1. Hari / tanggal
2. Tempat
: Kamis – Jum’at / 9 – 10 April 2015
: Ruang Rapat IPB Convention Centre Bogor
II.2 PESERTA
Peserta Pertemuan MPR adalah Profesor Riset dan Fungsional Senior BATAN (Lampiran 1).
II.3 TEMA
“Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat
Regional”
II.4 POKOK BAHASAN
Bentuk
Organisasi
dan
Strategi
BATAN
menghadapi
diberlakukannya
Undang-Undang
Republik
Indonesia
Nomor
5
Tahun
2014
tentang
Aparatur Sipil Negara.
Strategi
perencanaan
dan
pemetaan
kompetensi
SDM
BATAN
dalam
rangka
mendukung
tercapainya
sasaran
program
dan
kegiatan
BATAN
2015 – 2019 dan mengatasi terjadinya competency gap.
Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat
untuk menjaring anggota yang berkompeten.
Cara
meningkatkan
kualitas
Usulan
Kegiatan
(Uskeg)
dan
Pelaporan
dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang.
II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
bentuk
dan
strategi
BATAN
dalam
menghadapi
diberlakukannya
Undang
Undang
Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
pemilihan
pemilihan anggota KPTF, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat untuk
menjaring anggota yang berkompeten.
Diperolehnya
rekomendasi
Profesor
Riset
Plus
terkait
cara
meningkatkan
kualitas
Usulan
Kegiatan
(Uskeg)
dan
Pelaporan
dari
setiap
satker
sehingga meningkatkan kualitas hasil litbang.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 3
II.6 MEKANISME
Adapun mekanisme pertemuan MPR VII Tahun 2015 adalah sebagai berikut:
1. Pembukaan oleh Kepala BATAN.
2. Sidang Pleno (pemaparan dari narasumber).
3. Sidang Pleno (pemaparan dari Profesor Riset dan Fungsional Senior).
4. Sidang Kelompok.
5. Sidang Pleno Pemaparan Hasil Sidang Kelompok.
6. Penutupan oleh Kepala BATAN.
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 4
BAB III HASIL PERTEMUAN MPR
III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER
III.1.1 Pembukaan Kepala BATAN
Pertemuan MPR VII Tahun 2015 diawali dengan sambutan Kepala BATAN sekaligus sebagai Ketua
MPR, Bapak Prof. Dr. Djarot Sulistio Wisnubroto.
III.1.2 Presentasi oleh Falconi Margono S, Sekretaris Utama tentang “Internalisasi SDM
BATAN”
Adanya UU mengenai ASN meyebutkan bahwa jabatan ASN terdiri dari Jabatan
Administrasi, Jabatan Fungsional, dan Jabatan Pimpinan Tinggi.
Jabatan Adminstrasi terdiri dari 3 jabatan yaitu: Jabatan Adminstrator, Jabatan Pengawas,
dan Jabatan Pelaksana.
Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari jabatan fungsional keahlian dan jabatan
fungsional keterampilan.
Jabatan Fungsional keahlian terdiri atas : ahli utama, ahli madya, ahli muda, dan ahli
pertama.
Jabatan Fungsional keterampilan terdiri atas : penyelia, mahir, terampil, dan pemula
Jabatan Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada
Instansi pemerintah melalui :
a. Kepeloporan dalam bidang :
i.
keahlian profesional
ii.
analisis dan rekomendasi kebijakan dan
iii.
kepemimpinan manajemen
b. Pengembangan kerja sama dengan instansi lain dan
c. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan
perilaku ASN.
Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompentensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang
dibutuhkan.
Manajemen PNS terdiri dari:
o Penyusunan dan penetapan kebutuhan
o Pengadaan
o Pangkat dan jabatan
o Pengembangan karier
o Pola karier
o Promosi
o Mutasi
o Penilaian kinerja
o Penggajian dan Tunjangan
o Penghargaan
o Disiplin
o Pemberhentian
Sebaran pegawai berdasarkan pendidikan dan usia:
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 5
51 tahun)
•
Peralatan sudah tua
•
Beberapa SDM yang bekerja di laboratorium ada yang BS
dan BT
•
Beberapa pejabat fungsional (peneliti madya) di atas
batas usia pensiun tidak menulis karya ilmiah (cari angka kredit)
susah, sehingga selama 5 tahun menunggu pensiun , naik
pangkat di atas jabatan sekarang
•
Sebagian Pejabat fungsional lebih senang comport zone
daripada pindah ke competitive zone
•
Analisis Jabatan dan ABK belum menunjukkan struktur
piramida
•
Kurangnya kerja sama antar lembaga/instansi dalam
bidang penelitian
DESKRIPSI MASALAH
•
BATAN adalah instansi vital yang mempunyai keunggulan
kompetitif dalam kompetensi bidang litbang nuklir.
•
BATAN harus siap antisipasi menghadapi berlakunya
Undang Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(ASN) mengisi
•
BATAN harus segera mengisi SDM yang lowong
•
Memperkuat kapabilitas dalam bidang iptek nuklir yang
professional, handal, berkelanjutan, dan bermanfaat bagi
masyarakat.
•
Meningkatkan nilai tambah sumber daya alam
•
Memperkuat peran BATAN ditingkat regional dan
internasional
•
Meningkatkan kemampuan SDM sesuai dengan
kompetensi
•
Revitalisasi peralatan dan pengadaan alat baru
PERUMUSAH MASALAH
•
Mengapa SDM ada yang masih senang di zona aman
(comport zone) kurang berani menghadapi tantangan
(competitive zone)
•
Mengapa estapet/regenerasi SDM terjadi kesenjangan
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 17
No
NAMA
MASUKAN
Mengapa SDM teknis fungsional ada yang BS dan BT
Mengapa cari angka kredit susah
Mengapa banyak peralatan laboratorium dan alat proses
sudah berumur tua
•
Mengapa informasi dari atas kurang cepat di respon di
tingkat bawah
•
Mengapa peneliti kurang pede dibanding struktural jika
berhadapan dengan pihak luar
•
•
•
6
Prof. Dr. Ir. Agus
Taftazani
ALTERNATIF SOLUSI
•
Penatan jumlah, distribusi, dan kualitas PNS (Analisis
Beban Kerja)
•
Peningkatan kualitas SDM yang berkelanjutan.
•
Pendidikan dan pelatihan berdasarkan kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan
•
Promosi dan mutasi
•
Karier
•
Penilaian kinerja , pengajian, reward and punishment
•
Perubahan mind set menjadi fungsional meningkatkan
kapasitas SDM, keahlian dan ketrampilan yang dapat
meningkatkan produktivitas pegawai dan institusi
•
Perlu adanya keadilan distributive, bukan keadilan
konotatif sama rata sama rasa , yang berkontribusi besar
mendapat besar
•
Komposisi anggota KPTF, TP2I dan peer group yang
terwakili sesuai dengan kompetensi
•
Perlu informasi cepat dari level atas sampai bawah
(pengembangan sistem elektronik)
•
Perlu akses pustaka dan jurnal yang lebih cepat (science
direct)
•
Mengantisipasi tantangan global, pembinaan SDM
mengacu pada standar kompetensi internasional (word class)
•
Peningkatan profesionalisme (komitmen, kompetensi,
trampil, kreatif, inovatif, disiplin, bertanggung jawab, efisien,
efektif, berkualitas, dan produktivitas)
•
Perlu peningkatan kerjasama yang lebih solid (sinergis)
diantara peneliti agar tujuan dan sasaran lebih cepat tercapai
Agar cita-cita Renstra Batan tahun 2015-2019 bahwa BATAN unggul
di Tingkat Regional. Visi tersebut dapat terwujud apabila tersedia
SDM yang cukup dengan tingkat kemampuan profesionalisme
sesuai dengan kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan
PERMASALAHAN/USULAN SOLUSI
Identifikasi Masalah :
Adanya gap kemampuan antara senior dan (sangat) yunior
Adanya kekosongan calon pejabat Eselon yang berkualitas
(pejabat seadanya, asal umur masih memenuhi).
Adanya PNS yang berijasah S1/D4, tetapi masih bermental
teknisi/pelaksana.
Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang
belum tepat untuk menjaring anggota yang berkompeten.
Cara meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan
Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil
litbang
Perumusan Masalah:
Kurangnya (kuantitas-pilihan)/ calon kader (kualitas kader
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 18
No
7
NAMA
Prof. Drs. Eri
Hiswara, M.Sc
MASUKAN
seadanya/yang tersedia)
Perekrutan pegawai tergantung jumlah dan kualitas pelamar
yang tersedia, walaupun sudah dipilih yang terbaik
Kualitas PNS ada relevansinya dengan kualitas Universitasnya,
terutama ijasah S1 nya ( sejak awal melamar atau penyesuaian
ijasahnya)
Alternatif Solusi :
1. Mengajukan jumlah CPNS sesuai kebutuhan BATAN, ke MenPan
2. Untuk memperoleh kualitas pegawai, persyaratan ijasah S1
pelamar, dari Universitas yg terakreditasi A (Negeri/ Swasta)
3. Berikutnya, tidak perlu diakui penyesuaian ijasah S1 pegawai
lama, jika Universitasnya tidak terakreditasi A oleh BAN DikTi.
4. Perekrutan anggota KPTP: anggota KPTP sebaiknya ada
satu/dua orang Esleon III yang masih aktif agar program tdk
tumpang tindih/bertentangan dg Eselon II nya; ketuanya harus
sudah Peneliti Utama/Maintenance, anggotanya minimal
Peneliti madya/setingkat dan dipilih agar mewakili bidangbidang kepakaran yang ada di Satker.
5. Perekrutan anggota TP2I: sebaiknya anggota TP2I adalah
mantan ketua /pengalaman sekurang2nya 8 tahun anggota
KPTP Satker, masih aktif nggota KPTP sudah Peneliti
Utama/setara, anggota TP2I setelah 3 tahun bisa diganti (untuk
kaderisasi).
6. Perekrutan anggota “peer group”: sebaiknya masih aktif
anggota MPR, atau eselon III yang sudah Peneliti Utama ,
pernah pemegang SIPL/Sub.Keg.
7. Cara meningkatkan kualitas Uskeg dan pelaporannya:
pemegang Uskeg ditugaskan kepada Piramida peneliti ,
minimal Peneliti Madya/setara
Identifikasi Masalah
•
SDM BATAN berkurang setiap tahunnya
•
Situasi SDM saat ini (Oktober 2014):
•
Pegawai 2835 orang, usia rata2 47 tahun
•
Sebelum ASN diterapkan tiap tahun 150
staf pensiun
•
S3: 95 orang, S2: 309 orang, S1&D4:
1030 orang
•
Pejabat fungsional: 1325 orang (46,7%
dari seluruh pegawai), peneliti: 145 orang (10,94% dari
seluruh fungsional))
•
Zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah
•
Adanya kesenjangan kompetensi antar generasi
Deskripsi Masalah
•
Penyusutan jumlah pegawai
•
Bentuk dan strategi BATAN menghadapi diberlakukannya
UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
•
Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan
tim-tim lainnya
•
Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan
•
Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional
Pemecahan Masalah
Masalah: Penyusutan jumlah pegawai
Usulan:
•
Perlu disusun blue print pengembangan SDM nuklir BATAN
sesuai program kerja yang mantap
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 19
No
NAMA
MASUKAN
Mengidentifikasi dan mempertahankan critical mass
sumber daya (manusia dan peralatan) untuk mengembangkan
iptek nuklir
•
Perlu fleksibilitas dalam penyusunan analisis jabatan
•
Negosiasi dengan Kementerian PAN/RB untuk
memperbesar kuota CPNS BATAN
•
Masalah: Strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5
Tahun 2014 tentang ASN
Usulan:
•
Perlu disusun persentase ideal pejabat pimpinan tinggi,
pejabat fungsional dan pejabat administrasi
•
Mengidentifikasi tugas-tugas yang dapat dilaksanakan
oleh PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja)
•
Seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi harus
dilaksanakan transparan hingga akhir
Masalah: Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group,
dan tim-tim lainnya
Usulan:
•
Memperbaiki sistem manajemen SDM dan
mengembangkan knowledge management system untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi
•
Pencalonan keanggotan suatu Tim tingkat BATAN harus
mendapat persetujuan Kepala BATAN, tingkat satker persetujuan
Deputi
•
Keanggotaan peer group harus memperhatikan distribusi
kompetensi masing-masing anggota
Masalah: Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan
Usulan:
•
Perlu diklat penyusunan Usulan Kegiatan dan pelaporan
secara berkala
•
Perlu adanya keterlibatan aktif semua staf yang terlibat
dalam suatu kegiatan dalam penyusunan usulannya
8
Prof. Dr. Ridwan
Masalah: Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional
dan internasional
Usulan:
•
Meningkatkan jejaring kerja di tingkat nasional, regional
dan internasional
•
Memperbaiki sistem manajemen SDM dan
mengembangkan knowledge management system untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi
•
Menyelenggarakan pertemuan ilmiah (seminar,
konferensi, simposium) internasional tiap tahun tingkat Batan
(tidak sektoral satker seperti yang ada saat ini)
Identifikasi Masalah :
‘Life cycle nuclear technology’ sangat panjang, sehingga
menuntut ketersediaan SDM yang berkompetensi yang
berkesinambungan
Data kesesuaian antara aktivitas dan kompetensi SDM- BATAN
belum tertata dengan baik (berkaitan dengan ABK)
Umur rata-rata SDM-BATAN mendekati 50 tahun dan zero
growth, terdapat kesenjangan pengetahuan permanen
Proses pemilihan anggota tim ‘ad-hoc’ (KPTP, TP2I, Peer group)
belum dibakukan untuk peningkatan jaminan mutu
Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 20
No
NAMA
MASUKAN
Pola pembinaan SDM dalam rangka pemenuhan kebutuhan
SDM di daerah potensi pembangunan PLTN belum tersedia
Deskripsi Masalah :
SDM dalam suatu lembaga litbang merupakan kebutuhan yang
sangat penting yang berpengaruh dalam efektivitas dan efesiensi
dalam melakukan penelitian dan sudah seharusnya dinilai sebagai
aset. Lembaga penelitian tidak akan berarti apabila SDM yang ada
tidak berperan sebagaimana mestinya. Keberhasilan lembaga
penelitian dapat dilihat dari aktivitas dan kinerja yang dilakukan
oleh SDMnya. Badan litbang seperti BATAN dalam pembinaan SDM
mempunyai tantangan tersendiri, mengingat rentang waktu dari
sejak konseptual hingga terwujudnya suatu instalasi nuklir seperti
PLTN memakan waktu yang cukup lama. Selain itu, implementasi
teknologi nuklir sangat bergantung pada keberterimaan
masyarakat, sehingga ketidakpastian dalam pembangunan instalasi
nuklir juga menjadi permasalahan tersendiri untuk dapat merekrut
dan me-mantainance SDM yang berkompetensi di BATAN. Pola
penerimaan PNS yang menerapkan sistem ’zero growth’ akan
berpengaruh besar pada sistem pembinaan SDM di BATAN.
Kebijakan ’zero growth’ apabila tidak diantisipasi secara sistematik
dapat menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan hingga
terjadinya keadaan ’loss of knowledge’ secara permanen.
Sosialisasi teknologi nuklir yang semakin baik dan adanya
keinginan daerah untuk mengimplementasikan teknologi nuklir,
perlu diantisipasi oleh BATAN sehingga apabila kegiatan ini benarbenar terealisasi daerah sudah cukup siap dan tidak menyedot
SDM BATAN.
Perumusan Masalah:
SDM di dalam suatu organisasi haruslah dipandang sebagai asset
penting, sehingga penataan dan pola pembinaan sejak rekrutmen
hingga purnabakti seharusnya dilakukan dengan baik dan
berkesinambungan. Badan litbang seperti BATAN yang mempunyai
tupoksi di bidang teknologi nuklir membutuhkan SDM dengan
multidisiplin dalam jangka waktu yang cukup panjang. Petunjuk
teknis sebagai pedoman dalam pembinaan SDM secara berjenjang
serta penempatan SDM sesuai dengan beban kerja dan kompetensi
sangat dibutuhkan. Pola pembinaan, transfer pengetahuan secara
berjenjang, penempatan SDM sesuai beban kerja dan kompetensi
haruslah mengikuti pedoman tertentu yang menjadi tercapainya
peningkatan mutu. Keinginan daerah untuk mengimplementasikan
teknologi nuklir harus disambut baik oleh BATAN, namun agar
kebutuhan SDM nuklir daerah tidak membebani BATAN, maka sejak
sekarang pembinaan SDM berbasis nuklir di daerah harus sudah
disusun dan direncanakan.
Alternatif Solusi :
Perlu disusun dokumen pedoman manajemen penyiapan SDM
terpadu BATAN untuk jangka pendek, menengah dan jangka
panjang meliputi:
o SDM yang berkaitan dengan penelitian dan pengembangan
o SDM yang berkaitan dengan pengembangan teknologi
rekayasa
o SDM yang berkaitan dengan organisasi dan manajemen
proyek
Perlu disusun dokumen pedoman penyiapan dan penempatan
Laporan Pertemuan MPR VII 2