COLLECTIVE BARGAINING DENGAN MEKANISME PENETAPAN UPAH MINIMUM

OLEH GUBERNUR Shinta Puspasari

STIA LAN Bandung Jalan Cimandiri Mo. 34-38, Bandung

Mochamad Ridwan Satya Nurhakim

PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional Jl. Gunung Sahari Raya No. 87 Jakarta Pusat

Abstrak

Persoalan hubungan kerja antara Pekerja dengan Pengusaha adalah persoalan yang tak kunjung henti. Perbedaan prinsip utama diantara keduanya menjadi penyebab timbulnya persoalan tersebut. Dari sisi Pengusaha tujuan utama perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas. Dari sisi Pekerja, tujuan dari pekerjaan adalah untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan yang lebih baik. Upah yang selalu menjadi pembicaraan yang berujung pada ketidaksepakatan antara Pekerja dan Pengusaha. Upah dan pengaturannya merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh semua pihak, terutama oleh Pemerintah. Penetapan Upah minimum harus menjadi jalan ten-gah bagaimana mewujudkan keseimbangan antara tujuan Pekerja dan Pengusaha. Pemerintah melalui Peraturan perundang-undanganya harus mampu menjadi jembatan antara Pekerja dan Pengusaha, sehingga Penetapan Upah Minimum yang sesuai akan meningkatkan kesejahteraan pekerja tanpa mengganggu produktivitas dari Perusahaan itu sendiri. Collective Barganing adalah cara untuk mewujudkan keseimbangan hubungan kerja dengan cara menetapkan kesepakatan antara Pekerja dan Pengusaha. Serikat Pekerja memiliki peran utama untuk memperjuangkan hak-hak pekerja dengan menerapkan Collective Bargaining, sehingga pada akhirnya akan memiliki peranan untuk ikut serta menghasilkan kesepakatan Upah Minimum Pekerja. Serikat Pekerja pun harus mampu berperan sebagai komponen penting yang ikut serta menentukan keputusan terbaik hingga pada akhirnya Pemerintah Daerah menetapkan Upah Minimum untuk pekerja.

Kata Kunci: Upah minimum, collective bargaining, Serikat Perkerja.

REVIEW OF RELATIONSHIP BETWEEN COLLECTIVE BARGAINING PRINCIPLE WITH MINIMUM WAGE DETERMINATION BY THE GOVERNOR

Abstract

The issue of labor relations between Employees with Employers is an long lasting problem. The difference between the two main principles causes these problems. Company main goal is to improve productivity. In terms of employee, the purpose of the work is to improve the lives and well-being better. Wages are always a conversation that led to the disagreement between the Employees and Employers. Wages and regulations are the most important things that must be considered by all parties, especially by the government. Determination of the minimum wage should be a middle way how to achieve a balance between the goals of Employees and Employers. Government through Regulations should be able to be

a bridge between Employees and Employers, so that the corresponding Minimum Wage determination will improve the welfare of employees without disrupting the productivity of the company itself. Collective Bargaining is a way to realize the balance of labor relations by establishing an agreement between the Employees and Employers. Unions have a major role to fight for workers' rights by implementing Collective Bargaining, which in turn will have a role to participate in an agreement Minimum Wage Workers. Trade Unions must also be able to act as an important component participating to determine the best decision in the end Local Government sets minimum wage.

Key Words: Minimum Wage, Collective Barganing, Trade Unions

ke waktu yang selalu meningkat. Upah adalah Isu hubungan ketenagakerjaan antara pekerja

A. PENDAHULUAN

permasalahan utama yang dari masa ke masa dan pengusaha merupakan permasalahan yang

sepertinya membutuhkan jembatan sampai dengan detik ini sukar mendapat jalan

penghubung untuk meredakan conflict of keluar. Perbedaan kepentingan diantara

interest diantara pekerja dan pengusaha itu keduanya menjadi alasan utama tidak

sendiri.

didapatnya titik temu penyelesaian. Pengusaha Sejarah sudah lama mencatat betapa yang mengharapkan produktivitas tinggi

pentingnya hubungan antara pekerja dan perusahaannya dihadapkan pada kenyataan

pengusaha. Hubungan antara pekerja dan bahwa pekerja pun membutuhkan kesejahteraan

pengusaha benar-benar diperhatikan, dipelajari untuk melengkapi kebutuhan yang dari waktu

dan dibahas setelah terjadi revolusi industri di

Pembangunan ketenagakerjaan merupakan suatu upaya yang bersifat menyeluruh di semua sektor dan daerah yang ditunjukan dengan adanya perluasan lapangan kerja dan pemerataan kesempatan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan, serta member perlindungan terhadap tenaga kerja.

Imam Soepomo, membagi jenis perlindungan pekerja ini dibagi menjadi 3 (tiga) macam yaitu:

1. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha- usaha untuk memberikan kepada pekerja suatu penghasilan yang cukup memnuhi keperluan sehari-hari baginya beserta keluarganya, termasuk dalam hal pekerja tersebut tidak mampu bekerja karena suatu di luar kehendaknya. Perlindungan ini disebut jaminan sosial

2. P e r l i n d u n g a n s o s i a l , y a i t u s u a t u perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang tujuannya memungkinkan pekerja itu mengenyam dan mengembangkan prikehidupannya sebagai manusia pada umumnya, dan sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga; atau yang biasa disebut kesehatan kerja

3. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha- usaha untuk menjaga pekerja dari kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh pesawat- pesawat atau alat kerja yang diolah atau dikerjakan perusahaan. Perlindungan jenis ini disebut dengan keselamatan kerja.

Universal Declaration of Human Right yang diakui dunia sebagai Piagam Universal yang berisi tentang Hak Asasi Manusia memuat perihal the right to work (hak atas pekerjaan) sebagaimana terdapat pada pasal 23 yang berbunyi:

1. Setiap orang memiliki hak atas pekerjaan, atas pilihan bebas pekerjaan, atas syarat- syarat pekerjaan adil dan menyenangkan dan atas perlindungan terhadap pengangguran.

2. Setiap orang, tanpa diskriminasi apapun memiliki hak atas bayaran setimpal untuk pekerjaan setimpal

3. Setiap orang yang bekerja memiliki hak atas imbalan adil dan mencukupi yang menjamin diri dan keluarganya kehidupan yang layak sesuai martabat manusia, dan jika perlu dengan cara-cara proteksi sosial lain.

4. Setiap orang memiliki hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat pekerja guna melindungi kepentingan-kepentingannya.

Inggris. Semenjak revolusi industri pada pertengahan abad ke-18 di Inggris saat itu berkembang falsafah ekonomi yang dipelajari oleh Adam Smith yang dikenal dengan teori persaingan bebas (free fight liberalism). Falsafah ini juga mempengaruhi pandangan orang terhadap antara pekerja dan pengusaha. Dalam pandangan tersebut hubungan antara pekerja dan pengusaha merupakan konflik terus menerus, karena pengusaha dan pekerja mempunyai kepentingan yang berbeda. Dalam menyelesaikan konflik tersebut kedua belah pihak 'bertarung' menuju titik kompromi. Karena pekerja berada pada posisi yang lemah, maka dalam persaingan tersebut tentu saja pekerja dirugikan. Akibatnya, timbulah reaksi- reaksi baik dari pekerja dengan mendirikan organisasi pekerja untuk menghimpun kekuatan berhadapan dengan pengusaha.

Tujuan utama Hukum Ketenagakerjaan adalah untuk menghilangkan ketimpangan hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Sinzheimer menyatakan bahwa dalam hubungan kerja, pengusaha adalah pihak yang memiliki kekuatan lebih dibanding pekerja bahkan dalam hal membuat kontrak kerja dimana terdapat asas kebebasan individu, namun dalam kenyataannya hal ini merupakan istilah karena dalam kontrak kerja pekerja tidak memiliki posisi tawar untuk meningkatkan kondisi hubungan kerja yang diinginkan.

Di Indonesia, jika kita berbicara mengenai pekerjaan itu sendiri, kita tahu bahwa pekerjaan merupakan hak asasi setiap warna negara seperti yang tercantum dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa tiap-tiap Warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam mewujudkan kesejahteraan kehidupan warganya, Negara Indonesia menekankan kepada terwujudnya masyarakat yang adil dan makmur secara merata. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu dari serangkaian upaya pembangunan sumber daya manusia yang diarahkan kepada peningkatan martabat, harkat, dan kemampuan serta kepercayaan diri sendiri. Selanjutnya, ketentuan yang masih berhubungan dengan ketenagakerjaan yang dimuat dalam UUD Negara RI Tahun 1945 adalah Pasal 28 D ayat (2) yang menyatakan bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakukan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Jelas bahwa berdasarkan Pasal

28 D ayat 2 ini hak untuk bekerja merupakan hak asasi setiap orang.

UU No. 13 Tahun 2013 menyebutkan bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/nuruh dan menjamin kesamaan kesempatan, serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Masalah ketenagakerjaan adalah bagian dari masalah ekonomi, maka masalah pembangunan ketenagakerjaan juga merupakan bagian dari pembangunan ekonomi, sehingga perencanaan ekonomi juga harus mencakup perencanaan ketenagakerjaan. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan salah satu dari rangkaian upaya pembangunan martabat, harkat dan kemampuan serta kepercayaan diri sendiri. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan suatu upaya yang bersifat menyeluruh di semua sektor dan daerah yang ditunjukan dengan adanya perluasan lapangan kerja dan pemerataan kesempatan kerja, peningkatan mutu dan kemampuan serta member perlindungan terhadap tenaga kerja.

Pekerja melaksanakan kewajibannya dalam menghasilkan barang ataupun jasa dengan harapan mendapatkan upah atau imbalan dalam bentuk uang atas pekerjaannya. Kaitannya dengan pengupahan tampak sekali perbedaan kepentingan antara pengusaha dengan pekerja. Sampai saat ini para pengusaha masih menganggap upah sebagai biaya yang akan membebani harga pokok produksi dan akan mempengaruhi laba/rugi perusahaan sehingga para para pengusaha menginginkan pembayaran upah yang sekecil mungkin sehingga dampak dari pembayaran upah tidak bepengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Dari sisi pekerja masalah upah sangat penting karena para pekerja menginginkan pendapatan yang besar sehingga mampu mencukupi kebutuhan bagi dirinya maupun bagi keluarganya. Tuntutan terhadap upah yang besar dari pekerja juga dinilai sangat wajar karena kebutuhan hidup dari waktu ke waktu cenderung mengalami kenaikan untuk memenuhi kebutuhan hidup juga dibutuhkan biaya yang cukup tinggi. Prinsip yang bertolak belakang ini yang menjadi pemicu seringnya timbul gejolak dan permasalahan dalam hubungan ketenagakerjaan.

Upah merupakan komponen penting dalam ketenagakerjaan yaitu sebagai salah satu unsur dalam pelaksanaan hubungan kerja, yang

mempunyai peranan strategis dalam pelaksanaan hubungan industrial. Upah diterima pekerja atas imbalan jasa kerja yang dilakukannya bagi pihak lain, sehingga upah pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan pekerja dalam memproduksi barang atau jasa tertentu. Semakin banyaknya buruh yang merasa kurang puas dengan upah yang diberikan oleh pengusaha tempatnya bekerja. Hal ini akan menjadi masalah yang kompleks jika dikaitkan dengan tingkat kebutuhan buruh yang tidak sesuai dengan tingkat upah yang mereka terima. Tingkat kebutuhan yang semakin meningkat dan mahal, harus dipenuhi dengan upah yang rendah, sehingga tidak ada keseimbangan diantara keduanya.

Tekanan biaya hidup pekerja yang semakin tinggi juga menimbulkan tuntutan akan kenaikan upah minimum. Namun sampai saat ini, proses penetapannya masih mempunyai banyak kelemahan. Masalah upah jika tidak ditangani dengan benar akan mengakibatkan perselisihan serta mendorong timbulnya mogok kerja atau unjuk rasa. Penanganan pengupahan ini tidak hanya menyangkut aspek teknis saja, namun juga aspek hukum yang mendasari hal- hal yang berkaitan dengan pengupahan itu dilaksanakan dengan aman dan benar berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam menentukan tingkat upah, pihak- pihak sebagai pelaku penerima pekerjaan dan pemberi pekerjaan memiliki pandangan yang berbeda. Bagi pengusaha, upah merupakan bentuk biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan, yang berdampak pada keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, dalam penetapan tingkat upah mereka sangat berhati-hati. Sedangkan bagi pekerja itu sendiri, upah merupakan sumber pendapatan, sehingga mereka sangat mengharapkan peningkatan upah. Perbedaan pandangan inilah yang sering memicu perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Posisi tawar pekerja yang rendah menyebabkan ketidakseimbangan posisi pekerja jika berhadapan dengan pengusaha. Disinilah diperlukan peran pemerintah dalam upaya menguatkan posisi pekerja.

Penanganan pengupahan ini tidak hanya menyangkut aspek teknis saja, namun juga aspek hukum yang mendasari hal-hal yang berkaitan dengan pengupahan itu dilaksanakan dengan aman dan benar berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perbedaan

4. Pemengaruhan langsung (Direct Influence) sering memicu perselisihan antara pekerja dan

Dilakukan secara persuasive, pendekatan pengusaha. Atas dasar tersebut, untuk mencapai

ataupun nasehat agar pekerja mau kesepakatan dalam penentuan tingkat upah

bertingkah laku seperti apa yang maka peran dan intervensi pemerintah perlu

dikehendaki oleh Pemerintah. dilibatkan. Posisi tawar pekerja yang rendah

5. Pemengaruhan tidak langsung (Indirect menyebabkan ketidakseimbangan posisi pekerja

Influence)

jika berhadapan dengan pengusaha. Adanya intervensi dan peran pemerintah dalam

Ini adalah bentuk involvement yang paling hubungan industrial adalah bentuk penguatan

ringan, namun tujuannya tetap untuk terhadap posisi tawar pekerja yang memang

menggiring pekerja agar berbuat seperti apa tidak seimbang dengan pengusaha.

yang dikehendaki pemerintah. Dewasa ini, terdapat pendapat yang

Penentuan kebijakan mengenai upah berkembang tentang Fleksibilitas tenaga kerja.

minimum kini diserahkan kepada daerah sesuai Fleksibilitas tenaga kerja menjadi konsep yang

dengan adanya otonomi daerah. Otonomi menguat dalam hubungan industrial.

daerah telah menciptakan kesempatan baru bagi Economics.com mengatakan fleksibilitas tenaga

serikat pekerja untuk bisa mempengaruhi hasil- kerja adalah keleluasaan pengusaha untuk

hasil kebijakan dalam bidang ketenagakerjaan mengurangi penggunaan tenaga kerja. Hal ini

dan untuk terlibat dalam proses pembuatan mensyaratkan pengaturan tenaga kerja secara

kebijakan dan peraturan secara umum, sehingga minimal oleh pemerintah selaku pihak yang

upah minimum akan berbeda di setiap berhak melakukan proteksi negara (tidak ada

kota/kabupaten tergantung pada kebutuhan upah minimum dan lemahnya serikat pekerja)

hidup dari masing-masing daerah. padahal berdasarkan studi yang telah banyak

Keberadaan Serikat Pekerja sangat penting dilakukan tidak ada kaitan yang relevan antara

artinya dalam rangka memperjuangkan, regulasi dalam ketenagakerjaan melalui

membela dan melindungi hak dan kepentingan peraturan perundangan yang melindungi hak

pekerja serta melakukan upaya-upaya untuk pekerja terhadap tingkat pertumbuhan lapangan

meningkatkan kesejahteraan pekerja dan kerja. Justru yang menjadi kunci penting adalah

keluarganya. Namun tugas yang dipegang oleh bagaimana menciptakan iklim ketenagakerjaan

Serikat Pekerja kini semakin berat, yakni tidak yang kondusif agar para pengusaha merasa

hanya memperjuangkan hak-hak normative tapi nyaman membuka usahanya di Indonesia.

juga memberikan perlindungan, pembelaan dan Irving Sewrdlow dalam Bukunya Adrian

mengupayakan peningkatan kesejahteraan. Sutedi, menyatakan bahwa campur tangan

Prinsip dasar Serikat Pekerja dalam Undang- pemerintah dalam proses pembangunan

undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat kehidupan masyarakat dapat dilakukan dengan

Pekerja antara lain:

lima cara:

1. Jaminan bahwa setiap pekerja berhak

1. Operasi Langsung (Direct Operation) membentuk dan menjadi anggota serikat Pemerintah turut aktif dalam melakukan

pekerja.

kegiatan yang dimaksudkan, misalnya dalam

2. Serikat Pekerja dibentuk atas kehendak bebas penciptaan lapangan kerja, pemerintah

pekerja tanpa tekanan atau campur tangan melaksanakan program padat karya untuk

pengusaha, pemerintah dan pihak manapun menyediakan lapangan kerja bagi

3. Serikat Pekerja dapat dibentuk berdasarkan penganggur.

sektor usaha , jenis pekerjaan atau bentuk lain

2. Pengendalian langsung (Direct Control) sesuai dengan kehendak pekerja Langkah pemerintah diwujudkan dalam

4. Basis utama serikat pekerja ada di tingkat bentuk penggunaan lisensi, penjatahan dan

perusahaan, serikat pekerja yang ada dapat lain-lain.

menggabungkan diri dalam federasi serikat

3. Pengendalian tidak langsung (Indirect pekerja. Demikian halnya dalam Federasi Control)

serikat pekerja dapat menggabungkan diri Dilaksanakan melalui peraturan perundang-

dalam konfederasi serikat pekerja undangan yang ada, pemerintah dapat

5. Serikat pekerja, federasi dan konfederasi menetapkan persyaratan yang harus

serikat pekerja yang telah terbentuk dipenuhi untuk terlaksananya suatu kegiatan

memberitahukan secara tertulis kepada tertentu

kantor Depnaker setempat untuk dicatat

6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau ketenagakerjaan yang dapat dikatakan sebagai memaksa pekerja untuk membentuk atau

persoalan yang paling substansial adalah upah. tidak membentuk, menjadi pengurus atau

Menurut Pasal 88 UU No 13 Tahun 2003 tentang tidak menjadi pengurus, menjadi anggota

Ketenagakerjaan Upah adalah hak pekerja yang atau tidak menjadi anggota dan atau

diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang menjalankan atau tidak menjalankan

sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kegiatan serikat pekerja.

kerja kepada pekerja. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang

Saat ini, terdapat tolak tarik antara kebijakan layak bagi kemanusiaan pemerintah untuk mengatur hubungan ketenagakerjaan

menetapkan kebijakan pengupahan yang melalui peraturan perundang-undangan yang

melindungi pekerja.Menurut Peraturan Menteri dibuat pemerintah disamping adanya kebijakan

Tenaga Kerja No PER-01/MEN/1999, Upah mengedepankan pinsip collective bargaining yang

minimum adalah upah bulanan terendah yang mengarah pada model hubungan kerja yang

terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan kontraktualis, dimana peraturan kerja

tetap.

diserahkan kepada kesepakatan pekerja/serikat Setiap tahunnya Pemerintah Daerah pekerja. Collective bargaining menurut Dessler

menetapkan Upah Minimum. Upah minimum (2007) merupakan proses dimana perwakilan

yang berdampak luas dan berpengaruh dari manajemen dan serikat pekerja bertemu

langsung terhadap kesejahteraan pekerja menegosiasikan sebuah persetujuan pekerja.

mendapat perhatiaan besar dari pekerja. Sebelum tercapainya collective bargaining

Penentuan upah minimum sangat bergantung biasanya sebuah persoalan harus melalui proses

terhadap Pemerintah Daerah sebagai pengambil melalui negosiasi terlebih dahulu.

kebijakan.

Keterlibatan Serikat Pekerja dalam penetapan Sesuai dengan Pasal 98 UU No. 13 Tahun upah sebenarnya dapat terjadi dalam banyak

2003, untuk memberikan saran pertimbangan dimensi dan tingkatan. Keterlibatan tersebut

dan merumuskan kebijakan pengupahan yang dapat berupa keterlibatan pada kegiatan survey

akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk harga terkait penentuan nilai KHL, kesepakatan

pengembangan sistem pengupahan nasional usulan nilai KHL Dewan Pengupahan,

dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, kesepakatan nilai upah minimum sektoral,

Provinsi dan Kabupaten/Kota. Definisi Dewan kesepakatan tentang struktur skala upah di

Pengupahan sendiri menurut Keppres No 107 tingkat perusahaan, kesepakatan upah sundulan

Tahun 2004 adalah suatu lembaga non structural di tingkat perusahaan dan sebagainya. Semua

yang bersifat tripartit. Keanggotaan Dewan hal tersebut tentunya tergantung kepada

Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, kebijakan SP dan perwakilan SP di dewan

organisasi pengusaha, serikat pekerja dengan pengupahan, sejauh mana SP dan wakil-wakil

komposisi 2:1:1 serta unsur Perguruan Tinggi mereka memahami, menghayati dan

dan pakar.

menjalankan peran mereka masing-masing Masa jabatan dewan pengupahan untuk 1 dengan sebaik-baiknya. Cukup banyak SP yang

(satu) kali masa jabatan adalah selama 3 (tiga) tidak memiliki konsep tertulis tentang kebijakan

tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) di bidang pengupahan dan kalaupun ada hanya

kali masa jabatan berikutnya. Dewan berupa garis besarnya. Sehingga, kerap terjadi

Pengupahan berkewajiban memberikan saran konsistensi pandangan SP atau wakil SP di

dan masukan serta melaksanakan survey pasar dewan pengupahan karena tidak seiring jalan

untuk menetapkan pencapaian KHL dengan pemikiran pada pimpinan SP.

(Kebutuhan Hidup Layak).

Kebutuhan terhadap serikat pekerja sebagai Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat pihak yang menjembatani pihak manajemen

upah:

perusahaan dengan pekerja merupakan hal

1. Pendidikan dan keterampilan kerja penting untuk menghasilkan sebuah collective

2. Kondisi pasar kerja (permintaan dan bargaining.

penawaran

3. Biaya hidup (Indeks harga konsumen)

4. Kemampuan perusahaan membayar biaya

B. UPAH MINIMUM DAN KEBUTUHAN

produksi

HIDUP LAYAK PEKERJA

5. Produktivitas kerja (prestasi tenaga kerja) Dari sekian banyak permasalahan

6. Kebijakan dan investasi pemerintah

memaksa terjadinya Pemutusan Hubungan Minimum Kabupaten/Kota (UMK) serta Upah

Kerja (PHK) dikarenakan Perusahaan Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) dan Upah

memandang perlu adanya efisiensi tenaga Minimum Sektoral Kabupaten (UMSK)

kerja.

ditetapkan dengan pertimbangan sebagai

3. Pengawasan terhadap pemberlakuan Upah berikut:

minimum tidak dapat dilaksanakan secara

1. Kebutuhan optimal, karena adanya faktor pertimbangan

2. Indeks Harga Konsumen (IHK) demi kelangsungan hidup Perusahaan

3. K e m a m p u a n , p e r k e m b a n g a n d a n diterapkan oleh Pegawai Pengawas Dinas kelangsungan perusahaan

Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

4. Penetapan Upah Minimum yang terlalu tertentu dan antar daerah

4. Upah pada umumnya yang berlaku di daerah

rendah akan menimbulkan gejolak dari

5. Kondisi pasar kerja kalangan pekerja dan tidak melindungi

6. Tingkat perkembangan perekonomian dan kesejahteraan pekerja namun pendapatan per kapita

menguntungkan perusahaan dan

7. Khusus untuk UMS P dan UMSK juga meningkatkan daya tarik bagi investor. mempertimbangkan kemampuan

5. Penetapan Upah minimum yang terlalu perusahaan secara sektoral

tinggi akan memberatkan para Pengusaha dan menurunkan daya tarik investor

Penetapan Upah Minimum harus meskipun hal ini sangat menguntungkan memperhatikan Permenakertrans No. 17 Tahun

pekerja.

2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan

6. Peninjauan besarnya Upah Minimum setiap Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

tahun sekali mempunyai dampak psikologis (KHL). KHL ini merupakan standar kebutuhan

bagi pengusaha, karena berpandangan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja lajang

bahwa suatu saat perusahaannya tidak akan untuk dapat hidup layak baik secara fisik, non

lagi mampu beroperasi karena tingginya fisik dan sosial untuk kebutuhan 1 (satu) bulan

biaya tenaga kerja.

dan berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.

Upah minimum tersebut ditetapkan oleh Nilai KHL diperoleh melalui survey harga

Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi yang dilakukan oleh tim tripartite (untuk

dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau pemerintah diwakili oleh Badan Pusat

Bupati/Walikota dan berdasarkan usulan Statistik(BPS)). KHL dilakukan sesuai dengan

penelitian pengupahan dan jaminan social Lampiran II Permenakertrans No. 17 Tahun 2005

dewan ketenagakerjaan Daerah. Untuk UMSP yang berisi mengenai komponen-komponen

dan UMSK, Komisi Penelitian dan Jaminan yang harus diukur dalam menentukan KHL.

Sosial Dewan Ketenagakerjaan Daerah, Nilai KHL ditetapkan oleh Dewan Pengupahan

mengadakan penelitian serta menghimpun data atau Bupati/Walikota setempat.

dan informasi mengenai:

1. Homogenitas perusahaan akan mempengaruhi kinerja dan perkembangan

Adanya penetapan Upah Minimum tentunya

2. Jumlah perusahaan

Perusahaan. Upah minimum yang telah

3. Jumlah tenaga kerja

4. Devisa yang dihasilkan pelaksanaannya mengalami beberapa hambatan

ditetapkan oleh Pemerintah di dalam

5. Nilai tambah yang dihasilkan antara lain:

6. Kemampuan perusahaan

1. Adanya perbedaan tingkat kemampuan dan

7. Asosiasi perusahaan

likuiditas antar Perusahaan, meskipun

8. Serikat Pekerja terkait

disebut dengan Upah Minimum namun ternyata masih ada perusahaan yang sama

Standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) sekali tidak mampu melaksanakan ketentuan

adalah dasar dalam penetapan Upah Minimum. besarnya Upah Minimum dan apabila

Komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dipaksakan akan mengakibatkan penutupan

merupakan komponen-komponen pemenuhan Perusahaan.

kebutuhan hidup sehari-hari yang dibutuhkan

2. Akibat adanya penetapan Upah Minimum oleh seorang pekerja lajang selama satu bulan. yang mengharuskan untuk dilaksanakan dan

Sebelum menetapkan Upah Minimum Propinsi,

Dewan Pengupahan yang terdiri dari

3) Deodorant 100 ml/g

perwakilan serikat pekerja, pengusaha,

4) Seterika 250 watt

pemerintah, dan pihak netral dari akademisi

5) Rice cooker ukuran 1/2 liter akan melakukan survey Kebutuhan Hidup

6) Celana pendek

Layak (KHL).

7) Pisau dapur

Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya

8) Semir dan sikat sepatu

disingkat KHL adalah standar kebutuhan yang

9) Rak piring portable plastic harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh

10) Sabun cuci piring (colek) 500 gr per bulan lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik,

11) Gayung plastik ukuran sedang non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu)

12) Sisir

bulan.Sejak diluncurkannya UU No. 13 tahun

13) Ballpoint/pensil

2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemerintah

14) Cermin 30 x 50 cm

menetapkan standar KHL sebagai dasar dalam penetapan Upah Minimum seperti yang diatur

Selain penambahan 14 jenis baru KHL dalam pasal 88 ayat 4.

tersebut, juga terdapat penyesuaian/ Peraturan mengenai KHL, diatur dalam UU

penambahan Jenis kualitas dan kuantitas KHL No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

serta perubahan jenis kebutuhan. Pembahasan lebih dalam mengenai ketentuan

Standar KHL terdiri dari beberapa komponen KHL, diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga

yaitu :

Kerja No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan > Makanan & Minuman (11 items) Pentahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup

> Sandang (13 items)

Layak. Namun, Keputusan Menteri Tenaga

> Perumahan (26 items)

Kerja No. 17 tahun 2005 direvisi oleh Keputusan

> Pendidikan (2 item)

Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun 2012 tentang

> Kesehatan (5 items)

Perubahan Penghitungan KHL.

> Transportasi (1 item)

Jumlah jenis kebutuhan yang semula 46 jenis > Rekreasi dan Tabungan (2 item) dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17

tahun 2005 menjadi 60 jenis KHL dalam Selengkapnya mengenai komponen- Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 13 tahun

komponen standar Kebutuhan Hidup Layak 2012. Penambahan baru sebagai berikut :

(KHL) berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga

1) Ikat pinggang Kerja No. 13 tahun 2012 ada pada Tabel 1.

2) Kaos khaki Berdasarkan Himpunan Peraturan Bidang Pengupahan Direktorat Pengupahan dan

Tabel 1. Komponen-komponen standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) No.

Komponen

Kualitas/Kriteria

Jumlah

I MAKANAN DAN MINUMAN 1 Beras Sedang

10 kg 2 Sumber Protein : a. Daging

Sedang

0.75 kg b. Ikan Segar

Sedang

1.2 kg c. Telur Ayam

Baik

1 kg 3 Kacang-kacangan : tempe/tahu

Telur ayam ras

4.5 kg 4 Susu bubuk

Baik

0.9 kg 5 Gula pasir

Sedang

3 kg 6 Minyak goring

Sedang

2 kg 7 Sayuran

Curah

7.2 kg 8 Buah-buahan (setara pisang/pepaya)

Baik

7.5 kg 9 Karbohidrat lain (setara tepung terigu)

Baik

3 kg 10 Teh atau Kopi

Sedang

2 Dus isi 25 = 75 gr 11 Bumbu-bumbuan

Celup/Sachet

15% II SANDANG 12 Celana panjang/ Rok/Pakaian muslim

Nilai 1 s/d 10

6/12 potong 13 Celana pendek

Katun/sedang

2/12 potong 14 Ikat Pinggang

Katun/sedang

1/12 buah 15 Kemeja lengan pendek/blouse

Kulit sintetis, polos, tidak branded

Setara katun

6/12 potong

295

Komponen

Kualitas/Kriteria

No. Jumlah

Sedang Sedang Sedang Kulit sintetis Katun, Polyester, Polos, Sedang

Sedang Sedang Karet 100cm x 60 cm

Sedang Sedang Sedang

dapat menampung jenis KHL lainnya No.3, polos

Busa Busa Katun

1 meja/4 kursi Kayu sedang Ijuk sedang

Polos Polos Sedang Ukuran 25 cm Ukuran 32 cm Ukuran 32 cm Alumunium 350 watt

SNI SNI Pertamina masing-masing 3 kg Isi 20 liter Sedang 900 watt

14 watt Standar PAM Cream/deterjen 500 gr 250 watt Sedang Sedang

30 x 50 cm Tabloid/4 band

Sedang

80 gram 80 gram

Kaos oblong/ BH Celana dalam Sarung/kain panjang Sepatu Kaos Kaki Perlengkapan pembersih sepatu

a. Semir sepatu b. Sikat sepatu

Sandal jepit Handuk mandi Perlengkapan ibadah

a. Sajadah b. Mukena c. Peci,dll

PERUMAHAN Sewa kamar Dipan/ tempat tidur Perlengkapan tidur

a. Kasur busa b. Bantal busa

Sprei dan sarung bantal Meja dan kursi Lemari pakaian Sapu Perlengkapan makan

a. Piring makan b. Gelas minum c. Sendok garpu

Ceret aluminium Wajan aluminium Panci aluminium Sendok masak Rice Cooker ukuran 1/2 liter Kompor dan perlengkapannya

a. Kompor 1 tungku b. Selang dan regulator c. Tabung Gas 3 kg

Gas Elpiji Ember plastic Gayung plastic Listrik Bola lampu hemat energy Air Bersih Sabun cuci pakaian Sabun cuci piring (colek) Setrika Rak portable plastic Pisau dapur Cermin PENDIDIKAN Bacaan/radio Ballpoint/pensil KESEHATAN Sarana Kesehatan

a. Pasta gigi b. Sabun mandi

6/12 potong 6/12 potong 1/12 helai 2/12 pasang 4/12 pasang

6/12 buah 1/12 buah 2/12 pasang 2/12 potong

1/12 potong 1/12 potong 1/12 potong

1 bulan 1/48 buah

1/48 buah 2/36 buah 2/12 set 1/48 set 1/48 buah 2/12 buah

3/12 buah 3/12 buah 3/12 pasang 1/24 buah 1/24 buah 2/12 buah 1/12 buah 1/48 buah

1/24 buah

10 liter 1/60 buah

2 tabung 2/12 buah 1/12 buah

1 bulan 3/12 buah 2 meter kubik

1.5 kg 1 buah 1/48 buah 1/24 buah 1/36 buah 1/36 buah

4 buah/ (1/48) 6/12 buah

1 tube 2 buah

III 25 26 27

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 IV 51 52

V 53

No. Komponen

Kualitas/Kriteria

Jumlah

c. Sikat gigi

3/12 buah d. Shampo

Produk local

1 botol 100 ml e. Pembalut atau alat cukur

Produk local

1 dus/set 54 Deodorant

Isi 10

6/12 botol 55 Obat anti nyamuk

100ml/g

3 dus 56 Potong rambut

Bakar

6/12 kali 57 Sisir

Di tukang cukur/salon

2/12 buah VI TRANSPORTASI 58 Transportasi kerja dan lainnya

Biasa

30 hari (PP) VII

Angkutan umum

REKREASI DAN TABUNGAN 59 Rekreasi

2/12 kali 60 Tabungan

Daerah sekitar

(2% dari nilai 1 s/d 59)

Jaminan Sosial Tenaga Kerja, menyatakan bahwa minimum. KHL bukan satu satunya factor yang pengolahan data harga KHL dilakukan dalam

dipertimbangkan dalam penetapan upah beberapa tahapan, setiap tahapan harus

minimum. Empat faktor lain yaitu produktivitas, dilakukan secara cermat agar didapatkan hasil

pertumbuhan ekonomi, kemampuan usaha pengolahan data yang akurat. Cara-cara yang

marginal dan kondisi pasar kerja. Namun dilakukan antara lain:

keempat faktor tersebut masih bersifat kualitatif.

1. Menghitung harga rata-rata 3 (tiga) KHL merupakan faktor yang paling bersifat responden. Harga rata-rata adalah jumlah

kuantitatif, oleh karena itu dalam menetapkan harga 3 (tiga) responden kemudian dibagi

KHL yang akan dijadikan dasar pertimbangan tiga. Penghitungan harga rata-rata tiga

dalam penetapan upah minimum haruslah responden dilakukan untuk setiap jenis

diupayakan tepat dan akurat. kebutuhan

Jika survei harga dilakukan mulai Bulan

2. Penyesuaian satuan (konversi). Pengolahan Januari dampai dengan bulan September tahun data untuk penyesuaian satuan/konversi

berjalan. Diantara 9 bulan tersebut kemungkinan dilakukan untuk jenis kebutuhan yang dijual

ada satu bulan tertentu yang tidak dilakukan dalam satuan yang berbeda dari satuan

survei karena menjelang bulan puasa, dengan komponen KHL.

demikian akan terdapat 8 data nilai KHL. Data

3. Menghitung harga rata-rata kebutuhan pria tersebut digunakan sebagai bahan untuk dan wanita. Untuk menghitung jenis

merumuskan usulan penetapan upah minimum kebutuhan yang berbeda antara pria dan

tahun berikutnya. Yang menjadi kendala adalah wanita yaitu harga barang kebutuhan pria

data yang mana yang akan dijadikan sebagai ditambah harga barang kebutuhan wanita

bahan rumusan tersebut, mengingat: kemudian dibagi 2.

1. Terdapat delapan data nilai KHL

2. Upah minmum yang ditetapkan berlaku agar didapatkan satu harga untuk setiap jenis

4. Menghitung harga barang yang bervariasi

mulai bulan Januari tahun berikutnya. kebutuhan, maka dihitung harga rata-rata dari beberapa macam jenis kebutuhan

Upah minimum yang ditetapkan pada tahun tersebut.

berjalan akan diberlakukan mulai tanggal 1

5. Memindahkan data yang sudah diolah ke Januari tahun berikutnya. Oleh karena itu, data dalam form isian KHL

nilai KHL yang digunakan paling tidak adalah

6. Menghitung jumlah nilai setiap komponen data yang terdekat dengan bulan berlakunya KHL

upah minimum yaitu data Bulan Desember.

7. Menghitung nilai KHL Pelaksanaan survei harga komponen KHL mulai

8. Menghitung rata-rata nilai KHL dari tiga bulan Januari sampai bulan September lokasi Pasar.

dimaksudkan untuk melihat kecenderungan perkembangan harga-harga kebutuhan.

Survei harga komponen KHL dilakukan Berdasarkan data tersebut, dapat dibuat prediksi untuk mendapatkan besaran nilai KHL dalam

nilai KHL bulan Desember. Mengenai proyeksi rangka persiapan perumusan usulan upah

nilai KHL Bulan Desember dapat dicontohkan minimum, karena nilai KHL merupakan dasar

sebagai berikut.

pertimbangan utama dalam perumusan upah Diketahui data nilai KHL bulan Januari

Tabel 2. Nilai KHL

a = 575.321

Bulan 12 Jumlah (Rp.) Y = 575.321 + (6762)(12) = 575.321 + 81.144

Jadi prediksi nilai KHL bulan Desember yang April

Maret

dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam Mei

perumusan upah minimum adalah sebesar Rp. Juni

C. MEKANISME PENETAPAN UPAH

sampai dengan Bulan Agustus (asumsi bulan

MINIMUM PEKERJA OLEH GUBERNUR

September tidak dilakukan survei) adalah pada Untuk memenuhi penghasilan yang layak Tabel 2.

bagi pekerja dan terjaminnya kelangsungan Berdasarkan data di atas dilakukan

hidup perusahaan, pemerintah menetapkan perhitungan untuk memprediksi nilai KHL

kebijakan yang mengatur mekanisme penetepan untuk bulan Desember dengan menggunakan

upah di pasar kerja. Mekanisme penetapan upah analisis regresi (Tabel 3).

tersebut diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang terdiri dari:

Persamaan Regresi, Y = a + bX

1. PenetetapanUpah Minimum (Pasal 88 UU

Dimana:

No. 13 Tahun 2003)

Y = Nilai KHL Estimasi X = Bulan ke-X

Penetapan upah minimum dilakukan di

A= Nilai konstan (Intersep kurva estimasi)

tingkat propinsi atau di tingkat

B = Laju kenaikan nilai Y (slope kurva estimasi)

kabupaten/kotamadya. Penetapan upah minimum adalah salah satu bentuk

Formula: perlindungan yang diberikan pemerintah n SXY - (SX)(SY)

2 2 n ( SX ) - (SX) kepada pekerja yang sekaligus merupakan jaring pengaman agar upah pekerja tidak jatuh ke level

a = Y - bx terendah. Penetapan upah minimum ditetapkan oleh Gubenur dengan pertimbangan bahwa

Perhitungan Gubernur lebih mengetahui kondisi sosial, (176.728.000) - (174.456.000)

ekonomi dan ketenagakerjaan di wilayahnya.

b = (1.632) - (1.296)

Gubernur menetapkan upah minimum propinsi atau upah minimum kabupaten/kota berdasar

saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan.

Selain upah minimum tersebut, Gubernur

a = 605.750 - (6.762)(4,5) juga dapat menetapkan Upah Minimum Sektoral

a = 605.750 - 30.429

Tabel 3. Bulan

Bulan Ke (X)

Nilai KHL (Y)

A (XY)

(ΣXY) = 22.091.000 (Σ X) = 204 2 Rata-rata

(ΣX) = 36

(ΣY) = 4.846.000

Propinsi (UMSP) atau Upah Minimum Sektoral penetapannya harus lebih besar dari upah Kota (UMSK) yang didasarkan pada

minimum Provinsi. Penetapan upah minimum kesepakatan upah antara organisasi perusahaan

ini dilakukan setiap satu tahun sekali dan dengan Serikat Pekerja.

ditetapkan selambat-lambatnya 40 (empat puluh) hari sebelum tanggal berlakunya upah

a. Penetapan Upah Minimum Propinsi

minimum yaitu 1 Januari.

Upah Minimum Propinsi (UMP) adalah Adapun mekanisme penetapan Upah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh

Minimum Kabupaten/kota adalah sebagai Kabupaten/Kota di satu Propinsi. Upah

berikut:

minimum ini ditetapkan di setiap satu tahun > Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota sekali oleh Gubernur berdasarkan rekomendasi

membentuk tim survey yang keanggotannya Dewan Pengupahan Propinsi. Penetapan upah

terdiri dari anggota Dewan Pengupahan dari minimum propinsi selambat-lambatnya 60 hari

unsur tripartit, unsur Perguruan Tinggi dan sebelum tanggal berlakunya upah minimum

dengan mengikutsertakan Badan Pusat yaitu tanggal 1 Januari.

Statistik setempat.

Adapun mekanisme penetapan Upah > Untuk Kabupaten/Kota yang belum Minimum Propinsi adalah sebagai berikut:

terbentuk Dewan Pengupahan, maka survey > Dewan Pengupahan Propinsi membentuk

dilakukan oleh Tim Survei yang dibentuk tim survey yang keanggotannya terdiri dari

oleh Bupati/Walikota. Tim survei ini anggota dewan pengupahan dari unsur

keanggotaannya secara tripartit dan dengan Tripartit, unsur Perguruan Tinggi/Pakar dan

mengikutsertakan Badan Pusat Statistik dengan mengikutsertakan Badan Pusat

setempat.

Statistik setempat. > Tim survei tersebut kemudian melakukan > Tim survey tersebut kemudian melakukan

survey harga berdasarkan komponen survey harga berdasarkan komponen

kebutuhan hidup/pekerja lajang kebutuhan hidup pekerja lajang sebagaimana

sebagaimana tercantum dalam lampiran tercantum dalam lampiran Permenkertrans

Permenakertrans No.13 Tahun 2012. No.13 Tahun 2012.

> Survei dilakukan setiap satu bulan sekali dari > Survey dilakukan setiap satu bulan sekali

Bulan Januari s/d September, sedang untuk dari bulan Januari s/d September, sedang

bulan Oktober hingga Desember dilakukan untuk bulan Oktober hingga Desember

prediksi dengan menggunakan metode least dilakukan prediksi dengan menggunakan

square. Hasil survey setiap bulan tersebut metode least square. Hasil survey setiap

kemudian diambil rata-ratanya untuk bulan tersebut kemudian diambil rata-

mendapatkan nilai KHL.

ratanya untuk mendapatkan nilai KHL. > Berdasarkan hasil survei harga tersebut, > Berdasarkan hasil survey harga tersebut,

Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota Dewan Pengupahan Propinsi setelah

kemudian menyampaikan nilai KHL dan mempertimbangkan faktor lainnya seperti

mengusulkan besaran nilai UMK kepada produktivitas, pertumbuhan ekonomi dan

Bupati/Walikota setempat yang selanjutnya usaha yang paling tidak mampu, kemudian

disampaikan kepada Gubernur. Setelah menyampaikan nilai KHL dan besaran nilai

mendengar saran dan pertimbangan dari upah minimum propinsi kepada Gubernur.

Dewan Pengupahan Propinsi, kemudian Berdasarkan rekomendasi dari Dewan

Gubernur juga mempertimbangkan Pengupahan tersebut, kemudian Gubernur

keseimbangan besaran nilai upah minimum menetapkan besaran Nilai upah minimum.

diantara kabupaten/kota yang ada di > Penetapan Upah Minimum ini dilakukan 60

Propinsi tersebut, kemudian menetapkan hari sebelum tanggal berlakunya yaitu setiap

besaran Nilai Upah Minimum

1 Januari. Kabupaten/kota yang bersangkutan. > Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota

b. Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota ditetapkan selambat-lambatnya 40 (empat (UMK)

puluh) hari sebelum tanggal 1 Januari Upah minimum Kabupaten/Kota adalah

(sesudah penetapan upah minimum Upah Minimum yang berlaku di Daerah

propinsi)

Kabupaten/Kota. Penetapan Upah Minimum > Upah Minimum Kabupaten/Kota yang Kabupaten/Kota dilakukan oleh Gubernur yang

ditetapkan harus lebih besar dari Upah

Minimum Propinsi. sub-sektor unggulan yang selanjutnya disampaikan kepada masing-masing asosiasi

c. Penetapan Upah Minimum Sektoral perusahaan dan Serikat Pekerja. Upah minimum sektoral dapat terdiri atas

> Setelah Dewan Pengupahan menetapkan Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP) dan

sektor/sub-sektor yang memenuhi syarat Upah Minimum Sektoral Kota (UMSK). UMSP

dan mampu, maka hasil penetapan adalah upah minimum yang berlaku secara

disampaikan kepada asosiasi perusahaan dan sektoral di seluruh kabupaten/kota di satu

Serikat Pekerja di sektor tersebut untuk Propinsi. UMSK adalah upah minimum yang

melakukan perundingan menetapkan upah berlaku secara sektoral di Daerah

minimum di sektor yang bersangkutan. Kabupaten/Kota.

> Apabila di sektor tersebut belum memiliki Upah minimum sektoral merupakan hasil

asosiasi perusahaan, maka perundingan dan perundingan dan kesepakatan antara asosiasi

kesepakatan oleh perusahaan di sektor/sub perusahaan dan Serikat Pekerja. Usulan upah

sektor tersebut bersama APINDO dengan minimum sektoral tersebut disampaikan kepada

Serikat Pekerja di sektor yang sama. Gubernur melalui Kepala Kantor Wilayah

> Hasil kesepakatan antara asosiasi perusahaan Kementerian Tenaga Kerja untuk ditetapkan

dengan serikat pekerja kemudian sebagai UMSP dan UMSK.

disampaikan kepada Dewan Pengupahan Adapun mekanisme penetapan Upah

yang selanjutnya menyampaikan usulan Minimum Sektoral adalah sebagai berikut:

penetapan upah minimum sektoral tersebut > Dewan Pengupahan Propinsi dan atau

kepada Gubernur untuk ditetapkan sebagai Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota

Upah Minimum Sektoral melakukan penelitian serta menghimpun

> Penetapan UMSP harus lebih besar sekurang- data dan informasi mengenai homogenitas

kurangnya 5% dari Upah Minimum Propinsi perusahaan,jumlah perusahaan, jumlah

(UMP). Begitu juga penetapan UMSK haru tenaga kerja, devisa yang dihasilkan, nilai

lebih besar sekurang-kurangnya 5%dari tambah yang dihasilkan, kemampuan

Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). perusahaan , asosiasi perusahaan dan serikat

Hal ini sesuai sebagaimana diatur dalam pekerja terkait.

Permenakertrans No. 1 Tahun 1995 jo > Berdasarkan hasil penelitian, selanjutnya

Kepmenakertrans No. 226/MEN/2000. Dewan Pengupahan menentukan sektor dan

Dewan Pengupahan

Propinsi

Survey

Kabupaten/Kota

Usulan Besaran Nilai KHL & UM

Rekomendasi

Rapat

(Pembahasan Hasil)

Upah Minimum

Gubernur

Bupati/Walikota

UMP 60 hari

UMK 40 hari

a. Minimal lebih a. Minimal lebih besar besar 5% dari UMP

5% dari UMK b. Perundingan SP

b. Perundingan SP dan Apindo

UMSP

UMSK

dan Apindo

Gambar 1. Mekanisme Penetapan Upah Minimum

Sumber: Sidauruk (2011)

2. Kesepakatan Upah (Pasal 91 UU No. 13

perusahaan. Ketiadaan sanksi atas pelaksanaan

Tahun 2003)

struktur dan skala upah dalam UU No. 13 tahun Disamping penetapan upah melalui

2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. mekanisme upah minimum , penetapan upah

49/MEN/2004, menyebabkan pelaksanaan atas dapat juga dilakukan melalui kesepakatan upah.

peraturan ini tidak berjalan efektif di lapangan. Mekanisme kesepaktan upah dimaksudkan

Hanya sekitar kurang dari 10% perusahaan yang untuk mengatur ketentuan upah diatas upah

menerapkan struktur dan skala upah terutama minimum berdasarkan perundingan.

perusahaan besar.

Kesepakatan upah dapat terjadi antara Penyusunan skala upah biasanya dilakukan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja

di perusahaan untuk menetapkan besaran upah dan antara pengusaha dengan pekerja atau

dan tunjangan bagi pekerja dengan jenjang serikat pekerja. Kesepakatan upah antara

jabatan tertentu. Jenjang jabatan mencerminkan organisasi perusahaan dengan serikat pekerja

kompleksitas syarat jabatan yang harus dapat terjadi di tingkat propinsi maupun di

dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada tingkat kabupaten/kota.

jabatan tersebut. Menurut Payaman, struktur Dalam Perjanjian Kerja Bersama, kesepakatan

dan skala upah harus mengacu kepada jenjang upah merupakan salah satu item kesepakatan

jabatan dan jenjang kepangkatan, selain itu juga dari hasil perundingan kolektif antara Serikat

perlu diperhatikan beberapa prinsip antara lain: Pekerja atau beberapa Serikat Pekerja dengan

a. Upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus pengusaha atau beberapa pengusaha dari

mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah sejumlah kesepakatan –kesepakatan yang terkait

tersebut harus sesuai atau sebanding dengan dengan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban

jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing kedua belah pihak. Perundingan secara individu

pekerja dalam proses produksi. Mereka yang dilakukan oleh para pekerja professional seperti

memberikan upaya atau kontribusi lebih sekretris, supervisor, manajer yang telah

besar patut menerima upah yang lebih tinggi. memiliki kualifikasi dan kompetensi tertentu.

b. Upah harus berimbang. Mereka yang Sedang perundingan secara kolektif hanya dapat

menduduki jabatan serupa harus menerima dilakukan oleh serikat pekerja yang tercatat di

upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara perusahaan tersebut.

upah terendah dan tertinggi tidak terlalu Perundingan secara kolektif dimungkinkan

lebar.

bila perusahaan sudah berdiri serikat pekerja

c. Upah harus memenuhi kebutuhan hidup dan keanggotaannya sudah mencapai 50%+1

pekerja dan keluarganya secara wajar atau mendapat dukungan 50%+1 dari jumlah

d. Sistem pengupahan harus memuat sistem pekerja yang terdapat di Perusahaan.

insentif untuk mampu menarik tenaga- tenaga berkualitas, mendorong peningkatan

3. Penerapan struktur dan skala upah (Pasal 92

prestasi dan produktivitas kerja,

ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003)

membutuhkan inovasi dan kreativitas serta Selain kesepakatan upah, mekanisme lain

menurunkan tingkat pergantian atau untuk menentukan upah adalah melalui

perpindahan pekerja (labour turn-over) penyusunan struktur skala upah di tingkat

e. Sistem pengupahan harus mampu menjamin perusahaan. Penyusunan struktur dan skala

kelangsungan perusahaan. Pengusaha tidak upah menjadi salah satu mekanisme penetapan

boleh membayar upah terus menerus lebih upah di atas upah minimum. Dalam menyusun

tinggi dari kemampuannya, sehingga struktur skala upah, pengusaha harus

mengakibatkan perusahaan terus menerus memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,

merugi.

pendidikan dan kompetensi. Penyusunan

f. Skala upah atau gaji pokok disusun sesuai tersebut dilaksanakan melalui analisis jabatan,

dengan struktur jabatan dan struktur uraian jabatan dan evaluasi jabatan.

kepangkatan.

g. Perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, penting bagi buruh yang telah bekerja di atas 1

Penyusunan struktur dan skala upah menjadi

tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial (satu) tahun, memiliki pendidikan dan

lainnya. Upah atau gaji pokok pada kompetensi yang menunjang kinerjanya

umumnya dipergunakan juga sebagai dasar diperusahaan. Disamping itu struktur dan skala

perhitungan upah lembur, pemberian upah juga penting bagi Serikat Pekerja sebagai

tunjangan dan jaminan sosial. acuan dasar dalam perundingan upah di tingkat

3. Peninjauan Upah Secara Berkala (Pasal 92

kelembagaan Dewan Pengupahan Kota

ayat 2 UU No. 13 Tahun 2003)

3. Perbandingan keanggotaan adalah 2:1:1, Mekanisme lainnya dalam penetapan upah

artinya dua bagian keterwakilan dari unsur adalah melalui peninjauan upah secara berkala.

Pemerintah, satu bagian keterwakilan dari Peninjauan upah secara berkala perlu dilakukan

unsur APINDO, dan satu bagian perusahaan disamping mempertahankan daya

keterwakilan dari unsur Serikat Pekerja beli dari upah yang diterima karyawannya,