Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB)

  

Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Yohanas Oemar

  Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru

  

Abstract: This research aim to know and analysis influence of organization culture, working ability and

organization commitment to organizational citizenship behavior (OCB) of officer of Bappeda Kota Pekanbaru.

  

On the basis of target, organization culture, working ability and organization commitment is independent

variable and organizational citizenship behavior (OCB) as dependent variable. Population in this research is

officer of Bappeda Kota Pekanbaru amounting to 56 people. By using method of census got sample amount to

56 responder. While used data collecting technique that is with and interview of questioner. For the examina-

tion of hypothesis is use statistical test that is analysis of regression multiple. Examination of legibility of

model obtained by value of adjusted R square is 0,625, meaning 62,5 percent officer organizational citizenship

behavior variation can be explained by variation from third independent variable organization culture, work

ability and organization commitment. While the rest 37,5 percent explained on the score of other cause outside

model. From result of examination of causality obtained by result of which is significant that is organization

culture, working ability and organization commitment influence organizational citizenship behavior variable

with degree of confidence (confident of level) 99 percent. From the result taken conclusion that organization

culture variable, working ability and organization commitment have an effect on significant to officer organi-

zational citizenship behavior on Bappeda Kota Pekanbaru and organization culture variable have influence

most dominant to officer organizational citizenship behavior.

  

Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organization Culture, Working Ability and Organiza-

tion Commitment

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari budaya organisasi,

kemampuan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

pegawai negeri sipil (PNS) Bappeda Kota Pekanbaru. Pada penelitian ini, budaya organisasi, kemampuan

bekerja dan komitmen pada organisasi sebagai variabel bebas dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian adalah PNS di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru

sejumlah 56 orang. Penelitian ini menggunakan metode sensus untuk mendapatkan sampel sejumlah 56 orang.

  

Teknik penggalian data menggunakan kuesioner dan wawancara. Pengujian hipotesis menggunakan tes

statistikal yaitu analisis regresi berganda. Pengujian kelayakan model diperoleh dari nilai R Square yang

disesuaikan sebesar 0,625, yang artinya sebanyak 62,5% varian OCB PNS itu dapat dijelaskan dari pengujian

varian tiga variabel bebas yaitu budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi. Sementara

37,5% lainnya dijelaskan di luar model. Dari hasil pengujian kausalitas didapatkan dengan cara mengamati

hasil dari signifikansi budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi terhadap variabel OCB

dengan tingkat kepercayaan 99%. Kesimpulan penelitian ini adalah variabel budaya organisasi, kemampuan

  Alamat Korespondensi: Yohanas Oemar, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru Yohanasoemar@yahoo.co.id HP: 08127512989

  Yohanas Oemar

bekerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan pada OCB PNS dalam konteks Bappeda Kota

Pekanbaru dan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh dominan pada OCB PNS.

  

Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), budaya organisasi, kemampuan bekerja dan

komitmen organisasi

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) ber-

  kaitan dengan manifestasi seseorang (pegawai) seba- gai mahluk sosial. Dengan kemampuan berempati pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungan- nya serta bisa menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul prilaku good citizen. Kecakapan emosi (kemampuan kerja) merupakan bagian dari OCB yang dapat menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan.

  Untuk memiliki pegawai terampil yang memiliki kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap instansi bukanlah suatu hal yang mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah budaya organisasi (organization

  culture ). Budaya organisasi mengarahkan perilaku

  pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai per- aturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan, memberi saran yang memba- ngun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja.

  Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengu- bah sikap dan juga perilaku sumber daya manusian (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produkti- vitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya organisasi yang baik adalah dapat meningkat- kan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, mem- bangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

  Budaya organisasi yang ada di Bappeda Kota Pekanbaru tidak terlepas dari prinsip-prinsip Good

  Corporate Governance (GCG) yaitu: transparansi,

  kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Transparansi berkaitan dengan keterbu- kaan dalam melaksanakan proses pengambilan kepu- tusan dan relevan dalam menyampaikan informasi keuangan dan non keuangan bagi pihak yang berke- pentingan. Kemandirian berkaitan dengan pengelola- an organisasi secara professional tanpa benturan kepentingan, pengaruh dan tekanan dari pihak mana- pun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip organisasi seperti: menghormati hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawab serta kewenangan masing-masing bagian dan sub bagian. Akuntabilitasi berkaitan dengan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertang- gung jawaban masing-masiang bidang dan sub bidang sehingga pengelolaan berjalan secara efektif. Pertang- gungjawaban berkaitan dengan kesesuaian di dalam melaporkan pelaksanakan kewajiban secara tepat waktu berdasarkan anggaran yang telah disetujui. Serta kewajaran berkaitan dengan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

  Untuk itu Bappeda Kota Pekanbaru sebagai suatu badan yang dibentuk guna membantu Walikota Pekanbaru dalam menentukan kebijaksanaan dibidang Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Pekanbaru, diharapkan para pegawainya memiliki prinsip-prinsip dan nilai-nilai budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen yang tinggi terhadap organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Oleh sebab itu, disamping perilaku intra role (formal), perilaku extra

  role (OCB) juga berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.

  Demikian pula pegawai yang memiliki kemam- puan kerja tinggi yang ditandai dengan sikap ingin tahu, empati dan kreatif, sehingga mereka dapat menam- pilkan OCB yang tinggi dengan cara membantu rekan kerja dan atasannya dalam menyelesaikan masalah dan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

  Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational

  Pengumpulan data dengan cara interview atau wawancara dan angket atau kuisioner. Serta analisa data menggunakan analisis Deskriptif dan analisis Inferensial.

  Metode penelitian menggunakan metode kuanti- tatif dan kualitatif, dengan populasi dan sampel penelitian sejumlah 50 orang pegawai kantor Bappeda Kota Pekanbaru Riau.

  ship Behavior (OCB).

  Kota Pekanbaru, 5) untuk mengetahui variabel domi- nan berpengaruh terhadap Organizational Citizen-

  Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  Kota Pekanbaru, 4) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational

  zenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  Kota Pekanbaru, 3) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citi-

  ship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  Kota Pekanbaru, 2) untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational Citizen-

  Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  vior (OCB)?

  Serta komitmen organisasi yang tinggi akan cende- rung menampilkan OCB yang tinggi pula dari pega- wai, dengan sikap bersedia menyelesaikan pekerjaan- nya hingga tuntas dan memiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya, cenderung tidak terpengaruh jika rekan kerjanya mendapatkan hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkan olehnya, tetap antusias dan sungguh- sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan.

  Kota Pekanbaru? 5) variabel manakah yang dominan mempengaruhi Organizational Citizenship Beha-

  ship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  Pekanbaru? 4) bagaimana pengaruh budaya organi- sasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizen-

  Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota

  Kota Pekanbaru? 3) bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship

  Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA

  wai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 2) bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pega-

  Rumusan masalah penelitian ini adalah: 1) bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

  Bila dilihat dari dua sisi kepentingan, yaitu pega- wai sebagai individu dan organisasi/instansi dalam prosesnya adalah saling mengisi, di mana pegawai membutuhkan imbalan dari organisasi/instansi dan sebaliknya organisasi/instansi menuntut pegawai agar berprestasi, sehingga timbul keseimbangan pada kepentingan kedua belah pihak. Di sinilah sangat penting untuk disadari bahwa perilaku kerja pegawai harus dapat berjalan dengan baik dan terkontrol sesuai dengan pekerjaan dan bidangnya masing-masing, sehingga perilaku individu dari pegawai dapat terarah sesuai dengan harapan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  Hal ini tergambar dari perilaku pegawai dimana tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi mau membantu rekan kerja atau atasannya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan yang tidak ada hubungan dengan tugas dan bidangnya. Selain itu tidak semua pegawai memiliki loyalitas tinggi, kejujuran, ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan, yang merupakan bagian dari budaya kerja. Disamping itu tidak semua pegawai memiliki rasa kepedulian terha- dap sesama rekan kerja, perkembangan organisasi, masuk kerja lebih awal, sukarela mengambil tanggung jawab bila rekan kerja tidak masuk kantor dan memberikan motivasi sesama rekan kerja dalam peningkatan kinerja.

  Kenyataan yang terlihat selama ini di Bappeda Kota Pekanbaru adalah tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang sudah ada, yang ditandai dengan tingkat kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, menguasai iptek, memiliki kemampuan teknis dan berpengalaman dibidangnya, senantiasa menampilkan OCB yang tinggi dan bahkan ada juga yang rendah. Sebaliknnya, tidak semua pega- wai yang memiliki kemampuan kerja rendah, senantia- sa menampilkan OCB yang rendah dan bahkan ada juga yang tinggi. Bahkan ada juga sebagian pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tidak terlalu tinggi atau biasa saja, namun menampilkan OCB yang cukup tinggi.

METODE

Yohanas Oemar HASIL Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

  Hasil deskripsi responden berdasarkan variabel independen yaitu: budaya organisasi (X1), kemam- puan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3), serta variabel dependen yaitu organizational citizenship

Deskripsi Variabel OCB (Y)

  Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Penelitian (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010)

Var Kasus Range Min Max Sum Mean STD Dev. Variance

  X1

  Pekanbaru dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

  citizenship behavior (OCB) terdapat 56 responden

  Hasil deskripsi data variabel organizational

Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)

  Untuk memeriksa keabsahan data dilakukan uji validitas. Suatu instrumen dapat dikatakan valid apa- bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur Hasil untuk rentangan (range) = 22, skor minimum dari data = 27 dan skor maksimum dari data = 49, jumlah keseluruhan (sum) = 2156, rata-rata (mean) = 38,50, simpangan baku (standard deviasi) = 5,38 dan tingkat penyebaran data (variance) = 28,94.

  Dari tabel 2 terlihat bahwa persentase tertinggi adalah variabel OCB dan terendah adadalah variabel komitmen organisasi. Demikian pula terhadap skor yang dicapai tertinggi adalah OCB dan terendah adalah komitmen organisasi.

  Dari keseluruhan hasil deskripsi variabel di atas di atas dapat digambarkan rekapitulasi hasil observasi dari kuesioner sebagaimana tabel 2.

  Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terha- dap variabel organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 93,7% adalah termasuk ke dalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sudah berjalan sangat baik.

  Hasil deskripsi data variabel komitmen organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 10, skor minimum dari data = 40 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2624, rata-rata (mean) = 46,86, simpangan baku (standard deviasi) = 3,01 dan tingkat penyebaran data (variance) = 9,06.

  Hasil deskripsi data variabel kemampuan kerja terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 18, skor minimum dari data = 32 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2273, rata-rata (mean) = 40,59, simpangan baku (standard deviasi) = 4,48 dan tingkat penyebaran data (variance) = 20,07.

  Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terha- dap variabel budaya organisasi sebesar 83,5% adalah termasuk kedalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sudah berjalan dengan sangat baik.

  Hasil deskripsi data variabel budaya organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 23, skor minimum dari data = 25 dan skor maksimum dari data = 48, jumlah keseluruhan (sum) = 2339, rata-rata (mean) = 41,77, simpangan baku (standard deviasi) = 5,67 dan tingkat penyebaran data (variance) = 32,15.

  behavior /OCB (Y) pegawai Bappeda Kota

  18

  56

  23

  25 48 2339 41,77 5,67 32,15

  X2

  10

  56

  32 50 2273 40,59 4,48 20,07

  X3

  56

  22

  27 49 2156 38,50 5,38 28,94 Y

  56

  40 50 2624 46,86 3,01 9,06

Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X2)

Hasil Analisis Uji Kuantitatif Uji Validitas dan Reliabilitas

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X3)

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

  serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan teknik Correlation Bivariate antara masing-masing skor butir indikator dengan skor total (r-hitung) melalui teknik korelasi Pearson Product

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

  Budaya Organisasi (X1) 0,812 0,60 Reliabel Kemampuan Verja (X2) 0,883 0,60 Reliabel Komitmen Organisasi (X3) 0,832 0,60 Reliabel OCB (Y) 0,831 0,60 Reliabel

  Tabel 2. Rekapitulasi Deskripsi Variabel Penelitian (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010) Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

  4. OCB 2674 2800 93,7

  3. Komitmen Organisasi 2156 2800 77,0

  2. Kemampuan Kerja 2273 2800 81,2

  1. Budaya Organisasi 2339 2800 83,5

  

No. Variabel Penelitian Skor Dicapai Skor Maksimal Persentase (%)

  (VIF). Suatu model regresi bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF disekitar angka < 10 serta Tolerance > 0,10.

  Tolerence serta nilai Variance Inflation Factor

  Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Diteksi terhadap ada tidaknya multikolini- eritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dilihat pada nilai

   

  Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apa- kah dalam sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikatnya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah apabila model regresi mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil analisis uji normalitas data dengan cara melihat normal probability plot yang membanding- kan distribusi komulatif dari distribusi normal serta histogram.

   

  Alpha > 0,60.

  Dari hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) dan OCB (Y) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach

  Alpha lebih kecil daripada nilia r kritis 0,60 maka data tidak reliabel.

  Cara ini dipilih karena sesuai dengan karakterisitik instrumen yang ada. Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar daripada nilia r kritis (uji 2 sisi) yaitu 0,60, maka data reliabel. Sebaliknya bila nilai Cronbach

  OCB (Y) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item perta- nyaan semuanya dinyatakan valid karena r _hitung > r _tabel . Untuk melihat tingkat kepercayaan dan konsis- tensi jawaban responden terhadap instrumen yang digunakan maka dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien reliabiltas Cronbach Alpha.

  Berdasarkan dari hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (X3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena r _hitung > r _tabel . Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang

  Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang kemampuan kerja (X2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena r _hitung > r _tabel .

  (Alpha) sebesar 1% (a = 0,01) maka instrumen dianggap tidak valid.

  membandingkan r _hitung dengan r _tabel. Apabila r _hitung lebih besar daripada rtabel (rhi > rt ) pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,001) maka instrumen dianggap valid. Sebaliknya, jika r _hitung lebih kecil daripada r _tabel (r _hi < r _t ) pada taraf kepercayaan

  Moment . Keriteria pengujian ditetapkan dengan cara

Uji Multikolinieritas

Variabel Cronbrach Alpha rkritis Kesimpulan

  Yohanas Oemar

  Variabel Tolerance Value Keriteria

VIF Keriteria Keterangan

  semua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.

Uji Autokorelasi

  Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi liniear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antara data yang ada pada variabel penelitian. Uji autokorelasi dilakukan dilakukan denan Uji Durbin-Watson sering disingkat dengan simbol d. Autokorelasi tidak terjadi apabila du

  10 Tidak Terjadi

  10 Tidak Terjadi Komitmen Organisasi (X3) 0,944 0,10 1,060

  10 Tidak Terjadi Kemampuan Verja (X2) 0,860 0,10 1,163

  Budaya Organisasi (X1) 0,887 0,10 1,127

  tolerance value > 0,10 dan nilai VIF < 10, sehingga

Model Summary b

  b. Dependent Variable: OCB Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

  a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja

  Estimate Durbin-Watson 1 .803 ^a .645 .625 1.844 1.871

  Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

  Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

  Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai

  Dari grafik di atas antara SDRESID DAN ZPRED terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi  dan layak digunakan untuk memprediksi OCB (Y) terhadap Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3).

  dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah: 1) Apabila ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pole tertentu yang teratur maka mengindi- kasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

  Scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen

  Untuk menentukan ada tidaknya heteroskedas- tisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik

  Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Apabila varian residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka terjadi heteroskedastisitas. Model regresi yang baik harus terbebas dari heteroskedastisitas atau dengan kata lain harus homokedastisitas yaitu varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain adalah tetap. Bila terjadi gejala heterokedastisitas maka meng- akibatkan varian koefisien regresi menjadi minimum dan confident interval melebar sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak akurat.

  Dari hasil uji autokorelasi di atas dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson (dw) sebesar 1,871. Batas bawah (du) sebagaimana terlampir pada tabel Durbin- Watson sebesar 168. Dengan demikian maka 1,68 d” 1,871 d” 2,129 (4-du), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

  4-du. Jika terjadi autokorelasi, perlu diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi.

  

  dw

  

Uji Heteroskedastisitas

Pengujian Koefisien Determinasi (R²)

  Koefisien determinasi adalah untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel independen

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

  menerangkan variasi variabel independen. Nilai R² adalah antara 0 dan 1. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan kontribusi hampir semua yang dibutuhkan oleh variabel depen- den.

Model Summary b

  55

  1 Regression 321.988 3 107.329 31.555 .000 ^a Residual 176.869 52 3.401 Total 498.857

  Tabel 7. Hasil Pengujian Anova (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

  5,932 dengan probabilitas Sig. 0,000, variabel kemam- puan kerja mempunyai nilai t _hitung sebesar 4,086 dengan probabilitas Sig. 0,000 dan variabel komitmen organisasi mempunyai nilai t _hitung sebesar 2,603 dengan probabilitas Sig. 0,001. Sedangkan nilai t _tabel sebagai- mana terlampir sebesar 2,395. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,

  Uji statistik t digunakan untuk mengetahui sebe- rapa besar pengaruh masing-masing variabel inde- penden terhadap variabel dependen. Untuk mem- buktikan kebenaran hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1%  (a = 0,01). Apabila koefisien regresinya positif berarti pengaruhnya positif dan bila negatif berarti pengaruh- nya negatif. Bila t _hitung > t _tabel maka terdapat pengaruh signifikan dan sebaliknya apabila t _hitung < t _tabel maka tidak terdapat pengaruh signifikan. Dari tabel 8 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai t _hitung sebesar

   

  Square Std. Error of the Estimate 1 .803 ^a .645 .625 1.844 dependen (Organizational Citizenship Behavior/ OCB).

  Model R R Square Adjusted R

  Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) (Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

  Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apa- kah semua variabel independen (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) secara bersama-sama dalam model ini mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen OCB). Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara bersama-sama yaitu membandingkan antara F _hitung dengan F _tabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1 % (a = 0,01). Dari tabel 7 diketahui bahwa model yang digunakan mempunyai nilai F _hitung sebesar 31,555 dengan probabilitas 0,000. Sedangkan nilai F _tabel sebagaimana terlampir sebesar 4,20. Dengan demi- kian F _hitung 31,555 > F _tabel   4,20 dan probabilitas Sig.

  62,5% Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditentukan oleh perubahan variabel Budaya Organi- sasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3). Sedangkan 37,5% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

  Square (R²) sebesar 0,625. Hal ini berarti bahwa

  Dari tabel di atas diketahui bahwa Adjusted R

  0,000 jauh lebih kecil dari 0,01. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga secara bersama-sama variabel independen (budaya organi- sasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

Pengujian Signifikasi Parsial (Uji Statistik t)

Pengujian Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)

ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

  Yohanas Oemar

  Tabel 8. Hasil Uji t (Sumber : Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta

  Dapat disimpulkan bahwa variabel Organizatio-

  nal Citizenship Behavior (OCB) dipengaruh oleh

  

1 (Constant) 5.652 2.820 1.323 .000

Budaya Organisasi .275 .046 .520 5.932 .000 Kemampuan Kerja .245 .060 .364 4.086 .000 Komitmen Organisasi .124 .048 .221 2.603 .001

  Citizenship Behavior /OCB).

  meningkat pula. Untuk mewujudkan terlaksananya budaya organisasi yang ada di instansi, sangat diperlukan dukungan dan partisipasi dari seluruh pega- wai yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Adanya persepsi pegawai mengenai kenyataan terha- dap budaya organisasi menjadi dasar pegawai tersebut berprilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organi- sasi yang selanjutnya akan mempengaruhi kemam- puan kerja pegawai.

  organizational citizenship behavior (OCB) akan

  Semakin positif pegawai dalam menilai budaya organisasi dan semakin terlibat ia dalam organisasi yang ada di instansinya, maka kecenderungannya

  citizenship behavior (OCB) pegawai juga mengala- mi penurunan.

  Kota Pekanbaru juga mengalami kecenderungan peningkatan. Demikian pula sebaliknya, bila budaya organisasi tidak berjalan dengan baik atau mengalami penurunan, maka kecenderungan organizational

  behavior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda

  Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila budaya organisasi berjalan sangat baik atau meningkat maka organizational citizenship

  Hasil tanggapan responden juga menunjukkan bahwa pelaksanaan budaya organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah berjalan sangat baik. Hal ini didukung pula dengan profil responden yang rata-rata berusia produktif, dengan tingkat pendidikan tinggi dan masa kerja yang relatif lama, dengan demikian lebih mudah untuk mengerti, memahami, berpikir positif dan menjalankan budaya organisasi secara baik dan benar.

  Bappeda Kota Pekanbaru. Budaya organisasi meru- pakan faktor paling dominan berpengaruh terhadap OCB yang ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 5,932 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel budaya organisasi terhadap OCB sebesar 0,520 atau 52%. Hal ini berarti menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat mening- katkan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru.

  sehingga secara sendiri-sendiri (parsial) variabel inde- penden (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifi- kan terhadap variabel dependen (Organizational

  Dari hipotesis pertama mengenai koefisien regresi X1 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi ber- pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizatio-

  X ₃ (Komitmen Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,221.

  X ₂ (Kemampuan Kerja) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,364, 4) apabila

  X ₁ (Budaya Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,520, 3) apabila

  Behavior /OCB) pegawai sebesar 5,652, 2) apabila

  Kerja) dan X ₃ (Komitmen Organisasi) konstan atau tidak naik, maka Y (Organizational Citizenship

  Model regresi linear berganda yang didapat terse- but telah memenuhi asumsi klasik. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diartikan bahwa: 1) apabila X ₁ (Budaya Organisasi), X ₂ (Kemampuan

  budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi melalui regresi linier berganda dengan persamaan matematis sebagai berikut: Y = 5,652 + 0,520X1 + 0,364X2 + 0,221X3.

PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB

  nal Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada

  Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi

  Konkrit dari budaya organisasi yang ada dalam bentuk integritas, profesionalisme, keteladanan dan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi. Integritas tercermin dalam bentuk kejujuran, menjaga nama baik instansi dan taat pada kode etik kedinasan. Profesionalisme tercermin dalam bentuk tanggung jawab dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), mampu menangani masalah sesuai dengan bidangnya dan disiplin kerja. Keteladanan tercermin dalam bentuk konsisten dalam menjalankan tupoksi, berlaku adil dan bersikap tegas. Serta penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi seperti promosi jabatan.

Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap OCB

  Penerapan budaya organisasi di atas berkorelasi positif dan signifikan terhadap OCB yang tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja, membantu memberikan pelayanan kepada siapapun, bersedia menyelesaikan tugas dan pekerjaan tanpa diminta, mengikuti perubahan dan perkembangan organisasi, tepat waktu dalam melaksanakan aktivitas kerja, keterlibatan dalam fungsi dan kegiatan organisasi, memiliki rasa toleransi, dan tidak mengeluh atas beban pekerjaan yang diberikan. Semakin positif pegawai dalam melaksanakan budaya organisasi yang ada, maka akan semakin meningkat pula OCB pegawai tersebut.

  Untuk memiliki pegawai yang terampil, memiliki kemampuan kerja dan loyalitas terhadap organisasi- nya, salah satu faktor yang menentukan adalah ada- nya budaya organisasi (organization culture) yang berjalan dengan baik. Karena budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan komitmen atau loyalitasnya terhadap organisasi sehingga mampu meningkatkan kemampuan kerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi, karena budaya organisasi merupakan keseluruhan nilai-nilai, keyakin- an, pola pikir atau pola prilaku yang ditampilkan secara konsisten yang mempengaruhi pola kerja dan pola manajemen dalam organisasi.

  Organizational citizenship behavior (OCB)

  seiring dengan internalisasi budaya organisasi. Pega- wai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya yang ada dalam organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku OCBnya. Sekurang-kurangnya, budaya organisasi yang sudah terinternalisasi akan memberikan kemampuan untuk meminimalkan deviasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang tidak terduga. Hal ini sangat menentukan bagi organi- sasi dan seluruh pegawai dalam menjalankan organi- sasi dan berinteraksi dengan lingkungannya, serta dalam cara mengelola personil secara internal dan hubungan antara atasan dengan bawahan.

  Dari hipotesis kedua mengenai koefisien regresi X2 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

  Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda

  Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 4,086 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai t _tabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemam- puan kerja terhadap OCB sebesar 0,364 atau 36,4 %. Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila tingkat kemampuan kerja pegawai meningkat maka organizational citizenship beha-

  vior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota

  Pekanbaru mengalami kecenderungan meningkat pula. Demikian pula sebaliknya, bila tingkat kemam- puan kerja pegawai menurun, maka kecenderungan

  organizational citizenship behavior (OCB) pega- wai mengalami penurunan pula.

  Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai di Bappeda Kota Pekanbaru sudah sangat baik karena didukung oleh tingkat pendidikan yang tinggi, masa kerja yang relatif lama sehingga memiliki pengalaman dibidangnya dan rata-rata responden berada pada usia produktif. Kemampuan kerja yang sangat baik tentunya akan mendorong perilaku positif dalam mengembangkan organisasi, tidak terkecuali perilaku OCB.

  Implikasi manajerialnnya adalah dengan pegawai memiliki kemampuan kerja yang memadai maka peran pimpinan tidak begitu sulit dalam mengarahkan perilaku individual kearah perilaku organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui budaya organisasi yang sudah terbentuk. Dengan pegawai menjalankan budaya organisasi secara baik, maka nilai-nilai yang ada akan mengarahkan perilaku pegawai tersebut untuk melakukan hal-hal extra role (OCB) yang dapat mendorong dan mempercepat tercapainya tujuan organisasi.

Yohanas Oemar Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi Secara Simultan terhadap OCB

  Pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari semua variabel memberi arti bahwa kombinasi dari budaya organisasi, kemampuan kerja dan komit- men organisasi dengan lebih baik atau meningkat, maka akan dapat menciptakan organizational

  memiliki tingkat kemampuan kerja yang tinggi cenderung rasional dalam menyikapi budaya organisa- si dan komitmen organisasi. Hal ini akan mempenga- ruhi kemampuan seorang pegawai untuk menam- pilkan OCB-nya.

  tional citizenship behavior (OCB). Pegawai yang

  Budaya organisasi yang berjalan dengan baik dapat membentuk karyawan yang terampil, memiliki kemampuan kerja, memegang teguh komitmen orga- nisasi dan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki sikap positif terhadap budaya organisasi cenderung menyesuaikan diri terhadap situasi sosialnya, dalam hal ini organiza-

  organizational citizenship behavior (OCB) pega- wai.

  Demikian pula sebaliknya, bila secara simultan terjadi koreksi atau penurunan terhadap budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi, maka secara langsung berdampak pada penurunan terhadap

  citizenship behavior (OCB) pegawai yang lebih baik pula dilingkungan Bappeda Kota Pekanbaru.

  Dari hipotesis ketiga mengenai koefisien regresi X3 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpenga- ruh positif dan signifikan terhadap Organizational

  Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda

  R Square (R²) sebesar 62,5% dengan nilai F _hitung

  Dari hipotesis keempat mengenai koefisien regresi X1, X2 dan X3 secara simultan dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bah- wa budaya organisasi, kemampuan kerja dan komit- men organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien determinasi Adjusted

  Komitmen organisasi merupakan fungsi karakte- ristik personal dan fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja atau organisasi. Komitmen organisasi dibuat dan disepakati bersama untuk memberikan kemudahan pencapaian tujuan organisasi, pemberian reward dan penetapan punishment. Dengan demikian terbentuk rambu-rambu yang dapat dijadikan sebagai panduan (gaider) bagi pegawai dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya.

  Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemitmen organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah baik. Komitmen organisasi dalam pelaksanaan- nya tercermin dari rasa memiliki atau ikatan emosional terhadap organisasi, loyalitas, komitmen untuk menja- lankan tupuksi yang dibebankan oleh organisasi, merekomendasikan hal-hal positif tentang organisasi dan memegang teguh visi dan misi organisasi. Dengan tingkat pendidikan pegawai yang tinggi, rata-rata masa kerja yang relatif lama dan kemampuan kerja pegawai yang memadai, maka komitmen organisasi akan lebih baik pula, sehingga perilaku extra role (OCB) akan berjalan dengan baik tanpa ada tekanan dan paksaan yang mengikatnya.

  wai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru menga- lami kecenderungan peningkatan pula. Demikian pula sebaliknya, bila komitmen organisasi menurun, maka kecenderungan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai mengalami penurunan pula.

  organizational citizenship behavior (OCB) pega-

  Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t _test sebesar 2,603 dan probabilitas Sig. 0,001, sedangkan nilai t _tabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemam- puan kerja terhadap OCB sebesar 0,221 atau 22,1 %.Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila komitmen organisasi meningkat maka

  31,555 > F _tabel   4,20 dan probabilitas Sig. 0,000 di bawah nilai signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,01. Kontribusi yang disumbangkan ketiga variabel bebas dalam membentuk perilaku OCB sebesar 62,5% dan sisanya sebesar 27,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

  Kesimpulan dalam penelitian ini adalah: 1) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship

  Agar tetap dapat menjaga dan meningkatkan OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru di ma- sa yang akan datang, disarankan agar mempertahan- kan dan meningkatkan budaya organisasi, kemam- puan kerja dan komitmen organisasi yang sudah ada, disamping terus melakukan evaluasi serta penye- suaian terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik didalam maupun diluar organisasi yang tidak sesuai lagi dengan kondisi yang ada dan berpengaruh langsung terhadap perubahan budaya, komitmen dan kemampuan kerja pegawai itu sendiri, misalnya: perkembangan teknologi, gaya kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja, dan lain sebagainya.

  Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami pening- katan, demikian pula sebaliknya, 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika kemampuan kerja meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 3) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organi-

  zational citizenship behavior (OCB) pegawai pada

  Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika komitmen organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga menga- lami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 4) Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap organizational

  citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai

  t _test sebesar 5,932, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,520 atau 52%. Sedangkan variabel kemam- puan kerja nilai t-test sebesar 4,086, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,364 atau 36,4%, sedang- kan variabel komitmen organisasi nilai t _test sebesar

  Penelitian lebih lanjut disarankan dapat mem- perluas populasi, lokasi dan objek penelitian, tidak ha- nya terbatas pada instansi Bappeda Kota Pekanbaru, namun dapat dilakukan di instansi lain, baik pemerintahan maupun swasta, agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisasi.

  behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota

DAFTAR RUJUKAN

  Kontribusi pengaruh yang disumbangkan ke tiga variabel tersebut sebesar 62,5% dan 37,5% lagi dipe- ngaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

  Aldag, R., dan Reschke, W. 1997. Employee Value Added, Center for Organizational Effectiveness Inc, New York Duwi, P. 2008. SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik.

  Yogyakarta: Penerbit Mediakom. Elfina, P.D., dan Ali, N.L.S. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Prilaku Citi- zenship Karyawan , Jurnal Makara, Sosial Humaniora Vol.8 No.3 Desember 2004: 105–111, Universitas Indonesia.