Analisis Pengaruh Kompetensi disiplin ke

Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
Nova Yanti Maleha
Dosen Universitas Indo Global Mandiri (IGM) Palembang
ABSTRAK
Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, dibawah
bimbingan Prof. Dr.H.Sulbahari Madjir,SE.MM dan Drs.H.Rustam Effendi,M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin
kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang baik secara simultan maupun parsial.
Hipotesis yang diajukan (1).Diduga terdapat pengaruh kompetensi,
disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (2). Diduga Kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang,
(3). Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIG) Palembang, (4). Diduga Iklim Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Universitas Indo Global
Mandiri yang berjumlah 35 orang, sampel penelitian menggunakan Sampling
Jenuh dengan perincian sampel untuk uji coba instrumen sebanyak 35 responden

dan untuk sampel analisis data sebanyak 35 responden.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah angket yang
menggunakan skala Linkert yang disusun berdasarkan kontruksi yang rangkum
dari berbagai teori yang diwujudkan kedalam variabel operasional, sedangkan
pengujian terhadap instrumen penelitian dilakukan melalui uji validitas dan uji
reabilitas.
Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas
kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat.
Sedangkan uji-F untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas
kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Taraf signifikansi yang digunakan pada penelitian ini adalah α=5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang
signifikan kompetensi, disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. (2) terdapat pengaruh yang
signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang, (3) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (4)
terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Iklim Kerja, Kinerja Karyawan

1

I. PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Sumberdaya manusia merupakan
salah satu faktor yang mempunyai
peranan penting untuk mewujudkan
visi,misi,tugas
pokok
dan
fungsi
organisasi. Untuk itu Kinerja sumberdaya
manusia perlu mendapatkan perhatian.
banyak faktor yang mempengaruhi
Kinerja atau prestasi yaitu antara lain :
kemampuan dan keterampilan (mental
dan fisik ), latar belakang keluarga ,
tingkat sosial dan pengalaman, demografis
(umur, asal usul, jenis kelamin),

sumberdaya, profesi-onalisme ,imbalan
,struktur , desain , persepsi , sikap ,
kepribadian dan Iklim Kerja. Karyawan
merupakan ujung tombak dari organisasi,
semakin tinggi kualitas
karyawan
diharapkan semakin tinggi pula Kinerja
organisasi , sebaliknya semakin rendah
kualitas karyawan maka semakin rendah
pula Kinerja organisasi, oleh karena itu
pengembangan
kualitas
sumberdaya
manusia sangatlah diperlukan.
Hal yang terpenting dalam
pengelolaan tenaga kerja atau karyawan
adalah masalah prestasi kerja atau Kinerja.
Kinerja merupakan hal yang memiliki
keterkaitan yang sangat erat dengan Iklim
Kerja, lingkungan kerja, disiplin Kerja

serta Kompetensi. Penilaian kinerja
merupakan penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan standar, sasaran dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara umum Andersen (Martoyo,
2003 : 15) kompetensi didefinisikan
sebagai karakteristik dasar yang terdiri
dari kemampuan, pengetahuan, serta
atribut personal lain yang membedakan
seseorang yang perform dan tidak
perform, ” ini berarti inti utama dari
sistem atau model kompetensi ini
sebenarnya alat pembentuk untuk
mempredeksikan
keberhasilan
kerja

seseorang pada suatu posisi. kompetensi

selalu mengandung maksud dan tujuan
yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatu tindakan untuk
memperoleh hasil kinerja yang baik.
Pengaruh kompetensi sumber daya
manusia pada kinerja dapat dilihat dari
tingkat kompetensinya yang mempunyai
implikasi praktis dalam perencanan
sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat
dari gambaran bahwa kompetensi
pengetahuan dan keahlian cenderung lebih
nyata dan relatif berada di permukaan
salah satu karakteristik yang dimiliki
karyawan.
Hubungan antara karyawan dan
organisasi atau instansi merupakan
sesuatu yang dinamis dimana hubungan
itu terus berubah sebab setiap pihak
menyesuaikan,
seiring

dengan
perkembangan
organisasi.
Disinilah
diperlukan iklim kerja yang kondusif
dalam organisasi di berbagai strata untuk
mengerahkan kemampuan dirinya dengan
menggerakkan
orang-orang
atau
bawahannya serta sumber daya yang ada
secara rasional agar tujuan ,sasaran dan
visi serta misi tercapai.
Disiplin
Kerja
tidak
bisa
dipisahkan dalam suatu organisasi, apalagi
lembaga pendidikan. Didalam Manajemen
Strategi untuk suatu Organisasi yang ingin

berkembang pesat harus dipadukan
strategi fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, Profesionalisme dan
Disiplin Kerja (David, 2002). Kendala
lain adalah tingkat kehadiran karyawan
yang pada umumnya tidak tepat waktu
menurut jam kerja yang telah ditentukan
termasuk tidak hadir tanpa keterangan
(alpa). Kelalaian ini selain disebabkan
oleh aspek internal karyawan juga
disebabkan oleh aspek eksternal, seperti
ketidakmampuan atasan langsung untuk
menegakkan disiplin, keberanian moral
menindak bawahan (stafnya) yang
melanggar disiplin belum terbudaya dan

2

kurangnya pemahaman para karyawan
terhadap “Peraturan Disiplin Karyawan”,

Perguruan tinggi pada hakikatnya
merupakan organisasi yang meniti
kegiatan rutinnya bagi kepentingan semua
seperti : pemilik yayasan (perguruan
tinggi),
dosen
(karyawan)
dwan
mahasiswa. Untuk menjalankan aktivitas
pada suatu perguruan tinggi pasti
membutuhkan perencanaan strategis agar
bisa tetap eksis dan bahkan unggul dalam
persaingan. Universitas IGM, salah satu
perguruan tinggi swasta di Palembang
yang mempunyai lima fakultas yaitu :
Fakultas Teknik, Fakultas Ilmu Komputer,
Fakultas Ilmu Pemerintahan dan Budaya,
Fakultas Ekonomi dan FKIP. Universitas
IGM merupakan Perguruan Tinggi yang
terus membangun serta mengembangkan

potensi dan mempertahankan keunggulan
yang ada. Visi dan misi Universitas IGM
Palembang selaku pendidikan tinggi
mempunyai visi dan misi kedepan yaitu
menjadikan perguruan tinggi terkemuka
dalam menghasilkan sumber daya
manusia berkualitas dengan Komitmen “
Your Success is Our Commitment ”.
Bertitik tolak dari uraian diatas,
maka penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian pada Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
dan menganalisa pengaruh Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap
kinerja dengan judul “Analisis Pengaruh
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang ".
I.2. Perumusan Masalah

Adapun masalah yang akan
diselesaikan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja secara bersama-sama
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang?

2. Apakah Kompetensi berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap
Kinerja

karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
4. Apakah Iklim Kerja berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang?
I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
I.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada
penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis serta membuktikan
pengaruh :
1. Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang.
2. Kompetensi
terhadap
Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
3. Disiplin Kerja Kerja terhadap Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
4. Iklim
Kerja
terhadap
Kinerja
karyawan Universitas Indo Global
Mandiri (UIGM) Palembang
I.3.2. Manfaat Hasil Penelitian
a. Sumbangan
pemikiran
bagi
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang dalam rangka
mengembangkan sumber daya
manusia yang dimilikinya agar
dapat meningkatkan kemampuan
yang memadai terutama yang
menyangkut Kompetensi, Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja serta
kinerja.
b. Merupakan
informasi
bagi
penelitian
selanjutnya
dan
sumbangan dalam pengembangan
pengetahuan di bidang manajemen

3

khususnya manajemen sumber
daya manusia.
c. Diharapkan dapat menjadi sarana
untuk mengembangkan teori Ilmu
manajemen sumber daya manusia
yang berkaitan dengan konsep
Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja serta kinerja.

II.
A.
1.
a.

TINJAUAN PUSTAKA
Kajian Teoritis
Kinerja
Pengertian Kinerja
Banyak pengertian yang diberikan
oleh para ahli mengenai istilah kinerja
atau prestasi kerja,
tetapi semua
pengertian itu dapat dikategorikan
kedalam empat pengertian, yaitu : hasil
kerja (Output), prilaku, proses, dan ciriciri individu. Istilah kinerja adalah “pengIndonesia-an” dari kata “performance”.
Kadang ditemukan juga “employee
performance”,
atau prestasi
kerja
karyawan. Istilah kinerja sebenarnya
memiliki fokus yang tegas terhadap
pengertian prestasi kerja, kinerja atau
unjuk kerja karyawan.
Umar ( 2009: 14) mengatakan
Kinerja atau hasil kerja adalah hasil dari
proses pekerjaan yang dilakukan dalam
periode tertentu dan waktu tertentu
dibandingkan dengan standar kerja dalam
suatu organisasi. Manajemen maupun
karyawan perlu umpan balik tentang kerja
mereka hasil penelitian kinerja karyawan
dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.
b. Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian kinerja
diperlukan dimensi atau ukuran kinerja
yang juga disebut standar pekerjaan.
Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria
yang menjadi ukuran dalam penilaian
kinerja
yang
digunakan
sebagai

pembanding cara dan hasil pelaksanaan
tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan
(Nawawi, 2000 : 234). Yang dimaksud
criteria disini adalah tentang cara yang
terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas
yang merupakan beban dan volume kerja
suatu unit kerja yang dipercayakan pada
seseorang
dalam
melaksanakannya.
Standar pekerjaan harus dibuat secara
tertulis, agar manajer dan para dapat
mengetahui
apa
yang
diharapkan
organisasi/ dari dirinya dalam bekerja.
Proses penilaian kinerja ini
menghasilkan suatu evaluasi berdasarkan
peristiwa yang lalu dan selanjutnya dapat
memprediksi kinerja untuk masa yang
akan datang. Karena itu, ketepatan dalam
penilaian menjadi hal yang utama. Bagi
karyawan itu sendiri, harus diberi umpan
balik atas evaluasi kinerja yang dilakukan
agar mereka dapat meningkatkan atau
memperbaiki kinerjanya dan berguna bagi
pengembangan karirnya. Hal tersebut
sesuai dengan pendapat Handoko (2009 :
131) bahwa “kegiatan paling penting
untuk memajukan karir adalah prestasi
kerja yang baik, karena hal ini mendasari
semua kegiatan pengembangan karir
lainnya.
Kemajuan
karir
sangat
bengantung pada prestasi kerja”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi
merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu
dalam
pekerjaannya
(an
underlying
characterictic’s
of
an
individual which is causally related to
ceiterion referenced effective or superior
performance in a job or solution )
(Spencer, 2003 : 32).
Berdasarkan definisi tersebut kata
“underlying characteristics” mengandung
makna Kompetensi adalah bagian
kepribadian yang mendalam dan melekat

4

kepada seseorang serta perilaku yang
dapat diprediksi pada berbagai keadaan
dan tugas kepegawaian. Sedangkan kata
“causally related” berarti Kompetensi
adalah suatu yang menyebabkan atau
memprediksi perilaku dan kinerja.
Penentuan tingkat Kompetensi
dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat
kinerja yang diharapkan untuk baik atau
rata-rata. Penentuan ambang Kompetensi
yang dibutuhkan tentunya akan dapat
dijadikan dasar bagi proses seleksi,
suksesi perencanaan evaluasi kinerja dan
pengembangan sumber daya manusia,
menurut Spencer (2003 : 37) terdapat 5
(lima) karakteristik Kompetensi yaitu:
1. Motif, yaitu sesuatu dimana seseorang
secara konsisten berfikir sehingga ia
melakukan tindakan.
Spencer
menambahkan bahwa motif adalah
“drive direct and select bihavior
toward vertain action or goals and
away from others”. Misalnya: orang
memiliki motivasi secar konsisten
mengembangkan tujuan-tujuan yang
memberi tantangan pada dirinya, dan
tanggung
jawab
penuh
untuk
mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan “feedback”
untuk
memperbaiki dirinya.
2. “Traits” adalah watak yang membuat
orang
untuk
berperilaku
atau
bagaimana
seseorang
merespon
sesuatu
dengan cara tertentu.
Misalnya
percaya
diri
(selfconfidence ), kontrol diri (self control),
stress resistance atau kardiness
(ketabahan/daya tahan).
3. “Self concept” yaitu sikap dan nilainilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai diukur melalui tes kepada
responden
untuk
mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki
seseorang, apa yang menarik bagi
seseorang
melakukan
sesuatu.
Seseorang dinilai menjadi “leader”
seyogyanya
memiliki
perilaku

kepemimpinan sehingga perlu adanya
tes tentang “leadership ability”.
“Knowledge” adalah informasi yang
dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu.
Pengetahuan (knowledge) merupakan
Kompetensi yang kompleks. Skor atas
tes pengetahuan sering kali gagal
untuk memprediksi kinerja sumber
daya manusia karena skor tersebut
tidak berhasil mengukur pengetahuan
dan kehalian seperti apa yang
seharusnya
dilakukan
dalam
kepegawaian.
Tes
pengetahuan
mengukur kemampuan peserta tes
untuk memilih jawaban yang paling
benar, tetapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan kerja
berdasarkan
pengetahuan
yang
dimilikinya.
5.
“Skill” yaitu kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental.
Misalnya seorang dokter gigi secara
fisik mempunyai keahlian untuk
mencabut dan menambah gigi tanpa
harus merusak saraf.
Selain itu
kemampuan seorang programmer
komputer untuk mengorganisasikan
50000 kode dalam logika yang
sekuensial.
4.

3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata latin
discipulus, yang berarti siswa atau murid
Verhoven dan
Carvallo (dalam
Unaradjan,
2002
:
8).
Dalam
perkembangan selanjutnya, kata ini
mengalami perubahan bentuk dan
perluasan arti. Kata ini antara lain berarti
ketaatan, metode pengajaran, mata
pelajaran, dan perlakuan yang cocok bagi
seorang murid atau pelajar. Sehubungan
dengan perluasan arti tersebut, kata ini
juga berarti hukuman atau latihan yang

5

membetulkan
serta
kontrol
yang
memperkuat ketaatan. Disiplin adalah
bentuk pengendalian diri Karyawan dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan
tingkat kesungguhan tim kerja dalam
suatu organisasi, dengan kata lain sikap
disiplin
ditunjukan
dengan
tidak
mempertimbangkan apakah aturan yang
ditaati bermanfaat atau tidak. Hal ini pada
akhirnya membuat suatu penekanan
terhadap disiplin yang dapat membuat
Karyawan mampu bergairah untuk bekerja
dan begitu pula sebaliknya.
4.

Iklim Kerja
a. Pengertian Iklim Kerja

Ada 3 (tiga) unsur penting yang
dapat digambarkan didalam pengertian
Iklim Kerja yaitu ;
(1)

Iklim Kerja merupakan suasana dan
kondisi yang dirasakan oleh anggota
organisasi.
(2) Suasana tersebut tercipta dari
hubungan antara pribadi kerja
organisasi.
(3) Suasana tersebut mempengaruhi
perilaku para anggota organisasi.
Lebih
lanjut
Simamaora
mengatakan bahwa Iklim Kerja dapat
mempengaruhi prestasi kerja. Iklim Kerja
dapat mempengaruhi hal tersebut dengan
membentuk harapan karyawan tentang
konsekuensi yang akan timbul dari
berbagai tindakan. Para karyawan
mengharapkan
imbalan,
kepuasan,
prestasi atas dasar persepsi mereka
terhadap Iklim Kerja. Saptoatmojo (2008 :
23), bahwa lingkungan kerja dlam Iklim
Kerja mempunyai arti penting bagi
individu yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini akan mempengaruhi secara
langsung maupun tidak langsung manusia
didalamnya.

B. Hasil Penelitian Lain Yang Relevan
1. Yudiantoro, Pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja
karyawan Sekretariat Daerah
Kabupaten Lahat tahun 2004.
Penelitian ini menggunakan Stratified
Proportional Random Sampling
terhadap 33 orang karyawan, dan
hasil penelitiannya menunjukkan
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja
karyawan
dengan tingkat signifikansi 5%.
b. Terdapat pengaruh Iklim Kerja
terhadap Kinerja
karyawan
dengan tingkat signifikansi 5%.
c. Terdapat pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja
karyawan secara bersama-sama
dengan tingkat signifikansi 5%.
2. Fauzi, Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja terhadap kinerja
karyawan pada Dinas Pertanian
Bengkulu tahun
2008.
Dengan
menggunakan metode Survey dan 76
orang sampel dengan teknik Sampel
Random
Sampling.
Hasil
penelitiannya menunjukkan hasil
sebagai berikut :
a. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Disiplin Kerja karyawan
terhadap Kinerja yaitu sebesar
32,43 %.
b. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Iklim Kerja
terhadap
Kinerja yaitu sebesar 47,09 %.
c. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja terhadap Kinerja yaitu
sebesar 67,91 %.
3. Budi Ardiansyah, Analisis pengaruh
Kompetensi
dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja karyawan Dinas
Pertanian Bengkulu tahun
2005.
Dengan menggunakan metode Survey
dan 43 orang sample dengan tehnik
Sampel Random Sampling. Hasil

6

penelitiannya menunjukkan hasil
sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh yang positif
antara
Kompetensi
terhadap
Kinerja yaitu sebesar 45,25 %.
b. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap
Kinerja karyawan yaitu sebesar
29,12 %.
c. Terdapat pengaruh yang positif
antara Kompetensi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja karyawan
yaitu sebesar 73,21 %.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Kompetensi, Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja secara
bersama-sama terhadap Kinerja
Kinerja seseorang dalam melaksanakan
berbagai tugas organisasi sesuai tugas
dan wewenang yang diberikan
kepadanya dipengaruhi oleh berbagai
faktor . Masing – masing faktor ini
dapat mempengaruhi Kinerja secara
sendiri – sendiri, tetapi dapat juga
bekerja secara bersama – sama karena
satu dengan yang lain dapat saling
terkait. Faktor Kinerja akan mendorong
karyawan
untuk menggunakan
kemampuan, keterampilan, tenaga dan
waktu untuk organisasi yang berperan
dalam peningkatan Kinerjanya, antara
lain adalah Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja. Oleh kerena itu
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja erat hubungannya terhadap
Kinerja, maka dapat diduga bahwa
terdapat pengaruh positif Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara
bersama – sama terhadap Kinerja.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja
Kompetensi
sangat
menentukan
lajunya roda organisasi dalam
mencapai suatu tujuan. Dengan
Kompetensi, Karyawan akan semakin
berkembang dan lebih kreatif, dimana
akan berdampak pada Kinerja

Karyawan yang tinggi atas suatu tugas
dan tanggung jawabnya. Kinerja
Karyawan atas suatu tugas dan
tanggung jawab tidak dapat dilepaskan
dari usahanya untuk menghasilkan
sesuatu yang terbaik. Keberhasilan
dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya akan banyak
ditentukan
oleh
Kompetensi.
Karyawan akan mempunyai Kinerja
tinggi, salah satunya dikarenakan
adanya Kompetensi yang memotivasi
Karyawan
dalam
meningkatkan
Kinerjanya.
Dengan
demikian
Kompetensi didalam organisasi sangat
dibutuhkan dan merupakan variabel
yang sangat penting, sehingga dapat
diduga
bahwa
Kompetensi
berpengaruh positif dengan Kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja
Disiplin adalah ketaatan seseorang
terhadap aturan-aturan organisasi yang
dilakukan dengan senang hati, tanpa
paksaan
untuk
turut
serta
mensukseskan tujuan manajemen
organisasi. Berdasarkan pengertian ini
seorang karyawan atau dosen untuk
dapat
mencapai
target
dalam
karyawanannya
harus
memiliki
disiplin. Hal ini didorong oleh
keinginannya untuk maju, ingin
mencapai karyawanan yang baik.
Karena seseorang yang ingin maju,
ingin mencapai karyawanan yang baik
Disiplin dilakukan dengan senang hati
tanpa paksaan adalah disiplin sejati,
sedangkan disiplin dilakukan karena
ancaman hukuman adalah disiplin
semu. Berdasarkan uraian tersebut,
disiplin kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja.

7

4. Pengaruh Iklim Kerja terhadap
Kinerja
Iklim Kerja yang kondusif sangat
menunjang terhadap ketenangan dan
kenyaman dalam bekerja, sehingga
akan menimbulkan tingkat prestasi
kerja dalam suatu pekerjaan. Secara
teoritis, iklim dalam organisasi yang
diciptakan oleh hubungan sosial
orang-orang yang ada kerja terebut,
kondisi fisik lingkungan kerja dan
sistem imbalan yang diterapkan. Dapat
disimpulkan semakin kondusif Iklim
Kerja pada organisasi tersebut
semakin baik Kinerjanya. Dengan
demikian diduga terdapat pengaruh
yang positif antara Iklim Kerja
terhadap Kinerja.

D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir
diatas, hipotesis penelitian yang akan
diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang.
2. Diduga Kompetensi berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
3. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
4. Diduga Iklim Kerja berpengaruh
terhadap
Kinerja
karyawan
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang.
III. METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)

Palembang,
dalam
penelitian
ini
diharapkan dapat memberikan andil dan
manfaat dalam peningkatan Kompetensi,
Disiplin Kerja, Iklim Kerja dan kinerja.
2. Waktu Penelitian
Dalam
penelitian
ini
akan
dilaksanakan selama 4 (bulan) bulan dari
bulan Desember 2013 sampai bulan Maret
2014.
B. Populasi, Sampel dan Teknik
Sampling
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang
sebanyak 35 orang. Sampel adalah
“sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Untuk keperluan analisis dalam penelitian
ini, teknik pengambilan data dilakukan
dengan menggunakan sampel jenuh atau
teknik sensus. Mengingat populasi dalam
penelitian ini relatif kecil (dibawah 100 ),
maka dari 35 orang populasi tersebut akan
digunakan sebagai uji coba instrumen dan
data penelitian.
C. Rancangan Penelitian
Metode yang dipergunakan yaitu
metode
survey kuantitatif dengan
pendekatan
deskriftif.
Dalam
hubungannya dengan teknik survey ini,
Haryono (2007, .62) lebih lanjut
menyatakan survey adalah sebuah teknik
penelitian dimana informasi dikumpulkan
penggunaan kuisioner.
D. Definisi
Konseptual
dan
Operasional Variabel
Sesuai masalah dan tujuan
penelitian, variabel peneltiian ini terdiri
dari :
1. Variabel terikat yaitu kinerja
2. Variabel
bebas
yaitu
meliputi
Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim
Kerja karyawan Universitas Indo
Global Mandiri (UIGM) Palembang

8

Uraian masing-masing variabel penelitian
ini adalah sebagai berikut :
E. Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data-data
yang berkaitan dengan ompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja serta
kinerja digunakan instrumen berupa
kuesioner
dengan
pengukuran
menggunakan
skala
likert
yang
mempunyai
lima
tingkatan
yang
merupakan skala jenis ordinal dengan
perkiraan nilai jawaban pada setiap
pertanyaan
yang diajukan kepada
responden. Dengan menggunakan 4
instrumen yang kemudian dikembangkan
menjadi beberapa pertanyaan atau
parameter yang akan diukur. (Sangat
Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, RaguRagu (RR) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan
Sangat Tidak Setuju (STS)
= 1.
Selanjutnya
dari
kuisioner-kuisioner
tersebut akan dilakukan uji validasi dan
1.
reliabilitas :
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2003 : 124)
Validitas menunjukkan sejauh mana alat
dapat mengukur sesuatu yang ingin
diukur, jika peneliti kuesioner dalam
pengumpulan data, kuisioner yang telah
disusun harus dapat mengukur apa yang
ingin diukur.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2003 : 125)
Bila alat ukur valid selanjutnya reliabilitas
alat ukur tersebut di uji reliabilitas adalah
suatu nilai yang menunjukkan konsistensi
suatu alat pengukur dalam mengukur
gejala yang sama. Instrumen dinyatakan
reliabel bila Cronbach Alpa > 0,05.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriftif
Statistik
deskriftif
berusaha
menjelaskan atau menggambarkan

berbagai karakteristik data selain
penyajian tabel dan grafik untuk
mengetahui
deskrifsi
data
diperlukan ukuran yang lebih
eksak.
.
2. Analisis Butir Instrumen
Setelah dilakukan tabulasi terhadap
setiap butir pertanyaan/pernyataan
pada setiap variabel yang diteliti,
maka dilakukan analisis butir
pertanyaan/pernyataan. Analisis ini
dilakukan dengan menghitung nilai
rata-rata
dari
setiap
butir
pertanyaan/pernyataan.
Dengan
dilakukannya
analisis
butir
pertanyaan maka dapat diketahui
dimensi dan indikator mana yang
masih lemah dari setiap instrumen
variabel yang diteliti.
3. Analisis Statistik Inferensial
Uji Persyaratan
Sebelum data dianalisis terlebih
dahulu
data
tersebut
harus
memenuhi syarat uji persyaratan
sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Untuk
melakukan
uji
normalitas distribusi data, penulis
menggunakan uji Kolmogorof
Smirnov dari program SPSS.
Normalitas distribusi data dihitung
dengan cara membandingkan nilai
Asymtotic
Significance
yang
diperoleh dengan nilai α = 0,05.
Apabila Asymp Sig > α= 0,05
maka data dinyatakan normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas perlu
memastikan apakah data tersebut
berasal dari populasi yang
homogeny. Pengujian homogenitas
pada penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan Uji Cquare
dengan menetapkan signifikansi
5% (α = 0, 05). Interpretasi
homogenitas
data
dihitung

9

c.

d.
1.

2.

3.

berdasarkan
Asymtotic
Significance yang diperoleh. Jika
Asymp Sig > α 0,05 maka data
dinyatakan homogen.
Uji Linearitas
Pengujian
lineritas
menggunakan taraf signifikansi
5% (α = 0,05). Interpretasi data
dilakukan dengan ketentuan jika F
hitung F tabel maka variabel bebas
dengan variabel terikat tersebut
mempunyai hubungan yang linear.
Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Multikoliniearitas
merupakan
situasi dimana terjadi korelasi
berganda yang sangat tinggi, jika
salah satu dari variabel-variabel
bebas berregresi terhadap variabel
bebas yang lain. dari 5 maka
berarti tidak terjadi multikolieritas
(Santoso, 2009).
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah dalam suatu model regresi
linier ada korelasi antara kesalahan
pengganggu pasda periode t
dengan kasalahan pada periode t-1
(sebelumnya).
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam
model
regresi
terjadi
ketidaksamaan
varians
dan
residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain, jika varians
dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka
disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda
disebut
heteroskedastisitas.

e. Regresi Linier Berganda
Pengaruh ompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja terhadap kinerja
Persamaanya adalah :
Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e

Dimana :
Y
: Variabel Kinerja
a
: Konstanta
X1
: Variabel Kompetensi
X2
: Variabel Disiplin Kerja
X3
: Variabel Iklim Kerja
b1, b2, b3 : Koefisien regresi
e
: Residu
f. Uji Hipotesis Statistik
1. Uji secara signifikan, digunakan
Uji F yaitu :
a. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya tidak ada
Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan
b. H1 : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya ada
terdapat pengaruh Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja
secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
Kriteria pengujian :
- Terima H0, jika sig.F ≥ 0,05
- Tolak H0, jika sig.F < 0,05
2. Uji secara Parsial, digunakan Uji
t
a. H0 : b1 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b1 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Kompetensi terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
b. H0 : b2 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Disiplin Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b2 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Disiplin Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.

10

c. H0 : b3 = 0, artinya tidak ada
pengaruh Iklim Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
H1 : b3 ≠ 0, artinya terdapat
pengaruh Iklim Kerja terhadap
kinerja karyawan Universitas
Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
Kriteria pengujian :
Terima H0, jika sig.t ≥ 0,05
Tolak H0, jika sig.t < 0,05

IV.

HASIL ANALISIS DAN
INTERPRETASI

Sesuai dengan tujuan penelitian
dalam Bab IV ini akan dianalisis secara
berturut-turut tentang hasil penelitian
dalam bentuk deskripsi data dari masingmasing variabel, Uji Instrumen Penelitian,
yang terdiri dari Uji Validitas, dan Uji
Reliabilitas,
Pengujian
Persyaratan
analitis, meliputi ; Uji Normalitas, Uji
Homogenitas dan Uji Linearitas, Uji
Asumsi Klasik ; Multikolinearitas dan
Heterokedastisitas, Analisis Statistik
Deskriptif, Analisis statistik Inferensial
serta pengujian hipotesis yang menguji
pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan
Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang, baik secara parsial maupun
secara simultan, pembahasan hasil
penelitian yang telah diolah dengan
program SPSS Release 17.00
serta
mencoba memberikan kesimpulan dari
hasil tersebut.
Berdasarkan pengolahan data
tentang variabel bebas (Kompetensi,
Disiplin Kerja dan Iklim Kerja) serta
variabel terikat (Kinerja) Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang didapat hasil analisa statistik

yang

dilakukan

dengan

bantuan

komputer meliputi Analisis Regresi,
Analisis Korelasi Product Moment,
Korelasi
Jamak
dan
Koefisien
Determininasi, serta Prediksi yang
menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
1. Hasil
perhitungan
menunjukkan
bahwa koefisien regresi untuk variabel
Kompetensi (X1) sebesar 0,264,
Disiplin Kerja (X2) 0,344, Iklim Kerja
(X3) 0,411 dan juga menghasilkan
nilai konstanta sebesar ,4,065 Hasil
perhitungan
tersebut
dapat
diinterprestasikan sebagai berikut :
- Konstanta
sebesar
,4,065
menyatakan bahwa jika tidak ada
peningkatan Kompetensi (X1)
Disiplin Kerja (X2) ( secara
matematika, X1, dan X2 adalah 0 )
maka Kinerja Karyawan tetap
sebesar ,4,065 unit skor. Hal ini
bisa dipahami, karena masih
banyak variabel lain yang belum
dimasukkan dalam penelitian ini,
seperti variabel Disiplin Kerja,
Kompetensi dan lain-lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian
ini.
- Dengan melihat besarnya koefisien
regresi
bahwa
variabel
Kompetensi (X1) 0,264 atau sama
dengan
26,40%
Artinya
kecendrungan proyeksi perubahan
antara variabel Kompetensi (X1)
dengan variabel Kinerja Karyawan
(Y) menunjukkan bahwa setiap
perubahan
atau
peningkatan
variabel Kompetensi sebesar 100
% maka mengakibatkan perubahan
atau peningkatan pula pada
variabel
Kinerja Karyawan
26,40%
dengan
tingkat
signifikansi sebesar 5%.
- Koefisien regresi Variabel Disiplin
Kerja (X2) sebesar 0,344. Artinya,
kecenderungan
proyeksi
perubahan antara variabel Disiplin
Kerja dengan Kinerja Karyawan
menunjukkan
bahwa
setiap

11

perubahan
atau
peningkatan
Disiplin Kerja sebesar 100% akan
mengkibatkan perubahan atau
peningkatan pula pada Kinerja
Karyawan
34,40% dengan
pengujian t variabel ini signifikan
dengan tingkat signifikansi sebesar
5%.
- Koefisien regresi Variabel Iklim
Kerja (X2) sebesar 0,411. Artinya,
kecenderungan
proyeksi
perubahan antara variabel Disiplin
Kerja dengan Kinerja Karyawan
menunjukkan
bahwa
setiap
perubahan atau peningkatan Iklim
Kerja
sebesar
100%
akan
mengkibatkan perubahan atau
peningkatan pula pada Kinerja
Karyawan
41,10% dengan
pengujian t variabel ini signifikan
dengan tingkat signifikansi sebesar
5%.
2. Ketiga variabel bebas tersebut variabel
Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2)
dan Iklim Kerja (X3) mempunyai
korelasi yang kuat dan
positif
terhadap Kinerja Karyawan, artinya
Bila variabel
Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
meningkat maka akan mengakibatkan
meningkatnya Kinerja Karyawan ,
begitu pula sebaliknya, apabila
variabel Kompetensi (X1) Disiplin
Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) menurun
maka Kinerja Karyawan juga akan
menurun.
3. Bahwa antara variabel Kompetensi
(X1), Disiplin Kerja (X2) Iklim Kerja
(X3)
mempunyai hubungan yang
signifikan dengan variabel Kinerja
Karyawan (Y) terdapat korelasi
sebesar 0,864 termasuk pada katagori
tingkat hubungan yang sangat kuat
dan
Korelasi tersebut signifikan,
karena setelah dikonsultasikan dengan
nilai
( r ) pada tabel kritik ( r )
product moment, nilai ( r ) hitung
lebih besar dari nilai ( r ) tabel.

4. Koefisien determinasi ( R2 ) sebesar
0,722, nilai tersebut dapat ditafsirkan
bahwa besarnya persentase pengaruh
antara variabel
Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan
secara
bersama-sama
terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y)
Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang. Dengan kata lain
kontribusi efektif atau dapat dijelaskan
oleh variabel
Kompetensi (X1),
Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan
(Y) Universitas Indo Global Mandiri
(UIGM) Palembang adalah sebesar
72,20% sedangkan selebihnya 27,80%
dijelaskan/ dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
V. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN
SARAN
A. Kesimpulan
Didasarkan dari pengolahan data
dan pembahasan pada bab terdahulu,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Secara simultan, variabel Kompetensi
(X1), Disiplin Kerja (X2) dan Iklim
Kerja (X3) secara bersama-sama
berpengaruh secara nyata terhadap
Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat
dari nilai Uji –F dimana nilai F-hitung
lebih kecil dari nilai F-tabel dengan
tingkat signifikansi lebih kecil dari 5%
(=0,05).
2. Secara parsial, variabel Kompetensi
berpengaruh secara nyata terhadap
Kinerja Karyawan, variabel Disiplin
Kerja berpengaruh secara nyata
terhadap Kinerja Karyawan demikian
juga variabel Iklim Kerja berpengaruh
secara
nyata
terhadap Kinerja
Karyawan, hal ini dapat dilihat dari
nilai Uji –t dimana nilai t-hitung lebih

12

kecil dari nilai t-tabel dengan tingkat
signifikansi lebih kecil dari 5%
(=0,05).
3. Dilihat dari korelasi parsial variabel
Kompetensi, variabel Disiplin Kerja
dan variabel Iklim Kerja terdapat
hubungan yang erat dan positif
(searah) dengan Kinerja Karyawan,
hal ini dapat dilihat dari nilai r lebih
besar dari 0,50
dengan tingkat
signifikansi 5% (=0,05).
4. a. Dari hasil koefisien korelasi R =
0,864, artinya hubungan antara
variabel Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja sangat erat dan
searah (korelasi positif) sebesar
86,40%.
b. Diperoleh koefisien Determinasi (
R2 = 0,722). Hasil ini secara statistik
sangat signifikan artinya 72,20%
secara
bersama-sama
dapat
menjelaskan pengaruh dari variabel
Kompetensi (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) terhadap variable Kinerja
Karyawan, sedang sisanya 27,80%
dapat dijelaskan oleh variabel yang
lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
C.

2.

Saran

Bertolak dari kesimpulan hasil
penelitian di atas, berikut ini diajukan
beberapa saran yang kiranya dapat
berguna sebagai bahan pertimbangan guna
meningkatkan
Kinerja Karyawan
Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang.
1.

c. Memperhatikan target waktu
penyelesaian
pekerjaan
karyawan.
d. Memahami atau mengetahui
teknis penggunaan sarana atau
penunjang
pekerjaan
karyawan.
e. Mengevaluasi
pekerjaan
karyawan.
f. Memperbaiki kesalahan yang
ditemukan dalam pelaksanaan
tugas.

Untuk
meningkatakan
kinerja
karyawan dapat dilakukan melalui
peningkatan :
a. Pengalaman dan keterampilan
karyawan.
b. Mengembangkan diri dalam
upaya meningkatkan kualitas
kerja karyawan.

3.

4.

Kompetensi
karyawan
perlu
ditingkatkan melalui :
a. Merubah pola pikir.
b. Memiliki kecakapan dalam
penyiapan
hal-hal
yang
berkaitan dengan pekerjaan.
c. Melihat
sesuatu
secara
kompleks bukan hanya dari satu
sisi.
d. Mencoba mencari gagasan
kreatif dalam rancang program.
e. Meningkatkan
pemahaman
tentang tugas.
f. Menerima gagasan baru.
g. Mengadakan variasi dalam
menjalankan tugas.
h. Memiliki masa kerja yang
cukup.
Untuk meningkatkan disiplin kerja
dengan melalui :
a. Memperbaiki kesalahan yang
terjadi.
b.Mematuhi segala peraturan dan
melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan tujuan.
c. Menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya.
d.Selalu
mementingkan
dan
mendahulukan
tugas
yang
diberikan.
Iklim kerja perlu ditingkatkan
melalui :
a. Mempertahankan rasa saling
percaya antar karyawan.

13

b.Mengutamakan tugas dan
tanggung jawab.
c. Sesama karyawan saling
mendukung dalam mengatasi
persoalan dalam pekerjaan.
d.Memberikan tugas yang jelas
sesuai dengan jabatan.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad,

2008. Seri Sumber Daya
Psikologi Industri. Edisi
Yogyakarta : Liberty.

Manusia:
Keempat.

Hodgetts,

1998. Manajemen Sumber Daya
Manusia, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.

Kreitner, Robert & Kinicki Angelo, 2005. Prilaku
Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia . BPFE, Yogjakarta.
Nawawi, 2003. Prilaku Organisasi, Konsep dan
Aplikasinya. PT.Rajagrafindo Persada,
Jakarta.

Notoatmojo, Soekidjo. 1998. Analisis Serta
Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian :
Organisasi. Gunung Agung, Jakarta.
Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi
III. Jakarta : Rineka Cipta.
Sulbahri Madjir, Kamsrin Baidowi Abdhie, , 2011,
Davis, Keith and John W. Newstrom, 2006. Panduan Pengelolaan Data Dengan Program
Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan SPSS. Palembnag : Unsri
Agus Dharma dan Alson Sinaga. Jakarta
: Airlangga.
Sulbahri Madjir,Kamsrin
2013, Pedoman
Penulisan
Tesis.
Palembnag
: Unsri
David F, 2002. Human Resource Management.
New York : John Wiley & Sons, Inc.
Dharma, 2005. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi,
UII Press, Yogyakarta.

Siagian, 2004. Organisasi Disiplin Kerja Perilaku
Administrasi. Gunung Agung. Jakarta.

Faisal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Cintya Press, Jakarta.

Simamora, Hendry. 1995. Manajemen Sumber
Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.

Faustino

Cardos Gomes, 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.

Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah dan
Kebijakan
Evaluasi
Kinerja ,
Universitas Tridinanti Palembang.

Gibson,

1997. Prilaku Dalam
Erlangga, Jakarta.

Organisasi,

Soejono, 2003. Sistem dan Prosedur Kerja. Bumi
Aksara, Jakarta.

Handoko, 1998. Prilaku Keorganisasian, BPFE,
Yogyakarta.

Somantri, Ating. 2006. Aplikasi Statistika Dalam
Penelitian. Pustaka Setia. Jakarta

Handoko Sanjaya, 2008. Pengaruh Disiplin Kerja
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Exa Mandiri Solusi
Palembang. Universitas Tridinanti
Palembang.

Herlinda, Siti. 2010. Metodologi Penelitian .
Lembaga
Penelitian
Universitas
Sriwijaya. Inderalaya Ogan Ilir.

Haryono, Siwoyo, 2007. Metodologi Penelitian
Bisnis. Unanti, Palembang.

Thomson.

2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia : Salemba Empat, Jakarta.

Ziglar, Russel, Schuller, 1998. Prilaku Dalam
Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Haryono, Siwoyo, 2008. Statistika Penelitian
Mnajemen dengan Bantuan Program
SPSS. Unanti, Palembang
Hasibuan, 2001. Organisasi dan Iklim Kerja :
Dasar Peningkatan Produk, Jakarta .
Bumi Aksara

14