Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA BANDA ACEH

Fitri Sahara

Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Komisi Penyiaran Indonesia Aceh

Ratna

Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh

Faisal Matriadi

Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh

ABSTRACT

This study aimed to examine the effect of leadership styles, organizational culture and work motivation on job satisfaction and performance. The sample in this study was 140 employees of the Regional Secretariat of Banda Aceh. The analytical tool used is Structural Equation Modeling (SEM) by using the AMOS-20 (Analysis of Moment Structure). The results showed that the style of leadership, organizational culture and work motivation have a significant effect on job satisfaction. Leadership styles, organizational culture and work motivation have a significant effect on performance. Job satisfaction partially mediates the influence mediation between leadership styles, organizational culture and work motivation on performance.

Keywords: Leadership Style, Organizational Culture Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Data yang digunakan penelitian ini adalah sebanyak 140 pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan perangkat AMOS-20 (Analysis of Moment Structure). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja memediasi secara partial mediation pengaruh antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 140

PENDAHULUAN

pegawai didefinisikan Rendahnya kualitas sumber daya

Kinerja

Manzoor et al (2011:23) “Sebagai ukuran manusia merupakan salah satu masalah

kesuksesan seseorang dalam melaksanakan penting yang dihadapi oleh bangsa Indonesia

suatu pekerjaan”. Pernyataan ini sejalan saat ini. Indonesia memiliki kuantitas sumber

dari As’ad dalam daya manusia yang besar namun belum

dengan

pendapat

Suprayetno (2008) diimbangi dengan kualitas yang tinggi pula.

Brahmasari

dan

mengemukakan bahwa kinerja seseorang Apabila sumber daya manusia ini dapat

merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan didayagunakan secara efektif dan efisien

melakukan tugas maka akan bermanfaat untuk menunjang laju

seseorang

dalam

pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan pembangunan nasional yang berkelanjutan.

bahwa kinerja merupakan kunci keberhasilan Untuk itu diperlukan pendidikan yang

seorang pekerja dalam bekerja. berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas

Menurut Flippo (2000) mengatakan sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai

yang dapat untuk menunjang penciptaan kualitas sumber

bahwa

faktor-faktor

mempengaruhi kinerja pegawai antara lain daya

adalah: motivasi, kepuasan kerja, gaya Tantangan utama yang sesungguhnya adalah

manusia yang

handal

tersebut.

kerja, dukungan bagaimana dapat menciptakan sumber daya

kepemimpinan,

iklim

organisasi, disiplin kerja, motivasi dan manusia yang dapat menghasilkan kinerja

kemampuan pegawai. Selanjutnya Taurisa optimal untuk mencapai tujuan suatu

dan Ratnawati (2012) menemukan bahwa organisasi.

secara umum kinerja pegawai dipengaruhi Keberhasilan suatu organisasi sangat

oleh dua faktor yaitu faktor internal dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job

(kepuasan kerja dan komitmen organisasional) performance) atau hasil kerja yang dicapai

eksternal (kepemimpinan, oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas

dan

faktor

keamanan, keselamatan kerja, dan budaya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi). Berdasarkan uraian tersebut jadi kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya

sangatlah jelas bahwa gaya kepemimpinan, yang penting bagi organisasi, karena memiliki

budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat

pengaruh yang besar untuk menciptakan dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai

kepuasan kerja dan kinerja pegawai. tujuannya.

Menurut Hariandja (2002) bahwa Dalam sebuah organisasi pegawai juga

kepuasan kerja merupakan seperangkat harus dianggap sebagai salah satu aset yang

perasaan pegawai tentang menyenangkan harus dapat dikelola dengan baik dan

atau tidaknya pekerjaan pegawai, dan profesional. Tujuan organisasi hanya akan

merupakan salah satu elemen yang penting dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari

dalam perusahaan untuk menarik dan pegawainya, sebaliknya organisasi akan

memelihara pegawai yang berkualitas, yang menghadapi hambatan dalam pencapaian

untuk meningkatkan tujuan manakala kinerja para pegawai tidak

dapat

berfungsi

semangat kerja pegawai, menurunkan tingkat efektif. Begitu besarnya peranan kinerja

absensi, meningkatkan kinerja kayawan, serta pegawai bagi sebuah organisasi, sehingga

meningkatkan loyalitas pegawai. kinerja pegawai menjadi sangat penting

Siagian (2002) diperhatikan

Selanjutnya

mengemukakan bahwa dalam kehidupan organisasi.

berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya Dapat dikatakan pegawai merupakan

dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja kunci penentu keberhasilan organisasi. Untuk

mutlak mendapat perhatian serius dari para itu setiap pegawai selain dituntut untuk

pimpinan. Robbin (2002:55) mengemukakan memiliki

bahwa “Motivasi adalah keinginan untuk kemampuan dan pengalaman juga harus

pengetahuan,

keterampilan,

kesediaan untuk mempunyai motivasi, kepuasan kerja dan

melakukan

sebagai

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kinerja yang tinggi pula, sehingga jika kinerja

organisasi, yang pegawai baik maka kinerja organisasi juga

untuk

tujuan-tujuan

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu akan

suatu kebutuhan pencapaian tujuan organisasi. Namun peran

Ditambahkan lagi, Winardi serta dari organisasi dalam menciptakan gaya

individual”.

(2004:31) mengatakan: “Apabila motivasi kepemimpinan dan budaya organisasi juga

rendah, maka kinerja para karyawan akan sangat penting dalam menciptakan kinerja

menyusut seakan-akan kemampuan mereka organisasi itu sendiri.

rendah”.

141 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

Selain motivasi kerja, salah satu Pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan faktor eksternal yang berpengaruh terhadap

pelayanan kemasyarakatan di Pemerintah kinerja pegawai adalah budaya organisasi.

maka dibutuhkan Menurut Susanto (2008) menyatakan bahwa

yang mampu perusahaan dengan budaya yang menaruh

Sekretariat

Daerah

profesinya dengan sikap perhatian

melaksanakan

profesionalisme dan kinerja yang tinggi pemegang saham, karyawan, pelanggan, dan

kepemimpinan, budaya pemasoknya serta memiliki kepemimpinan

didukung

gaya

organisasi dan motivasi kerja yang tinggi pula. yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih

Sektretariat Daerah Kota Banda Aceh baik dibandingkan dengan perusahaan yang

merupakan salah satu komponen dari kurang menaruh perhatian atau tidak

pemerintah Kota Banda Aceh yang dianggap memiliki kepemimpinan yang efektif. Hal

memiliki andil besar dalam kemajuan tersebut dipertegas lagi oleh Lok dan

pembangunan daerah.

Crawford (2004) dan Yamazaki (2004) yang

untuk menjadi good menemukan bahwa komitmen organisasi dan

Tuntutan

governance di dalam Pemerintahan Kota kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya

Banda Aceh sudah menjadi hal yang krusial organisasi.

saat ini. Dimana banyaknya isu-isu negatif Selanjutnya Mulyadi dan Rivai (2009)

yang beredar tentang kinerja dari pemerintah memaparkan

Kota Banda Aceh telah memberikan dampak kepemimpinannya perlu memikirkan dan

yang buruk terhadap citra intansi dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang

kepercayaan masyarakat yang menurun. Good akan diterapkan kepada pegawainya. Gaya

governance sangat berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi digunakan oleh seseorang pada saat orang

kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

Good governance juga menuntut perbaikan orang

atau reformasi dalam penyelenggaraan negara kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi

lain (Handoko,

Gaya

termasuk birokrasi pemerintah baik pusat kesuksesan

maupun daerah, kinerja instansi berhubungan (Suranta, 2002). Dengan kata lain gaya

kinerja pegawainya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh

langsung

dengan

terutama Pegawai Negeri Sipil. pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi.

Berdasarkan pengamatan awal yang Penelitian ini berdasarkan penelitian

dilakukan peneliti terhadap kinerja pegawai dari Suyuthi, Hamzah dan Payangan (2012)

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh peneliti yang

menemukan bahwa masih ditemukannya kepemimpinan

beberapa pegawai yang belum dapat bekerja kepemimpinan

transformasional

dan

sesuai dengan standar operasional yang kepuasan

transaksional

melalui

ditetapkan instansi, belum dapat mengerjakan terhadap

berbagai tugas secara cepat dan efisien, belum penelitian

dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan menemukan bahwa budaya organisasi dan

dari Mariam

yang

jangka waktu yang ditetapkan. Namun gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh

peneliti juga menemukan bahwa pegawai positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh juga dalam meningkatkan kinerja karyawan.

secara efektif, dapat Selanjutnya penelitian dari Sari (2012) yang

dapat

bekerja

pekerjaan tanpa menemukan

menyelesaikan

mengandalkan bantuan orang lain dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

memiliki tanggung jawab penuh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dapat

pekerjaan.

disimpulkan bahwa yang menjadi pembeda Fenomena lain yang berkaitan dengan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah yaitu peneliti menggabungkan variabel gaya

Kota Banda Aceh yang juga tak kalah kepemimpinan,

menarik untuk diamati yaitu kepuasan kerja motivasi kerja menjadi variabel bebas yang

pegawai yang masih pada tingkat yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap

rendah. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang kinerja dengan objek pegawai Sektretariat

diberikan dianggap masih kurang menantang, Daerah Kota Banda Aceh.

pengawasan yang juga terlalu longgar Dalam rangka membantu pimpinan

terhadap pegawai dan promosi jabatan yang melancarkan

jalannya

penyelenggaraan

dianggap masih kurang adil diterapkan

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 142 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 142

Daerah Kota Banda Aceh”. Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Namun tidak dipungkiri bahwa pegawai memiliki

METODE

hubungan kerja yang baik dengan sesama Objek penelitian ini adalah seluruh rekan kerja dan tunjangan yang diberikan

pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Penelitian ini berlokasi di jalan Tgk. Abu lam Selanjutnya yang menjadi perhatian

U No.7 Baiturrahman Banda Aceh. Penelitian dari peneliti adalah kurangnya motivasi kerja

dimulai dari bulan Januari 2017 dan berakhir dari dalam diri pegawai Sekretariat Daerah

pada bulan Maret 2017.

Kota Banda Aceh itu sendiri. Hal ini dapat Populasi penelitian adalah seluruh dilihat dari pegawai yang bekerja tidak

Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh dengan sungguh-sungguh, pegawai kurang

yang berjumlah 140 orang pegawai. menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap

Untuk penentuan jumlah sampel pekerjaan, pegawai kurang berkeinginan

dalam penelitian ini juga mempertimbangkan untuk memperoleh hasil kerja yang baik.

model penelitian yang digunakan. Model Selain dari hal tersebut peneliti juga

penelitian yang digunakan dalam penelitian menemukan bahwa pegawai Sekretariat

Structural Equation Daerah Kota Banda Aceh juga bersikap tabah

Modelling (SEM), dimana dalam SEM jumlah dalam bekerja dan pegawai juga menunjukkan

sampel yang ideal antara 100-200 (Hair et al., sikap khawatir akan mengalami kegagalan

2009) dan juga harus mempertimbangkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

jumlah indikator yang ada dalam model. Selain dari pada itu peneliti juga

Hair et al. (2009) lebih lanjut mendapatkan temuan kurang kondusifnya

mengatakan untuk penentuan jumlah sampel budaya organisasi di Sekretariat Daerah Kota

dapat berjumlah 5-10 dari jumlah indikator. Banda Aceh. Hal ini terlihat dari pegawai

Dalam penelitian ini terdapat 26 indikator yang bekerja kurang profesional, adanya jarak

sehingga jumlah sampel bisa berkisar antara antara atasan dengan bawahan, tidak adanya

130-260 responden. Jumlah sampel ditentukan sikap saling terbuka antar pegawai, tidak

dengan mengalikan jumlah indikator dengan adanya keteraturan pegawai dalam bekerja

5, sehingga total sampel sebanyak 20 x 5 = 130 dan adanya rasa saling curiga antar pegawai.

responden ditambah dengan 10 sampel untuk Namun peneliti tidak memungkiri bahwa di

berjaga-jaga jika ada data yang outlier, Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh pegawai

sehingga total sampel penelitian ini adalah bekerja

140 responden. Teknik pengambilan sampel terkoordinasi dengan baik.

dilakukan dengan menggunakan metode Terkait dengan gaya kepemimpinan

sensus (sensus sampling) atau istilah lainnya Sekretariat

adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan ditemukan bahwa masih terdapat adanya

anggota populasi perilaku

dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2011). memberikan efek positif terhadap kinerja

Teknik Pengumpulan data dilakukan pegawai

dengan menggunakan metode kuesioner yaitu ketidaknyamanan

dengan memberikan daftar pertanyaan atau Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini

bekerja

pegawai

kuesioner secara langsung kepada para terlihat dari atasan yang kurang mampu

responden yang dibuat dengan menggunakan memberitahu bawahan apa yang harus

skala 1-5 untuk mendapatkan data yang mereka kerjakan, atasan kurang mampu

bersifat interval dan diberi nilai atau skor, memberikan ide-ide kepada bawahan dan

untuk kategori pernyataan dengan jawaban atasan kurang mampu mendelegasikan tugas

sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau kepada bawahan. Namun peneliti juga

sangat setuju dengan nilai 5 (lima). menemukan bahwa pimpinan Sekretariat

Bentuk diagram alur full model Daerah

dengan variabel mediasi penelitian ini adalah berpartisipasi dengan bawahan.

Kota Banda

Aceh

mampu

seperti pada Gambar 1 berikut ini: Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka peneliti merasa tertarik ingin menguji sejauh mana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja

143 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 143 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

nilai residual yang dihasilkan model itu cukup besar (> 2.58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi

bahwa

Modifikasi dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan indeks modifikasi.

tersebut.

Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur uji Sobel (Sobel Test) (Baron & Kenny, 1986; dalam Preacher & Hayes,

Gambar 1. Full Model Penelitian

Sumber: Dikembangkan Dalam Penelitian Ini

Karakteristik Responden

penelitian diperoleh dari dikembangkan dan digambarkan dalam

Setelah teori atau model teoritis

Data

kuesioner yang telah disebarkan kepada sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai

seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota mengkonversi spesifikasi model tersebut ke

Banda Aceh. Berdasarkan data tersebut dalam rangkaian persamaan. Persamaan ini

responden dari dirumuskan untuk menyatakan hubungan

diperoleh

karakteristik

yaitu responden kausalitas antar berbagai konstruk, dengan

beberapa

kategori,

berdasarkan jenis kelamin, usia, status rumus seperti di bawah ini:

perkawinan, pendidikan terakhir dan lama kerja.

Tujuan

diuraikannya tentang

KK = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK+ɀ 1 .................

karakteristik

responden adalah untuk

mengetahui kriteria dari sampel yang telah

KP = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK +b 4 KK+ɀ 2 ....

dipilih menjadi responden dalam penelitian

ini, dengan mengetahui tentang kriteria sampel setidak-tidaknya sangat membantu peneliti

menghubungkan antara Keterangan:

dalam

jawaban responden dengan karakteristiknya KP

= Kinerja Pegawai masing-masing dan ini sangat membantu KK

= Kepuasan Kerja dalam menginterpretasikan hasil penelitian di MK

= Motivasi Kerja

bagian pembahasan.

BO = Budaya Organisasi Penggolongan yang pertama adalah GK

= Gaya Kepemimpinan penggolongan responden berdasarkan jenis b1-b3

= Koefisien Estimasi kelamin. Dapat dijelaskan bahwa jumlah Z1, Z2

= Nilai residual responden laki-laki sebanyak 87 orang atau 62,14% dari total sampel dan jumlah

responden perempuan sebanyak 53 orang atau memodifikasikan model dilakukan bagi model

37,86% dari total sampel. Berdasarkan data yang tidak memenuhi syarat pengujian yang

tersebut dapat dilihat bahwa pegawai laki-laki dilakukan. Untuk langkah ini model yang

dibandingkan pegawai sedang dikembangkan dan diinterprestasikan

lebih

banyak

perempuan. Meskipun demikian jumlah dan apabila model yang tidak memenuhi

pegawai perempuan juga dinilai sudah cukup kriteria maka dilakukan modifikasi. Perlunya

untuk kapasitas Sekretariat Daerah Kota melakukan modifikasi terhadap sebuah model

Banda Aceh.

dapat dilihat dari jumlah residual yang

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 144

Penggolongan yang selanjutnya adalah didominasi oleh pegawai yang berpendidikan penggolongan responden berdasarkan umur

S1. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai responden. Dapat dijelaskan bahwa sampel

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh telah penelitian ini didominasi oleh responden

memiliki kapasitas yang memadai dalam dengan umur 31-40 tahun yaitu sebanyak 54

mengemban tugas kepegawaian. Meskipun orang atau 38,57% dari total sampel.

demikian, dapat menjadi catatan bahwa Responden yang berumur 41-50 tahun yaitu

jumlah pegawai yang memiliki pendidikan sebanyak 35 orang atau 25% dari total sampel.

Magister (S2) di Sekretariat Daerah Kota Responden yang berumur < 30 tahun yaitu

Banda Aceh dapat dinilai sudah cukup sebanyak 30 orang atau 21,43% dari total

banyak. Sehingga kedepannya diharapkan sampel. Dan responden yang paling terkecil

jumlah ini akan terus bertambah sehingga berdasarkan umur yaitu responden yang

dapat menunjang karir dan kinerja pegawai berumur > 50 tahun yaitu sebanyak 21 orang

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. atau 15% dari total sampel.

Penggolongan yang terakhir adalah Dari

penggolongan responden berdasarkan lama berdasarkan umur terlihat bahwa responden

karakteristik

responden

kerja. Dapat dijelaskan bahwa sampel dengan usia 31-40 tahun mendominasi

penelitian ini didominasi oleh responden pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh,

dengan lama kerja 6-10 tahun yaitu sebanyak sehingga dari dominasi tersebut dapat peneliti

64 orang atau 45,71% dari total sampel. simpulkan

Selanjutnya responden yang lama kerjanya 1- Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh masih

5 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau 24,29% dalam kondisi yang sangat produktif dan

dari total sampel. Responden yang lama energik untuk dapat melakukan tugas

kerjanya 11-15 tahun yaitu sebanyak 27 kepegawaian di Sekretariat Daerah Kota

orang atau 19,29% dari total sampel. Dan Banda Aceh.

responden yang paling terkecil berdasarkan Penggolongan yang selanjutnya adalah

lama kerja yaitu responden yang lama kerja penggolongan responden berdasarkan status

>15 tahun yaitu sebanyak 15 orang atau perkawinan. Dapat dijelaskan mengenai

10,71% dari total sampel.

status perkawinan responden, bahwa terdapat

Dari

karakteristik pegawai

46 responden atau 32,86% responden yang berdasarkan lama kerja tersebut terlihat berstatus tidak kawin dan responden yang

bahwa responden dengan lama kerja 6-10 berstatus kawin berjumlah sebanyak 94

tahun mendominasi pegawai Sekretariat responden atau 67,14% dari seluruh jumlah

Daerah Kota Banda Aceh. Hal tersebut responden. Hal ini mengindikasikan bahwa

bahwa pegawai di mayoritas pegawai Sekretariat Daerah Kota

mengindikasikan

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh sudah Banda

memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk umumnya orang yang telah berkeluarga akan

Aceh memiliki

keluarga.

Pada

mereka. Sehingga lebih bertanggungjawab dan serius dalam

menunjang

kerja

diharapkan pegawai Sekretariat Daerah Kota bekerja, sehingga hal ini dapat meningkatkan

Banda Aceh dimasa yang akan datang dapat kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota

lebih meningkat kinerja pegawainya. Banda Aceh.

uraian karakteristik Penggolongan

Berdasarkan

responden yang telah peneliti uraikan tersebut penggolongan

berikutnya

adalah

maka dapat dibuat kesimpulan secara umum pendidikan terakhir. Dapat dijelaskan bahwa

responden

berdasarkan

bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota sampel

Banda Aceh didominasi oleh pegawai laki-laki, responden dengan tingkat pendidikan Sarjana

usia berkisar antara 31-40 tahun, sudah (S1) yaitu sebanyak 79 orang atau 56,42% dari

kawin dengan tingkat pendidikan Srata 1 (S1) total sampel. Responden yang berpendidikan

dan lama kerja 6-10 tahun. SLTA yaitu sebanyak 26 orang atau 18,57% dari

total sampel.

Responden

yang

Deskriptif Variabel Penelitian

berpendidikan Diploma yaitu sebanyak 25 Analisis deskriptif statistik terhadap orang atau 17,85% dari total sampel. Dan

bertujuan untuk responden yang paling terkecil berdasarkan

jawaban

responden

mengetahui nilai minimum dan maksimum tingkat pendidikan yaitu responden yang

(mean) dari jawaban berpendidikan Magister (S2) yaitu sebanyak

serta

rata-rata

responden. Dengan mengetahui nilai rata-rata

10 orang atau 7,14% dari total sampel. dari jawaban responden maka peneliti dapat Hal

mengambil kesimpulan secara deskriptif pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh

ini memperlihatkan

bahwa

statistic tentang arah jawaban responden

145 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 145 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

dengan sistem yang terkoordinasi dengan Menurut hasil perhitungan dengan

baik. Budaya organisasi yang dinilai sudah menggunakan SPSS, dapat dijelaskan bahwa

baik oleh pegawai ini diharapkan ke depannya nilai rata-rata (mean) jawaban responden

ditingkatkan lagi untuk tentang variabel gaya kepemimpinan sebesar

dapat

lebih

menciptakan kenyamanan pegawai dalam 3,507 atau dibulatkan menjadi 4. Apabila

bekerja.

dihubungkan dengan skala yang ditentukan Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak

(mean) jawaban responden tentang variabel setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju,

sebesar 3,530. Apabila (5) sangat setuju, maka kategori jawaban

motivasi

kerja

dihubungkan dengan skala yang ditentukan responden secara rata-rata berada pada skala

dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak

4 atau pada kondisi setuju. Nilai standar setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, deviasi sebesar 0,797 menunjukkan bahwa

(5) sangat setuju, maka kategori jawaban sebaran data sudah baik karena nilai tersebut

responden secara rata-rata berada pada skala tidak melebihi tiga kali nilai mean.

(4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai Hal ini berarti secara umum pimpinan

standar deviasi sebesar 0,770 menunjukkan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki

bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai gaya kepemimpinan yang baik. Hal ini terlihat

tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. dari Atasan mampu memberitahu bawahan

Hal ini berarti secara umum pegawai apa yang harus mereka kerjakan, atasan

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki mampu memberikan ide-ide kepada bawahan,

motivasi kerja yang tinggi yang dapat atasan

mendukung kepuasan kerja dan kinerja bawahan dan atasan mampu mendelegasikan

pegawai. Motivasi kerja pegawai yang tinggi tugas kepada bawahan. Gaya kepemimpinan

tersebut dapat terlihat dari: pegawai selalu yang baik ini tentu saja dapat mendukung

bekerja dengan sungguh-sungguh, pegawai kepuasan

menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.

kerja dan

kinerja

pegawai

pekerjaan, pegawai selalu berkeinginan untuk Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata

memperoleh hasil kerja yang baik, dalam mean jawaban responden tentang variabel

bekerja pegawai selalu bersikap tabah, budaya

pegawai selalu menunjukkan sikap khawatir dibulatkan menjadi 4. Apabila dihubungkan

kegagalan dalam dengan

akan

mengalami

pelaksanaan pekerjaan, serta hal lain yang penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2)

skala yang

ditentukan

dalam

menunjukkan bahwa pegawai Sekretariat tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat

Daerah Kota Banda Aceh memiliki motivasi setuju, maka kategori jawaban responden

kerja yang tinggi.

secara rata-rata berada pada skala (4) atau Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata pada kondisi setuju, hal ini berarti secara

(mean) jawaban responden tentang variabel umum responden berpendapat setuju terhadap

kepuasan kerja sebesar 3,551. Apabila pernyataan dalam kuesioner mengenai budaya

dihubungkan dengan skala yang ditentukan organisasi. Nilai standar deviasi sebesar 0,782

dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik

setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali

(5) sangat setuju, maka kategori jawaban nilai mean.

responden secara rata-rata berada pada skala Dengan kata lain budaya organisasi di

(4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh menurut

standar deviasi sebesar 0,778 menunjukkan persepsi

bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai mengindikasikan bahwa pegawai Sekretariat

tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. Daerah Kota Banda Aceh menganggap bahwa

Hal ini berarti secara umum pegawai budaya organisasi yang ada di Sekretariat

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki Daerah Kota Banda Aceh sudah mampu

kepuasan kerja yang tinggi yang dapat mendukung kepuasan kerja dan kinerja

mendukung kinerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai. Hal ini terlihat dari: pegawai bekerja

pegawai yang tinggi tersebut dapat terlihat dengan profesional, adanya jarak antara

sangat menyukai atasan dengan bawahan, adanya sikap saling

pimpinan memberikan terbuka antar pegawai, adanya keteraturan

pekerjaannya,

perhatian terhadap kerja bawahan, para pegawai dalam bekerja, adanya rasa saling

pegawai memiliki hubungan yang baik dengan

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 146 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 146

apa yang ingin tunjangan yang diberikan sesuai dengan

mampu

mengukur

diungkapkan (Sutrisno, 1993). Dalam SEM ketentuan yang berlaku.

dilakukan dengan Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata

pengujian

validitas

Confirmatory Factor Analysis (CFA) masing- (mean) jawaban responden tentang variabel

masing konstruk yaitu dengan melihat nilai kinerja pegawai sebesar 3,517 atau dibulatkan

Loading Factor masing-masing indikator. menjadi 4. Apabila dihubungkan dengan skala

Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1)

loading factornya > 0,60 (Ghozali, 2013). Uji sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral,

validitas dalam penelitian ini dilakukan (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori

eksogen (gaya jawaban responden secara rata-rata berada

terhadap

konstruk

budaya organisasi dan pada skala (4) atau pada kondisi setuju

kepemimpinan,

motivasi kerja) dan konstruk endogen dengan nilai standar deviasi sebesar 0,792

(kepuasan kerja dan kinerja pegawai). menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik. Karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. Hal ini berarti secara umum

a. Uji CFA Variabel Eksogen

responden berpendapat

Dalam penelitian ini terdapat tiga pernyataan dalam kuesioner mengenai kinerja

setuju

terhadap

yaitu variabel gaya pegawai.

konstruk

eksogen

budaya organisasi dan Dengan kata lain pegawai Sekretariat

kepemimpinan,

motivasi kerja. Variabel gaya kepemimpinan Daerah Kota Banda Aceh memiliki kinerja

dibentuk oleh 4 (empat) indikator, variabel pegawai yang tinggi untuk dapat memberikan

budaya organisasi dibentuk oleh 5 (lima) pelayanan

indikator dan variabel motivasi kerja dibentuk pegawai yang tinggi tersebut dibutuhkan guna

oleh 5 (lima) indikator. Berikut akan mendukung pembangunan Kota Banda Aceh

diuraikan mengenai uji CFA konstruk eksogen agar dapat lebih memenuhi aspirasi dari

seperti pada Gambar 2 berikut ini: masyarakat. Kinerja pegawai yang tinggi tersebut terlihat dari: pegawai dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh instansi, pegawai dapat mengerjakan berbagai tugas secara cepat dan efisien, pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jangka waktu yang ditetapkan, pegawai dapat bekerja secara efektif, pegawai dapat menyelesaikan tugasnya sendiri dan pegawai mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaan.

Tahapan Analisis Structural Equation Modelling (SEM)

Dalam analisis

data

dengan

menggunakan model SEM terdapat banyak persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya

Gambar 2. CFA Variabel Konstruk

konstruk harus reliabel, data yang digunakan harus valid, data harus normal, tidak

Berdasarkan Gambar 5.6 dapat kita terdapat multikolinieritas dan ukuran sampel

ketahui bahwa seluruh indikator dari variabel juga

eksogen datanya sudah valid. Hal ini dipersyaratkan oleh SEM. Pada bagian ini

harus memenuhi

kriteria

yang

diketahui dari nilai loading factor seluruh akan diuraikan tentang hasil analisis tahapan

indikator dari variabel karakteristik individu SEM.

dan karakteristik pekerjaan tidak ada yang di

1. Uji Validitas

bawah 0,60 (Ghozali, 2013). Uji validitas sebagai mana telah

dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

b. Uji CFA Seluruh Variabel Endogen

tingkat kemampuan suatu instrumen atau Dalam penelitian ini terdapat dua alat pengumpul data dalam mengungkap

konstruk endogen yaitu variabel kepuasan sesuatu

kerja dan kinerja pegawai. Variabel kepuasan pengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen

yang menjadi

sasaran

pokok

kerja dibentuk oleh 5 (lima) indikator dan

147 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 147 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

Indikator

SL 2 konstruk

B <- BudayaOrga 0,7 0,6 0,3 indikatornya valid maka dilakukan uji

96 34 66 validitas seperti pada Gambar 3 berikut ini:

O1 --

nisasi

B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O2 --

nisasi

B <- BudayaOrga 0,8 0,6 0,3 O3 --

nisasi

B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O4 --

nisasi

B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O5 --

CR=(SL) 2 / ∑ (SL) 2 +

01 Gambar 3. CFA Variabel Endogen

(1-SL 2 )

VE=(SL 2 )/ ∑ (SL 2 )+

Berdasarkan Gambar 3 di atas dapat

kita ketahui bahwa seluruh indikator dari

DV=√VE

variabel endogen datanya sudah valid. Hal ini diketahui dari nilai loading factor seluruh indikator dari variabel endogen tidak ada yang di bawah 0,60 (Ghozali, 2013).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas konstruk adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator- indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat

sampai dimana

masing-masing

indikator itu mengindikasikan

sebuah

konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik

data seperti yang saling

Berdasarkan

ditunjukkan dalam Tabel 1 dapat dijelaskan fenomena yang umum. Pada dasarnya uji

bahwa keseluruhan nilai CR berada di atas reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu

atau lebih besar dari 0,70 dan nilai VE berada alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif

di atas 0,50. Dengan demikian keseluruhan sama bila dilakukan pengukuran kembali

konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel pada subyek yang sama. Uji reliabilitas

sehingga model yang dibentuk adalah layak dilakukan dengan tiga cara yaitu Construct

untuk diuji dalam tahap selanjutnya. Reliability (CR), Variance Extracted (VE) dan

mengukur Discriminant Dicriminant

Sebelum

Validity terlebih dahulu harus diketahui nilai reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 1

konstruk dalam model berikut ini:

korelasi

antar

penelitian sebagai pembanding terhadap nilai

Tabel 1

akar kuadrat. Tabel 2 menunjukkan nilai

Uji Reliabilitas

korelasi antar konstruk laten.

Tabel 2 Kesimpulan Hasil Pengujian Discriminant Validity

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 148 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 148

Dapat dijelaskan nilai DV untuk konstruk gaya kepemimpinan sebesar 0,749 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap budaya organisasi 0,412, motivasi kerja 0,366, kepuasan kerja 0,416 dan kinerja pegawai 0,365. Begitu juga dengan nilai DV untuk konstruk budaya organisasi sebesar 0,776 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap motivasi kerja 0,406, kepuasan kerja 0,466 dan kinerja pegawai 0,413. Nilai DV untuk konstruk motivasi kerja sebesar 0,751 lebih besar

korelasi terhadap kepuasan kerja 0,415 dan kinerja pegawai 0,365. Nilai DV untuk konstruk kepuasan kerja sebesar 0,751 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,413.

nilainya

dari

Pengujian Asumsi SEM

Pengujian Asumsi SEM dilakukan untuk melihat apakah keseluruhan dari instrument penelitian yang digunakan adalah telah memenuhi kriteria atau persyaratan yang harus dipenuhi dalam analisis SEM. Terdapat minimal 4 kriteria asumsi SEM yang harus diuji yaitu ukuran sampel, normalitas data, outlier data dan multikolinieritas atau singuliritas.

1. Ukuran Sampel

Pada analisis SEM, ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 (Hair et al. 1999). Dalam penelitian ini, ukuran sampel ditentukan atas dasar jumlah pernyataan yang ada dalam kuesioner. Ukuran sampel adalah 5-10 kali jumlah butir pernyataan. Dalam penelitian ini terdapat 26 indikator sehingga jumlah sampel bisa berkisar antara 130-260 responden. Jumlah sampel ditentukan dengan mengalikan jumlah indikator dengan

7, sehingga total sampel sebanyak 26 x 5 = 130 responden ditambah dengan 10 sampel lagi untuk berjaga-jaga jika ada data yang outlier, sehingga total sampel penelitian ini adalah 140 responden. Seluruh kuesioner yang disebarkan yaitu sebanyak 140 kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden dan keseluruhannya berada dalam keadaan baik dan dapat diolah. Setelah proses analisis data

Berdasarkan Tabel 2 jelas terlihat dengan menggunakan perangkat AMOS- 20 bahwa

dengan model SEM tidak terdapat data yang memiliki DV yang baik, hal ini dapat dilihat

outlier (data yang ekstrem atau sangat dari nilai akar kuadrat dari VE (√VE) masing-

berbeda dengan data lainnya), sehingga tidak masing konstruk laten yang lebih tinggi

ada data yang harus dibuang. Jadi jumlah nilainya dibandingkan dengan nilai korelasi

sampel tetap sebanyak 140 responden. antara konstruk. Sehingga dapat dikatakan

149 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

2. Uji Normalitas Data

kurtos Berdasarkan

min max skew c.r. c.r. is

diperlihatkan Output AMOS-20 bahwa nilai

5 0 critical ratio skewness tidak ada satupun nilai

- univariate yang berada di luar rentang nilai

,724 -0,325 0,78 ±2,58. Dengan demikian dapat disimpulkan

MK4

5 keseluruhan data secara univariate adalah

- - berdistribusi normal, demikian pula secara

- multivariate nilai critical ratio kurtosis juga

2 8 berada dalam rentang ± 2,58 yaitu sebesar

2,244 maka dengan

- disimpulkan baik secara univariate dan

0 0 ,164 multivariate data dalam penelitian ini

4 2 berdistribusi normal.

Assessment of Normality

min max skew c.r.

9 3. Uji Outlier Data

Angka ekstrim (outliers) adalah 2,00 5,00

observasi yang muncul dengan nilai-nilai

6 0 ekstrim baik secara univariate maupun 2,00 5,00

multivariate, muncul karena kombinasi MK5

karakteristik yang unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dengan

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 150

2006). Dalam penelitian ini pengujian data outlier

Distance, dengan membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan p2 di atas 0,05 menunjukkan tidak ada data outliers lagi. Berdasarkan hasil analisis data outlier terlihat bahwa keseluruhan data memiliki nilai p1 atau p2 di atas 0,05 dengan demikian keselurahan data dalam penelitian tidak terdapat data yang outlier.

4. Multikolinieritas dan Singuliritas Data

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas memperlihatkan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 0,200 sangat jauh

Gambar 4. Full Model Sebelum

dari 0 maka dapat dikatakan bahwa tidak

Dimodifikasi

terdapat multikolinieritas antar variabel Berdasarkan data dalam Gambar 4 endogen dalam penelitian ini.

terlihat bahwa belum seluruh nilai Goodness Of Fit (GOF) memenuhi kriteria yang dipersyaratkan, misalnya nilai GFI masih

HASIL

marginal (0,840 < 0,90), nilai AGFI juga masih

Uji Kesesuian Model

marginal (0,806 < 0,90) dan nilai p-value juga Uji

masih jelek karena di bawah 0,05. Dengan melalui diagram alur dalam persamaan full

demikian model penelitian belum sesuai dan model, yaitu uji yang dilakukan terhadap

belum mampu menjelaskan model penelitian keseluruhan variabel baik eksogen maupun

dengan tepat dan baik, sehingga dengan endogen yang telah digabungkan menjadi satu

demikian model perlu dilakukan modifikasi. diagram (path) yang utuh melalui matrik

varian atau kovarian dan model penuh itu

2. Full Model Setelah Modifikasi

model setelah model dilakukan dalam dua tahap yaitu full

disebut sebagai model penelitian. Uji full

Uji

kesesuaian

dengan cara model SEM sebelum modifikasi dan full model

modifikasi

dilakukan

menghubungkan (korelasi) antar error pada SEM setelah modifikasi.

setiap indikator yang disarankan oleh sistem. Tujuannya adalah untuk menaikkan nilai GOF agar model benar layak dan tepat

1. Full Model Sebelum Dimodifikasi

menjelaskan model penelitian. Uji full model SEM sebelum modifikasi

bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambarkan fenomena penelitian tanpa adanya modifikasi. Model full SEM sebelum modifikasi ditampilkan dalam Gambar 4 berikut ini:

151 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

Gambar 5. Full Model Setelah

Pengaruh

gaya kepemimpinan

Dimodifikasi

terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dengan nilai koefesien estimate standardized

Berdasarkan Gambar 5 dapat dijelaskan regression weight sebesar 0,260 (26%), nilai bahwa secara umum semua konstruk yang

probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 digunakan

(signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,178 penelitian ini, telah memenuhi kriteria

(terima H1). Dengan kata lain bahwa gaya goodness of fit indeks yang telah ditetapkan

berpengaruh signifikan seperti nilai chi-square, nilai TLI, nilai CFI,

kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat RMSEA, CMIN/DF dan nilai p-value kecuali

Daerah Kota Banda Aceh. nilai GFI dan nilai AGFI yang masih marginal namun sudah mendekati baik.

Pengaruh Budaya organisasi Terhadap

Selanjutnya akan

disajikan

nilai

Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat

korelasi antar konstruk setelah dimodifikasi

Daerah Kota Banda Aceh

yang akan menjadi pedoman peneliti dalam Pengaruh budaya organisasi adalah menjawab hipotesis yang ada dalam penelitian

signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ini. Nilai regresi setelah dimodifikasi akan

dapat dilihat dari nilai koefesien estimate diuraikan dalam Tabel 4 berikut ini:

standardized regression weight sebesar 0,460 (46%), nilai probabilitas atau signifikansi

Tabel 4

sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R

Pengaruh Variabel Dependen terhadap

sebesar 5,702 (terima H2). Dengan demikian

Variabel Independen

dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Esti Std. S. C. kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota

Variabel Laten

mate Est E R.

Banda Aceh.

Kepuasa <-- GayaKepe 0,29 0,2 0, 5,1 0,00 nKerja - mimpinan

9 60 058 78 01 Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap

Kepuasa <-- BudayaOr 0,46 0,4 0,0 5,7 0,00

Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat

nKerja - ganisasi

3 60 81 02 01 Daerah Kota Banda Aceh

Pengaruh motivasi kerja adalah Kepuasa <-- MotivasiK 0,36 0,3 0,0 4,2 0,00 signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini nKerja - erja

dapat dilihat dari nilai koefesien estimate KinerjaP <-- GayaKepe 0,27 0,2 0,0 5,7 0,00

standardized regression weight sebesar 0,314 egawai - mimpinan

7 67 48 43 01 (31,4%), nilai probabilitas atau signifikansi KinerjaP <-- BudayaOr 0,22 0,2 0,0 3,7 0,00

sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R egawai - ganisasi

8 52 60 90 01 sebesar 4,203 ( terima H3). Dengan demikian KinerjaP <-- MotivasiK 0,24 0,2 0,0 3,7 0,00

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja egawai - erja

2 35 64 64 01 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan KinerjaP <-- Kepuasan 0,24 0,2 0,0 5,1 0,00

kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota egawai - Kerja

1 68 47 79 01 Banda Aceh.

Berdasarkan hasil analisis data seperti

yang ditampilkan dalam Tabel 4, maka

Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat

persamaan struktural sebagai berikut :

Daerah Kota Banda Aceh

Persamaan Struktural I :

kepemimpinan memiliki KK = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK+ɀ 1 pengaruh yang signifikan terhadap kinerja KK = 0,260GK+0,460BO+ 0,314MK+ɀ 1 pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai

Gaya

Persamaan Struktural II : koefesien estimate standardized regression KP = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK +b 4 KK+ɀ 2 weight

0,267 (26,7%), nilai KP = 0,267GK+0,252BO+0,235M

sebesar

probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 +0,268KK+ɀ 2 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,743 (terima H4). Dengan demikian dapat

PEMBAHASAN

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Pengaruh Gaya

kepemimpinan

kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota

Terhadap Kepuasan

kerja

Pegawai

Banda Aceh.

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh

Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 152 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 152

Pengaruh Budaya organisasi Terhadap

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah

memediasi secara partial mediation pengaruh

Kota Banda Aceh

antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja Budaya

pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini

dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,252

Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh

(25,2%), nilai probabilitas atau signifikansi

Budaya organisasi Terhadap Kinerja

sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R

Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

sebesar 3,790 (terima H5). Dengan demikian

Aceh

dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi Berdasarkan hasil analisis dengan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

menggunakan sobel test dapat diketahui pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh Aceh.

antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan nilai koefesien estimate

Pengaruh Motivasi

Kerja

Terhadap

standardized regression weight sebesar 0,123

Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah

(12,3%), nilai probabilitas atau signifikansi

Kota Banda Aceh

sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R Motivasi kerja berpengaruh signifikan

sebesar 4,024 (terima H8). Dengan demikian terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dilihat

memediasi secara partial mediation pengaruh standardized regression weight sebesar 0,235

dari nilai

koefesien

estimate

antara budaya organisasi terhadap kinerja (23,5%), nilai probabilitas atau signifikansi

pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R

Aceh.

sebesar 3,764 (terima H6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Motivasi

Kerja

Terhadap Kinerja

pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

Aceh.

Aceh

Berdasarkan hasil analisis dengan

Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap

menggunakan sobel test dapat diketahui

Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah

bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh

Kota Banda Aceh

antara motivasi kerja terhadap kinerja Kepuasan

pegawai. Dengan nilai koefesien estimate signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini

kerja

berpengaruh

standardized regression weight sebesar 0,084 dapat dilihat dari nilai koefesien estimate

(8,4%), nilai probabilitas atau signifikansi standardized regression weight sebesar 0,268

sebesar 0,0021 (signifikan) dan nilai C.R (26,8%), nilai probabilitas atau signifikansi

sebesar 3,075 (terima H8). Dengan demikian sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebesar 5,179 (terima H7). Dengan demikian

memediasi secara partial mediation pengaruh dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

antara motivasi kerja terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh

Gaya

kepemimpinan berpengaruh

Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Antara

Aceh

gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis dengan

mempunyai hubungan yang positif. Jika gaya menggunakan sobel test dapat diketahui

kepemimpinan baik maka akan menciptakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh

kepuasan kerja yang tinggi pula. Hasil antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

penelitian ini dapat menjadi bahan referensi pegawai. Dengan nilai koefesien estimate

bagi peneliti lain yang ingin mengambil topik standardized regression weight sebesar 0,070

yang sama.

(7%), nilai probabilitas atau signifikansi

organisasi berpengaruh sebesar 0,0004 (signifikan) dan nilai C.R

Budaya

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai

153 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi

Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Kepuasan kerja memediasi secara Semakin baik budaya organisasi maka akan

partial mediation pengaruh budaya organisasi kepuasan kerja akan meningkat pula. Hasil

terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah penelitian ini dapat menjadi bahan referensi

Kota Banda Aceh. Ini menunjukkan bahwa dan memperkaya khasanah penelitian yang

budaya organisasi dapat menjadi pendahulu telah ada.

terciptanya kinerja pegawai yang optimal, Motivasi kerja berpengaruh signifikan

dimana desain dari pekerjaan juga harus terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat

dengan dengan Daerah Kota Banda Aceh. Semakin baik

kompetensi pegawai itu sendiri. Hasil motivasi kerja maka akan kepuasan kerja

penelitian ini telah memperkaya hasil temuan akan meningkat pula. Hasil penelitian ini

terdahulu yang dapat dijadikan referensi. dapat

Kepuasan kerja memediasi secara memperkaya khasanah penelitian yang telah

menjadi bahan

referensi

dan