Keywords: Financial Compensation, Nonfinancial Compensation, Employee Performance, Permanent Employees, Contract Employees PENDAHULUAN - PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BUMN ( Studi Kasus PT. Bank Rakyat Indonesia

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN BUMN ( Studi Kasus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan)

Larbiel Hadi

(Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Suska Riau)

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of financial compensation to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan, the influence of non-financial compensation to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan, the influence of financial and nonfinancial compensation simultaneously to the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan and whether the performance difference between regular employees and contract employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan. The sample in this study amounted to

44 respondents were distributed to the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan. Data analysis methods used are quantitative analyzes using the validity test, reliability test, test for normality, the assumption of classical test, multiple linear regression analysis and mean difference test. The results of studies using multiple linear regression analysis is financial compensation and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan, non financial compensation and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan, financial and nonfinancial compensation simultaneously positive and significant effect on the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan, while the test results by using the average difference is there is no performance difference between regular employees and contract employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan.

Keywords: Financial Compensation, Nonfinancial Compensation, Employee Performance, Permanent Employees, Contract Employees

PENDAHULUAN

bagi keberhasilan suatu organisasi Dalam era persaingan global,

tersebut. Sadar akan pentingnya sumber keberadaan sumber daya manusia yang

daya manusia bagi kelangsungan hidup handal memiliki peran yang lebih

dan kemajuan suatu perusahaan, maka strategis dibandingkan sumber daya

suatu perusahaan harus memberikan yang lain. Sumber daya manusia adalah

perhatian khusus pada faktor produksi harta yang paling penting yang dimiliki

ini dan sudah sewajarnya pemilik oleh suatu organisasi, sedangkan

perusahaan memandang sumber daya manajemen yang efektif adalah kunci

manusia lebih dari sekedar aset manusia lebih dari sekedar aset

ini mengambil berusaha.

Penelitian

populasi beberapa karyawan PT. Bank Perusahaan harus dapat bersikap

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. adil atas apa yang telah diberikan oleh

Cabang Teluk Kuantan. Penelitian ini sumber

dilakukan dengan metode survei, yaitu perusahaan, karena setiap karyawan

daya manusia

kepada

mengambil data dengan memberikan berhak mendapatkan penghargaan dan

kuesioner kepada beberapa karyawan perlakuan yang adil dari pimpinannya

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) sebagai timbal balik atas jasa yang

Teluk Kuantan. diberikannya,

Tbk.

Cabang

Berdasarkan latar belakang yang mendorong para karyawan untuk lebih

sehingga

dapat

dikemukakan di atas maka penulis termotivasi

kewajibannya sebagai seorang pekerja.

Kompensasi

Finansial dan

Hubungan kerja

terhadap Kinerja

menguntungkan antara perusahaan dan

Karyawan

PT.

Bank Rakyat

karyawan sangat diperlukan dalam

Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

rangka mendorong semangat kerja

Teluk Kuantan”.

karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan

Rumusan Masalah

perusahaan, sedangkan perusahaan Berdasarkan latar belakang yang memberikan kompensasi yang sesuai

dikemukakan di atas maka rumusan atas prestasi kerja yang telah diberikan

masalahnya adalah sebagai berikut : karyawan terhadap perusahaan.

1. Apakah kompensasi finansial Panggabean

berpengaruh secara positif dan menggolongkan kompensasi ke dalam

terhadap kinerja dua kelompok, yaitu Pemberian

signifikan

karyawan ?

kompensasi dapat diberikan dalam

2. Apakah kompensasi nonfinansial berbagai bentuk, baik itu finansial

berpengaruh secara positif dan maupun nonfinansial. Kompensasi

terhadap kinerja finansial ada yang langsung dan ada

signifikan

karyawan ?

yang tidak langsung. Kompensasi

3. Apakah kompensasi finansial dan finansial langsung terdiri atas gaji/upah

nonfinansial berpengaruh secara dan insentif (komisi dan bonus).

terhadap kinerja Sedangkan kompensasi finansial tidak

simultan

karyawan ?

langsung dapat berupa berbagai macam

terdapat perbedaan fasilitas dan tunjangan. Kompensasi

4. Apakah

kinerja antara karyawan tetap dan nonfinansial terdiri atas pekerjaan dan

karyawan kontrak? lingkungan kerja, seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang

LANDASAN TEORI

menarik, pengakuan, rasa pencapaian,

Pengertian Manajemen

kerabat kerja yang menyenangkan, Menurut R.W. Grifin dalam lingkungan kerja yang nyaman dan

Puspopranoto (2006, p. 99) Manajemen sebagainya. Pemberian kompensasi

adalah serangkaian aktivitas (termasuk sangat penting bagi karyawan, karena

perencanaan, dan pengambilan keputusan, besar kecilnya kompensasi merupakan

pengorganisasian, kepemimpinan dan ukuran

pengendalian) yang diarahkan Pada karyawan.

sumber-sumber daya oganisasi (manusia, sumber-sumber daya oganisasi (manusia,

sangat kuat dengan motto “the right man secara efisien dan efektif”. Kesimpulan

on the right place” yang artinya seseorang bahwa manajemen merupakan serangkaian

ditempatkan sesuai dengan kemampuan aktifitas yang dilakukan oleh sebuah

dan keahlian di bidangnya. organisasi atau perusahan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang

Pengertian Kompensasi

efisien dan efektif. Kompensasi yaitu imbalan berupa uang atau bukan uang yang

Pengertian Manajemen Sumber Daya Ma

diberikan kepada karyawan dalam

nusia

atau organisasi. Menurut Drs, Melayu S.P

perusahaan

(2005:181) Hasibuan (2008, p. 10) manajemen sumber

Sastrohadiwiryo

mengemukakan bahwa Kompensasi daya manusia adalah ilmu dan seni

adalah imbalan jasa atau balas jasa yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

diberikan oleh perusahaan kepada para kerja agar lebih efektif dan efisien

tenaga kerja, karena tenaga kerja membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

tersebut telah memberikan sumbangan karyawan dan masyarakat.

tenaga dan pikiran demi kemajuan Menurut Henry Simamora (2006,

perusahaan guna mencapai tujuan yang p. 5) manajemen sumber daya manusia

telah ditetapkan. Sedangkan Menurut adalah ilmu yang menyangkut desain dan

Martoyo (2007:116) kompensasi adalah implementasi

pengaturan keseluruhan pemberian penyusunan karyawan, pengembangan

sistem

perencanaan,

balas jasa bagi employers maupun karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

employees baik yang langsung berupa kinerja, kompensasi karyawan dan

uang (finansial) maupun yang tidak hubungan ketenagakerjaan yang baik.

langsung berupa uang (nonfinansial). Manajemen sumber daya manusia

(2008:118) melibatkan semua keputusan dan praktek

Hasibuan

menyatakan bahwa kompensasi adalah manajemen yang mempengaruhi secara

semua pendapatan yang berbentuk lansung sumber daya manusianya”

uang, barang langsung atau tidak Menurut Hadari Nawawi (2006, p.

langsung yang diterima karyawan

42) manajemen sumber daya manusia sebagai imbalan atas jasa yang adalah pengelolaan individu yang bekerja

diberikan kepada perusahaan. Seberapa dalam organisasi berupa hubugan antara

besar kompensasi diberikan harus pekerja dan pekerjaan (employer-

sedemikian rupa sehingga mampu employee), terutama untuk menciptakan

mengikat para karyawan. Hal ini adalah pemanfaatan individu-individu secara

sangat penting sebab bila kompensasi produktif sebagai usaha mencapai tujuan

yang diberikan kepada para karyawan organisasi dan dalam rangka perwujudan

terlalu kecil dibandingkan badan usaha kepuasan kebutuhan individu-individu

lain, maka hal ini dapat menyebabkan tersebut.

karyawan pindah ke badan usaha yang Dari beberapa teori diatas dapat

lain. Oleh karena itu, perhatian diambil kesimpulan bahwa manajemen

terhadap pengaturan sumber daya merupakan ilmu yang

organisasi

kompensasi secara benar dan adil mengatur sumber daya manusia dan

merupakan hal yang sangat penting mengolah sumber daya manusia yang ada

(Martoyo, 2007:86). sehingga menjadi sumber daya manusia

Jenis-Jenis Kompensasi

2. Social assistance benefits : Mulyadi

retirement plans, social menggolongkan penghargaan ke dalam

(2001:419-420)

workers’ dua kelompok, yaitu Penghargaan intrinsik

security,

compensation, educational berupa rasa puas diri yang diperoleh

assistance, employee services. seseorang

3. Paid absences : vacations, menyelesikan pekerjaannya dengan baik

holidays, sick leave, etc. dan telah mencapai sasaran tertentu,

2. Nonfinancial Compensation misalnya dengan penambahan tanggung

Nonfinancial compensation jawab, pengayaan pekerjaan (job

consists of the satisfaction that a enrichment) dan usaha lain yang

person receives from the job itself or meningkatkan harga diri sesorang dan

from the psychological and/or yang mendorong orang untuk menjadi

physical environment in which the yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik

person works. This type of terdiri dari kompensasi yang diberikan

nonfinancial compensation consists kepada karyawan baik berupa kompensasi

of the satisfaction received from finansial seperti gaji, honorarium dan

performing meaningful job-related bonus, penghargaan tidak langsung seperti

tasks. This form of nonfinancial asuransi kecelakaan, honorarium liburan

involves the dan tunjangan masa

compensation

and/or physical penghargaan nonkeuangan berupa ruang

environment in which the person kerja yang memiliki lokasi istimewa,

works. This form of compensation peralatan kantor yang istimewa, tempat

includes :

parkir khusus, gelar

a. The Job : interesting duties, sekretaris pribadi.

istimewa

dan

responsibility, Mondy et al., (1993:442-443)

challenge,

opportunity for recognition, mengemukakan bahwa bentuk dari

of achievement, kompensasi yang diberikan perusahaan

feeling

advancement opportunities. kepada karyawan dapat dikelompokkan

b. Job environment : sound policies, menjadi 2 (dua), yaitu:

competent supervision, congenial

1. Financial Compensation coworkers, appropriate status

a. Direct Financial Compensation symbols, comfortable working Direct financial compensation

conditions, flextime, compressed consists of the pay that a person

workweek, job sharing, cafeteria receives in the form of wages,

compensation, telecommuting. salaries, bonuses, and commissions.

Nawawi (2005:316-317) secara

b. Indirect Financial Compensation garis besar membagi kompensasi Indirect financial compensation

menjadi tiga jenis, yaitu : (benefits) includes all financial

1. Kompensasi Langsung rewards that are not included in

Penghargaan/ganjaran yang direct compensation. This form of

disebut gaji atau upah, yang dibayar compensation includes a wide

secara tetap berdasarkan tenggang variety of rewards that are normally

waktu yang tetap. received indirectly by the employee.

2. Kompensasi Tidak Langsung This form of compensation includes:

Pemberian bagian

1. Insurance plans : life, health, keuntungan/manfaat bagi para surgical, dental, casualty, etc.

pekerja di luar gaji atau upah tetap, pekerja di luar gaji atau upah tetap,

bahwa program Penghargaan atau ganjaran

mengemukakan

kompensasi atau balas jasa umumnya yang diberikan untuk memotivasi

untuk kepentingan para pekerja agar produktivitas

bertujuan

karyawan dan kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap

perusahaan,

pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai atau sewaktu-waktu.

dan memberikan kepuasan bagi semua Berdasarkan berbagai pendapat

pihak hendaknya program kompensasi para ahli tersebut, dapat disimpulkan

berdasarkan prinsip adil dan wajar, bahwa secara umum kompensasi dapat

perburuhan serta dibagi menjadi dua kelompok besar,

undang-undang

memperhatikan konsistensi internal dan yaitu berdasarkan bentuk kompensasi

Fungsi pemberian dan cara pemberiannya.

eksternal.

menurut Samsuddin Syaifullah (2005:9) membagi

kompensasi

(2006:188) adalah sebagai berikut : kompensasi menjadi dua kelompok

1. Pengalokasian sumber daya besar, yaitu: Kompensasi berdasarkan

manusia secara efisien. Fungsi ini bentuknya, terdiri atas kompensasi

pemberian finansial dan kompensasi nonfinansial.

menunjukkan

kompensasi pada karyawan yang Kompensasi

akan mendorong pemberiannya, terdiri atas kompensasi

mereka untuk bekerja dengan langsung dan

kompensasi tidak

lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia langsung terdiri atas bayaran (pay) yang

langsung. Kompensasi

finansial

secara lebih efisien dan efektif. diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,

Dengan pemberian kompensasi upah, bonus, atau komisi.

kepada karyawan mengandung Sedangkan kompensasi finansial

implikasi bahwa organisasi akan tidak langsung yang merupakan

menggunakan tenaga karyawan tunjangan, meliputi semua imbalan

tersebut dengan seefisien dan se finansial yang tidak mencakup dalam

efektif mungkin. kompensasi finansial langsung seperti

stabilitas dan program

3. Mendorong

pertumbuhan ekonomi. Sistem (jamsostek),

pemberian kompensasi dapat pembayaran biaya sakit (berobat), cuti

pertolongan

sosial,

membantu stabilitas organisas dan dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial

mendorong pertumbuhan ekonomi merupakan imbalan dalam bentuk

negara secara keseluruhan. kepuasan seseorang yang diperoleh dari

Tujuan pemberian kompensasi pekerjaan itu sendiri, atau dari

menurut Hasibuan (2008:121-122) lingkungan baik secara fisik atau

adalah sebagai berikut: psikologis dimana orang tersebut

1. Ikatan Kerja Sama. Dengan bekerja.

pemberian kompensasi terjalinlah nonfinansial ini meliputi kepuasan yang

Ciri dari

kompensasi

ikatan kerja sama formal antara didapat dari pelaksanaan tugas- tugas

dengan karyawan. yang bermakna yang berhubungan

majikan

Karyawan harus mengerjakan dengan pekerjaan.

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan

Fungsi dan Tujuan Pemberian

wajib membayar kompensasi

Kompenssi

sesuai dengan perjanjian yang sesuai dengan perjanjian yang

2. Kepuasan Kerja. Dengan balas organisasi. Jika kompensasi yang jasa, karyawan akan dapat

diberikan tinggi, maka banyak memenuhi kebutuhan-kebutuhan

orang yang berminat bekerja di fisik,

tempat tersebut, sehingga seleksi egoistiknya

dapat dilakukan dengan cara yang memperoleh kepuasan kerja dari

sehingga

sangat ketat.

jabatannya.

2. Meningkatkan gairah dan

3. Pengadaan Efektif. Jika program

kerja melalui kompensasi ditetapkan cukup

semangat

memotivasi karyawan untuk besar, pengadaan karyawan yang

mencapai prestasi unggul. Ini qualified untuk perusahaan akan

akan berhasil jika insentif yang lebih mudah.

diterapkan sangat menggiurkan

4. Motivasi. Jika balas jasa yang bagi para pegawai. diberikan cukup besar, manajer

3. Timbulnya long life employment akan

(bekerja seumur hidup atau timbul bawahannya.

mudah

memotivasi

loyalitas dalam bekerja di tempat

5. Stabilitas Karyawan. Dengan tersebut). Secara sederhana dapat program kompensasi atas prinsip

disimpulkan bahwa pemberian adil dan layak serta eksternal

hendaknya konsistensi yang kompetitif maka

kompensasi

memberikan kepuasan kepada stabilitas karyawan lebih terjamin

sehingga dapat karena turn-over relatif kecil.

karyawan,

diperoleh karyawan yang handal

6. Disiplin. Pemberian balas jasa dan berkualitas serta dapat yang cukup besar maka disiplin

mempertahankan karyawan yang karyawan semakin baik. Mereka

ada saat ini.

akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Faktorfaktor yang Mempengaruhi Pem

7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan

berian Kompensasi

program kompensasi yang baik Sistem pemberian kompensasi pengaruh serikat buruh dapat

oleh perusahaan kepada karyawannya dihindarkan dan karyawan akan

dipengaruhi oleh berbagai faktor. berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Faktor-faktor ini merupakan tantangan

setiap organisasi untuk menentukan program

8. Pengaruh Pemerintah.

Jika

kompensasi untuk dengan

karyawannya. Faktor-faktor tersebut perburuhan yang berlaku (seperti

undang

undang

menurut Hasibuan (2008:128-129) batas upah minimum), maka

adalah sebagai berikut : intervensi

1. Penawaran dan Permintaan. Jika dihindarkan.

pemerintah

dapat

pencari kerja (penawaran) lebih Arep dan Tanjung (2003:197)

daripada lowongan mengemukakan bahwa tujuan membuat

banyak

(permintaan) maka manajemen balas jasa (kompensasi)

perkerjaan

kompensasi relatif kecil. Sebaliknya dalam jangka panjang terdiri atas 3

jika pencari kerja lebih sedikit bagian yaitu :

daripada lowongan pekerjaan maka

1. Memperoleh karyawan yang kompensasi relatif semakin besar. berkualitas dengan cara menarik

2. Kemampuan

dan Kesediaan

Perusahaan. Apabila kemampuan dan yang menduduki jabatan yang lebih kesediaan

akan memperoleh membayar semakin baik, maka

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini tingkat kompensasi akan semakin

wajar karena seseorang yang besar. Tetapi sebaliknya, jika

mendapat kewenangan dan tanggung kemampuan

jawab yang besar harus mendapatkan perusahaan untuk membayar kurang,

dan

kesediaan

gaji/kompensasi yang lebih besar maka tingkat kompensasi relatif

pula.

kecil.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan Apabila serikat buruhnya kuat dan

pengalaman kerja lebih lama maka berpengaruh

gaji/balas jasanya akan semakin kompensasi

maka

tingkat

besar, karena kecakapan serta Sebaliknya jika serikat buruh tidak

semakin

besar.

lebih baik. kuat dan kurang berpengaruh maka

keterampilannya

karyawan yang tingkat kompensasi relatif kecil.

Sebaliknya,

berpendidikan

rendah dan

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika pengalaman kerja yang kurang maka produktivitas kerja karyawan baik

tingkat gaji/kompensasinya kecil. dan banyak maka kompensasi akan

9. Kondisi Perekonomian Nasional. semakin besar. Sebaliknya kalau

kondisi perekonomian produktivitas kerjanya buruk serta

Apabila

nasional sedang maju (boom) maka sedikit maka kompensasinya kecil.

tingkat

upah/kompensasi akan

besar, karena akan dan Keppres. Pemerintah dengan

5. Pemerintah dengan Undang-undang

semakin

mendekati kondisi full employment. Undang-undang

jika kondisi menetapkan

perekonomian kurang maju (depresi) upah/balas jasa minimum. Peraturan

besarnya

batas

maka tingkat upah rendah, karena pemerintah ini sangat penting supaya

banyak penganggur pengusaha tidak sewenang-wenang

terdapat

(unemployment). menetapkan besarnya balas jasa bagi

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau karyawan. Pemerintah berkewajiban

jenis dan sifat pekerjaan yang sulit melindungi masyarakat dari tindakan

dan mempunyai risiko (finansial, sewenang-wenang.

keselamatan) yang besar maka

6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila tingkat upah/balas jasanya semakin biaya hidup di daerah itu tinggi maka

karena membutuhkan tingkat kompensasi/upah semakin

besar

kecakapan serta ketelitian untuk besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

mengerjakannya. Tetapi jika jenis hidup di daerah itu rendah maka

dan sifat pekerjaannya mudah dan tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

risiko (finansial, kecelakaannya) Seperti tingkat upah di Jakarta lebih

kecil, tingkat upah/balas jasanya besar dari di Bandung, karena tingkat

relatif rendah. Misalnya, pekerjaan biaya hidup di Jakarta lebih besar

merakit komputer balas jasanya daripada di Bandung.

lebih besar daripada mengerjakan

7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan mencetak batu bata. yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi

Pengertian Kinerja Karyawan

lebih besar. Sebaliknya karyawan

Perusahaan

atau lembaga atau lembaga

meningkatkan kepedulian terhadap yang berkaitan satu sama lainnya dalam

karir atau terhadap pekerjaan yang mencapai tujuan atau sasaran yang

diembannya sekarang. diinginkan. Menuntut adanya kinerja

4. Mendefinisikan atau merumuskan yang baik dari setiap individu sebagai

kembali sasaran masa depan, bagian dari sistem, dalam hal ini

sehingga karyawan termotivasi untuk sebenarnya terdapat hubungan yang erat

berprestasi sesuai dengan potensinya. antara kinerja perorangan (individual

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan performance) dengan kinerja lembaga

pengembangan yang sesuai dengan (institusional performance). Apabila

kebutuhan pelatihan, khusus rencana kinerja perorangan/karyawan baik,

diklat dan kemudian menyetujui maka kemungkinan besar kinerja

rencana itu jika ada hal-hal yang perusahaan/lembaga juga baik. Menurut

perlu diubah.

penilaian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

Mangkunegara (2004:67) “kinerja

Manfaat

karyawan itu sendiri menurut Mulyadi kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

(2004:416) adalah :

seorang karyawan dalam melaksanakan

1. Mengelola operasi organisasi secara tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

efisien melalui yang diberikan kepadanya.

karyawan secara

maksimum.

Penilaian dan Pengukuran Kinerja

2. Membantu pengambilan keputusan Penilaian kinerja karyawan

yang bersangkutan dengan karyawan, adalah suatu proses penilaian kinerja

seperti promosi, transfer dan karyawan yang dilakukan pemimpin

pemberhentian.

perusahaan secara

3. Mengidentifikasi kebutuhan berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

sistematik

dan pengembangan kepadanya (Mangkunegara, 2004:69).

pelatihan

karyawan dan untuk menyediakan Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian

kriteria seleksi dan evaluasi program prestasi kerja/kinerja karyawan adalah

pelatihan karyawan. menilai rasio hasil kerja nyata dengan

4. Menyediakan umpan balik bagi standar kualitas maupun kuantitas yang

karyawan mengenai bagaimana dihasilkan setiap karyawan. Tujuan

atasan mereka menilai kinerja penilaian kinerja yang dikemukakan

mereka.

oleh Sunyoto (1991:1) adalah sebagai

5. Menyediakan suatu dasar bagi berikut:

distribusi penghargaan.

1. Meningkatkan saling pengertian Berdasarkan uraian tentang antara karyawan tentang persyaratan

penilaian kinerja di atas, maka dapat kinerja.

disimpulkan bahwa penilaian kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja terhadap anggota organisasi atau seorang karyawan, sehingga mereka

haruslah dilaksanakan termotivasi untuk berbuat yang lebih

perusahaan

secara obyektif, sehingga manfaatnya baik,

atau sekurang-kurangnya dapat dirasakan oleh organisasi yang berprestasi sama dengan prestasi

bersangkutan.

terdahulu.

3. Memberikan peluang

kepada

Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

karyawan untuk mendiskusikan Sastrohadiwiryo (2005:235-236) karyawan untuk mendiskusikan Sastrohadiwiryo (2005:235-236)

ditetapkan, sehingga mencapai daya proses penilaian kinerja adalah sebagai

guna dan hasil guna yang sebesar- berikut :

besarnya.

Prakarsa adalah dimaksudkan adalah tekad dan

1. Kesetiaan. Kesetiaan

yang

7. Prakarsa.

kemampuan seorang tenaga kerja kesanggupan menaati, melaksanakan

mengambil keputusan, dan mengamalkan sesuatu yang

untuk

langkah-langkah atau melaksanakan ditaati dengan penuh kesadaran dan

sesuatu tindakan yang diperlukan tanggung jawab.

dalam melaksanakan tugas pokok

2. Prestasi kerja. Yang dimaksud tanpa menuggu perintah bimbingan dengan prestasi kerja adalah kinerja

dari manajemen lininya. yang dicapai oleh seorang tenaga

8. Kepemimpinan. Yang dimaksud kerja dalam melaksanakan tugas dan

kepemimpinan adalah pekerjaan yang diberikan kepadanya.

dengan

kemampuan yang dimiliki seorang

3. Tanggung jawab. Tanggung jawab tenaga kerja untuk meyakinkan orang adalah kesanggupan seorang tenaga

lain (tenaga kerja lain) sehingga kerja dalam menyelesaikan tugas dan

dapat dikerahkan secara maksimum pekerjaan

untuk melaksanakan tugas pokok. kepadanya dengan sebaik-baiknya

yang

diserahkan

Ada tiga jenis kriteria-kriteria dan tepat waktu serta berani memikul

dalam penilaian prestasi kerja, menurut risiko atau keputusan yang telah

Syamsuddin dan Yunus (2003:16) diambilnya atau tindakan yang

dalam Rahayu (2008) yaitu : dilakukannya.

1. Kriteria berdasarkan sifat

(ability). ketaatan adalah kesanggupan seorang

4. Ketaatan. Yang dimaksud dengan

a. Kemampuan

Kemampuan (ability) adalah tenaga kerja untuk menaati segala

kapasitas seorang individu untuk ketetapan, peraturan perundang-

berbagai tugas undangan dan peraturan perdinasan

mengerjakan

dalam suatu pekerjaan. yang berlaku, menaati perintah

b. Loyalitas (loyality). Loyalitas perdinasan yang diberikan atasan

adalah suatu bentuk sikap yang yang berwenang serta kesanggupan

melihat segala untuk tidak melanggar larangan yang

senantiasa

sebagai proses telah ditetapkan perusahaan maupun

sesuatunya

perbaikan demi perbaikan. pemerintah, baik secara tertulis

(honesty) atau maupun tidak tertulis.

c. Kejujuran

transparansi. Kejujuran (honesty)

suatu bentuk kejujuran adalah ketulusan hati

5. Kejujuran. Yang dimaksud dengan

adalah

keterusterangan atau bentuk seorang

keterbukaan dalam melaksanakan melaksanakan tugas dan pekerjaan

suatu pekerjaan. serta kemampuan untuk tidak

d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas menyalahgunakan wewenang yang

adalah kemampuan memproduksi telah diberikan kepadanya.

cerita atau ide-ide baru yang dapat

untuk membantu kemampuan seorang tenaga kerja

6. Kerja sama. Kerja sama adalah

digunakan

proses penyelesaian pekerjaan. untuk bekerja bersama-sama dengan

memimpin orang lain dalam menyelesaikan

e. Kemampuan

(leadership).

Kepemimpinan

(leadership) adalah kemampuan

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan mempengaruhi, memotivasi dan

pada tingkat kualitas dari hasil mengarahkan orang lain untuk

pekerjaan yang telah dilaksanakan mencapai tujuan-tujuan yang

(quality production). diinginkan.

c. Pekerjaan

yang tersisa.

2. Kriteria berdasarkan perilaku:

Dimaksudkan

pada tingkat

a. Melaksanakan tugas (perform penyelesaian pekerjaan yang task). Hal ini berkaitan dengan

tersisa (scrap). tingkat pelaksanaan tugas.

d. Memperbaiki

peralatan

repairs). instruction). Hal ini berkaitan

b. Mengikuti

bagaimana dengan bagaimana seseorang

Dimaksudkan

peralatan yang telah digunakan mengikuti

dapat diperbaiki 2.6 Hubungan melaksanakan tugasnya.

instruksi

dalam

antara Kompensasi Finansial dan

c. Melaporkan permasalahan (report Nonfinansial terhadap Kinerja problem). Hal ini meyangkut

Karyawan Hasibuan (2008:117) apakah seseorang melaporkan

mengemukakan bahwa : Besarnya permasalahan yang dihadapinya

balas jasa ditentukan dan dalam melaksanakan tugas.

diketahui sebelumnya, sehingga

d. Memelihara peralatan (maintain karyawan secara pasti mengetahui equipment). Dimaksudkan pada

besarnya balas jasa/kompensasi tingkat pemeliharaan peralatan

akan diterimanya. dalam

yang

Kompensasi inilah yang akan penyelesaian pekerjaan.

karyawan itu

keluarganya untuk records). Dimaksudkan pada

e. Memelihara adminstrasi (maintain

beserta

kebutuhan- tingkat pemeliharaan administrasi

memenuhi

kebutuhannya. dalam

Besarnya kompensasi yang penyelesaian pekerjaan.

melaksanakan

proses

diterima karyawan mencerminkan

pengakuan dan tingkat rules). Dimaksudkan pada sejauh

f. Mengikuti aturan-aturan (follow

status,

pemenuhan kebutuhan yang dinikmati mana aturan-aturan yang telah

oleh karyawan bersama keluarganya. ditetapkan

Jika balas jasa yang diterima karyawan dalamproses

dapat

diikuti

semakin besar, berarti jabatannya pekerjaan.

penyelesaian

semakin tinggi, statusnya semakin baik,

g. Mengajukan usul atau saran dan pemenuhan kebutuhan yang (submit

dinikmatinya semakin banyak pula. Dimaksudkan

suggestions).

Dengan demikian kepuasan kerjanya pemberian usul dan saran pada

pada

tingkat

juga semakin baik. Disinilah letak saat melaksanakan tugas atau

pentingnya kompensasi bagi karyawan pekerjaan.

sebagai seorang penjual tenaga (fisik

3. Kriteria berdasarkan hasil : dan pikiran). Apabila kompensasi yang

karyawan (kompensasi perencanaan. Dimaksudkan pada

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan

diterima

finansial dan nonfinansial) semakin tingkat hasil yang dicapai pada

besar maka kinerja karyawan semakin masing-masing

tinggi, sebaliknya apabila kompensasi (production level).

karyawan

yang diterima karyawan (kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi

tentunya akan sangat berpengaruh rendah.

terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.

Kinerja Karyawan Tetap dan

Lain halnya pada karyawan

Karyawan Kontrak

kontrak, mengingat berkecamuknya Karyawan

pikiran penuh karyawan yang dipekerjakan oleh

ketidakpastian yang terus datang, maka perusahaan dan tak ada batasan jangka

implikasi psikologis terhadap kinerja waktu lamanya bekerja. Karyawan

karyawan kontrak akan nampak pada kontrak

motivasi karyawan tersebut. Namun dipekerjakan oleh perusahaan untuk

demikian ketidakpastian masa depan jangka waktu tertentu saja, waktunya

juga bisa menambah semangat kerja terbatas maksimal hanya 3 tahun.

atau motivasi kerja karyawan kontrak Hubungan kerja antara perusahaan dan

produktif dan karyawan tetap dituangkan dalam

untuk

semakin

mendapatkan penilaian lebih dari Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak

perusahaan. Hal ini karena produktivitas Tertentu/PKWTT, sedangkan hubungan

karyawan kontrak kerja antara perusahaan dan karyawan

dan

kinerja

penilaian utama kontrak dituangkan dalam Perjanjian

merupakan

diperpanjangnya masa kontrak mereka Kerja untuk waktu tertentu PKWTT.

oleh perusahaan atau bahkan diangkat (http://andresitohang.wordpress.com/ab

menjadi karyawan tetap. Karyawan out/perbedaankaryawankontrakoutsourc

kontrak tidak menginginkan prestasi ingdengankaryawantetap/).

kerjanya dinilai rendah oleh perusahaan, Karyawan tetap yang bekerja

sehingga berakibat terjadi pemutusan dalam sebuah perusahaan cenderung

kontrak oleh pihak bank atau lebih merasa aman, sebab kepastian

perusahaan. Adanya situasi seperti ini masa depan sangat ditentukan oleh

penggunaan karyawan sikap positif yang ditunjukkan selama

membuat

kontrak menjadi alternatif yang disukai bekerja dan tidak dibebani oleh waktu

oleh pihak bank, karena mendapatkan atau masa kontrak. Salah satu faktor

prestasi kerja yang tinggi dari yang

akan membuat

mereka

karyawan.

termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan

Penelitian Terdahulu

dalam perusahaan tersebu. Namun Dalam penelitian sebelumnya, sebaliknya, jika sikap positif yang

meneliti analisis ditunjukkan karyawan tetap dalam

Allo

kompensasi dan pengaruhnya terhadap bekerja sangat minim, maka motivasi

kinerja petugas P3KB pada Dinas berprestasi karyawan tetap tersebut

Kehutanan Propinsi Riau. Hasil menjadi sangat rendah dan tentunya

tersebut diperoleh kinerja karyawan tersebut menjadi

penelitian

kesimpulan bahwa kompensasi finansial sangat rendah. Adanya rasa aman

langsung mempunyai hubungan korelasi menjadi karyawan tetap, tidak jarang

positif tinggi yang paling dominan menjadikan

terhadap kinerja petugas P3KB pada bersangkutan terlena dan tidak terpacu

karyawan

yang

Dinas Kehutanan Propinsi Riau dengan

dibandingkan kompensasi finansial Kondisi ini menciptakan situasi tidak

target-target

perusahaan.

tidak langsung dan kompensasi tidak langsung dan kompensasi

b. Uji Reliabilitas atau Keandalan pengaruh sistem penghargaan terhadap

meneliti

Dalam penelitian ini uji kinerja pegawai pada Perum Bulog

dilakukan dengan Divisi

reliabilitas

metode Cronbach’s Alpha. penghargaan dalam penelitian ini terdiri

Uji Normalitas

dari kompensasi

Uji normalitas data digunakan kompensasi nonfinansial. Kompensasi

finansial

dan

untuk mengetahui apakah populasi data finansial terdiri dari gaji, bonus dan

berdistribusi normal atau tidak. Deteksi tunjangan

normal dilakukan dengan penyebaran data terhadap kinerja pegawai. Demikian

berpengaruh

signifikan

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik. juga dengan kompensasi nonfinansial

Dasar pengambilan keputusan : yakni pekerjaan dan lingkungan

1. Jika data menyebar di sekitar garis berpengaruh signifikan terhadap kinerja

diagonal dan mengikuti arah garis pegawai.

diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis yang digunakan adalah beberapa

Dalam penelitian ini populasi

diagonal dan tidak mengikuti arah garis karyawan yang bekerja pada PT. Bank

diagonal, maka model regresi tidak Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

memenuhi asumsi normalitas. Teluk Kuantan yang berlokasi di Jalan Achmad Yani No.8 Teluk Kuantan baik

Uji Asumsi Klasik

karyawan tetap maupun karyawan Langkah ketiga adalah uji asumsi kontrak. Penentuan sampel dalam

klasik, dimana pengujian ini digunakan penelitian ini, menggunakan metode

untuk memperoleh hasil/nilai yang tidak proportionate

bias atau estimator linear tidak bias sampling dengan tingkat ketelitian

stratified

random

yang terbaik (Best Linear Unbiased sebesar 10%. Metode proportionate

Asumsi klasik stratified random sampling ini adalah

Estimator/BLUE).

tersebut yaitu:

pengambilan sampel dari anggota

a. Multikolinearitas populasi secara acak dan berstrata secara

Uji multikolinearitas dalam penelitian proporsional.

ini adalah dengan melihat nilai Berdasarkan

Inflation Factor (VIF) pada model penelitian ini, maka beberapa metode

analisis data yang akan digunakan dalam

b. Heteroskedastisitas penelitian ini adalah sebagai berikut:

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

Uji Instrumen Penelitian

ketidaksamaan varian dari residual pada

a. Uji Validitas atau Kesahihan model regresi. Prasyarat yang harus Pengujian validitas data

dipenuhi dalam model regresi adalah dalam penelitian ini menggunakan

tidak adanya gejala heteroskedastisitas. metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi

Pearson

Product

Uji Hipotesis

Moment). Priyatno

terakhir adalah mengemukakan bahwa Analisis ini

Langkah

hipotesis dengan dilakukan

pengujian

menggunakan analisis linier regresi mengkorelasikan

berganda dan uji perbedaan rata-rata

(Independent Samples T Test). Untuk

b. Tahapan kedua, yaitu uji T Test dan hipotesis pertama, kedua dan ketiga,

berdasarkan hasil analisis pada digunakan analisis regresiinier berganda.

bagian a, diambil suatu keputusan. Analisis ini untuk memprediksikan nilai

Kriteria pengambilan keputusan dari variabel dependen apabila nilai

adalah sebagai berikut : variabel

a. Jika probabilitas dengan nilai sig < kenaikan atau penurunan dan untuk

independen

mengalami

0,05 maka dapat disimpulkan bahwa mengetahui arah hubungan antara

terdapat perbedaan yang signifikan variabel independen dengan variabel

antara kelompok yang dianalisis. dependen

Dengan demikian, terdapat perbedaan variabel independen berhubungan positif

apakah

masing-masing

yang signifikan antara karyawan atau negatif. Dalam penelitian ini,

tetap dengan karyawan kontrak PT. variabel dependen adalah kinerja

Bank Rakyat Indonesia (Persero) karyawan, sementara untuk variabel

Tbk. Cabang Teluk Kuantan. independen, peneliti menggunakan

b. Jika probabilitas dengan sig > 0,05 variabel kompensasi finansial dan

maka dapat disimpulkan bahwa tidak kompensasi

terdapat perbedaan yang signifikan dimasukkan pada formulasi regresi linier

nonfinansial.

Jika

antara kelompok yang dianalisis. berganda, maka akan diperoleh

Dengan demikian, tidak terdapat persamaan regresi linier berganda

perbedaan kinerja yang signifikan sebagai berikut :

antara karyawan tetap dan karyawan Y = a+b1X1 + b2X2+e

kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia Keterangan :

Tbk.Cabang Teluk Y

(Persero)

= Kinerja Karyawan

Kuantan.

a = Konstanta X1 =

Kompensasi Finansial

HASIL DAN PEMBAHASAN

X2 = Kompensasi Nonfinansial

Pengumpulan Data

b1, b2 = Koefisien Regresi Populasi seluruh karyawan pada

e = Faktor Pengganggu PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Untuk

Tbk. Cabang Teluk Kuantan yang keempat, digunakan uji perbedaan rata-

menguji

hipotesis

berlokasi di Jalan Achmad Yani No.8 rata (Independent Samples T Test).

Teluk Kuantan berjumlah 127 orang, Priyatno (2010:32) mengemukakan

baik karyawan tetap maupun karyawan bahwa “uji ini digunakan untuk

kontrak. Menurut data yang diperoleh mengetahui ada atau tidaknya perbedaan

dari PT. Bank Rakyat Indonesia rata-rata antara dua kelompok sampel

(Persero) Tbk. Cabang Teluk Kuantan yang tidak berhubungan”. Dalam

saat ini terdapat 127 karyawan dengan penelitian ini, dua kelompok sampel

rincian sebagai berikut : tersebut adalah kelompok karyawan

91 orang tetap dan karyawan kontrak. Ada dua

a. Karyawan tetap

karyawan

tahapan analisis, yaitu:

b. Karyawan kontrak :

36 orang

a. Tahapan pertama analisis, yaitu uji

karyawan

kesamaan varian (homogenitas)

sampel dalam dengan F test (Levene’s Test), diuji

Penentuan

ini menggunakan metode apakah varians populasi kedua

penelitian

proportionate random sampling dengan sampel tersebut sama atau berbeda.

tingkat ketelitian sebesar 10%. Metode tingkat ketelitian sebesar 10%. Metode

(X1) yang terdiri dari 12 item pernyataan anggota populasi secara acak dan

dan kompensasi nonfinansial (X2) juga berstrata secara proporsional. Langkah-

terdiri dari 12 item pernyataan, sedangkan langkah penentuan sampel sebagai

variabel dependen yaitu kinerja karyawan berikut :

(Y) terbagi atas 3 dimensi dengan 30 pernyataan. Untuk lebih jelasnya, berikut

a. Menentukan jumlah sampel dari ini akan diuraikan tentang deskripsi populasi dengan tingkat ketelitian 10%.

variabel penelitian.

Dari rumus Slovin diperoleh jumlah sampel

sebesar

56 responden

Kompensasi Finansial (X1)

(karyawan) Variabel kompensasi finansial

b. Menentukan sampel berstrata dengan terdiri dari tiga dimensi, yaitu gaji, bonus rumus :

dan program-program proteksi. Dimensi ni = (Ni : N) . n (Sugiyono 1999:67

gaji terdiri dari 3 item pernyataan Dimensi dalam Riduwan 2011:66)

bonus terdiri dari 3 item pernyataan. Karyawan tetap = 91 : 127 x 56 =

program-program proteksi 40,12 ≈ 40 karyawan

Dimensi

dengan indikator asuransi kesehatan, Karyawan kontrak = 36 : 127 x 56 =

asuransi keselamatan kerja dan tunjangan 15,87 ≈ 16 karyawan

pensiun (pesangon) terdiri dari 6 item pernyataan, dengan demikian ada 12 item

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

pernyataan untuk variabel kompensasi Hasil uji statistik deskriptif akan

finansial (X1).

diuraikan pada bagian ini. Variabel

Tabel Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Finansial

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

5 = Sangat Setuju

100% Rata-rata = 4,05 Standar Deviasi = 0,569

Kompensasi Nonfinansial (X2)

tugas-tugas yang menarik, tantangan- Variabel kompensasi nonfinansial

tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan terdiri dari dua dimensi yaitu dimensi

rasa pencapaian terdiri dari 6 item pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

pernyataan. Dimensi lingkungan pekerjaan Dimensi pekerjaan dengan indikator yaitu

dengan indikator yaitu kebijakan- dengan indikator yaitu kebijakan-

pernyataan untuk variabel kompensasi

menyenangkan terdiri dari 6 item

nonfinansial (X2).

Tabel Statistik Deskriptif Variabel Kompensasi Nonfinansial

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

5 = Sangat Setuju

100% Rata-rata = 4,25 Standar Deviasi = 0,438

Kinerja Karyawan (Y)

melaporkan permasalahan, memelihara Variabel kinerja karyawan terdiri

peralatan, mengikuti aturan-aturan dan dari tiga dimensi yaitu kriteria berdasarkan

mengajukan usul terdiri dari 12 item pekerjaan, kriteria berdasarkan perilaku,

pernyataan. Dimensi kriteria berdasarkan dan kriteria berdasarkan hasil. Dimensi

hasil, dengan indikator yaitu hasil yang kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator

dicapai sesuai dengan perencanaan, yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi,

kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa kreatifitas dan kemampuan memimpin

dan kemampuan memperbaiki peralatan terdiri dari 14 item pernyataan.

terdiri dari 4 item pernyataan, dengan Dimensi kriteria berdasarkan

demikian ada 30 item pernyataan untuk perilaku,

variabel kinerja karyawan (Y). melaksanakan tugas, mengikuti instruksi,

Statistik Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

1= Sangat Tidak Setuju

- 2= Tidak Setuju

5 = Sangat Setuju

100% Rata-rata = 4,20 Standar deviasi = 0,462

Uji Validitas Data

Pengujian menggunakan uji dua Pengujian validitas data dalam

sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Kriteria penelitian ini menggunakan metode

pengujian kriteria pengujiannya adalah korelasi Bivariate Pearson (Korelasi

jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen atau Pearson Product Moment). Priyatno

pernyataan berkorelasi (2010:90)

item-item

signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jumlah data (n) = 44, maka didapat signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jumlah data (n) = 44, maka didapat

Oleh karena itu, 1 item tersebut tidak kompensasi finansial

disertakan dalam pengujian tahap pernyataan dinyatakan valid, begitu pula

pada variabel kompensasi nonfinansial Hasil uji validitas untuk masing- semua item pernyataan juga dinyatakan

masing variabel penelitian dapat dilihat valid. Sedangkan pada variabel kinerja

pada tabel 5.6, tabel 5.7 dan tabel 5.8 karyawan diketahui ada 1 item pernyataan

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Finansial

Item / pernyataan ke

r hitung

r tabel

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Nonfinansial

Item / pernyataan ke

r hitung

r tabel

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Item / pernyataan ke

r hitung

r tabel

Keterangan

Tidak Valid

Uji Reliabilitas Data

Cronbanch’s Alpha. Hasil uji reliabilitas Uji reliabilitas data dalam

dapat dilihat pada tabel 5.9. penelitian ini menggunakan metode

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbanch’s Alpha

Keterangan

Reliabel Kompensasi Nonfinansial

Kompensasi Finansial

Reliabel Kinerja Karyawan

Uji Normalitas

normal jika gambar distribusi dengan titik- Untuk mendeteksi normalitas data

titik data yang menyebar di sekitar garis dapat dilihat melalui output grafik kurva

diagonal dan penyebaran titik-titik data normal p-plot. Suatu variabel dikatakan

searah mengikuti garis diagonal.

Gambar

Grfik p-plot

Uji Multikolinearitas

kompensasi finansial adalah sebesar 1,200. Peneliti

Untuk variabel kompensasi nonfinansial, multikolinearitas dengan melihat nilai

melakukan

uji

nilai VIF adalah sebesar 1,200. Nilai VIF Inflation Factor (VIF) pada model regresi.

untuk variabel kompensasi finansial dan Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat

nonfinansial lebih kecil dari 5, maka data pada tabel 5.10. Pada tabel tersebut dapat

penelitian ini bebas dari asumsi dilihat nilai VIF untuk variabel

multikolinearitas.

Tabel Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

1,200 Kompensasi nonfinansial

Kompensasi finansial

Uji Heteroskedastisitas

tidak terjadi Diagnosis

menurun,

maka

5.2 heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan

memperlihatkan pola yang jelas dimana melihat ada tidaknya pola tertentu pada

titik-titik menyebar dan titik-titik tersebut grafik

tidak membentuk suatu pola tertentu. Oleh penyebaran nilai- nilai residual terhadap

karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu

heteroskedastisitas pola tertentu, seperti meningkat atau .

terjadi

persoalan

Analisis Regresi

0,791, maka dapat disimpulkan bahwa Dalam menganalisis hubungan

terjadi hubungan yang kuat antara kinerja karyawan (Y) dengan kompensasi

kompensasi finansial dan nonfinansial finansial

terhadap kinerja karyawan. nonfinansial (X2), digunakan analisis

Hasil analisis korelasi ganda (R) regresi linier berganda.

dapat dilihat pada tabel 5.12. Analisis determinasi (R2) digunakan untuk

Analisis Regresi Linier Berganda Hipot

mengetahui

persentase sumbangan

esis 1, 2 dan 3

pengaruh variabel independen (X1, X2) Berdasarkan tabel 5.12 dapat

serentak terhadap variabel dibuat persamaan regresi linier berganda

secara

dependen (Y). R2 sama dengan 0, maka sebagai berikut: Y = 35,824 + 0,482X1 +

tidak ada sedikit pun persentase 1,377X2

sumbangan pengaruh yang diberikan Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan

variabel independen terhadap variabel sebagai berikut :

dependen, sebaliknya R2 sama dengan 1,

a. Konstanta sebesar 35,824 artinya maka persentase sumbangan pengaruh jika kompensasi finansial (X1)

yang diberikan variabel independen dan kompensasi nonfinansial (X2)

terhadap variabel dependen adalah adalah 0, maka kinerja karyawan

sempurna. Hasil analisis determinasi (Y) nilainya adalah 35,824.

diperoleh angka R2 (R Square) sebesar

b. Koefisien

0,626 atau (62,6%). Hal ini menunjukkan kompensasi finansial (X1) sebesar

regresi

variabel

bahwa persentase sumbangan pengaruh 0,482, artinya jika kompensasi

variabel independen (kompensasi finansial finansial mengalami kenaikan

dan kompensasi nonfinansial) terhadap 1%, maka kinerja karyawan (Y)

variabel dependen (kinerja karyawan) akan mengalami peningkatan

sebesar 62,6% atau variasi variabel sebesar 0,482.

independen yang digunakan dalam model

c. Koefisien

(kompensasi finansial dan kompensasi kompensasi nonfinansial (X2)

regresi

variabel

nonfinansial) mampu menjelaskan 62,6% sebesar 1,377, artinya jika

variabel dependen (kinerja karyawan), kompensasi

sedangkan sisanya sebesar 37,4% mengalami kenaikan 1% maka

nonfinansial

dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan (Y) akan

lain yang tidak dimasukkan dalam model mengalami peningkatan sebesar

penelitian ini. Hasil analisis determinasi 1,377.

(R2) dapat dilihat pada tabel 5.12 Hasil analisis korelasi ganda dalam penelitian ini diperolah angka R sebesar

Tabel Hasil Analisis Korelasi Ganda (R) dan Korelasi Determinan (R2) Model Summary

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of

Square

The Estimate

Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Tabel Uji T Hipotesis Pertama

Coefficients a

Unstandardized Standardized

B Std. Error

Beta

t Sig.

3,134 0,003 Kompensasi Finansial

0,339 3,240 0,002 Kompensasi Nonfinansial

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan

Tabel Hasil Uji T Hipotesis Kedua Coefficients a

Unstandardized Standardized

B Std. Error

Beta

t Sig.

3,134 0,003 Kompensasi Finansial

0,339 3,240 0,002 Kompensasi Nonfinansial

Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan

Tabel Hasil Uji F Hipotesis Ketiga ANOVAb

Model Sum of Squares

Df Mean Square

F Sig.

2 1236,436 34,254 0,000 a Residual

a. Predictors : (Constant), Kompensasi Nonfinansial, Kompensasi Finansial

b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan

Uji Hipotesis Perbedaan Kinerja antara

Independent Samples T Test. Hasil

Karyawan Tetap dan Karyawan

Independent Samples T Test dapat dilihat

Kontrak

pada tabel 5.16

Pengujian hipotesis keempat dianalisis

dengan

menggunakan

Tabel Hasil Uji Independent Samples T Test Hipotesis Keempat

Kinerja Karyawan Equal

Equal

Variances

Variances Not

Assumed

Assumed

Levene‟ s Test For F 1,908

Equality of Sig.

Variances t-test for Quality t

0,075 of Means

df 42 41,017

Sig.(2-tailed)

Mean difference

Std.error difference

interval of differences Lower

dapat dilihat dari nilai F hitung > F Penelitian ini bertujuan untuk