PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI GIANT HYPERMARKET PONDOK TJANDRA SIDOARJO.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
WAHYU RAMA FAWAID
0812010094 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
Disusun Oleh :
WAHYU RAMA FAWAID
0812010094 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 13 Juni 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra.EC. Mei Retno A.Msi
Dra. Ec. Hj. Lucky Susilowati. MP
Sekretaris
_Dra. Ec. Nuruni Ika KW. MM
Anggota
Dra.EC. Mei Retno A.Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa
Timur.
4. Dra.Ec. Mei Retno A .Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orang tuaku dan kakak dan adik tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu ..........................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia .....
12
2.2.2. Budaya Organisasi ...............................................
13
2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ..................
13
2.2.2.2. karakteristik Budaya Organisasi .................
14
2.2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi ..........................
18
2.2.3. kepemimpinan .........................................................
18
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan .........................
18
2.2.4. Kepuasan Kerja .........................................................
21
2.2.4.1. Pengertian kepuasan kerja ..........................
21
2.2.4.2. Faktor- Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja.
22
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja ....
25
2.3.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap kepuasan Kerja
27
2.3
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.4 Kerangka Konseptual ................................................................. 28
2.5
Hipotesis ................................................................
28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional .........................................................
29
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
29
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
31
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
31
3.3
Jenis data ...........................................................................
32
3.3.1. Sumber data .............................................................
32
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data .......................................
32
3.4. Uji Kualitas Data ...............................................................
33
3.4.1. Uji Outlier Univariat Dan Multivariat .......................
33
3.4.1.1. Uji Outlier Univariat ..............................................
33
3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat ...........................................
33
3.4.2. Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................
34
3.4.3. Uji Normalitas Data ..................................................
34
3.5. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ..........................
35
3.5.1. Teknik Analisis ..........................................................
35
3.5.1.1. Cara Kerja PLS........................................................
36
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...........................................
37
3.5.1.3. Langkah – Langkah PLS ........................................
37
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
51
4.1.1. Gambaran Umum perusahaan ..................................
51
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
51
4.2.1. Deskripsi Variabel ...................................................
53
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ( X1 )
53
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepemimpinan ( X2 ) .....
55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.1.3. Deskripsi Variabel kepuasan Kerja ( Y ).......
57
4.3. Analisis Data .....................................................................
58
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
58
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ..............................................
60
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
60
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
65
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
65
4.4. Pembahasan .......................................................................
69
4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
............................................................................................. .
69
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja..
70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
72
5.2. Saran....................................................................................
73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. Giant Hypermarket Pondok Tjandra
Sidoarjo
................................................................................................
3
Tabel 1.2. Data Absensi Kerja ..................................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
52
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
52
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ..
53
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan........
55
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......
57
Tabel 4.6. Outlier Data ............................................................................
59
Tabel 4.7 Outer Loading..........................................................................
61
Tabel 4.8. Average Variance Extracet (AVE ) ..........................................
63
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
64
Tabel 4.10 R Square ..................................................................................
66
Tabel 4.11. Outer Weighs .........................................................................
67
Tabel 4.12. Inner Wheigh ..........................................................................
68
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
38
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
40
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
Wahyu Rama Fawaid
Abstraksi
Menjadi nomor satu bukan berarti Giant dari semua lini harus nomor satu,
tatapi Giant harus mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan pesaing-pesaing
lainnya dimata customer. Menarik perhatian customer lebih sulit dibandingkan
dengan kita bersaing untuk menurunkan harga, dan sebagainya. Menarik erhatian
customer berarati bahwa customer mau datang berduyun-duyun ke Giant dan
menghabiskan uang mereka untuk berbelanja. Dengan konsep Giant sekarang ini
yaitu: “Harga murah setiap hari dengan aneka pilihan” membawa dampak
ketertarikan customer untuk berbelanja. Konsep inilah harus dipertahankan
dengan cara meningkatkan segala bentuk pelayanan atau meningkatkan service
level.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Hypermarket Pondok
Tjandra Sidoarjo selaku pelaksana harian yang berjumlah 161 karyawan..
Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah
sampel sebesar 115 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu
data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial least Square..
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa 1adanya
budaya organisasi yang bagus namun karyawan yang kurang cepat beradaptasi
dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan di Giant Hypermarket Pondok
Tjandra Sidoarjo.2.Adanya kepemimpinan yang demokratis dapat diterima
karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di Giant Hypermarket
Pondok Tjandra Sidoarjo.
Keywords: Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah
perusahaan.Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan
perusahaan. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang
yang memiliki ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya
akan semakin maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan
hambatan, salah satunya adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan
kepuasan kerja bagi pegawai di dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja
pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif. Pemimpin yang efektif
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai
dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil
kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Sejalan dengan era globalisasi yang ditandai semakin ketat tingkat
persaingan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut upaya upaya
dalam memperlancar proses pembanguanan, dalam rangka mengembangkan suatu
potensi sumber daya nasional. Perubahan global yang sedang terjadi, merupakan
revolusi global (globalisasi) yang melahirkan suatu gaya hidup. Karakteristik gaya
hidup tersebut yaitu kehidupan yang ditandai dengan persaingan sehingga
meminta masyarakat dan organisasi di dalamnya untuk dapat membenahi diri
mengikuti perubahan – perubahan yang terjadi dengan cepat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor
yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang
mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada
pencapaian tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja
yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan
dan mengejar kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).
Menurut Ida Ayu dan Agus S (2008) Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus
menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan yang kondusif,
budaya perusahaan yang juga merupakan budaya kerja akan memberikan motivasi
dan disiplin kerja karyawan. Kemudia/n karyawan akan memberikan kontribusi
lebih baik pada perusahaan. Pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja
karyawan, akan berdampak pada kualitas produk yang sesuai dengan keinginan
pelanggan dan atau konsumen (Sugiarto, 2007).
Menjadi nomor satu bukan berarti Giant dari semua lini harus nomor satu,
tatapi Giant harus mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan pesaing-pesaing
lainnya dimata customer. Menarik perhatian customer lebih sulit dibandingkan
dengan kita bersaing untuk menurunkan harga, dan sebagainya. Menarik
perhatian customer berarati bahwa customer mau datang berduyun-duyun ke
Giant dan menghabiskan uang mereka untuk berbelanja. Dengan konsep Giant
sekarang ini yaitu: “Harga murah setiap hari dengan aneka pilihan” membawa
dampak
ketertarikan
customer
untuk
berbelanja.
Konsep
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
inilah
harus
dipertahankan dengan cara meningkatkan segala bentuk pelayanan atau
meningkatkan service level.
Pada pertengahan tahun 2002 Giant Hypermarket dari Malaysia masuk di
Surabaya, setelah sebelumnya beroperasi di Tangerang dan Bekasi. Giant
Hypermarket di Surabaya yang baru di buka oleh Wali Kota Surabaya Bapak
Bambang DH. dan Bapak Alim Markus pada pertengahan tahun 2002 ini banyak
mengubah minat calon konsumen dari berbagai kota di Jawa Timur. Hal ini
dikarenakan Giant Hypermarket yang berada di lokasi Pondok Tjandra Sidoarjo
yang sangat strategis, menawarkan merchandise yaitu berbagai macam produk
keperluan rumah tangga, mulai dari sayuran, buah-buahan, pakaian, sepatu, tas,
kosmetik, barang-barang keperluan kantor, hingga barang-barang elektronik yang
dijual dengan harga (price) bersaing atau bahkan dapat dikatakan murah dan
layanan mandiri yang bebas.
Di dukung dengan sarana yang memadai maka diharapkan karyawan juga
dapat menunjukkan kedisiplinan dalam bekerja, sehingga nanti kepuasan kerja
dapat tercapai dengan baik baik secrara individu ataupun organisasi, namun hal
tersebut berbanding terbalik dengan keadaan yang ada, bahwa di dalam
perusahaan masih terjadi pelanggaran-pelanggaran hal tersebut dapat diketahui
pada tabel berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo
Tahun
J umlah
Kar yawan
J umlah
Kar yawan
Masuk
J umlah Kar yawan
Keluar
Pr osentase
2008
2009
2010
2011
Jumlah
211
201
152
142
706
5
7
9
12
33
11
11
49
10
81
3.35
3.51
3.68
3.85
14.38
Sumber: PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo,2012.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa terdapat perputaran
karyawan di dalam perusahaan hal ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang
tidak nyaman, dan adanya niatan untuk pindah kerja dapat dilihat bahwa tahun
2008–2011 dari jumlah karyawan 211 karyawan turun menjadi 142 karyawan.
Berdasarkan data diatas bahwa perputaran karyawan relatif tinggi dimana
tahun 2008 sampai dengan 2009 tercatat secara perpindahan karyawan sebanyak
10 orang karyawan, kemudian tahun 2009 ke tahun 2010 turun menjadi 49
karyawan, kemudian tahun 2010-2011 sekitar 152 karyawan hanya menjadi 142
karyawan tingkat turnover yang terjadi hanya 10 orang karyawan. Tingkat
turnover yang tinggi yang terjadi di PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra
Sidoarjo menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti
menciptakan ketidakstabilan dan ketidkpuasan terhadap kondisi pada perusahaan
Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena
perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali
karyawan baru.
Berbagai peraturan dibuat oleh organisasi baik yang tertulis maupun tidak,
ini dimaksudkan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja di kalangan karyawan
dalam organisasi, karena disiplin tidak datang dengan sendirinya tetapi datang dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dalam diri karyawan yang bersangkutan kedisiplinan tersebut yang sering terjadi
adalah ketepatan waktu bekerja yang kurang, konsistensi dalam bekerja yang
kurang, bersikap adil, meningat bahwa pendisiplinan tidak untuk memperkuat
perilaku yang jelek dalam Giant Hypermarket Pondok Tjandra demi tujuan
bersama hal itulah yang harus di perhatikan.
Karyawan dapat keluar dari organisasi secara sukarela maupun karena hal
lain, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, pekerjaan tersebut tidak cocok
dengan tujuan karirnya, atau adanya gaji yang lebih tinggi pada organisasi yang
lain. Seperti pendapat dari Wagenugraha (2009) kedisiplinan, inovasi, keberanian
untuk mengambil resiko, kebersamaan, kesederhanaan, merupakan sebagian
budaya perusahaan yang dapat diaplikasikan dengan baik.Efek negatif yang
ditimbulkan keinginan keluar adalah menghilangnya fungsi integrasi, kohesif dan
moral dalam organisasi. Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah
satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi
kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Kepuasan kerja
dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat diamati dari sikap, perilaku,
cara pandang, dan situasi di tempat kerja. Kepuasan kerja dapat terlihat dengan
adanya penurunan produktifitas, pemogokan, ketidakhadiran, dan pergantian
karyawan. Gejala lain yang mungkin ditimbulkan seorang karyawan adalah
rendahnya prestasi kerja, kurang disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh.
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Budaya Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan Kpemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Giant
Hyper mar ket Pondok Tjandra Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan di
Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan di
Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasaan kerja
karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja
karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai budaya organisasi dan kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja di lingkungan perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah kepuasaan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
1. Sujprayetno dan Bramasari, (2008). Dengan dengan judul penelitian
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal manajemen
dan kewirausahaan, vol.10, no. 2, September 2008: 124-135.
•
Tujuan dari penelitian ini adalah. 1. Pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 2.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia. 3. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 4.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia.5. Pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 6.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia. 7. Pengaruh kepuasan kerja karyawan
dengan kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
•
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan hasil analisis data
dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui
program AMOS versi 4.0 dan pembahasan hasil penelitian yang telah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal
penting dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2)
Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja perusahaan 5) Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan 6) Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan 7)
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan
2. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Koesmono, Temon (2005).Dengan judul
”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur”.
•
Pada penelitian ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada
perusahaan-perusahaan pengolahan kayu untuk kebutuhan ekspor berskala
menengah di Jawa Timur melalui Job Performance tenaga kerjanya dan di
ukur melalui beberapa indikator.
•
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada
karyawan industri pengolahan kayu di Jawa Timur dapat diterima.
Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak
yang terkait dalam mengelola sumber daya manusia.
3. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Thoyib, Armanu (2005) dengan judul
penelitian “Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja
pendekatan Konsep”.
•
tujuan penelitian tersebut antara lain adalah untuk mengetahui apakah ada
pengaruh kepemimpinan, Budaya Organisasi dan strategi organisasi
terhadap kinerja Karyawan secara simultan maupun parsial, dan
kepemimpinan mana mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan dengan strategi dan budaya organisasi. Teknik
analisis dalam penelitian tersebut menggunkan teknik analisis regresi linier
berganda, uji signifikansi kolerasi berganda, uji dan penyelesaian koefisien
korelasi parsial.
•
Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan bahwa:
1. kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi
2. kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi
3. budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi organisasi
4. kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi
organisasi
5. kepemimpinan, budaya organisasi dan startegi organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada perusahaan. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemgembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2. Budaya Organisasi
2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisai itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan yaitu: tingkatan asumsi dasar , kemudian tingkatan nilai, dan tingkatan
artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan
hubuingan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh –
tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri. Asumsi dasar itu dapat
diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat mata
tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya adalah nilai, nilai itu
dalam hubungannya dengan perbutan dan tingkah laku untuk itu nilai dapat diukur
dengan adanya perubahan – perubahan atau dengan melalui consensus social,
sedangkan artifact adalah sesuatu yang dapat dilihat tetapi sulit untuk ditirukan,
bisa dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu yang dapat didengar. Thoyib
(2005: 65).
Robbin, (2003:525), menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan
suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga
hal yang sedemikian tersebut dapat membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya, sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari
dari budaya organisasi, 7 karaktersitik tersebut adalah :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Tingakatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Perhatian yang rinci
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil
Tingakatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia
Tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil –
hasil pada orang – orang anggota organisasi tersebut.
5. Orientasi tim
Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim,
buaknya individu – individu.
6. Keagresifan
Tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat
agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas
Tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya
status quo daripada pertumbuhan.
2.2.2.2. Karakteristik - Karakteristik Utama Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1994:480) terdapat sepuluh indikator utama dari budaya
organisasi, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Inisiatif individu diantaranya adalah :
a. Tingkat tanggung jawab yaitu rasa tanggung jawab penuh para
karyawan terhadap pekerjaannya seperti kedisiplinan waktu dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan, inisiatif dari para karyawan
untuk mengembangkan cara yang efektif dalam bekerja serta dan
inisiatif karyawan untuk bekerja tanpa menunggu atasan maupun
teman.
b. Kebebasan yaitu tidak adanya halangan dari pihak perusahaan terhadap
kreatifitas karyawan dalam bekerja.
c. Independensi yang dipunyai individu yaitu dalam hal evaluasi dan
koordinasi pekerjaan, karyawan selalu memberikan usulan atau
pendapat.
2. Toleransi Risiko yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam hal pengembangan
pekerjaan.
3. Arahan yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan mengenai prestasi seperti :
a. Adanya arahan dari perusahaan atau pimpinan kepada karyawan tentag
tujuan dan sasaran yang harus dicapai dalam melaksanakan tugas.
b. Adanya perencanaan yang jelas dan terararh yang dapat membantu
kelancaran aktivitas karyawan dalam bekerja.
c. Adanya
harapan
yang
besar
dari
karyawan
untuk
meneyelesaikan tugas-tugas yang dihadapi dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dapat
4. Integrasi yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi seperti :
a. Adanya koordinasi antar bagian dalam perusahaan.
b. Adanya kekompakan anatara perusahaan dan karyawan sehingga para
karyawan atau kebahagiaan yang dirasakan oleg semua karyawan.
c. Adanya rasa empati atau perasaan ikut merasakan terhadap kesedihan
atau kebahagiaan yang dirasakan oleh sesame karyawan.
d. Adanya sikap yang sama dari parea karyawan terhadap penyelesaian
suatu masalah pekerjaan.
e. Adanya saling membantu antar bagian dalam perusahaan dalam hal
pekerjaan.
5. Dukungan manajemen yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka
seperti :
a. Adanya perhatian dan dorongan dari pimpinan sehingga karyawan
terdorong untuk bersemangat dalam bekerja.
b. Adanya informasi yang jelas dan mudah dimengerti dari pimpinan
sehingga karyawan dapat mengerti tentang tugas-tugas yang diberikan.
c. Adanya pujian dari pimpinan bila karyawan dapat menyelesaikan tugas
dengan baik.
d. Adanya bantuan berupa petunjuk dari pimpinan bila karyawan
mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
e. Adanya motivasi dan dorongan dari pemimpin sehingga karyawan
merasa lebih bergairah dalam bekerja.
6. Pengendalian yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai seperti :
a. Adanya aturan dan tata tertib yang mengatur para karyawan.
b. Adanya perhatian dari pimpinan baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap cara kerja para karyawan.
c. Adanya system pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan.
d. Adanya penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan pada setiap periode
tertentu.
e. Adanya sanksi terhadap pelanggaran aturan-aturan dan tata tertib yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
7. Identitas yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
8. Sistem imbalan yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal :
kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya seperti :
a. Adanya kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan.
b. Adanya bonus/intesif dari perusahaan apabila karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan hasil yang baik atau melebihi target
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Adanya kepercayaan bahwa perusahaan mampu mengatur sistem
penggajian dengan baik dan adil.
d. Adanya tingkat gaji dalam perusahaan yang lebih tinggi diatas standar
upah minimum regional (UMR) pemerintah.
9. Toleransi konflik yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal seperti :
a. Komunikasi yang baik antara pihak perusahaan dengan karyawan.
b. Karyawan merasa pimpinan memiliki sikap yang baik dalam setiap
urusan tugas meskipun ia mengetahui bahwa pimpinan memiliki
kedudukan yang lebih tinggi daripada karyawan.
c. Tidak adanya komunikasi antara sesama karyawan.
d. Adanya sikap yang sopan dan ramah dari pimpinan terhadap para
karyawan, sehingga para karyawan merasa senang.
2.2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya
melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat
pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan
strategi, tujuan, cara, ukuran dan evaluasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal
dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berbahas, berkomunikasi, kesepakatan atau consensus internal, kekuasaan dan
aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sanksi.
2.2.3. Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
tersebut.
Sedangkan Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004) mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
perseorangan maupun bersama-sama.
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara
orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
mencapai tujuan yang di inginkan bersama (Triantoro safara, 2004). Moejiono
(2002) dalam arya memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) (Triantoro safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif
hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi
kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan
kelompok/organisasi
masing-masing,
yang
mengisyaratkan
bahwa
setiap
pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi.
Selanjutnya secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok
kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu dalam buku Hadari Nawawi dan
M. Martini (2004) adalah:
1) Fungsi Instruktif, Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin
sebagai
pengambil
keputusan
berfungsi
memerintahkan
pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpin.
2) Fungsi konsultatif, Pemimpin memerlukan bahan pertimbangan, yang
mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasiPemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4) Fungsi delegasi, Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan kepada orang-orang yang dipercayainya
5) Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: Fuad Mas‘ud (2004).
a. Kharisma (X21) Kharisma mengenai pribadi, sifat, karakter seorang
pemimpin dalammemimpin organisasinya
b. Motivasi Inspiratif (X22) adalah usaha seorang pemimpin untuk
membangkitkan semangat kerja para bawahan agar kinerja karyawan
menjadi maksimal
c. Stimulasi Intelektual (X23) merupakan dorongan pemimpin kepada
bawahan agar lebih kreatif dan lebih memunculkan ide-ide yang inovatif
d. Individual Consideration (X24) seorang pemimpin tidak hanya memimpin
organisasi, melainkan juga sebagai pelatih, pementor, penasehat bagi
bawahan agar setiap karyawan merasa nyaman, tenang dalam bekerja
2.2.4. Kepuasan Kerja
2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (1992: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai
apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya. Sementara setiap karyawan atau pegawai secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo,
(1992 : 178) menyebutkan bahwa suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan
hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan
sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi – relasi antar
perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang dan pekerjaan itu
sendiri.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.4.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Moh. As’ad, (2002: 112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor –
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan
dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara
karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
2. Faktor
individual,
antara
lain
sikap
kerja
seseorang
terhadap
pekerjaannya,umur orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.
3. Faktor – faktor dari luar (ekstern) antara lain keadaan keluarga karyawan,
rekreasi, pendidikan (training, up grading dan lain – lain).
Sedangkan Moch. As’ad (2002: 114) tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja
selama bekerja.
b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, baik karyawanpria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.
c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di
perolehnya.
d. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan nyaman.
e. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
f. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan
banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbukan kepuasan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Suatu organisasi akan semakin maju dan berhasil selain ditentukan oleh
budaya, yang didukung oleh komitmen yang tinggi dari para karyawannya juga
sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja yang baik dari seorang karyawan tidak akan muncul dengan mudah,
kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai
individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya
rendah. Kinerja karyawan akan muncul apabila karyawan merasakan kenyamanan
dan kepuasan dalam bekerja.Indriyani,(2003).
Apabila budaya organisasi ber manfaat bagi individu (misalnya,
memperhatikan individu dan berorientasi pada prestasi, keadilan dan sportifitas),
maka dapat diharapkan adanya peningkatan kepuasan kerja yang lebih baik
daripada sebelumnya. Sebaliknya bilamana budaya organisasi yang ada
bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, kemungkinan yang
timbul adalah kepuasan kerja berkurang. Dengan kata lain suatu organisasi
ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dengan budaya organisasi
yang ada dalam organisasi tersebut.
Sesungguhnya antar bludaya perusahaan dengan kepuasan karyawan
terhadap hubungan dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedom
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh:
WAHYU RAMA FAWAID
0812010094 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
Disusun Oleh :
WAHYU RAMA FAWAID
0812010094 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan
Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal : 13 Juni 2013
Pembimbing :
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Dra.EC. Mei Retno A.Msi
Dra. Ec. Hj. Lucky Susilowati. MP
Sekretaris
_Dra. Ec. Nuruni Ika KW. MM
Anggota
Dra.EC. Mei Retno A.Msi
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa
Timur.
4. Dra.Ec. Mei Retno A .Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orang tuaku dan kakak dan adik tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
7
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu ..........................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
12
2.2.1. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia .....
12
2.2.2. Budaya Organisasi ...............................................
13
2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ..................
13
2.2.2.2. karakteristik Budaya Organisasi .................
14
2.2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi ..........................
18
2.2.3. kepemimpinan .........................................................
18
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan .........................
18
2.2.4. Kepuasan Kerja .........................................................
21
2.2.4.1. Pengertian kepuasan kerja ..........................
21
2.2.4.2. Faktor- Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja.
22
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kepuasan kerja ....
25
2.3.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap kepuasan Kerja
27
2.3
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.4 Kerangka Konseptual ................................................................. 28
2.5
Hipotesis ................................................................
28
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional .........................................................
29
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
29
3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................
31
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
31
3.3
Jenis data ...........................................................................
32
3.3.1. Sumber data .............................................................
32
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data .......................................
32
3.4. Uji Kualitas Data ...............................................................
33
3.4.1. Uji Outlier Univariat Dan Multivariat .......................
33
3.4.1.1. Uji Outlier Univariat ..............................................
33
3.4.1.2. Uji Outlier Multivariat ...........................................
33
3.4.2. Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................
34
3.4.3. Uji Normalitas Data ..................................................
34
3.5. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ..........................
35
3.5.1. Teknik Analisis ..........................................................
35
3.5.1.1. Cara Kerja PLS........................................................
36
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...........................................
37
3.5.1.3. Langkah – Langkah PLS ........................................
37
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
51
4.1.1. Gambaran Umum perusahaan ..................................
51
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
51
4.2.1. Deskripsi Variabel ...................................................
53
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ( X1 )
53
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepemimpinan ( X2 ) .....
55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.1.3. Deskripsi Variabel kepuasan Kerja ( Y ).......
57
4.3. Analisis Data .....................................................................
58
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
58
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ..............................................
60
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
60
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
65
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
65
4.4. Pembahasan .......................................................................
69
4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
............................................................................................. .
69
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja..
70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
72
5.2. Saran....................................................................................
73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT. Giant Hypermarket Pondok Tjandra
Sidoarjo
................................................................................................
3
Tabel 1.2. Data Absensi Kerja ..................................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
52
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
52
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ..
53
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan........
55
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......
57
Tabel 4.6. Outlier Data ............................................................................
59
Tabel 4.7 Outer Loading..........................................................................
61
Tabel 4.8. Average Variance Extracet (AVE ) ..........................................
63
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ......................................................................
64
Tabel 4.10 R Square ..................................................................................
66
Tabel 4.11. Outer Weighs .........................................................................
67
Tabel 4.12. Inner Wheigh ..........................................................................
68
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
38
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
40
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KPEMIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN DI GIANT
HYPERMARKET PONDOK TJ ANDRA SIDOARJ O
Wahyu Rama Fawaid
Abstraksi
Menjadi nomor satu bukan berarti Giant dari semua lini harus nomor satu,
tatapi Giant harus mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan pesaing-pesaing
lainnya dimata customer. Menarik perhatian customer lebih sulit dibandingkan
dengan kita bersaing untuk menurunkan harga, dan sebagainya. Menarik erhatian
customer berarati bahwa customer mau datang berduyun-duyun ke Giant dan
menghabiskan uang mereka untuk berbelanja. Dengan konsep Giant sekarang ini
yaitu: “Harga murah setiap hari dengan aneka pilihan” membawa dampak
ketertarikan customer untuk berbelanja. Konsep inilah harus dipertahankan
dengan cara meningkatkan segala bentuk pelayanan atau meningkatkan service
level.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Giant Hypermarket Pondok
Tjandra Sidoarjo selaku pelaksana harian yang berjumlah 161 karyawan..
Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah
sampel sebesar 115 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu
data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial least Square..
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa 1adanya
budaya organisasi yang bagus namun karyawan yang kurang cepat beradaptasi
dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan di Giant Hypermarket Pondok
Tjandra Sidoarjo.2.Adanya kepemimpinan yang demokratis dapat diterima
karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di Giant Hypermarket
Pondok Tjandra Sidoarjo.
Keywords: Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah
perusahaan.Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan
perusahaan. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang
yang memiliki ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya
akan semakin maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan
hambatan, salah satunya adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan
kepuasan kerja bagi pegawai di dalamnya. Salah satu faktor kepuasan kerja
pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif. Pemimpin yang efektif
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai
dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil
kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Sejalan dengan era globalisasi yang ditandai semakin ketat tingkat
persaingan, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut upaya upaya
dalam memperlancar proses pembanguanan, dalam rangka mengembangkan suatu
potensi sumber daya nasional. Perubahan global yang sedang terjadi, merupakan
revolusi global (globalisasi) yang melahirkan suatu gaya hidup. Karakteristik gaya
hidup tersebut yaitu kehidupan yang ditandai dengan persaingan sehingga
meminta masyarakat dan organisasi di dalamnya untuk dapat membenahi diri
mengikuti perubahan – perubahan yang terjadi dengan cepat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor
yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang
mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada
pencapaian tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja
yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan
dan mengejar kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).
Menurut Ida Ayu dan Agus S (2008) Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus
menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan yang kondusif,
budaya perusahaan yang juga merupakan budaya kerja akan memberikan motivasi
dan disiplin kerja karyawan. Kemudia/n karyawan akan memberikan kontribusi
lebih baik pada perusahaan. Pada akhirnya akan memberikan kepuasan kerja
karyawan, akan berdampak pada kualitas produk yang sesuai dengan keinginan
pelanggan dan atau konsumen (Sugiarto, 2007).
Menjadi nomor satu bukan berarti Giant dari semua lini harus nomor satu,
tatapi Giant harus mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan pesaing-pesaing
lainnya dimata customer. Menarik perhatian customer lebih sulit dibandingkan
dengan kita bersaing untuk menurunkan harga, dan sebagainya. Menarik
perhatian customer berarati bahwa customer mau datang berduyun-duyun ke
Giant dan menghabiskan uang mereka untuk berbelanja. Dengan konsep Giant
sekarang ini yaitu: “Harga murah setiap hari dengan aneka pilihan” membawa
dampak
ketertarikan
customer
untuk
berbelanja.
Konsep
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
inilah
harus
dipertahankan dengan cara meningkatkan segala bentuk pelayanan atau
meningkatkan service level.
Pada pertengahan tahun 2002 Giant Hypermarket dari Malaysia masuk di
Surabaya, setelah sebelumnya beroperasi di Tangerang dan Bekasi. Giant
Hypermarket di Surabaya yang baru di buka oleh Wali Kota Surabaya Bapak
Bambang DH. dan Bapak Alim Markus pada pertengahan tahun 2002 ini banyak
mengubah minat calon konsumen dari berbagai kota di Jawa Timur. Hal ini
dikarenakan Giant Hypermarket yang berada di lokasi Pondok Tjandra Sidoarjo
yang sangat strategis, menawarkan merchandise yaitu berbagai macam produk
keperluan rumah tangga, mulai dari sayuran, buah-buahan, pakaian, sepatu, tas,
kosmetik, barang-barang keperluan kantor, hingga barang-barang elektronik yang
dijual dengan harga (price) bersaing atau bahkan dapat dikatakan murah dan
layanan mandiri yang bebas.
Di dukung dengan sarana yang memadai maka diharapkan karyawan juga
dapat menunjukkan kedisiplinan dalam bekerja, sehingga nanti kepuasan kerja
dapat tercapai dengan baik baik secrara individu ataupun organisasi, namun hal
tersebut berbanding terbalik dengan keadaan yang ada, bahwa di dalam
perusahaan masih terjadi pelanggaran-pelanggaran hal tersebut dapat diketahui
pada tabel berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo
Tahun
J umlah
Kar yawan
J umlah
Kar yawan
Masuk
J umlah Kar yawan
Keluar
Pr osentase
2008
2009
2010
2011
Jumlah
211
201
152
142
706
5
7
9
12
33
11
11
49
10
81
3.35
3.51
3.68
3.85
14.38
Sumber: PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo,2012.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa terdapat perputaran
karyawan di dalam perusahaan hal ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang
tidak nyaman, dan adanya niatan untuk pindah kerja dapat dilihat bahwa tahun
2008–2011 dari jumlah karyawan 211 karyawan turun menjadi 142 karyawan.
Berdasarkan data diatas bahwa perputaran karyawan relatif tinggi dimana
tahun 2008 sampai dengan 2009 tercatat secara perpindahan karyawan sebanyak
10 orang karyawan, kemudian tahun 2009 ke tahun 2010 turun menjadi 49
karyawan, kemudian tahun 2010-2011 sekitar 152 karyawan hanya menjadi 142
karyawan tingkat turnover yang terjadi hanya 10 orang karyawan. Tingkat
turnover yang tinggi yang terjadi di PT.Giant Hypermarket Pondok Tjandra
Sidoarjo menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti
menciptakan ketidakstabilan dan ketidkpuasan terhadap kondisi pada perusahaan
Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena
perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali
karyawan baru.
Berbagai peraturan dibuat oleh organisasi baik yang tertulis maupun tidak,
ini dimaksudkan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja di kalangan karyawan
dalam organisasi, karena disiplin tidak datang dengan sendirinya tetapi datang dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dalam diri karyawan yang bersangkutan kedisiplinan tersebut yang sering terjadi
adalah ketepatan waktu bekerja yang kurang, konsistensi dalam bekerja yang
kurang, bersikap adil, meningat bahwa pendisiplinan tidak untuk memperkuat
perilaku yang jelek dalam Giant Hypermarket Pondok Tjandra demi tujuan
bersama hal itulah yang harus di perhatikan.
Karyawan dapat keluar dari organisasi secara sukarela maupun karena hal
lain, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, pekerjaan tersebut tidak cocok
dengan tujuan karirnya, atau adanya gaji yang lebih tinggi pada organisasi yang
lain. Seperti pendapat dari Wagenugraha (2009) kedisiplinan, inovasi, keberanian
untuk mengambil resiko, kebersamaan, kesederhanaan, merupakan sebagian
budaya perusahaan yang dapat diaplikasikan dengan baik.Efek negatif yang
ditimbulkan keinginan keluar adalah menghilangnya fungsi integrasi, kohesif dan
moral dalam organisasi. Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah
satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi
kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Kepuasan kerja
dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat diamati dari sikap, perilaku,
cara pandang, dan situasi di tempat kerja. Kepuasan kerja dapat terlihat dengan
adanya penurunan produktifitas, pemogokan, ketidakhadiran, dan pergantian
karyawan. Gejala lain yang mungkin ditimbulkan seorang karyawan adalah
rendahnya prestasi kerja, kurang disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh.
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Budaya Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan Kpemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Giant
Hyper mar ket Pondok Tjandra Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan di
Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasaan kerja karyawan di
Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasaan kerja
karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja
karyawan di Giant Hypermarket Pondok Tjandra Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai budaya organisasi dan kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja di lingkungan perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah kepuasaan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
1. Sujprayetno dan Bramasari, (2008). Dengan dengan judul penelitian
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal manajemen
dan kewirausahaan, vol.10, no. 2, September 2008: 124-135.
•
Tujuan dari penelitian ini adalah. 1. Pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 2.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia. 3. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 4.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia.5. Pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia. 6.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia. 7. Pengaruh kepuasan kerja karyawan
dengan kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
•
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan hasil analisis data
dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui
program AMOS versi 4.0 dan pembahasan hasil penelitian yang telah
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal
penting dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2)
Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja perusahaan 5) Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan 6) Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan 7)
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan
2. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Koesmono, Temon (2005).Dengan judul
”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta
Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur”.
•
Pada penelitian ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada
perusahaan-perusahaan pengolahan kayu untuk kebutuhan ekspor berskala
menengah di Jawa Timur melalui Job Performance tenaga kerjanya dan di
ukur melalui beberapa indikator.
•
Adapun kesimpulan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada
karyawan industri pengolahan kayu di Jawa Timur dapat diterima.
Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak
yang terkait dalam mengelola sumber daya manusia.
3. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Thoyib, Armanu (2005) dengan judul
penelitian “Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja
pendekatan Konsep”.
•
tujuan penelitian tersebut antara lain adalah untuk mengetahui apakah ada
pengaruh kepemimpinan, Budaya Organisasi dan strategi organisasi
terhadap kinerja Karyawan secara simultan maupun parsial, dan
kepemimpinan mana mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan dengan strategi dan budaya organisasi. Teknik
analisis dalam penelitian tersebut menggunkan teknik analisis regresi linier
berganda, uji signifikansi kolerasi berganda, uji dan penyelesaian koefisien
korelasi parsial.
•
Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan bahwa:
1. kepemimpinan dan budaya organisasi bisa saling pengaruh mempengaruhi
2. kepemimpinan berpengaruh terhadap strategi organisasi
3. budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi organisasi
4. kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap strategi
organisasi
5. kepemimpinan, budaya organisasi dan startegi organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada perusahaan. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemgembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2. Budaya Organisasi
2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisai itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga
tingkatan yaitu: tingkatan asumsi dasar , kemudian tingkatan nilai, dan tingkatan
artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan
hubuingan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh –
tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri. Asumsi dasar itu dapat
diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat mata
tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya adalah nilai, nilai itu
dalam hubungannya dengan perbutan dan tingkah laku untuk itu nilai dapat diukur
dengan adanya perubahan – perubahan atau dengan melalui consensus social,
sedangkan artifact adalah sesuatu yang dapat dilihat tetapi sulit untuk ditirukan,
bisa dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu yang dapat didengar. Thoyib
(2005: 65).
Robbin, (2003:525), menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan
suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga
hal yang sedemikian tersebut dapat membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lainnya, sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari
dari budaya organisasi, 7 karaktersitik tersebut adalah :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Tingakatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan
mengambil resiko.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Perhatian yang rinci
Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil
Tingakatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.
4. Orientasi pada manusia
Tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil –
hasil pada orang – orang anggota organisasi tersebut.
5. Orientasi tim
Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim,
buaknya individu – individu.
6. Keagresifan
Tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat
agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.
7. Stabilitas
Tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya
status quo daripada pertumbuhan.
2.2.2.2. Karakteristik - Karakteristik Utama Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1994:480) terdapat sepuluh indikator utama dari budaya
organisasi, yaitu:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Inisiatif individu diantaranya adalah :
a. Tingkat tanggung jawab yaitu rasa tanggung jawab penuh para
karyawan terhadap pekerjaannya seperti kedisiplinan waktu dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan, inisiatif dari para karyawan
untuk mengembangkan cara yang efektif dalam bekerja serta dan
inisiatif karyawan untuk bekerja tanpa menunggu atasan maupun
teman.
b. Kebebasan yaitu tidak adanya halangan dari pihak perusahaan terhadap
kreatifitas karyawan dalam bekerja.
c. Independensi yang dipunyai individu yaitu dalam hal evaluasi dan
koordinasi pekerjaan, karyawan selalu memberikan usulan atau
pendapat.
2. Toleransi Risiko yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam hal pengembangan
pekerjaan.
3. Arahan yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan mengenai prestasi seperti :
a. Adanya arahan dari perusahaan atau pimpinan kepada karyawan tentag
tujuan dan sasaran yang harus dicapai dalam melaksanakan tugas.
b. Adanya perencanaan yang jelas dan terararh yang dapat membantu
kelancaran aktivitas karyawan dalam bekerja.
c. Adanya
harapan
yang
besar
dari
karyawan
untuk
meneyelesaikan tugas-tugas yang dihadapi dengan baik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dapat
4. Integrasi yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi seperti :
a. Adanya koordinasi antar bagian dalam perusahaan.
b. Adanya kekompakan anatara perusahaan dan karyawan sehingga para
karyawan atau kebahagiaan yang dirasakan oleg semua karyawan.
c. Adanya rasa empati atau perasaan ikut merasakan terhadap kesedihan
atau kebahagiaan yang dirasakan oleh sesame karyawan.
d. Adanya sikap yang sama dari parea karyawan terhadap penyelesaian
suatu masalah pekerjaan.
e. Adanya saling membantu antar bagian dalam perusahaan dalam hal
pekerjaan.
5. Dukungan manajemen yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka
seperti :
a. Adanya perhatian dan dorongan dari pimpinan sehingga karyawan
terdorong untuk bersemangat dalam bekerja.
b. Adanya informasi yang jelas dan mudah dimengerti dari pimpinan
sehingga karyawan dapat mengerti tentang tugas-tugas yang diberikan.
c. Adanya pujian dari pimpinan bila karyawan dapat menyelesaikan tugas
dengan baik.
d. Adanya bantuan berupa petunjuk dari pimpinan bila karyawan
mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
e. Adanya motivasi dan dorongan dari pemimpin sehingga karyawan
merasa lebih bergairah dalam bekerja.
6. Pengendalian yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai seperti :
a. Adanya aturan dan tata tertib yang mengatur para karyawan.
b. Adanya perhatian dari pimpinan baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap cara kerja para karyawan.
c. Adanya system pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan.
d. Adanya penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan pada setiap periode
tertentu.
e. Adanya sanksi terhadap pelanggaran aturan-aturan dan tata tertib yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
7. Identitas yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional.
8. Sistem imbalan yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal :
kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya seperti :
a. Adanya kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan.
b. Adanya bonus/intesif dari perusahaan apabila karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan hasil yang baik atau melebihi target
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Adanya kepercayaan bahwa perusahaan mampu mengatur sistem
penggajian dengan baik dan adil.
d. Adanya tingkat gaji dalam perusahaan yang lebih tinggi diatas standar
upah minimum regional (UMR) pemerintah.
9. Toleransi konflik yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal seperti :
a. Komunikasi yang baik antara pihak perusahaan dengan karyawan.
b. Karyawan merasa pimpinan memiliki sikap yang baik dalam setiap
urusan tugas meskipun ia mengetahui bahwa pimpinan memiliki
kedudukan yang lebih tinggi daripada karyawan.
c. Tidak adanya komunikasi antara sesama karyawan.
d. Adanya sikap yang sopan dan ramah dari pimpinan terhadap para
karyawan, sehingga para karyawan merasa senang.
2.2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya, serta dalam melakukan integrasi internal. Budaya
melakukan sejumlah fungsi untuk mengatasi permasalahan anggota organisasi
untuk beradptasi dengan lingkungan eksternalnya yaitu dengan memperkuat
pemahaman anggota organisasi, kemampuan untuk merealisir, terhadap misi dan
strategi, tujuan, cara, ukuran dan evaluasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Budaya juga berfungsi untuk mengatasi permasalahan integrasi internal
dengan meningkatkan pemahaman dan kemampuan anggota organisasi untuk
berbahas, berkomunikasi, kesepakatan atau consensus internal, kekuasaan dan
aturannya, hubungan anggota organisasi (karyawan), serta imbalan dan sanksi.
2.2.3. Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
tersebut.
Sedangkan Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004) mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
perseorangan maupun bersama-sama.
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara
orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
mencapai tujuan yang di inginkan bersama (Triantoro safara, 2004). Moejiono
(2002) dalam arya memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) (Triantoro safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif
hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi
kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan
kelompok/organisasi
masing-masing,
yang
mengisyaratkan
bahwa
setiap
pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi.
Selanjutnya secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok
kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu dalam buku Hadari Nawawi dan
M. Martini (2004) adalah:
1) Fungsi Instruktif, Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin
sebagai
pengambil
keputusan
berfungsi
memerintahkan
pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpin.
2) Fungsi konsultatif, Pemimpin memerlukan bahan pertimbangan, yang
mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasiPemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4) Fungsi delegasi, Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan kepada orang-orang yang dipercayainya
5) Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: Fuad Mas‘ud (2004).
a. Kharisma (X21) Kharisma mengenai pribadi, sifat, karakter seorang
pemimpin dalammemimpin organisasinya
b. Motivasi Inspiratif (X22) adalah usaha seorang pemimpin untuk
membangkitkan semangat kerja para bawahan agar kinerja karyawan
menjadi maksimal
c. Stimulasi Intelektual (X23) merupakan dorongan pemimpin kepada
bawahan agar lebih kreatif dan lebih memunculkan ide-ide yang inovatif
d. Individual Consideration (X24) seorang pemimpin tidak hanya memimpin
organisasi, melainkan juga sebagai pelatih, pementor, penasehat bagi
bawahan agar setiap karyawan merasa nyaman, tenang dalam bekerja
2.2.4. Kepuasan Kerja
2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (1992: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai
apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
atasnya. Sementara setiap karyawan atau pegawai secara subyektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo,
(1992 : 178) menyebutkan bahwa suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan
hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan
sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi – relasi antar
perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang dan pekerjaan itu
sendiri.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.4.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Moh. As’ad, (2002: 112) mengemukakan pendapatnya tentang faktor –
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja antara lain :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara pimpinan
dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara
karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
2. Faktor
individual,
antara
lain
sikap
kerja
seseorang
terhadap
pekerjaannya,umur orang sewaktu bekerja, serta jenis kelamin karyawan.
3. Faktor – faktor dari luar (ekstern) antara lain keadaan keluarga karyawan,
rekreasi, pendidikan (training, up grading dan lain – lain).
Sedangkan Moch. As’ad (2002: 114) tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja
selama bekerja.
b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan
kerja, baik karyawanpria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.
c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di
perolehnya.
d. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan nyaman.
e. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
f. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan
banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbukan kepuasan kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Suatu organisasi akan semakin maju dan berhasil selain ditentukan oleh
budaya, yang didukung oleh komitmen yang tinggi dari para karyawannya juga
sangat ditentukan oleh kenyamanan dan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja yang baik dari seorang karyawan tidak akan muncul dengan mudah,
kinerja yang baik akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai
individu, dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspekaspek yang menyebabkan seorang individu tidak mampu atau produktifitasnya
rendah. Kinerja karyawan akan muncul apabila karyawan merasakan kenyamanan
dan kepuasan dalam bekerja.Indriyani,(2003).
Apabila budaya organisasi ber manfaat bagi individu (misalnya,
memperhatikan individu dan berorientasi pada prestasi, keadilan dan sportifitas),
maka dapat diharapkan adanya peningkatan kepuasan kerja yang lebih baik
daripada sebelumnya. Sebaliknya bilamana budaya organisasi yang ada
bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi, kemungkinan yang
timbul adalah kepuasan kerja berkurang. Dengan kata lain suatu organisasi
ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dengan budaya organisasi
yang ada dalam organisasi tersebut.
Sesungguhnya antar bludaya perusahaan dengan kepuasan karyawan
terhadap hubungan dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedom