Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA SEKRETARIAT DAERAH KOTA BANDA ACEH
Fitri Sahara
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh, Komisi Penyiaran Indonesia Aceh
Ratna
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh
Faisal Matriadi
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Malikussaleh
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of leadership styles, organizational culture and work motivation on job satisfaction and performance. The sample in this study was 140 employees of the Regional Secretariat of Banda Aceh. The analytical tool used is Structural Equation Modeling (SEM) by using the AMOS-20 (Analysis of Moment Structure). The results showed that the style of leadership, organizational culture and work motivation have a significant effect on job satisfaction. Leadership styles, organizational culture and work motivation have a significant effect on performance. Job satisfaction partially mediates the influence mediation between leadership styles, organizational culture and work motivation on performance.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture Work Motivation, Job Satisfaction, Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Data yang digunakan penelitian ini adalah sebanyak 140 pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Alat analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan perangkat AMOS-20 (Analysis of Moment Structure). Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja memediasi secara partial mediation pengaruh antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 140
PENDAHULUAN
pegawai didefinisikan Rendahnya kualitas sumber daya
Kinerja
Manzoor et al (2011:23) “Sebagai ukuran manusia merupakan salah satu masalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan penting yang dihadapi oleh bangsa Indonesia
suatu pekerjaan”. Pernyataan ini sejalan saat ini. Indonesia memiliki kuantitas sumber
dari As’ad dalam daya manusia yang besar namun belum
dengan
pendapat
Suprayetno (2008) diimbangi dengan kualitas yang tinggi pula.
Brahmasari
dan
mengemukakan bahwa kinerja seseorang Apabila sumber daya manusia ini dapat
merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan didayagunakan secara efektif dan efisien
melakukan tugas maka akan bermanfaat untuk menunjang laju
seseorang
dalam
pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan pembangunan nasional yang berkelanjutan.
bahwa kinerja merupakan kunci keberhasilan Untuk itu diperlukan pendidikan yang
seorang pekerja dalam bekerja. berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas
Menurut Flippo (2000) mengatakan sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai
yang dapat untuk menunjang penciptaan kualitas sumber
bahwa
faktor-faktor
mempengaruhi kinerja pegawai antara lain daya
adalah: motivasi, kepuasan kerja, gaya Tantangan utama yang sesungguhnya adalah
manusia yang
handal
tersebut.
kerja, dukungan bagaimana dapat menciptakan sumber daya
kepemimpinan,
iklim
organisasi, disiplin kerja, motivasi dan manusia yang dapat menghasilkan kinerja
kemampuan pegawai. Selanjutnya Taurisa optimal untuk mencapai tujuan suatu
dan Ratnawati (2012) menemukan bahwa organisasi.
secara umum kinerja pegawai dipengaruhi Keberhasilan suatu organisasi sangat
oleh dua faktor yaitu faktor internal dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job
(kepuasan kerja dan komitmen organisasional) performance) atau hasil kerja yang dicapai
eksternal (kepemimpinan, oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
dan
faktor
keamanan, keselamatan kerja, dan budaya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
organisasi). Berdasarkan uraian tersebut jadi kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya
sangatlah jelas bahwa gaya kepemimpinan, yang penting bagi organisasi, karena memiliki
budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat
pengaruh yang besar untuk menciptakan dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
kepuasan kerja dan kinerja pegawai. tujuannya.
Menurut Hariandja (2002) bahwa Dalam sebuah organisasi pegawai juga
kepuasan kerja merupakan seperangkat harus dianggap sebagai salah satu aset yang
perasaan pegawai tentang menyenangkan harus dapat dikelola dengan baik dan
atau tidaknya pekerjaan pegawai, dan profesional. Tujuan organisasi hanya akan
merupakan salah satu elemen yang penting dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari
dalam perusahaan untuk menarik dan pegawainya, sebaliknya organisasi akan
memelihara pegawai yang berkualitas, yang menghadapi hambatan dalam pencapaian
untuk meningkatkan tujuan manakala kinerja para pegawai tidak
dapat
berfungsi
semangat kerja pegawai, menurunkan tingkat efektif. Begitu besarnya peranan kinerja
absensi, meningkatkan kinerja kayawan, serta pegawai bagi sebuah organisasi, sehingga
meningkatkan loyalitas pegawai. kinerja pegawai menjadi sangat penting
Siagian (2002) diperhatikan
Selanjutnya
mengemukakan bahwa dalam kehidupan organisasi.
berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya Dapat dikatakan pegawai merupakan
dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja kunci penentu keberhasilan organisasi. Untuk
mutlak mendapat perhatian serius dari para itu setiap pegawai selain dituntut untuk
pimpinan. Robbin (2002:55) mengemukakan memiliki
bahwa “Motivasi adalah keinginan untuk kemampuan dan pengalaman juga harus
pengetahuan,
keterampilan,
kesediaan untuk mempunyai motivasi, kepuasan kerja dan
melakukan
sebagai
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kinerja yang tinggi pula, sehingga jika kinerja
organisasi, yang pegawai baik maka kinerja organisasi juga
untuk
tujuan-tujuan
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu akan
suatu kebutuhan pencapaian tujuan organisasi. Namun peran
Ditambahkan lagi, Winardi serta dari organisasi dalam menciptakan gaya
individual”.
(2004:31) mengatakan: “Apabila motivasi kepemimpinan dan budaya organisasi juga
rendah, maka kinerja para karyawan akan sangat penting dalam menciptakan kinerja
menyusut seakan-akan kemampuan mereka organisasi itu sendiri.
rendah”.
141 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
Selain motivasi kerja, salah satu Pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan faktor eksternal yang berpengaruh terhadap
pelayanan kemasyarakatan di Pemerintah kinerja pegawai adalah budaya organisasi.
maka dibutuhkan Menurut Susanto (2008) menyatakan bahwa
yang mampu perusahaan dengan budaya yang menaruh
Sekretariat
Daerah
profesinya dengan sikap perhatian
melaksanakan
profesionalisme dan kinerja yang tinggi pemegang saham, karyawan, pelanggan, dan
kepemimpinan, budaya pemasoknya serta memiliki kepemimpinan
didukung
gaya
organisasi dan motivasi kerja yang tinggi pula. yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih
Sektretariat Daerah Kota Banda Aceh baik dibandingkan dengan perusahaan yang
merupakan salah satu komponen dari kurang menaruh perhatian atau tidak
pemerintah Kota Banda Aceh yang dianggap memiliki kepemimpinan yang efektif. Hal
memiliki andil besar dalam kemajuan tersebut dipertegas lagi oleh Lok dan
pembangunan daerah.
Crawford (2004) dan Yamazaki (2004) yang
untuk menjadi good menemukan bahwa komitmen organisasi dan
Tuntutan
governance di dalam Pemerintahan Kota kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya
Banda Aceh sudah menjadi hal yang krusial organisasi.
saat ini. Dimana banyaknya isu-isu negatif Selanjutnya Mulyadi dan Rivai (2009)
yang beredar tentang kinerja dari pemerintah memaparkan
Kota Banda Aceh telah memberikan dampak kepemimpinannya perlu memikirkan dan
yang buruk terhadap citra intansi dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang
kepercayaan masyarakat yang menurun. Good akan diterapkan kepada pegawainya. Gaya
governance sangat berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang
kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi digunakan oleh seseorang pada saat orang
kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
Good governance juga menuntut perbaikan orang
atau reformasi dalam penyelenggaraan negara kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi
lain (Handoko,
Gaya
termasuk birokrasi pemerintah baik pusat kesuksesan
maupun daerah, kinerja instansi berhubungan (Suranta, 2002). Dengan kata lain gaya
kinerja pegawainya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh
langsung
dengan
terutama Pegawai Negeri Sipil. pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Berdasarkan pengamatan awal yang Penelitian ini berdasarkan penelitian
dilakukan peneliti terhadap kinerja pegawai dari Suyuthi, Hamzah dan Payangan (2012)
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh peneliti yang
menemukan bahwa masih ditemukannya kepemimpinan
beberapa pegawai yang belum dapat bekerja kepemimpinan
transformasional
dan
sesuai dengan standar operasional yang kepuasan
transaksional
melalui
ditetapkan instansi, belum dapat mengerjakan terhadap
berbagai tugas secara cepat dan efisien, belum penelitian
dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan menemukan bahwa budaya organisasi dan
dari Mariam
yang
jangka waktu yang ditetapkan. Namun gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
peneliti juga menemukan bahwa pegawai positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh juga dalam meningkatkan kinerja karyawan.
secara efektif, dapat Selanjutnya penelitian dari Sari (2012) yang
dapat
bekerja
pekerjaan tanpa menemukan
menyelesaikan
mengandalkan bantuan orang lain dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
memiliki tanggung jawab penuh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dapat
pekerjaan.
disimpulkan bahwa yang menjadi pembeda Fenomena lain yang berkaitan dengan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya
kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah yaitu peneliti menggabungkan variabel gaya
Kota Banda Aceh yang juga tak kalah kepemimpinan,
menarik untuk diamati yaitu kepuasan kerja motivasi kerja menjadi variabel bebas yang
pegawai yang masih pada tingkat yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap
rendah. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang kinerja dengan objek pegawai Sektretariat
diberikan dianggap masih kurang menantang, Daerah Kota Banda Aceh.
pengawasan yang juga terlalu longgar Dalam rangka membantu pimpinan
terhadap pegawai dan promosi jabatan yang melancarkan
jalannya
penyelenggaraan
dianggap masih kurang adil diterapkan
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 142 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 142
Daerah Kota Banda Aceh”. Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Namun tidak dipungkiri bahwa pegawai memiliki
METODE
hubungan kerja yang baik dengan sesama Objek penelitian ini adalah seluruh rekan kerja dan tunjangan yang diberikan
pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Penelitian ini berlokasi di jalan Tgk. Abu lam Selanjutnya yang menjadi perhatian
U No.7 Baiturrahman Banda Aceh. Penelitian dari peneliti adalah kurangnya motivasi kerja
dimulai dari bulan Januari 2017 dan berakhir dari dalam diri pegawai Sekretariat Daerah
pada bulan Maret 2017.
Kota Banda Aceh itu sendiri. Hal ini dapat Populasi penelitian adalah seluruh dilihat dari pegawai yang bekerja tidak
Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh dengan sungguh-sungguh, pegawai kurang
yang berjumlah 140 orang pegawai. menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap
Untuk penentuan jumlah sampel pekerjaan, pegawai kurang berkeinginan
dalam penelitian ini juga mempertimbangkan untuk memperoleh hasil kerja yang baik.
model penelitian yang digunakan. Model Selain dari hal tersebut peneliti juga
penelitian yang digunakan dalam penelitian menemukan bahwa pegawai Sekretariat
Structural Equation Daerah Kota Banda Aceh juga bersikap tabah
Modelling (SEM), dimana dalam SEM jumlah dalam bekerja dan pegawai juga menunjukkan
sampel yang ideal antara 100-200 (Hair et al., sikap khawatir akan mengalami kegagalan
2009) dan juga harus mempertimbangkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
jumlah indikator yang ada dalam model. Selain dari pada itu peneliti juga
Hair et al. (2009) lebih lanjut mendapatkan temuan kurang kondusifnya
mengatakan untuk penentuan jumlah sampel budaya organisasi di Sekretariat Daerah Kota
dapat berjumlah 5-10 dari jumlah indikator. Banda Aceh. Hal ini terlihat dari pegawai
Dalam penelitian ini terdapat 26 indikator yang bekerja kurang profesional, adanya jarak
sehingga jumlah sampel bisa berkisar antara antara atasan dengan bawahan, tidak adanya
130-260 responden. Jumlah sampel ditentukan sikap saling terbuka antar pegawai, tidak
dengan mengalikan jumlah indikator dengan adanya keteraturan pegawai dalam bekerja
5, sehingga total sampel sebanyak 20 x 5 = 130 dan adanya rasa saling curiga antar pegawai.
responden ditambah dengan 10 sampel untuk Namun peneliti tidak memungkiri bahwa di
berjaga-jaga jika ada data yang outlier, Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh pegawai
sehingga total sampel penelitian ini adalah bekerja
140 responden. Teknik pengambilan sampel terkoordinasi dengan baik.
dilakukan dengan menggunakan metode Terkait dengan gaya kepemimpinan
sensus (sensus sampling) atau istilah lainnya Sekretariat
adalah sampel jenuh, yaitu teknik penentuan ditemukan bahwa masih terdapat adanya
anggota populasi perilaku
dijadikan sebagai sampel (Sugiyono, 2011). memberikan efek positif terhadap kinerja
Teknik Pengumpulan data dilakukan pegawai
dengan menggunakan metode kuesioner yaitu ketidaknyamanan
dengan memberikan daftar pertanyaan atau Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Hal ini
bekerja
pegawai
kuesioner secara langsung kepada para terlihat dari atasan yang kurang mampu
responden yang dibuat dengan menggunakan memberitahu bawahan apa yang harus
skala 1-5 untuk mendapatkan data yang mereka kerjakan, atasan kurang mampu
bersifat interval dan diberi nilai atau skor, memberikan ide-ide kepada bawahan dan
untuk kategori pernyataan dengan jawaban atasan kurang mampu mendelegasikan tugas
sangat tidak setuju dengan nilai 1 (satu) atau kepada bawahan. Namun peneliti juga
sangat setuju dengan nilai 5 (lima). menemukan bahwa pimpinan Sekretariat
Bentuk diagram alur full model Daerah
dengan variabel mediasi penelitian ini adalah berpartisipasi dengan bawahan.
Kota Banda
Aceh
mampu
seperti pada Gambar 1 berikut ini: Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti uraikan tersebut, maka peneliti merasa tertarik ingin menguji sejauh mana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja
143 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 143 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
nilai residual yang dihasilkan model itu cukup besar (> 2.58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi
bahwa
Modifikasi dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan indeks modifikasi.
tersebut.
Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur uji Sobel (Sobel Test) (Baron & Kenny, 1986; dalam Preacher & Hayes,
Gambar 1. Full Model Penelitian
Sumber: Dikembangkan Dalam Penelitian Ini
Karakteristik Responden
penelitian diperoleh dari dikembangkan dan digambarkan dalam
Setelah teori atau model teoritis
Data
kuesioner yang telah disebarkan kepada sebuah diagram alur, peneliti dapat mulai
seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kota mengkonversi spesifikasi model tersebut ke
Banda Aceh. Berdasarkan data tersebut dalam rangkaian persamaan. Persamaan ini
responden dari dirumuskan untuk menyatakan hubungan
diperoleh
karakteristik
yaitu responden kausalitas antar berbagai konstruk, dengan
beberapa
kategori,
berdasarkan jenis kelamin, usia, status rumus seperti di bawah ini:
perkawinan, pendidikan terakhir dan lama kerja.
Tujuan
diuraikannya tentang
KK = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK+ɀ 1 .................
karakteristik
responden adalah untuk
mengetahui kriteria dari sampel yang telah
KP = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK +b 4 KK+ɀ 2 ....
dipilih menjadi responden dalam penelitian
ini, dengan mengetahui tentang kriteria sampel setidak-tidaknya sangat membantu peneliti
menghubungkan antara Keterangan:
dalam
jawaban responden dengan karakteristiknya KP
= Kinerja Pegawai masing-masing dan ini sangat membantu KK
= Kepuasan Kerja dalam menginterpretasikan hasil penelitian di MK
= Motivasi Kerja
bagian pembahasan.
BO = Budaya Organisasi Penggolongan yang pertama adalah GK
= Gaya Kepemimpinan penggolongan responden berdasarkan jenis b1-b3
= Koefisien Estimasi kelamin. Dapat dijelaskan bahwa jumlah Z1, Z2
= Nilai residual responden laki-laki sebanyak 87 orang atau 62,14% dari total sampel dan jumlah
responden perempuan sebanyak 53 orang atau memodifikasikan model dilakukan bagi model
37,86% dari total sampel. Berdasarkan data yang tidak memenuhi syarat pengujian yang
tersebut dapat dilihat bahwa pegawai laki-laki dilakukan. Untuk langkah ini model yang
dibandingkan pegawai sedang dikembangkan dan diinterprestasikan
lebih
banyak
perempuan. Meskipun demikian jumlah dan apabila model yang tidak memenuhi
pegawai perempuan juga dinilai sudah cukup kriteria maka dilakukan modifikasi. Perlunya
untuk kapasitas Sekretariat Daerah Kota melakukan modifikasi terhadap sebuah model
Banda Aceh.
dapat dilihat dari jumlah residual yang
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 144
Penggolongan yang selanjutnya adalah didominasi oleh pegawai yang berpendidikan penggolongan responden berdasarkan umur
S1. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai responden. Dapat dijelaskan bahwa sampel
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh telah penelitian ini didominasi oleh responden
memiliki kapasitas yang memadai dalam dengan umur 31-40 tahun yaitu sebanyak 54
mengemban tugas kepegawaian. Meskipun orang atau 38,57% dari total sampel.
demikian, dapat menjadi catatan bahwa Responden yang berumur 41-50 tahun yaitu
jumlah pegawai yang memiliki pendidikan sebanyak 35 orang atau 25% dari total sampel.
Magister (S2) di Sekretariat Daerah Kota Responden yang berumur < 30 tahun yaitu
Banda Aceh dapat dinilai sudah cukup sebanyak 30 orang atau 21,43% dari total
banyak. Sehingga kedepannya diharapkan sampel. Dan responden yang paling terkecil
jumlah ini akan terus bertambah sehingga berdasarkan umur yaitu responden yang
dapat menunjang karir dan kinerja pegawai berumur > 50 tahun yaitu sebanyak 21 orang
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. atau 15% dari total sampel.
Penggolongan yang terakhir adalah Dari
penggolongan responden berdasarkan lama berdasarkan umur terlihat bahwa responden
karakteristik
responden
kerja. Dapat dijelaskan bahwa sampel dengan usia 31-40 tahun mendominasi
penelitian ini didominasi oleh responden pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh,
dengan lama kerja 6-10 tahun yaitu sebanyak sehingga dari dominasi tersebut dapat peneliti
64 orang atau 45,71% dari total sampel. simpulkan
Selanjutnya responden yang lama kerjanya 1- Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh masih
5 tahun yaitu sebanyak 34 orang atau 24,29% dalam kondisi yang sangat produktif dan
dari total sampel. Responden yang lama energik untuk dapat melakukan tugas
kerjanya 11-15 tahun yaitu sebanyak 27 kepegawaian di Sekretariat Daerah Kota
orang atau 19,29% dari total sampel. Dan Banda Aceh.
responden yang paling terkecil berdasarkan Penggolongan yang selanjutnya adalah
lama kerja yaitu responden yang lama kerja penggolongan responden berdasarkan status
>15 tahun yaitu sebanyak 15 orang atau perkawinan. Dapat dijelaskan mengenai
10,71% dari total sampel.
status perkawinan responden, bahwa terdapat
Dari
karakteristik pegawai
46 responden atau 32,86% responden yang berdasarkan lama kerja tersebut terlihat berstatus tidak kawin dan responden yang
bahwa responden dengan lama kerja 6-10 berstatus kawin berjumlah sebanyak 94
tahun mendominasi pegawai Sekretariat responden atau 67,14% dari seluruh jumlah
Daerah Kota Banda Aceh. Hal tersebut responden. Hal ini mengindikasikan bahwa
bahwa pegawai di mayoritas pegawai Sekretariat Daerah Kota
mengindikasikan
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh sudah Banda
memiliki pengalaman kerja yang cukup untuk umumnya orang yang telah berkeluarga akan
Aceh memiliki
keluarga.
Pada
mereka. Sehingga lebih bertanggungjawab dan serius dalam
menunjang
kerja
diharapkan pegawai Sekretariat Daerah Kota bekerja, sehingga hal ini dapat meningkatkan
Banda Aceh dimasa yang akan datang dapat kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
lebih meningkat kinerja pegawainya. Banda Aceh.
uraian karakteristik Penggolongan
Berdasarkan
responden yang telah peneliti uraikan tersebut penggolongan
berikutnya
adalah
maka dapat dibuat kesimpulan secara umum pendidikan terakhir. Dapat dijelaskan bahwa
responden
berdasarkan
bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kota sampel
Banda Aceh didominasi oleh pegawai laki-laki, responden dengan tingkat pendidikan Sarjana
usia berkisar antara 31-40 tahun, sudah (S1) yaitu sebanyak 79 orang atau 56,42% dari
kawin dengan tingkat pendidikan Srata 1 (S1) total sampel. Responden yang berpendidikan
dan lama kerja 6-10 tahun. SLTA yaitu sebanyak 26 orang atau 18,57% dari
total sampel.
Responden
yang
Deskriptif Variabel Penelitian
berpendidikan Diploma yaitu sebanyak 25 Analisis deskriptif statistik terhadap orang atau 17,85% dari total sampel. Dan
bertujuan untuk responden yang paling terkecil berdasarkan
jawaban
responden
mengetahui nilai minimum dan maksimum tingkat pendidikan yaitu responden yang
(mean) dari jawaban berpendidikan Magister (S2) yaitu sebanyak
serta
rata-rata
responden. Dengan mengetahui nilai rata-rata
10 orang atau 7,14% dari total sampel. dari jawaban responden maka peneliti dapat Hal
mengambil kesimpulan secara deskriptif pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
ini memperlihatkan
bahwa
statistic tentang arah jawaban responden
145 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 145 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
dengan sistem yang terkoordinasi dengan Menurut hasil perhitungan dengan
baik. Budaya organisasi yang dinilai sudah menggunakan SPSS, dapat dijelaskan bahwa
baik oleh pegawai ini diharapkan ke depannya nilai rata-rata (mean) jawaban responden
ditingkatkan lagi untuk tentang variabel gaya kepemimpinan sebesar
dapat
lebih
menciptakan kenyamanan pegawai dalam 3,507 atau dibulatkan menjadi 4. Apabila
bekerja.
dihubungkan dengan skala yang ditentukan Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak
(mean) jawaban responden tentang variabel setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju,
sebesar 3,530. Apabila (5) sangat setuju, maka kategori jawaban
motivasi
kerja
dihubungkan dengan skala yang ditentukan responden secara rata-rata berada pada skala
dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak
4 atau pada kondisi setuju. Nilai standar setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, deviasi sebesar 0,797 menunjukkan bahwa
(5) sangat setuju, maka kategori jawaban sebaran data sudah baik karena nilai tersebut
responden secara rata-rata berada pada skala tidak melebihi tiga kali nilai mean.
(4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai Hal ini berarti secara umum pimpinan
standar deviasi sebesar 0,770 menunjukkan Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki
bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai gaya kepemimpinan yang baik. Hal ini terlihat
tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. dari Atasan mampu memberitahu bawahan
Hal ini berarti secara umum pegawai apa yang harus mereka kerjakan, atasan
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki mampu memberikan ide-ide kepada bawahan,
motivasi kerja yang tinggi yang dapat atasan
mendukung kepuasan kerja dan kinerja bawahan dan atasan mampu mendelegasikan
pegawai. Motivasi kerja pegawai yang tinggi tugas kepada bawahan. Gaya kepemimpinan
tersebut dapat terlihat dari: pegawai selalu yang baik ini tentu saja dapat mendukung
bekerja dengan sungguh-sungguh, pegawai kepuasan
menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh.
kerja dan
kinerja
pegawai
pekerjaan, pegawai selalu berkeinginan untuk Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata
memperoleh hasil kerja yang baik, dalam mean jawaban responden tentang variabel
bekerja pegawai selalu bersikap tabah, budaya
pegawai selalu menunjukkan sikap khawatir dibulatkan menjadi 4. Apabila dihubungkan
kegagalan dalam dengan
akan
mengalami
pelaksanaan pekerjaan, serta hal lain yang penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak setuju, (2)
skala yang
ditentukan
dalam
menunjukkan bahwa pegawai Sekretariat tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat
Daerah Kota Banda Aceh memiliki motivasi setuju, maka kategori jawaban responden
kerja yang tinggi.
secara rata-rata berada pada skala (4) atau Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata pada kondisi setuju, hal ini berarti secara
(mean) jawaban responden tentang variabel umum responden berpendapat setuju terhadap
kepuasan kerja sebesar 3,551. Apabila pernyataan dalam kuesioner mengenai budaya
dihubungkan dengan skala yang ditentukan organisasi. Nilai standar deviasi sebesar 0,782
dalam penelitian ini yaitu: (1) sangat tidak menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik
setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali
(5) sangat setuju, maka kategori jawaban nilai mean.
responden secara rata-rata berada pada skala Dengan kata lain budaya organisasi di
(4) atau pada kondisi setuju, dengan nilai Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh menurut
standar deviasi sebesar 0,778 menunjukkan persepsi
bahwa sebaran data sudah baik, karena nilai mengindikasikan bahwa pegawai Sekretariat
tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. Daerah Kota Banda Aceh menganggap bahwa
Hal ini berarti secara umum pegawai budaya organisasi yang ada di Sekretariat
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh memiliki Daerah Kota Banda Aceh sudah mampu
kepuasan kerja yang tinggi yang dapat mendukung kepuasan kerja dan kinerja
mendukung kinerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai. Hal ini terlihat dari: pegawai bekerja
pegawai yang tinggi tersebut dapat terlihat dengan profesional, adanya jarak antara
sangat menyukai atasan dengan bawahan, adanya sikap saling
pimpinan memberikan terbuka antar pegawai, adanya keteraturan
pekerjaannya,
perhatian terhadap kerja bawahan, para pegawai dalam bekerja, adanya rasa saling
pegawai memiliki hubungan yang baik dengan
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 146 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 146
apa yang ingin tunjangan yang diberikan sesuai dengan
mampu
mengukur
diungkapkan (Sutrisno, 1993). Dalam SEM ketentuan yang berlaku.
dilakukan dengan Dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata
pengujian
validitas
Confirmatory Factor Analysis (CFA) masing- (mean) jawaban responden tentang variabel
masing konstruk yaitu dengan melihat nilai kinerja pegawai sebesar 3,517 atau dibulatkan
Loading Factor masing-masing indikator. menjadi 4. Apabila dihubungkan dengan skala
Suatu indikator dikatakan valid apabila nilai yang ditentukan dalam penelitian ini yaitu: (1)
loading factornya > 0,60 (Ghozali, 2013). Uji sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral,
validitas dalam penelitian ini dilakukan (4) setuju, (5) sangat setuju, maka kategori
eksogen (gaya jawaban responden secara rata-rata berada
terhadap
konstruk
budaya organisasi dan pada skala (4) atau pada kondisi setuju
kepemimpinan,
motivasi kerja) dan konstruk endogen dengan nilai standar deviasi sebesar 0,792
(kepuasan kerja dan kinerja pegawai). menunjukkan bahwa sebaran data sudah baik. Karena nilai tersebut tidak melebihi tiga kali nilai mean. Hal ini berarti secara umum
a. Uji CFA Variabel Eksogen
responden berpendapat
Dalam penelitian ini terdapat tiga pernyataan dalam kuesioner mengenai kinerja
setuju
terhadap
yaitu variabel gaya pegawai.
konstruk
eksogen
budaya organisasi dan Dengan kata lain pegawai Sekretariat
kepemimpinan,
motivasi kerja. Variabel gaya kepemimpinan Daerah Kota Banda Aceh memiliki kinerja
dibentuk oleh 4 (empat) indikator, variabel pegawai yang tinggi untuk dapat memberikan
budaya organisasi dibentuk oleh 5 (lima) pelayanan
indikator dan variabel motivasi kerja dibentuk pegawai yang tinggi tersebut dibutuhkan guna
oleh 5 (lima) indikator. Berikut akan mendukung pembangunan Kota Banda Aceh
diuraikan mengenai uji CFA konstruk eksogen agar dapat lebih memenuhi aspirasi dari
seperti pada Gambar 2 berikut ini: masyarakat. Kinerja pegawai yang tinggi tersebut terlihat dari: pegawai dapat bekerja sesuai dengan standar operasional yang ditetapkan oleh instansi, pegawai dapat mengerjakan berbagai tugas secara cepat dan efisien, pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jangka waktu yang ditetapkan, pegawai dapat bekerja secara efektif, pegawai dapat menyelesaikan tugasnya sendiri dan pegawai mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaan.
Tahapan Analisis Structural Equation Modelling (SEM)
Dalam analisis
data
dengan
menggunakan model SEM terdapat banyak persyaratan yang harus dipenuhi diantaranya
Gambar 2. CFA Variabel Konstruk
konstruk harus reliabel, data yang digunakan harus valid, data harus normal, tidak
Berdasarkan Gambar 5.6 dapat kita terdapat multikolinieritas dan ukuran sampel
ketahui bahwa seluruh indikator dari variabel juga
eksogen datanya sudah valid. Hal ini dipersyaratkan oleh SEM. Pada bagian ini
harus memenuhi
kriteria
yang
diketahui dari nilai loading factor seluruh akan diuraikan tentang hasil analisis tahapan
indikator dari variabel karakteristik individu SEM.
dan karakteristik pekerjaan tidak ada yang di
1. Uji Validitas
bawah 0,60 (Ghozali, 2013). Uji validitas sebagai mana telah
dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
b. Uji CFA Seluruh Variabel Endogen
tingkat kemampuan suatu instrumen atau Dalam penelitian ini terdapat dua alat pengumpul data dalam mengungkap
konstruk endogen yaitu variabel kepuasan sesuatu
kerja dan kinerja pegawai. Variabel kepuasan pengukuran yang dilakukan. Suatu instrumen
yang menjadi
sasaran
pokok
kerja dibentuk oleh 5 (lima) indikator dan
147 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 147 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
Indikator
SL 2 konstruk
B <- BudayaOrga 0,7 0,6 0,3 indikatornya valid maka dilakukan uji
96 34 66 validitas seperti pada Gambar 3 berikut ini:
O1 --
nisasi
B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O2 --
nisasi
B <- BudayaOrga 0,8 0,6 0,3 O3 --
nisasi
B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O4 --
nisasi
B <- BudayaOrga 0,7 0,5 0,4 O5 --
CR=(SL) 2 / ∑ (SL) 2 +
01 Gambar 3. CFA Variabel Endogen
(1-SL 2 )
VE=(SL 2 )/ ∑ (SL 2 )+
Berdasarkan Gambar 3 di atas dapat
kita ketahui bahwa seluruh indikator dari
DV=√VE
variabel endogen datanya sudah valid. Hal ini diketahui dari nilai loading factor seluruh indikator dari variabel endogen tidak ada yang di bawah 0,60 (Ghozali, 2013).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas konstruk adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator- indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat
sampai dimana
masing-masing
indikator itu mengindikasikan
sebuah
konstruk/faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik
data seperti yang saling
Berdasarkan
ditunjukkan dalam Tabel 1 dapat dijelaskan fenomena yang umum. Pada dasarnya uji
bahwa keseluruhan nilai CR berada di atas reliabilitas menunjukan sejauh mana suatu
atau lebih besar dari 0,70 dan nilai VE berada alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif
di atas 0,50. Dengan demikian keseluruhan sama bila dilakukan pengukuran kembali
konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel pada subyek yang sama. Uji reliabilitas
sehingga model yang dibentuk adalah layak dilakukan dengan tiga cara yaitu Construct
untuk diuji dalam tahap selanjutnya. Reliability (CR), Variance Extracted (VE) dan
mengukur Discriminant Dicriminant
Sebelum
Validity terlebih dahulu harus diketahui nilai reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 1
konstruk dalam model berikut ini:
korelasi
antar
penelitian sebagai pembanding terhadap nilai
Tabel 1
akar kuadrat. Tabel 2 menunjukkan nilai
Uji Reliabilitas
korelasi antar konstruk laten.
Tabel 2 Kesimpulan Hasil Pengujian Discriminant Validity
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 148 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 148
Dapat dijelaskan nilai DV untuk konstruk gaya kepemimpinan sebesar 0,749 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap budaya organisasi 0,412, motivasi kerja 0,366, kepuasan kerja 0,416 dan kinerja pegawai 0,365. Begitu juga dengan nilai DV untuk konstruk budaya organisasi sebesar 0,776 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap motivasi kerja 0,406, kepuasan kerja 0,466 dan kinerja pegawai 0,413. Nilai DV untuk konstruk motivasi kerja sebesar 0,751 lebih besar
korelasi terhadap kepuasan kerja 0,415 dan kinerja pegawai 0,365. Nilai DV untuk konstruk kepuasan kerja sebesar 0,751 lebih besar nilainya dari korelasi terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0,413.
nilainya
dari
Pengujian Asumsi SEM
Pengujian Asumsi SEM dilakukan untuk melihat apakah keseluruhan dari instrument penelitian yang digunakan adalah telah memenuhi kriteria atau persyaratan yang harus dipenuhi dalam analisis SEM. Terdapat minimal 4 kriteria asumsi SEM yang harus diuji yaitu ukuran sampel, normalitas data, outlier data dan multikolinieritas atau singuliritas.
1. Ukuran Sampel
Pada analisis SEM, ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200 (Hair et al. 1999). Dalam penelitian ini, ukuran sampel ditentukan atas dasar jumlah pernyataan yang ada dalam kuesioner. Ukuran sampel adalah 5-10 kali jumlah butir pernyataan. Dalam penelitian ini terdapat 26 indikator sehingga jumlah sampel bisa berkisar antara 130-260 responden. Jumlah sampel ditentukan dengan mengalikan jumlah indikator dengan
7, sehingga total sampel sebanyak 26 x 5 = 130 responden ditambah dengan 10 sampel lagi untuk berjaga-jaga jika ada data yang outlier, sehingga total sampel penelitian ini adalah 140 responden. Seluruh kuesioner yang disebarkan yaitu sebanyak 140 kuesioner yang telah dikembalikan oleh responden dan keseluruhannya berada dalam keadaan baik dan dapat diolah. Setelah proses analisis data
Berdasarkan Tabel 2 jelas terlihat dengan menggunakan perangkat AMOS- 20 bahwa
dengan model SEM tidak terdapat data yang memiliki DV yang baik, hal ini dapat dilihat
outlier (data yang ekstrem atau sangat dari nilai akar kuadrat dari VE (√VE) masing-
berbeda dengan data lainnya), sehingga tidak masing konstruk laten yang lebih tinggi
ada data yang harus dibuang. Jadi jumlah nilainya dibandingkan dengan nilai korelasi
sampel tetap sebanyak 140 responden. antara konstruk. Sehingga dapat dikatakan
149 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
2. Uji Normalitas Data
kurtos Berdasarkan
min max skew c.r. c.r. is
diperlihatkan Output AMOS-20 bahwa nilai
5 0 critical ratio skewness tidak ada satupun nilai
- univariate yang berada di luar rentang nilai
,724 -0,325 0,78 ±2,58. Dengan demikian dapat disimpulkan
MK4
5 keseluruhan data secara univariate adalah
- - berdistribusi normal, demikian pula secara
- multivariate nilai critical ratio kurtosis juga
2 8 berada dalam rentang ± 2,58 yaitu sebesar
2,244 maka dengan
- disimpulkan baik secara univariate dan
0 0 ,164 multivariate data dalam penelitian ini
4 2 berdistribusi normal.
Assessment of Normality
min max skew c.r.
9 3. Uji Outlier Data
Angka ekstrim (outliers) adalah 2,00 5,00
observasi yang muncul dengan nilai-nilai
6 0 ekstrim baik secara univariate maupun 2,00 5,00
multivariate, muncul karena kombinasi MK5
karakteristik yang unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dengan
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 150
2006). Dalam penelitian ini pengujian data outlier
Distance, dengan membandingkan nilai p1 dan p2. Nilai p1 dan p2 di atas 0,05 menunjukkan tidak ada data outliers lagi. Berdasarkan hasil analisis data outlier terlihat bahwa keseluruhan data memiliki nilai p1 atau p2 di atas 0,05 dengan demikian keselurahan data dalam penelitian tidak terdapat data yang outlier.
4. Multikolinieritas dan Singuliritas Data
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas memperlihatkan nilai Determinant of sample covariance matrix sebesar 0,200 sangat jauh
Gambar 4. Full Model Sebelum
dari 0 maka dapat dikatakan bahwa tidak
Dimodifikasi
terdapat multikolinieritas antar variabel Berdasarkan data dalam Gambar 4 endogen dalam penelitian ini.
terlihat bahwa belum seluruh nilai Goodness Of Fit (GOF) memenuhi kriteria yang dipersyaratkan, misalnya nilai GFI masih
HASIL
marginal (0,840 < 0,90), nilai AGFI juga masih
Uji Kesesuian Model
marginal (0,806 < 0,90) dan nilai p-value juga Uji
masih jelek karena di bawah 0,05. Dengan melalui diagram alur dalam persamaan full
demikian model penelitian belum sesuai dan model, yaitu uji yang dilakukan terhadap
belum mampu menjelaskan model penelitian keseluruhan variabel baik eksogen maupun
dengan tepat dan baik, sehingga dengan endogen yang telah digabungkan menjadi satu
demikian model perlu dilakukan modifikasi. diagram (path) yang utuh melalui matrik
varian atau kovarian dan model penuh itu
2. Full Model Setelah Modifikasi
model setelah model dilakukan dalam dua tahap yaitu full
disebut sebagai model penelitian. Uji full
Uji
kesesuaian
dengan cara model SEM sebelum modifikasi dan full model
modifikasi
dilakukan
menghubungkan (korelasi) antar error pada SEM setelah modifikasi.
setiap indikator yang disarankan oleh sistem. Tujuannya adalah untuk menaikkan nilai GOF agar model benar layak dan tepat
1. Full Model Sebelum Dimodifikasi
menjelaskan model penelitian. Uji full model SEM sebelum modifikasi
bertujuan untuk melihat sejauh mana model dasar yang dibentuk dalam penelitian ini memenuhi kriteria goodness of fit sehingga model dapat menggambarkan fenomena penelitian tanpa adanya modifikasi. Model full SEM sebelum modifikasi ditampilkan dalam Gambar 4 berikut ini:
151 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
Gambar 5. Full Model Setelah
Pengaruh
gaya kepemimpinan
Dimodifikasi
terhadap kepuasan kerja adalah signifikan dengan nilai koefesien estimate standardized
Berdasarkan Gambar 5 dapat dijelaskan regression weight sebesar 0,260 (26%), nilai bahwa secara umum semua konstruk yang
probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 digunakan
(signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,178 penelitian ini, telah memenuhi kriteria
(terima H1). Dengan kata lain bahwa gaya goodness of fit indeks yang telah ditetapkan
berpengaruh signifikan seperti nilai chi-square, nilai TLI, nilai CFI,
kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat RMSEA, CMIN/DF dan nilai p-value kecuali
Daerah Kota Banda Aceh. nilai GFI dan nilai AGFI yang masih marginal namun sudah mendekati baik.
Pengaruh Budaya organisasi Terhadap
Selanjutnya akan
disajikan
nilai
Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat
korelasi antar konstruk setelah dimodifikasi
Daerah Kota Banda Aceh
yang akan menjadi pedoman peneliti dalam Pengaruh budaya organisasi adalah menjawab hipotesis yang ada dalam penelitian
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ini. Nilai regresi setelah dimodifikasi akan
dapat dilihat dari nilai koefesien estimate diuraikan dalam Tabel 4 berikut ini:
standardized regression weight sebesar 0,460 (46%), nilai probabilitas atau signifikansi
Tabel 4
sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R
Pengaruh Variabel Dependen terhadap
sebesar 5,702 (terima H2). Dengan demikian
Variabel Independen
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Esti Std. S. C. kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Variabel Laten
mate Est E R.
Banda Aceh.
Kepuasa <-- GayaKepe 0,29 0,2 0, 5,1 0,00 nKerja - mimpinan
9 60 058 78 01 Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Kepuasa <-- BudayaOr 0,46 0,4 0,0 5,7 0,00
Kepuasan kerja Pegawai Sekretariat
nKerja - ganisasi
3 60 81 02 01 Daerah Kota Banda Aceh
Pengaruh motivasi kerja adalah Kepuasa <-- MotivasiK 0,36 0,3 0,0 4,2 0,00 signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini nKerja - erja
dapat dilihat dari nilai koefesien estimate KinerjaP <-- GayaKepe 0,27 0,2 0,0 5,7 0,00
standardized regression weight sebesar 0,314 egawai - mimpinan
7 67 48 43 01 (31,4%), nilai probabilitas atau signifikansi KinerjaP <-- BudayaOr 0,22 0,2 0,0 3,7 0,00
sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R egawai - ganisasi
8 52 60 90 01 sebesar 4,203 ( terima H3). Dengan demikian KinerjaP <-- MotivasiK 0,24 0,2 0,0 3,7 0,00
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja egawai - erja
2 35 64 64 01 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan KinerjaP <-- Kepuasan 0,24 0,2 0,0 5,1 0,00
kerja pegawai Sekretariat Daerah Kota egawai - Kerja
1 68 47 79 01 Banda Aceh.
Berdasarkan hasil analisis data seperti
yang ditampilkan dalam Tabel 4, maka
Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
persamaan struktural sebagai berikut :
Daerah Kota Banda Aceh
Persamaan Struktural I :
kepemimpinan memiliki KK = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK+ɀ 1 pengaruh yang signifikan terhadap kinerja KK = 0,260GK+0,460BO+ 0,314MK+ɀ 1 pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai
Gaya
Persamaan Struktural II : koefesien estimate standardized regression KP = b 1 GK+b 2 BO+ b 3 MK +b 4 KK+ɀ 2 weight
0,267 (26,7%), nilai KP = 0,267GK+0,252BO+0,235M
sebesar
probabilitas atau signifikansi sebesar 0,0001 +0,268KK+ɀ 2 (signifikan) dan nilai C.R sebesar 5,743 (terima H4). Dengan demikian dapat
PEMBAHASAN
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Pengaruh Gaya
kepemimpinan
kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota
Terhadap Kepuasan
kerja
Pegawai
Banda Aceh.
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh
Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 152 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi 152
Pengaruh Budaya organisasi Terhadap
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
memediasi secara partial mediation pengaruh
Kota Banda Aceh
antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja Budaya
pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dapat dilihat dari nilai koefesien estimate standardized regression weight sebesar 0,252
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh
(25,2%), nilai probabilitas atau signifikansi
Budaya organisasi Terhadap Kinerja
sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R
Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
sebesar 3,790 (terima H5). Dengan demikian
Aceh
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi Berdasarkan hasil analisis dengan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
menggunakan sobel test dapat diketahui pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh Aceh.
antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan nilai koefesien estimate
Pengaruh Motivasi
Kerja
Terhadap
standardized regression weight sebesar 0,123
Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
(12,3%), nilai probabilitas atau signifikansi
Kota Banda Aceh
sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R Motivasi kerja berpengaruh signifikan
sebesar 4,024 (terima H8). Dengan demikian terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dilihat
memediasi secara partial mediation pengaruh standardized regression weight sebesar 0,235
dari nilai
koefesien
estimate
antara budaya organisasi terhadap kinerja (23,5%), nilai probabilitas atau signifikansi
pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R
Aceh.
sebesar 3,764 (terima H6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Motivasi
Kerja
Terhadap Kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
Aceh.
Aceh
Berdasarkan hasil analisis dengan
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap
menggunakan sobel test dapat diketahui
Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh
Kota Banda Aceh
antara motivasi kerja terhadap kinerja Kepuasan
pegawai. Dengan nilai koefesien estimate signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
kerja
berpengaruh
standardized regression weight sebesar 0,084 dapat dilihat dari nilai koefesien estimate
(8,4%), nilai probabilitas atau signifikansi standardized regression weight sebesar 0,268
sebesar 0,0021 (signifikan) dan nilai C.R (26,8%), nilai probabilitas atau signifikansi
sebesar 3,075 (terima H8). Dengan demikian sebesar 0,0001 (signifikan) dan nilai C.R
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sebesar 5,179 (terima H7). Dengan demikian
memediasi secara partial mediation pengaruh dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
antara motivasi kerja terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
Kepuasan kerja Memediasi Pengaruh
Gaya
kepemimpinan berpengaruh
Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Pegawai Sekretariat Daerah Kota Banda
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Antara
Aceh
gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis dengan
mempunyai hubungan yang positif. Jika gaya menggunakan sobel test dapat diketahui
kepemimpinan baik maka akan menciptakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh
kepuasan kerja yang tinggi pula. Hasil antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
penelitian ini dapat menjadi bahan referensi pegawai. Dengan nilai koefesien estimate
bagi peneliti lain yang ingin mengambil topik standardized regression weight sebesar 0,070
yang sama.
(7%), nilai probabilitas atau signifikansi
organisasi berpengaruh sebesar 0,0004 (signifikan) dan nilai C.R
Budaya
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
153 Fitri Sahara, Ratna, Faisal Matriadi
Sekretariat Daerah Kota Banda Aceh. Kepuasan kerja memediasi secara Semakin baik budaya organisasi maka akan
partial mediation pengaruh budaya organisasi kepuasan kerja akan meningkat pula. Hasil
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah penelitian ini dapat menjadi bahan referensi
Kota Banda Aceh. Ini menunjukkan bahwa dan memperkaya khasanah penelitian yang
budaya organisasi dapat menjadi pendahulu telah ada.
terciptanya kinerja pegawai yang optimal, Motivasi kerja berpengaruh signifikan
dimana desain dari pekerjaan juga harus terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat
dengan dengan Daerah Kota Banda Aceh. Semakin baik
kompetensi pegawai itu sendiri. Hasil motivasi kerja maka akan kepuasan kerja
penelitian ini telah memperkaya hasil temuan akan meningkat pula. Hasil penelitian ini
terdahulu yang dapat dijadikan referensi. dapat
Kepuasan kerja memediasi secara memperkaya khasanah penelitian yang telah
menjadi bahan
referensi
dan