COLLECTIVE BARGAINING DENGAN MEKANISME PENETAPAN UPAH MINIMUM
OLEH GUBERNUR Shinta Puspasari
STIA LAN Bandung Jalan Cimandiri Mo. 34-38, Bandung
Mochamad Ridwan Satya Nurhakim
PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Jl. Gunung Sahari Raya No. 87 Jakarta Pusat
Abstrak
Persoalan hubungan kerja antara Pekerja dengan Pengusaha adalah persoalan yang tak kunjung henti. Perbedaan prinsip utama diantara keduanya menjadi penyebab timbulnya persoalan tersebut. Dari sisi Pengusaha tujuan utama perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas. Dari sisi Pekerja, tujuan dari pekerjaan adalah untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan yang lebih baik. Upah yang selalu menjadi pembicaraan yang berujung pada ketidaksepakatan antara Pekerja dan Pengusaha. Upah dan pengaturannya merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh semua pihak, terutama oleh Pemerintah. Penetapan Upah minimum harus menjadi jalan ten-gah bagaimana mewujudkan keseimbangan antara tujuan Pekerja dan Pengusaha. Pemerintah melalui Peraturan perundang-undanganya harus mampu menjadi jembatan antara Pekerja dan Pengusaha, sehingga Penetapan Upah Minimum yang sesuai akan meningkatkan kesejahteraan pekerja tanpa mengganggu produktivitas dari Perusahaan itu sendiri. Collective Barganing adalah cara untuk mewujudkan keseimbangan hubungan kerja dengan cara menetapkan kesepakatan antara Pekerja dan Pengusaha. Serikat Pekerja memiliki peran utama untuk memperjuangkan hak-hak pekerja dengan menerapkan Collective Bargaining, sehingga pada akhirnya akan memiliki peranan untuk ikut serta menghasilkan kesepakatan Upah Minimum Pekerja. Serikat Pekerja pun harus mampu berperan sebagai komponen penting yang ikut serta menentukan keputusan terbaik hingga pada akhirnya Pemerintah Daerah menetapkan Upah Minimum untuk pekerja.
Kata Kunci: Upah minimum, collective bargaining, Serikat Perkerja.
REVIEW OF RELATIONSHIP BETWEEN COLLECTIVE BARGAINING PRINCIPLE WITH MINIMUM WAGE DETERMINATION BY THE GOVERNOR
Abstract
The issue of labor relations between Employees with Employers is an long lasting problem. The difference between the two main principles causes these problems. Company main goal is to improve productivity. In terms of employee, the purpose of the work is to improve the lives and well-being better. Wages are always a conversation that led to the disagreement between the Employees and Employers. Wages and regulations are the most important things that must be considered by all parties, especially by the government. Determination of the minimum wage should be a middle way how to achieve a balance between the goals of Employees and Employers. Government through Regulations should be able to be
a bridge between Employees and Employers, so that the corresponding Minimum Wage determination will improve the welfare of employees without disrupting the productivity of the company itself. Collective Bargaining is a way to realize the balance of labor relations by establishing an agreement between the Employees and Employers. Unions have a major role to fight for workers' rights by implementing Collective Bargaining, which in turn will have a role to participate in an agreement Minimum Wage Workers. Trade Unions must also be able to act as an important component participating to determine the best decision in the end Local Government sets minimum wage.
Key Words: Minimum Wage, Collective Barganing, Trade Unions
ke waktu yang selalu meningkat. Upah adalah Isu hubungan ketenagakerjaan antara pekerja
A. PENDAHULUAN
permasalahan utama yang dari masa ke masa dan pengusaha merupakan permasalahan yang
sepertinya membutuhkan jembatan sampai dengan detik ini sukar mendapat jalan
penghubung untuk meredakan conflict of keluar. Perbedaan kepentingan diantara
interest diantara pekerja dan pengusaha itu keduanya menjadi alasan utama tidak
sendiri.
didapatnya titik temu penyelesaian. Pengusaha Sejarah sudah lama mencatat betapa yang mengharapkan produktivitas tinggi
pentingnya hubungan antara pekerja dan perusahaannya dihadapkan pada kenyataan
pengusaha. Hubungan antara pekerja dan bahwa pekerja pun membutuhkan kesejahteraan
pengusaha benar-benar diperhatikan, dipelajari untuk melengkapi kebutuhan yang dari waktu
dan dibahas setelah terjadi revolusi industri di
Pembangunan ketenagakerjaan merupakan suatu upaya yang bersifat menyeluruh di semua sektor dan daerah yang ditunjukan dengan adanya perluasan lapangan kerja dan pemerataan kesempatan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan, serta member perlindungan terhadap tenaga kerja.
Imam Soepomo, membagi jenis perlindungan pekerja ini dibagi menjadi 3 (tiga) macam yaitu:
1. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha- usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup memnuhi keperluan sehari-hari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena suatu di luar kehendaknya. Perlindungan ini disebut jaminan sosial
2. P e r l i n d u n g a n s o s i a l , y a i t u s u a t u perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam dan mengembangkan prikehidupannya sebagai manusia pada umumnya, dan sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga; atau yang biasa disebut kesehatan kerja
3. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha- usaha untuk menjaga pekerja dari kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh pesawat- pesawat atau alat kerja yang diolah atau dikerjakan perusahaan. Perlindungan jenis ini disebut dengan keselamatan kerja.
Universal Declaration of Human Right yang diakui dunia sebagai Piagam Universal yang berisi tentang Hak Asasi Manusia memuat perihal the right to work (hak atas pekerjaan) sebagaimana terdapat pada pasal 23 yang berbunyi:
1. Setiap orang memiliki hak atas pekerjaan, atas pilihan bebas pekerjaan, atas syarat- syarat pekerjaan adil dan menyenangkan dan atas perlindungan terhadap pengangguran.
2. Setiap orang, tanpa diskriminasi apapun memiliki hak atas bayaran setimpal untuk pekerjaan setimpal
3. Setiap orang yang bekerja memiliki hak atas imbalan adil dan mencukupi yang menjamin diri dan keluarganya kehidupan yang layak sesuai martabat manusia, dan jika perlu dengan cara-cara proteksi sosial lain.
4. Setiap orang memiliki hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat pekerja guna melindungi kepentingan-kepentingannya.
Inggris. Semenjak revolusi industri pada pertengahan abad ke-18 di Inggris saat itu berkembang falsafah ekonomi yang dipelajari oleh Adam Smith yang dikenal dengan teori persaingan bebas (free fight liberalism). Falsafah ini juga mempengaruhi pandangan orang terhadap antara pekerja dan pengusaha. Dalam pandangan tersebut hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan konflik terus menerus, karena pengusaha dan pekerja mempunyai kepentingan yang berbeda. Dalam menyelesaikan konflik tersebut kedua belah pihak 'bertarung' menuju titik kompromi. Karena pekerja berada pada posisi yang lemah, maka dalam persaingan tersebut tentu saja pekerja dirugikan. Akibatnya, timbulah reaksi- reaksi baik dari pekerja dengan mendirikan organisasi pekerja untuk menghimpun kekuatan berhadapan dengan pengusaha.
Tujuan utama Hukum Ketenagakerjaan adalah untuk menghilangkan ketimpangan hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Sinzheimer menyatakan bahwa dalam hubungan kerja, pengusaha adalah pihak yang memiliki kekuatan lebih dibanding pekerja bahkan dalam hal membuat kontrak kerja dimana terdapat asas kebebasan individu, namun dalam kenyataannya hal ini merupakan istilah karena dalam kontrak kerja pekerja tidak memiliki posisi tawar untuk meningkatkan kondisi hubungan kerja yang diinginkan.
Di Indonesia, jika kita berbicara mengenai pekerjaan itu sendiri, kita tahu bahwa pekerjaan merupakan hak asasi setiap warna negara seperti yang tercantum dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa tiap-tiap Warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam mewujudkan kesejahteraan kehidupan warganya, Negara Indonesia menekankan kepada terwujudnya masyarakat yang adil dan makmur secara merata. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu dari serangkaian upaya pembangunan sumber daya manusia yang diarahkan kepada peningkatan martabat, harkat, dan kemampuan serta kepercayaan diri sendiri. Selanjutnya, ketentuan yang masih berhubungan dengan ketenagakerjaan yang dimuat dalam UUD Negara RI Tahun 1945 adalah Pasal 28 D ayat (2) yang menyatakan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakukan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Jelas bahwa berdasarkan Pasal
28 D ayat 2 ini hak untuk bekerja merupakan hak asasi setiap orang.
UU No. 13 Tahun 2013 menyebutkan bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/nuruh dan menjamin kesamaan kesempatan, serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Masalah ketenagakerjaan adalah bagian dari masalah ekonomi, maka masalah pembangunan ketenagakerjaan juga merupakan bagian dari pembangunan ekonomi, sehingga perencanaan ekonomi juga harus mencakup perencanaan ketenagakerjaan. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu dari rangkaian upaya pembangunan martabat, harkat dan kemampuan serta kepercayaan diri sendiri. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan suatu upaya yang bersifat menyeluruh di semua sektor dan daerah yang ditunjukan dengan adanya perluasan lapangan kerja dan pemerataan kesempatan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan serta member perlindungan terhadap tenaga kerja.
Pekerja melaksanakan kewajibannya dalam menghasilkan barang ataupun jasa dengan harapan mendapatkan upah atau imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaannya. Kaitannya dengan pengupahan tampak sekali perbedaan kepentingan antara pengusaha dengan pekerja. Sampai saat ini para pengusaha masih menganggap upah sebagai biaya yang akan membebani harga pokok produksi dan akan mempengaruhi laba/rugi perusahaan sehingga para para pengusaha menginginkan pembayaran upah yang sekecil mungkin sehingga dampak dari pembayaran upah tidak bepengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Dari sisi pekerja masalah upah sangat penting karena para pekerja menginginkan pendapatan yang besar sehingga mampu mencukupi kebutuhan bagi dirinya maupun bagi keluarganya. Tuntutan terhadap upah yang besar dari pekerja juga dinilai sangat wajar karena kebutuhan hidup dari waktu ke waktu cenderung mengalami kenaikan untuk memenuhi kebutuhan hidup juga dibutuhkan biaya yang cukup tinggi. Prinsip yang bertolak belakang ini yang menjadi pemicu seringnya timbul gejolak dan permasalahan dalam hubungan ketenagakerjaan.
Upah merupakan komponen penting dalam ketenagakerjaan yaitu sebagai salah satu unsur dalam pelaksanaan hubungan kerja, yang
mempunyai peranan strategis dalam pelaksanaan hubungan industrial. Upah diterima pekerja atas imbalan jasa kerja yang dilakukannya bagi pihak lain, sehingga upah pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan pekerja dalam memproduksi barang atau jasa tertentu. Semakin banyaknya buruh yang merasa kurang puas dengan upah yang diberikan oleh pengusaha tempatnya bekerja. Hal ini akan menjadi masalah yang kompleks jika dikaitkan dengan tingkat kebutuhan buruh yang tidak sesuai dengan tingkat upah yang mereka terima. Tingkat kebutuhan yang semakin meningkat dan mahal, harus dipenuhi dengan upah yang rendah, sehingga tidak ada keseimbangan diantara keduanya.
Tekanan biaya hidup pekerja yang semakin tinggi juga menimbulkan tuntutan akan kenaikan upah minimum. Namun sampai saat ini, proses penetapannya masih mempunyai banyak kelemahan. Masalah upah jika tidak ditangani dengan benar akan mengakibatkan perselisihan serta mendorong timbulnya mogok kerja atau unjuk rasa. Penanganan pengupahan ini tidak hanya menyangkut aspek teknis saja, namun juga aspek hukum yang mendasari hal- hal yang berkaitan dengan pengupahan itu dilaksanakan dengan aman dan benar berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam menentukan tingkat upah, pihak- pihak sebagai pelaku penerima pekerjaan dan pemberi pekerjaan memiliki pandangan yang berbeda. Bagi pengusaha, upah merupakan bentuk biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan, yang berdampak pada keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, dalam penetapan tingkat upah mereka sangat berhati-hati. Sedangkan bagi pekerja itu sendiri, upah merupakan sumber pendapatan, sehingga mereka sangat mengharapkan peningkatan upah. Perbedaan pandangan inilah yang sering memicu perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Posisi tawar pekerja yang rendah menyebabkan ketidakseimbangan posisi pekerja jika berhadapan dengan pengusaha. Disinilah diperlukan peran pemerintah dalam upaya menguatkan posisi pekerja.
Penanganan pengupahan ini tidak hanya menyangkut aspek teknis saja, namun juga aspek hukum yang mendasari hal-hal yang berkaitan dengan pengupahan itu dilaksanakan dengan aman dan benar berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perbedaan
4. Pemengaruhan langsung (Direct Influence) sering memicu perselisihan antara pekerja dan
Dilakukan secara persuasive, pendekatan pengusaha. Atas dasar tersebut, untuk mencapai
ataupun nasehat agar pekerja mau kesepakatan dalam penentuan tingkat upah
bertingkah laku seperti apa yang maka peran dan intervensi pemerintah perlu
dikehendaki oleh Pemerintah. dilibatkan. Posisi tawar pekerja yang rendah
5. Pemengaruhan tidak langsung (Indirect menyebabkan ketidakseimbangan posisi pekerja
Influence)
jika berhadapan dengan pengusaha. Adanya intervensi dan peran pemerintah dalam
Ini adalah bentuk involvement yang paling hubungan industrial adalah bentuk penguatan
ringan, namun tujuannya tetap untuk terhadap posisi tawar pekerja yang memang
menggiring pekerja agar berbuat seperti apa tidak seimbang dengan pengusaha.
yang dikehendaki pemerintah. Dewasa ini, terdapat pendapat yang
Penentuan kebijakan mengenai upah berkembang tentang Fleksibilitas tenaga kerja.
minimum kini diserahkan kepada daerah sesuai Fleksibilitas tenaga kerja menjadi konsep yang
dengan adanya otonomi daerah. Otonomi menguat dalam hubungan industrial.
daerah telah menciptakan kesempatan baru bagi Economics.com mengatakan fleksibilitas tenaga
serikat pekerja untuk bisa mempengaruhi hasil- kerja adalah keleluasaan pengusaha untuk
hasil kebijakan dalam bidang ketenagakerjaan mengurangi penggunaan tenaga kerja. Hal ini
dan untuk terlibat dalam proses pembuatan mensyaratkan pengaturan tenaga kerja secara
kebijakan dan peraturan secara umum, sehingga minimal oleh pemerintah selaku pihak yang
upah minimum akan berbeda di setiap berhak melakukan proteksi negara (tidak ada
kota/kabupaten tergantung pada kebutuhan upah minimum dan lemahnya serikat pekerja)
hidup dari masing-masing daerah. padahal berdasarkan studi yang telah banyak
Keberadaan Serikat Pekerja sangat penting dilakukan tidak ada kaitan yang relevan antara
artinya dalam rangka memperjuangkan, regulasi dalam ketenagakerjaan melalui
membela dan melindungi hak dan kepentingan peraturan perundangan yang melindungi hak
pekerja serta melakukan upaya-upaya untuk pekerja terhadap tingkat pertumbuhan lapangan
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan kerja. Justru yang menjadi kunci penting adalah
keluarganya. Namun tugas yang dipegang oleh bagaimana menciptakan iklim ketenagakerjaan
Serikat Pekerja kini semakin berat, yakni tidak yang kondusif agar para pengusaha merasa
hanya memperjuangkan hak-hak normative tapi nyaman membuka usahanya di Indonesia.
juga memberikan perlindungan, pembelaan dan Irving Sewrdlow dalam Bukunya Adrian
mengupayakan peningkatan kesejahteraan. Sutedi, menyatakan bahwa campur tangan
Prinsip dasar Serikat Pekerja dalam Undang- pemerintah dalam proses pembangunan
undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat kehidupan masyarakat dapat dilakukan dengan
Pekerja antara lain:
lima cara:
1. Jaminan bahwa setiap pekerja berhak
1. Operasi Langsung (Direct Operation) membentuk dan menjadi anggota serikat Pemerintah turut aktif dalam melakukan
pekerja.
kegiatan yang dimaksudkan, misalnya dalam
2. Serikat Pekerja dibentuk atas kehendak bebas penciptaan lapangan kerja, pemerintah
pekerja tanpa tekanan atau campur tangan melaksanakan program padat karya untuk
pengusaha, pemerintah dan pihak manapun menyediakan lapangan kerja bagi
3. Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan penganggur.
sektor usaha , jenis pekerjaan atau bentuk lain
2. Pengendalian langsung (Direct Control) sesuai dengan kehendak pekerja Langkah pemerintah diwujudkan dalam
4. Basis utama serikat pekerja ada di tingkat bentuk penggunaan lisensi, penjatahan dan
perusahaan, serikat pekerja yang ada dapat lain-lain.
menggabungkan diri dalam federasi serikat
3. Pengendalian tidak langsung (Indirect pekerja. Demikian halnya dalam Federasi Control)
serikat pekerja dapat menggabungkan diri Dilaksanakan melalui peraturan perundang-
dalam konfederasi serikat pekerja undangan yang ada, pemerintah dapat
5. Serikat pekerja, federasi dan konfederasi menetapkan persyaratan yang harus
serikat pekerja yang telah terbentuk dipenuhi untuk terlaksananya suatu kegiatan
memberitahukan secara tertulis kepada tertentu
kantor Depnaker setempat untuk dicatat
6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau ketenagakerjaan yang dapat dikatakan sebagai memaksa pekerja untuk membentuk atau
persoalan yang paling substansial adalah upah. tidak membentuk, menjadi pengurus atau
Menurut Pasal 88 UU No 13 Tahun 2003 tentang tidak menjadi pengurus, menjadi anggota
Ketenagakerjaan Upah adalah hak pekerja yang atau tidak menjadi anggota dan atau
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang menjalankan atau tidak menjalankan
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kegiatan serikat pekerja.
kerja kepada pekerja. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
Saat ini, terdapat tolak tarik antara kebijakan layak bagi kemanusiaan pemerintah untuk mengatur hubungan ketenagakerjaan
menetapkan kebijakan pengupahan yang melalui peraturan perundang-undangan yang
melindungi pekerja.Menurut Peraturan Menteri dibuat pemerintah disamping adanya kebijakan
Tenaga Kerja No PER-01/MEN/1999, Upah mengedepankan pinsip collective bargaining yang
minimum adalah upah bulanan terendah yang mengarah pada model hubungan kerja yang
terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan kontraktualis, dimana peraturan kerja
tetap.
diserahkan kepada kesepakatan pekerja/serikat Setiap tahunnya Pemerintah Daerah pekerja. Collective bargaining menurut Dessler
menetapkan Upah Minimum. Upah minimum (2007) merupakan proses dimana perwakilan
yang berdampak luas dan berpengaruh dari manajemen dan serikat pekerja bertemu
langsung terhadap kesejahteraan pekerja menegosiasikan sebuah persetujuan pekerja.
mendapat perhatiaan besar dari pekerja. Sebelum tercapainya collective bargaining
Penentuan upah minimum sangat bergantung biasanya sebuah persoalan harus melalui proses
terhadap Pemerintah Daerah sebagai pengambil melalui negosiasi terlebih dahulu.
kebijakan.
Keterlibatan Serikat Pekerja dalam penetapan Sesuai dengan Pasal 98 UU No. 13 Tahun upah sebenarnya dapat terjadi dalam banyak
2003, untuk memberikan saran pertimbangan dimensi dan tingkatan. Keterlibatan tersebut
dan merumuskan kebijakan pengupahan yang dapat berupa keterlibatan pada kegiatan survey
akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk harga terkait penentuan nilai KHL, kesepakatan
pengembangan sistem pengupahan nasional usulan nilai KHL Dewan Pengupahan,
dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, kesepakatan nilai upah minimum sektoral,
Provinsi dan Kabupaten/Kota. Definisi Dewan kesepakatan tentang struktur skala upah di
Pengupahan sendiri menurut Keppres No 107 tingkat perusahaan, kesepakatan upah sundulan
Tahun 2004 adalah suatu lembaga non structural di tingkat perusahaan dan sebagainya. Semua
yang bersifat tripartit. Keanggotaan Dewan hal tersebut tentunya tergantung kepada
Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, kebijakan SP dan perwakilan SP di dewan
organisasi pengusaha, serikat pekerja dengan pengupahan, sejauh mana SP dan wakil-wakil
komposisi 2:1:1 serta unsur Perguruan Tinggi mereka memahami, menghayati dan
dan pakar.
menjalankan peran mereka masing-masing Masa jabatan dewan pengupahan untuk 1 dengan sebaik-baiknya. Cukup banyak SP yang
(satu) kali masa jabatan adalah selama 3 (tiga) tidak memiliki konsep tertulis tentang kebijakan
tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) di bidang pengupahan dan kalaupun ada hanya
kali masa jabatan berikutnya. Dewan berupa garis besarnya. Sehingga, kerap terjadi
Pengupahan berkewajiban memberikan saran konsistensi pandangan SP atau wakil SP di
dan masukan serta melaksanakan survey pasar dewan pengupahan karena tidak seiring jalan
untuk menetapkan pencapaian KHL dengan pemikiran pada pimpinan SP.
(Kebutuhan Hidup Layak).
Kebutuhan terhadap serikat pekerja sebagai Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat pihak yang menjembatani pihak manajemen
upah:
perusahaan dengan pekerja merupakan hal
1. Pendidikan dan keterampilan kerja penting untuk menghasilkan sebuah collective
2. Kondisi pasar kerja (permintaan dan bargaining.
penawaran
3. Biaya hidup (Indeks harga konsumen)
4. Kemampuan perusahaan membayar biaya
B. UPAH MINIMUM DAN KEBUTUHAN
produksi
HIDUP LAYAK PEKERJA
5. Produktivitas kerja (prestasi tenaga kerja) Dari sekian banyak permasalahan
6. Kebijakan dan investasi pemerintah
memaksa terjadinya Pemutusan Hubungan Minimum Kabupaten/Kota (UMK) serta Upah
Kerja (PHK) dikarenakan Perusahaan Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) dan Upah
memandang perlu adanya efisiensi tenaga Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK)
kerja.
ditetapkan dengan pertimbangan sebagai
3. Pengawasan terhadap pemberlakuan Upah berikut:
minimum tidak dapat dilaksanakan secara
1. Kebutuhan optimal, karena adanya faktor pertimbangan
2. Indeks Harga Konsumen (IHK) demi kelangsungan hidup Perusahaan
3. K e m a m p u a n , p e r k e m b a n g a n d a n diterapkan oleh Pegawai Pengawas Dinas kelangsungan perusahaan
Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
4. Penetapan Upah Minimum yang terlalu tertentu dan antar daerah
4. Upah pada umumnya yang berlaku di daerah
rendah akan menimbulkan gejolak dari
5. Kondisi pasar kerja kalangan pekerja dan tidak melindungi
6. Tingkat perkembangan perekonomian dan kesejahteraan pekerja namun pendapatan per kapita
menguntungkan perusahaan dan
7. Khusus untuk UMS P dan UMSK juga meningkatkan daya tarik bagi investor. mempertimbangkan kemampuan
5. Penetapan Upah minimum yang terlalu perusahaan secara sektoral
tinggi akan memberatkan para Pengusaha dan menurunkan daya tarik investor
Penetapan Upah Minimum harus meskipun hal ini sangat menguntungkan memperhatikan Permenakertrans No. 17 Tahun
pekerja.
2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan
6. Peninjauan besarnya Upah Minimum setiap Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
tahun sekali mempunyai dampak psikologis (KHL). KHL ini merupakan standar kebutuhan
bagi pengusaha, karena berpandangan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja lajang
bahwa suatu saat perusahaannya tidak akan untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non
lagi mampu beroperasi karena tingginya fisik dan sosial untuk kebutuhan 1 (satu) bulan
biaya tenaga kerja.
dan berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
Upah minimum tersebut ditetapkan oleh Nilai KHL diperoleh melalui survey harga
Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi yang dilakukan oleh tim tripartite (untuk
dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau pemerintah diwakili oleh Badan Pusat
Bupati/Walikota dan berdasarkan usulan Statistik(BPS)). KHL dilakukan sesuai dengan
penelitian pengupahan dan jaminan social Lampiran II Permenakertrans No. 17 Tahun 2005
dewan ketenagakerjaan Daerah. Untuk UMSP yang berisi mengenai komponen-komponen
dan UMSK, Komisi Penelitian dan Jaminan yang harus diukur dalam menentukan KHL.
Sosial Dewan Ketenagakerjaan Daerah, Nilai KHL ditetapkan oleh Dewan Pengupahan
mengadakan penelitian serta menghimpun data atau Bupati/Walikota setempat.
dan informasi mengenai:
1. Homogenitas perusahaan akan mempengaruhi kinerja dan perkembangan
Adanya penetapan Upah Minimum tentunya
2. Jumlah perusahaan
Perusahaan. Upah minimum yang telah
3. Jumlah tenaga kerja
4. Devisa yang dihasilkan pelaksanaannya mengalami beberapa hambatan
ditetapkan oleh Pemerintah di dalam
5. Nilai tambah yang dihasilkan antara lain:
6. Kemampuan perusahaan
1. Adanya perbedaan tingkat kemampuan dan
7. Asosiasi perusahaan
likuiditas antar Perusahaan, meskipun
8. Serikat Pekerja terkait
disebut dengan Upah Minimum namun ternyata masih ada perusahaan yang sama
Standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) sekali tidak mampu melaksanakan ketentuan
adalah dasar dalam penetapan Upah Minimum. besarnya Upah Minimum dan apabila
Komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dipaksakan akan mengakibatkan penutupan
merupakan komponen-komponen pemenuhan Perusahaan.
kebutuhan hidup sehari-hari yang dibutuhkan
2. Akibat adanya penetapan Upah Minimum oleh seorang pekerja lajang selama satu bulan. yang mengharuskan untuk dilaksanakan dan
Sebelum menetapkan Upah Minimum Propinsi,
Dewan Pengupahan yang terdiri dari
3) Deodorant 100 ml/g
perwakilan serikat pekerja, pengusaha,
4) Seterika 250 watt
pemerintah, dan pihak netral dari akademisi
5) Rice cooker ukuran 1/2 liter akan melakukan survey Kebutuhan Hidup
6) Celana pendek
Layak (KHL).
7) Pisau dapur
Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya
8) Semir dan sikat sepatu
disingkat KHL adalah standar kebutuhan yang
9) Rak piring portable plastic harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh
10) Sabun cuci piring (colek) 500 gr per bulan lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik,
11) Gayung plastik ukuran sedang non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu)
12) Sisir
bulan.Sejak diluncurkannya UU No. 13 tahun
13) Ballpoint/pensil
2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemerintah
14) Cermin 30 x 50 cm
menetapkan standar KHL sebagai dasar dalam penetapan Upah Minimum seperti yang diatur
Selain penambahan 14 jenis baru KHL dalam pasal 88 ayat 4.
tersebut, juga terdapat penyesuaian/ Peraturan mengenai KHL, diatur dalam UU
penambahan Jenis kualitas dan kuantitas KHL No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
serta perubahan jenis kebutuhan. Pembahasan lebih dalam mengenai ketentuan
Standar KHL terdiri dari beberapa komponen KHL, diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga
yaitu :
Kerja No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan > Makanan & Minuman (11 items) Pentahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup
> Sandang (13 items)
Layak. Namun, Keputusan Menteri Tenaga
> Perumahan (26 items)
Kerja No. 17 tahun 2005 direvisi oleh Keputusan
> Pendidikan (2 item)
Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 tentang
> Kesehatan (5 items)
Perubahan Penghitungan KHL.
> Transportasi (1 item)
Jumlah jenis kebutuhan yang semula 46 jenis > Rekreasi dan Tabungan (2 item) dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17
tahun 2005 menjadi 60 jenis KHL dalam Selengkapnya mengenai komponen- Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun
komponen standar Kebutuhan Hidup Layak 2012. Penambahan baru sebagai berikut :
(KHL) berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga
1) Ikat pinggang Kerja No. 13 tahun 2012 ada pada Tabel 1.
2) Kaos khaki Berdasarkan Himpunan Peraturan Bidang Pengupahan Direktorat Pengupahan dan
Tabel 1. Komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) No.
Komponen
Kualitas/Kriteria
Jumlah
I MAKANAN DAN MINUMAN 1 Beras Sedang
10 kg 2 Sumber Protein : a. Daging
Sedang
0.75 kg b. Ikan Segar
Sedang
1.2 kg c. Telur Ayam
Baik
1 kg 3 Kacang-kacangan : tempe/tahu
Telur ayam ras
4.5 kg 4 Susu bubuk
Baik
0.9 kg 5 Gula pasir
Sedang
3 kg 6 Minyak goring
Sedang
2 kg 7 Sayuran
Curah
7.2 kg 8 Buah-buahan (setara pisang/pepaya)
Baik
7.5 kg 9 Karbohidrat lain (setara tepung terigu)
Baik
3 kg 10 Teh atau Kopi
Sedang
2 Dus isi 25 = 75 gr 11 Bumbu-bumbuan
Celup/Sachet
15% II SANDANG 12 Celana panjang/ Rok/Pakaian muslim
Nilai 1 s/d 10
6/12 potong 13 Celana pendek
Katun/sedang
2/12 potong 14 Ikat Pinggang
Katun/sedang
1/12 buah 15 Kemeja lengan pendek/blouse
Kulit sintetis, polos, tidak branded
Setara katun
6/12 potong
295
Komponen
Kualitas/Kriteria
No. Jumlah
Sedang Sedang Sedang Kulit sintetis Katun, Polyester, Polos, Sedang
Sedang Sedang Karet 100cm x 60 cm
Sedang Sedang Sedang
dapat menampung jenis KHL lainnya No.3, polos
Busa Busa Katun
1 meja/4 kursi Kayu sedang Ijuk sedang
Polos Polos Sedang Ukuran 25 cm Ukuran 32 cm Ukuran 32 cm Alumunium 350 watt
SNI SNI Pertamina masing-masing 3 kg Isi 20 liter Sedang 900 watt
14 watt Standar PAM Cream/deterjen 500 gr 250 watt Sedang Sedang
30 x 50 cm Tabloid/4 band
Sedang
80 gram 80 gram
Kaos oblong/ BH Celana dalam Sarung/kain panjang Sepatu Kaos Kaki Perlengkapan pembersih sepatu
a. Semir sepatu b. Sikat sepatu
Sandal jepit Handuk mandi Perlengkapan ibadah
a. Sajadah b. Mukena c. Peci,dll
PERUMAHAN Sewa kamar Dipan/ tempat tidur Perlengkapan tidur
a. Kasur busa b. Bantal busa
Sprei dan sarung bantal Meja dan kursi Lemari pakaian Sapu Perlengkapan makan
a. Piring makan b. Gelas minum c. Sendok garpu
Ceret aluminium Wajan aluminium Panci aluminium Sendok masak Rice Cooker ukuran 1/2 liter Kompor dan perlengkapannya
a. Kompor 1 tungku b. Selang dan regulator c. Tabung Gas 3 kg
Gas Elpiji Ember plastic Gayung plastic Listrik Bola lampu hemat energy Air Bersih Sabun cuci pakaian Sabun cuci piring (colek) Setrika Rak portable plastic Pisau dapur Cermin PENDIDIKAN Bacaan/radio Ballpoint/pensil KESEHATAN Sarana Kesehatan
a. Pasta gigi b. Sabun mandi
6/12 potong 6/12 potong 1/12 helai 2/12 pasang 4/12 pasang
6/12 buah 1/12 buah 2/12 pasang 2/12 potong
1/12 potong 1/12 potong 1/12 potong
1 bulan 1/48 buah
1/48 buah 2/36 buah 2/12 set 1/48 set 1/48 buah 2/12 buah
3/12 buah 3/12 buah 3/12 pasang 1/24 buah 1/24 buah 2/12 buah 1/12 buah 1/48 buah
1/24 buah
10 liter 1/60 buah
2 tabung 2/12 buah 1/12 buah
1 bulan 3/12 buah 2 meter kubik
1.5 kg 1 buah 1/48 buah 1/24 buah 1/36 buah 1/36 buah
4 buah/ (1/48) 6/12 buah
1 tube 2 buah
III 25 26 27
39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 IV 51 52
V 53
No. Komponen
Kualitas/Kriteria
Jumlah
c. Sikat gigi
3/12 buah d. Shampo
Produk local
1 botol 100 ml e. Pembalut atau alat cukur
Produk local
1 dus/set 54 Deodorant
Isi 10
6/12 botol 55 Obat anti nyamuk
100ml/g
3 dus 56 Potong rambut
Bakar
6/12 kali 57 Sisir
Di tukang cukur/salon
2/12 buah VI TRANSPORTASI 58 Transportasi kerja dan lainnya
Biasa
30 hari (PP) VII
Angkutan umum
REKREASI DAN TABUNGAN 59 Rekreasi
2/12 kali 60 Tabungan
Daerah sekitar
(2% dari nilai 1 s/d 59)
Jaminan Sosial Tenaga Kerja, menyatakan bahwa minimum. KHL bukan satu satunya factor yang pengolahan data harga KHL dilakukan dalam
dipertimbangkan dalam penetapan upah beberapa tahapan, setiap tahapan harus
minimum. Empat faktor lain yaitu produktivitas, dilakukan secara cermat agar didapatkan hasil
pertumbuhan ekonomi, kemampuan usaha pengolahan data yang akurat. Cara-cara yang
marginal dan kondisi pasar kerja. Namun dilakukan antara lain:
keempat faktor tersebut masih bersifat kualitatif.
1. Menghitung harga rata-rata 3 (tiga) KHL merupakan faktor yang paling bersifat responden. Harga rata-rata adalah jumlah
kuantitatif, oleh karena itu dalam menetapkan harga 3 (tiga) responden kemudian dibagi
KHL yang akan dijadikan dasar pertimbangan tiga. Penghitungan harga rata-rata tiga
dalam penetapan upah minimum haruslah responden dilakukan untuk setiap jenis
diupayakan tepat dan akurat. kebutuhan
Jika survei harga dilakukan mulai Bulan
2. Penyesuaian satuan (konversi). Pengolahan Januari dampai dengan bulan September tahun data untuk penyesuaian satuan/konversi
berjalan. Diantara 9 bulan tersebut kemungkinan dilakukan untuk jenis kebutuhan yang dijual
ada satu bulan tertentu yang tidak dilakukan dalam satuan yang berbeda dari satuan
survei karena menjelang bulan puasa, dengan komponen KHL.
demikian akan terdapat 8 data nilai KHL. Data
3. Menghitung harga rata-rata kebutuhan pria tersebut digunakan sebagai bahan untuk dan wanita. Untuk menghitung jenis
merumuskan usulan penetapan upah minimum kebutuhan yang berbeda antara pria dan
tahun berikutnya. Yang menjadi kendala adalah wanita yaitu harga barang kebutuhan pria
data yang mana yang akan dijadikan sebagai ditambah harga barang kebutuhan wanita
bahan rumusan tersebut, mengingat: kemudian dibagi 2.
1. Terdapat delapan data nilai KHL
2. Upah minmum yang ditetapkan berlaku agar didapatkan satu harga untuk setiap jenis
4. Menghitung harga barang yang bervariasi
mulai bulan Januari tahun berikutnya. kebutuhan, maka dihitung harga rata-rata dari beberapa macam jenis kebutuhan
Upah minimum yang ditetapkan pada tahun tersebut.
berjalan akan diberlakukan mulai tanggal 1
5. Memindahkan data yang sudah diolah ke Januari tahun berikutnya. Oleh karena itu, data dalam form isian KHL
nilai KHL yang digunakan paling tidak adalah
6. Menghitung jumlah nilai setiap komponen data yang terdekat dengan bulan berlakunya KHL
upah minimum yaitu data Bulan Desember.
7. Menghitung nilai KHL Pelaksanaan survei harga komponen KHL mulai
8. Menghitung rata-rata nilai KHL dari tiga bulan Januari sampai bulan September lokasi Pasar.
dimaksudkan untuk melihat kecenderungan perkembangan harga-harga kebutuhan.
Survei harga komponen KHL dilakukan Berdasarkan data tersebut, dapat dibuat prediksi untuk mendapatkan besaran nilai KHL dalam
nilai KHL bulan Desember. Mengenai proyeksi rangka persiapan perumusan usulan upah
nilai KHL Bulan Desember dapat dicontohkan minimum, karena nilai KHL merupakan dasar
sebagai berikut.
pertimbangan utama dalam perumusan upah Diketahui data nilai KHL bulan Januari
Tabel 2. Nilai KHL
a = 575.321
Bulan 12 Jumlah (Rp.) Y = 575.321 + (6762)(12) = 575.321 + 81.144
Jadi prediksi nilai KHL bulan Desember yang April
Maret
dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam Mei
perumusan upah minimum adalah sebesar Rp. Juni
C. MEKANISME PENETAPAN UPAH
sampai dengan Bulan Agustus (asumsi bulan
MINIMUM PEKERJA OLEH GUBERNUR
September tidak dilakukan survei) adalah pada Untuk memenuhi penghasilan yang layak Tabel 2.
bagi pekerja dan terjaminnya kelangsungan Berdasarkan data di atas dilakukan
hidup perusahaan, pemerintah menetapkan perhitungan untuk memprediksi nilai KHL
kebijakan yang mengatur mekanisme penetepan untuk bulan Desember dengan menggunakan
upah di pasar kerja. Mekanisme penetapan upah analisis regresi (Tabel 3).
tersebut diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang terdiri dari:
Persamaan Regresi, Y = a + bX
1. PenetetapanUpah Minimum (Pasal 88 UU
Dimana:
No. 13 Tahun 2003)
Y = Nilai KHL Estimasi X = Bulan ke-X
Penetapan upah minimum dilakukan di
A= Nilai konstan (Intersep kurva estimasi)
tingkat propinsi atau di tingkat
B = Laju kenaikan nilai Y (slope kurva estimasi)
kabupaten/kotamadya. Penetapan upah minimum adalah salah satu bentuk
Formula: perlindungan yang diberikan pemerintah n SXY - (SX)(SY)
2 2 n ( SX ) - (SX) kepada pekerja yang sekaligus merupakan jaring pengaman agar upah pekerja tidak jatuh ke level
a = Y - bx terendah. Penetapan upah minimum ditetapkan oleh Gubenur dengan pertimbangan bahwa
Perhitungan Gubernur lebih mengetahui kondisi sosial, (176.728.000) - (174.456.000)
ekonomi dan ketenagakerjaan di wilayahnya.
b = (1.632) - (1.296)
Gubernur menetapkan upah minimum propinsi atau upah minimum kabupaten/kota berdasar
saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan.
Selain upah minimum tersebut, Gubernur
a = 605.750 - (6.762)(4,5) juga dapat menetapkan Upah Minimum Sektoral
a = 605.750 - 30.429
Tabel 3. Bulan
Bulan Ke (X)
Nilai KHL (Y)
A (XY)
(ΣXY) = 22.091.000 (Σ X) = 204 2 Rata-rata
(ΣX) = 36
(ΣY) = 4.846.000
Propinsi (UMSP) atau Upah Minimum Sektoral penetapannya harus lebih besar dari upah Kota (UMSK) yang didasarkan pada
minimum Provinsi. Penetapan upah minimum kesepakatan upah antara organisasi perusahaan
ini dilakukan setiap satu tahun sekali dan dengan Serikat Pekerja.
ditetapkan selambat-lambatnya 40 (empat puluh) hari sebelum tanggal berlakunya upah
a. Penetapan Upah Minimum Propinsi
minimum yaitu 1 Januari.
Upah Minimum Propinsi (UMP) adalah Adapun mekanisme penetapan Upah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh
Minimum Kabupaten/kota adalah sebagai Kabupaten/Kota di satu Propinsi. Upah
berikut:
minimum ini ditetapkan di setiap satu tahun > Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota sekali oleh Gubernur berdasarkan rekomendasi
membentuk tim survey yang keanggotannya Dewan Pengupahan Propinsi. Penetapan upah
terdiri dari anggota Dewan Pengupahan dari minimum propinsi selambat-lambatnya 60 hari
unsur tripartit, unsur Perguruan Tinggi dan sebelum tanggal berlakunya upah minimum
dengan mengikutsertakan Badan Pusat yaitu tanggal 1 Januari.
Statistik setempat.
Adapun mekanisme penetapan Upah > Untuk Kabupaten/Kota yang belum Minimum Propinsi adalah sebagai berikut:
terbentuk Dewan Pengupahan, maka survey > Dewan Pengupahan Propinsi membentuk
dilakukan oleh Tim Survei yang dibentuk tim survey yang keanggotannya terdiri dari
oleh Bupati/Walikota. Tim survei ini anggota dewan pengupahan dari unsur
keanggotaannya secara tripartit dan dengan Tripartit, unsur Perguruan Tinggi/Pakar dan
mengikutsertakan Badan Pusat Statistik dengan mengikutsertakan Badan Pusat
setempat.
Statistik setempat. > Tim survei tersebut kemudian melakukan > Tim survey tersebut kemudian melakukan
survey harga berdasarkan komponen survey harga berdasarkan komponen
kebutuhan hidup/pekerja lajang kebutuhan hidup pekerja lajang sebagaimana
sebagaimana tercantum dalam lampiran tercantum dalam lampiran Permenkertrans
Permenakertrans No.13 Tahun 2012. No.13 Tahun 2012.
> Survei dilakukan setiap satu bulan sekali dari > Survey dilakukan setiap satu bulan sekali
Bulan Januari s/d September, sedang untuk dari bulan Januari s/d September, sedang
bulan Oktober hingga Desember dilakukan untuk bulan Oktober hingga Desember
prediksi dengan menggunakan metode least dilakukan prediksi dengan menggunakan
square. Hasil survey setiap bulan tersebut metode least square. Hasil survey setiap
kemudian diambil rata-ratanya untuk bulan tersebut kemudian diambil rata-
mendapatkan nilai KHL.
ratanya untuk mendapatkan nilai KHL. > Berdasarkan hasil survei harga tersebut, > Berdasarkan hasil survey harga tersebut,
Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota Dewan Pengupahan Propinsi setelah
kemudian menyampaikan nilai KHL dan mempertimbangkan faktor lainnya seperti
mengusulkan besaran nilai UMK kepada produktivitas, pertumbuhan ekonomi dan
Bupati/Walikota setempat yang selanjutnya usaha yang paling tidak mampu, kemudian
disampaikan kepada Gubernur. Setelah menyampaikan nilai KHL dan besaran nilai
mendengar saran dan pertimbangan dari upah minimum propinsi kepada Gubernur.
Dewan Pengupahan Propinsi, kemudian Berdasarkan rekomendasi dari Dewan
Gubernur juga mempertimbangkan Pengupahan tersebut, kemudian Gubernur
keseimbangan besaran nilai upah minimum menetapkan besaran Nilai upah minimum.
diantara kabupaten/kota yang ada di > Penetapan Upah Minimum ini dilakukan 60
Propinsi tersebut, kemudian menetapkan hari sebelum tanggal berlakunya yaitu setiap
besaran Nilai Upah Minimum
1 Januari. Kabupaten/kota yang bersangkutan. > Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota
b. Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota ditetapkan selambat-lambatnya 40 (empat (UMK)
puluh) hari sebelum tanggal 1 Januari Upah minimum Kabupaten/Kota adalah
(sesudah penetapan upah minimum Upah Minimum yang berlaku di Daerah
propinsi)
Kabupaten/Kota. Penetapan Upah Minimum > Upah Minimum Kabupaten/Kota yang Kabupaten/Kota dilakukan oleh Gubernur yang
ditetapkan harus lebih besar dari Upah
Minimum Propinsi. sub-sektor unggulan yang selanjutnya disampaikan kepada masing-masing asosiasi
c. Penetapan Upah Minimum Sektoral perusahaan dan Serikat Pekerja. Upah minimum sektoral dapat terdiri atas
> Setelah Dewan Pengupahan menetapkan Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) dan
sektor/sub-sektor yang memenuhi syarat Upah Minimum Sektoral Kota (UMSK). UMSP
dan mampu, maka hasil penetapan adalah upah minimum yang berlaku secara
disampaikan kepada asosiasi perusahaan dan sektoral di seluruh kabupaten/kota di satu
Serikat Pekerja di sektor tersebut untuk Propinsi. UMSK adalah upah minimum yang
melakukan perundingan menetapkan upah berlaku secara sektoral di Daerah
minimum di sektor yang bersangkutan. Kabupaten/Kota.
> Apabila di sektor tersebut belum memiliki Upah minimum sektoral merupakan hasil
asosiasi perusahaan, maka perundingan dan perundingan dan kesepakatan antara asosiasi
kesepakatan oleh perusahaan di sektor/sub perusahaan dan Serikat Pekerja. Usulan upah
sektor tersebut bersama APINDO dengan minimum sektoral tersebut disampaikan kepada
Serikat Pekerja di sektor yang sama. Gubernur melalui Kepala Kantor Wilayah
> Hasil kesepakatan antara asosiasi perusahaan Kementerian Tenaga Kerja untuk ditetapkan
dengan serikat pekerja kemudian sebagai UMSP dan UMSK.
disampaikan kepada Dewan Pengupahan Adapun mekanisme penetapan Upah
yang selanjutnya menyampaikan usulan Minimum Sektoral adalah sebagai berikut:
penetapan upah minimum sektoral tersebut > Dewan Pengupahan Propinsi dan atau
kepada Gubernur untuk ditetapkan sebagai Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota
Upah Minimum Sektoral melakukan penelitian serta menghimpun
> Penetapan UMSP harus lebih besar sekurang- data dan informasi mengenai homogenitas
kurangnya 5% dari Upah Minimum Propinsi perusahaan,jumlah perusahaan, jumlah
(UMP). Begitu juga penetapan UMSK haru tenaga kerja, devisa yang dihasilkan, nilai
lebih besar sekurang-kurangnya 5%dari tambah yang dihasilkan, kemampuan
Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). perusahaan , asosiasi perusahaan dan serikat
Hal ini sesuai sebagaimana diatur dalam pekerja terkait.
Permenakertrans No. 1 Tahun 1995 jo > Berdasarkan hasil penelitian, selanjutnya
Kepmenakertrans No. 226/MEN/2000. Dewan Pengupahan menentukan sektor dan
Dewan Pengupahan
Propinsi
Survey
Kabupaten/Kota
Usulan Besaran Nilai KHL & UM
Rekomendasi
Rapat
(Pembahasan Hasil)
Upah Minimum
Gubernur
Bupati/Walikota
UMP 60 hari
UMK 40 hari
a. Minimal lebih a. Minimal lebih besar besar 5% dari UMP
5% dari UMK b. Perundingan SP
b. Perundingan SP dan Apindo
UMSP
UMSK
dan Apindo
Gambar 1. Mekanisme Penetapan Upah Minimum
Sumber: Sidauruk (2011)
2. Kesepakatan Upah (Pasal 91 UU No. 13
perusahaan. Ketiadaan sanksi atas pelaksanaan
Tahun 2003)
struktur dan skala upah dalam UU No. 13 tahun Disamping penetapan upah melalui
2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. mekanisme upah minimum , penetapan upah
49/MEN/2004, menyebabkan pelaksanaan atas dapat juga dilakukan melalui kesepakatan upah.
peraturan ini tidak berjalan efektif di lapangan. Mekanisme kesepaktan upah dimaksudkan
Hanya sekitar kurang dari 10% perusahaan yang untuk mengatur ketentuan upah diatas upah
menerapkan struktur dan skala upah terutama minimum berdasarkan perundingan.
perusahaan besar.
Kesepakatan upah dapat terjadi antara Penyusunan skala upah biasanya dilakukan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja
di perusahaan untuk menetapkan besaran upah dan antara pengusaha dengan pekerja atau
dan tunjangan bagi pekerja dengan jenjang serikat pekerja. Kesepakatan upah antara
jabatan tertentu. Jenjang jabatan mencerminkan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja
kompleksitas syarat jabatan yang harus dapat terjadi di tingkat propinsi maupun di
dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada tingkat kabupaten/kota.
jabatan tersebut. Menurut Payaman, struktur Dalam Perjanjian Kerja Bersama, kesepakatan
dan skala upah harus mengacu kepada jenjang upah merupakan salah satu item kesepakatan
jabatan dan jenjang kepangkatan, selain itu juga dari hasil perundingan kolektif antara Serikat
perlu diperhatikan beberapa prinsip antara lain: Pekerja atau beberapa Serikat Pekerja dengan
a. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus pengusaha atau beberapa pengusaha dari
mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah sejumlah kesepakatan –kesepakatan yang terkait
tersebut harus sesuai atau sebanding dengan dengan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing kedua belah pihak. Perundingan secara individu
pekerja dalam proses produksi. Mereka yang dilakukan oleh para pekerja professional seperti
memberikan upaya atau kontribusi lebih sekretris, supervisor, manajer yang telah
besar patut menerima upah yang lebih tinggi. memiliki kualifikasi dan kompetensi tertentu.
b. Upah harus berimbang. Mereka yang Sedang perundingan secara kolektif hanya dapat
menduduki jabatan serupa harus menerima dilakukan oleh serikat pekerja yang tercatat di
upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara perusahaan tersebut.
upah terendah dan tertinggi tidak terlalu Perundingan secara kolektif dimungkinkan
lebar.
bila perusahaan sudah berdiri serikat pekerja
c. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup dan keanggotaannya sudah mencapai 50%+1
pekerja dan keluarganya secara wajar atau mendapat dukungan 50%+1 dari jumlah
d. Sistem pengupahan harus memuat sistem pekerja yang terdapat di Perusahaan.
insentif untuk mampu menarik tenaga- tenaga berkualitas, mendorong peningkatan
3. Penerapan struktur dan skala upah (Pasal 92
prestasi dan produktivitas kerja,
ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003)
membutuhkan inovasi dan kreativitas serta Selain kesepakatan upah, mekanisme lain
menurunkan tingkat pergantian atau untuk menentukan upah adalah melalui
perpindahan pekerja (labour turn-over) penyusunan struktur skala upah di tingkat
e. Sistem pengupahan harus mampu menjamin perusahaan. Penyusunan struktur dan skala
kelangsungan perusahaan. Pengusaha tidak upah menjadi salah satu mekanisme penetapan
boleh membayar upah terus menerus lebih upah di atas upah minimum. Dalam menyusun
tinggi dari kemampuannya, sehingga struktur skala upah, pengusaha harus
mengakibatkan perusahaan terus menerus memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
merugi.
pendidikan dan kompetensi. Penyusunan
f. Skala upah atau gaji pokok disusun sesuai tersebut dilaksanakan melalui analisis jabatan,
dengan struktur jabatan dan struktur uraian jabatan dan evaluasi jabatan.
kepangkatan.
g. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, penting bagi buruh yang telah bekerja di atas 1
Penyusunan struktur dan skala upah menjadi
tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial (satu) tahun, memiliki pendidikan dan
lainnya. Upah atau gaji pokok pada kompetensi yang menunjang kinerjanya
umumnya dipergunakan juga sebagai dasar diperusahaan. Disamping itu struktur dan skala
perhitungan upah lembur, pemberian upah juga penting bagi Serikat Pekerja sebagai
tunjangan dan jaminan sosial. acuan dasar dalam perundingan upah di tingkat
3. Peninjauan Upah Secara Berkala (Pasal 92
kelembagaan Dewan Pengupahan Kota
ayat 2 UU No. 13 Tahun 2003)
3. Perbandingan keanggotaan adalah 2:1:1, Mekanisme lainnya dalam penetapan upah
artinya dua bagian keterwakilan dari unsur adalah melalui peninjauan upah secara berkala.
Pemerintah, satu bagian keterwakilan dari Peninjauan upah secara berkala perlu dilakukan
unsur APINDO, dan satu bagian perusahaan disamping mempertahankan daya
keterwakilan dari unsur Serikat Pekerja beli dari upah yang diterima karyawannya,