PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia)

  PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia) Johanes Hartawan Silalahi Bambang Swasto Sunuharyo Hamidah Nayati Utami

  Fakultas Ilmu Administrasi Univ еrsitas Brawijaya

  Malang joe.stennan@gmail.com

  ABSTRACT To find out how the application or magnitude of influence possessed by motivation work and ability work towards employee performance, this research is using descriptive and inferential analysis. The level of this descriptive and infrential analysis can be seen through ; Sig F < 0,05 or F cakculate > F table and t calculate > t tabel. Variables of work motivation and work ability have influence towards employee performance. this can seen from the results; the magnitude F calculate is 72,580 and bigger than F table (72,580 >3,12) and the magnitude probability value of F is 0,0000 (0,000<0,05). In line with descriptive and infrensial analysis, work motivation and work ability variables also influence partially, have positive influence and also significantly influence towards employee performance. This stuff can seen from the coefficient of regression and probability that has, such as ; work motivation has magnitude of regression coefficient 0,245 and work ability has a regression coefficient of 0,425. In harmony with this regression coefficient, the probability t value of the work motivation is 2,945 while the t table is 1,991 (2,945 > 1,991). the probability value of t from the working ability is 5,947 while the t table is 1,991 (5,947>1,991).

  Kеywords: Motivation Work, Work Ability, Employee Performance, Securities АBSTRАK

  Dalam mengetahui bagaimana penerapan ataupun besaran pengaruh yang dimiliki oleh motivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan, penelitian ini menggunakan analisa deskriptif dan analisa inferensial. Tingkatan analisa deskriptif dan analisa infrensial ini sendiri dapat dilihat dari ; Sig F < 0,05 atau F hitung > F tabel dan t hitung > t tabel. Variabel dari motivasi kerja dan variable kemampuan kerja secara simultan dapat berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan. hal ini dapat dilihat dari hasil sebagai berikut ; besarnya F hitung yang sebesar 53,062 dan hasil itu lebih besar daripadan hasil F tabel (72,580>3,12) dan nilai probabilitas F sebesar 0,0000 (0,000 < 0,05) Sig F <α)). Selaras dengan analisa deskriptif dan analisa infrensial, variabel motivasi kerja dan variable kemampuan kerja juga berpengaruh secara parsial, berpangurh positif dan juga secara signifikan berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresi dan probabilitas yang dimiliki, yaitu ; motivasi kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,245 dan kemampuan kerja memiliki koefisien regresi sebesar 0,423. Selaras dengan koefisien regresi ini, nilai probabilitas t dari motivasi kerja sebesar 2,945 sementara t tabelnya sebesar 1,991 2,945> 1,991) nilai probabilitas t dari kemampuan kerja sebesar 5,947 sementara t tabelnya sebesar 1,991 (5,947 > 1,991).

  Kаtа Kunci: Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Kinerja Karyawan, Securities.

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 125

PЕNDAHULUAN

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 126

  Menurut Robbins dan Judge (2008:222), motivasi (motivation) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan sebuah pokok yang menjadi 2003:160) . Motivasi merupakan sebuah kekuatan- kekuatan yang terdapat dalam diri seseorang yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja (R.Schemerhorn dalam Winardi (2004:2). Selaras dari teori yang telah dijabarkan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu hal yang terdapat baik didalam ataupun diluar dari diri seorang karyawan untuk bekerja dalam mencapai tujuannya.

  Perusahaan harus bisa mengerti bagaimana cara yang tepat dalam memberi motivasi terhadap karyawan diperusahaan sekuritas. Hal ini dikarenakan, perusahaan sekuritas merupakan perusahaan yang akan dipercaya konsumen jika perusahaan berhasil memutar uang yang dipercayakan oleh konsumen untuk dikelola dalam pasar saham. Mendapatkan atau mengelola karyawan yang memiliki motivasi untuk bekerja dengan sangat baik diperusahaan sekuritas sangatlah tidak mudah, hal ini dikarenakan bekerja diperusahaan sekuritas akan selalu berkelut dengan sistematika kurva, angka dan grafik saham setiap waktu. Melihat bagaimana cara perusahaan sekuritas mendapat kepercayaan dan pekerjaan dibidang sekuritas pada umumnya, maka perusahaan sangat memerlukan cara yang tepat untuk memberi motivasi. Hal ini dikarenakan bahwa motivasi memiliki enam kekuatan yang dapat mendorong dalam diri karyawan itu sendiri.

  Enam kekuatan motivasi (Arep dan tanjung 2003 : 3) yang dimaksud diatas adalah ; 1. Kekuatan keyakinan. 2. Kekuatan organisatoris 3. Intelektual 4. Kekuatan jiwa 5. Kekuatan demokratik 6. Kekuatan teknokratik. Selaras dengan enam kekuatan motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwasannya motivasi adalah hal yang harus dimengerti perusahaan sekuritas dalam memberinya kepada karyawan agar karyawan dapat menyelesaikan dengan baik dan kinerja yang dimiliki mendorong perusahaan untuk menjaga eksistensi dan mendapatkan kepercayaan konsumen dalam mengelola keuangannya didalam pasar saham. Ketika karyawan mendapatkan enam kekuatan motivasi tersebut maka dapat dipastikan karyawan tersebut juga akan meningkatkan kemampuan kerja yang dimilikinya sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.

  Kemampuan kerja adalah suatu hal yang harus dimiliki karyawan. Hal ini dikarenakan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, karyawan dapat sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Kemampuan yang dimiliki karyawan biasanya terdapat dua hal yaitu kemampuan mental dan kemampuan fisik (Winardi, 2004 : 201). Kemampuan Mental yang dimaksud disini adalah kemampuan otak yang dimiliki oleh karyawan dalam melakukan berbagai tugas yang dimiliki dan menyelesaikan sesuai dengan waktu (Winardi, 2004 : 201). Kemampuan mental bisa dikatakan tolak ukur sejauh mana kemampuan seorang karyawan dapat mengelola baik itu verbal, visual atau angka yang dikelolanya dalam bekerja. Sementara itu, Kemampuan fisik adalah kemampuan tubuh karyawan dalam melakukan kegiatan yang ada didalam kerja. (Winardi, 2004 :201). Kemampuan fisik bisa dikatakan sebuah tolak ukur bagaimana seorang karyawan dapat menyelaraskan keseimbangan tubuh, kesehatan tubuh sehingga dapat bekerja maksimal dari awal kerja hingga akhir kerja.

  Selaras dengan penjabaran yang diatas, maka, kemampuan mental dari seorang karyawan yang bekerja diperusahaan sekuritas dapat dilihat dari bagaimana karyawan itu melihat pergerakan indikator candle stick yang terjadi baik itu harian, bulanan atau tahunan, bagaimana kecakapan dalam mengambil keputusan untuk meletakkan harga yang dimiliki itu dipenjualan atau pembelian dalam pemutaran uang yang terjadi atau memiliki kalkulasi akan dititik mana harga yang telah diletakkan sebelumnya akan meraih profit atau keuntungan maksimal. Sementara itu, masih selaras dengan penjabaran kemampuan kerja, kemampuan fisik dari seorang karyawan yang bekerja diperusahaan sekuritas dapat dilihat dari bagaimana karyawan itu memiliki daya tahan tubuh yang mumpuni untuk tetap standby dalam mengamati pergerakan saham yang terjadi hal ini dikarenakan dalam beberapa konteks saham bisa saja mendadak jatuh dan mendadak naik melalui kebijakan kebijakan tertentu yang dilakukan suatu perusahaan atau negara, karyawan harus bisa sigap, tidak lengah dan memiliki konsentrasi keseimbangan tubuh sehingga tidak timbulnya sebuah kelalaian ketika suatu waktu pergerakan saham mengalami perubahan yang signifikan. Melalui penjabaran yang telah dilakukan, maka, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 127

  dapat diketahui bahwasannya kinerja adalah suatu keterampilan yang dimiliki karyawan yang nantinya akan mempengaruhi bagaimana kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Kinerja yang dimaksud nantinya juga akan membantu perusahaan dalam mendapatkan target yang

  Menurut Simamora (2004:41) kinerja karyawan adalah hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak perusahaan. Syarat utama untuk menghasilkan kinerja yang efektif adalah menetapkan standar kinerja itu sendiri. Menurut Dharma (2003:335), standar pengukuran kinerja diantaranya kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran standar kinerja karyawan yaitu faktor kemampuan atau pontesi, keterampilan, motivasi dan karyawan itu sendiri. Faktor-faktor ini mempengaruhi peningkatan produktivitas sehingga akan terciptanya kepuasan kerja.

  PT. RHB OSK Securities Indonesia merupakan salah satu sekuritas terkemuka yang dimiliki oleh RHB Investment Banking Group, sebuah penyedia layanan jasa keuangan regional yang berpengalaman dan memiliki jaringan kuat diwilayah ASEAN dan Hong Kong. PT. RHB OSK Securities Indonesia berdiri sejak 1990 dan saat ini telah menjadi salah satu perusahaan sekuritas yang mampu bertahan dan tumbuh di pasar modal Indonesia.Saat ini PT. RHB OSK Securities Indonesia terus memperluas jaringan bisnis di kota- kota besar di Indonesia dan kian menanjak sebagai salah satu pemain penting dalam pasar modal Indonesia. PT RHB OSK Securities Indonesia berkomitmen untuk menyediakan jasa keuangan dan investasi yang inovatif secara menyeluruh bagi nasabah dimana nasabah dapat memperoleh arahan profesional, informasi yang tepat dan akurat serta pelaksanaan transaksi cepat dan handal di bawah satu atap .

  PT. RHB OSK Securities Indonesia memiliki visi dan misi yang berupa ; Visi ; menjadi salah satu perusahaan efek/ sekuritas terkemuka di Indonesia dengan menyediakan jasa keuangan dan investasi yang menyeluruh dan terpercaya. Misi ;

  1. Menyediakan layanan jasa keuangan dan investasi yang menyeluruh dan terpercaya untuk nasabah diIndonesia melalui divisi equity, corporate finance, fixed income dan asset management. 2. Menjadi tempat bekerja pilihan 3. Memberikan imbal hasil yang superior dan berkesinambungan kepada pemegang saham.

  Menilik dari visi dan misi yang dimiliki PT. RHB OSK Securities Indonesia, untuk menjadi sebuah perusahaan pasar modal yang bisa dipercaya oleh masyarakat, perusahaan harus bekerja secara maksimal dan menekan kesalahan yang bisa terjadi. Hal ini tidak terlepas dari masyarakat masyarakat ingin menyetorkan atau menginvestasikan uangnya ke sebuah perusahaan, perusahaan tersebut haruslah tidak memiliki catatan yang buruk dan memiliki catatan kinerja yang baik. Hal ini dikarenakan, masyarakat selalu sangat berhati-hati untuk memberikan uangnya kepada sebuah perusahaan.

  Untuk dapat dipercaya PT. RHB OSK Securities Indonesia harus memiliki karyawan atau staff yang memiliki motivasi dan kemampuan yang tinggi, hal ini tidak terlepas agar perusahaan dapat memperoleh kepercayaan lebih luas lagi dari masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari ketika perusahaan memiliki karyawan atau staff yang tidak memiliki kemampuan yang tinggi dalam perihal investment atau keuangan, maka uang yang telah disetorkan oleh masyarakat tidak akan berkembang, atau bahkan hilang, sebuah kasus yang fatal ketika terjadi diperusahaan securities dan ketika hal itu terjadi, maka masyarakat akan mulai kehilangan kepercayaan atau bahkan enggan untuk menginvestasikan uangnya ke perusahaan. Selaras dengan itu, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang bermotivasi tinggi, hal ini tidak terlepas dari ketika seorang karyawan melihat perputaran keuangan dan ternyata bermalas- malasan atau bahkan menganggap mudah, bisa dikatakan uang yang telah diinvestasikan justru akan menjadi nol atau bahkan merugi.

  KAJIAN PUSTAKA Motivasi

  “Motivasi adalah suatu konsep yang digunakan jika menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku (Gibson, 2006 : 94).” Motivasi merupakan sebuah perilaku yang ditujukan pada sasaran yang berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan (Chung dan Megginson dalam Faustino 2003:177)

  Selaras dengan kedua teori diatas Arep dan Tanjng (2003:12) menuturkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. menurut Veithzal (2009:607) motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 128

  mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang sesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut McFarlin (2002:84) motivasi jika ditelaah berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti terdiri dari dua makna yaitu untuk bergerak dan membuat orang bergerak. Selaras dengan penjelasan makna suatu hal yang dilakukan untuk tetap bergerak dan mempengaruhi karyawan untuk bekerja .

  Kemampuan teknis adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.

  Menurut Wibowo (2007 : 343) Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang ditentukan atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Hasil dari pengukuran kinerja nantinya akan memberikan pandangan bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini

  Pengertian Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron dalam Wibowo 2007 : 2). Bertolak dengan pandangan Amstrong dan Baron, Whitemore dalam Hamzah memfokuskan definisi kinerja dari diri karyawan itu sendiri. Whitemore dalam Hamzah (2012:2) menyatakan kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang nyata. Selaras dengan teori tersebut, Wibowo (2007:2) menyatakan bahwasannya kinerja adalah melakukan pekerjaan dan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sementara itu, Riniwati (2010 : 50) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan outcome yag dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sementara itu menurut Faustino (2003:161) menyatakan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dapat dilihat dari perusahaan dari motivasi dan kemampuan yang dimiliki dari karyawan itu sendiri.

  Kinerja Karyawan

  Kemampuan mental

  1. Kemampuan fisik 2.

  Menurut Gibson (2006 : 54) Kemampuan terdiri atas dua, yaitu :

  3. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Kemampuan Konseptual adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu

  manusiawi) kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.

  Skill (Kemampuan bersifat

  2. Human

  Menurut Hersey (1995:5) Kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses didalam manajemen ada tiga, yaitu kemampuan teknis, kemampuan sosial dan kemampuan konseptual.

  Gibson (2006: 97) menjelaskan adanya beberapa teori motivasi, salah satunya ialah teori Hirarki Kebutuhan Maslow

  Menurut Robbins (2015:72) menjelaskan “bahwa kemampuan adalah kapasitas seseorang atau individu untuk melakukan beragam tugas dalam sebuah pekerjaan.” Woods et al (1998:88) menyatakan “kemampuan merupakan kapasitas untuk melaksanakan berbagai tugas yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu.

  Kemampuan

  Perwujudan diri (actualization) Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

  Rasa memiliki, sosial, dan cinta Kebutuhan akan teman, afliasi, interaksi dan cinta e.

  Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain d.

  ) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan c. Harga diri (esteems)

  security

  Fisiologis kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit b. Keselamatan dan keamanan (safety and

  didefinisikan sebagai berikut : a.

  needs ). Kebutuhan-kebutuhan tersebut

  Inti teori maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self-actualization

1. Technical Skill (Kemampuan Teknis)

  dengan target yang diharapkan (Wibisono 2006 : HASIL DAN P

  ЕMBAHASAN 192).

  Tabеl 1. Hasil Analisis Rеgrеsi Liniеr Bеrganda

  Menurut wibowo (2007 : 344) pengukuran a

  Coefficients

  kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan berbagai

  Unstandardized Standardized

  cara, yaitu :

  Coefficients Coefficients 1.

  Memastikan bahwa persyaratan yang Model t Sig.

  Std. B Error Beta 2.

  Mengusahakan standard kinerja untuk

  1 (Constant) 9,427 2,453 3,843 ,000 menciptakan perbandingan.

  3. Kemampuan ,245 ,083 ,286 2,945 ,004 Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja

  MOTIVATOR ,423 ,071 ,577 5,947 ,000 4.

  Menetapkan arti penting masalah kualitas dan Sumbеr : Data Primеr diolah, 2018 menentukan prioritas apa yang perlu diperhatikan

  Tabel 2 Koefisien Korelasi Dan Determinasi 5.

  Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas b

  Model Summary 6.

  Mempertimbangkan penggunaan sumber daya 7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong

  Std. Error R Adjusted

  usaha perbaikan.

  Model R of the Square R Square Estimate

  Hipot еsis a 1 ,808 0,653 0,644 1,63267 Motivasi

  (Sumber: Data primer diolah, 2018)

  H Kerja (X1) 1 Kinerja Karyawan Tabel 3 Hasil uji F/Simultan b (Y) ANOVA Kemampuan H 2 Sum of Mean Kerja (X2)

  Model Squares df Square F Sig. H 3 a

  1 Regression 386,936 2 193,468 72,580 ,000 Residual 205,251 77 2,666 Gambar 1. Mod Total 592,188 79 еl Hipotеsis

  H

  1 : Adanya Pengaruh signifikan antara variabel

  Motivasi Kerja (X

  1 ) terhadap Kinerja

  (Sumber: Data primer diolah, 2018) Karyawan (Y)

  H

  2 : Adanya Pengaruh signifikan antara variabel Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

  Karyawan

2 Kemampuan kerja (X ) terhadap Kinerja

  Karyawan (Y) Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh

  H

  3 : Adanya Pengaruh Signifikan dari Motivasi

  yang signifikan terhadap kinerja karawan. Pertama,

  hal ini dapat dilihat dari variabel motivasi kerja itu simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) sendiri, yaitu dengan melihat jumlah grand mean yang dimiliki adalah sebesar 4,25 yang berarti

  2 Kerja (X 1 ) dan Kemampuan kerja (X ) secara

MЕTODE PЕNЕLITIAN

  motivasi kerja yang ada pada karyawan sudah Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian dalam kategori baik, motivasi kerja yang dimaksud pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan ada dua yaitu ; motivasi kerja yang terdapat dalam pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PT. dirinya sendiri atau motivasi kerja yang berada

  RHB OSK Securities Indonesia. kantor Cabang diluar dirinya sendiri. Kedua, hal ini dapat Malang yang beralamat di Jl. Panggung No. 9, Kota diperkuat dengan melihat hasil dari uji regresi Malang, Jawa Timur. Telp : (0341) 352-888 linier berganda yaitu sebesar 0,245 atau dalam Didapat sampеl 80 orang rеspondеn dеngan persen sebesar 24,5%. Angka ini menunjukkan pеngumpulan data mеnggunakan kuеsionеr yang bahwa dalam setiap peningkatan variabel motivasi dianalisis mеnggunakan rеgrеsi liniеr bеrganda. kerja (X1) sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 24,5%.

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 129

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 130

  Berdasarkan data yang telah dijabarkan diatas, maka variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang baik namun jika dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Darmawan (2012), pengaruh variabel motivasi kerja yang dimiliki penelitian ini masih kecil. Hal kerja yang dimiliki memiliki pengaruh sebesar 51,8%. Sesuai dengan perbandingan ini, dapat dikatakan bahwasannya meskipun nilai variabel motivasi kerja yang dimiliki sudah baik dan berpengaruh signifikan namun jika dibandingkan dengan motivasi kerja dari perusahaan lain dari penelitian yang dimiliki Darmawan, maka, angka motivasi kerja yang dimiliki masih kecil.

  Berdasarkan dari penjabaran diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwasannya motivasi kerja karyawan sudah berada diangka yang baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. RHB OSK Securities Indonesia. Kesimpulan ini sesuai dengan teori yang ditulis oleh Hasibuan (2001 : 97) bahwa salah satu tujuan motivasi adalah mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan juga meningkatkan kinerja karyawan.

  Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap kinerja Karyawan

  Variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karawan. Pertama, hal ini dapat dilihat dari variabel kemampuan kerja itu sendiri, yaitu dengan melihat jumlah grand mean yang dimiliki adalah sebesar 4,37 yang berarti kemampuan kerja yang ada pada karyawan sudah dalam kategori baik, kemampuan kerja yang dimaksud ada dua yaitu ; Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kedua, hal ini dapat diperkuat dengan melihat hasil dari uji regresi linier berganda yaitu sebesar 0,423 atau dalam persen sebesar 42,3%. Angka ini menunjukkan bahwa dalam setiap peningkatan kemampuan kerja (X1) sebesar satu satuan maka variabel kinerja karyawan akan meningkat sebesar 42,3%.

  Berdasarkan data yang telah dijabarkan diatas, maka variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh yang baik namun jika dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Darmawan (2012), pengaruh variabel motivasi kerja yang dimiliki penelitian ini masih kecil. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji variabel motivasi kerja yang dimiliki memiliki pengaruh sebesar 0,482 atau dalam persen sebesar 48,2%. Sesuai dengan perbandingan ini, dapat dikatakan bahwasannya meskipun nilai variabel kemampuan kerja yang dimiliki sudah baik dan berpengaruh signifikan namun jika dibandingkan dengan kemampuan kerja dari perusahaan lain dari penelitian yang dimiliki Darmawan, maka, angka kemampuan kerja yang dimiliki masih kecil. ditarik kesimpulan bahwasannya kemampuan kerja karyawan sudah berada diangka yang baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. RHB OSK Securities Indonesia. Kesimpulan ini sesuai dengan teori attribusi yang ditulis oleh Riniwati (2010:50) bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan faktor yang lain adalah motivasi yang dinyatakan dalam rumus berupa P = M x A.

  Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan.

  Berdasarkan hasil uji regresi berganda yang dilakukan, dapat dilihat bahwasannya variabel kemampuan kerja dan kemampuan kerja memiliki nilai F < (alpha) dan F hitung > F tabel sehingga variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selaras dengan ini, nilai dari koefisien korelasi yang ada pada tabel 23 didapat sebesar 0,417. Angka ini memberitahu bahwa variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja memberikan pengaruh sebesar 0,653 atau dalam persen sebesar 65,3% terhadap variabel kinerja karyawan dan sisanya sebesar 34,7% tidak dibahas dalam penelitian ini.

  Sesuai dengan penjabaran diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwasannya motivasi kerja dan kemampuan kerja yang ada pada karyawan berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja. Hal ini selaras dengan teori yang ditulis oleh Faustino (2003:161) yaitu kinerja karyawan yang baik dan mumpuni dapat dilihat dari motivasi dan kemampuan yang dimiliki dari karyawan itu sendiri.

  KЕSIMPULAN DAN SARAN Kеsimpulan 1.

  Berdasarkan penelitian deskriptif yang dimiliki, didapati bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki grand mean sebesar 4,35 yang sesuai interprestasi mean angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dimiliki karyawan sudah sangat baik. Berdasarkan angka ini dapat diketahui bahwasannya motivasi yang dimiliki oleh

DAFTAR PUSTAKA

  Hersey, Paul. 1995. Manajemen Perilaku

  Edisi Revisi. Jakarta : Kencana

  Jakarta : Rajagrafindo. Winardi.2004. Manajemen Perilaku Organisasi.

  Jakarta : Erlangga. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua.

  Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang : UB Press. Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja.

  Robbins, Stephen (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 7, Diterjemahkan oleh : Hudyana Pujaatmaka, Jakarta : Prenhallindo.

  Dan Kinerja Pendekatan Pemberdayaan SDM . Malang : UB Press.

  . Jakarta : Erlangga. Riniwati, Harsuko. 2010. Mendongkrak Motivasi

  Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 131

  karyawan PT. RHB Securities OSK sudah sangat baik, baik itu motivasi dari dalam diri karyawan ataupun motivasi yang diberikan oleh karyawan. Selanjutnya, dapat dilihat bahwasannya variabel kemampuan kerja memiliki grand mean sebesar 4,37 yang sesuai bahwa kemampuan kerja yang dimiliki karyawan sudah sangat baik. Berdasarkan angka ini dapat diketahui bahwasannya kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan PT. RHB Securities OSK sudah sangat baik, baik itu kemampuan mental ataupun kemampuan fisik karyawan. Terakhir, variabel kinerja karyawan (Y) memiliki grand

  Edisi 5, Jilid 1. Diterjemahkan oleh : Djarkasih. Jakarta : Erlangga. Hasibuan, Malayu. 2001. Organisasi dan Motivasi

  Arep, Ishak ; Henri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi . Jakarta : Grasindo. Gibson, Ivancevich, Donnelly. 2006. Organisasi,

  Diharapkan dari pihak perusahaan dapat mempertahankan semua hal yang telah dilakukan selama ini. Hal ini dikarenakan berdasarkan data yang telah dikelola, didapati bahwasannya kinerja karyawan yang dimiliki oleh karyawan perusahaan sudah dalam interval sangat baik. Selaras dengan hal ini, karyawan juga harus bisa mempertahankan motivasi dan kemampuan yang dimiliki dari dalam diri sendiri. Hal ini dikarenakan apa yang sudah dilakukan karyawan selama ini telah membantu perusahaan memiliki angka kinerja karyawan yang sangat baik.

  Saran

  4. Berdasarkan pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa motivasi kerja(X1) dan kemampuan kerja(X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. RHB OSK Securities Indonesia. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi F <0,05 yaitu 0,000<0,05 sedangkan R square memiliki nilai sebesar 0,644% hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh sebesar 64,4% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 35,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk

  3. Berdasarkan pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa kemampuan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. RHB OSK Securities Indonesia, Malang. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi t >0,05 yaitu 0,000<0,05 sedangkan nilai koefesien regresi sebesar 0,423 hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh sebesar 42,3% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 57,7% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

  2. Berdasarkan pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. RHB OSK Securities Indonesia, Malang. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi t <0,05 yaitu 0,000<0,05 sedangkan nilai koefesien regresi sebesar 0,245 hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerjaberpengaruh sebesar 24,5% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 75.5% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

  kerja yang dimiliki karyawan sudah sangat baik. Berdasarkan angka ini dapat diketahui bahwasannya kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. RHB Securities OSK sudah sangat baik.

  mean sebesar 4,42 yang sesuai interprestasi mean angka ini menunjukkan bahwa motivasi

  Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : Bumi Aksara. Wood, J. M.; Wallace, J; Zeffane, R.; Schermerhorn, J.R., Hunt, J. G.&Osborn, R.N. (1998) Organizational Behaviour An

  Asia-Pasific Perspective

  . Australian Edition, Queensland. Australia : Jacaranda Wiley Ltd.

  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 61 No. 4 Agustus 2018| 132

Dokumen yang terkait

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL MEDIATOR ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) (Studi Pada Karyawan Hotel Sahid Montana Malang)

0 5 9

ANALISIS KOMPENSASI DAN SERVANT LEADERSHIP PENGARUHNYA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Leader Nasional unit bisnis Multilevel marketing PT Melia Sehat Sejahtera Kota Surabaya Cabang Jawa Timur)

0 0 10

PENGARUH ECONOMIC VALUE ADDED (EVA) DAN MARKET VALUE ADDED (MVA) TERHADAP RETURN SAHAM (Studi pada Perusahaan yang Terdaftar dalam Indeks LQ45 di Bursa Efek Indonesia Periode 2012-2016)

0 0 8

PARTISIPASI MASYARAKAT DALAM PENGEMBANGAN DESA WISATA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PEREKONOMIAN WARGA DI DESA TULUNGREJO KOTA BATU

0 0 9

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile Marketing Syariah)

0 7 9

EVALUASI IMPLEMENTASI SISTEM INFORMASI LOWONGAN KERJA BERBASIS WEB (Studi pada Sistem Informasi Lowongan Kerja di Unit Pengembangan Karir dan Kewirausahaan Universitas Brawijaya)

0 0 10

PENGARUH FOREIGN DIRECT INVESTMENT, EKSPOR, DAN UTANG LUAR NEGERI TERHADAP PERTUMBUHAN EKONOMI ASEAN (Studi Pada Produk Domestik Bruto Indonesia, Malaysia, Dan Thailand Periode Tahun 2007 – 2016)

0 0 9

PENGARUH RISIKO INFLASI, RISIKO SUKU BUNGA, RISIKO VALUTA ASING, RISIKO PASAR TERHADAP RETURN SAHAM

0 0 10

PENGARUH KEPERCAYAAN ORGANISASIONAL DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT. PLN Persero Distribusi Jawa Barat Area Bekasi)

0 0 9

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan PT PLN Persero Area Pasuruan)

0 0 10