The Key Competencies for Success

Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

  Oleh : Moh. Liga Suryadana

Premis Tentang Pentingnya SDM Berkuaiitas

  Tinkat pendidikan seseorang memberikan kontribusi kemampuan dan perubahan pada skala industri pakaian dan manufaktur. Tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang jelas memberikan dampak terhadap perubahan kemampuan teknik pada suatu industri (Deraniyagala, 1995). Survey yang dilakukan dilakukan di 23 negara berkembang, terlihat bahwa tingkat pendidikan memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi, mulai dari

kurang dari 1 % di Mexico sampai dengan yang tertinggi 23

% di Ghana (Psacharopoulos, 1984). Salah satu persyaratan baru dalam mensukseskan pengembangan program ekonomi adalah sistem penyedian

  Tingkat Index Pengetahuan Ekonomi

World Bank: Knowledge Economy Index

  Peran Pengembangan SDM

  5 Kesulitan Menemukan Pekerja yang Memiliki Keterampilan Inti

SDM dan Keunggulan Kompetitif

  

Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible

maupun aset intangible seperti kemampuan, proses

organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan

pengetahuan. Sumber daya manusia (SDM)

merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota

organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh

perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan

terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar

perusahaan agar selalu memiliki keunggulan

kompetitif.

Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan

diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain

sehingga tidak mungkin terus menerus

dipertahankan sebagai competitive advantage.

  

Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan

kompetitif yang potensial karena kompetensi yang

BAGAIMANA ORGANISASI MENGELOLA KOMPETENSI SDM

  Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

  

Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah

satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan

amat disadari oleh para pimpinan puncak

organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk

melakukan pengembangan berkesinambungan

terhadap kuantitas dan kualitas "stok"

pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada

SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by

doing" dalam sebuah semangat yang termaktub

dalam learning organization. Membangun

kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas

perusahaan untuk mempertahankan karyawannya,

merupakan langkah awal dalam penciptaan aset

SDM startegis. Namun langkah awal tersebut

tergantung pada proses organisasi untuk mencetak

  

COMPETENCY - DEFINITION

United Nations Industrial Development Organisation

(2002)

“A competency is a set of skills, related knowledge and attributes that

allow an individual to successfully perform a task or an activity within

a specific function or job.”

RANKIN (2002)

  

“Competencies are definition of skills and behaviors that

organizations expect their staff to practice in work.”   MANSFIELD (1997)

“Underlying characteristics of a person that results in effective a

superior performance.”

  Figure : Form of Cmpeencies Observable Behavior Motives, Values , Traits, Self Concept Attitudes Knowledge Skills

Apa Itu Kompetensi SDM ?

  

Kompetensi bisa meliputi aspek pengetahuan,

keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam

arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi

organisasi. Pengertian kompetensi juga dapat

dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill

dan mental skill. Soft skill menunjukkan intuisi,

kepekaan SDM, hard skill mencerminkan

pengetahuan dan keterampilan fsik SDM, social

skill menunjukkan keterampilan dan hubungan

social SDM, sementara mental skill menunjukkan

mental SDM.

Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM

  

Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus

mempengaruhi keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal

ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang

dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya.

Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan

memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui

penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya

dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten.

Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi

tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan

sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada juga organisasi yang

cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang

kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental

dan sosial yang sangat mendukung pengetahuan visi dan misi

organisasi.

Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari

berbagai macam sumber titipan yang seringkali merepotkan

karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan pengetahuan

yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak

didukung dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh

  Pengelolaan

Kompetensi SDM

  

Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari

tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi

perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi.

  

Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini,

organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan,

yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional

yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke

dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian

diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang

harus dipenuhi.

  

Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah

perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah

mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu

pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan

karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan

yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas

dunia.

Program-program pengembangan SDM-nya juga harus

mencerminkan arah strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem

  

Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah

pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan

pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan

dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti

yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang

kompetensi pendukung.

  

Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan

dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat

ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan

dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga

akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang

seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari

kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya

pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM

sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.

Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap

  

kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi,

untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah

mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi

  

Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan

salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan

aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi

inti/dasar yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta

kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan

peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai

keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan

pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan

prosedur seleksi karyawan dijadikan dasar

kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan

pengembangan SDM dilakukan dalam rangka

pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir,

pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan

juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.

  

Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan

dimilikinya peta kompetensi, yaitu :

  

1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk

mengisi posisi tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.

  

2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-

nya, bukan hanya sekedar ikut-ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.

  

3. Organisasi lebih adil dalam memberikan

kompensasinya.

  

4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang

lebih pasti bagi karyawannya.

  

5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja

Key Competencies for Success

  The

VALUES

  2. Consistently delivers superior business results.

  19. Inspires and motivates people and teams to greater levels of performances and commitment.

  1. Demonstrates drive and hunger

  33. Places the needs of the business ahead of personal agendas.

  32. Communicates infectious enthusiasm for music and EMI.

  31. Demonstrates high personal standards

  30. Is a role model who champions the EMI values.

  29. Develops networks across EMI.

  28. Encourages people to collaborate with other EMI business units.

  27. Collaborates effectively with others; is a good team player.

  26. Confronts conflict situations win an honest and direct manner.

  25. Is open and candid with people rather than vague or indirect.

  24. Behaves in a way that builds trust with others..

  22. Works constructively with people to correct performance

  21. Provides feedback that is even- handed and fair.

  20. Recognises people for good performance more often than criticises them for performance problems.

  18. Selects and promotes the best people for the organisation.

  3. Spends time and energy on the most important priorities.

  IPS

  16. Knows what the competition is doing with consumers.

  15. Anticipates future consumer trends.

  14. Always keeps the consumer in mind when solving problems.

  13. Encourages innovation and calculated risk taking.

  12. Demonstrates creativity; is a source of new ideas and approaches.

  11. Exercises good business judgement – balances risks and rewards.

  10. Understand competitors and how to compete effectively against them.

  9. Knows how to get things done.

  8. Knows the music business.

  7. Talks in EMI language vs. the language of a function or profession.

  6. Leverages expertise to get things done in the business.

  5. Demonstrates functional/technica l expertise.

  4. Perseveres in delivering what is promised, even when obstacles arise.

  17. Communicates an exciting vision of the future for our business.

  Priority Skill Areas

INTERPERSONAL SKILLS:

FOUNDATIONAL KNOWLEDGE:

• General Managerial Skills • Customer Service Skills • Communications Skills • Listening Skills • Sales Skills • Coalition Building Skills • Teambuilding Skills • Conflict Management & Negotiation • Leadership Skills
• Government Regulations & Policies • Available Transport Technology • Global Business Environment • General Business Environment • Labor Relations • Various Transportation Modes • How Modes Interface • Understanding of Legal Issues

TECHNICAL SKILLS:

ANALYTICAL SKILLS:

• Computer Applications • Technology Management • Modeling Skills • Logistics & Supply Chain Processes • Data Gathering, Analysis & Manipulation • Marketing Skills • Transportation Experience
• Environ Impact Analysis • Economic & Financial Analysis • Policy Analysis • Strategic Planning • Forecasting Skills • Futures Analysis • Systems Analysis • Ethical Analysis

Pemetaan Kompetensi

  

Adalah suatu proses identifikasi tentang

kompetensi yang dibutuhkan agar dapat

melaksanakan pekerjaan secara baik.

pemetaan kompetensi meliputi penguraian

serangkaian tugas dan aktivitas, sehingga

teridentifikasi kompetensi apa saja yang

dibutuhkan atau diperlukan agar tugas

tersebut bisa dilaksanakan dengan baik

  Gambar: Piramida Kompetensi

  Tujuan Pemetaan Kompetensi Pemetaan kompetensi memiliki beberapa tujuan.

Dimana pemetaan kompetensi dilaksanakan untuk fungsi-fungsi sebagai berikut :

• Analisis kesenjangan
• Kejelasan Peran • Perecanaan suksesi
• Rencana Pengembangan • Restrukturisasi

  • Inventarisasi kompetensi untuk perencanaan

  kedepan

Gambar : Kebutuhan Pemetaan Kompetensi

  Pelatihan dan Pengembangan Penarikan dan seleksi

  Perencanaan karir Penilaian Kinerja

  Perencanaan suksesi Kompensasi Perencanaan

  Penggantian

Pemetaan

kompetensi

  Using Competency Model

World Competency Limited Solid Strong Class Courage / Initiative

  X Drive for Results

  X Partnering

  

X

(One company focus) Building Organizational

  X Capability

Strategic Leadership

  

X

Thinking Skills

  X

  

ASSESSMENT & FEEDBACK

BASED ON COMPETENCY MAPPING

Aspek Pembelajaran Individu

Tiga prinsip dalam pembelajaran indivisu :

   inividualy – berdasarkan kebutuhan  Organisasioal – berdasarkan kebutuhan organisasi  Peran dan Uraian Jabatan : Berdasatkan

pada tugas tertentu dan peran jabatannya

Alat untuk Mengembangkan Kompetensi

  Kajian literatur Diskusi kelompok terfokus Wawancara tersruktur Wawancara terhadap event dalam pekerjaan Survey Observasi

  How do we measure what in the assessment process? How do we measure what in the assessment process?

Competency Group 360 Interview OPQ Activity feedback panel

  Motivation x x Integrity (value) x x Cultural Sensitivity and Valuing Diversity (value) x x Ethics and Values (value) x x Organizational Awareness (core) x x

  

Developing and Empowering People (core) x x

x

Working in Teams (core)

  x x

Communicating Information and Ideas (core) x

  x Self-Management and Emotional Intelligence (core) x x

Conflict Management, Negotiation; Resolving x x

Disagreements (core) x

Knowledge Sharing and Continuous Learning (core)

  x x

  Appropriate and Transparent Decision Making (core) x

United Nations Development Programme

Assessing personality for developmental purposes in a valid, reliable and professional way. Corporate Panel Interview Psychometrics A competency based interview will Your work style and preferences survey how ready you are to fill the compared to other managers The Validity of post Selection Methods Assessment Center 0.65 Work samples 0.55

  IQ tests

   0.55 Personality prof. 0.40 CV

   0.35 Competence based interview 0.30 Interview

   0.20 References

   0.15 Astrology

   0.00 Smith & Hunter (1998)

Group Exercises

  “The Validity and Utility of

Feedback through 360 How you interact with others in a

  Selection Methods in How does you peers, subordinates and group setting supervisors evaluate you?

  Personal Psychology Feedback given to candidate at each step, leading to a committing development plan.

  What It Takes To Be A Great

Manager

• Communication Competency • Planning and Administration Competency • Teamwork Competency • Strategic Action Competency • Global Awareness Competency • Self-Management Competency

  Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning

  30 All rights reserved Communication

Competency

• Informal Communication • Formal Communication • Negotiation

  Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning

  31 Planning and Administration

Competency

• Information gathering, Analysis, and Problem Solving • Planning and Organizing Projects • Time Management • Budgeting and Financial Management

  Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning

  32 All rights reserved

  

Teamwork Competency

• Designing Teams • Creating Supportive Environment • Managing Team Dynamics

  Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning

  33 Strategic Action

Competency

• Understanding the Industry • Understanding the Organization • Taking Strategic Actions

  Copyright © 2005 by South-Western, a division 34 of Thomson Learning

  Global Awareness

Competency

• Cultural Knowledge and Understanding • Cultural Openness and Sensitivity

  Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson Learning

  35 Self-Management

Competency

• Integrity and Ethical Conduct • Personal Drive and Resilience • Balancing Work and Life Issues • Self-Awareness and Development

  Copyright © 2005 by South-Western, a division 36 of Thomson Learning

Penggunaan Komp dlm MSDM

Konsep Kompetensi

• Pelatihan - Mempengaruhi idividu
• Pemberdayaan - Kerjasama tim
• Visi
• Seleksi -

  Training

  1. Kepemimpinan :

• Bang karier
• Evaluasi -
• Fokus pada pelanggan - Delegasi - Pengorganisasian - Follow up
• Fokus pada kualitas - Perencanaan - Pengawasan

  2. Job Spec

  Sosialisasi

  7. Kecakapan :

  6. Personal / Motivasi :

  5. Komunikasi :

  4. Inter personal :

  3. Pengambilan Keputusan :

  3. Skill Inti

  2. Manajemen :

• Kapt konigtif
• Kreativitas
• Analisis - Decisiveness - Inovasi - Pertimbangan - Pengambilan resiko
• Acc perbh
• Tangg positif
• Mnjm tindk
• Kesdr org
• Kerjasama - Kemitraan - Visioning

  3. Hubungan

  2..Managerial

  1.Intelektual

  Contoh Leadership

  Pntp level or

Kompetensi

Impl Model kompetensi

Latar Belakang

  1 .Job Desc

  Kemampuan, karateristik, ketrampilan / pengetahuan yang melandasi keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya

• Identifikasi -
• Penanganan konflik - Hubungan - Sadar akan perbedaan - Sensitivitas
• Bang proses
• Ukur hasil
• Improvement
• Presentasi - Mendengarkan - Komunikasi lisan - Komik tertulis
• Inter personal
• Komunikasi

Profil Kompt

• Kemampuan adaptasi - Iinisiatif - Fokus pada karier - Integritas - Sehat mental - Bugar jasmani
• Toleransi atas tekanan - Keuletan
• Daya stres
• Etika - Tata nilai
• Kepribadian - Fleksibel - Percaya diri
• Leadership
• Pelayanan
• Kebijakan
• Pengaturan
• Kelola perbh
>Pengetahuan pekerjaan
• Pengetahuan profesional - Kecakapan teknis.

Contoh : Competency for General Business Management

  4. Personal

• Business strategy
• Budgeting & fnancial control
• Employee involvement, empowerment &

  motivation

• Organizational culture
• Leadership • International management practices
• Business ethics
• Computer literacy
• Oral and written communications
• Group processes and team development
• Quality and performance management

Contoh: Competency for Change Management

• Visioning • Organizational design and learning
• Planning and implementing change
• Coaching and counseling
• Consulting skills
• Facilitation skills
• Intervention strategies
• Intervention analysis

Contoh: Competency for Personal Mastery and Infuence

• Action orientation
• Flexibility
• Self awareness
• Diversity awareness
• Sensitivity toward other culture
• Global perspective
• Networking and coalition development
• Dispute and confict resolution
• Negotiations
• Interpersonal infuence
• Individual communications techniques
• Time management
• Stress management
• Project management
• Personal ethics and integrity
• Lifelong learning orientation
• Personal career plans

Contoh Competency for Strategic Decision making and problem solving

• Problem analysis
• Analytical and logical abilities
• Systems thinking
• Critical thinking
• Individual and group decisison making techniques
• Creativity and innovation
• Problem solving techniques
• Strategic focus and alignment
• Value added perspective

  Contoh: Competency for Core Human resource Processes

Stafng Issues:

• Recruitment • Selection • Equal Employment opportunity
• Human Resource Planning

  • Career planning and succession planning

• • Legal and regulatory concerns in stafng

• Stafng and recruiting evaluation

Contoh : Competency for Core Human resource Processes

• Compensation and benefts
• Tax and accounting issues
• Economic issues
• Compensation strategy and policy

• • Compensation and benefts programs

• Job analysis and evaluation
• Analysis and beneft programs
• Legal and regulatory concerns

• • Compensation and beneft evaluation

Contoh Competency for Core Human resource Processes

• Employee and labor relations
• Union representation
• Unfair labor practices
• Labor and management cooperation
• Collective bargaining
• Grievance and arbitration
• Employee coaching and counseling
• Public sector labor relation
• Employment policies and procedures
• Performance appraisal and feedback system

• • Legal and regulation concerns in employee and labor

  relation

• Evaluation of employee relations program

  

Contoh: Competency for Core Human

resource Processes

Training and development

• Needs assessment
• Program development
• Program evaluation

• • Legal and regulation concerns in employee

  development
• Career development and assessment

  Contoh: Competency for Core Human resource Processes Health, security, and safety

• Legal and regulatory issues
• Health promotion and wellness
• Safety programs
• Organizational security
• Health and safety evaluation

  Contoh: Competency for Core Human resource Processes

Qualitative and quantitative analysis

• • Research design and program evaluation

• Statistical analysis
• Application of information system

Best Practice PT Telkom KERANGKA CBHRM TELKOM To Become a Dominant Player InfoCom Company in the Region

• Vision

Service & Network Provider di area bisnis

• Strategy

Phone, Mobile, View, Internet & Service (PMVIS) Process Technology

• Capability

   HR (People) Competency Competency Directory . Core Competency Specific Competency

CITA-CITA-S Personal Quality Skill& Knowledge

  1.Strategy Orientation

  1.Customer Orientation

  1.Inform & Techn  15

  2.Action Management

  2.Information Technology

  2.Techn Telecomm 31 3..Leadership of Change

  4.Organization Climate Devolpmnt

  3.Technological Knowledge

  3.Markt & Business  26

  5.Networking

  4.Achievement Orientation

  4.HR  18

  6.Empowermwnt

  7.Managing People & Change

  5.Communication

  5.Financial  17

  8.Business Awareness

  6.Innovation & Improvement

  6.Logistic  8

  9.Organization Awareness

  7.Teamwork

  7.Low  5

  10.Decision Making

  11.Interpersonal Relationship

  8.Adaptability & Diversity

  8.General  13

  12.Conceptual Thinking

  9.Self Development

  13.Analytical Thinking

  14.Self Management

  15.Information Seeking

  16.Fairness to Subordinates

  17.Conform Around Top Mnjm

  Posisi

Semua Pegawai

  18.Approachibility

  19.Learning Ability

  20.Legal Awareness

  21.Business Acumen

  22.Building Partnership

  23.Understanding Other

  24.Tolerance for Stress

Specifc Competencies dimension of Information Technology

  1.System/Platform Operation & Maintenance

  2.System/Platform Administration

  3. System/Platform Planning & Design

  4.Application Design

  5.Application Programming

  6.Application Development Methodology

  7.Data Network Operation & Maintenance

  8.Data Network Planning & Design

  9.Data Base Design

  10.Data Base Administration

  11.IT Security & Reliability

  12.IT Quality Assurance

  13.IT System Integration

  14.Management of Information System

  15.Multimedia Application Design

  Specifc Competencies dimension of Technology

Telekomunikasi

  1.Fixed Circuit Switch

  21.Network Management System

  2.Mobile Circuit Switch

  22.Billing System

  3.IP Switch

  4.ATM/FR Switch

  23.Reliability & Security

  5.Sotfswitch

  24.Circuit Based Trafc

  6.Radio Teresterial Transmission Management

  7.Optical Teresterial Transmission

  8.Submarine Transmission

  25.Packet Based Trafc

  9.Satelite Transmission Management

  10.Radio Access Local Network

  26.Satelite Control Management

  11.Fiber Access Local Network

  12.Hybrid Fiber Coaxial (HFC)

  27.Circuit Based Service 13.x Digital Subsciber Line (xDSL)

  28.IN Based Service

  14.Circuit Signalling, Protocol & Interfacing

  29.IP Based Service

  15.Packet Signalling, Protocol & Interfacing

  30.Broadband Service

  16.Access Signalling, Protocol &

  31.Costumer Premises Equipment Interfacing

  17. Copper Access Local Network Based Service

  18 Satelite Access

  19.Mechanical & Electrical

  20.Technical Support Facilities

Specifc Competencies dimension of Marketing & Business

  1.Marketing Management

  14.Bidding & Negotiation

  2.Marketing/Competitive Skill Intelligent

  15.Interoperator

  3. Marketing Research Management

  4. Marketing Strategies

  16.Joint Marketing

  5.Product Management Management

  6.Custumer Retention

  17.Marketing

  7.Account Planning Communication Mgt.

  8.Custumer Handling

  18.International Marketing

  9.Pricing Management

  19.Product Development

  10.Channel Management

  20.Sales Management

  11.Product Knowledge

  21.Marketing Audit

  12.Slling Skill

  22.Business Development

  13.Market Development

  23.Project Management

  24.Quality Management

  25.Business Security

  26.Alliances Management

Specifc Competencies dimension of Human Resources (SDM)

  1.Human Resources Management Strategy

  2.Workforce Planning

  3.Recruitment & Selection

  4.Training Management

  5.Career Development

  6.Remuneration System

  7.Exit System

  8.Reward & Recogenation

  9.Job Management

  10.Organization Design & Development

  11.Coaching & Counseling

  12.Performance Management

  13.Human Resources Audit

  14.Healt & Personal Safety Management

  15.Competency Management

  16.Industrial Relationship

  17.HR Information System

  18.Organization Behavior & Change

Specifc Competencies dimension of Financial

  1.Treasury & Custodian Management

  2.Banking & Financial Institution Product

  3.Cash Management

  4.Tax & Retribution Management

  5.Risk Management

  6.Collection Management

  7.Capital Market

  8.Port Folio Business

  9.Financial Accounting

  10.Accounting System & Procedure

  11.Financial Statement Analysis

  12.Budgetting

  13.Invesment Management

  14.Financial Information Management

  15.Auditing

  16.Costing

  17.Fund Management

Specifc Competencies dimension of Logistic

  1.Logistic Planning

  2.Supplier Relationship

  3.Logistic Negotiation

  4.Price Determination

  5.Purchasing

  6.Inventory Management

  7.Disposal

  8.Logistic Inspection

Specifc Competencies dimension of Law

  1.Telematic Law

  2.Business Law

  3.Drafting

  4.Litigation

  5.Public Law

  Terima Kasih