PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada BMT Taruna Sejahtera) SKRIPSI
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi pada BMT Taruna Sejahtera)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh :
NURUL ROHANA DEWI
NIM 21310012
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA
2014
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara: Nama : Nurul Rohana Dewi Nim : 21310012 Jurusan
: Syari’ah dan Ekonomi Islam Program Studi : Perbankan Syariah Judul : PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA BMT TARUNA SEJAHTERA) Telah disetujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 8 November 2014 Pembimbing Nafis Irkhami, M.Ag., M.A.
NIP. 19731026 200312 1 002
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S Al-Insyirah : 6) “Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buahnya” (Abu Bakar Sibli) “Sesekali lihatlah kebelakang untuk melanjutkan perjalanan yang tak berujung” “Kesuksesan tidak diukur dari suatu kekayaan, namun kesuksesan adalah suatu pencapaian dari apa yang kita inginkan”
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya hadiahkan untuk
“Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan doa dalam setiap langkahku” “Kedua adikku tersayang yang selalu memberiku semangat dan membuatku selalu tersenyum terimakasih untuk semuanya” “Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala dukungan dan doa yang kalian berikan” “Sahabat2ku dan teman dekatku yang selalu memberi motivasi terimakasih semuanya”
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1) Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua STAIN Salatiga.
2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam STAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah.
4. Bapak Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.
5. Ibu Hikmah Endraswati, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.
6. Seluruh Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman berharga selama perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.
7. Seluruh staf dan karyawan STAIN Salatiga.
8. BMT Taruna Sejahtera Ungaran yang telah memberikan ijin penelitian serta partisipasi karyawan sebagai responden dan telah membantu kelancaran dalam penelitian ini.
9. Kedua orang tuaku tercinta (Rohman dan Dwi Mulyani) yang telah memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.
10. Kedua adikku Annisya dan Dafa terimakasih, kalian berdua adalah semangatku. Setrta saudara dan seluruh keluarga besarku yang telah memberikan dukungan.
11. Teman-teman seperjuangan di Program Studi Perbangkan Syariah (S1) STAIN Salatiga angkatan 2010 dan teman dekatku.
12. Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 1 November 2014 Penulis, Nurul Rohana Dewi NIM. 21310012
ABSTRAK
Dewi, Nurul Rohana. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera).
Skripsi. Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan Syariah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Nafis Irkhami, M.Ag., M.A.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
BMT Taruna Sejahtera merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya. Untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan loyalitas anggota dengan pelayanan yang baik yang diberikan oleh karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dan mampu bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang tujuannya menguji konsep atau teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta angka dan menganalisanya dalam bentuk data. Objek yang digunakan adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan metode random sampling. Sebagai variabel independennya meliputi kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja karyawan. Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik dan uji statistik.
Dari hasil analisis data dengan menggunakan SPSS 16 dapat diketahui t test kemampuan (X1) 3,908 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test motivasi (X2) 1,519 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test lingkungan kerja (X3) 3,465 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pada perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil 0,722 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING i HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERNTAYAAN KEASLIAN TULISAN iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN iv HALAMAN KATA PENGANTAR v HALAMAN ABSTRAK vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
1 B. Rumusan Masalah
7 C. Tujuan Penelitian
7 D. Kegunaan Penelitian
8 E. Sistematika Penulisan
9 BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
10 B. Kerangka Teori
12
1. Kinerja Karyawan
12
2. Kemampuan
21
3. Motivasi
24
4. Lingkungan Kerja
35 C. Kerangka Penelitian
42 D. Hipotesis
43 BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
44 B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
44 C. Populasi Dan Sampel
44 D. Metode Pengumpulan Data
46 E. Skala Pengukuran
47 F. Definisi Konsep Variabel
48 G. Instrumen Penelitian
49 H. Uji Instrumen Penelitian
54
1. Analisis Regresi
54
2. Uji Analisis Data
54 I. Alat Analisis
59 BAB IV PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BMT
60
1. Profil BMT
60
2. Visi Misi BMT
62
3. Struktur Organisasi
63
4. Jenjang Karier
63
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, dll
66 B. Identitas Responden
71 C. Hasil Uji
75
1. Uji Reliabilitas Dan Validitas
75
2. Uji Asumsi Klasik
77
3. Uji Statistik
83
4. Uji Regresi Berganda
85 D. Pengujian Hipotesis
88 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
94 B. Saran
95 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
82 Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat
89 Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesa
86 Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel
85 Tabel 4.12 Uji Parsial (t)
)
2
84 Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R
82 Tabel 4.10 Uji F
78 Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian76 Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas
75 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
74 Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
73 Tabel 4.4 Lama Bekerja
73 Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir
72 Tabel 4.2 Usia Responden
53 Tabel 4.1 Jenis Kelamin
93
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian43 Gambar 3.1 Indikator Kemampuan
49 Gambar 3.2 Indikator Motivasi
51 Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja
52 Gambar 3.4 Indikator Kinerja Karyawan
53 Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT
63 Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas
80 Gambar 4.4 Hail Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
81
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan
yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keuangan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional.
Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan. Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepemimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan, kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juga waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.
Perusahaan mencari dan membina karyawan dengan semangat yang tinggi guna menciptakan dan memelihara sumber daya manusia yang unggul dan mampu bersaing. Pemberian motivasi kepada karyawan dilakukan demi kemajuan dan tujuan keberhasilan perusahaan tersebut.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sering kali terjadi gejala bahwa karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena beberapa alasan.
Salah satunya para karyawan seringkali hanya menerima umpan balik langsung atau sedikit informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hasil kerja mereka, yang mungkin membuat mereka ragu apakah tujuan mereka tercapai atau tidak (Gouzali Saydam, 2000).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Potensi sumber daya manusia pada dasarnya memiliki peran yang sangat sendiri karyawan harus memiliki kemampuan yang kompeten dalam bidang pekerjaannya. Memahami produk-produk bank dan menguasai seluruh sistem perbankan syariah yang tidak keluar dari syariat islam.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi sebuah produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Motivasi dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya Dharma (2011). Kemampuan seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Suasana yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kerja karyawan. Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat menejemen pengembangan tenaga kerja juga adanya seorang pemimpinan
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito dalam Yahyo (2013) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibeban kepadanya.
Muh. Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860; motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung 4,029 > table 1,6860.
Yahyo, Djoko & Dewi (2013) melakukan penelitian sejenis dengan judul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahi taguna, Semarang)”. Di dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 5,0%. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 12,7%. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 12,2%. Sehingga penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sevvy Yosa & Zunaidah (2013) melakukan penelitian serupa dengan judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang
”. Pada penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa kemampuan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.393 < t tabel 1.9840. Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t hitung -1.16 < t tabel 1.9840. Sedangkan variabel pembagian tugas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjan pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang, karena t hitung 6.73 > t tabel 1.9840.
Penelitian di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pada penelitian yang lain menyatakan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif. Hal ini membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa pada BMT Taruna Sejahtera tentang pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. BMT Taruna Sejahtera adalah suatu lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal kadang sering terjadi di dalam BMT. Sehingga dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kurang memadai sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan dan kurang tepat waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Dari uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)
”. Sehingga dalam penulisan ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Kemampuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
3. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
4. Faktor apa yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
4. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
D. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Bagi pihak BMT Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada karyawan dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Serta pengelolaan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat mendukung kinerja karyawan untuk mencapai tujuan BMT.
2. Bagi pihak Akademis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran pengaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam menejemen sumber daya manusia.
3. Bagi pihak Lain Sebagai bahan rujukan bagi penelitan selanjutnya juga sebagai bahan pertimbangan sebuah organisasi perusahaan dalam memecahkan masalah serupa.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I. PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II. KAJIAN PUSTAKA Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan teori yang bersangkutan dengan materi yang nantinya akan membantu menganalisa hasil-hasil penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III. METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV. ANALISIS PENELITIAN Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian dan hasil analisa data serta pembahasan atas hasil pengolahan data. BAB V. PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran yang nantinya akan berguna bagi ilmu pengetahuan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. TELAAH PUSTAKA Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan hal ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan supaya tidak adanya duplikasi.
Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator
Semarang) ”. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kompensasi (X2). Pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif.
Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia J aya di Sidoarjo)”. Dalam penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya yaitu kemampuan
(X1) dan motivasi kerja (X2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
Meirta Nurvirianti melakukan penelitian pada tahun 2007 dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang”. Penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linier sederhana dan teknik analisis regresi linier ganda. Dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya adalah motivasi kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.
Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 melakukan suatu penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Sema rang)”. Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah motivasi kerja (X1), komitmen pegawai (X2), dan lingkungan kerja (X3). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.
Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RSU Puri Asih Salatiga)”. Analisis data menggunakan teknik regresi linier berganda. Dengan variabel dependen kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah motivasi kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
B. KARANGKA TEORI
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur (Veithzal & Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.
Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Suyadi (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2008) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut: 1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kerja Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk member informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan (Suyadi, 1999). Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang diperlukan tersebut yakni: 1) Kriteria Manfaat (benefit criteria)
Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
2) Kriteria Biaya (cost criteria) Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria biaya lebih spesifik untk setiap kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
d. Tujuan Penilaian Kinerja Veithzal & Ella (2009) mengemukakan bahwa pada dasarnya tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif, dll. 3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain. 5) Pengembangan SDM 6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja.
8) Sebgai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier.
9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
10) Salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM. 11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik.
12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainnya.
13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
15) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sabagai komponen saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM. 16) Engidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
e. Kegunaan Penilaian Kinerja Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan diatas, maka penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan perencanaan kebijakan suatu organisasi perusahaan, kegunaan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang pekerjaan.
3) Penyelenggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil, penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
f. Indikator Kinerja Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan menggunakan sudut pandang harapan kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diiginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3) Umpan Balik Tujuan, standar, dan umpan balik memiliki sifat saling terkait.
Umpan balik penting karena digunakan untuk mempertimbangkan
real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau sarana yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan. 6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya ynag diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif. 7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan untukk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang karyawan dihindari karena supervisor tidak percayaterhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
2. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka tidak memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009). Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.
Kemampuan keseluruahan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik.
Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal”.
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008).
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang individu baik yang telah melekat pada diri manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
b. Dimensi-Dimensi Kemampuan Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual
(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat).
2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata).
3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut).
5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen).
6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).
7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu).
Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi kemampuan fisik dasar yaitu: 1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus).
2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).
3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal).
4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).
5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin).
6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang).
7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).
8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).
9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan).
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggera k”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.
Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu dapat diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya (Veithzal & Ella, 2009).
Menurut Irkhami (2014) motivasi kerja seseorang merupakan suatu perasaan mendorong maupun tidak yang berhubungan dengan suasana hati. Perasaan hati yang mempengaruhi motivasi meliputi dua aspek yaitu aspek eksternal diantaranya adalah upah, kesempatan pengembangan, hubungan karyawan, penempatan, dan sebagainya. Sedangkan aspek kedua adalah internal meliputi umur, kesehatan, kemampuan, pendidikan, religiusitas, dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek eksternal dan internalnya saling mendukung (Irkhami, 2014). b. Teori Motivasi 1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah: a) Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah yang paling mendasar. (2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b) Teori Dua Faktor Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).
Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja.
Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan dalam bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.
c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu : (1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits. (2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
d) Teori McClelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David