Makalah Sumber Daya Manusia (3)
TUGAS KELOMPOK
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Manajemen Sumber Daya Manusia”
Kelompok 7
Jumra Afrianti / 201520225
Murniati / 201520232
Sarfika Darwis / 201520256
Megawati / 201520275
Nurjannah / 201520243
Hariani / 201520217
Titis Suriyanti / 201520243
Firdaus Arianto / 201520011
Andi Riza Rachmadani / 201620295
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
MUHAMMADIYAH
PALOPO
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................
DAFTAR ISI...............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................
A. Latar Belakang..............................................................................................
B. Rumusan Masalah.........................................................................................
C. Tujuan Penulisan...........................................................................................
D. Manfaat Penulisan ........................................................................................
E. Sistematika Penulisan....................................................................................
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................
B. Sejarah Perkembangan Msdm.......................................................................
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................
BAB II PENUTUP......................................................................................................
A. Kesimpulan....................................................................................................
B. Saran..............................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita berbagai
macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu membawa keberkahan,
baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada kehidupan akhirat kelak, sehingga semua
cita-cita serta harapan yang ingin kita capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.
Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta teman-teman
sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun materil, sehingga makalah
ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Kami menyadari sekali, didalam
penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya,
baik dari segi tata bahasa maupun dalam hal pengkonsolidasian kepada dosen serta teman-teman
sekalian, yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk itu besar harapan kami jika
ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan makalah-makah kami
dilain waktu.
Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-mudahan apa yang
kami susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-teman, serta orang lain yang ingin
mengambil atau menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah dari judul ini (Manajemen
Sumber Daya Manusia) sebagai tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.
Masamba, 15 Januari 2017
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan
serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat
sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau
oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia
dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya
manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih kewirausahaan.
3. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber
daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan makalah ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu yang pertama
Pendahuluan, kedua Isi atau Kajian Teori dan Pembahasan dan yang ketiga yaitu
Penutup yang berisi kesimpulan dan saran serta dilengkapi dengan daftar pustaka.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada
bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti
halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan
dan mengasilkan keluaran (output).
B. SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM
Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan
negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan
MSDM mulai muncul dan berkembang. MSDM dengan pendekatan soft
approach dikemukakan oleh Harvard Business School, dimana lebih menekankan pada sisi
humanistik. Sedangkan Michigan Business School mengemukakan MSDM dengan
pendekatan hard approach dimana ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan
aktivitas dan perilaku.
MSDM muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama.
Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali
muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer
Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat
buruh dan suatu tim semangat kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di
ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
1. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Taylor memusatkan perhatiannya pada 5 langkah, yaitu seleksi orang,
menemukan metoda kerja terbaik, merancang sarana kerja yang cocok, melatih dan
memotivasi karyawan. Ia mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan
bekerja baik jika dipelihara dan dilumasi dengan baik, demikian juga halnya dengan
manusia. Manusia harus disediakan kondisi kerja yang baik, harus terlatih dan diupah
secukupnya, sehingga ia akan bekerja dengan baik. Ternyata Taylor tidak
memperhatikan hal yang esensial, yaitu bahwa manusia adalah kreatif, memiliki
perasaan, emosi serta memiliki kecerdasan. Taylor memiliki pemahaman yang jelas
perihal peranan manajemen dan kebutuhan peningkatan produktivitas, namun ia tidak
tahu bagaimana menggugah semangat kerja para karyawan.
2. Frank Gilbreth ( 1868 – 1924 )
Frank Gilbreth dapat dianggap sebagai pencetus System Management. Dia
memandang semua gerakan operasional satu dengan lainnya berkaitan dan harus
dilakukan dengan cara yang paling sistematis. Gilbreth menanggapi kenyataan bahwa
tingkat produksivitas seseorang tergantung dari kepribadian dan lingkungan kerjanya.
3. Elton Mayo (1880 – 1949)
Mayo terkenal dengan penelitian di bidang Human Relations. Kesimpulan
pertama bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas tinggi bila menyadari bahwa
dia memperoleh pengakuan & penghargaan. Kedua, bahwa pekerja akan
mengembangkan norma-norma produksinya sendiri dan tidak mengakui norma resmi.
Mereka mempunyai pemimpin informal yang lebih mereka patuhi daripada pemimpin
yang resmi. Produktivitas dikendalikan oleh rekan sekerja & pengawas. Perilaku
pekerja dikendalikan oleh suasana kelompok. Pekerja secara individual kehilangan
identitasnya dan menjadi anggota kelompok sepenuhnya. Pemahaman yang cukup
terhadap kelompok kerja penting demi tercapainya efisiensi.
4. Mary Parker Follet ( 1868 – 1933 )
Follet berkeyakinan bahwa segala masalah manajemen pada dasarnya merupakan
masalah hubungan antar manusia dan pada dasarnya manusia itu konstruktif dan
koperatif. Menjadi tanggung jawab manajemen untuk mengorganisasi perusahaan agar
orang-orang berperan serta bekerja sepenuh hati. Follet berpendapat bahwa di dalam
suatu organisasi yang baik, orang-orang akan mengembangkan diri dengan menunjang
pengembangan organisasi itu sendiri. Hal ini bertentangan dengan gagasan Taylor
dalam Scientific Management, yaitu bahwa individu tidak memiliki kebebasan
bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiatif. Falsafah Follet ini tepat bila disebut
falsafah manajemen yang demokratis dan dinamis. Tujuan utama manajemen adalah
pencapaian suatu kesatuan yang terpadu. Apabila berhasil dikembangkan rasa tanggung
jawab bersama maka perselisihan dapat dikurangi. Tanggung jawab bersama menuju
pengembangan semangat kerja tim yang merupakan dasar bagi kreativitas bersama.
5. Abraham Maslow (1908 – 1970)
Maslow menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah yang terpenting.
Manusia merupakan unsur pemberi kehidupan dalam setiap organisasi. Maslow telah
mengemukakan teorinya mengenai kebutuhan manusia. Teori inilah yang kemudian
diakui sebagai dasar Douglas Mc Gregor mengembangkan Teori Y yang terkenal. Jika
Sigmund Freud mengatakan bahwa manusia adalah binatang yang agresif, penuh nafsu
dan ceroboh, maka Maslow menganggap manusia pada dasarnya adalah baik dan layak,
bahkan kadang-kadang berbuat luhur dan mulia. Manusia tidak pernah sepenuhnya
terpuaskan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan itulah yang memotivasi seseorang.
6. Douglas Mc Gregor (1906 – 1964)
Mc Gregor terkenal dengan bukunya The Human Side of Enterprise
mengemukakan bahwa sumber daya manusia tidak sepenuhnya didayagunakan pada
organisasi-organisasi modern. Orang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan
diri. Inisiatif individual seringkali dibekukan.
2. PERKEMBANGAN PENDEKATAN MSDM
MSDM merupakan terminologi modern yang mengemuka sejak tahun 1970 an
dan telah diterima luas sejak tahun 1989 setelah Perhimpunan Amerika untuk
Administrasi Personalia mengganti nama menjadi Perhimpunan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Namun istilah manajemen personalia dan MSDM mengacu pada hal
serupa, personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili SDM perusahaan
tersebut. Karena SDM merupakan harta organisasi yang terpenting, semua manajer
selayaknya berkepentingan dengan MSDM. Perbedaan kedua istilah hanya terletak
padapenekanannya, MSDM dipakai memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.
MSDM timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang
lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara
keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya.
Manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang berada dalam
perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu. MSDM
sebenarnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya potensial yang perlu dikembangkan agar mampu memberikan kontribusi
maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.
MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena SDM
dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis
dalam apa yang disebut dengan MSDM. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola SDM.
Persamaan mendasar antara keduanya adalah merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang
diharapkan. Sementara perbedaan antar keduanya antara lain :
MSDM dikaji secara makro tapi Manajemen Personalia dikaji secara mikro.
MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik, tapi Manajemen personalia menganggap karyawan adalah
faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.
Intinya, perkembangan saat ini memperlihatkan bahwa perusahaan telah mengganti
sebutan Departemen Personalia menjadi Departemen SDM. Penggantian ini mengindikasikan
adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan
karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan
karyawan yang kompeten dan produktif. Pergantian istilah ini dianggap sebagai suatu gerakan
yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya SDM dalam
suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM
secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang
MSDM.
MSDM bersifat proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yang lebih luas daripada
bagian per bagian, memperlakukan karyawan sebagai modal sosial ketimbang sebagai biaya
variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan akhirnya lebih berorientasi pada
komitmen daripada hasil. MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada
penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. MSDM memiliki fokus strategik dan terintegrasi
dengan semua kebijakan bisnis perusahaan.
Terdapat 3 hal penting yang membedakan manajemen SDM dengan Manajemen
Personalia yang antara lain adalah :
1. MSDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan
2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya di dalam
organisasi MSDM menekankan pengelolaan kultur organisasi sebagai pusat aktivitas
manajemen senior.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih
ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi
permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis,
Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat
elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain,
sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim
sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun
bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri
barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang
pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka
pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan
sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik
bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan
dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah
ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu
yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara
lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah
memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah
dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari
tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh
terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat
orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan
secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping
perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun
yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap
tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam
suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki
pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan
(quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk
perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan
atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi
manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya
pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya
memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi
dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi)
maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para
pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker
(K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk
mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan
aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan
kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker
agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam
jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya
adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan
keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber
daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut
bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaiturecruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan
development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi,
pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang
konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta. 1995.
Http://Wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-dayamanusia. Diakses pada tanggal 5 Maret 2011.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“Manajemen Sumber Daya Manusia”
Kelompok 7
Jumra Afrianti / 201520225
Murniati / 201520232
Sarfika Darwis / 201520256
Megawati / 201520275
Nurjannah / 201520243
Hariani / 201520217
Titis Suriyanti / 201520243
Firdaus Arianto / 201520011
Andi Riza Rachmadani / 201620295
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
MUHAMMADIYAH
PALOPO
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................
DAFTAR ISI...............................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................
A. Latar Belakang..............................................................................................
B. Rumusan Masalah.........................................................................................
C. Tujuan Penulisan...........................................................................................
D. Manfaat Penulisan ........................................................................................
E. Sistematika Penulisan....................................................................................
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................
B. Sejarah Perkembangan Msdm.......................................................................
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................
BAB II PENUTUP......................................................................................................
A. Kesimpulan....................................................................................................
B. Saran..............................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita berbagai
macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu membawa keberkahan,
baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada kehidupan akhirat kelak, sehingga semua
cita-cita serta harapan yang ingin kita capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.
Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta teman-teman
sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun materil, sehingga makalah
ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. Kami menyadari sekali, didalam
penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya,
baik dari segi tata bahasa maupun dalam hal pengkonsolidasian kepada dosen serta teman-teman
sekalian, yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk itu besar harapan kami jika
ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih menyempurnakan makalah-makah kami
dilain waktu.
Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-mudahan apa yang
kami susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-teman, serta orang lain yang ingin
mengambil atau menyempurnakan lagi atau mengambil hikmah dari judul ini (Manajemen
Sumber Daya Manusia) sebagai tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.
Masamba, 15 Januari 2017
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan
serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam
rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill
para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat
sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan
penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau
oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini akan
menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan
implementasinya
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia
dan dapat menggugah untuk dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya.
2. Bagi rekan-rekan mahasiswa
Makalah ini dapat menambah pengetahuan mengenai manajemen sumber daya
manusia yang merupakan salah satu materi dalam mata kulaih kewirausahaan.
3. Bagi Pembaca
Makalah ini dapat menambah wawasan bagi pembaca mengenai manajemen sumber
daya manusia dan agar para pembaca dapat mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan makalah ini terbagi menjadi tiga bagian yaitu yang pertama
Pendahuluan, kedua Isi atau Kajian Teori dan Pembahasan dan yang ketiga yaitu
Penutup yang berisi kesimpulan dan saran serta dilengkapi dengan daftar pustaka.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan
jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan
demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian
tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada
bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun
juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti
halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan
dan mengasilkan keluaran (output).
B. SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM
Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan
negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan
MSDM mulai muncul dan berkembang. MSDM dengan pendekatan soft
approach dikemukakan oleh Harvard Business School, dimana lebih menekankan pada sisi
humanistik. Sedangkan Michigan Business School mengemukakan MSDM dengan
pendekatan hard approach dimana ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan
aktivitas dan perilaku.
MSDM muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama.
Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali
muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer
Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat
buruh dan suatu tim semangat kerja. Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di
ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
1. SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Taylor memusatkan perhatiannya pada 5 langkah, yaitu seleksi orang,
menemukan metoda kerja terbaik, merancang sarana kerja yang cocok, melatih dan
memotivasi karyawan. Ia mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan
bekerja baik jika dipelihara dan dilumasi dengan baik, demikian juga halnya dengan
manusia. Manusia harus disediakan kondisi kerja yang baik, harus terlatih dan diupah
secukupnya, sehingga ia akan bekerja dengan baik. Ternyata Taylor tidak
memperhatikan hal yang esensial, yaitu bahwa manusia adalah kreatif, memiliki
perasaan, emosi serta memiliki kecerdasan. Taylor memiliki pemahaman yang jelas
perihal peranan manajemen dan kebutuhan peningkatan produktivitas, namun ia tidak
tahu bagaimana menggugah semangat kerja para karyawan.
2. Frank Gilbreth ( 1868 – 1924 )
Frank Gilbreth dapat dianggap sebagai pencetus System Management. Dia
memandang semua gerakan operasional satu dengan lainnya berkaitan dan harus
dilakukan dengan cara yang paling sistematis. Gilbreth menanggapi kenyataan bahwa
tingkat produksivitas seseorang tergantung dari kepribadian dan lingkungan kerjanya.
3. Elton Mayo (1880 – 1949)
Mayo terkenal dengan penelitian di bidang Human Relations. Kesimpulan
pertama bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas tinggi bila menyadari bahwa
dia memperoleh pengakuan & penghargaan. Kedua, bahwa pekerja akan
mengembangkan norma-norma produksinya sendiri dan tidak mengakui norma resmi.
Mereka mempunyai pemimpin informal yang lebih mereka patuhi daripada pemimpin
yang resmi. Produktivitas dikendalikan oleh rekan sekerja & pengawas. Perilaku
pekerja dikendalikan oleh suasana kelompok. Pekerja secara individual kehilangan
identitasnya dan menjadi anggota kelompok sepenuhnya. Pemahaman yang cukup
terhadap kelompok kerja penting demi tercapainya efisiensi.
4. Mary Parker Follet ( 1868 – 1933 )
Follet berkeyakinan bahwa segala masalah manajemen pada dasarnya merupakan
masalah hubungan antar manusia dan pada dasarnya manusia itu konstruktif dan
koperatif. Menjadi tanggung jawab manajemen untuk mengorganisasi perusahaan agar
orang-orang berperan serta bekerja sepenuh hati. Follet berpendapat bahwa di dalam
suatu organisasi yang baik, orang-orang akan mengembangkan diri dengan menunjang
pengembangan organisasi itu sendiri. Hal ini bertentangan dengan gagasan Taylor
dalam Scientific Management, yaitu bahwa individu tidak memiliki kebebasan
bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiatif. Falsafah Follet ini tepat bila disebut
falsafah manajemen yang demokratis dan dinamis. Tujuan utama manajemen adalah
pencapaian suatu kesatuan yang terpadu. Apabila berhasil dikembangkan rasa tanggung
jawab bersama maka perselisihan dapat dikurangi. Tanggung jawab bersama menuju
pengembangan semangat kerja tim yang merupakan dasar bagi kreativitas bersama.
5. Abraham Maslow (1908 – 1970)
Maslow menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah yang terpenting.
Manusia merupakan unsur pemberi kehidupan dalam setiap organisasi. Maslow telah
mengemukakan teorinya mengenai kebutuhan manusia. Teori inilah yang kemudian
diakui sebagai dasar Douglas Mc Gregor mengembangkan Teori Y yang terkenal. Jika
Sigmund Freud mengatakan bahwa manusia adalah binatang yang agresif, penuh nafsu
dan ceroboh, maka Maslow menganggap manusia pada dasarnya adalah baik dan layak,
bahkan kadang-kadang berbuat luhur dan mulia. Manusia tidak pernah sepenuhnya
terpuaskan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan itulah yang memotivasi seseorang.
6. Douglas Mc Gregor (1906 – 1964)
Mc Gregor terkenal dengan bukunya The Human Side of Enterprise
mengemukakan bahwa sumber daya manusia tidak sepenuhnya didayagunakan pada
organisasi-organisasi modern. Orang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan
diri. Inisiatif individual seringkali dibekukan.
2. PERKEMBANGAN PENDEKATAN MSDM
MSDM merupakan terminologi modern yang mengemuka sejak tahun 1970 an
dan telah diterima luas sejak tahun 1989 setelah Perhimpunan Amerika untuk
Administrasi Personalia mengganti nama menjadi Perhimpunan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Namun istilah manajemen personalia dan MSDM mengacu pada hal
serupa, personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili SDM perusahaan
tersebut. Karena SDM merupakan harta organisasi yang terpenting, semua manajer
selayaknya berkepentingan dengan MSDM. Perbedaan kedua istilah hanya terletak
padapenekanannya, MSDM dipakai memperlihatkan ruang lingkup yang lebih luas.
MSDM timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang
lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara
keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya.
Manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang berada dalam
perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sektor modern itu. MSDM
sebenarnya merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya potensial yang perlu dikembangkan agar mampu memberikan kontribusi
maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.
MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena SDM
dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis
dalam apa yang disebut dengan MSDM. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola SDM.
Persamaan mendasar antara keduanya adalah merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang
diharapkan. Sementara perbedaan antar keduanya antara lain :
MSDM dikaji secara makro tapi Manajemen Personalia dikaji secara mikro.
MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan utama organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik, tapi Manajemen personalia menganggap karyawan adalah
faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia
pendekatannya secara klasik.
Intinya, perkembangan saat ini memperlihatkan bahwa perusahaan telah mengganti
sebutan Departemen Personalia menjadi Departemen SDM. Penggantian ini mengindikasikan
adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan kalangan
karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan pemeliharaan
karyawan yang kompeten dan produktif. Pergantian istilah ini dianggap sebagai suatu gerakan
yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya SDM dalam
suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan SDM
secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang
MSDM.
MSDM bersifat proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yang lebih luas daripada
bagian per bagian, memperlakukan karyawan sebagai modal sosial ketimbang sebagai biaya
variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan akhirnya lebih berorientasi pada
komitmen daripada hasil. MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada
penyelesaian atas sengketa dan permasalahan. MSDM memiliki fokus strategik dan terintegrasi
dengan semua kebijakan bisnis perusahaan.
Terdapat 3 hal penting yang membedakan manajemen SDM dengan Manajemen
Personalia yang antara lain adalah :
1. MSDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan
2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya di dalam
organisasi MSDM menekankan pengelolaan kultur organisasi sebagai pusat aktivitas
manajemen senior.
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul
masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa
pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir
menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih
ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi
permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis,
Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat
elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.
Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga
kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain,
sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim
sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa
tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun
bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk
kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri
barat sampai dengan tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para
pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai
pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan
supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang
pada waktu periode tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka
pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan
sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik
bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan
pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan
dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya
penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah
ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu
yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara
lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan
kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah
memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal,
artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat
kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain.
Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah
dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari
tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan.
Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh
terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat
orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau
imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau
bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan
secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping
perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian
pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem
ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun
yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga
berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap
tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam
suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan
perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau
keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan
atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam
sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki
pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan
(quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka
yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk
perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasapikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan
atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
1. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat
mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan
menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja
pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi
manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus
meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas
kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya
pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya
memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi
dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi)
maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan
peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna
bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para
pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker
(K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk
mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan
aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan
kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah
ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker
agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam
jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang
pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang
lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya
adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan
keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi
karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang
cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif
organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak kali oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber
daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut
bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap
pelaksanaannya yaiturecruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan
development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi,
pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang
konstruktif.
DAFTAR PUSTAKA
Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.
Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta. 1995.
Http://Wikipedia.com/sejarah-perkembangan-manajemen-sumber-dayamanusia. Diakses pada tanggal 5 Maret 2011.