STUDI TE R K A IT DAN LA ND ASAN TEORI

PENGARUH J O B I N S E C U R IT Y , KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA

Intiyas Utami

Nur Endah Sumiwi Bonussyeani

U niversitas K risten Satya Wacana Salatiga intiyas@ staff.uksw .edu

Abstract

L ecturers are exp ected to p erfo rm Tri D harm a P erguruan Tinggi involving education

a n d learning, research, a n d devotion to society. In executing the jo b , lecturers m ight

f e e l uncom fortable, nervous, insecure, w o n y , a n d p o w erless tow ard the continuity his j o b (job insecurity). The h igher the j o b insecurity, the low er the j o b satisfaction

a n d organizational com m itm ent, resulting in higher turnover intention. The p u rp o se o f this stu d y is to investigate the direct influence o f jo b insecurity on turnover intentions a n d the indirect influence o f jo b insecurity on the relationships betw een

j o b satisfaction, organizational com m itm ent a n d tu rnover intentions. The sa m p le is taken fro m a ccounting lectures at C hristian U niversities o f C entral J a v a a n d S p ecia l D istrict o f Jogjakarta. We use su rvey m eth o d w ith convenience sam p lin g approach. This stu d y uses sim ple regression m ethod a n d m ultiple regressions to test the hypotheses d evelo p ed in this study. The results o f the study sh o w that j o b

insecurity p o sitiv e ly a n d significantly influences turnover intentions. The results also sh o w that j o b insecurity negatively a n d significantly influences tu rnover intention

through j o b sa tisfaction a n d organizational comm itment.

Keywords: job insecurity, job satisfaction, organizational commitment, turnover

intentions.

118 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 00 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

PENDAHULUAN

Perguruan tinggi sw asta sebagai organisasi atau lem baga pendidikan akan m enghasilkan output (lulusan) secara optim al apabila didukung oleh seluruh anggota yang terlibat di dalam nya. S taf pengajar (dosen) m erupakan salah satu

unsur kesuksesan prcses belajar-m engajar dengan m em berikan dedikasinya dalam m enghasilkan lulusan yang profesional, m andiri, berkualitas, dan terpercaya. S taf

pengajar pada perguruan tinggi dituntut untuk m elaksanakan fungsi Tri D harm a Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian m asyarakat.

D alam m elakukan pekerjaannya, sta f pengajar kem ungkinan m em butuhkan rasa am an, tidak khawatir, tidak stress, tidak terancam , dan hal tersebut berdam pak pada rasa puas terhadap pekerjaannya. S ta f pengajar ju g a harus m em punyai rasa kom itm en organisasional yang tinggi dalam bekerja agar dapat berkem bang searah dan seiring sejalan m ew ujudkan tujuan perguruan tinggi dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada m asyarakat. A pabila sta f pengajar tidak m em iliki perasaan tersebut terhadap pekerjaannya, m aka tujuan perguruan tinggi sebagai institusi tidak akan tercapai. A kibatnya sta f pengajar m ungkin akan cenderung berkeinginan untuk m engevaluasi kelanjutan hubungan dengan perguruan tinggi, yang dapat diw ujudkan dengan keinginan berpindah kerja m aupun tindakan nyata yaitu m eninggalkan perguruan tinggi tem patnya bekerja.

K einginan berpindah kerja yang tinggi sudah banyak diteliti secara em piris p ada akuntan publik (Pasew ark dan Straw ser 1996; A ranya dan Ferris 1984; M eyer et al. 1993; Utam i 2006), tetapi fenom ena turnover intentions dapat dialam i ju g a

oleh akuntan pendidik atau sta f pengajar akuntansi. B erdasarkan pengalam an pada beberapa perguruan tinggi sw asta di M alang, sta f pengajar yang tidak segan-

segan untuk berpindah keija yang ke tem pat lain yang secara fin a n c ia l dan prospek m em ang lebih m enjanjikan (Iraw ati 2004). Para sta f pengajar kurang m enyadari

betapa b anyak kerugian yang harus ditanggung oleh perguruan tinggi yang m ereka tinggalkan, padahal untuk m elatih dan m endidik m ereka m enjadi sta f pengajar yang teram pil tidaklah m udah, m em butuhkan dana yang cukup besar dan waktu yang tidak singkat. M asalah baru lain yang tim bul bagi perguruan tinggi adalah tam bahan anggaran pengem bangan sum ber daya m anusia terkait penarikan tenaga kerja baru untuk m enggantikan sta f pengajar yang berpindah kerja. Selain itu m ahasisw a harus m enyesuaikan lagi dengan kem auan sta f pengajar yang baru, dalam hal ini m em butuhkan w aktu dan cara-cara tersendiri.

Tim bulnya rasa tidak am an dan terancam pada pada sta f pengajar akan m enyebabkan rendahnya kepuasan kerja dan kom itm en organisasional pada perguruan tinggi tem pai dia bekerja. Sedangkan sta f pengajar yang m erasa am an

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 119

dan bebas dari perasaan terancam akan m em punyai kepuasan kerja dan kom itm en organisasional yang tinggi pada perguruan tinggi tersebut, m aka kem ungkinan lebih kecil m em iliki keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.

Studi em piris pada aspek keperilakuan m engenai j o b insecurity, kepuasan kerja, kom itm en organisasional, dan keinginan berpindah kerja pada akuntan publik sering dilakukan, nam un dem ikian hal yang m enarik adalah apakah fenom ena yang terjadi pada akuntan publik ju g a terjadi pada akuntan pendidik. M aka m asalah yang dapat diteliti dapat dirum uskan dalam pertanyaan berikut ini:

1. B agaim ana hubungan jo b insecurity dengan keinginan berpindah kerja?

2. B agaim ana hubungan j o b insecurity dengan keinginan berpindah kerja m elalui kepuasan kerja?

3. B agaim ana hubungan jo b insecurity dengan keinginan berpindah kerja m elalui kom itm en organisasional?

STUDI TERKAIT DAN LAND ASAN TEORI

Job Insecurity

G reenhalgh dan R osenblatt (1984) dalam Ratnaw ati dan K usum a (2002), m endefinisikan jo b insecurity sebagai ketidakberdayaan seseorang dalam m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam . Sedangkan m enurut A shford et al. (1989) dalam Toly (2001), j o b

insecurity m erupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan m erasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang

dirasakan karyaw an (R atnaw ati dan K usum a 2002).

Kepuasan Kerja

Vandeberg dan Lance (1992) m endefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi m enyenangkan atau em osi p o sitif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalam an kerjanya. K epuasan keija didefinisikan oleh

D avis et al. (1989) sebagai perasaan karyaw an tentang m enyenangkan atau tidaknya pekeijaan m ereka yang m erupakan hasil persepsi pengalam an selam a m asa kerjanya.

Komitmen Organisasional

K om itm en organisasional didefinisikan A ranya et al. (1981) sebagai: (a) sebuah kepercayaan dan penerim aan terhadap tujuan-tujuan dan nilai dari

120 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 2 0 0 9, Vol. 6, N o. I, h a l 117 - 139

organisasi; (b) sebuah kem auan untuk m enggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (c) sebuah keinginan untuk m em elihara keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan m enurut Luthans (1995), kom itm en organisasional m erupakan sikap yang m erefleksikan loyalitas karyaw an pada organisasi dan proses keberlanjutan di m ana organisasi m engekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kem ajuan yang berkelanjutan.

Keinginan Berpindah Kerja

K einginan berpindah kerja m enurut Suw andi dan Indriantoro (1999) m encerm inkan keinginan individu untuk m eninggalkan organisasi dan m encari altern atif pekerjaan lain. Pasew ark dan Straw ser (1996) m endefinisikan keinginan berpindah kerja m engacu pada keinginan karyaw an untuk m encari alternatif pekerjaan lain yang belum diw ujudkan dalam bentuk tindakan nyata.

KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN

Hubungan Job Insecurity Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

A shford et al. (1989) dalam R atnaw ati dan K usum a (2002), m enyatakan jo b in security m erupakan perasaan tegang, gelisah, khaw atir, stres, dan m erasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang

dirasakan karyawan. Perasaan tersebut dapat m enyebabkan efek terhadap keinginan pindah kerja karyawan. G reenhalgh dan R osenblatt (1989) dalam Ratnaw ati dan

K usum a (1999), m endefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam . D engan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyaw an sangat m ungkin terancam , gelisah, dan tidak am an karena adanya perubahan untuk m em pengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta im balan yang diterim anya dari organisasi.

H asil penelitian A m een et al. (1995), dan Iriana et al. (2004) pada akuntan pendidik m enem ukan bahw a j o b insecurity m em punyai hubungan p o sitif terhadap keinginan berpindah kerja. Penelitian ini ju g a didukung oleh penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999) yang m enunjukkan bahw a jo b insecurity sebagai faktor y ang secara langsung m em pengaruhi keinginan berpindah kerja. Tetapi penelitian yang dilakukan P asew ark dan S traw ser (1996) m elalui pengujian p a th analysis, m enem ukan bahw a jo b insecurity bukan prediktor langsung terhadap keinginan berpindah kerja.

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 121

Persepsi sta f pengajar tentang berbagai ancam an terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaan m engakibatkan seseorang m engevaluasi kem bali

hubungannya dengan organisasi. Jika sta f pengajar m erasakan suatu tingkat ancam an yang tinggi terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaannya, m aka sem akin tinggi pula keinginan sta f pengajar untuk berpindah kerja. A tas argum entasi dan penelitian terdahulu, m aka dapat dirum uskan hipotesis sebagai b e r ik u t:

Ht:

Semakin tinggi job insecurity maka akan menyebabkan semakin tinggi

keinginan berpindah kerja.

Hubungan Job Insecurity Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah Kerja

B am ber dan Iyer (2002) m enyatakan bahw a kepuasan kerja sebagai reaksi afek tif individual terhadap lingkungannya. D em ikian pula B rie f dan W iess (2002) m engungkapkan bahw a pandangan utam a kepuasan kerja m engidentifikasikan kepuasan kerja sebagai respon a fe k tif individual di tem pat kerja. Perasaan gem bira dari pengalam an kerja seseorang berarti m encerm inkan bahw a dirinya ja u h dari rasa khaw atir, tegang, stres, ataupun terancam . K egem biraan yang dirasakan oleh karyaw an akan m em berikan dam pak p o sitif bagi karyaw an tersebut. A pabila seorang karyaw an m erasa puas atas pekerjaannya, m aka karyaw an tersebut akan m erasa

senang dan terbebas dari rasa tertekan, sehingga dapat m enim bulkan rasa am an dan nyam an untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya dan tidak akan m enim bulkan

keinginan untuk m encari pekerjaan lain. K ondisi tersebut didasari dari 3 dim ensi kepuasan kerja m enurut Luthans (1995), yaitu respons em osional terhadap situasi

kerja, ditentukan dari seberapa b aik hasil yang dicapai dapat m em enuhi harapan seseorang dan m encerm inkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.

Penelitian yang dilakukan oleh Suw andi dan Indriantoro (1999) pada akuntan publik, serta Iriana et al. (2004) dan A m een et al. (1995) pada akuntan pendidik, m enem ukan bahw a jo b insecurity m em punyai pengaruh n eg atif terhadap kepuasan kerja, kem udian kepuasan keija berpengaruh n eg atif terhadap keinginan berpindah kerja. Tetapi penelitian yang dilakukan Pasew ark dan Straw ser (1996) dalam pengujian dengan p a th analysis tidak m enem ukan hubungan antara jo b insecurity

dengan kepuasan kerja. A kan tetapi kepuasan kerja berhubungan langsung dengan keinginan berpindah kerja.

Sem akin tinggi jo b insecurity yang dirasakan oleh sta f pengajar, m aka akan m enyebabkan rendahnya kepuasan kerja. B ila sta f pengajar m erasa tidak puas terhadap pekerjaannya, m aka keinginan berpindah kerja atau keinginan

122 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

untuk m eninggalkan organisasi akan sem akin tinggi. Berdasarkan argum entasi dan penelitian terdahulu dapat dirum uskan hipotesis berikut:

H2: Semakin tinggi

job insecurity akan menyebabkan rendahnya kepuasan

kerja, dan kemudian menyebabkan

tingginya keinginan berpindah

kerja.

Hubungan Job Insecurity Melalui Komitmen Organisasional Terhadap

Keinginan Berpindah Kerja

A shford et al. (1989) m enyatakan bahw a jo b insecurity m encerm inkan serangkaian pandangan individu tentang kem ungkinan tim bulnya peristiw a n eg atif pada pekerj a an. Perubahan n eg atif yang terj adi pada aspek pekerj aan dan m engancam keseluruhan pekerjaan, m em buat keyakinan atau kom itm en organisasional karyaw an m enjadi lemah dan terjadi penolakan atas nilai dan tujuan organisasi.

K aryaw an tersebut akan m engevaluasi kelanjutan hubungan dengan organisasi, yang dapat diw ujudkan dalam keinginan berpindah kerja m aupun tindakan nyata

m eninggalkan organisasi. M enurut G reenhalg dan R osenblatt (1984) dalam R atnaw ati dan K usum a (2002), jo b insecurity sebagai suatu kondisi ketidakberdayaan untuk m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang m engancam . Perasaan tidak am an ini akan berdam pak pada j o b attitudes karyaw an, serta dapat m enurunkan kom itm en organisasional sehingga keinginan untuk berpindah kerja akan sem akin besar. K etidakberdayaan karyaw an dalam m enghadapi kondisi keija yang terancam akan m engakibatkan ketidakpercayaan dan penolakan terhadap nilai dan tujuan organisasi. K aryaw an tidak m au lagi berusaha dengan sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi. Hal ini dapat m enyebabkan karyaw an ingin m encari alternatif pekerjaan lain dengan upah dan fasilitas yang lebih baik.

Iriana et al. (2004) dalam penelitiannya pada akuntan pendidik m enem ukan bahw a jo b insecurity berpengaruh neg atif terhadap kom itm en organisasional, selanjutnya kom itm en organisasional berpengaruh n eg atif terhadap keinginan berpindah kerja. D engan dem ikian, seorang staf akuntan yang m erasakan j o b

insecurity yang tinggi m enjadikan kom itm ennya pada K antor A kuntan Publik m enjadi rendah. K om itm en organisasional yang rendah akan m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Pasew ark dan Straw ser (1996) dalam penelitiannya

m enem ukan bahw a jo b insecurity m em pengaruhi keinginan berpindah kerja secara tidak langsung melalui kom itm en organisasional.

S taf pengajar yang terhindar dari perasaan tegang, gelisah, khaw atir, dan m am pu m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity, K e p u a s a n K e rja , d a n . 123

yang terancam , akan m enyebabkan m ereka m em iliki kom itm en organisasional yang tinggi, sehingga kem ungkinan kecil untuk m encari alternatif pekerjaan lain.

D engan adanya rasa kesesuaian antara karakteristik individu dengan organisasi m engakibatkan sta f pengajar m erasa cocok dengan pekerjaan m ereka, sehingga m ereka m erasa nyam an, dan keinginan berpindah kerja dapat dihindari. Atas argum entasi dan penelitian terdahulu, m aka dapat dirum uskan hipotesis b e r ik u t:

H 3: Semakin tinggi jo b in se c u rity akan menyebabkan rendahnya komitmen

berpindah kerja.

K ein g in an B erpindah K eija (Y ) (X I)

J o b In secu rity II1(+)

(X 2)

K o m itm en O rg an isasio n al (X 3)

Gambar 1 Model Penelitian

METODE PENELITIAN

Populasi penelitian adalah para sta f pengaj ar akuntansi atau akuntan pendidik di Perguruan Tinggi Sw asta K risten se-Jaw a Tengah dan D.I Yogyakarta. A lasan pem ilihan sam pel PTS K risten di Jateng dan D IY dikarenakan PTS yang berada

di baw ah yayasan m em punyai karakteristik dosen yang berbeda dengan negeri, terutam a dalam hal insentif m aupun penugasan yang diberikan. Teknik pengam bilan sam pel m enggunakan convenience sa m p lin g karena ju m lah sta f pengajar akuntansi tiap-tiap Perguruan Tinggi Sw asta K risten tidak diketahui jum lahnya secara pasti. K uesioner penelitian diberikan dengan m enem ui responden secara langsung dan dititipkan pada contact p e rso n di m asing-m asing universitas. K uesioner yang dikirim kan kepada responden berjum lah 60 kuesioner.

12 4 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

J o b insecurity didefinisikan G reenhalgh dan R ossenblatt (1984) dalam R atnaw ati dan K usum a (2002) sebagai ketidakberdayaan seseorang dalam m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam . Jo b insecurity diukur dengan instrum en m ultidim ensi dari G reenhalgh

dan R osenblatt (1984) dalam H aryono (2005). Instrum en ini terdiri dari dari 7 item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. Responden dim inta untuk m em ilih alternatif

jaw aban m ulai dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali). K epuasan kerja didefinisikan oleh Vandenberg dan Lance (1992) sebagai kondisi m enyenangkan atau em osi p o sitif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalam an kerjanya. Instrum en kepuasan kerja diadopsi dari Brayfield dan Rothe (1951) dalam Shafer (2002). Instrum en ini terdiri dari 7 item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. R esponden dim inta m em ilih alternatif

jaw ab an dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).

K om itm en organisasional didefinisikan oleh A ranya et al. (1981) sebagai: ( 1) sebuah kepercayaan pada dan penerim aan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi; (2 ) sebuah kem auan untuk berusaha sungguh- sungguh untuk kepentingan organisasi dan atau profesi; (3) sebuah keinginan untuk -memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. K om itm en organisasional m enggunakan dim ensi affective com m itm ent. Instrum en kom itm en organisasional yang diadopsi dari M eyer dan A lien (1996) dalam U tam i et al. (2006) terdiri dari 7 item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. R esponden dim inta m em ilih alternatif jaw aban dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7

(sangat setuju sekali). K einginan berpindah kerja didefinisikan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) sebagai keinginan individu untuk m eninggalkan organisasi dan m encari alternatif pekerjaan lain. K einginan berpindah kerja diukur dengan instrum en dari K alber dan

F orgarty (1995) dalam H aryono (1995) yang terdiri dari 11 item pertanyaan dengan

7 poin skala likert. Responden dim inta m em ilih alternatif jaw ab an dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).

Teknik Analisis

Pengujian Hipotesis

H ipotesis pertam a diuji dengan m enggunakan analisis regresi sederhana u ntuk m enguji pengaruh antara j o b insecurity sebagai variabel independen terhadap

U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In secu rity, K e p u a sa n K e rja , d a n . 125

keinginan berpindah kerja sebagai variabel dependen. U ntuk m enguji hipotesis kedua dan ketiga m enggunakan analisis regresi berganda untuk m enguji pengaruh

j o b insecurity secara tidak langsung m elalui kepuasan kerja dan kom itm en organisasional (sebagai variabel intervening) terhadap keinginan berpindah kerja. U ntuk m enguji pengaruh intervening digunakan m etode A nalisis Jalur

(P ath A n a lysis ) yang m erupakan perluasan dari teknik analisis regresi berganda. Pengolahan data m enggunakan program S P S S 12.0 f o r w indows.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Responden

Total kuesioner yang dikirim sebanyak 60 dengan perincian ju m lah pengirim an dan pengem balian kuesioner pada Tabel 1. B erdasarkan kuesioner yang dikirim , dapat dikum pulkan 39 kuesioner. Ringkasan data karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 1 Realisasi Pengambilan Sampel

Jumlah

Jumlah

kuesioner Prosentase

No. Perguruan Tinggi

kuesioner yang

yang kembali

diedarkan

(%) dan sah

1 . Universitas Kristen Duta Wacana

15 8 22,9 2. Universitas Kristen Surakarta

15 8 22,9 3. Universitas Kristen Immanuel

15 7 20,0 4. Universitas Kristen Satya Wacana

Jumlah 60 35 100

S u m b er: D a ta P rim e r 2007

Pengujian Kualitas Data

Uji kualitas data m eliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk m engukur validitas dengan uji signifikansi dilakukan dengan m em bandingkan nilai C orrelated Item - Total Correlation dengan r tabel. Item

atau pertanyaan dianggap valid adalah item dengan nilai C orrelated Item - Total

C orrelation minim al 0,283.

126 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 0 0 9 , Vol. 6, N o. I, h a l 117 - 139

Tabel 2

Karakteristik Responden

Keterangan Jumlah (Orang) Prosentase (%) Perguruan Tinggi

UKDW 8 22,9 U K R JM

Jenis Kelamin

Pria 15 42,9 W anita

Usia

< 30 th 7 20,0 30 - 4 0 th

21 60,0 41 - 5 0 t h

6 17,1 > 50 th

Pendidikan Tertinggi

SI 9 25,7 S2

25 71,4 S3

Jabatan Akademik

A siste n A hli 29 82,9 L ek to r

5 14,3 L ek to r K epala

Lama Bekerja Pada Perguruan Tinggi Ini

< 2 th 2 5,7 2 - 5 th

11 31,4 5 - 10 th

16 45,7 ■> iO th

Pernah Bekerja Pada Perguruan Tinggi Lain

Ya 10 28,6 T id ak

Apabila Ya, Lamanya Bekerja

T idak 25 71,4 < 2 th

5 14,3 2 - 5 th

Saat Ini Juga Bekerja Pada Tempat Lain

Ya 12 34,3 T idak

Apabila Ya, Sebagai:

T idak 23 65,7 D o sen

5 14,3 S w asta

6 17,1 K o n su ltan

Lamanya Bekerja

T id ak 23 65,7 < 2 th

6 17,1 2 - 5 th

4 11,4 5 - 10 th

1 2,9 > 10 th

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In secu rity, K e p u a s a n K erja , d a n . 127

Uji reliabilitas m enggunakan koefisien C ronbach's Alpha, dim ana secara um um instrum en dikatakan bagus reliabilitasnyajika m em iliki koefisien Cronbach ’s

A lpha > 0,60 (Supram ono dan U tam i 2004). Sem ua variabel penelitian m em punyai nilai C ro n b a ch ’s A lp h a di atas nilai c u to ff (0,60) artinya sem ua item pertanyaan dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3

Hasil Uji Reliabilitas Variabel

C r o n b a c h ’s A l p h a

Job Insecurity

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasional

Keinginan Berpindah Kerja

Sumber:

O u tp u t S P S S 2007

Analisis Statistik Deskriptif

U ntuk m endapatkan gam baran m engenai variabel-variabel penelitian yaitu j o b insecurity, kepuasan kerja, kom itm en organisasional dan keinginan berpindah kerja m aka disajikan output statistik deskriptif yang m enunjukkan angka kisaran teoritis dan sesungguhnya, rata-rata, serta standar deviasi.

Tabel 4

Statistik Deskriptif Variabel

Sesungguhnya Variabel

Rata- Standar

rata

Kisaran

rata Deviasi

Job Insecurity

19,34 5,836 Kepuasan Kerja

6-42

24 11-38

29,14 5,663 Komitmen Organisasional

6-42

24 13-39

34,83 7,567 Keinginan Berpindah Kerja

O u tp u t S P S S 2007

Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif diketahui bahw a nilai rata-rata sesungguhnya pada variabel jo b insecurity dan keinginan berpindah kerja berada di baw ah rata-rata teoritis. M aka dapat disim pulkan bahw a responden cenderung

m engalam i jo b insecurity dan keinginan berpindah kerja yang rendah. Jo b insecurity yang rendah berarti staf pengajar m erasa m am pu m enghadapi ancam an, tingkat

keberdayaannya rendah, dan m erasa am an terhadap kelangsungan pekerjaannya. K einginan berpindah kerja yang rendah m enunjukkan bahw a sta f pengajar m em iliki keinginan yang rendah untuk m eninggalkan organisasi atau m encari pekerjaan altern atif lain.

128 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o . 1, h a l 117 - 139

P ada variabel kepuasan kerja dan kom itm en organisasional, nilai rata-rata sesungguhnya berada di atas nilai rata-rata teoritis. Hal ini m enunjukkan bahw a responden cenderung m engalam i kepuasan kerja dan kom itm en organisasional

yang tinggi. S taf pengajar yang m engalam i kepuasan kerja yang tinggi akan m erasa senang dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga dapat m enim bulkan rasa am an dan nyam an untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya, sehingga tidak akan m enim bulkan keinginan m encari alternatif pekerjaan lain. K om itm en organisasional yang tinggi dirasakan oleh staf pengajar m enunjukkan sebagai suatu keadaan di m ana seseorang m em ihak p ada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta bem iat m em elihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Pengujian Asumsi Klasik

Uji Normalitas

U ji kolm ogorov-sm irnov m asing-m asing variabel signifikan pada a > 0,05 m aka dapat ditarik kesim pulan bahw a data ini terdistribusi norm al.

Uji Multikolinearitas

S eluruh nilai tolerance > 0 ,1 0 dan V IF < 10 m aka dapat disim pulkan tidak teijadi m ultikolinearitas antara variabel independennya.

Uji Heteroskedastisitas

G am bar sca tterplot m enunjukkan bahw a sem ua datanya m enyebar dan tidak m em bentuk pola tertentu. Sehingga dapat disim pulkan bahw a sem ua variabel penelitian tersebut terbebas dari heteroskedastisitas.

R e g r e ssion St andardized Predict ed Value

Gambar 2

Grafik Plot ( Scatterplot )

U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se cu rity , K e p u a sa n K erja , d a n . 129

Pengujian Hipotesis Pertama

D engan m enggunakan analisis regresi sederhana, ditem ukan bahw a nilai

A d ju ste d R Square sebesar 0,548. Ini m enunjukkan bahw a hanya 54,8% variabel keinginan berpindah kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel jo b insecurity, sisanya 45,2% dijelaskan oleh faktor lain.

Tabel 5

Hasil Analisa Regresi untuk Hipotesis 1 Hipotesis 1

Std. Error

Sig

(C onstant)

0,070 Job Insecurity

0,000 Adj R 2

Variabel Dependen: Keinginan Berpindah Kerja Sumber : O u tp u t S P S S 2007

Hasil regresi m enunjukkan thitun jo b insecurity adalah sebesar 6,497 dengan signifikansi t bernilai 0,000 dan koefisien regresi sebesar 1,224. Hal ini berarti bahw a jo b insecurity m em punyai pengaruh p o sitif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. D engan dem ikian sem akin tinggi jo b insecurity akan m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Sehingga dapat disim pulkan bahw a H o,— yang m engem ukakan bahw a jo b insecurity tidak berpengaruh terhadap keinginan

berpindah keija— ditolak, atau Ha, diterima. S taf pengajar yang m erasakan tingkat ancam an yang tinggi terhadap aspek pekerjaan dalam rangka m elaksanakan tugas

Tri D arm a Perguruan Tinggi— yaitu bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian m asyarakat, m isalnya beban keij a yang tinggi m aupun tuntutan perguruan tinggi yang cukup berat dalam hal penelitian dan pengabdian m asyarakat— akan m enyebabkan keinginan berpindah m enjadi cukup tinggi.

Pengujian Hipotesis Kedua

H ipotesis kedua bertujuan untuk m em buktikan apakah kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening dalam hal pengaruh jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. H ipotesis kedua diuji dengan p a th analysis yang m erupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda (G hozali 2006).

U ntuk m enguji hipotesis kedua diperlukan dua persam aan karena pengam bilan keputusan atas hipotesis tersebut harus m em bandingkan nilai

sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh langsung jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja dengan nilai standardized beta coefficients dari pengaruh tidak langsung706 insecurity terhadap keinginan berpindah kerja m elalui kepuasan

130 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n esia , J u n i 2009, Vol. 6, No. 1, h a l 117 - 139

kerja sebagai variabel intervening. Hasil A nalisa Regresi I untuk H ipotesis 2 dapat dilihat pada Tabel 6 .

Hasil output SPSS m em berikan nilai standardized beta jo b insecurity pada persam aan ( 1) sebesar -0,714 dan signifikan pada 0,000 yang berarti jo b insecurity m em pengaruhi kepuasan kerja. Nilai koefisien sta n d a rd ized beta -0,714 m erupakan nilai path atau jalu r P2.

Tabel 6 Hasil Analisa Regresi I untuk Hipotesis 2

Standardized Variabel

Unstandardized Std

Sig.

Coeffiecients p Error Coefficients P

17,841 0,000 Job Insecurity

(Constant) 42,552

-5,865 0,000 Adj R 2

Variabel Dependen : Kepuasan Kerja

Sumber : O u tp u t S P S S 2007

K em udian dilakukan analisis regresi berganda dengan jo b insecurity sebagai variabel independen terhadap keinginan berpindah sebagai variabel dependen dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

H ipotesis kedua berusaha m em buktikan apakah kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervenin g pada pengaruh jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Hasil A nalisa Regresi II untuk H ipotesis 2 dapat dilihat pada Tabel 7. Pada output SPSS persam aan regresi (2) nilai sta n d a rd ized beta untuk j o b insecurity 0,436 dan kepuasan kerja -0,438, dan sem uanya signifikan. N ilai sta n d a rd ized beta j o b insecurity 0,436 m erupakan nilai ja lu r path P1 dan nilai sta n d a rd ized beta kepuasan kerja -0,438 m erupakan nilai jalu r path P3. Besarnya nilai e l = (1 - 0,510)2 = 0,240 dan besarnya nilai e2 = (1 - 0,655)2 = 0,119.

Tabel 7 Hasil Analisa Regresi II untuk Hipotesis 2

Standardized Variabel

Unstandardized Std

Sig.

Coeffiecients P

Error

Coefficients p

3,445 0,002 Job Insecurity

(C onstant)

2,941 0,006 K epuasan Kerja

-2,949 0,006 Adj R2

Variabel Dependen : Keinginan Berpindah Kerja

Sumber : O u tp u t S P S S 2007

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 131

H asil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a jo b insecurity dapat berpengaruh langsung ke keinginan berpindah kerja, dan dapat ju g a berpengaruh tidak langsung, yaitu dari jo b insecurity ke kepuasan kerja (sebagai intervening) lalu ke keinginan berpindah kerja. B esarnya pengaruh langsung adalah 0,436, sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan m engalikan koefisien tidak

langsungnya yaitu 0,313 atau total pengaruh jo b insecurity ke keinginan berpindah kerja 0,749.

H asil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a jo b in secu rity m elalui kepuasan kerja secara signifikan dan n e g a tif berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. D engan dem ikian kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel in terven in g p ada pengaruh jo b in secu rity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin tinggi

j o b in secu rity akan m enyebabkan rendahnya kepuasan kerja, dan kem udian

Hasil Pengujian Hipotesis 2

m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Sehingga dapat disim pulkan bahw a H 2 yang m engem ukakan bahw a jo b insecurity m elalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja diterim a. Perasaan terancam pada

sta f pengajar m enyebabkan rasa tidak puas dalam m elaksanakan pekerjaannya. K ekhaw atiran, rasa tidak am an terhadap situasi kerja daiam perguruan tinggi m em pengaruhi kondisi kerjanya sehingga sta f pengajar tidak segan untuk

m eninggalkan pekerjaannya dan berpindah ke perguruan tinggi lainnya atau bahkan m encari pekerjaan lain.

Pengujian Hipotesis 3

H ipotesis ketiga bertujuan untuk m em buktikan apakah kom itm en organisasional dapat beiperan sebagai variabel intervening pada pengaruh jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. H ipotesis ketiga dilakukan dengan

132 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 2 0 09 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

p a th analysis yang m erupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda (G hozali 2006, 174). U ntuk m enguji hipotesis ketiga diperlukan dua persam aan karena pengam bilan keputusan atas hipotesis tersebut harus m em bandingkan nilai sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh langsung jo b insecurity terhadap

keinginan berpindah kerja dengan nilai sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh tidak langsungyoi insecurity terhadap keinginan berpindah kerja m elalui kom itm en organisasional sebagai variabel intervening. H asil analisa regresi I untuk H ipotesis

3 dapat dilihat pada Tabel 8 .

Tabel 8 Hasil Analisa Regresi I untuk Hipotesis 3

Standardized Variabel

Unstandardized Std

Sig.

Coeffiecients p Error Coefficients P

16,428 0,000 Job Insecurity

(C onstant) 52,652

-5,802 0,000 Adj R2

Variabel Dependen : Komitmen Organisasional Sumber : O u tp u t S P S S 2007

H asil output SPSS m em berikan nilai sta n d a rd ized beta jo b insecurity pada persam aan ( 1) sebesar -0,711 dan signifikan pada 0,000 yang berarti jo b insecurity m em pengaruhi kom itm en organisasional. N ilai koefisien standardized beta -0,711 m erupakan nilai path atau ja lu r P2.

K em udian dilakukan analisis regresi berganda dengan jo b insecurity sebagai variabel independen terhadap keinginan berpindah keija sebagai variabel dependen dengan kom itm en organisasional sebagai variabel intervening. Hasil A nalisa

Regresi II untuk H ipotesis 3 dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9 Hasil Analisa Regresi II untuk Hipotesis 3

Unstandardized Std

Standardized

Variabel

Sig. Coeffiecients P

Error Coefficients

3,538 0,001 Job Insecurity

(C onstant) 36,519

2,958 0,006 K om itm en

Variabel Dependen : Komitmen Organisasional

Sumber : Output

SPSS 2007

U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In secu rity, K e p u a s a n K e rja , d a n . 133

H ipotesis ketiga berusaha m em buktikan apakah kom itm en organisasional dapat berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Pada o utput SPSS persam aan regresi (2) nilai standardized beta untuk jo b insecurity 0,434 dan kom itm en organisasional -0,443 dan sem uanya signifikan. N ilai sta n d a rd ized beta j o b insecurity 0,434 m erupakan nilai ja lu r path P1 dan nilai sta n d a rd ized beta kom itm en organisasional -0,443 m erupakan nilai

ja lu r path P3. B esarnya nilai e l = (1 - 0,505)2 = 0,245 dan besarnya nilai e2 = (1 - 0,658)2 = 0,117.

Hasil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a j o b insecurity dapat berpengaruh langsung pada keinginan berpindah kerja dan dapat ju g a berpengaruh tidak langsung yaitu dari jo b in security ke kom itm en organisasional (sebagai intervening) lalu ke keinginan berpindah kerja. B esarnya pengaiuh langsung adalah 0,434 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan m engalikan koefisien tidak

langsungnya yaitu 0,315 atau total pengaruh j o b insecurity ke keinginan berpindah kerja 0,749.

e l = 0,245 Gambar 4

Hasil Pengujian Hipotesis 3

Hasil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a jo b insecurity m elalui kom itm en organisasional secara signifikan dan neg atif berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. D engan dem ikian kom itm en organisasional dapat berperan sebagai variabel intervenin g pada pengaruh jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin tinggi jo b insecurity akan m enyebabkan rendahnya kom itm en

organisasional, dan kem udian m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Sehingga dapat disim pulkan bahw a H 3— yang m engem ukakan bahw a jo b insecurity

134 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 20 0 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

m elalui kom itm en organisasional berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerj a— diterim a. R asa terancam dan khaw atir atas tugasnya dalam pendidikan, penelitian

dan pengabdian m asyarakat akan m enyebabkan kom itm en staf pengajar terhadap perguruan tinggi tem patnya bekerja m enjadi sem akin kecil dan m endorong m ereka untuk keluar dari perguruan tinggi ataupun m encari pekerjaan lain.

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pem bahasan dapat disim pulkan beberapa hal berikut:

1. S taf pengajar m engalam i j o b insecurity yang rendah. D engan dem ikian, sem akin rendah jo b insecurity yang dirasakan sta f pengajar akan m enyebabkan rendahnya keinginan untuk berpindah kerja. S taf pengajar yang m am pu m enghadapi ancam an, tingkat keberdayaannya rendah, m erasa am an dan tidak gelisah, kem ungkinan kecil m em iliki keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.

2. K epuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervenin g pada pengaruh faktor jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin rendah jo b

insecurity yang dirasakan sta f pengajar m enyebabkan tingginya kepuasan kerja, dan kem udian m enyebabkan rendahnya keinginan berpindah kerj a. S taf pengaj ar yang telah m erasakan kepuasan kerja akan m erasa am an dan bebas dari perasaan terancam dalam bekerja, serta tidak berusaha m encari pekerjaan alternatif lain. Hal ini m engindikasikan bahw a sta f pengajar yang bekerja pada perguruan tinggi tersebut dapat m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam , sehingga tingkat kepuasan kerja cukup tinggi dan kem ungkinan kecil m erasakan keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.

3. K om itm en organisasional dapat berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh faktor jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin rendah jo b insecurity yang dirasakan staf pengajar akan m enyebabkan tingginya kom itm en organisasional, dan kem udian m enyebabkan rendahnya keinginan berpindah kerja. K om itm en organisasional sta f pengajar yang tinggi dalam bekerja akan dapat berkem bang searah dan seiring pew ujudan tujuan perguruan tinggi. D engan tidak adanya perasaan cem as atas pekerjaannya, m aka staf pengajar akan bekerja dengan baik dalam rangka m ew ujudkan tujuan organisasinya sehingga m enyebabkan tingkat kom itm en organisasionalnya tinggi dan kem ungkinan kecil m erasakan keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.

U tam i, B o n u s sy e a n i, P e n g a r u h J o b In sec u rity , K e p u a s a n K e rja , d a n . 135

K eterbatasan pada penelitian ini adalah penelitian dilakukan dengan m enggunakan m etode su rvey m elalui kuesioner. K elem ahan m etode su rvey melalui kuesioner m em ungkinkan terjadinya bias oleh surveyor, tanggapan responden kem ungkinan tidak sesuai dengan m aksud pertanyaan dalam kuesioner, dan responden kem ungkinan m engisi kuesioner secara tidak lengkap. D engan dem ikian kesim pulan yang diam bil hanya berdasarkan pada data yang dikum pulkan m elalui penggunaan instrum en secara tertulis. D alam penelitian ini tidak dilakukan uji non­ response bias karena jaw aban kuesioner dikum pulkan dalam satu periode penelitian atau tanggal tertentu. Selain itu pengum pulan data penelitian tidak dibedakan antara yang dikum pulkan sendiri oleh peneliti, dan m elalui contact p erso n . O leh karena beberapa hal tersebut, m enjadi keterbatasan dalam penelitian ini. Selain itu dalam penelitian ini m enggunakan kuesioner adaptasi, dan tic.ak dilakukan pre-test atas kuesioner tersebut, sehingga ada kem ungkinan terdapat beberapa pertanyaan yang tidak dim engerti responden dan tidak dapat dijelaskan langsung oleh peneliti karena tidak sem ua pengam bilan data dilakukan oleh peneliti.

U ntuk m engatasi keterbatasan, m aka dalam penelitian ini m enggunakan contact p e rso n yang berada di tiap-tiap universitas sam pel. Selanjutnya bila setelah diteliti ada jaw ab an yang kurang lengkap, m aka contact p e rso n dim inta

untuk m enanyakan kem bali kepada responden tersebut. C ontact p e rso n dapat m enjelaskan kepada responden apabila ada pertanyaan yang kurang jelas kepada responden. D alam penelitian selanjutnya, dapat dilakukan uji non-response bias,

agar dapat dilihat perbedaan karakteristik jaw aban dari kelom pok responden yang m engem balikan kuesioner hingga batas akhir yang ditetapkan dengan yang terlam bat, dem ikian pula antara yang diberikan langsung ataupun m elalui contact

p erso n .

D alam penelitian yang akan datang, sebaiknya dilakukan p re-test atas kuesioner, m eskipun kuesioner tersebut diadaptasi dari penelitian terdahulu. C ara ini dilakukan supaya pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat dim engerti oleh responden, serta bisa dilakukan perbaikan apabila ada pertanyaan yang kurang dim engerti oleh responden.

DAFTAR PUSTAKA

A m een, Elsie C., C hynthia Jackson, W.R Pasew ark, and J.R Strawser. “An Em pirical Investigastion o f The A ntecedents A nd Consequences o f Job Insecurity on The Turnover Intentions o f A cadem ic A ccountants.” Issues in A ccounting

E ducation

10, N o .l (1995): 6 5 -8 2

A ranya, N ., J. Pollock, and J. A rm enic. ”An Exam ination o f Proffesional Com m itm ent In Public A ccounting.” A cco u n tin g O rganization & Society 6 , No. 4 (1 9 8 1 ): 2 71-280.

136 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 00 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

A shford, S. J., C. Lee, and P. Bobko. “Content, Causes, and Consequences o f Job Insecurity: A Theory-Based M easure and Substantive Test.” A cadem y o f M anagem ent Jo u rn a l

32, N o.4 (1989): 803-829.

Bam ber, M .E, and Iyer V. “Big 5 A u d ito r’s Professional and O rganizational Identification.” Auditing: A Jo u rn a l o f P ractice & Theory 21, No. 2(2000). Brief, A.P, and H. Weiss. ’’Organizational Behavior: A ffect ini the W orkplace”.

A n n u a l R eview o f P sychology (M ay 2002): 291-300. Brayfield, J.A., and C.J. Cow ton. “Putting M eta-A nalysis to Work: A ccountants’ O rganizational-Professional Conflict.” Jo u rn a l o f B usiness E thics 24, (2000): 343-353.

Davis, K eith, and John W. N ew strom . P erilaku D alam O rganisasi Jilid 1 edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga, 1989.

D ongoran, Johnson. ’’K om itm en O rganisasi: D ua Sisi Sebuah K oin.” D ia n E konom i

V II, No. 1(2001): 3 5-36.

G hozali, Imam. A nalisis M ultivariate dengan Program SPSS. Sem arang: Badan Penerbit U niversitas D iponegoro, 2006.

G reenhalgh L., and Z. “R osenblatt Job Insecurity: Tow ard Conceptual Clarity.”

A cadem y o f M anagem ent R eview

9, (1984): 438-448.

H aryono, Ery. “Pengaruh Faktor A nteseden (Job In security dan M entoring) M elalui Kinerja, Konflik Peran, dan K om itm en O rganisasional (Sebagai Variabel Intervening) Terhadap K einginan Pindah A uditor” . Skripsi Program S I, Fakultas Ekonom i U niversitas K risten Satya W acana (tidak dipublikasikan),

2006. Indriantoro,N ur, dan Bam bang Supomo. P enelitian u n tu kA ku n ta n sid a n M anajem en. Yogyakarta: BPFE, 1999. Iraw ati, Rina. “Pengaruh K arakteristik Pekerjaan Terhadap K om itm en O rganisasi

D engan K epuasan K erja Sebagai Variabel A ntara: Studi pada D osen Tetap Perguruan Tinggi Sw asta di K otam adya M alang” . Ju rn a l A kuntansi B isn is M anajem en

11, No. 2 (2004): 120-141.

Iriana, Prapti. Lilis W ijayanti dan Inon Listyorini. “Pengaruh Faktor Jo b Insecurity, K epuasan K erja, dan K om itm en O rganisasi Terhadap Turnover In tention

A kuntan Pendidik.” KOM PAK, No. 11 (M ei-A gustus 2004): 284-296. K albers, L.P. and T.J Fogarty. ’’Professionalism and Its C onsequences: A Study o f Professionals in O rganizations: A Study o f Internal A uditors.” A uditing: A Jo u rn a l o f P ractice a n d Theory

14, (1995): 64-86.

Luthans, Fred. P erilaku O rganisasi 10th. Yogyakarta: A ndi, 1995. Meyer, Jhon P., Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith.. “Commitment to Organizations

and Occupations: Extensions and Test ofA Three-Component Conceptualization”. Journal o f Applied Psychology

78, No. 4 (1993): 538-551.

U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In se c u rity, K e p u a sa n K erja , d a n . 137

Pasew ark, W.R. and J.R. Strawser. 1996. “T he D eterm inants and O utcom es

A ssociated W ith Jo b Insecurity in a Proffesional A ccounting Environm ent.”

B eha vio ra l R esearch in A c co u n tin g

8, (1996): 91-113.

Ratnaw ati, Vince dan I.W K usum a. “Pengaruh Jo b Insecurity, F aktor Anteseden, dan K onsekuensinya Terhadap K einginan B erpindah K aryaw an: Studi Em piris pada K antor A kuntan Publik di Indonesia” . Ju rn a l R iset A kuntansi

Indonesia

5, N o. 3 (Septem ber 2002): 277-290.

R obbins, Stephen. P erilaku Organisasi: K onsep, K ontroversi, A plikasi. Jakarta: Prenhallindo, 1995. Supram ono dan Intiyas U tam i. D esain P ro p o sa l P enelitian Studi A ku n ta n si dan K euangan. Yogyakarta: Penerbit A ndi, 2004. Suw andi dan N ur Indriantoro. “Pengujian M odel Turnover Pasew ark dan Straw ser: Studi Em piris Pada L ingkungan A kuntan Publik.” J u r n a ' R iset A kuntansi Indonesia

2, N o. 2 (Ju lil9 9 9 ): 173-195.

Shafer, W.E. “Ethical Pressure, O rganizational-Professional Conflict and R elated Conflict and W ork O utcom es.” Accounting, A u d itin g & A uditability Jo u rn a l

15, N o .l (2002): 46-67. Toly, A gus A rianto. “A nalisis F aktor-Faktor yang M em pengaruhi Turnover Intentions Pada S taf K antor A kuntan Publik. J u rn a l A ku n ta n si & K euangan

3, No. 2 (2001): 102-105. Vandenberg and Lance. “Exam ining The Casual O rder o f Job Satisfaction and O rganizational Com m itm ent.” Journal o f Business Ethics 6, (1992): 111-122 U tam i, Intiyas, M ucham ad Syafruddin, dan Sri H andayani. “Pengaruh Tekanan Etis Terhadap K onflik O rganisasional Profesional dan W orkoutcom es.” Sim posium N asional A kuntansi 9, Padang, 2006, pp. 1-29.

LAMPIRAN TABEL

Tabel 10

Kuesioner Job Insecurity

No ________________

_____________________________Nilai___________ 1 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sangat penting

Pertanyaan

bagi organisasi dan bagi diri saya khususnya 2 Saya sangat takut jika pekerjaan yang saya lakukan terdapat

1 2 3 4 5 6 7 banyak kesalahan yang saya perbuat. 3 Kesalahan yang saya lakukan mempengaruhi pekerjaan

1 2 3 4 5 6 7 yang saya lakukan berikutnya dan mempengaruhi masa depan pekerjaan dan karir saya.

4 Biasanya tingkat kesalahan dan kerugian yang saya lakukan 1 2 3 4 5 6 7 memungkinkan saya dikeluarkan dari pekerjaan saya.

138 J u r n a l A k u n ta n si d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 0 09 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139

Saya tidak selalu mengantisipasi

tiap kesalahan

yang 1 2 3 4 5

saya lakukan, sehingga kesalahan yang saya perbuat tidak

mengancam-pekerjaan saya.

Saya melanggar aturan dan kebijakan di perguruan tinggi 6 7

tempat saya bekerja untuk menutupi kesalahan yang saya

lakukan.